Acasă Programe de afiliere Umplerea eficientă a eșantionului de contract. Tranziția la un contract efectiv (exemplu de comandă) Ce este inclus într-un contract efectiv

Umplerea eficientă a eșantionului de contract. Tranziția la un contract efectiv (exemplu de comandă) Ce este inclus într-un contract efectiv

„Șeful unei organizații bugetare”, 2014, N 3

Introducerea unui mecanism contractual eficient este prevăzută de Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190- r (denumit în continuare Program). Cum să treci la contract eficient, ținând cont de norme dreptul muncii?

Conceptul de „contract efectiv” nu există în legislația muncii. Un contract efectiv este un contract de muncă cu angajatul, care precizează responsabilitățile postului său, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și măsurile sprijin social(Secțiunea 4 a Programului).

Modificarea procedurii de plată este considerată o modificare a condiţiilor determinate de părţi contract de munca . O astfel de schimbare trebuie efectuată în conformitate cu legislația Federației Ruse. Adică, toate schimbările în relațiile cu angajații trebuie să aibă loc în cadrul prevederilor existente ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Pentru fiecare angajat, Programul prevede:

clarificați și precizați functia muncii, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
stabilește cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

De ce poate un angajator să modifice termenii unui contract de muncă atunci când trece la un contract efectiv?

În esență, trecerea la un mecanism contractual eficient este efectuarea de modificări unilaterale la un contract de muncă existent. Modificarea termenilor unui contract de munca la initiativa angajatorului permis(cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului), dar numai dacă, din motive legate de o schimbare în organizație sau conditii tehnologice forța de muncă (schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), aceste conditii nu pot fi mentinute(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, pentru a modifica termenii contractului de munca, angajatorul trebuie sa indice salariatului motivul modificarilor, motivand ca acest motiv anume este motivul acestor modificari.

În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu schimbările în echipamente și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, sunt indicate și „alte motive”, adică lista nu este exhaustiva.

Ce condiții se modifică într-un contract de muncă odată cu introducerea unui mecanism contractual eficient? Condițiile de remunerare se schimbă (și, prin urmare, responsabilitățile angajatului sunt clarificate).

Cum să justificăm inevitabilitatea acestor schimbări? Referitor la Program și alte reglementări acte juridice cu privire la introducerea unui contract efectiv, de exemplu, Decretul președintelui Federației Ruse din 05.07.2012 N 597 „Cu privire la măsurile pentru implementarea politicii sociale de stat”.

Sistemele de remunerare trebuie să asigure diferențierea remunerației lucrătorilor care prestează muncă de complexitate diferită, precum și stabilirea remunerației în funcție de calitatea serviciilor prestate (munca efectuată) și de performanța angajaților conform criteriilor și indicatorilor specificati. Astfel, sistemele existente salariile trebuie schimbate. Această indicație a Programului este motiv modificări ale contractului de muncă.

Ce trebuie luat în considerare la înregistrarea unui raport de muncă cu un angajat?

Ministerul Muncii recomandă la înregistrare relaţiile de muncă cu angajatul atunci când introduceți un mecanism de contract eficient, luați în considerare normelor prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile care definesc:

sistemul de remunerare a lucrătorilor (inclusiv salariile (salariile oficiale), tarifele salariile, plăți suplimentare, indemnizații);
sistemul de standardizare a muncii;
condiţiile de muncă ale lucrătorilor pe baza rezultatelor evaluare specială condițiile de muncă, precum și alte condiții speciale de muncă ale angajaților;
orele de lucru și de odihnă;
personalul instituției;
condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii)<1>.

<1>Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, aprobate. Prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n (denumite în continuare Recomandări).

Atunci când o instituție trece la contracte efective cu noi angajați, angajatorul încheie un contract de muncă folosind forma unui contract efectiv recomandat de Program.

Este posibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat al unei instituții și să închei un contract efectiv?

Este imposibil să reziliezi un contract de muncă cu un angajat și să închei un contract efectiv cu acesta! Un contract efectiv poate fi încheiat doar cu un nou angajat. Dacă un angajat al unei instituții are un raport de muncă cu un angajator, se recomandă ca întocmește un acord adițional corespunzător la contractul de muncă(denumit în continuare acordul adițional), care va stabili responsabilitățile postului, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților lor pentru numirea plăților de stimulare și măsuri de sprijin social. Acordurile suplimentare sunt încheiate în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

FYI. Pentru a evita eventualele dificultăți în calcularea valorii plăților de stimulare, este mai bine să legați modificările aduse contractului de muncă la prima zi a lunii.

