Acasă Totul despre YouTube Indicatori ai componenței numărului și mișcării angajaților întreprinderii. Indicatori de mișcare a personalului și analiza acestora. Indicatori ai numărului și mișcării personalului

Indicatori ai componenței numărului și mișcării angajaților întreprinderii. Indicatori de mișcare a personalului și analiza acestora. Indicatori ai numărului și mișcării personalului

Abstract

Lucrarea de curs conține 46 de pagini, 8 tabele, 2 figuri, 39 de surse utilizate.

PERSONAL, PERSONAL, ORGANIZARE, MUNCĂ, COMPOZIȚIE, POLITICA DE PERSONAL, ANGAJARE, MANAGEMENT, PRODUCTIVITATEA MUNCII, EVALUARE PERSONAL, MOTIVAȚIE.

Obiectul studiului este Societatea cu Răspundere Limitată „Uzina Produse pentru Construcții”.

Scopul cursului este de a studia aspectele teoretice ale formării personalului, de a studia numărul, compoziția și structura personalului de la Construction Products Plant LLC și de a elabora propuneri pentru optimizarea compoziției și structurii personalului întreprinderii.

În procesul de lucru s-au folosit analiza comparativă, analiza factorială și analiza monografică.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica serviciului de personal al Construction Products Plant LLC.

Introducere
	Bazele teoretice ale formării personalului la o întreprindere
		Personalul întreprinderii: componență, structură și categorii principale
		Factori care determină numărul, componența și structura personalului
		Indicatori ai numărului și mișcării personalului
	Analiza numărului, structurii și componenței personalului întreprinderii Construction Products Plant LLC
		Caracteristicile generale ale întreprinderii
		Estimarea numărului și mișcării personalului
		Analiza componenței și structurii personalului întreprinderii

Concluzie
Lista surselor utilizate

Introducere

O creștere a interesului față de factorul uman în anii 60 - 80 a condus la dezvoltarea teoriei și practicii planificării sociale într-o întreprindere și managementul forței de muncă. O întreprindere (organizație, firmă), fiind un sistem de producție și economic integral, poate fi totuși reprezentată ca un ansamblu al elementelor sale constitutive (subsisteme), interconectate (interacționând) în mod natural între ele. Numărul de astfel de subsisteme poate fi diferit și depinde de conceptul stabilit în timpul descompunerii.

În sistemul de măsuri de implementare a reformei economice, o importanță deosebită se acordă creșterii nivelului de muncă cu personalul, așezării acestei lucrări pe o bază științifică solidă și valorificării experienței interne și externe acumulate de-a lungul mai multor ani.

Una dintre cele mai importante probleme în stadiul actual de dezvoltare economică în majoritatea țărilor lumii este problema în domeniul lucrului cu personalul. Cu toată diversitatea abordărilor existente ale acestei probleme în diferite țări industrializate, principalele tendințe cele mai comune sunt următoarele:

Formalizarea metodelor și procedurilor de selecție a personalului;

Elaborarea criteriilor științifice pentru evaluarea acestora;

Abordare științifică a analizei nevoilor de personal de conducere;

Promovarea angajaților tineri și promițători;

Creșterea valabilității deciziilor de personal și extinderea publicității acestora;

Conectarea sistematică a deciziilor economice și guvernamentale cu principalele elemente ale politicii de personal.

Principalul potențial al întreprinderii constă în personalul său. Indiferent cât de grozave ar exista idei, cele mai noi tehnologii sau cele mai favorabile condiții externe, este imposibil să se realizeze o activitate ridicată fără personal bine pregătit. Oamenii sunt cei care lucrează, vin cu idei și mențin afacerea. Fără oameni nu poate exista organizație fără personal calificat, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele. Managementul personalului este preocupat de oameni și de relațiile acestora în cadrul unei întreprinderi (organizație). Se aplică nu numai zonelor de producție de materiale, ci și tuturor tipurilor de angajare.

Astăzi, principalii factori ai competitivității sunt disponibilitatea forței de muncă, gradul de motivare a acesteia, structurile organizatorice și formele de muncă care determină eficiența utilizării personalului.

În secolul 21, succesul oricărei organizații de afaceri depinde în mare măsură de angajații săi. Acest lucru se reflectă în domeniul științei și educației prin dezvoltarea rapidă și răspândirea pe scară largă a cunoștințelor în domeniul managementului personalului.

Relevanța temei lucrării de curs crește odată cu creșterea rolului personalului în producția modernă, modificări fundamentale ale conținutului muncii cauzate de utilizarea noilor echipamente, tehnologii și metode de producție a activităților. Au trecut în prim plan funcțiile de asigurare a continuității funcționării sistemului de unități, întreținere și reglare a echipamentelor.

Pentru a crește rolul personalului în producția modernă, precum și pentru a o gestiona eficient, este necesar să se schimbe tehnologia organizării muncii în întreprindere. Astfel de schimbări includ, în primul rând, utilizarea mai largă a formelor colective de organizare a muncii atât în întreaga organizație - la nivel macro, cât și în toate departamentele individuale - la nivel micro.

Cercetările în domeniul managementului personalului s-au desfășurat de mult timp fragmentat, în cadrul diverselor științe: economie, psihologie, sociologie și altele.

Această problemă este studiată în lucrările lui V.P. Pugacheva, A.Ya. Kibanov și D.K. Zakharov și alți autori. Lucrările acestor cercetători încearcă să integreze cunoștințele dezvoltate în domeniul managementului personalului, un set de reguli, principii și tehnologii care pot fi utilizate de manageri în managementul efectiv al personalului.

Scopul acestei lucrări este de a studia personalul de la Construction Products Plant LLC și de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea acestuia.

Atingerea acestui obiectiv presupune rezolvarea unui număr de sarcini:

Studiul fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului personalului într-o întreprindere;

Analiza stării, mișcării și dezvoltării personalului la SRL „Uzina de produse pentru construcții”;

Elaborarea de propuneri pentru optimizarea componenței și structurii personalului întreprinderii.

1 Bazele teoretice ale formării personalului la întreprindere

1.1 Personalul întreprinderii: componență, structură și categorii principale

Personal înseamnă întregul angajați. Acea parte a acesteia care face parte din personalul organizației se numește personal. Din punct de vedere statistic, personalul (cadrele) se caracterizează prin structură, număr atât în general, cât și pe grupe individuale.

Din punct de vedere social-producție, cu alte cuvinte, în funcție de rolul pe care angajații îl joacă în organizație și în procesul de realizare a scopurilor acesteia, aceiași termeni se referă la concepte complet diferite.

Personalul este o colecție de lucrători din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia.

Personalul (resurse de muncă) poate fi numit oameni - „roți”, oameni - interpreți resemnați, care, de fapt, nu sunt foarte diferiți de mașini. Trebuie doar să fie menținute „în stare bună” (pentru aceasta este suficient să plătiți salariul minim, să asigurați condiții decente de muncă și nu este deloc necesar să-i tratați ca indivizi).

Când vorbim de personal, presupunem că angajații sunt tratați ca oameni, dar oameni în general, lipsiți de diferențe individuale, adică o masă omogenă, fără chip.

Dar, așa cum nu mai este posibil să gestionezi personalul, trebuie să ținem cont de faptul că angajații trebuie să creeze condiții confortabile de muncă fizice, sociale și psihologice.

Prin urmare, în cadrul managementului personalului, spre deosebire de managementul personalului, se acordă o atenție deosebită tuturor acestor aspecte (se formează un climat moral și psihologic favorabil, se stabilește parteneriat social, conflictele „curg” etc.).

Astăzi, personalul este un factor strategic care determină viitorul organizației, care o transformă în resurse umane - o colecție de indivizi, fiecare dintre ele având o personalitate specială, inteligență, capacitate de autodezvoltare și creativitate. Mai mult, dacă anterior activitățile muncitorilor erau determinate de consumul altor resurse (în primul rând mașini), astăzi situația a devenit diametral opusă: eficiența utilizării acestora depinde în întregime de oameni.

Trecerea de la managementul personalului la managementul resurselor umane înseamnă deplasarea:

De la specializare restrânsă și responsabilitate limitată la profiluri profesionale și profesionale largi;

De la o carieră planificată la o alegere flexibilă a traiectoriei de dezvoltare profesională;

De la controlul personalului la crearea de oportunități pentru dezvoltarea acestora;

De la selecția închisă la deschisă de specialiști.

Este nevoia de a lua în considerare factorul personal care duce la transformarea treptată a managementului personalului în managementul resurselor umane și servește drept graniță între aceste concepte.

Experții americani vorbesc despre costul achiziției de resurse umane (angajare, formare, adaptare, pregătire avansată), cost de înlocuire (recalificare, formare avansată).

Considerarea personalului ca resurse umane înseamnă:

În primul rând, o abordare individuală a tuturor angajaților din comunitatea de interese a acestora și a companiei.

În al doilea rând, conștientizarea problemei deficitului de personal înalt calificat, lupta pentru a-i atrage.

În al treilea rând, respingerea ideii de personal ca un beneficiu gratuit care nu necesită costuri din partea angajatorului.

În al patrulea rând, analiza și reglementarea relațiilor de grup și personale, resurse umane, managementul conflictelor, asigurarea cerințelor de psihofiziologie, ergonomie etc.

În sfârșit, lucrătorii pot fi priviți din punct de vedere economic, și anume participarea la crearea rezultatului final, bogăția.

A face din muncitori principala sursă de avere a unei firme le-a schimbat poziția. Ele au devenit elemente ale capitalului uman - principalul său atu și condițiile pentru victoria în competiție.

Lista angajaților pentru fiecare zi calendaristică include atât pe cei care lucrează efectiv, cât și pe cei absenți din orice motiv. Nu sunt incluși lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii pentru locuri de muncă unică și speciale, angajați pe bază de contracte speciale, cei trimiși pentru studii în afara serviciului și care primesc o bursă pe cheltuiala întreprinderii și alții.

Numărul de salarizare pentru o anumită dată calendaristică include toți angajații, inclusiv cei angajați de la această dată, și exclude toți disponibilizații începând cu aceasta. Este format din trei categorii de persoane:

Permanent - acceptat în organizație pe o perioadă nedeterminată sau pe o perioadă mai mare de 1 an în baza unui contract;

Temporar - eliberat pe o perioadă de până la 2 luni, și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent - până la 4;

Sezonier - angajat pentru muncă cu caracter periodic recurent (pentru o perioadă de până la 6 luni).

Structura de personal (structura socială a organizaţiei) este înţeleasă ca relaţia cantitativă dintre grupuri de lucrători, determinată de structurile tehnologice şi organizatorice ale întreprinderii. Își găsește expresia în tabelul de personal, care reflectă starea sa normativă.

Structura personalului poate fi statistică și analitică.

Structura statistică reflectă distribuția și mișcarea sa pe categorii și grupuri de poziții.

Evidențiați:

Personalul principalelor activități (persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, cercetare și dezvoltare, personal de conducere, angajat în crearea de produse, servicii sau deservirea acestor procese);

Personalul din activități non-core (angajați reparații, locuințe și servicii comunale din direcțiile din sectorul social).

