Acasă Totul despre YouTube Arestarea ca motiv valabil. Arestarea unui angajat, ce să pună pe un buletin Un angajat a fost reținut, ce să pună pe un buletin

Arestarea ca motiv valabil. Arestarea unui angajat, ce să pună pe un buletin Un angajat a fost reținut, ce să pună pe un buletin

Într-o zi bună, angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă fără să avertizeze pe nimeni în prealabil. Și apoi s-a dovedit că a fost reținut de poliție și se afla într-un centru de arestare preventivă (centru de arestare provizorie). Cum să reflectăm o astfel de absență a unui angajat pe foaia de pontaj? Este posibil să-l concediezi dacă nu apare mult timp? Să privim totul în ordine.

Cum se înregistrează absența unui angajat

Să spunem imediat că detenția este motiv bun pentru absența de la serviciu, indiferent dacă salariatul este eliberat după câteva ore sau cazul se încheie cu pedeapsă administrativă/penală. Prin urmare, este imposibil să se înregistreze absența angajatului ca absenteism și să-l pedepsească.

Dar nu trebuie să plătiți pentru această perioadă. La urma urmei, al nostru functiile muncii angajatul nu prestează, ci plătește castigurile medii Codul Muncii nu obligă în astfel de cazuri.

DIN SURSE AUTENTICE

Şeful Departamentului Juridic Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

„Detenția unui angajat agențiile de aplicare a legii, precum și arestarea în cadrul unei proceduri administrative sau penale, pot fi considerate drept motiv întemeiat de absență de la serviciu. În acest sens, absența unui angajat nu poate fi considerată absenteism.”

Codul literei „NN” (neapare din motive necunoscute) sau codul numeric „30” trebuie introduse în foaia de pontaj. Dacă doriți, puteți înregistra în plus absența angajatului de la serviciu cu o notă de la supervizorul său imediat. Dar nu este nevoie în mod special de acest lucru.

La revenirea la locul de muncă, angajatul trebuie să vă furnizeze documente justificative. Trebuie să faceți modificări în foaia de pontaj numai dacă organizația dvs. are un cod pentru înregistrarea unor astfel de situații, consacrat în ordinea managerului. clauza 4 art. 9 din Legea din 6 decembrie 2011 Nr.402-FZ(de exemplu, „absență justificată fără plată”). Dacă nu există un astfel de cod, foaia de pontaj nu trebuie corectată.

Să vedem cu ce documente vei avea de a face în astfel de situații.

Ce documente justifică absența unui angajat?

Protocolul privind detenția administrativă. Se emite atunci când un angajat este reținut sub suspiciunea de a săvârși o încălcare administrativă clauza 1 art. 27.3 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. O copie a protocolului trebuie oferită angajatului (la cererea acestuia) clauza 2 art. 27.4 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. De regulă, protocolul indică nu numai momentul detenției, ci și momentul eliberării. Anexa nr. 3 la Recomandările metodologice din 06.04.2012 nr. 07-12; Anexa nr. 15 la Regulament, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 2 martie 2009 nr.185. Dacă brusc ora eliberării nu este scrisă imediat, cereți angajatului să se adreseze agențiilor de aplicare a legii pentru clarificări. Îi puteți furniza o scrisoare de la organizație prin care îi solicitați informații despre ora exactă a eliberării.

ÎN SPUNEM ANGAJATĂRII

La eliberare după reținere/arestare Este necesar să se solicite organelor de drept un document care să confirme faptul și perioada de detenție.

Certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție. Dacă un angajat este pedepsit cu arest administrativ, atunci la sfârșitul acesteia i se va elibera un certificat în forma prescrisă. Anexa nr. 11 la Regulament, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 06.06.2000 nr.605dsp. Acesta va indica perioada arestării, care include și timpul reținerii clauza 3 art. 3.9 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Rețineți că arestarea administrativă, deși împiedică munca pentru o perioadă de timp (de obicei nu mai mult de 15 zile până la Artă. 3.9 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse), dar nu poți concedia un angajat din cauza asta. Acest lucru ne-a fost confirmat de un specialist Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Arestul administrativ nu poate fi considerat drept temei pentru concedierea unui salariat conform clauzei 8, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse („descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă”).”

Rostrud

Certificat de eliberare din arest și clauza 5 art. 94 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Un astfel de certificat trebuie să vă fie adus de un angajat care a fost reținut sub suspiciunea de săvârșire a unei infracțiuni, dar nu a fost arestat. Acesta va indica cine l-a reținut, data și ora reținerii și eliberării sale.

Un certificat similar va fi acordat unui angajat care a fost arestat în timpul anchetei și a fost eliberat din închisoare. para. 4 linguri. 50 din Legea din 15 iulie 1995 nr.103-FZ. De exemplu, dacă a fost condamnat la o pedeapsă neprivativă de libertate sau a fost achitat.