Este necesar să se avertizeze angajatul cu privire la modificările din contractul de muncă?

Managerul trebuie să rețină că, întrucât o modificare a procedurii de remunerare este o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă, în măsura în care angajatul trebuie să fie informat cu privire la schimbările viitoare, precum și motivele care au necesitat aceste modificări. Angajatul trebuie să primească notificarea cu cel puțin 2 luni înainte de începerea modificărilor planificate și în scris (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Notificarea se intocmeste in doua exemplare. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să noteze că a fost primită notificarea, să o semneze și să o descifreze și să indice data.

Ce să faci dacă angajatul nu a fost anunțat cu 2 luni înainte de modificări, dar a semnat deja un acord suplimentar? Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat care semnează un acord suplimentar își exprimă astfel consimțământul - adică modificările la contractul de muncă sunt supuse acordului părților. În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, la modificarea contractului prin acordul părților, nu este necesară avertizarea angajatului cu privire la modificări. Angajatului i se transmite pur și simplu o notificare de modificare în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse a contractului de muncă.

Ce condiții ar trebui incluse în acordul adițional la contractul de muncă?

durată anual de bază (anual de bază extins) plătit vacante angajat. Dacă unui angajat i se acordă concediu anual suplimentar în legătură cu conditii speciale specificul muncii, profesional, contractul de munca indica si durata concedii suplimentareși motivele furnizării acestora;
măsuri de sprijin socialși alte condiții (de exemplu, caracteristici de stabilire a sarcinii didactice a profesorilor, calcularea salariilor cadrelor didactice ținând cont de volumul stabilit al sarcinii didactice și alte caracteristici).

Responsabilitățile postului Se recomandă reflectarea directă a angajatului instituției în textul contractului de muncă.

Dacă un angajat ocupat la muncă suplimentară legate de combinarea profesiilor, extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui coleg temporar absent fără scutire de la locul de muncă principal, se recomandă ca tipul și volumul specific al misiunilor suplimentare să fie reflectate în acordul adițional.

În practică, angajatorul va trebui să citească versiunile existente ale contractelor de muncă, să le adauge instrucțiuni scrise în acordul suplimentar, cum ar fi „Clauza N... adăugați fraza...”, etc.

Este recomandabil să se întocmească acordul suplimentar în două exemplare, astfel încât un exemplar să fie dat angajatului instituției pentru semnare, iar al doilea, cu semnătura angajatului care s-a familiarizat cu conținutul acordului adițional, este depus în serviciul de personal instituţiilor.

Un contract de muncă, care este un contract efectiv, poate fi completat cu mai multe acorduri suplimentare referitoare la anumite aspecte de remunerare.

Cum să solicite plăți de stimulente și compensații?

Contractul de muncă trebuie să prevadă în mod clar și fără ambiguitate nu numai plăți de stimulente și compensații, ci și condiţiile de implementare a acestora. Totodată, Ministerul Finanțelor nu recomandă să se limiteze doar la legături către local reglementări, care conțin reguli care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații (clauza 13 din Recomandări). Procedura de stabilire a anumitor tipuri de plăți de stimulare poate fi prescrisă în contractul de muncă propriu-zis și alte plăți, precum și măsuri de sprijin social; link-uri la relevante reglementari salariale.

Ce plăți pot fi clasificate ca stimulente și compensații?

Pentru a stimula și plăți compensatorii, în special, includ:

a) încurajare pentru intensitate și rezultate ridicate fabrică:

bonus pentru intensitatea muncii;
bonus pentru rezultate de înaltă performanță;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

b) încurajare pentru calitate munca efectuata:

bonus pentru a avea o categorie de calificare;
premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

c) plăți pentru experiență funcţionare continuă, vechime în serviciu:

bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru experiență de lucru continuă;

d) bonusuri pe baza rezultatelor muncii pe lună, trimestru, an;

e) plăți către angajați, angajat la munca grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

e) plăți pentru muncă în zonele cu special conditiile climatice <2>:

coeficient regional;
coeficient pentru lucrul în zonele deșertice și lipsite de apă, precum și pentru lucrul în zonele montane înalte;
bonus pentru experiența de lucru în Nordul Îndepărtat și zone echivalente<3>;

g) plăți suplimentare pentru lucrul in conditii abate de la normal(atunci când desfășoară activități de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului muncii prestate, munca suplimentara, lucrul pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care abate de la normal):

pentru combinarea profesiilor (posturilor);
pentru extinderea zonelor de servicii;
pentru creșterea volumului de muncă;
pentru îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;
pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
pentru munca de noapte;

h) bonus pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat <4>, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri.