Toți ocupă posturi de manageri, specialiști, lucrători în departamentele lor, iar informațiile de bază despre ei sunt cuprinse în rapoartele curente.

Structura analitică se determină pe baza unor studii și calcule speciale și se împarte în general și specific.

În ceea ce privește structura generală, personalul este considerat pe baza unor caracteristici precum vechimea în muncă, educația și profesia. Structura privată reflectă raportul dintre anumite categorii de lucrători, de exemplu, „cei angajați într-o muncă grea cu și fără ajutorul unor dispozitive simple”, „care efectuează munca manual, nu cu mașini”, „efectuează muncă manuală de service mașini și mecanisme, ” „angajat în centre de procesare” și altele.

Criteriul de optimizare a structurii de personal este corespondența numărului de salariați din diverse locuri de muncă și grupe profesionale cu volumul de muncă pe care îl prestează, exprimat în termeni de timp de lucru. Acest lucru permite reducerea la minimum a costurilor cu forța de muncă pentru îndeplinirea funcțiilor relevante și creșterea fiabilității dispozitivului.

În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați.

Muncitorii creează în mod direct bogăție sau oferă servicii de producție. Se obișnuiește să se facă distincția între lucrătorii principali și auxiliari. Primii sunt angajați în procese tehnologice care schimbă forma, structura, proprietățile și poziția spațială a obiectului muncii. Acestea din urmă sunt asociate cu întreținerea echipamentelor și a locurilor de muncă din departamentele auxiliare - reparații, instrumentale, transport, depozit.

Printre lucrătorii se numără și personalul de service junior care se ocupă în primul rând de prestarea de servicii care nu țin de activitatea principală (conducători, curieri, curățeni de spații de neproducție, șoferi de mașini personale ale conducerii și autobuze care transportă angajați).

Angajații efectuează organizarea activităților oamenilor, managementul producției, funcții administrative și economice, financiare și contabile, achiziții, juridice, cercetare și alte funcții. Astfel, putem vorbi de angajați manageriali și non-manageriali care nu-i supraveghează pe alții.

Angajații aparțin unui grup profesional de persoane angajate în principal în muncă mentală (în principal intelectuală). Ele sunt combinate în mai multe subgrupe:

1. Managerii, care includ și adjuncții acestora și specialiștii șefi (de exemplu, contabil șef, economist șef), inspectori guvernamentali. Împreună formează administrația, care include și persoane fizice care nu au legătură cu managementul și îndeplinesc funcții auxiliare de management, de exemplu, angajații din serviciile de personal.

2. Specialiști - lucrători care desfășoară tipuri calificate de activități profesionale (elaborarea de soluții la probleme individuale de producție, tehnice și de management, a căror selecție și adoptare este de competența managerilor). Aceștia sunt economiști, avocați, ingineri.

În funcție de nivelul de pregătire, se disting specialiștii de calificări superioare și medii. Primii gestionează procesele de producție, tehnice și creative, cei din urmă sunt executanții responsabili ai lucrării.

Specialiștii pot fi șefi, conducători sau seniori și au o categorie caracterizată printr-un număr.

Un specialist senior, împreună cu îndeplinirea sarcinilor sale obișnuite de specialist, poate conduce un grup de colegi - interpreți obișnuiți, nealocați unei unități independente. Acest ghid nu este de natură administrativă, ci este în primul rând de coordonare și consultare. El poate fi, de asemenea, singurul executant responsabil al unor lucrări, fără subalterni.

Specialistul de conducere îndeplinește aceleași atribuții ca și specialistul senior, dar în plus oferă îndrumare metodologică, iar șeful coordonează munca specialiștilor de conducere și seniori.

3. Alți angajați ai angajaților realizează pregătirea și executarea documentelor, contabilitate, control și servicii de afaceri (de exemplu, casierii, funcționarii, arhiviștii, comandanții).

În Occident, se disting următoarele categorii de angajați:

management de top;

management mediu;

Îi place managementul;

Personal de inginerie și tehnică și ofițeri corporativi;

Muncitori angajați în muncă manuală;

Lucrătorii în infrastructura socială.

Ocuparea unui post necesită posesia profesiei și calificărilor corespunzătoare.

O profesie este înțeleasă ca un ansamblu de cunoștințe teoretice speciale, abilități practice și experiență dobândite de o persoană ca urmare a unei pregătiri speciale și a muncii într-un anumit domeniu, permițându-i să desfășoare tipul corespunzător de activitate, precum și ocupația.

În Rusia, profesiile de guler albastru sunt incluse în Clasificarea generală a profesiilor muncitorilor, a pozițiilor angajaților și a gradelor tarifare (OKPDTR), în conformitate cu Tariful unificat și Directorul de calificări al muncii și profesiilor lucrătorilor, și funcțiile de conducere - în conformitate cu unificat Nomenclatorul funcțiilor de angajați și directorul de calificare al posturilor de conducere, specialiștilor și angajaților. Cărțile de referință privind tarifele și calificările pentru fiecare secțiune conțin caracteristicile postului, cerințele de calificare și, dacă este necesar, exemple de muncă.

În cadrul fiecărei profesii se disting specialități - tipuri de activități asociate îndeplinirii unor funcții mai limitate.

Experiența și practica leagă abilitățile, cunoștințele și abilitățile împreună, formând calificări, adică gradul de pregătire profesională necesar pentru îndeplinirea acestor funcții ale postului.

Există o distincție între calificările postului și calificările angajaților. Prima este reprezentată de un set de cerințe pentru cei care trebuie să-l îndeplinească; a doua este totalitatea calităților profesionale dobândite de o persoană, care, în special, sunt determinate de:

Nivel de cunoștințe generale și speciale și abilități organizatorice (pentru manageri);

Experiență de lucru în această poziție sau într-o poziție similară necesară pentru a stăpâni profesia.

Calificarea este atribuită de o comisie specială pe baza unei evaluări cuprinzătoare a cunoștințelor și experienței unei anumite persoane și este consacrată legal în documente - diplome, certificate etc.

În funcție de gradul de calificare, lucrătorii sunt de obicei împărțiți în următoarele grupuri:

Înaltă calificare - absolvenți ai instituțiilor de învățământ profesional și secundar de specialitate cu o perioadă de pregătire de 2-4 ani;

Calificat - absolvit de scoli medii profesionale sau tehnice, absolvit de pregatire industriala la intreprinderi timp de 6-24 luni;

Scăzut calificați - cei care au urmat pregătire industrială timp de 2-5 luni;

Necalificați - cei care au urmat pregătire practică sau instruire la locul de muncă timp de câteva săptămâni.

În Occident se disting muncitorii calificați, semicalificați și necalificați.

Cu cât calificările angajatului sunt mai mari, cu atât munca lui este mai puțin susceptibilă de reglementare, control și stimulare.

Lucrătorii cu înaltă calificare au nevoie de protecție socială sporită, independență și crearea condițiilor pentru creativitate, dar, în același timp, sunt pregătiți să-și asume o responsabilitate sporită.

Setul de cunoștințe și aptitudini, abilități specifice ale lucrătorilor necesare într-un anumit proces de muncă se numește competență profesională. Se disting următoarele tipuri:

Funcțional (disponibilitatea cunoștințelor speciale și capacitatea de a le implementa);

Intelectual (capacitate de gândire analitică);

Situațional (capacitatea de a acționa în conformitate cu circumstanțele actuale);

Social (prezența abilităților de comunicare și integrare, capacitatea de a menține relații, de a influența, de a-și realiza propriile, de a percepe și interpreta corect gândurile celorlalți, de a exprima o atitudine față de ei, de a conduce conversații etc.).

1.2 Factori care determină numărul, componența și structura personalului

Compoziția și numărul de personal sunt determinate de lista de posturi stabilită de administrație pentru a răspunde nevoilor producției, în funcție de structura funcțională, tehnologică și organizatorică a acesteia. Parametrii săi calitativi sunt determinați de cerințele pentru nivelul de calificare al lucrătorilor, iar parametrii săi cantitativi sunt determinați de volumul producției, intensitatea muncii, complexitatea produselor, gradul de automatizare și informatizare a proceselor tehnologice.

În mod obișnuit, personalul este format în mod intenționat, ceea ce permite optimizarea numărului său, a structurii profesionale și de calificare, asigurând o distribuție rațională a funcțiilor de muncă și a volumului de muncă al lucrătorilor, compoziția acestora cu diferite conținuturi funcționale ale muncii. Scopul final al formării personalului este crearea unei forțe de muncă eficiente.

Numărul de personal este determinat de conținutul, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție, gradul de mecanizare, automatizare și informatizare a acestora.

La calcularea numărului de personal pe baza metodelor statistice și a estimărilor experților, se utilizează următoarele:

Standardele de timp necesare pentru finalizarea lucrării;

Standarde numerice;

Coeficientul de conversie a prezenței la vot în statul de plată;

Cantitatea de timp util;

Standarde de servicii etc.

Acești factori stabilesc valoarea standard (planificată), care, în practică, nu reușește să fie atinsă aproape niciodată. Prin urmare, personalul este caracterizat mai obiectiv de numărul (real) din listă, adică numărul de angajați care lucrează oficial în organizație în acest moment.

Aproape orice organizație are în permanență nevoie de personal, ceea ce pune pe ordinea de zi sarcina de a atrage și selecta indivizi cu calitățile necesare. În același timp, nu puteți recruta noi angajați decât dacă este necesar, de exemplu. conform principiului „dacă ar exista o persoană, ar exista un loc de muncă”.

Punctul de plecare pentru atragerea de personal este apariția posturilor vacante pentru anumite posturi și locuri de muncă. Acestea se formează ca urmare a concedierii, deschiderea unei noi linii de muncă, supraîncărcarea angajaților existenți, relocarea etc.

Decizia de a angaja un nou angajat sau de a alege dintre cei existente este influențată de:

Complexitatea și unicitatea lucrării;

Disponibilitatea unei rezerve de personal și a unui program de dezvoltare a personalului;

Capabilitățile financiare ale companiei;

Caracteristicile politicii de personal.

Procesul de recrutare presupune costuri uriașe, iar greșelile în numiri le fac și mai scumpe. În același timp, alegerea angajaților de succes crește profitabilitatea muncii și prestigiul companiei și reduce cifra de afaceri.

Calitatea recrutării, adică o evaluare aproximativă a nivelului lucrătorilor angajați, este caracterizată de următorii indicatori:

Procentul de angajați (dintre cei recrutați) care sunt promovați;

Procentul lucrătorilor care rămân la locul de muncă după un an.

Există mai multe modele de recrutare:

1. Încrederea în personalul propriu, promovarea internă a angajaților interesați concentrat pe valorile organizației și devotați acesteia. Completarea personalului se realizează numai prin tineri specialiști inteligenți. Acest lucru asigură o stabilitate ridicată a echipei și o satisfacție scăzută a oamenilor cu poziția lor.

2. Recrutarea de personal la toate nivelurile din afara organizației. Acest lucru asigură un potențial intelectual ridicat, dar un angajament față de profesie, nu de organizație. Acest model, numit „echipă sportivă”, este tipic pentru firmele cu o strategie agresivă (de exemplu, companiile de investiții). Principalul factor motivant aici este recompensa pentru rezultatele individuale.

