Ce să scrieți despre indemnizații în tabelul de personal. Este necesar să se reflecte indemnizațiile personale în tabelul de personal? Tabelul de personal este ținut de oricine răspunde de acesta.

Să luăm în considerare dacă un tabel de personal este necesar într-o organizație și cum să îl dezvoltăm; care este procedura de aprobare a propriului formular de document. Vom studia aspecte complexe, de exemplu, procedura de aprobare a tabloului de personal dacă firma are unitati separate sau există un singur angajat.

Personal: a fi sau a nu fi

În primul rând, să ne dăm seama dacă tabelul de personal (SH) este un document contabil primar și dacă prezența acestuia este obligatorie în organizație.

Intrat în vigoare la 1 ianuarie 2013 Legea federală din data de 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea N 402-FZ), conform căreia fiecare fapt al vieții economice a unei organizații este supus înregistrării ca document contabil primar care conține doar detalii obligatorii. În același timp, dreptul de a alege formele documentelor primare (unificate sau dezvoltate independent) aparține acum angajatorului<1>.

FYI. Faptele vieții economice includ o tranzacție, un eveniment, o operațiune care are sau este capabilă să influențeze poziția financiară entitate economică, rezultat financiar activitățile și (sau) mișcarea acesteia numerar.

Opiniile experților cu privire la natura obligatorie a personalului variază. În opinia noastră, ar trebui să fie aprobat de organizație. Această concluzie rezultă din interpretarea art. Artă. 15, 57, 66, 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, în art. Artă. 15 și 57 indică necesitatea ca salariatul și angajatorul să definească și să fixeze în contractul de muncă „funcția de muncă (funcții conform funcției conform tabelului de personal...)”. În același timp, nu există nicio clauză „dacă există” conținută în multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse<2>și acordarea dreptului de a alege, dacă această prezență (a unei autorități, a unui document, a împrejurărilor) nu este confirmată.

În plus, în art. 57 stabilește că salariatul și angajatorul pot asigura condiție suplimentară privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) locul de muncă. Informațiile despre unitatea structurală sunt cuprinse în tabelul de personal și vor fi ulterior reflectate în cartea de munca angajat (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă<3>).

În același timp, nu trebuie să uităm de motivele de concediere precum „reducerea numărului sau a personalului angajaților” (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În lipsa unui tablou de personal, este aproape imposibil să se dovedească legalitatea concedierii salariaților pe această bază, precum și valabilitatea sumelor de bani plătite acestor angajați, fie la inspectoratul de muncă, fie la fiscal. autorităților sau instanței.

Concluzia despre necesitatea de personal este susținută și de statut<4>și practica judiciară consacrată.

În orice caz, prezența acestuia minimizează riscurile de reclamații din partea autorităților de supraveghere fiscală și judiciară. Prin urmare, angajatorul ar trebui să aprobe tabelul de personal.

Aprobam programul

Masa de personal este local act normativ organizatie, care consemneaza in forma consolidata diviziunea existenta a muncii intre salariati si conditiile de plata a muncii acestora (Scrisoarea Rostrud din 23 ianuarie 2013 N PG/409-6-1). Adică, tabelul de personal reflectă evenimente relaţiile de muncă care pot influența poziția financiară a organizației și (sau) fluxul de numerar. De fapt, o organizație (în special una nou creată) sau alt angajator nu are dreptul de a angaja lucrători în lipsa unui tablou de personal.

Anterior, o formă unificată de personal era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata." Cu toate acestea, din 2013, utilizarea sa a devenit opțională. Și deși multe organizații folosesc în continuare formulare unificate, nu trebuie să ratați oportunitatea oferită de legiuitor și să o adaptați nevoilor unui anumit angajator.

Alegerea unei metode

Având în vedere prevederile art. 9 din Legea N 402-FZ, înainte de a întocmi tabloul de personal al organizației, este necesar să se aprobe formularul acestuia, precum și formularele altor documente privind contabilitatea și plata muncii.

Puteți face acest lucru în două moduri:

— aprobarea printr-un ordin separat al organizației, cu formularele relevante atașate;

- reflecta in politica contabila a organizatiei in scopuri contabile ce forme de documente contabile primare (unificate sau dezvoltate independent) sunt folosite pentru a documenta faptele vietii economice (vezi exemplul 2 de mai jos). În acest caz, formularele de documente specificate ar trebui să fie anexe la politicile contabile (vezi exemplul 3 de mai jos).

De remarcat faptul că, din cauza politicilor contabile obligatorii pentru majoritatea angajatorilor în conformitate cu art. 8 din Legea N 402-FZ, a doua modalitate de fixare a formelor utilizate de documente primare este mai de preferat.

Ordin de aprobare

Deci, angajatorul a decis să aprobe tabelul de personal folosind un formular elaborat independent. Pentru început, trebuie emisă o comandă adecvată.

Schimbări

Modificările la tabelul de personal aprobat și actual se fac și prin ordin - fie reflectând modificări specifice, fie aprobând o nouă ediție a ShR.

După cum a menționat Rostrud în Scrisoarea din 22 martie 2012 N 428-6-1, tabelul de personal se schimbă dacă numele este redenumit diviziuni structurale sau posturi, se modifică salariile, se reduce numărul sau personalul angajaților. Frecvența și frecvența modificărilor în tabelul de personal este determinată de angajator.

Detalii

Rețineți: un tabel de personal dezvoltat independent trebuie să conțină atât informații despre ordinul care ia aprobat formularul, cât și detaliile documentului prin care a fost pus în aplicare (vezi exemplul 7).

În plus, în tabelul de personal elaborat de organizație nu este necesară indicarea perioadei de valabilitate a acesteia (spre deosebire de formularul unificat). Este suficient să se indice data intrării în vigoare a tabloului de personal.