<2>Munca lucrătorilor care lucrează în zone cu condiții climatice speciale este plătită la o rată majorată (Partea 2 a articolului 146, articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse).
<3>Persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente li se oferă coeficienți regionali și creșteri procentuale ale salariilor, a căror valoare este stabilită de Guvernul Federației Ruse (articolele 315 - 317 din Codul Muncii al Federației Ruse, Articolele 10 și 11 din Legea Federației Ruse din 19.02.1993 N 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în Nordul Îndepărtat și în zone echivalente”.
<4>Articolul 5 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”, Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca stat secrete”.

Cum se stabilesc suma de plată?

Plățile pot fi stabilite în mărime absolută(în ruble) sau procentual, puncteși alte unități de măsură. Dacă plata este stabilită într-o sumă absolută, atunci este indicat să indicați această sumă în contractul de muncă sau în contractul adițional. Dacă plata este în procente sau puncte, atunci angajatorul trebuie să precizeze condițiile la care se realizează aceste plăți (clauza 13 din Recomandări).

Cum să plătiți lucrătorii cu fracțiune de normă și angajații cărora li se atribuie responsabilități suplimentare?

Cuantumul plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) este de asemenea recomandat să fie indicat în contractul de muncă sau acordul adițional (clauza 14 din Recomandări). Valoarea plății suplimentare depinde de complexitatea muncii prestate, de volumul acesteia, de angajarea salariatului în munca principală și combinată și de alți factori, prin urmare este determinată de acordul părților la raportul de muncă. Cu toate acestea, este mai rațional, în ciuda Recomandărilor, să se prescrie dispoziții adecvate pentru plăți suplimentare pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. într-un acord suplimentar separat, indicând perioada de valabilitate a acesteia astfel încât să înceteze automat la expirarea acestei perioade.

Dacă angajatului i se atribuie responsabilități suplimentare, atunci contractul de muncă sau acordul suplimentar indică și sumele adecvate de plăți suplimentare (de exemplu, pentru îndeplinirea funcțiilor unui profesor de clasă).

Este posibil să se ofere condiții suplimentare la încheierea unui contract efectiv?

Într-un contract de muncă sau acord adițional, angajatorul poate prevedea condiții suplimentare care precizează drepturile și obligațiile salariatului.

Care sunt termenii suplimentari?

Sunt luate în considerare condiții suplimentare: incluse într-un contract sau acord suplimentar la latitudinea părților și specificând aceste condiții de muncă sau stabilind garanții și compensații suplimentare pentru angajat (de exemplu, compensații pentru comunicații și utilizarea transportului personal, obligația de nedezvăluire a oricărui documentele instituției).

Cu toate acestea, trebuie amintit că acestea condițiile nu pot înrăutăți situația angajatuluiîn comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte reglementări acte juridice, contract colectiv, acorduri, reglementări locale. De exemplu, dacă prin lege durata concediului anual de bază plătit trebuie să fie de 28 zile calendaristice, atunci angajatorul, din proprie initiativa, poate creste aceasta perioada, dar nu o reduce.

Care sunt termenii și condițiile suplimentare?

De exemplu, altele pot include conditii:

despre clarificarea locului de muncă(indicând unitate structuralăși locația acestuia) și (sau) despre locul de muncă;
despre test;
O nedezvăluire protejate de lege secrete(de stat, oficiale, comerciale și altele), date cu caracter personal;
despre sarcinile angajatului munca dupa antrenament nu mai puțin decât perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
despre tipuri și condiții asigurare suplimentara angajat;
despre îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață angajat și membrii familiei acestuia;
despre clarificarea drepturilor și obligațiilor salariat și angajator stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Ar trebui inclus un program de lucru flexibil într-un contract efectiv?