3. Combinația unui nucleu de lucrători permanenți și angajați temporar este tipică pentru organizațiile cu volum de muncă sezonier și neuniform sau care funcționează pe principiile proiectului.

4. Atragerea constantă a tinerilor specialiști pe toate posturile, plata rezultatelor și calificărilor pe termen lung. Acest model este tipic pentru companiile care operează în domeniul înaltei tehnologii aflate în fruntea progresului științific și tehnologic.

În companiile japoneze, se întocmesc anual broșuri speciale, indicând toate posturile vacante, iar o persoană are dreptul de a alege postul care îl interesează. Managerul decide apoi dacă mutarea este posibilă și ce necesită. În acest caz, poate apărea o situație de „domino”, iar numărul de mutări în timpul angajării interne va fi de câteva ori mai mare decât numărul de posturi vacante.

Metodele de atragere a personalului pot fi active sau pasive. La munca activă se recurge de obicei în cazul în care pe piaţa muncii cererea de muncă, în special forţa de muncă calificată, depăşeşte oferta acesteia şi este necesară, după cum se spune, interceptarea lucrătorului. În Occident, se străduiesc să atragă numărul maxim de solicitanți în organizație, dar în același timp înăsprește cerințele pentru selecția și „screening” candidaților.

Se disting următoarele tipuri de metode:

În primul rând, recrutarea directă, direcționată de către organizație, stabilind contacte cu cei de interes ca asistenți sociali pentru a stimula interesul pentru noi locuri de muncă.

Recrutarea se realizeaza:

1. În instituțiile de învățământ (avantajul aici este că candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”, ci mai degrabă este suficient pentru a crea condiții favorabile creșterii).

Compania Hewlett-Packard, de exemplu, are contacte cu sute de colegii și universități, unde sunt trimise echipe speciale de recrutare (1-3 persoane), aproximativ 1000 de persoane în total.

2. De la concurenți: consultanți de recrutare - „headhunters” - găsesc candidați pe baza contactelor personale, baze de date etc. și stabilesc contactul cu aceștia.

3. În centrele de ocupare a forței de muncă de stat (asigurând persoane din profesii de masă cu calificare medie sau scăzută).

4. În agențiile private de recrutare (care însă este foarte scumpă), lucrătorii sunt în principal specialiști de înaltă calificare. Cel mai adesea, există două tipuri de astfel de agenții:

Personal (se caută de lucru pentru persoane fizice);

Recrutare (cautare muncitori pentru organizatii).

5. Cu ajutorul conexiunilor personale ale angajaților care lucrează (acest lucru este relativ ieftin, oferă garanții suplimentare de calitate și compatibilitate, dar nu permite atingerea unui număr mare de candidați).

6. Prin note, chemări „de sus” sau de la cei cărora le sunt obligați, cu care nu vor să strice relațiile (implicarea „din culise”).

7. Pe site-uri speciale de internet sau pe site-urile proprii ale companiilor, pagini personale de internet. Angajatorii pot trimite, de asemenea, liste de locuri de muncă prin e-mail.

În al doilea rând, organizarea prezentărilor. De regulă, aceștia sunt prezenți de trecători sau persoane care locuiesc în apropiere, de obicei dintre cei care caută un venit suplimentar.

În al treilea rând, participarea la târguri de locuri de muncă. Acestea din urmă sunt organizate de obicei de autoritățile locale în principal pentru angajarea persoanelor în profesii de masă care doresc să-și găsească sau să-și schimbe locul de muncă.

În al patrulea rând, organizarea de sărbători și festivaluri. Acestea din urmă sunt menite să atragă atenția lucrătorilor cu înaltă calificare interesați de această organizație specială.

Se recurge la metode pasive de atragere a personalului atunci când oferta de muncă este mare. Acestea includ plasarea de reclame în medii externe (inclusiv străine). Obiectivele reclamei sunt: atragerea candidaților potriviți, interesarea acestora de organizație și munca propusă, facilitarea contactului cu firma, obținerea rezultatului dorit la costuri minime.

1.3 Indicatori ai numărului și mișcării personalului

Pentru a influența potențialul de muncă al unei întreprinderi asupra rezultatelor financiare, se folosește un întreg sistem de indicatori. Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate, în primul rând, prin indicatori precum salarizarea, prezența și numărul mediu de angajați.

Numărul de salarizare este numărul de angajați din statul de plată la o anumită dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.

Numărul de prezență include numai lucrătorii care se prezintă la muncă.

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se folosește numărul mediu de angajați.

Numărul mediu de angajați pe lună este determinat ca coeficientul împărțirii sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Totodată, în weekend și sărbători, se afișează numărul de angajați din listă pentru data anterioară. Numărul mediu de salariați pentru un trimestru (an) se determină prin însumarea numărului mediu lunar de salariați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii în trimestrul (anul) și împărțirea sumei rezultate la 3 (12).

Mișcarea lucrătorilor în întreprindere (cifra de afaceri) este caracterizată de următorii indicatori:

Rata rotației de angajare este raportul dintre numărul tuturor angajaților angajați pentru o anumită perioadă și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă;

Rata rulajului prin uzură este raportul dintre toți angajații pensionari și numărul mediu de angajați;

Rata de rotație a personalului este raportul dintre cei care au părăsit întreprinderea din motive nejustificate (la inițiativa salariatului, din cauza absenteismului etc.) și numărul mediu de salariați (determinat pentru o anumită perioadă).

Calcularea numărului de angajați este cea mai importantă sarcină de determinare a nevoii rezonabile de personal pentru a asigura un proces de producție neîntrerupt la întreprindere.

Calculele planificate pentru fiecare categorie de lucrători sunt efectuate folosind diferite metode pentru determinarea numărului lor necesar.

Numărul estimat de personal de producție industrială pentru perioada de planificare se determină pe baza numărului de bază (BH), a indicelui planificat al modificărilor volumului producției (Jq) și a economiilor relative în numere obținute ca urmare a calculelor factor cu factor. a creșterii productivității muncii (EL):

Chpp = Bb Jq EC, (1,1)

Numărul lucrătorilor principali angajați în muncă neregulată, precum și al lucrătorilor auxiliari, se calculează conform standardelor de serviciu, luând în considerare schimburile de muncă.

La întocmirea unui bilanț al timpului de lucru, se determină numărul de zile sau de ore care ar trebui să fie lucrate de fiecare lucrător în perioada planificată, numărul de zile de absență de la serviciu și ziua medie de lucru a unui lucrător mediu.

În bilanţul timpului de lucru, există trei categorii de fond de timp: calendaristic, nominal şi efectiv. Fondul calendaristic este egal cu numărul de zile calendaristice ale perioadei de planificare, iar cel nominal - supus producției continue - fondul calendaristic, ținând cont de deducerea weekendurilor și a sărbătorilor. Fondul nominal minus absențe cauzate de boală, concedii și îndeplinirea îndatoririlor publice și de stat constituie fondul efectiv al timpului de muncă.

Numărul de manageri, specialiști și angajați este calculat pentru fiecare funcție folosind metoda standardizării directe sau metoda corelației. La stabilirea numărului de personal de conducere, managerii întreprinderii se pot ghida după programele standard de personal elaborate de institutele de cercetare.

Numărul de personal neindustrial nu depinde de numărul de personal de producție industrială și se determină separat pentru fiecare tip de activitate, ținând cont de specificul (instituții pentru copii, locuințe și servicii comunale, agricultura subsidiară etc.).

2 Analiza numărului, structurii și componenței personalului întreprinderii Construction Products Plant LLC

2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii

Societate cu răspundere limitată „Uzina de produse pentru construcții”, creată pe baza unei decizii a Consiliului de administrație al OJSC Design and Construction Holding Company „Saranskstroyzakazchik” (proces-verbal nr. 33 din 23 decembrie 2002), înregistrată de Inspectoratul interdistrital al Ministerul Fiscal al Rusiei nr. 1 pentru Republica Moldova la 30 decembrie 2002 cu numărul principal de înregistrare de stat 1021301069107 (certificat seria 13 nr. 000110773).

Fondatorul companiei este OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik", înregistrată prin Decretul Administrației Saransk nr. 861 din 27 iunie 1994 și Inspectoratul Ministerului Impozitelor și Impozitelor din Rusia pentru districtul Leninsky din Saransk. RM la 02 septembrie 2002 sub numărul principal de înregistrare de stat 1021300973286 (certificat seria 13 nr. 000730719), TIN 1325019366, adresa poștală: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya St., 52. Fondatorul are o cotă-parte în capitalul social al Societății în valoare de 100%.

Compania a fost creată pentru a răspunde nevoilor pieței de materiale de construcții, precum și pentru a obține profit în interesul Fondatorului.

Compania este o subsidiară a OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik.

Obiectul de activitate al Companiei este producerea si comercializarea materialelor de constructii.

Societatea, in conformitate cu procedura stabilita de lege, desfasoara urmatoarele tipuri principale de activitati:

Productie de materiale de constructii, structuri si produse;

Efectuarea lucrarilor de constructii si montaj;

Efectuarea de reparații majore la clădiri și structuri;

Efectuarea lucrărilor de reconstrucție a clădirilor și structurilor;

Efectuarea lucrarilor de reparatii si constructii;

Efectuarea lucrarilor de finisare;

Activitati comerciale.

Capitalul autorizat al Societății este determinat într-o sumă egală cu suma capitalurilor autorizate ale LLC Woodworking Plant și LLC KSI înainte de fuziunea LLC Fabrica de prelucrare a lemnului și se ridică la 150.000 (o sută cincizeci de mii) de ruble.

Misiunea întreprinderii este de a satisface nevoile populației orașului Saransk și ale altor așezări ale republicii pentru produse de calitate.

Scopul principal al fabricii este de a crea o întreprindere profitabilă pentru producția de produse (produse) competitive de un nivel înalt de calitate și furnizarea de diverse tipuri de servicii către consumatori pe baza unei creșteri constante a interesului personal, inclusiv material. , a participanților direcți la producție și a angajaților acesteia. Atingerea acestui obiectiv este imposibilă fără o analiză cuprinzătoare a cererilor în creștere ale consumatorilor, furnizorilor, statului și tuturor celor ale căror interese sunt apropiate de producător. Tratând echitabil, conștiincios și rezonabil cu toți cei cu care un producător are de-a face, interesele membrilor, angajaților și profitabilitatea pe termen lung a afacerii pot fi cel mai bine protejate.

Dacă acționați conform acestei scheme, o întreprindere poate rezolva cu succes și eficient un întreg sistem de obiective interconectate, și anume:

Oferiți consumatorilor o varietate de produse și servicii de construcții de înaltă calitate;

Asigurarea vânzărilor și a creșterii profitului, obținerea unei poziții financiare stabile a întreprinderii și o creștere constantă a veniturilor din capital;

Menținerea competitivității prin îmbunătățirea calității produselor, reducerea costurilor de producție, îmbunătățirea politicii de prețuri, comparând constant rezultatele obținute cu realitățile pieței;

Îmbunătățirea continuă a practicilor de management, atât în ceea ce privește obiectivele stabilite, cât și evaluarea rezultatelor obținute;

Să creeze și să mențină în întreprindere o astfel de atmosferă de afaceri și astfel de relații care să contribuie la atingerea unui nivel ridicat de satisfacție cu rezultatele muncii proprii de către fiecare, individual și de către toți angajații întreprinderii, un sentiment de mândrie pentru fiind implicat în ea.