Ce documente afectează posibilitatea de muncă?

Chiar dacă angajatul nu este arestat în timpul anchetei, acesta poate avea piedici în muncă.

Acestea sunt confirmate de următoarele documente.

Hotărâre judecătorească privind revocarea temporară din funcție.În unele cazuri, o astfel de decizie este luată de instanță (o copie vă va fi trimisă) pp. 2, 3 linguri. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Pe această bază, va fi necesară emiterea unui ordin de scoatere a angajatului de la locul de muncă. Artă. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

COMANDA

Despre suspendarea de la serviciu

În conformitate cu art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:

1. Suspendarea temporară a consultantului V.A Petrov. din 01.02.2011.

2. Contabilitatea în perioada suspendării din muncă a V.A. Petrov. nu-l acuza salariile.

Motiv: Hotărârea Tribunalului Districtual Krasnogvardeisky din Sankt Petersburg din 30 ianuarie 2013 nr. 12.

31.01.2013

Plățile nu sunt supuse plății în această perioadă. Artă. 76 Codul Muncii al Federației Ruse, introduceți codul litera „NU” sau cifra numerică „34” în buletinul de calificare. Revocarea din funcție se anulează prin decizia ofițerului de anchetă (investigator) clauza 4 art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Când vă trimit o copie (sau o aduce un angajat), emiteți un ordin pentru permisiunea de a lucra.

Rezoluția anchetatorului privind alegerea unei măsuri preventive sub forma unui angajament scris de a nu părăsi locul Artă. 102 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Un angajat „sub abonament” nu va putea călători în alt oraș decât dacă anchetatorul îi dă permisiunea. Adică nu va putea presta muncă de natură călătorie sau asociată cu deplasări de afaceri frecvente (angajatul trebuie să aducă o copie a rezoluției conducerii). Într-o astfel de situație este posibil Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse:

<или>transferul la un alt loc de muncă (cu acordul angajatului);
<или>trecerea la alta locul de munca(fără acordul angajatului, cu excepția cazului în care condițiile contractului de muncă se modifică). De exemplu, șoferul este transferat pe rutele din interiorul orașului.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Nu se poate trage un angajat împotriva căruia a fost deschis un dosar penal, dar nu a fost emis niciun verdict,împiedicând continuarea lucrărilor. Nu există o astfel de bază pentru încetarea unui contract de muncă.

Ambele variante sunt formalizate prin comenzi la transfer, trebuie sa semnezi si cu angajatul; acord suplimentar la contractul de munca Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă transferul/relocarea angajatului eșuează, conducerea se va găsi într-o poziție dificilă. Nu poți fi suspendat de la muncă fără o hotărâre judecătorească și nici nu poți fi concediat. Ce să faci într-o astfel de situație? L-am întrebat pe Rostrud despre asta.

DIN SURSE AUTENTICE

„Cred că o situație în care un angajament scris de a nu pleca împiedică un angajat să-și îndeplinească munca și transferul la un alt loc de muncă este imposibil, poate fi considerată o perioadă de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului.”

Rostrud

În opinia noastră, o astfel de perioadă nu poate fi considerată timp de nefuncționare. Lucrarea nu a fost suspendată, există pur și simplu obstacole obiective în calea implementării acesteia de către o anumită persoană. În plus, timpul de nefuncționare în acest caz este plătit pe baza a două treimi din salariul mediu Articolele 72.2, 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Avand in vedere ca ancheta poate dura multe luni, persoana cercetata va costa angajatorul un ban destul de mult. Este mai bine să-i găsești o altă slujbă.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Munca persoanei arestate poate fi încredințată altui salariat, prin încheierea unui acord suplimentar privind combinarea internă. Sau angajează un specialist contract pe durată determinată(perioada - până la plecarea angajatului temporar absent).

Decizia judecătorului de a alege o măsură preventivă sub forma arestului la domiciliu Artă. 107 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Angajatul trebuie să aducă (transfere) o copie a unui astfel de document către conducere pentru a rezolva problema posibilității de a lucra în această perioadă. Dacă decretul interzice totul (părăsirea casei, comunicarea cu străinii, folosirea poștalei, a telefonului și a internetului) clauza 7 art. 107 Codul de procedură penală al Federației Ruse, atunci nu există opțiuni - munca este exclusă. Dați unui astfel de angajat „NN” și nu plătiți salarii, ca în cazul unei arestări regulate.

Dacă comunicarea cu colegii și mijloacele de comunicare nu sunt interzise, atunci angajatul poate lucra de acasă (dacă conducerea permite). Și uneori judecătorii vă permit chiar să mergeți la muncă la anumite ore - desigur, fără călătorii de afaceri, ore suplimentare etc. Aici pot apărea aceleași probleme ca și în cazul unui angajament scris de a nu pleca.