Dacă orele de lucru salariatul diferă de regulile generale stabilite de acest angajator, acest regim trebuie precizat în contractul de muncă sau acordul adițional. Cu un program flexibil, este, de asemenea, necesar să se determine caracteristicile programului de lucru în anumite perioade ale activităților instituției (de exemplu, o perioadă de vacanță care nu coincide cu vacanța angajatului).

Ce să faci dacă un angajat refuză să semneze un acord suplimentar?

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris oricare dintre locurile sale disponibile (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numai în cazul în care salariatul nu este de acord cu posturile vacante propuse poate fi concediat în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți). Totodată, angajatorul trebuie să se asigure că refuzul salariatului de a ocupa locurile de muncă vacante și de a lucra în noile condiții este consemnat în scris.

Concluzie

Deci, este necesară încheierea unui contract de muncă cu salariatul nou angajat care să îndeplinească cerințele unui contract efectiv.

Acorduri cu alți angajați acorduri suplimentare la contractele de muncă care detaliază responsabilitățile lor de muncă, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, precum și măsurile de sprijin social. În acest caz, trebuie respectate toate standardele legislației muncii.

S.P.Frolov

Expert jurnal

„Șeful unei organizații bugetare”

Acum multe întreprinderi din sectorul public își transferă angajații la așa-numitul contract efectiv, un eșantion din care este prezentat mai jos. Concluzia este că, conform acestui acord, plata primelor și pachetul social al unui angajat de stat depind direct de calitatea muncii sale. Opțiune aproximativă un astfel de document este consacrat prin lege.

Ce trebuie urmat

Din 2012 este în vigoare Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat și municipale, aprobat de Guvernul Rusiei (Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). Un exemplu de contract efectiv cu angajații este dat în Anexa nr. 3 la acest Program.

Exemplu de contract

Următorul este un exemplu complet de contract efectiv în 2019. Deoarece este aproximativ, desigur, conducerea unei instituții de stat sau municipale o poate completa sau scurta. Cu toate acestea, vă sfătuim să faceți acest lucru cu mare atenție sau să nu mergeți departe de acest formular.

Exemplu de formular de contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ „__” ___________ 20__

(oraș, localitate)

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentat de ________________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________

(cartă, împuternicire)

Denumită în continuare

angajatorul, pe de o parte, și ____________________________________________________,

denumit în continuare angajat, pe de altă parte (denumite în continuare părțile)

au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Prevederi generale

1. În baza prezentului contract de muncă, angajatorul prevede

angajatul lucrează pe _____________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau

__________________________________________________________________________,

specialități care indică calificări)

iar angajatul se obligă să presteze personal urmatorul jobîn conformitate cu

termenii prezentului contract de munca:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform

contract de munca)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, altele separate

unitatea structurală a angajatorului, dacă salariatul este angajat pentru

lucrează într-o anumită sucursală, reprezentanță sau alt separat

unitatea structurală a angajatorului care indică locația acestuia)

3. Salariatul lucrează într-o unitate structurală

angajator ________________________________________________________________.

(numele departamentului, departamentului, site-ului neseparat,

laboratoare, ateliere etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(perioada nedeterminata, perioada determinata (precizati durata), pt

timpul de finalizare a anumitor lucrări, indicând motivul (motivul)

încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59

Codul Muncii Federația Rusă)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ________

luni (săptămâni, zile) pentru a verifica respectarea de către angajat a celor atribuite

Citeste si Cum să motivezi angajații fără bani sau cadouri valoroase: exemple

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) să respecte regulile interne reglementările muncii cerinţele angajatorului privind protecţia muncii şi securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cerere din partea salariatului execuție conștiincioasă responsabilitățile care decurg din prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul prescris Codul Muncii Federația Rusă, alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigură salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

Citeste si Angajatorul anterior nu poate restrânge dreptul de a alege un nou angajator

IV. Remuneraţie

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

O) salariul oficial, rata salarială ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

c) salariatul primește plăți de stimulare:

14. Plata salariului unui salariat se face în termenele și modul stabilite prin contractul de muncă, contractul colectiv și regulamentul intern al muncii.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Program de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică per ofertă) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru nerespectarea sau execuție necorespunzătoareși-a asumat responsabilitățile și obligațiile stabilite de legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

Până în 2018, toate companiile din sectorul public al economiei trebuie să încheie contracte efective cu angajații. Transferul lucrătorilor la astfel de contracte este, de asemenea, benefic pentru companiile comerciale.