Obiectivele sunt întotdeauna atinse sub anumite restricții care pot fi stabilite de întreprindere însăși și influențate din exterior. Prin urmare, următorul pas este analiza mediului extern al întreprinderii. Scopul principal al analizei este studierea cererii de produse și formarea unui portofoliu de comenzi. Capacitatea de producție a întreprinderii și gradul de utilizare a acesteia în procesul de activități ulterioare depind de portofoliul de comenzi. Dacă cererea de produse scade dintr-un anumit motiv, atunci portofoliul de comenzi scade în consecință, producția scade, costurile de producție și pierderile cresc, iar compania poate deveni falimentară. Prin urmare, analiza cererii pentru produsele de bază ale întreprinderii este de mare importanță. Aceasta este una dintre cele mai importante și responsabile etape ale cercetării de piață.

Studiul cererii este strâns legat de evaluarea riscului produselor nerevendicate, care apare ca urmare a refuzului consumatorilor de a le cumpăra. Este determinată de valoarea eventualelor daune materiale și morale aduse întreprinderii. Fiecare întreprindere trebuie să cunoască valoarea pierderilor dacă o parte a produsului se dovedește a fi nevândută. Pentru a evita consecințele riscului produselor nerevendicate, este necesar să se studieze factorii apariției acestuia pentru a găsi modalități de a evita sau de a minimiza pierderile.

Structura organizatorică a întreprinderii este prezentată în Figura 2.1.

Figura 2.1 – Structura organizatorică a întreprinderii

Pe baza structurii organizatorice a întreprinderii, a fost elaborat tabelul de personal al fabricii. Tipul de structură de management este liniar.

Directorul fabricii asigură conducerea generală a personalului întreprinderii.

Atribuțiile directorului includ:

Furnizarea la timp a organizației cu numărul necesar de lucrători, manageri, specialiști și angajați cu specialitățile și calificările necesare;

Îmbunătățirea calității lucrătorilor, managerilor, specialiștilor și angajaților;

Contabilitatea si analiza miscarii personalului;

Organizarea muncii cu rezerva personalului de conducere;

Pregatirea si certificarea managerilor, specialistilor si angajatilor;

Consolidarea disciplinei muncii și reducerea fluctuației personalului;

Mentinerea evidenta a personalului, inregistrarea si pastrarea documentatiei de personal.

Unitatea structurală principală a Construction Products Plant LLC este atelierul.

2.2 Evaluarea numărului și mișcării personalului

Cantitatea de muncă cu personalul depinde de numărul de personal, după cum arată o analiză a datelor din tabelul 2.1, numărul de personal la întreprindere crește în fiecare an. Numărul de personal la 1 ianuarie 2010 a fost de 293 de persoane de remarcat că numărul de personal a crescut cu 74,4% față de anul 2005. Creșterea s-a produs la toate categoriile de personal.

Tabel 2.1 - Numărul mediu de angajați

Dinamica numărului de personal de-a lungul anilor este clar demonstrată în Figura 2.2.

Figura 2.2 – Dinamica numărului de personal al Construction Products Plant LLC

O analiză a numărului de salarizare a personalului din punct de vedere al angajării și concedierilor, cifra de afaceri, a arătat că concedierea nu depășește numărul de angajați angajați. Ca urmare a angajării și concedierii constante a lucrătorilor, componența forței de muncă a întreprinderii și cifra de afaceri se schimbă tot timpul (Tabelul 2.2).

Tabel 2.2 – Mișcarea personalului

Rata de rotație la admiteri în 2009 este de 18%, iar rata de rotație la plecări este de 9%, din care putem concluziona că atât numărul celor angajați, cât și al celor plecați a scăzut față de anul 2008. Cu toate acestea, creșterea ratei de admitere este mult mai mare decât creșterea ratei de rotație a pensionării. Aceasta înseamnă că numărul mediu de angajați a crescut cu 28 de persoane. De asemenea, se vede clar că rata de rotație pentru admitere și rata de rotație pentru pensionare scad treptat, ceea ce indică constanța personalului.

Schimbarea personalului este un canal necesar pentru mișcarea forței de muncă. Devine o problemă dacă devine excesivă (10 - 25% sau mai mult pe an). La 1 ianuarie 2010, rata de rotație a personalului era de 8,87%, ceea ce indică o situație relativ stabilă a forței de muncă a fabricii. Totuși, trebuie menționat că în 2009 fluctuația personalului a fost mai mică decât în 2006 - 2008.

Analiza datelor pentru perioada 2006 – 2009. privind angajarea și concedierea a arătat că principalul motiv pentru concedierea angajaților este propria dorință -72,25%, următorul motiv este concedierea pentru absenteism (Tabelul 2.3)

Tabel 2.3 - Date privind motivele concedierii pentru 2006 - 2009

Principalele motive pentru concedierea lucrătorilor cheie sunt nemulțumirea față de condițiile și condițiile de muncă și salariile.

2.3 Analiza componenţei şi structurii personalului întreprinderii

În structura numărului de personal, ponderea predominantă a lucrătorilor este la data de 01.01. 2010 - 78,81%. În ultimii ani, s-a înregistrat o tendință de scădere a ponderii lucrătorilor de la 83,93% în 2005 la 78,11% în 2009 (Tabelul 2.4).

Tabel 2.4 – Structura personalului Construction Products Plant LLC

Principalele profesii din fabrică și numărul de lucrători pe categorii sunt prezentate în Tabelul 2.5. Cea mai solicitată profesie este stivuitorul de cherestea.

Tabel 2.5 - Principalele ocupații ale lucrătorilor

A fost efectuată o analiză a numărului de angajați pe vechime și vârstă.

După experiență:

Dintre toți angajații Construction Products Plant LLC, 11,4% lucrează de mai puțin de 1 an.

Ponderea angajaților care au lucrat în diviziile analizate de la 1 la 3 ani este de 56%.

Ponderea maximă este grupa de vârstă a lucrătorilor de la 40 la 50 de ani - 34,6%.

Ponderea lucrătorilor sub 20 de ani este de 1,5%, cei peste 60 de ani - 2,3%.

Dintre angajații diviziilor analizate, proporția persoanelor cu vârsta cuprinsă între 20 și 50 de ani este de 77,5% (Tabelul 2.6).

Tabel 2.6 – Ponderea tinerilor în numărul total de personal

Personalul de inginerie include 64,3% - manageri; 33,6% - specialisti; 2,1% - salariati. Ponderea inginerilor care lucrează la Construction Products Plant LLC timp de până la 1 an nu este mare, ridicându-se la 2,6% din numărul total de muncitori analizați. Muncitorii, cu vârste cuprinse între 40 și 50 de ani, constituie coloana vertebrală principală a personalului de inginerie și tehnică de la Construction Products Plant LLC. Ponderea tinerilor cu vârsta sub 30 de ani este de 15,1% din numărul total al lucrătorilor analizați. Ponderea specialiştilor peste 60 de ani nu este mare (3,3%).

Tabel 2.7 – Nivel de calificare a personalului

Tabel 2.8 – Nivelul de educație al personalului

Majoritatea inginerilor care lucrează în departamente au studii superioare (87,8%) și studii medii de specialitate (24,3%).

Unul dintre domeniile de îmbunătățire a formării personalului la o întreprindere este îmbunătățirea selecției candidaților. Selecția candidaților pentru un post vacant trebuie făcută din rândul candidaților prin evaluarea calităților de afaceri ale candidaților. În acest caz, este recomandabil să se folosească o metodologie specială care să ia în considerare un sistem de caracteristici de afaceri și personale care să acopere următoarele grupe de calități: 1) maturitate socială și civică; 2) atitudinea față de muncă; 3) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă; 4) aptitudini organizatorice; 5) capacitatea de a lucra cu oamenii; 6) capacitatea de a lucra cu documente și informații; 7) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; 8) trăsături de caracter morale și etice.

Prima grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a subordona interesele personale celor publice; capacitatea de a asculta criticile și de a fi autocritic; să participe activ la activități sociale; au un nivel ridicat de alfabetizare politică.

Al doilea grup acoperă următoarele calități: simțul responsabilității personale pentru sarcina atribuită; atitudine sensibilă și atentă față de oameni; munca grea; disciplina personală și insistența asupra respectării disciplinei de către ceilalți; nivelul estetic al operei.

Cel de-al treilea grup include calități precum a avea calificări corespunzătoare postului ocupat; cunoasterea principiilor obiective ale managementului productiei; cunoașterea metodelor avansate de conducere; experiență de lucru în această organizație (inclusiv într-o poziție de conducere).

A patra grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a organiza un sistem de management; capacitatea de a-ți organiza munca; cunoașterea metodelor avansate de management; capacitatea de a conduce întâlniri de afaceri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca; capacitatea de a evalua capacitățile și munca altora.

A cincea grupă include următoarele calități: capacitatea de a lucra cu subordonați; capacitatea de a lucra cu manageri ai diferitelor organizații; capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și asigura fotografiile.

Al șaselea grup include calități precum capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a compune scrisori de afaceri, comenzi, instrucțiuni; capacitatea de a formula clar instrucțiuni și de a emite sarcini; cunoașterea capacităților tehnologiei moderne de management și capacitatea de a o utiliza în munca proprie; capacitatea de a citi documente.

A șaptea grupă este reprezentată de următoarele calități: capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid în medii complexe; capacitatea de a rezolva situații conflictuale; capacitatea de a menține igiena mentală, autocontrol; încredere în sine.

Al optulea grup reunește calități precum capacitatea de a vedea lucruri noi; capacitatea de a recunoaște și de a sprijini inovatorii, entuziaștii și inovatorii; capacitatea de a recunoaște și neutraliza scepticii, conservatorii, retrogradii și aventurierii; iniţiativă; curaj și determinare în menținerea și implementarea inovațiilor; curajul și capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile.

A noua grupă include: onestitate, integritate, decență, integritate; echilibru, reținere, politețe; persistenţă; sociabilitate, farmec; modestie, simplitate; curățenia și curățenia aspectului; multa sanatate.

În fiecare caz specific, acele poziții care sunt cele mai importante pentru o anumită poziție și organizație sunt selectate din această listă (cu ajutorul experților) și la acestea se adaugă calitățile specifice pe care trebuie să le aibă un solicitant pentru această poziție anume. Atunci când se selectează cele mai importante calități pentru a determina cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție, ar trebui să se facă distincția între calitățile care sunt necesare la intrarea într-un loc de muncă și calitățile care pot fi dobândite suficient de rapid, obișnuindu-se cu munca după numire. la pozitie.

După aceasta, experții lucrează pentru a determina prezența calităților la candidații pentru un post vacant și gradul în care fiecare candidat le posedă pentru fiecare calitate. Candidatul care posedă cel mai mult toate calitățile necesare pentru postul vacant ocupă acest post.