Ce să faci dacă ești condamnat

Verdictul instanței poate fi fie vinovat, fie achitare. În acest din urmă caz, angajatul va continua să lucreze în organizația dumneavoastră. Rețineți că perioada de arest este inclusă în perioada totală de concediu. Acest lucru ne-a fost confirmat de Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Având în vedere prevederile art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada în care un angajat se află în arest (arestare administrativă sau timpul anchetei într-un dosar penal) nu este exclusă din vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit de bază, deoarece motivul absenței de la serviciu în această perioadă este valabil.”

Rostrud

Trebuie doar să excludeți timpul când angajatul a fost suspendat de la muncă clauza 2 art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse; Articolele 76, 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar la calcularea duratei de serviciu pt concediu suplimentar„pentru nocivitate” nu se ia în considerare timpul plecat de la locul de muncă Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecințele unei condamnări depind de pedeapsa la care a fost condamnat angajatul. Să luăm în considerare opțiunile.

Angajatul nu va putea continua să lucreze

SITUAȚIA 1. Dacă salariatul este condamnat la închisoare Articolele 56, 57 din Codul penal al Federației Ruse, atunci trebuie concediat clauza 4, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Ultima zi lucrătoare va fi ziua în care verdictul instanței va intra în vigoare.

Cum pot afla această dată? Dacă organizația ține problema sub control, atunci puteți cere avocatului angajatului să obțină de la instanță o copie a verdictului cu ștampila la intrarea în vigoare. Acesta va conține data clauza 7.8 din Instrucțiuni, aprobată. Prin Ordinul Departamentului Judiciar de pe lângă Curtea Supremă din 29 aprilie 2003 nr. 36.

Sau pur și simplu puteți depune o cerere la agențiile de aplicare a legii sau la o anumită instanță (dacă este cunoscută).

ÎN cartea de munca se face urmatoarea intrare.

(1) De regulă, în astfel de cazuri ordinul este emis întotdeauna mai târziu de data concedierii. Acest lucru este normal, deoarece până la primirea unor informații exacte, organizația nu are dreptul de a concedia un angajat. În acest caz, angajatorul nu poartă răspunderea pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse

(2) Nu uitați să înscrieți pe ordinul de concediere o mențiune în care să menționați că este imposibilă familiarizarea salariatului cu aceasta împotriva semnăturii din cauza faptului că salariatul a fost condamnat la pedeapsa închisorii. Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Baza ordinului va fi un verdict al instanței

Întrucât în cazul privării de libertate este imposibil să se elibereze personal un carnet de muncă, trimiteți angajatului (la locul de înregistrare) în ziua emiterii ordinului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau să dea acordul scris pentru trimite cartea de munca prin posta Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 36 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003.

Dacă vine consimțământul pentru transmiterea cărții de muncă, nu ezitați să-l trimiteți la adresa indicată de angajat, dacă nu, păstrați carnetul de muncă până când este necesar; clauza 43 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003.

Îți poți da cartea de muncă unei rude numai dacă acesta prezintă o împuternicire de la tine fost angajat(autentificat de un notar sau de conducătorul instituției de corecție subp. 3 p. 3 art. 185 Cod civil al Federației Ruse).

În ceea ce privește calculul, dacă angajatul are un card de salariu, transferați-i toate plățile datorate. Dacă a primit bani la casa de marcat, atunci sunt posibile două opțiuni:

<или>depuneți suma decontării în ziua plății și predați-o băncii clauza 4.6 din Regulament, aprobat. Banca Centrala 10.12.2011 Nr. 373-P;
<или>dați bani rudei angajatului folosind o împuternicire (certificată în același mod ca și pentru obținerea unui carnet de muncă și subp. 3 p. 3 art. 185 Cod civil al Federației Ruse).

SITUAȚIA 2. Un angajat poate fi lipsit temporar de dreptul la muncă anumite activitati sau ocupă anumite funcţii şi Artă. 47 din Codul penal al Federației Ruse. Despre acest lucru veți afla din avizul de la Inspectoratul Executiv Penal (CII) Anexa nr. 13 la Instrucțiuni, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Justiției din 20 mai 2009 nr.142. Vă va fi trimis împreună cu o copie a verdictului.

Sarcina organizației în acest caz este să îndeplinească cerințele sentinței. Acest lucru se poate face în două moduri:

<или>transferul angajatului la un alt loc de muncă care nu va avea legătură cu activități interzise;
<или>concediază angajatul (cu aceeași formulare ca cea prezentată mai sus). Un rând separat în cartea de muncă conține o înregistrare care indică în ce bază, pentru ce perioadă și în ce funcție persoana condamnată este lipsită de dreptul de a ocupa (în ce activitate este lipsită de dreptul de a se angaja) subp. „d” partea 2 linguriță. 34 Cod penal al Federației Ruse; clauza 19 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003. Pentru a indica corect perioada într-o astfel de înregistrare, numărați numărul necesar de ani de interdicție (acestea sunt indicate în copia verdictului) de la data concedierii clauza 1 art. 36 Cod penal al Federației Ruse. Dacă aveți dificultăți cu calculul, contactați UII pentru ajutor.