Din articol vei afla:

Ce este un contract eficient și de ce este necesar?

Un contract efectiv este un contract de muncă care specifică responsabilitățile postului și condițiile de remunerare ale angajatului. Mai mult, in conditii salariile prescrie indicatori și criterii de evaluare a performanței. Pentru acestea se atribuie plăți de stimulare (clauza 2 din recomandările Ministerului Muncii din Ordinul nr. 167n din 26 aprilie 2013).

Guvernul a aprobat programul de introducere a contractelor efective prin ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012. Programul este conceput pentru a îmbunătăți elementele de bază ale sistemului de compensare a lucrătorilor. Acestea sunt plăți pe salarii și tarife, plăți compensatorii și stimulente.

Descărcați documente pe această temă:

Care este diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv?

Au fost introduse contracte eficiente pentru a încuraja lucrătorii să îmbunătățească calitatea muncii și a serviciilor publice furnizate. Pentru a face acest lucru, salariile lor sunt legate de rezultatele muncii instituției. Stabiliți indicatori și criterii pentru evaluarea performanței angajaților.

Relațiile de muncă apar între un angajat și o companie pe baza unui contract de muncă (Partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Funcția de muncă, condițiile de remunerare sunt termeni obligatorii ai contractului (paragraful 5, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract efectiv diferă de un contract de muncă obișnuit prin faptul că precizează mai detaliat aceste condiții.

Pentru a dezvolta indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților, o companie poate crea grup de lucru. Cine va face parte din grupul de lucru și ce anume se va dezvolta, indicați în comandă. Și includeți indicatorii și criteriile aprobate în contractele efective.

Ce funcții de muncă ar trebui incluse într-un contract efectiv?

La trecerea la contracte efective, specificați în acestea funcțiile specifice de muncă ale angajaților.

O funcție de muncă este munca în funcție de o poziție din tabloul de personal, profesie, specialitate. Ar putea fi și anumit tip munca care este încredințată angajatului (paragraful 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru stabilirea funcțiilor de muncă pentru angajați, Ministerul Muncii recomandă utilizarea standarde profesionale(Clauza 10 din recomandările Ministerului Muncii). Dacă standardul profesional nu a fost încă adoptat - cărți de referință de calificare. Alegeți caracteristicile potrivite pentru contractele dvs. eficiente.

Specificarea funcțiilor de muncă este necesară pentru ca angajații să-și cunoască responsabilitățile postului. Pentru ca aceștia să înțeleagă pentru ce indicatori și criterii vor primi compensații și plăți de stimulare. Veți nota astfel de indicatori într-un contract efectiv.

Specificați sume și termeni de plată specifice într-un contract efectiv. De exemplu, în ruble, procente sau puncte. Nu faceți doar referiri la documente (clauza 13 din recomandările Ministerului Muncii). Este posibil ca un angajat să nu înțeleagă când și pentru ce are dreptul la compensații și plăți de stimulare.

Ce indicatori de performanță ar trebui să fie incluși în contractele efective?

Un contract eficient pentru angajații din sectorul public include indicatori ai calității și cantității guvernului sau servicii municipale. Astfel de indicatori sunt aprobați de autorități: federale, regionale sau municipale. Pentru instituțiile din fiecare profil de industrie, aceștia sunt proprii lor indicatori.

Companiile își pot stabili propriile indicatori de performanță în contracte efective. Stabiliți dependența veniturilor angajaților de calitatea și rezultatele muncii lor. Fiecare companie va pleca de la propriile scopuri și obiective și va ține cont de specificul industriei.

De exemplu, atunci când se trece la un contract eficient în sfera socială, un indicator important al eficienței muncii este calitatea și cantitatea serviciilor. Ministerul Muncii recomandă evaluarea eficienței activității lor pe baza statisticilor de stat, rapoartelor și rezultatelor sondajelor. Și tot pe baza unei analize a surselor deschise de informare (ordin din 1 iulie 2013 nr. 287).

În prezent, au fost adoptate recomandări federale cu privire la modul de dezvoltare a indicatorilor de performanță pentru instituțiile din diferite industrii. De exemplu, ele pot fi utilizate în contracte eficiente pentru asistență medicală, educație, servicii sociale populatie. La fel și cultura și domeniile de protecție a consumatorilor.