Organizații nou create

Se intocmeste tabelul de personal, chiar daca in organizatia nou creata lucreaza doar managerul. Există două opțiuni posibile de prezentare aici. unitati de personal:

— sau este indicat doar managerul;

— sau personalul necesar și numărul de angajați sunt imediat înregistrate.

Filiale și reprezentanțe

Separat, ar trebui spus despre masa de personal al unei organizații care are sucursale, reprezentanțe sau alte divizii separate.

În noua formă de personal, este posibil să se prevadă alocarea de unități nu numai structurale, ci și separate.

Dacă Tabelul de personal este întocmit de către departament în mod independent(și un astfel de drept ar trebui să fie prevăzut în statutul organizației, regulamentul unității și împuternicirea șefului unității), atunci este recomandabil să se prevadă o procedură de aprobare și să se indice detaliile de aprobare în masa de personal în sine.

Completarea coloanelor individuale

Mențiune specială trebuie făcută cu privire la completarea coloanelor „Salariu” etc.: cuantumul salariului trebuie să fie același indicând așa-numita „furcătură” nu este permisă, întrucât conform art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata trebuie să fie egală pentru muncă egală.

Nota. Puteți citi despre regulile de completare a unor astfel de coloane din tabelul de personal ca „Poziție”, „Numărul de unități de personal”, „Rata tarifară (salariu) etc.”, „Indemnizație” în articolul „Tabelul de personal în întrebări și răspunsuri” la p. 46 revista N 7, 2009.

Dacă este necesar, reflecție Pentru aceleasi posturi cu salarii diferite(si nu salarii), recomandam fie stabilirea unor categorii sau grade pentru post, fie reglementarea acesteia prin stabilirea de indemnizatii (plati suplimentare) in functie de calificarea angajatilor. La această poziție aderă și Rostrud (Scrisoarea din 27 aprilie 2011 N 1111-6-1).

Prin urmare, angajatorul, atunci când elaborează un formular de personal în scopul stabilirii indemnizațiilor personale și plăților suplimentare către angajați, poate prezenta informații în coloana „Indemnizații, plăți suplimentare”, așa cum se arată în exemplu:

Exemplu de formatare a coloanei „Indemnizații, plăți suplimentare” din tabelul de personal.

Dacă într-o organizație salariile angajaților constau în salarii (sau salarii și bonusuri plătite neregulat), atunci coloana „Indemnizații, plăți suplimentare” poate fi exclusă. Și invers: dacă angajatorul folosește bonusuri regulate pentru a stimula munca angajaților, atunci puteți adăuga coloana „Bonusuri”, tot pentru comoditate, evidențiind sub-coloanele „Bază” și „Suma, frecare”. (vezi exemplul 12).

Exemplu de design al coloanelor „Bonus” și „În mâini” din tabelul de personal.

Pentru un număr de angajatori, din necesitatea respectării art. Artă. 133 și 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar fi util să adăugați coloanele „Pentru plată” sau „În mână” (exemplul 12).

Extras din tabelul de personal

De reținut că potrivit art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului, la cererea acestuia, documente legate de munca sa, inclusiv extrase din documente (articolul 88 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, considerăm oportun să aprobăm și formularul Extrase din tabelul de personal (nu există un formular unificat).

Aranjamentul personalului

Tabelul de personal este un document planificat și impersonal. Prin urmare, nu ar trebui să „încărcați” cu informații. Până la urmă, acest document poate fi transmis autorităților fiscale sau judiciare, care nu ar trebui să cunoască informații „în plus”. Pentru a stabili poziția reală a plasării personalului (după nume) și a remunerației (ținând cont de bonusurile „flotante”), este recomandabil să utilizați personal. Documentul poate fi pe hârtie sau formular electronicși conține orice informații despre angajați solicitate de angajator (vezi exemplul 14).

Aranjamentul personalului.

Societatea cu răspundere limitată„SportInvest”

(SportInvest LLC)

Personal la data de 03.11.2014

Unitate structurală	Denumirea funcției	Numărul de unități de personal	Numele de familie I.O.	Salariu, (frec.)	Indemnizații, suprataxe	Premii	Total (gr. 6 + gr. 8 + gr. 10)	Informații suplimentare
Baza	Cantitate (frecare)	Baza	Cantitate (frecare)
Nume	Cod
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Direcţie	01	Director general	1	Avakumov A.V.	60 000					55 000
Secretar	1	Belkina N. A.	30 000	Pentru cunoasterea limbilor straine	2000			32 000	Concediu de maternitate până la 25 decembrie 2014
Administrator de sistem	0,75	Volgin I. L.	21 330					15 997,50	Angajat la locul principal de muncă
<…>
Contabilitate	02	Contabil	1	Gromova K. T.	25 000	Creșterea volumului de muncă (DS până la 06.04.2010)	5550			30 550
Contabil	1	Drevko O.K.	25 000					24 850	Concediu pentru creșterea copilului de până la 3 ani (11 decembrie 2014 – reîntoarcerea la muncă)
Contabil	1	Eremina E.M.	25 000	Extinderea zonei de servicii (DS până la 08.12.2014)	7850			32 850
<…>
Departamentul de vanzari	03	Manager	1	Acorn U. A.	30 000			Pentru depasirea planului de vanzari	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
Șef departament	1	Zorin I. A.	35 000			Pentru depasirea planului de vanzari	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
Departamentul de livrare	04	Specialist	0,5	Ilyin B.B.	15 000					7500	Lucrător extern cu jumătate de normă
Șef departament	1	Klaus V.V.	25 000					25 000
Departamentul de marketing	05	Specialist	1	Lomov Ya R.	24 400					24 400	Copil sub 3 ani (născut 02.06.2012)
Specialist	1	Mishin T. A.	24 400					24 400
		Șef departament	1	POST VACANT
<…>

Opinie. Maria Kolganova, conferențiar, Departamentul de Dreptul Afacerilor și Muncii Universitatea de Stat management

În teoria juridică, una dintre principalele trăsături ale relațiilor de muncă a fost întotdeauna considerată includerea unui nou angajat în personalul organizației. Importanța acestei acțiuni este legată de statutul juridic al angajatului în cadrul organizației. Includerea unui angajat în personalul organizației „umple” un post vacant anterior și determină locul acestuia în sistemul de organizare și management procesele de muncăîn cadrul companiei, determină componenta principală a câștigurilor sale ( salariul oficial, salariu, rata tarifară), consolidează și legitimează diferențierea ajustărilor salariale prin indemnizații, plăți suplimentare, KTU și alte plăți care permit, în conformitate cu sistemele de salarizare aprobate ale organizației, personalizarea câștigurilor personalului.