Alegerea în acest caz este la latitudinea conducerii, nu are obligația de a oferi traducere. Principalul lucru este să concediați sau să transferați angajatul nu mai târziu de 3 zile calendaristice la primirea notificării de la UII. Dacă sfârșitul perioadei de trei zile cade într-o zi nelucrătoare, se consideră următoarea zi lucrătoare drept ultima zi a perioadei. În aceeași perioadă, trebuie să completați și să trimiteți la UII un cupon de ruptură pentru notificare subp. „a” clauza 2 din art. 34 Cod penal al Federației Ruse.

La ce dată ar trebui concediat un angajat? Și cum să faci o înregistrare în cartea de muncă despre interzicerea activităților? I-am adresat aceste întrebări lui Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Având în vedere prevederile art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 2 a art. 34 din Codul penal al Federației Ruse, data încetării unui contract de muncă cu un angajat privat de dreptul de a ocupa o anumită funcție (angajarea într-o anumită activitate) ar trebui să fie indicată într-un termen de trei zile de la primirea unei copii. a sentinţei judecătoreşti şi sesizarea Inspectoratului Penal. O înscriere în carnetul de muncă despre interdicție se face conform regulilor clauzei 5.1 din Instrucțiuni și aprobat Hotărârea Ministerului Muncii din 10 octombrie 2003 Nr. 69, adică trebuie să completați toate coloanele din secțiunea „Informații despre job”.

Rostrud

În cazul transferului unui angajat condamnat la un alt loc de muncă (post), fiți pregătit să furnizați periodic informații despre el către Departamentul de Inspectorat subp. „b”, „c” clauza 2 din art. 34 Cod penal al Federației Ruse:

la cererea acestora;
pentru orice modificare a contractului de muncă sau concediere (în termen de trei zile).

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatul condamnat renunță ulterior (din orice motiv) înainte de expirarea interdicției, atunci informațiile despre interdicția de activități (post) vor trebui, de asemenea, să fie introduse în carnetul de muncă.

Iată un exemplu de înregistrare într-o carte de muncă la concediere din cauza după voie.

(1) Dacă la momentul concedierii interdicția a expirat deja, nu este nevoie să scrieți despre aceasta în carnetul de muncă.

(2) Să presupunem că profesorul a fost privat de dreptul de a preda activitate pedagogică pe o perioadă de 3 ani. Sentința a intrat în vigoare la data de 22.01.2013, însă salariatul a fost mutat pe un alt post abia în data de 28.01.2013 (după primirea unei notificări de la Inspectorat). Prin urmare, perioada de interdicție este de a. Aceștia sunt numiți la locul lor principal de muncă. Și va trebui să faceți deduceri din salariul angajatului și să le transferați în veniturile statului Artă. 44 Cod penal al Federației Ruse; Anexa nr. 31 la Instrucțiuni, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Justiției din 20 mai 2009 nr.142;

pedeapsa cu suspendare Artă. 73 din Codul penal al Federației Ruse.

Dar dacă, pe lângă oricare dintre sancțiunile enumerate, unui angajat îi este interzis să se angajeze în anumite activități (ocuparea unui post), atunci va trebui să fie concediat (transferat la un alt loc de muncă) în modul descris mai sus.

Detențiile, arestările și alte dificultăți cu agențiile de aplicare a legii nu ar trebui să fie considerate un motiv pentru a vă despărți de angajat. După cum vedem, doar un verdict al unei instanțe poate fi motiv de concediere și chiar și atunci nu întotdeauna.

Raspuns la intrebare:

În practică, angajații responsabili cu menținerea foilor de pontaj marchează adesea timpul în care un angajat se află sub arest administrativ (până la 15 zile) sau detenție ca absenteism. Aceasta este o greșeală. Ar trebui să existe o distincție clară între absenteism și absența de la locul de muncă cauzată de motive întemeiate. Absenteismul este o absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. (schimba) ( paragraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Arestarea sau detenția administrativă - motiv de absență valabil condiționat(Articolul 3.9 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, articolele 92 și 108 din Codul de procedură penală al Federației Ruse), deoarece angajatul lipsește de la serviciu în temeiul legal. Arestarea sau detenția administrativă este dispusă de instanță (subclauza 6, partea 1 și 3, articolul 3.2, clauza 1, partea 1, articolul 29.9 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, partea 7 a articolului 108 din Codul penal Procedura Federației Ruse), iar angajatul lipsește de la serviciu, nu din proprie voință, prin urmare nu comite o abatere disciplinară.

Nu ratați: articolul principal al lunii de la un practician expert

Cinci sfaturi despre un program de schimb atunci când nu este clar cum să completezi o foaie de pontaj.