Autoritățile regionale și municipale pot dezvolta, de asemenea, indicatori de performanță pentru contracte eficiente. De exemplu, în Sankt Petersburg au fost dezvoltate pentru instituții de sănătate, culturale și sportive. Și în Khabarovsk - pentru instituțiile de învățământ.

Descărcați în.doc

angajat nou. Puteți încheia imediat contracte efective cu noii angajați (clauza 4 din precizările Ministerului Muncii). Acestea vor conține deja indicatori și criterii după care va fi evaluată performanța angajatului.

Trecerea la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul managerilor instituţiile bugetare. Să le luăm în considerare pe cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziție obligatorie pentru un contract efectiv este stabilit în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Pentru fiecare sfera socială activități există documentele dvs. de bază, dezvoltat pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea furnizării serviciilor în timpul tranziției la un sistem contractual eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de Acțiune („ harta rutiera) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020.

Ce este un contract efectiv?

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acest cu un angajat în care specificat lui responsabilități de serviciu, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților pentru a atribui plăți de stimulare în funcţie privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și măsurile de sprijin social.

Deci, un contract eficient înseamnă relaţiile de muncă dintre angajator şi angajaţi pe baza:

instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
caietul de sarcini detaliat ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă responsabilități de serviciu lucrători, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condiții de remunerare.

Baza metodologică pentru elaborarea unui contract eficient

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Pentru unele domenii de activitate există, de asemenea propria bază metodologică introducerea unui contract efectiv. La nivel federal, au fost aprobate recomandări pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru:

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii sociale in zona ta.

În viitor, toate ministerele și departamentele, pentru a pune în aplicare noul politica de personal pe baza unui contract efectiv cu angajații ar trebui:

elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardelor profesionale existente;
pregătirea, testarea și implementarea unor programe exemplare de educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru șefii instituțiilor bugetare privind dezvoltarea și implementarea unor politici eficiente de personal în baza unui contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru trecerea la un sistem contractual eficient

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	Aprobat Forma aproximativă un contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale (Anexa 3).
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -p)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg din data de 23 aprilie 2013 Nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate

Recomandări metodologice pentru dezvoltarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale indicatori de performanță instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată pe nivel regional*	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității managerilor organizatii bugetare subiecte ale Federației Ruse și municipalități

* De exemplu, Criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de cultură municipale, aprobate de Administrație aşezare rurală Consiliul satului Anovsky al districtului Belebeevsky al Republicii Bashkorstan prin Rezoluția nr. 69 din 23 decembrie 2013.

** De exemplu, Ordinul Comitetului pentru Educație al Guvernului din Sankt Petersburg din 20 august 2013 nr. 1862-r.

Cum se încheie un contract efectiv?

Dacă angajatul este deja este într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să încheiați acord suplimentar privind modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Cu chipuri angajat, se semnează un contract de muncă în format contract efectiv.

Tipuri de contracte efective

Cum să dezvolți un contract de muncă - un contract eficient?

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile de serviciu ale salariatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document ( Descrierea postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

Exemplu de formă de contract de muncă- un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este dat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Cum se transformă un contract de muncă existent într-un contract efectiv?

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci este permis modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică unilateral (cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv schimbarea cheii in conditiile contractului de munca vor exista ajustarea conditiilor salariale. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, ci ea nu stabilește o listă exhaustivă ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că dacă se schimbă condițiile salariale poate fi ghidat prevederile sale.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

Dacă contractul este modificat unilateral de către angajator obligat să indice motiveși justificați-le ca fiind inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract efectiv. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - aceasta este motive modificări ale contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Ce termeni ai contractului de muncă pot fi modificați?

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

* Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Clauza corespunzătoare din contractul de muncă.

*** Clauza relevantă a unui contract efectiv.

**** Instalat masa de personalși se reflectă în contractul de muncă (contract efectiv); este plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de bază ale locului de muncă și rămâne neschimbat.

***** Stabilit prin Regulamentul de salarizare si reflectat in contractul de munca (contract efectiv), platit pentru munca in conditii de munca care se abat de la normal, si in alte cazuri.

****** Stabilit prin regulamentul de salarizare, anexă la un contract în vigoare, plătit pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță.

Ce să includă într-un contract efectiv?

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior cu salariatul nu conține condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de normele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține condiții suplimentare care specifică drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia), pentru testare .