Pentru a determina corect criteriile de selecție, este necesar să se formuleze clar calitățile angajatului necesare pentru tipul relevant de activitate. Criteriile ar trebui să fie formate astfel încât să caracterizeze în mod cuprinzător angajatul: experiență, sănătate și caracteristici personale. Nivelurile de cerințe „de referință” pentru fiecare criteriu sunt dezvoltate pe baza caracteristicilor angajaților care lucrează deja în organizație și care își îndeplinesc bine sarcinile.

Pentru a îmbunătăți sistemul actual de selecție, plasare, formare și formare avansată a personalului, îmbunătățirea stilului de lucru al serviciilor de personal și asigurarea controlului asupra implementării activităților planificate, planificarea personalului trebuie efectuată la întreprindere. Planul anual de resurse umane este elaborat ținând cont de sarcinile de producție ale organizației, introducerea unor forme eficiente de management, organizare și stimulare a muncii etc. Proiectul de plan prevede activități specifice; persoanele responsabile de execuție și termene. Planul anual aprobat este comunicat șefilor departamentelor și organizațiilor acestora, care, pe baza acestuia, întocmesc un plan de lucru cu personalul departamentului.

Planul anual include următoarele domenii principale de lucru cu personalul:

Recrutarea, recrutarea personalului, formarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Lucru cu personalul de management, inginerie, tehnic și științific;

Întărirea personalului și întărirea disciplinei muncii;

Evenimente organizatorice.

Structura planului anual de resurse umane al Construction Products Plant LLC (2010):

1) Recrutarea, personalul, formarea avansată a lucrătorilor:

Să participe la lucrările comisiei de calificare pentru atribuirea gradelor, claselor și categoriilor;

Întocmește și aprobă nomenclatorul de funcții al Construction Products Plant SRL în conformitate cu cerințele de tarifare și calificare;

Efectuați certificarea angajaților care au primit o evaluare cu recertificare după un an.

2) Lucrul cu personalul de conducere, inginerie, tehnic și științific:

Rezumați rezultatele certificării personalului de conducere și specialiștilor;

Continuarea lucrărilor de încadrare cu personal calificat în conformitate cu nomenclatorul de funcții;

Efectuați o analiză a compoziției calitative a personalului de conducere și a specialiștilor pe studii, experiență de muncă și vârstă (îmbunătățirea compoziției calitative);

Continuarea lucrărilor comisiei privind călătoriile în străinătate pentru studii și stagiu;

Continuarea lucrărilor de îmbunătățire a calificărilor personalului de conducere și a specialiștilor;

Organizarea de formare pentru manageri și specialiști în legătură cu introducerea de noi echipamente și procese tehnice.

3) Consolidarea personalului și întărirea disciplinei muncii:

Efectuați o analiză a stării disciplinei muncii și a fluctuației personalului la Construction Products Plant LLC;

Continuarea lucrărilor privind depunerea materialelor privind atribuirea pensiilor angajaților Construction Products Plant LLC pentru bătrânețe, în legătură cu handicap, pierderea unui susținător de familie etc.;

Menține controlul constant asupra furnizării și respectării programului de vacanță pentru anul 2010.

4. Aranjamente organizatorice:

Oferirea de asistență metodologică și juridică în problemele muncii personalului și păstrarea evidenței;

Ascultați de la șefii de departamente despre problemele de resurse umane.

Pentru a îmbunătăți eficiența managementului personalului, SRL „Construction Products Plant” LLC trebuie să ia măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de selecție, plasare, instruire, recalificare și pregătire avansată a personalului.

Planificarea necesarului de personal și dotarea cu personal calificat se realizează pe baza nomenclatorului listei de posturi a Construction Products Plant LLC, precum și pe baza: obiectivelor organizației legate de reconstrucția acesteia; înlocuirea lucrătorilor pensionari, înlocuirea practicienilor cu specialiști atestați.

Atitudinile față de responsabilitățile muncii sunt cel mai important indicator al eficienței întregii întreprinderi în ansamblu. Munca conștiincioasă este, în primul rând, munca productivă. Ineficiența și productivitatea slabă în timpul orelor de lucru reprezintă o problemă pentru orice forță de muncă. În condițiile pieței, mult depinde doar de efortul de muncă al unei anumite persoane.

Principalele obiective ale insuflarii angajaților a unei atitudini respectuoase față de muncă sunt:

1) Efectuarea lucrărilor explicative și comunicarea fiecărui angajat a esenței politicii socio-economice în curs de desfășurare a conducerii Construction Products Plant LLC, toate schimbările și evenimentele. Una dintre metodele acestei lucrări este un sistem de informare și studii economice pe diverse teme de actualitate.

2) Formarea prin toate metodele de influență ideologică și stimulare materială în rândul muncitorilor a nevoii vitale de muncă înalt productivă, performanță și disciplină a muncii, producerea de produse de calitate și obținerea de profituri maxime.

Ca urmare, sunt atinse următoarele obiective:

a) fiecare angajat este conștient de locul său în mecanismul complex al unei întreprinderi gigantice;

b) obiectivele prioritare ale întreprinderii native;

c) rolul său într-o economie de piaţă;

d) disciplina performanței este cheia succesului, randamentele slabe ale muncii reprezintă calea către schimbul de muncă.

În insuflarea angajaților a unei atitudini respectuoase față de muncă, unul dintre elementele importante este respectarea disciplinei muncii.

Rolul disciplinei muncii crește în fiecare an datorită complexității tot mai mari a tuturor proceselor de producție, prin urmare Regulamentul Intern al Muncii este legea pentru fiecare angajat al Construction Products Plant LLC.

Disciplina muncii este cheia pentru o muncă extrem de productivă și pentru implementarea cu succes a planului. Toate departamentele desfășoară activități specifice pentru a consolida disciplina muncii. Una dintre direcțiile acestei lucrări este analiza constantă a stării de creștere și declin a încălcărilor disciplinei muncii în colectivele de muncă. Departamentul de Resurse Umane menține un contact strâns cu adjuncții HR pe această temă.

Sistemul de management al disciplinei și insuflarea unei atitudini respectuoase față de muncă în rândul angajaților se bazează nu numai pe luarea în considerare a încălcărilor și pedepselor, ci și pe elaborarea unui set de măsuri menite să le reducă.

Un set de măsuri care vizează reducerea cazurilor de încălcări ale disciplinei muncii:

Discuție cu angajații care au încălcat reglementările interne de muncă; munca comisiilor de lucru cu abateri de disciplina muncii, desfasurata in divizii structurale;

Realizarea de întâlniri de producție programate, în care problemele de disciplină sunt prioritare;

Audierea șefilor diviziilor structurale, adjuncților pentru lucrul cu personalul pe probleme de întărire a disciplinei muncii;

Stimulente materiale și morale pentru munca conștiincioasă și de înaltă calitate pentru un angajat care nu are încălcări ale disciplinei muncii și producției.

Disciplina muncii este una dintre componentele principale ale bunăstării Construction Products Plant LLC, prin urmare lucrările de consolidare a acesteia ar trebui efectuate în toate domeniile, începând de la directorul fabricii și terminând cu managerii de nivel mediu: maistru, maistru. Abia atunci va fi o întoarcere. Și pentru aceasta este necesar să se aducă la răspundere personală managerii imediati ai încălcatorilor disciplinei muncii și producției. Acest lucru va ajuta la întărirea disciplinei în echipele de lucru.

Concluzie

Personalul unei întreprinderi (firme) este un ansamblu de persoane fizice care se află într-o relație cu societatea ca persoană juridică, reglementată printr-un contract de muncă. Este o echipă de muncitori cu o anumită structură corespunzătoare nivelului științific și tehnic al producției, condițiilor de aprovizionare cu forță de muncă a producției și cerințelor normative și legale stabilite.

Construction Products Plant LLC a fost creat pentru a satisface nevoile pieței de materiale de construcție, precum și pentru a obține profit în interesul Fondatorului. Fondatorul companiei este OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik".

Cantitatea de muncă cu personalul depinde de numărul de personal. Numărul de personal la 1 ianuarie 2010 a fost de 293 de persoane de remarcat că numărul de personal a crescut cu 74,4% față de anul 2005. Creșterea s-a produs la toate categoriile de personal.

În structura numărului de personal, ponderea predominantă a lucrătorilor este la data de 01.01. 2010 - 78,81%. În ultimii ani, s-a observat o tendință ca ponderea lucrătorilor să scadă de la 83,93% în 2005 la 78,81% în 2009. Schimbarea personalului este un canal necesar pentru mișcarea forței de muncă. Devine o problemă dacă devine excesivă (10 – 25% sau mai mult pe an). La 1 ianuarie 2010, rata de rotație a personalului era de 8,87%, ceea ce indică o situație relativ stabilă a forței de muncă a fabricii. Totuși, trebuie menționat că în 2009 fluctuația de personal a fost mai mică decât în 2006-2008.

Unul dintre domeniile de îmbunătățire a formării personalului la o întreprindere este îmbunătățirea selecției candidaților. Selecția candidaților pentru un post vacant trebuie făcută din rândul candidaților prin evaluarea calităților de afaceri ale candidaților. Totodată, este recomandabil să se folosească o metodologie specială care să ia în considerare un sistem de caracteristici de afaceri și personale care să acopere următoarele grupe de calități: 1) maturitate socială și civică; 2) atitudinea față de muncă; 3) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă; 4) aptitudini organizatorice; 5) capacitatea de a lucra cu oamenii; 6) capacitatea de a lucra cu documente și informații; 7) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; 8) trăsături de caracter morale și etice.

Lucrarea cursului a dezvoltat o metodologie de evaluare a calităților de afaceri și personale ale managerilor.

Lista surselor utilizate

1. Abelov, V.V. Economia întreprinderii. - M.: Dashkov și K, 2004.- 431 p.

2. Beletsky, N.P. Managementul personalului. - M.: Interpressservice, 2002.- 352 p.

3. Borisova, E.A. Evaluarea si certificarea personalului. - Sankt Petersburg: Peter, 2004.- 256 p.

4. Vesnin, V.R. Managementul personalului. Teorie și practică. - M.: Prospekt, 2007.- 688 p.

5. Vissema, X. Management în diviziile companiei: Trad. din engleză - M.: INFRA-M, 2002. - 288 p.

6. Vikhansky, O.S. Management strategic. - M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 2003.- 252 p.

7. Volgin, A.P. Managementul personalului într-o economie de piață. - M.: Delo, 2006.- 256 p.

8. Volkov, O.I. Economia unei întreprinderi (firmă). - M.: INFRA-M, 2003.- 601 p.

9. Galenko, V.P. Managementul personalului și strategia întreprinderii. - Sankt Petersburg: Peter, 2005.- 231 p.

10. Genkin, B.M. Managementul personalului. - M.: Delo, 2007.- 632 p.

11. Grachev, M.V. Super personal: managementul personalului într-o corporație internațională. - M.: Delo LTD, 2004.- 208 p.

12. Grayson, J. Managementul american în pragul secolului XXI. - M: Economie, 2005.- 319 p.

13. Dessler, G. Managementul personalului. - M.: Binom, 2002.- 432 p.

14. Durakova, I.B. Managementul personalului: selectie si recrutare. Studiul experienței străine. - M.: Centru, 2003. - 160 p.