Unele surse indică faptul că este permisă utilizarea codului „NB” într-o astfel de situație – suspendarea de la muncă fără plată.

Legislația actuală nu definește nici un cod digital, nici un cod alfabetic care trebuie trecut pe foaia de lucru în cazul în care un angajat este arestat sau arestat. Cu toate acestea, puteți, la nivel local act normativ sau prin comanda, asigurati codul corespunzator. De exemplu, un manager poate emite un ordin conform căruia absența unui angajat de la locul de muncă din cauza arestării administrative este indicată prin codul digital 37 și litera „AA”. Întrucât un astfel de timp nu este plătit de angajator, nu este nevoie să indicați durata acestuia în ore în rândurile de jos.

Nu este nevoie ca angajatorul să emită ordine sau să întreprindă alte acțiuni suplimentare în legătură cu arestarea salariatului.

Angajatorul nu plătește pentru perioada în care un salariat se află în arest sau detenție administrativă.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Formulare:Ordin privind introducerea de noi simboluri în foaia de pontaj

ORDIN NR 72

Cu privire la introducerea desemnărilor suplimentare în fișa de pontaj

Moscova 15.10.2012

Pentru a respecta procedura și termenele limită de procesare a documentelor de personal, în legătură cu necesitatea de a reflecta cu exactitate utilizarea timpului de lucru de către angajați, ghidată de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 24 martie 1999 nr. 20,

COMAND:

1. De la 01.11.2012, completați formularul unificat Nr. T-12 al fișei de pontaj și calcul al salariilor, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1, cu următoarele denumiri:

timpul de călătorie până la locul ceasului și înapoi (cod litera „SV”, cod digital „37”);
momentul examinării clinice în timpul sarcinii (cod litera „ÎNAINTE”, cod digital „38”).

2. Prezentați acest ordin persoanelor responsabile și semnați-l. Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Directorul A.V. Lviv

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

contabil șef CA. Glebova

15.10.2012

Șef Departament HR E.E. Gromova

15.10.2012

2. Întrebare din practică:Este posibil să concediezi un angajat care se află într-un centru de arestare preventivă din cauza deschiderii unui dosar penal?

nu, nu poți.

Detenția sau pedeapsa închisorii nu sunt recunoscute ca motive de încetare a contractului de muncă. Temeiul concedierii unui angajat este condamnarea acestuia la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (). Pentru concedierea pe această bază, este necesar ca sentința să impună un tip de pedeapsă care să excludă posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, privarea de dreptul de a se angaja în anumite activități sau închisoarea). Astfel, înainte de a se pronunța o condamnare și a intra în vigoare, concedierea unui salariat care este supus urmăririi penale la inițiativa angajatorului este nelegală.

În situația avută în vedere, în foaia de lucru, până la momentul condamnării sau încetării urmăririi penale, salariatul trebuie să indice litera cod NB „Suspendarea din muncă (interzicerea muncii) pentru motivele prevăzute de lege, fără acumulare de salarii”, care corespunde codului digital 35. În cazul în care, din anumite motive, informații despre locul unde se află un salariat reținut (privativ) sunt primite cu întârziere, în foaia de pontaj trebuie să se indice litera cod NN „Absență din motive necunoscute (până la împrejurări). sunt clarificate)” sau codul digital 30. Conventiile de intocmire a unei fise de pontaj sunt date in , aprobate .

Ivan Şkloveţ,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Alla Khripushina,

Expert sisteme HR

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante, care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.
Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019
Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista completași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți concediu, plătiți pentru ziua respectivă prea târziu, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru tine.

odihna (detenția) este un motiv valabil de absență de la serviciu. Astfel, slujitorii Themis indică faptul că arestarea nu se aplică motivelor lipsite de respect pentru absența unui angajat de la locul de muncă, întrucât în acest caz este voința, dorința sau nedorința acestuia de a-și îndeplini responsabilități de serviciu nimic nu depinde (rezoluție a Prezidiului Tribunalului Regional Moscova din 13 octombrie 2004 nr. 631). De asemenea, se reține că reținerea sau arestarea unei persoane se efectuează pentru săvârșirea de acțiuni ilegale care nu au legătură cu abateri disciplinare pentru care angajatorul poate aplica actiune disciplinara.

În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism, ceea ce înseamnă că sancțiunile disciplinare, în special concedierea, nu pot fi aplicate angajatului. Cu toate acestea, nu este nevoie să plătiți pentru perioada de arestare.