Nota. Vezi articolul „Cum se organizează munca cu date personale în departamentele de resurse umane” la p. 40 revista N 3, 2012.

Companiile care furnizează personal terților se confruntă cu probleme serioase în aceste probleme. Astfel de organizații (agenții private de ocupare a forței de muncă) pot îndeplini în mod oficial cerința de a avea un tablou de personal, dar cu punct legalÎn opinia noastră, este creat într-o organizație reală și pentru locuri de muncă reale, și nu în baza unui contract civil cu un intermediar.

Nota. Vezi articolul „10 greșeli care nu ar trebui să fie făcute la întocmirea documentelor referitoare la datele personale” la p. 52 revista N 3, 2012.

Companii care transmit muncă angajați în baza unui contract de furnizare de personal, nu creează locuri de muncă reale, nu investesc în producție și modernizarea acesteia. În cazul falimentului unei organizații intermediare, proprietatea acesteia (deseori închiriată) nu poate fi un garant al compensației pentru câștigurile pierdute de către angajați. În consecință, nu are rost să considerăm tabelele de personal create în ele drept documente organizatorice și financiare serioase.

Nota. Citiți despre forța de muncă „împrumutată” la p. 70.

Astfel de companii nu au mai puține probleme în legătură cu pregătirea documentației de personal. Dacă intermediarul asigură angajarea angajatului, atunci performanța efectivă functii de muncaîn condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, un muncitor real de producție nu va fi luat în considerare la vechimea sa preferențială, ceea ce dă dreptul la pensie, întrucât în ​​sediul societății intermediare, care înregistrează salariatul în conformitate cu graficul său de personal, angajatorul real, nu există condiții de muncă atât de dăunătoare. Nici o singură structură a Fondului de Pensii nu recunoaște munca din programul de personal al unei companii intermediare ca muncă în condiții dăunătoare sau periculoase care dau dreptul la beneficii de pensie. Acest lucru se explică prin faptul că în carnetul de muncă al salariatului, care, în conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document privind activitatea sa de muncă și experiență de muncă, în conformitate cu graficul de personal al intermediarului, s-a întocmit fișă de angajare.

În concluzie, aș dori să remarc că cerințele pentru documente prevăzute în Legea N 402-FZ, în unele cazuri, diferă de cerințele legislatia muncii(care sunt în esență mai dure). Prin urmare, pentru a evita reclamațiile din partea inspectorilor, recomandăm utilizarea Formularului unificat N T-3 ca bază pentru elaborarea formularului de personal. Este recomandabil să utilizați GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.” Și, în sfârșit, deoarece tabelul de personal conține date personale ale angajaților, stocarea, prelucrarea și distrugerea acestuia trebuie efectuate în conformitate cu cerințele legislației Federației Ruse privind protecția datelor cu caracter personal.

Yu. Titova

Profesor,

Expert jurnal

„Serviciul de personal

Și managementul personalului întreprinderii"

Semnat pentru sigiliu

Bună ziua! Întrebarea se referă la alocațiile personale. În societatea noastră, aceștia se stabilesc la angajare și ulterior pe baza unei note de la șeful unității structurale. Posibilitatea instalării acestuia este specificată în Regulamentul de remunerare. Această indemnizație este prevăzută în TD (sau într-o anexă la acesta) și în ordin. Intrebare: este necesara indicarea acestora in SR si cum se scoate din SR dupa concedierea angajatului caruia i-a fost instalat?

Răspuns

Coloanele 6, 7 și 8 din tabelul de personal reflectă indemnizații - stimulente și plăți compensatorii: bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente (Partea 4 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici vorbim despre cele stabilite prin lege (de exemplu, pentru angajații din Nord) și despre cele care sunt aprobate de organizație (de exemplu, pentru cunoașterea unui program special sau a unei limbi străine).
În ceea ce privește indemnizațiile personale, nu este nevoie să le reflectați în tabelul de personal. Vă recomandăm să faceți o listă de personal (aranjament de personal) în plus față de tabelul de personal. Documentul trebuie să reflecte numele angajaților, divizia structurală, funcțiile acestora și indemnizațiile stabilite și plățile suplimentare.
Pentru ușurință în utilizare, actualizați lunar lista de personal (concedieri, angajare de angajați, eliminare sau repartizare a indemnizațiilor personale).

Tabelul de personal este un document care conține informații despre posturi, numărul de unități de personal și tarifele, ținând cont de diferitele indemnizații ale diviziilor structurale ale organizației. În articol, vă vom spune de ce este necesar, cum să îl întocmiți și să vă oferim un exemplu de tabel de personal.

Nu există nicio prevedere în Codul Muncii care să oblige firmele să întocmească masa de personal. Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea designului său.

În primul rând, vă permite să decideți asupra numărului de angajați, a sumei de bani pentru întreținerea acestora și asupra structurii organizației în sine.

În al doilea rând, poate confirma valabilitatea aplicării avantajelor fiscale și a atribuirii cheltuielilor costului produselor (lucrări, servicii, cheltuieli).