15. Dyatlov, V.A. Managementul personalului. - M.: ANTERIOR, 2002.- 512 p.

16. Egorshin, A.P. Managementul personalului. - N.Novgorod: NIMB, 2003.- 607 p.

17. Egorshin, A.P. Complex educațional și metodologic pentru disciplina „Managementul personalului”. - N.-Novgorod: NIMB, 2002.- 216 p.

18. Zabrodin, Yu.M. Managementul resurselor umane. - M.: Yurayt-Izdat, 2006.- 472 p.

19. Zaitsev, G.P. Managementul personalului într-o organizație: managementul personal. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 2001. - 72 p.

20. Ivantsevici, J. M. Resurse umane. Fundamentele managementului personalului. - M.: Delo, 2001.- 304 p.

21. Kibanov, A.Ya. Managementul personalului organizaţional: Reglementarea muncii. - M.: Examen, 2002. - 575 p.

22. Kibanov, A.Ya. Managementul personalului. - M.: INFRA-M, 2007.-512 p.

23. Kibanov, A.Ya. Formarea unui sistem de management al personalului. - M.: Delo, 1999.- 193 p.

24. Komisarova, T.V. Managementul resurselor umane. - M.: Kronus, 2002.- 241 p.

25. Odintsov, V.A. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - M.: Centrul de editură „Academia”, 2008. - 256 p.

26. Posherstnik, N.V. Personalul întreprinderii. - M.: Prospekt, Velby, 2008. - 488 p.

27. Pronnikov, V.A. Managementul personalului. - M.: Nauka, 2003. - 315 p.

28. Pugaciov, V.P. Managementul personalului organizatiei. - M.: UNITATEA, 2002.- 261 p.

29. Samygin, S.I. Managementul personalului. - Rostov n/d.: Phoenix, 2004. - 480 p.

30. Semenov, V.M. Economia întreprinderii. – M.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 p.

31. Slutsky, G.V. Managementul dezvoltării sociale a personalului întreprinderii. - M.: GAU, 2003.- 256 p.

32. Sokolova, M.I. Managementul resurselor umane. - M.: UNITATEA, 2005.- 513 p.

33. Tatarnikov, A.A. Managementul personalului in corporatii din SUA, Japonia, Germania. - M.: ANTERIOR, 2003.- 173 p.

34. Travin, V.V. Fundamentele managementului personalului. - M.: Delo, 2005.- 336 p.

35. Tugin, V.M. Economia întreprinderii. - Sankt Petersburg: Khimizdat, 2003. - 304 p.

36. Tsvetaeva, V.M. Managementul personalului. - M.: INFRA-M, 2005.- 329 p.

37. Tsypkin, Yu.A. Managementul personalului. - M.: UNITATEA-DANA, 2006.- 447 p.

38. Shibalkin, Yu.A. Fundamentele managementului personalului. - M.: MGIU, 2005.- 260 p.

39. Shekshnya, S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. - M.: SA „Școala de Afaceri”, 2001. - 210 p.

Conceptul de mișcare a personalului întreprinderii este înțeles ca o modificare a numărului de angajați ai unei întreprinderi în legătură cu angajarea și concedierea.

Mișcarea personalului este împărțită în externă și internă.

Mișcarea personalului extern include:

Cifra de afaceri la receptie;

Cifra de afaceri din concedieri;

Rata de rotație a personalului (schimbarea).

Mișcarea internă a personalului se caracterizează prin:

Mișcarea între magazine;

mobilitate interprofesională;

Mișcarea de calificare și trecerea lucrătorilor către alte categorii.

Indicatorii cifrei de afaceri sunt utilizați pe scară largă pentru a caracteriza dimensiunea totală a mișcării personalului. În acest caz, se calculează coeficienții de cifra de afaceri generali și privat (acceptare și concediere).

Raportul total al cifrei de afaceri este determinat de raportul dintre suma celor angajați și concediați și numărul mediu de muncitori sau salariați.

Există mai multe tipuri de mișcare în interiorul companiei:

1. Mișcarea între magazine. Se bazează pe schimbări tehnice în producție, restructurare organizatorică, remaniere a unor lucrători ca urmare a părăsirii altora din întreprindere, precum și nemulțumirea față de condițiile și organizarea muncii și a vieții, relațiile cu administrația sau cu echipa, dorința a lucra într-un alt departament cu prietenii, membrii familiei etc.

2. Mobilitate interprofesională - trecerea la o nouă profesie. Aceste mișcări sunt asociate atât cu progresul tehnologic, cât și cu realizarea intereselor personale. Mobilitatea profesională ocupă un loc semnificativ nu numai în fluctuația internă a personalului.

3. Mișcare de calificare - trecere de la o categorie la alta în cadrul sistemului tarifar existent.

4. Transferul lucrătorilor în alte categorii (specialişti, lucrători de birou). Mișcarea este implementată în cadrul împărțirii angajaților întreprinderii în categorii contabile de personal, reflectând diferențele socio-economice de poziție a acestor lucrători.

Cifra de afaceri totală a angajaților în cadrul companiei este determinată de un coeficient care se calculează după numărul de angajați care au participat la mișcarea în cadrul companiei, indiferent de numărul de posturi schimbate. Astfel, coeficientul cifrei de afaceri în cadrul companiei în funcție de numărul de angajați este definit ca raportul dintre numărul de lucrători care au luat parte la mișcarea în cadrul companiei, indiferent de numărul de modificări efectuate în pozițiile lor față de numărul mediu.

Pentru a evalua politica de personal a unei companii, ei determină numărul total de angajați angajați și pensionați și, de asemenea, construiesc distribuții pe surse de venit și direcții de pensionare. Pe baza acestor date se poate construi un echilibru al mișcării personalului (balanța resurselor de muncă) (Tabelul 1).

Tabelul 1. Structura bilanţului mişcării personalului întreprinderii

Numărul de persoane angajate include persoanele înscrise în organizația dată în perioada de raportare prin ordin (instrucțiune) privind angajarea.

Dintre sursele de aprovizionare a forţei de muncă se disting de obicei: cei angajaţi la iniţiativa întreprinderii; acceptat în direcția serviciilor de ocupare a forței de muncă; acceptat pe tichete după absolvirea instituțiilor de învățământ; acceptat ca transfer de la alte întreprinderi.

Numărul pensionarilor include toți angajații care au părăsit munca într-o anumită organizație, indiferent de motive (încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului, la inițiativa administrației; acordul părților; recrutarea sau înrolarea în serviciul militar). transferul unui angajat cu acordul acestuia la o altă organizație sau transferul într-o funcție electivă etc.), a cărui îngrijire sau transfer a fost oficializat prin ordin (instrucțiune), precum și cei plecați din cauza decesului.

Numărul celor care au plecat la cererea lor include angajații care au părăsit organizația din inițiativa angajatului însuși, precum și în următoarele cazuri:

Alegerea posturilor ocupate prin concurs;

Mutarea în altă zonă; transferul soțului în altă zonă, în străinătate;

Boală sau handicap care vă împiedică să continuați să lucrați sau să locuiți în zonă;

Înscrierea într-o instituție de învățământ, școală absolventă sau rezidențiat clinic;

Concedierea la cererea proprie la împlinirea vârstei de pensionare sau la primirea unei pensii pentru limită de vârstă;

Necesitatea îngrijirii membrilor familiei bolnavi sau a persoanelor cu dizabilități din grupa I;

Acordul părților;

Concedierea femeilor însărcinate, femeilor cu copii sub 14 ani, mamelor singure dacă au un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 16 ani.

Numărul de angajați și pensionați de pe statul de plată nu include:

Angajații angajați în baza unor contracte speciale cu organizații guvernamentale (personal militar și persoane care execută o pedeapsă cu închisoarea);

Lucrători externi cu jumătate de normă;

Angajații care au prestat muncă în baza unor contracte civile.

În conformitate cu actele de reglementare ale organelor de observare statistică, pentru a caracteriza circulația lucrătorilor, se determină numărul total de lucrători angajați și pensionari, inclusiv cei plecați la cererea lor.

Pentru a evalua intensitatea mișcării personalului unei întreprinderi, precum și pentru o analiză comparativă a mișcării personalului pe perioade lungi de timp sau între întreprinderi, este necesar să se utilizeze indicatori relativi calculați ca procent din numărul mediu de salariați din intreprinderea:

Raportul total de rotație este raportul dintre fluctuația personalului și numărul mediu de angajați.

Indicatorul mediu al personalului (r) este utilizat de întreprindere pentru a calcula și planifica alți indicatori economici, cum ar fi salariile, productivitatea muncii, volumul producției etc.

La general ob = K ob. conform SW + K vol. recepție, sau

La general = (toți concediați + toți angajați)/r

Raportul rotației de pensionare - raportul dintre numărul de pensionari din perioada de raportare și numărul mediu:

Cob.by uv=r uv/r

unde rув - toți angajații pensionari pentru o anumită perioadă.

Raportul rotației de angajare - raportul dintre numărul de persoane angajate în perioada de raportare și numărul mediu de angajați:

Cob.receive=rprin/r

unde rprin sunt toti angajatii angajati pe o anumita perioada.

Rata de reținere a personalului este raportul dintre numărul de angajați de pe statul de plată pentru întregul an de raportare și numărul mediu de angajați:

Kpost=rn/r

unde rn sunt angajaţii care se află pe statul de plată pe întregul an calendaristic.

Pentru determinarea salariaților care se află pe statul de plată pe întregul an, este necesar să se excludă de pe lista angajaților la începutul anului pe cei plecați în cursul anului din toate motivele (cu excepția celor transferați în alte organizații), dar să nu-i excludă pe cei plecați dintre cei angajați în anul de raportare, întrucât în liste nu existau organizații la începutul anului.

Raportul de schimb al lucrătorilor - raportul dintre numărul total de zile-om lucrate de lucrători în toate schimburile și numărul de lucrători în schimbul cel mai aglomerat

Kcm=∑D/rmax.cm

unde ΣD este numărul total de zile-om lucrate de lucrători în toate schimburile;

rnaib. cm este numărul de lucrători din tura cea mai aglomerată.

Când se calculează Kcm pentru o zi, datele privind numărul de lucrători care lucrează în fiecare schimb pot fi folosite la numărător și la numitor. Raportul de schimb este calculat atât pentru ateliere, cât și pentru întreprindere în ansamblu.

Valoarea pozitivă a acestui coeficient indică faptul că procesul de angajare a noilor angajați compensează pierderea resurselor de muncă, creând în plus noi locuri de muncă în întreprindere. Un coeficient negativ apare atunci când numărul de persoane concediate depășește numărul de persoane angajate.

Nivelul de calificare și experiența personalului întreprinderii și stabilitatea proceselor economice depind în mare măsură de mișcarea și stabilitatea personalului, care, la rândul lor, afectează semnificativ rezultatele activității structurii economice.