În baza articolului 129 Codul Muncii salariul este remunerația pentru munca angajatului. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, nu există nicio bază pentru calcularea salariului. O excepție poate fi munca în timpul perioadei arest la domiciliu. Atunci când împotriva unei persoane se alege o măsură preventivă sub forma arestului la domiciliu, decizia judecătorului indică dacă persoana arestată poate părăsi locuința, poate folosi un computer, dacă este permis accesul la internet etc. Astfel, dacă un angajat are voie să comunice cu colegii, să folosească telefonul și internetul, atunci cu permisiunea angajatorului poate lucra de acasă și poate primi un salariu pentru asta. De asemenea, persoanelor aflate în arest la domiciliu li se permite uneori să meargă la serviciu.

Este necesar să se întocmească un proces-verbal privind absența salariatului de la serviciu. Documentul indică data și ora exacta absența salariatului, precum și momentul întocmirii procesului-verbal. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să se întoarcă la muncă sau să fie concediat (de exemplu, angajatul este condamnat la închisoare). De asemenea, puteți primi un raport sau o notă de la supervizorul imediat al persoanei arestate cu privire la neprezentarea angajatului.

În continuare, trebuie să decideți cum să completați foaia de pontaj. În cazul în care angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci codul literei „NN” (neapariția din motive necunoscute) sau codul digital „30” trebuie introdus pe foaia de pontaj. Același cod poate fi introdus și în cazurile în care se știe de la bun început că salariatul a fost arestat. Acest lucru se datorează faptului că formularul unificat nr. T-12 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1) nu oferă un cod alfabetic sau numeric pentru a indica eșecul unui angajat. să apară la serviciu din cauza arestării.

De asemenea, uneori folosit cod literă„NB” (digital „35”) – scoaterea de la locul de muncă. Dar acest lucru nu este foarte corect. Astfel, suspendarea de la locul de muncă are loc numai în anumite circumstanțe, cărora nu se aplică arestarea (pentru mai multe detalii, vezi articolul „Cum se suspendă un angajat de la locul de muncă” din revista „Contabilitatea practică” nr. 8, 2013). Acest cod trebuie înscris în buletinul de judecată numai în cazul în care instanța a suspendat persoana arestată de la serviciu și numai din momentul precizat în decizie.

Să vă reamintim că angajatorul, pe baza Procedurii de aplicare forme unificate documentația contabilă primară (aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 nr. 20) are dreptul de a face modificări la foaia de pontaj. În consecință, acesta poate introduce un cod suplimentar care indică absența salariatului din cauza arestării, aceste completări trebuie formalizate printr-un ordin corespunzător.

Dacă organizația și-a dezvoltat propriile formulare de documente contabile primare (de la 1 ianuarie 2013, formularele conținute în albumele formelor unificate ale documentației contabile primare nu sunt obligatorii pentru utilizare), inclusiv foile de pontaj, atunci simbol ar trebui să alegeți dintre cele pe care le-ați instalat singur.

Astfel, pe buletinul de calificare, indiferent dacă motivul absenței este cunoscut sau nu, puteți introduce codul „NN” sau codul introdus în organizație pentru a indica neprezentarea din cauza arestării. Dacă motivul absenței nu a devenit cunoscut imediat și foaia de pontaj a fost deja marcată „NN”, iar compania a introdus un cod special, atunci documentul poate fi corectat.

După revenirea la muncă, angajatul trebuie să furnizeze documente care confirmă motivul absenței. În funcție de măsura intersecției, acestea pot fi:

protocol privind detenția administrativă. O astfel de reținere se efectuează pe o perioadă de la trei până la 48 de ore, adică maximum două zile. Se întocmește un protocol dacă un angajat este reținut sub suspiciunea de săvârșire a unei contravenții administrative. Documentul trebuie să indice timpul reținerii și eliberării. O copie a protocolului se eliberează angajatului la cererea acestuia. Dacă nu a primit o copie, ar trebui să i se ceară să o facă;

certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție. O măsură preventivă sub forma arestării administrative este aleasă de instanță dacă se constată că persoana a săvârșit o contravenție administrativă. O astfel de arestare se stabilește pe o perioadă de până la 15 zile și include perioada de detenție administrativă. Certificatul se eliberează în forma dată în Anexa nr. 11 la Regulamentul Intern al Centrelor Speciale de Primire pentru Detenția Persoanelor Arestate în baza ordinului administrativ (aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 6 iunie 2000 nr. 605dsp). ). Trebuie să indice perioada de arestare, inclusiv perioada de detenție;

certificat de eliberare din arest. Se eliberează unui angajat care a fost arestat sub suspiciunea de săvârșire a unei infracțiuni. Documentul trebuie să indice cine a reținut salariatul, data și ora reținerii și eliberării.

Pe perioada arestării unui salariat, angajatorul are dreptul de a lua în locul său un alt salariat, de exemplu, în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cu jumătate de normă (intern și extern) sau prin transfer temporar.