Cum să creați un program de personal

Societatea poate intocmi acest document in forma proprie. Dar este mai convenabil să utilizați formularul unificat nr. T-3 (aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Are 10 coloane, la care puteți adăuga altele noi. Dacă nu există informații în niciuna dintre coloanele documentului, lăsați-l necompletat.

Trebuie să completați tabelul de personal, al cărui eșantion este prezentat mai jos, indicând numele organizației, codul OKPO, data și numărul documentului. Numele organizației poate fi indicat atât în ​​formă completă, cât și prescurtată.

Există adesea confuzie cu privire la datele care trebuie indicate în rândul „pentru perioada ____ de la „____” ______________ 200__” și în coloana „Data întocmirii”. În primul caz, trebuie să reflectați perioada pentru care este aprobat tabelul de personal (de obicei un an) și de la ce dată începe să funcționeze. A doua conține data la care a fost efectiv întocmit documentul.

„Personalul” trebuie aprobat prin ordin al managerului sau al persoanei sale autorizate. Vă rugăm să indicați detaliile comenzii în rândul „Aprobat prin ordin al organizației din data de „____” ______________ 200__ Nr. __.”

Mai jos vom arunca o privire mai atentă la completarea părții tabelare a formularului nr. T-3.

Completați coloana 1 „Nume” în ordinea în care vă determinați ca angajator. Cel mai convenabil este să aranjați unitățile structurale într-o ierarhie - de la administrație la unitățile de servicii.

În coloana 2 „Cod” listați codurile diviziunilor structurale. Acest lucru este necesar pentru a determina cu ușurință locul fiecărui departament sau grup în structura generala organizatii. Să presupunem că o companie are un departament financiar, care include două departamente - finanțe și contabilitate. Dacă codul departamentului este 03, departamentul financiar si departamentului de contabilitate li se pot atribui codurile 03.01 si respectiv 03.02. Dacă departamentele au divizii și mai mici, de exemplu, un grup pentru contabilitatea mijloacelor fixe în departamentul de contabilitate, acesta poate avea codul 03.02.01.

Poziția (specialitatea, profesia), rangul, clasa (categoria) calificărilor

În coloana 3, introduceți numele postului (specialitate, profesie). Este convenabil să completați această coloană în ordine ierarhică: manager, adjuncți, specialiști de frunte etc.

Vă rugăm să rețineți: conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care „efectuarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată furnizarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții”, Denumirile acestor posturi (profesii, specialități) trebuie să corespundă directoarelor de calificare:

• Clasificator integral rusesc al muncitorilor, posturilor de birou și categorii tarifare OK 016-94 (introdus prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.98 nr. 37).

Numărul de unități de personal din tabelul de personal

Numărul 4 în coloană posturi de personal(profesii, specialități). Poate conține atât numere întregi - 1 (pentru lucrătorii cu normă întreagă), cât și numere incomplete - 0,25, 0,5 etc. (pentru lucrătorii cu normă parțială). Astfel de reguli sunt cuprinse în Instrucțiunile pentru aplicarea și completarea formularelor de documente primare, aprobate prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (denumite în continuare Instrucțiunile Goskomstat al Rusiei).

Aici are sens să reflectăm nu numai existența momentul prezent unități de personal, dar și posturi vacante. Deoarece noii angajați pot fi angajați doar pozitii deschise, care sunt indicate în tabelul de personal.

Când completați coloana 4, trebuie să vă amintiți că numărul de posturi de personal și numărul de angajați care lucrează efectiv nu coincid întotdeauna. De exemplu, o organizație poate avea mai multe persoane care lucrează cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă într-o singură poziție. Apoi, în tabelul de personal trebuie să indicați numărul total de unități de personal pentru post.

Rata tarifară (salariu), etc., rub.

În coloana 5, introduceți salariile conform ratei tarifare (salariului) și programului tarifar în ruble (clauza 5 din Instrucțiunile Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei).

La completarea acestei coloane, vor apărea dificultăți pentru acele organizații care au stabilit o „furcătură” în salarii - adică salarii de diferite niveluri pentru angajații cu aceeași calificare, ceea ce este ilegal. În conformitate cu articolul 22 Codul Muncii, angajatorul este obligat să „oferă salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală”.

În tabelul de personal (exemplul de mai jos), fiecărui post îi corespunde o singură sumă salarială. Singura excepție este situația când posturile sunt în diviziuni structurale diferite. De exemplu, un manager de la departamentul de vânzări și un manager de la departamentul de publicitate pot avea salarii diferite.

Sfatul nostru: dacă în organizația dumneavoastră angajați cu intensitate, nivel de profesionalism și experiență de muncă diferită lucrează pe posturi identice în aceeași unitate structurală, reglementați-le salariile folosind indemnizații.

Indemnizații de personal

În coloanele 6, 7 și 8, reflectă indemnizațiile - stimulente și plăți compensatorii: bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente (Partea 4 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ei împărtășesc:

• pentru cele stabilite de lege, pe care angajatorul este obligat să le plătească bonusuri („nord”, sporuri pentru o diplomă academică);
• aprobat de organizație (pentru intensitatea muncii, nivel înalt profesionalism, cunoaștere a unei limbi străine).

Dacă în masa de personal este necesar să se reflecte indemnizațiile stabilite prin lege cuantumul minim al indemnizațiilor este indicat aici. De exemplu, 10% pentru bonusul „nord”, deoarece pot fi angajați angajați cu experiență diferită (post sau grade academice diferite), ceea ce înseamnă că vor primi bonusuri diferite.

Primele pot fi stabilite în ruble, procente sau coeficienți. Este de preferat ca toate cotele să aibă un singur echivalent (numerar, procent sau coeficienți), dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, deci o opțiune mixtă este acceptabilă. Dacă coloanele alocate nu sunt suficiente, puteți adăuga altele noi.