Secvența de acțiuni la introducerea unui contract efectiv

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte reglementările legislatia muncii. Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

Creați în instituție comision privind organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv.
Învață de bază și avansat indicatori de performanță activități desfășurate și aprobate de fondator, indicatori de calitate și eficiență a activităților incluse de către fondator în sarcina municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
Familiarizați-vă cu mecanism de evaluare, un sistem de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
Executa munca de informareîn forţa de muncă pe problemele introducerii unui contract efectiv.
Creați pe oficial site-ul web secțiunea „Evaluarea eficienței instituției” pentru prezentarea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
Analizați existente contracte de munca lucrătorilor pentru respectarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
Dezvolta indicatori productivitatea angajatului.
Ținând cont de indicatorii dezvoltați face modificăriîn reglementările privind salariile, reglementările privind plățile de stimulente.
Adopta reglementarile locale legate de remunerația salariatului, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației sindicale primare.
Concretiza functia muncii si conditiile de salarizare a salariatului.
Dezvolta contracte individuale de munca(acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui model de contract de muncă, folosind indicatori și criterii aprobate pentru eficacitatea activităților angajaților instituției.
Aprobați modificări fișele postului.
Notifică angajații să modifice anumiți termeni ai contractului de muncă.
Încheia acorduri suplimentare cu angajații.

Citiți despre problemele tranziției la un contract efectiv în articolul lui S. P. Frolov „Mutarea la un contract efectiv”, nr. 3, 2014.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018, aprobat. Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r.

Aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 aprilie 2014 Nr. 722-r.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 295.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 421 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță a activităților subordonaților lor. agentii guvernamentale, managerii și angajații acestora pe tipuri de instituții și categorii principale de angajați.”

Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță” (împreună cu „Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă privind elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) în domeniul educației, conducătorii acestora și categorii individuale muncitori”, a aprobat. Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse 18.06.2013).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 1 iulie 2013 nr. 287 „Cu privire la recomandări metodologice privind elaborarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale organelor administrației publice locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor subordonate de stat (municipale) de servicii sociale pentru populație, managerii și angajații acestora, pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 19 martie 2013 nr. 121 „Cu privire la recomandările metodologice pentru organizarea unui sistem independent de evaluare a calității muncii organizațiilor care furnizează servicii sociale în domeniul culturii fizice și sportului”.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid (articolul 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu sportivi, cu antrenori (348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), și un funcționar public (clauza 3 din articolul 24 Legea federală din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ „On State serviciu public RF").

ÎN ultimii ani Se iau un set de măsuri pentru realizarea unei creșteri a salariilor pentru angajații instituțiilor culturale, precum și pentru stimularea îmbunătățirii calității serviciilor oferite. O astfel de măsură este introducerea unui contract efectiv. În articol veți afla toate nuanțele noului sistem de remunerare și veți găsi, de asemenea, un eșantion de contract eficient pentru lucrătorii culturali.

Ce este un contract eficient în cultură?

Acesta este un contract de munca in care:

sunt specificate funcțiile de serviciu ale angajatului;
au fost clarificate condițiile de remunerare;
au fost determinați indicatorii de performanță activitatea muncii;
descrie procedura și condițiile pentru primirea plăților stimulative, care depind de rezultatele muncii;
sunt prescrise măsuri de sprijin social.

Aceste inovații sunt concepute pentru a încuraja angajații să lucreze mai eficient. Pentru ca procesul de introducere a unui contract efectiv să fie cât mai eficient, se recomandă organizarea de formare avansată a acelor angajați ai instituțiilor culturale care se ocupă de probleme de personal și contabilitate.

Cadrul de reglementare

Documentele care reglementează problemele îmbunătățirii sistemului de salarizare a angajaților din sectorul public sunt:

program aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea culturii și a turismului pentru 2013-2020”;
Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920, unde puteți găsi metodologia de elaborare a indicatorilor de performanță;
scrisoarea Ministerului Culturii al Federației Ruse din 31 octombrie 2012 nr. 124-01-39/04-NM, care conține recomandări privind selectarea măsurilor care vizează creșterea salariilor angajaților instituțiilor culturale;
Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2606-r, prin care s-a aprobat un plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței sectorului cultural;
Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n, care conține recomandări pentru înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații din sectorul public într-o formă nouă.