Dacă un angajat a fost pedepsit sub formă de arest administrativ, atunci nu poate fi concediat în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii. Astfel, concedierea în acest caz trebuie să survină pe motiv de descalificare sau altă pedeapsă administrativă, ceea ce exclude posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin conform contractului de muncă. Arestarea administrativă nu exclude însă posibilitatea de a lucra, ci doar o suspendă pentru o perioadă.

Dar ce să faci cu un angajat căruia i s-a deschis un dosar penal și chiar a fost arestat în timpul anchetei. Nici un astfel de angajat nu poate fi concediat. În acest caz, angajatorul va trebui să aștepte verdictul. Astfel, cu o sentință judecătorească de achitare, angajatul poate continua să lucreze, dar cu un verdict de vinovăție, în care se alege o sancțiune care exclude posibilitatea de a munci (de exemplu, închisoarea), acesta trebuie concediat.

Concedierea are loc pe baza condamnării angajatului la o pedeapsă care împiedică continuarea locului de muncă anterior, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (clauza 4 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ziua concedierii pe această bază este ziua în care verdictul instanței intră în vigoare, și nu ultima zi efectivă de muncă (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 decembrie 2010 nr. 52-B10-3). Deoarece este posibil ca condamnarea angajatului să nu fie cunoscută imediat, ordinul de concediere trebuie întocmit numai după primirea unor informații fiabile (de exemplu, o copie a verdictului). Data emiterii ordinului va fi data primirii documentelor care confirmă condamnarea salariatului. Se face o înscriere în carnetul de muncă pentru aceeași dată.

Ordinul ar trebui să indice imposibilitatea familiarizării angajatului cu acesta. În ceea ce privește eliberarea unui carnet de muncă, în ziua emiterii comenzii, trebuie trimisă o notificare la locul de înregistrare a salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau de a da acordul scris pentru trimiterea cărții prin poștă. Dacă se acordă acordul, cartea trebuie trimisă la adresa indicată de angajat. Dacă nu există un acord, atunci forța de muncă rămâne în organizație până când este necesar.

Plata poate fi transferată pe cardul de salariu al angajatului sau eliberată reprezentantului salariatului (numai cu împuternicire).

Carnetul de muncă și sumele datorate salariatului pot fi eliberate reprezentantului acestuia, dar numai cu împuternicire certificată de notar sau de conducătorul instituției corecționale.

De asemenea, salariatul poate fi condamnat la închisoare cu suspendare. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, o astfel de pedeapsă nu îl va împiedica să lucreze, ceea ce înseamnă că nu trebuie să fie concediat.

Privarea temporară de dreptul de a se angaja în anumite activități sau de a ocupa anumite funcții poate servi, de asemenea, ca un obstacol în calea îndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest caz, organizația va primi o notificare de la inspecția penală-executivă împreună cu o copie a verdictului. În consecință, dacă un angajat a ocupat o funcție sau a desfășurat activități care sunt acum interzise pentru el, atunci angajatorul trebuie să respecte cerințele sentinței.

În acest caz, angajatul poate fi transferat la un alt loc de muncă sau concediat din motivele de mai sus. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile calendaristice de la primirea unei notificări din partea inspecției penale. Dacă s-a luat o decizie de concediere, atunci în carnetul de muncă, pe lângă dosarul de concediere, este necesar să se facă și o înregistrare în care să se menționeze că angajatul este privat de dreptul de a ocupa anumite funcții (angajarea în anumite activități). Aceeași înscriere se face dacă angajatul a fost transferat pe o altă funcție, dar renunță (de exemplu, din proprie voință) înainte de expirarea termenului

Cum să te comporți corect în timpul detenției administrative, care este diferența dintre reținere și arestare, care este diferența dintre reținerea administrativă și detenția într-un dosar penal, care sunt termenii reținerii administrative și arestării administrative, care sunt aceste celebre 15 zile. hai să ne dăm seama.

De regula generala detenția administrativă nu poate dura mai mult de trei ore. Un deținut este ținut sub detenție administrativă într-un centru de detenție temporară - un centru de detenție temporară.

Ares administrativ ce să pună pe buletinul

Detenția administrativă se efectuează pentru o perioadă de la trei până la 48 de ore (articolul 27.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Scopul detenției este de a asigura examinarea corectă și în timp util a cazului unei infracțiuni administrative (Partea 1 a articolului 27.3 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Detenția administrativă în sine nu indică vinovăție individualîntr-o infracțiune. Poate că persoana a fost reținută împreună cu adevărații contravenienți din greșeală.

Ares administrativ

Arestarea administrativă este o măsură a răspunderii stricte, o pedeapsă administrativă aplicată pentru încălcarea infracțiunilor prevăzute de codul administrativ și care intră în competența autorităților. ramura executiva. Prevăd restrângerea temporară a libertății infractorului. Stabilit pentru mai mult de 20 de abateri administrative.

Este posibilă executarea unei pedepse de până la cincisprezece zile, dar încălcarea regulilor stabilite în perioada de declarare a unei situații speciale sau de desfășurare a operațiunilor antiteroriste crește la o lună.