Vă rugăm să rețineți: în coloanele 6, 7 și 8 trebuie să indicați toate tipurile de indemnizații care se stabilesc pentru fiecare post. În consecință, coloana finală 9 va reflecta valoarea salariilor atribuibile tuturor unităților de personal, ținând cont de indemnizațiile necesare pentru acest post.

Notă în tabelul de personal

Coloana 10 va rămâne goală în majoritatea cazurilor. Există doar câteva situații în care trebuie completat.

Primul este dacă angajații au dreptul la bonusuri sau bonusuri „de nord” pentru o diplomă academică. Apoi, în coloana „Note”, trebuie să furnizați un link către Legea Federației Ruse din 19.02.93 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensarea pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zone echivalente” sau la Legea federală din 22.08.96 nr. 125-FZ „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional" Să vă reamintim că coloana 6 indică doar valoarea minimă a cotelor. Mărimea lor reală poate fi determinată de normele legilor menționate.

Al doilea este atunci când compania are muncitori la bucată. În acest caz, în coloana 10 trebuie să indicați „Salariu la bucată/Salariu la bucată-bonus” în funcție de schema de salarizare în care lucrează angajatul și să furnizați un link către documentul intern care reglementează cuantumul salariului. De exemplu, o prevedere privind remunerarea sau o prevedere privind remunerarea și stimulentele materiale.

Exemplu de program de personal

Modificări ale personalului

Masa de personal, mostra al cărui design am dat mai sus este un document de planificare. Și cel mai adesea este pentru un an. Cu toate acestea, este imposibil să se prevadă toate modificările structura organizatorica, salarii, indemnizații care pot interveni în cursul anului calendaristic. Prin urmare, destul de des documentul trebuie corectat. Există două moduri de a face acest lucru.

Prima este emiterea unui ordin de a face modificări la tabelul de personal. Această opțiune este convenabilă dacă sunt minore.

Al doilea este mai ambițios. Dacă apar schimbări semnificative în organizație, este mai bine să emiti un ordin de aprobare a unui nou tabel de personal.

Vă rugăm să rețineți: la reducerea personalului, la redenumirea posturilor, la modificarea cuantumului salariului oficial, ordinul de ajustări planificate la tabloul de personal trebuie aprobat cu cel puțin două luni înainte (articolele 74 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avem nevoie de ajutor pentru a înțelege următoarea întrebare: cum să reflectăm corect un supliment personal în tabelul de personal. Permiteți-mi să explic mai precis: compania noastră oferă o plată suplimentară pentru vechimea în muncă. Să presupunem că doi oameni au aceeași specialitate, la același tarif, dar unul a lucrat timp de 3 luni (încă nu există o plată suplimentară pentru vechimea în muncă), iar celălalt are 18 ani de experiență ( vechimea în muncă este de 35% Avem nevoie ca suma pentru vechime în muncă să fie inclusă în fondul total de salarii în tabelul de personal. Și dacă facem doar o legătură, atunci când aprobăm un membru al personalului, nu va fi clar dacă există sau nu un excedent în statul de plată.

Răspuns

Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia.

Indemnizațiile pentru experiență de muncă, studii etc. trebuie specificate în detaliu într-un alt document local, de exemplu, un regulament de salarizare. În plus, asigurați-vă că indicați plăți și indemnizații suplimentare în contractul de muncă cu angajatul (și Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile și indemnizațiile suplimentare pe care o organizație le-a stabilit din proprie inițiativă în contracte (colective) de muncă sunt luate în considerare ca cheltuieli la calcularea impozitului unic dacă organizația aplică un regim fiscal simplificat pentru obiectul „venituri minus cheltuieli”. Baza în acest caz va fi paragraful 1 și articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

Formular de angajare

O organizație poate, la propria discreție:
– sau să utilizeze o formă unificată de personal, dacă aceasta este aprobată de șeful organizației în ordinul privind politicile contabile;
- sau utilizați un formular elaborat independent și aprobat de manager (cu condiția ca acesta să conțină toate detaliile necesare prevăzute).

Forma unificată de personal a fost aprobată.

Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia. Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele managerului după aprobarea programului.*

Contabilul-șef sfătuiește: pentru a vă proteja de pretențiile inspectorilor, nu stabiliți salarii diferite pentru aceleași posturi din tabloul de personal.*

Familiarizarea angajatului

Tabelul de personal este un act de reglementare local al organizației care nu reglementează activitatea muncii angajati. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să familiarizeze angajații () cu tabloul de personal.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să facă acest lucru dacă o astfel de obligație este prevăzută de documentele interne ale organizației (de exemplu, un contract colectiv sau un acord).

Explicații similare sunt conținute în.

Nina Kovyazina,

2. Situație:Este posibil să plătească angajaților unei organizații care dețin aceleași funcții sume diferite prin indemnizații?

Da, poți.

Puteți plăti angajaților sume diferite fără a modifica valoarea salariului. Adică, salariul rămâne același pentru toți angajații care ocupă aceeași funcție (, Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în general, salariul angajaților din aceeași funcție poate fi diferit, deoarece depinde, printre altele, de indemnizații și bonusuri ().

Acestea ar putea fi bonusuri pentru experiența de muncă, educație (inclusiv cunoștințe de limbă), cantitatea de muncă depusă etc. În acest caz, nimic nu limitează angajatorul. Criteriile după care angajații au dreptul la bonusuri trebuie precizate în detaliu într-un alt document local.*

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului

educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății din Rusia

3. Articolul: Alte suprataxe și alocații

Reguli generale. Administrația organizației poate stabili în mod independent orice alte plăți și indemnizații suplimentare la salariul angajatului (). De exemplu, plăți suplimentare pentru vechimea în muncă în organizație, lipsa sancțiuni disciplinare etc.