Analiza mișcării forței de muncă este necesară pentru a aduce în conformitate, și uneori în echilibru, nevoile de producție, prin ocuparea posturilor vacante, promovarea personalului, precum și modificarea componenței calitative a personalului existent. Analiza mișcării personalului într-o întreprindere se realizează folosind metoda valorilor absolute, metoda valorilor relative și metoda valorilor medii. Schimbările în starea mișcării personalului sunt evaluate folosind un grup de indicatori, care sunt împărțiți în indicatori care caracterizează mișcarea externă și internă a personalului.

În procesul de analiză a mișcării externe a personalului, se calculează coeficienți pentru a compara intensitatea mișcării personalului. Atunci când studiază forța de muncă, organizațiile fac diferența între cifra de afaceri necesară și cea inutilă. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor indicatori:

Coeficientul de cifra de afaceri necesar (Kn.o) se calculează prin împărțirea numărului de salariați disponibilizați într-o anumită perioadă din motive industriale sau naționale la numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă. Acest indicator este măsurat ca procent:

Kn.o = Chn.o / Chsr? 100%, (3)

Coeficientul de rotație în exces sau rata de rotație a personalului (Kt) este definit ca raportul dintre numărul de salariați disponibilizați într-o anumită perioadă la cererea lor, precum și pentru încălcări ale disciplinei muncii, și numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă. , măsurat ca procent:

Kt = Chu / Chsr? 100%, (4)

Rata de uzură a personalului (Kvyb.) este definită ca coeficientul împărțirii numărului de angajați concediați din toate motivele la numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă, măsurat ca procent:

Kvyb = Chvyb/Chsr? 100%, (5)

Raportul de rotație pentru angajarea lucrătorilor (Cr.) se calculează prin împărțirea numărului de lucrători angajați pentru o anumită perioadă la numărul mediu de lucrători pentru aceeași perioadă, măsurat ca procent:

Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)

Coeficientul de stabilitate a personalului se găsește folosind formula:

Kp.s. = 1 - [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)

Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (după voie, reducerea personalului, încălcarea disciplinei muncii etc.).

Mișcarea în interiorul companiei este analizată ca înlocuirea posturilor vacante în cadrul unei întreprinderi (mișcare între magazine). Aici sunt analizate mobilitatea interprofesională a lucrătorilor, mișcarea calificărilor și trecerea lucrătorilor către alte categorii.

Cifra de afaceri totală în cadrul companiei este definită ca raportul dintre numărul de angajați care au luat parte la mișcare și numărul mediu de angajați:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

Stabilitatea personalului la întreprinderi este o condiție esențială pentru creșterea productivității muncii și a eficienței producției. Prin urmare, mișcarea muncii și dinamica ei sunt obiecte importante de analiză. Este necesar să se compare ratele de mai sus pe mai mulți ani, precum și cu indicatori similari ai întreprinderilor afiliate. Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai completă a forței de muncă existente, creșterea productivității muncii, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologia si organizarea productiei. În procesul de analiză ar trebui identificate rezerve pentru reducerea necesarului de resurse de muncă ca urmare a măsurilor de mai sus.

Schimbările frecvente ale lucrătorilor încetinesc creșterea productivității muncii. Este necesar să se analizeze motivele fluctuației forței de muncă (starea locuințelor și a serviciilor comunale, absenteism, îngrijire neautorizată).

Este necesar să se ia în considerare dinamica componenței concedierilor: naturală, individuală și colectivă, schimbarea funcției oficiale, numărul de transferuri în alte funcții, pensionare, expirarea contractului. Se remarcă concedierile:

De dorit de întreprindere (înlocuiri, transferuri de locuri de muncă, reduceri etc.);

Nedorit de întreprindere (declin natural, plecare înainte de încheierea contractului).

Pentru a reduce fluctuația personalului, ar trebui luate în considerare propunerile de aproximativ următorul tip:

1) îmbunătățirea sferei sociale (construcții de locuințe, centre de recreere, hrană mai ieftină în cantinele din fabrică);

2) introducerea unui sistem de stabilizare a personalului;

3) demite pe toți cei care demisionează la cererea lor numai după ce au luat în considerare posibile compromisuri;

4) să organizeze o zi săptămânală a personalului și ore de instruire în ateliere;

5) intensificarea cooperării cu elevii școlilor, școlilor tehnice, altor instituții de învățământ special, universităților pentru a-i atrage la muncă.

Unul dintre motivele schimbărilor în fluctuația forței de muncă este reducerea personalului inițiată de întreprindere însăși. În acest caz, sunt analizate motivele care au determinat reducerea personalului, justificarea și consecințele acestora. Scopul final al analizei este identificarea rezervelor de economisire a forței de muncă.

Statistici privind numărul de personal al întreprinderii și utilizarea timpului de lucru

Indicatori de circulație a personalului întreprinderii

Unități de măsură și compoziția timpului de lucru

Echilibrul timpului de lucru

Indicatori de timp de lucru

Ratele de utilizare la locul de muncă

Indicatori ai numărului de personal al întreprinderii

De durata angajării angajații sunt împărțiți în subgrupe:

Muncitori permanenți

Lucrători temporari,

Muncitori sezonieri,

Muncitori angajați pentru muncă ocazională.

În funcție de natura funcţiilor îndeplinite angajații care alcătuiesc personalul întreprinderilor se împart în două grupe: lucrători și angajați. În grupul de angajați există trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați ai angajaților. Categoria „lucrătorilor” include persoanele direct implicate în producția de bunuri și servicii, conducerea, supravegherea și îngrijirea mașinilor și echipamentelor, efectuarea de lucrări de reparații, mutarea mărfurilor, menținerea unor condiții fără de care procesul de producție nu poate decurge normal (curățare, încălzire, etc.).

În funcție de durata muncii, lucrătorii sunt, de asemenea, împărțiți în lucrători permanenți, temporari și sezonieri, în funcție de natura muncii prestate - în lucrători principali angajați în procesul tehnologic de producție a principalelor produse ale întreprinderii și în lucrători auxiliari. angajate în toate tipurile de întreținere a proceselor de muncă efectuate de muncitorii principali (reparatori, ajustatori de utilaje, muncitori depozit etc.) și în producție auxiliară. Muncitorii sunt, de asemenea, repartizați în funcție de nivelul de calificare. În acest scop, lucrătorii sunt grupați pe categorii tarifare. Un indicator de sinteză pentru evaluarea calificărilor lucrătorilor la întreprinderi sunt indicatorii categoriei tarifare medii a lucrătorilor și coeficientul tarifar mediu.

Categoria „manager” include angajații care dețin funcții de directori ai întreprinderilor și diviziile lor structurale. Categoria „specialiști” include lucrătorii angajați în inginerie și tehnică , lucrări economice, sociologice, agronomice și alte lucrări care necesită cunoștințe speciale. Ultima categorie - „alți angajați clasificați drept angajați” - include angajații , îndeplinirea funcțiilor de hârțogărie, contabilitate, control, servicii de afaceri (funcționari, secretare, cronometratori, contabili etc.).

Numărul de personal al întreprinderilor poate fi caracterizat prin indicatori momentan (de la o anumită dată) și interval (ca valoare medie pentru o perioadă).

Numărul de personal al întreprinderii la o anumită dată include:

Angajații pe statul de plată;

Persoane angajate cu fracțiune de normă din alte întreprinderi;

Persoanele care execută lucrări în baza unor contracte civile.

Lista pentru fiecare zi include angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară în conformitate cu tabelul de personal, precum și proprietarii lucrători ai organizației care primesc salarii în cadrul acesteia.

Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă includ atât angajații unei anumite întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă în timpul liber din locul de muncă principal, cât și angajații altor întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă la această întreprindere. Carnetele de muncă ale acestora din urmă se păstrează la locul lucrării lor principale.

Persoanele care lucrează în baza unui contract și a altor contracte de drept civil nu sunt incluse în listă. Aceștia sunt angajați pentru a efectua o singură dată lucrări speciale sau economice (reparații, examinări, consultații etc.).

Numărul de angajați de pe statul de plată ne permite să judecăm ce resurse potențiale de muncă are întreprinderea la fiecare dată. Lista angajaților pentru fiecare zi calendaristică ia în considerare atât pe cei care s-au prezentat efectiv la serviciu, cât și pe cei care au lipsit de la serviciu din orice motiv.

Indicatorii considerati - numarul de personal al intreprinderii, numarul de salarii, numarul de angajati externi cu fractiune de norma, numarul de angajati care presteaza munca pe baza de contracte civile - sunt indicatori momentani. Pentru a efectua o analiză economică și a calcula o serie de indicatori (productivitatea muncii, salariul mediu etc.), este necesar să se cunoască, în primul rând, numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă de timp.

Numar mediu de angajatiîntreprinderile pe o lună se determină prin împărțirea sumei numărului de angajați din statul de plată pentru toate zilele calendaristice ale lunii la numărul de zile calendaristice dintr-o lună dată (28, 29, 30, 31). În acest caz, numărul de angajați din statul de plată pentru weekend și sărbători este egal cu numărul de salariați din ziua lucrătoare anterioară. Metoda de calcul nu se modifică în cazul în care întreprinderea (sau organizația) funcționează pentru o lună calendaristică incompletă.

Exemplul 1: Compania funcționează din 25 iunie. Numărul de angajați aflați în statul de plată a fost următorul: 25 iunie (marți) 200 persoane, 26 iunie (miercuri) 200 persoane, 27 iunie (joi) 203 persoane, 28 iunie (vineri) 209 persoane. Ultimele două zile ale lunii (29 și 30) au căzut în weekend. Numărul mediu de angajați în luna iunie a fost:

T sp = (200 + 200 + 203 + 209 + 209* 2) / 30 = 41 persoane.

Întrucât numărul de salarii pentru fiecare zi este egal cu suma celor care s-au prezentat și nu s-au prezentat la serviciu, numărul mediu de salarizare al lucrătorilor poate fi determinat și prin împărțirea sumei prezentărilor și absențelor la muncă pentru toate zilele calendaristice. numărul de zile calendaristice din perioadă.

Exemplul 2. Următoarele date sunt disponibile pentru întreprindere (în zile-om): numărul de apariții la muncă este de 3010, numărul de absențe pentru zilele de muncă este de 70, numărul de absențe pentru weekend este de 1600. Numărul mediu de angajații în aprilie a fost:

T sp = (3010+70+1600)/30 = 156 persoane.

La determinarea numărului mediu de angajați, angajații angajați cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă sunt luați în considerare proporțional cu timpul efectiv lucrat. În statul mediu de plată, lucrătorii care au încheiat un contract de muncă cu o întreprindere pentru a presta muncă de acasă (lucrători la domiciliu) sunt numărați ca unități întregi.

Trebuie avut în vedere faptul că unii angajați din statul de plată nu sunt luați în considerare la determinarea numărului mediu de angajați. Astfel de angajați includ, de exemplu, femeile aflate în concediu de maternitate și concediu suplimentar pentru îngrijirea copilului; angajați în concediu de studii fără plată, angajați în călătorii de afaceri de lungă durată în străinătate și alții.

Numărul mediu de angajați, calculat prin aceste metode, arată câți lucrători au fost în medie pe listele întreprinderii zilnic pentru perioada analizată.

Pentru o perioadă formată din mai multe luni, numărul mediu de salariați se determină ca valoare medie a indicatorilor numărului mediu de salariați pentru toate lunile acestei perioade.