Mentinerea foilor de pontaj

Păstrarea foilor de pontaj este necesară cu un sistem de salarizare bazat pe timp. când este necesar să se țină cont de timpul lucrat/nemuncat de un salariat, să se calculeze salariile sau să se întocmească rapoarte statistice asupra muncii. Din cauza lipsei de informații despre completarea corectă a foilor de pontaj, erorile sunt frecvente la acestea din urmă.

Pentru evidența zilnică a timpului de muncă au fost elaborate la nivel legislativ următoarele formulare: fișă de pontaj și calcul al salariilor (formular nr. T-12) și fișă de timp de lucru (formular nr. T-13).

Foaia de pontaj este intocmita de angajatul responsabil cu pontajele si semnata de redactor, manager unitate structurală si angajat serviciul de personal, iar apoi transferat la departamentul de contabilitate.

Conectați-vă la site

Aici, tovarășii s-au exprimat corect în concordanță cu faptul că absenteismul este absența de la serviciu fără motiv întemeiat pe întreaga zi de lucru sau mai mult de trei ore pe parcursul întregii zile de lucru, continuu sau total, atât pe teritoriul organizației. și într-o unitate din afara teritoriului organizației în care se află trebuie să efectueze munca atribuită în conformitate cu sarcinile postului.

Care este un motiv valabil pentru absența de la serviciu? bielorus legislatia muncii nu conține o listă a acestor motive, adică

Cetatean, sa mergem!

„Reținerea unui angajat de către organele de drept, precum și arestarea în cadrul procedurilor administrative sau penale pot fi considerate drept motiv întemeiat de absență de la serviciu.

Cum se înregistrează absența unui angajat de la locul de muncă în timpul arestării administrative?

Angajatul a fost arestat administrativ pentru 5 zile. Cum se documentează absența unui angajat de la locul de muncă în timpul arestării sale administrative? Ce notă să pun pe foaia de lucru înainte de încheierea arestului administrativ?

Absența unui salariat de la locul de muncă din cauza arestării administrative va fi considerată absența salariatului din motive întemeiate. O înregistrare specială trebuie făcută pe foaia de pontaj pentru absența unui astfel de angajat.

Ca urmare, în timpul arestului administrativ, un angajat nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu împotriva propriei sale voințe.

Cum să marcați corect vacanța pe un raport: informații pentru ofițerul de resurse umane (1 din 2)

Anterior, în multe organizații, un angajat special era responsabil pentru completarea foilor de pontaj. Profesia unui astfel de muncitor se numea cronometru. Acum, conducerea unei organizații sau întreprinderi consideră că este irațional să păstrezi un angajat special doar pentru a înregistra prezența sau absența angajaților de la serviciu. Fișa de înregistrare, unde se notează orele de lucru, sunt conduse de contabili, specialiști de personal, precum și șefi ai altor structuri.

Subordonatul a fost reținut de poliție și a executat trei zile pentru o încălcare administrativă

1 raspuns. Moscova Vizualizat de 127 ori. Întrebat 2012-08-18 14:20:10 +0400 în subiectul „Drept administrativ” Care va fi pedeapsa pentru aceasta? - Care va fi pedeapsa pentru asta? mai departe

0 raspunsuri. Moscova Vizualizat de 77 ori. Întrebat 2011-12-12 22:09:58 +0400 la subiectul „Legea locuinței” Pedeapsa administrativă Art. 182 partea 1 încălcarea tăcerii pe timp de noapte Care va fi pedeapsa pentru aceasta. - Pedeapsa administrativă Art 182 partea 1 încălcarea tăcerii pe timp de noapte Care va fi pedeapsa pentru aceasta.

Un angajat a fost arestat pentru 10 zile, ce să pun pe foaia de pontaj? Pot fi concediați pentru asta?

Absenteismul este o absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. (schimba) ( paragraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Arestarea sau reținerea administrativă este un motiv întemeiat de absență (art.

Foaia de pontaj

Timpul de lucru este timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile de intern reglementările muncii organizarea și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări acte juridice se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Un salariat este inclus în foaia de pontaj și exclus din acesta pe bază documente primare pentru evidența personalului (comandă de angajare, contract de munca).

Ce să pun pe buletinul?

Dacă introduceți NN, atunci aceste NN trebuie „acoperite” cu ceva - fie vacanțe, fie absenteism, fie concediu medical. Cred că este mai bine să iei o vacanță fără să-ți economisești salariul. În cele din urmă, angajatul ar putea cere managerului concediu de câteva zile după arestare (telefonic, de exemplu), invocând pur și simplu circumstanțele familiale. Vacanța, desigur, trebuie să fie formalizată după cum este necesar - luați o cerere, emiteți o comandă (da, „antedatată” - din păcate, o practică obișnuită.