Pentru a face acest lucru, trebuie specificate suma și procedura de plată a bonusurilor și plăților suplimentare:

• în contractul colectiv ();
• într-un alt act local al organizației, de exemplu în Regulamentul privind remunerarea (și Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, asigurați-vă că indicați plăți și indemnizații suplimentare în contractul de muncă cu angajatul (și Codul Muncii al Federației Ruse).*

Impozitul pe venit. Plățile și indemnizațiile suplimentare stabilite de organizație ar trebui să fie luate în considerare ca parte a costurilor cu forța de muncă, dacă sunt prevăzute pentru:

• sau în contractele de muncă cu angajații;
• sau în contractul colectiv al organizației.

Dacă o organizație folosește metoda de angajamente, momentul în care cheltuielile sunt recunoscute sub formă de plăți suplimentare (suprataxe) depinde dacă acestea sunt cheltuieli directe sau indirecte.

Cheltuielile indirecte sunt recunoscute la momentul acumulării (Codul fiscal al Federației Ruse).

Costurile directe sunt luate în considerare deoarece produsele, lucrările și serviciile sunt vândute în costul cărora sunt luate în considerare (). Organizațiile care furnizează servicii pot lua în considerare costurile directe în momentul în care acestea sunt acumulate ().

De regulă, plățile și alocațiile suplimentare în contabilitatea fiscală sunt clasificate drept cheltuieli indirecte (Codul fiscal al Federației Ruse). O excepție o constituie plățile suplimentare (indemnizațiile) plătite angajaților implicați în producția de produse, prestarea muncii sau prestarea de servicii (de exemplu, plăți suplimentare la salariul lucrătorilor din producție). Sunt clasificate drept costuri directe.

Astfel de reguli sunt stabilite în paragraful 1 al articolului 318 Cod fiscal RF.

Dacă organizația folosește metoda numerarului, includeți suma plăților suplimentare (alocații) ca cheltuieli în momentul în care acestea sunt plătite angajatului ().

De obicei, organizația plătește plăți suplimentare (indemnizații) împreună cu salariul de bază în luna următoare celei în care au fost acumulate. Prin urmare, în contabilitate apar diferențe temporare deductibile (). Acestea conduc la formarea unui activ de impozit amânat ().

Simplificat. Plățile și indemnizațiile suplimentare pe care organizația le-a stabilit din proprie inițiativă în contracte (colective) de muncă sunt luate în considerare în cheltuieli la calculul impozitului unic. Dar, bineînțeles, doar dacă organizația aplică o abordare simplificată a obiectului „venituri minus cheltuieli”. Baza în acest caz va fi paragraful 1 și articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse.*

Vă rugăm să luați în considerare plățile suplimentare (alocațiile) la momentul plății lor (). La urma urmei, simplificatorii își calculează costurile folosind metoda numerarului.*

În cazul în care o organizație a ales ca obiect de impozitare „venitul”, plățile suplimentare (taxele) stabilite de organizație nu vor afecta în niciun fel calculul impozitului unic.

Cert este că, cu un astfel de obiect de impozitare, organizația nu ține cont de cheltuielile sale, inclusiv de cheltuielile salariale ().

Salariu - 2014

* Așa este evidențiată o parte din material care vă va ajuta să luați decizia corectă

„Departamentul de personal”, 2008, N 1

Întocmim un program de personal

Tabelul de personal este un document important de personal pentru orice organizație. Dar iată întrebarea: angajatorii, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, sunt obligați să aibă un tabel de personal și, dacă da, cum să-l întocmească corect și cum se efectuează modificările acestuia?

Tabelul de personal este document primar privind contabilitatea personalului. Formularul său unificat N T-3 a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”. Conform acestei Rezoluții, formularele unificate pentru evidența personalului trebuie să fie utilizate de către persoanele juridice de toate formele organizatorice și juridice. Tabelul de personal conține o listă cu unități structurale, posturi, specialități, profesii, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și fondul lunar. salariile. Poate fi întocmit atât ca un singur document pentru organizație în ansamblu, cât și pentru diviziile sale structurale individuale. Programul de personal este semnat de şeful serviciului de personal şi contabil șef, dacă este necesar, poate fi semnată de șefii diviziilor structurale. Tabloul de personal se aprobă prin ordin al conducătorului organizației sau al unei persoane împuternicite de acesta și este principalul document care definește structura organizatorică și stabilește componența oficială și numerică a organizației.

Ce înțelegem prin personal?

Există multe definiții diferite ale conceptului de „tablou de personal”, din care rezultă că acesta este un document organizațional și administrativ care reflectă structura organizației. Conține o listă de posturi, indicând numărul și salariile acestora. Tabelul de personal reflectă, de asemenea, valoarea indemnizațiilor și plăților suplimentare care există într-o anumită organizație în raport cu anumite poziții.

Adesea, managerii diferitelor organizații nu știu exact cine ar trebui să întocmească tabelul de personal și să-i facă modificări. În organizațiile mari în care numărul de angajați depășește 500 de persoane, există fie un serviciu de personal, fie un departament de personal care se ocupă de probleme. managementul înregistrărilor de personal. Dar în întreprinderile mici sau întreprinzătorii individuali fără educație persoană juridică, al căror număr de salariați nu depășește 50 de persoane, atât angajați contabili, cât și managerul sau antreprenorul însuși pot întocmi tabelul de personal. În organizațiile cu un personal de 100 sau mai multe persoane, managerul deleagă funcțiile de gestionare a evidenței personalului fie managerului de birou, fie consilierului juridic. În prezent, astfel de organizații preferă să angajeze un avocat cu funcțiile muncitor de personal, astfel „omorând două păsări dintr-o singură piatră”. Dar, în orice caz, procesul de formare a unui tabel de personal este destul de complex și constă din mai multe etape și, prin urmare, necesită implicarea nu numai a angajaților servicii de personal, dar și economiști.