Majoritatea acestor documente sunt de natură consultativă. Îndrumați de acestea, subiecții Federației Ruse și Regiunii Moscova trebuie să elaboreze acte locale care să stabilească criterii de evaluare a eficienței muncii lucrătorilor și să facă modificări documentelor existente care reglementează sistemul de remunerare.

Indicatori de performanță în instituțiile culturale

Principalele măsuri pe care instituțiile culturale trebuie să le ia atunci când introduc un contract eficient și un sistem de remunerare îmbunătățit includ aprobarea indicatorilor de performanță a angajaților.

Ca bază metodologică pentru elaborarea indicatorilor de performanță, ar trebui utilizat programul „Dezvoltarea culturii și turismului”, precum și Programul țintă federal „Cultura Rusiei (2012-2018)”, care a fost aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 3 martie 2012 Nr. 186.

În anexa la Recomandările nr. 920 găsiți o listă aproximativă a indicatorilor de performanță pe tip de instituție culturală. De exemplu, bibliotecilor li se recomandă să utilizeze informații despre volumul colecției bibliotecii, precum și numărul de:

utilizatori inregistrati;
solicitări către bibliotecă în perioada de raportare;
noi completări la colecția bibliotecii;
informatii si consultatii pentru utilizatori;
documente care au fost digitizate și devin parte a bibliotecii electronice;
comenzi în catalog electronic, creat de bibliotecă;
vizitatorii site-ului oficial al bibliotecii.

Exemplu de completare a unui contract efectiv cu lucrătorii culturali

Condiții pentru un contract efectiv

Conform paragrafelor 4 și 5 din Recomandarea nr. 167n, introducerea unui contract efectiv se poate realiza în două moduri: prin încheierea unui contract de muncă într-o formă nouă cu noii angajați sau prin încheierea unui acord suplimentar cu personalul existent. O mostră de contract efectiv în cultură este dată în Anexa nr. 3 la Programul nr. 2190-r.

Atunci când întocmiți un contract efectiv, trebuie să vă concentrați pe conținutul articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pe actele locale ale organizației și pe contractul colectiv.

În special, contractul de muncă trebuie să indice următoarele:

funcţia de muncă specifică a salariatului. Este necesar să se indice postul în conformitate cu tabloul de personal, profesia și specialitatea indicând calificările;
termenii de remunerare. În special, mărimea tarifului sau a salariului, plăți suplimentare și indemnizații. De asemenea, este necesar să se precizeze condițiile de acordare a plăților compensatorii și stimulative, indicând:
- denumirea plății;
- condițiile de primire;
- criterii de evaluare a eficacității activității de muncă;
- frecvență și dimensiune;
programul de lucru;
conditiile de munca la locul de munca;
informații despre asigurările sociale obligatorii.

Un contract de muncă poate conține condiții suplimentare care extind drepturile și obligațiile părților. Principalul lucru este că acestea nu agravează situația salariatului în comparație cu condițiile prevăzute de legislația în vigoare.

Procedura de introducere a unui contract efectiv

Pentru a face tranziția către sistem nou pentru a plăti forța de muncă cu costuri minime de timp și, în același timp, pentru a respecta normele legislației în vigoare, ar trebui să parcurgeți următoarele etape:

Formați o comisie specială ale cărei atribuții vor include organizarea tranziției către contracte efective.
Studiați în detaliu indicatorii de performanță și mecanismele de evaluare a performanței în muncă care au fost dezvoltate pentru tipul dvs. de instituție.
Prezentați echipei toate inovațiile și cadrul legal.
Creați o secțiune specială pe site-ul oficial al instituției dedicată evaluării eficacității activităților instituției, unde va fi posibil să vă familiarizați cu toate documentele și reglementările relevante.
Analizați existente contracte de munca si a le alinia cu Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruseși Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
Dezvoltați indicatorii de performanță a angajaților.
Luând în considerare indicatorii elaborați, efectuați modificări la prevederile privind salariile și plățile de stimulente.
Adoptarea reglementărilor locale referitoare la remunerarea angajaților, ținând cont de opinia sindicatului (emiterea unui Ordin privind tranziția).
Precizați funcția de muncă și condițiile de remunerare a salariatului.
Elaborați contracte individuale de muncă (acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui contract efectiv.
Aprobați fișele posturilor modificate.
Informați angajații cu privire la modificările aduse anumitor termeni ai contractului de muncă.
Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.