Exemplul 3: În primul trimestru, numărul mediu de salarii a fost de 612 persoane; în aprilie 610 persoane; în mai 610 persoane; în iunie 604 persoane. Să calculăm numărul mediu de angajați în prima jumătate a anului:

T sp =∑xf/∑f =( 612*3 + 610 + 610 + 604) / 6 = 610 persoane.

Numărul mediu de angajați pentru un grup de întreprinderi dintr-o industrie, regiune sau economie în ansamblu este determinat ca suma numărului mediu de întreprinderi individuale.

Numărul mediu de lucrători cu fracțiune de normă este luat în considerare proporțional cu timpul pe care îl lucrează. Numărul mediu de persoane care lucrează în temeiul acordurilor contractuale și altor contracte civile se determină conform metodologiei de calcul al numărului mediu de salarii.

Analiza utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi poate fi efectuată în trei domenii:

numere;

Programul de lucru;

Productivitatea muncii.

Utilizarea potențialului de muncă al întreprinderii din punct de vedere numeric se caracterizează prin rata de utilizare a salariilor:

În spaniolă sp. compoziţie = __Numărul mediu de persoane care lucrează efectiv___________

După cum sa menționat mai sus, statisticile forței de muncă sunt împărțite în două părți: statisticile forței de muncă și statisticile timpului de muncă.

Principalele obiective ale statisticii forței de muncă sunt studierea numărului și componenței personalului, studierea modificărilor numărului de salariați; evaluarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii; studierea organizării muncii şi a utilizării lucrătorilor cu calificări corespunzătoare.

În funcție de durata angajării, angajații sunt împărțiți în subgrupe:

angajați permanenți;

Lucrători temporari;

Muncitori sezonieri;

Muncitori angajați pentru muncă ocazională.

În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, angajații care alcătuiesc personalul întreprinderilor se împart în două grupe: lucrători și angajați. În grupul de angajați, există trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați ai angajaților. Categoria „lucrătorilor” include persoanele direct implicate în producția de bunuri și servicii.

Categoria „manager” include angajații care dețin funcții de directori ai întreprinderilor și diviziile lor structurale. Categoria „specialiști” include lucrătorii angajați în muncă inginerească, tehnică, economică, sociologică, agronomică și alte activități care necesită cunoștințe speciale. Ultima categorie - „alți angajați ai angajaților” - include angajații care îndeplinesc funcțiile de documentare, contabilitate, control și servicii de afaceri (funcționari, secretari, cronometratori, contabili etc.). Numărul de personal al întreprinderilor poate fi caracterizat prin indicatori momentan (de la o anumită dată) și interval (ca valoare medie pentru o perioadă).

Numărul de personal al întreprinderii la o anumită dată include:

Angajații pe statul de plată;

Persoane angajate cu fracțiune de normă din alte întreprinderi;

Persoanele care efectuează lucrări la contracte natura dreptului civil.

Persoanele care lucrează cu normă parțială includ atât angajații unei anumite întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă în timpul liber din locul de muncă principal, cât și angajații altor întreprinderi care lucrează cu fracțiune de normă la această întreprindere. Carnetele de muncă ale acestora din urmă se păstrează la locul lucrării lor principale.

Numărul de angajați de pe statul de plată ne permite să judecăm ce resurse potențiale de muncă are întreprinderea la fiecare dată.

În practica contabilității și planificarea componenței lucrătorilor se face distincția între prezență, salariu și salariu mediu. Prezența este numărul minim necesar de lucrători care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a finaliza sarcina la timp. Salarizare - toți angajații permanenți și temporari înscriși la întreprindere, atât cei care prestează în prezent serviciu, cât și cei aflați în vacanțe regulate, călătorii de afaceri, care îndeplinesc atribuții guvernamentale, care nu s-au prezentat la serviciu din cauza unei boli sau din orice alte motive.

[Vishnevskaya 2004: 126] Acest indicator este utilizat ca cel mai important indicator statistic al numărului de angajați la întreprindere. Numărul de angajați din statul de plată poate fi stabilit la o anumită dată. În statul mediu de plată, care se determină prin însumarea statelor de plată a angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv în weekend și sărbători, și împărțirea sumei rezultate la numărul întreg calendaristic de zile ale perioadei. [Salin, 2004: 50]

În acest caz, numărul salariaților în weekend și sărbători este egal cu numărul de salarii al personalului din ziua lucrătoare anterioară. Metoda de calcul nu se modifică în cazul în care întreprinderea (sau organizația) funcționează pentru o lună calendaristică incompletă.

Unde gama medie- numărul de salarii al lucrătorilor.

PKP- durata perioadei calendaristice.

De exemplu, compania funcționează din 25 septembrie. Numărul de angajați din statul de plată a fost următorul: 25 septembrie (marți) 2000 persoane, 26 septembrie (miercuri) 2000 persoane, 27 septembrie (joi) 2030 persoane, 28 septembrie (vineri) 2090 persoane. Ultimele două zile ale lunii (29 și 30) au căzut în weekend. Numărul mediu de angajați în luna iunie a fost

Întrucât numărul de salarii pentru fiecare zi este egal cu suma celor care s-au prezentat și nu s-au prezentat la serviciu, numărul mediu de salarizare al lucrătorilor poate fi determinat și prin împărțirea sumei aparițiilor și neprezentărilor la serviciu pentru tot calendarul. zile după numărul de zile calendaristice din perioadă.

De exemplu, pentru o întreprindere sunt disponibile următoarele date (în zile-om): numărul de apariții la muncă este de 30.100, numărul de absențe în zilele lucrătoare este de 700, numărul de absențe în weekend este de 16.000.

Numărul mediu de angajați în luna aprilie a fost:

La determinarea numărului mediu de angajați, angajații angajați cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă sunt luați în considerare proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Este important de menționat că unii angajați aflați în statul de plată nu sunt luați în considerare la determinarea numărului mediu de angajați. Astfel de angajați includ, de exemplu, femeile aflate în concediu de maternitate și concediu suplimentar pentru îngrijirea copilului; angajați în concediu de studii fără plată și alții.

Numărul mediu de angajați, calculat prin metodele indicate, arată câți lucrători în medie se aflau zilnic pe listele întreprinderii pentru perioada analizată.

Pentru o perioadă de câteva luni, numărul mediu de salariați este determinat ca valoarea medie a indicatorilor numărului mediu de salariați pentru toate lunile unei perioade date.

De exemplu, pentru prima jumătate a anului numărul mediu de salarii a fost de 612 persoane; în iulie 610 persoane; în august 610 persoane; în septembrie 604 persoane.

Să calculăm salariul mediu pe 9 luni:

Unde t- perioada de existenta a unui anumit numar de salariati.

Numărul mediu de angajați pentru un grup de întreprinderi dintr-o industrie, regiune sau economie în ansamblu este determinat ca suma numărului mediu de întreprinderi individuale.

Numărul mediu de lucrători cu fracțiune de normă este luat în considerare proporțional cu timpul pe care îl lucrează. Numărul mediu de persoane care lucrează în baza contractelor civile se determină conform metodologiei de calcul al numărului mediu de salarii.

Utilizarea potențialului de muncă al întreprinderii din punct de vedere numeric se caracterizează prin rata de utilizare a salariilor:

Indicatorii mișcării resurselor de muncă relevă procesele de creștere sau reducere, mișcarea lucrătorilor într-o întreprindere, circulația lucrătorilor în întreprinderi și organizații, precum și în general într-o industrie, regiune sau țară în ansamblu.

Personalul unei întreprinderi nu este o constantă: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați.

În prezent, următorii indicatori de bază absoluti și relativi sunt utilizați pentru a caracteriza circulația lucrătorilor întreprinderilor și organizațiilor:

Cifra de afaceri de admitere (numărul de persoane înscrise în perioada analizată prin ordinul relevant pentru ca organizația să lucreze);

Cifra de afaceri din concedieri (numărul de angajați care au părăsit munca într-o anumită organizație, a căror plecare sau transfer a fost oficializat prin ordin, precum și cei care au plecat din cauza decesului);

Cifra de afaceri totală a forței de muncă (suma cifrelor de afaceri din angajare și concediere).

Numărul de angajați care au plecat la cererea lor include persoanele care au părăsit organizația din proprie inițiativă, precum și în următoarele cazuri: alegerea în funcții ocupate prin concurs, mutarea în altă zonă, boală sau handicap care îi împiedică să continue munca sau locuirea într-o zonă dată, înscrierea într-o instituție de învățământ, începerea vârstei de pensionare, necesitatea îngrijirii membrilor bolnavi ai familiei, acordul părților.

Indicatorii absoluti ai mișcării personalului întreprinderii se reflectă în bilanțele resurselor de muncă, care pot fi construite la orice nivel - de la întreprindere la economie în ansamblu.

Bilanțurile arată:

Disponibilitatea angajatilor la inceputul perioadei;

Numărul de persoane angajate, total, inclusiv pe surse: pe direcțiile serviciului de ocupare a forței de muncă; în ordinea transferului de la alte întreprinderi; alte surse (acceptate de întreprinderile înseși; returnate după ce a servit în armata rusă etc.);

Numărul de persoane concediate de la muncă, total, inclusiv din motive de plecare: în ordinea transferului la o altă organizație; în legătură cu încetarea unui contract de muncă din inițiativa salariatului (la cererea proprie); in legatura cu incetarea unui contract de munca la initiativa administratiei; conscripția sau înrolarea în serviciul militar; alte motive;

Numărul de angajați la sfârșitul perioadei.

Pentru a caracteriza intensitatea mișcării forței de muncă și a efectua o analiză comparativă pe întreprindere și pe perioadă de timp, se folosesc următorii indicatori (coeficienți) relativi, calculați ca procent din numărul mediu de angajați:

Rata de rotație a admiterii:

Raportul de rotație a eliminării :

Rata de reaprovizionare a angajaților:

Rata de retenție a personalului:

unde SCH este numărul mediu de angajați ai întreprinderii, oameni.

Rata de rotație a personalului:

Să lămurim că fluctuația excesivă a forței de muncă înseamnă concedierea personalului din trei motive:

La cererea ta;

Pentru încălcarea disciplinei muncii;

Prin decizie a organelor de drept.

Vom calcula numărul de indicatori de personal pentru întreprindere pe baza datelor de mai jos pentru luna septembrie: 47 persoane au fost angajate, 7 persoane au fost concediate, incl. ca urmare a expirării contractului - 1 persoană, pensionare - 2 persoane, admitere într-o instituție de învățământ - 2 persoane, concediate voluntar - 1 persoană, pentru absenteism - 1 persoană (Tabelul 3).

Tabelul 3

Numărul de lucrători în septembrie 2008

Acest coeficient arată stabilitatea componenței numărului de salarii a lucrătorilor.

O rată de rotație a personalului de 0,5% are un impact redus asupra schimbării numărului de lucrători.

Data	Numărul de muncitori
Salarizare	Aspect	De fapt, lucrează
1.09
2.09 3.09	Weekend-uri
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	Weekend-uri
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	Weekend-uri
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	Weekend-uri
25.09
26.09