Etapele întocmirii graficelor de personal

Înainte de a începe întocmirea unui tabel de personal, este necesar să se determine structura organizatorică a organizației, adică să se afișeze schematic diviziunile structurale, precum și ordinea subordonării lor și a legăturilor între ele. Apoi trecem la următoarea etapă - întocmirea tabelului de personal și aducerea acestuia în forma corespunzătoare conform formularului unificat N T-3 „Tabelul de personal”. Nu este greu de completat, dar există câteva puncte de luat în considerare. De exemplu, numele organizației este indicat exact în conformitate cu numele care apare în acte constitutive. Dacă o organizație are atât un nume complet, cât și un nume abreviat, este permisă utilizarea oricăreia dintre ele. Completarea coloanelor cu data și numărul documentului este puțin probabil să provoace dificultăți, dar pentru organizații mari, unde se fac adesea modificări la tabelul de personal, este recomandabil să se introducă numerotare separată pentru tabelul de personal.

Data tabloului de personal nu coincide întotdeauna cu ora de începere a valabilității acestuia, prin urmare, formularul unificat conține coloana „Tabelul de personal pentru perioada ______ de la „___” ________ 20__”, adică o anumită dată de la care intră în vigoare tabelul de personal.

De asemenea, într-o formă unificată, data și numărul ordinului managerului de aprobare a tabelului de personal sunt introduse într-o coloană separată. Vă rugăm să rețineți: tabelul de personal poate fi aprobat o singură dată și rămâne valabil pe termen nelimitat. În acest caz, pentru a lucra cu documentul, ar trebui să țineți cont de toate modificările și completările făcute de instrucțiunile (comenzile) managerului, ceea ce în practică nu este întotdeauna convenabil. Datorită faptului că nu există restricții privind numărul de modificări ale tabelului de personal pentru organizațiile comerciale, este mai bine să introduceți un nou tabel de personal cu fiecare modificare.

Acum să ne uităm la coloana „Diviziunea structurală”. Organizatii comerciale De regulă, denumirile unităților structurale sunt determinate independent, ghidate de concepte și definiții general acceptate (nu este de dorit să numiți unitățile structurale cu cuvinte străine obscure). Dar există organizații în care o serie de beneficii oferite angajaților (de exemplu, medicale și institutii de invatamant, întreprinderi care includ producția cu condiții dăunătoare muncă). În acest caz, reflectarea corectă a numelor unităților structurale în tabelul de personal este foarte importantă. Pentru a facilita munca în desemnarea diviziunilor structurale, există clasificatori din industrie industriile periculoase sau nomenclatorul denumirilor unităților structurale, precum și cărțile de referință privind tarifele și calificările, clasificatorii ruși, Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul tuturor. -Consiliul Central Sindical al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 N 298/P-22, loc de muncă în care dă dreptul la pensie pe vârstă (bătrâneţe) în condiţii preferenţiale.

De regulă, sunt indicate mai întâi diviziile structurale ale administrației (direcție, contabilitate, departamentul de personal etc.), apoi diviziile de producție, iar în final diviziile de servicii și auxiliare (departamentul de aprovizionare, servicii de reparații etc.).

Coloana nr. 3 „Poziția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria) calificărilor” se completează în strictă conformitate cu cărțile de referință privind tarifele și calificările și Clasificator integral rusesc posturi de guler alb și profesii de guler albastru. Atunci când se determină numele posturilor incluse în tabelul de personal al organizației, trebuie să fie ghidat de Clasificatorul rusesc al profesiilor lucrătorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare OK 016-94, aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie, 1994 N 367. În respectivul Clasificator, în special, funcțiile de salariați sunt date în conformitate cu Ghid de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37).

Secvența de completare a acestei coloane pentru fiecare unitate structurală este individuală, ținând cont de specificul unei anumite organizații. De obicei, sunt localizate în primul rând funcțiile șefului unei unități structurale, adjuncții săi, apoi specialiștii conducători și șefi, apoi interpreții. Dacă o unitate structurală include atât personal tehnic, cât și personal și muncitori, este necesar să se aloce mai întâi ingineri și apoi muncitori.

Pot apărea întrebări cu privire la procedura de completare a coloanei 4 „Număr de unități de personal”. Numărul de unități de personal ale organizațiilor finanțate din federal sau bugetul regional, determinat de organizaţiile superioare. Numărul de unități de personal întreprindere comercială determinat de nevoile sale pentru anumite tipuri de muncă, de gradul de urgență al implementării acestora și de fezabilitatea economică. Dacă organizația prevede întreținerea unei unități de personal incomplete, la completarea coloanei 4, numărul de unități de personal incomplete este indicat în proporțiile corespunzătoare, de exemplu 0,25 (Instrucțiuni pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară, aprobate de către Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1).

Cum se stabilesc salariul (rata tarifară)?

În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul (rata tarifară) este înțeles ca o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea standardelor de muncă ( responsabilități de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.

Tarifele sunt un instrument de tarifare a remunerației angajaților în organizatii bugetareîn conformitate cu Unificatul graficul tarifar. Dar trebuie remarcat faptul că Guvernul Federației Ruse a emis Rezoluția nr. 605 din 22 septembrie 2007 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații federali. agentii guvernamentaleși personalul civil”, care a definit baza tranziției la noi sisteme de remunerare și a împuternicit instituţiile bugetare autoritatea de a stabili în mod independent salariile, compensațiile și alte plăți. Organizațiile comerciale își stabilesc propriile salarii în funcție de capacitățile lor financiare. Trebuie menționat aici că valoarea salariului sau tariful în conformitate cu art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi mai mic decât cel stabilit legal dimensiune minimă salariile.

În forma unificată N T-3 există mai multe coloane (N N 6, 7, 8), unite prin denumirea comună „Alocație”. Actualul Cod al Muncii nu are o definiție clară a conceptului de „alocație”.

Principalul lucru care trebuie luat în considerare la crearea unui tabel de personal este cele două forme principale de plată a bonusurilor: 1) procent - stabilit ca procent din salariul oficial și dacă mărimea salariului (rata) se modifică, mărimea bonusului se schimbă automat; 2) sub forma unei sume fixe - poate ramane constanta chiar daca salariul (rata) se modifica.

Dacă angajatorul nu poate completa aceste coloane în ruble, de exemplu, din cauza faptului că bonusurile sunt stabilite pentru angajat în procente sau coeficienți, este permisă indicarea procentelor (coeficienților) în coloanele corespunzătoare. Dacă dimensiunea acestuia din urmă se modifică, puteți pune liniuțe în coloanele corespunzătoare, iar în coloana 10 „Notă” faceți un link către documentul care guvernează această modificare. De exemplu, bonusul procentual pentru lucrătorii din nordul îndepărtat variază în funcție de durata experienței lor „nordice”. Prin urmare, atunci când completați tabelul de personal, puteți pune liniuțe în coloanele „Plăți suplimentare” (în absența altor indemnizații), iar în coloana 10 faceți un link către reglementările corespunzătoare. act juridic, care reglementează stabilirea unor creșteri salariale procentuale pentru muncitorii din Nordul Îndepărtat. Alte plăți de stimulare, altele decât indemnizațiile, nu sunt afișate în tabelul de personal, adică nu este necesar să se reflecte, de exemplu, bonusurile în formularul unificat N T-3.

Una dintre cele mai frecvente întrebări este cum să ne asigurăm că angajații care ocupă aceleași posturi primesc un salariu corespunzător nivelului lor de calificare, respectând în același timp principiile egalității definite în Codul Muncii? Aici pot exista mai multe răspunsuri, dar practic problema se rezolvă prin stabilirea unui salariu „standard” pentru toți angajații care lucrează într-o anumită funcție sau profesie și plătind mai mult muncitori calificati se face prin stabilirea indemnizaţiilor personale pentru o anumită perioadă. In momentul in care salariatul isi confirma calificarile prin ordin al managerului, bonusul se stabileste pentru perioada urmatoare.

Când se fac modificări la tabelul de personal?

Modificările la tabelul de personal se fac atunci când numărul sau personalul angajaților este redus. La reducerea numărului, unitățile individuale sunt excluse, iar la reducerea personalului, unitățile individuale sunt excluse. În același timp, angajații care ocupă posturi reduse sau care lucrează în profesii reduse sunt supuși concedierii în temeiul articolelor relevante din Codul Muncii. Dacă este necesar să se introducă noi poziţii sau unităţi structurale în legătură cu activitati organizatorice, personalul este, de asemenea, supus modificării.

Cum se fac modificări în tabelul de personal?

Să începem cu faptul că formatele formularelor indicate în albumele formelor unificate ale documentației contabile primare sunt recomandate și pot fi modificate (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20 „Cu privire la aprobarea Procedurii pentru utilizarea formelor unificate ale documentației contabile primare"), dar codul rămâne neschimbat numărul formularului, numele documentului. Eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă.

Modificările efectuate trebuie să fie formalizate prin documentul organizatoric și administrativ relevant al companiei - un ordin (instrucțiune) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Angajatorul poate schimba tabelul de personal ori de câte ori dorește. În cazul unui litigiu privind concedierea salariaților din cauza reducerii personalului, oportunitatea schimbării tabloului de personal nu este luată în considerare de către instanțele de judecată. Însă, dacă angajatorul nu are un tablou de personal, acesta este lipsit de posibilitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților. Mai exact, nu va putea documenta legalitatea acestor acțiuni în cazul unui litigiu.

Să dăm exemple de ordin de aprobare a tabelului de personal și de ordin de a face modificări la tabelul de personal.

│ Comanda N 01 │

│La aprobarea tabloului de personal │

│În vederea stabilirii structurii organizatorice, posturilor și numerelor│

│alcătuirea și aprobarea statul de plată lunar al SRL Zvezdochka│

│ COMAND: │

│2. Încredințați controlul asupra executării acestui ordin șefului│

│contabil A.I. Ivanov. │

│ Petrov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Societate cu răspundere limitată „Zvezdochka” │

│ Ordinul nr. 12 │

│Despre modificările aduse tabelului de personal │

│În scopul raționalizării structura de personal pozițiile SRL „Zvezdochka” │

│ COMAND: │

│Efectuați următoarele modificări în tabelul de personal: │

│functie de director de birou (divizia Administratie), in cantitate│

│1 unități, salariu - 9000 rub. 00 cop. │

│(diviziunea " Departamentul de transport") în valoare de 3 unități, salariu -│

│8000 de ruble. 00 cop. │

Noul program de personal nu este în vigoare. │

│5. Încredințați controlul asupra executării acestui ordin șefului│

│contabil A.I. Ivanov. │

│Anexă: tabel de personal pe 1 foaie. │

│ Petrov │

│Director general al Zvezdochka LLC ------ A.A. Petrov │

│Comanda a fost revizuită de: Ivanova │

│contabil șef ------- A.I. Ivanova │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

În multe organizații, este obișnuit să se întocmească o listă de personal - plasament. Acest document este foarte convenabil pentru un specialist în resurse umane. Lista de personal vă permite să determinați rapid numărul de vacante și locuri ocupateîn organizație, precum și mărimile și tipurile de alocații. Pentru a crea un astfel de document, nu trebuie să „inventezi o roată”. Puteți lua formularul tabelului de personal și puteți adăuga coloana „Numele complet al angajatului”. Astfel va fi clar în ce departament lucrează. angajat specific, ce funcție ocupă, la ce indemnizații are dreptul.

Expert jurnal

„Departamentul de resurse umane”

Semnat pentru sigiliu