Reguli de lucru! De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google? Despre cartea „Reguli de lucru! De ce majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google” Laszlo Bock

Laszlo Bock

Vicepreședinte Google pentru resurse umane. În 2010, a fost recunoscut drept cel mai bun lider HR de publicația profesională HR Executive Magazine. În cei 15 ani de activitate, numărul angajaților companiei a crescut de la 6 mii de oameni la 50 de mii.

Această carte este o poveste a ceea ce am învățat în ultimii 15 ani și a ceea ce poți face pentru a pune oamenii pe primul loc, schimbându-ți atât viața, cât și conducerea în ea.

Laszlo Bock

Google poate fi numit parte integrantă a vieții noastre. Noi Google, urmărim videoclipuri pe YouTube, purtăm cu noi smartphone-uri Android, comunicăm pe Hangouts... Și uneori visăm să lucrăm acolo. De ce? La urma urmei, nu este vorba doar de salariul mare.

Lucrul la Google diferă de munca în multe alte companii, în primul rând din cauza a ceea ce Laszlo Bock numește un „grad înalt de libertate” - atunci când angajații decid în mod independent cum să acționeze într-o anumită situație.

O altă diferență semnificativă este că liderii sau managerii nu pot lua anumite decizii singuri. De exemplu, decizia de a concedia un angajat, cum să-i evalueze exact performanța și pe cine să promoveze pe scara carierei. Lucrează la Google - munca în echipă. Prin urmare, fiecare astfel de decizie este luată de colegi sau de un grup de experți independenți. În general, nu „morcovi” și „bețișoare” tradiționale.

Google înțelege cât de importantă este libertatea pentru o persoană.

Și pentru a trata oamenii care lucrează pentru tine în mod uman, compania ta nu trebuie să facă profituri uriașe. Sau poate invers: dacă angajații cred în ei înșiși și în munca lor, atunci compania va prospera. Prin urmare, sfaturile din cartea „Reguli de lucru” sunt potrivite atât pentru organizațiile mari, cât și pentru cele mici. Abordarea corectă a procesului de lucru poate face din compania dvs. locul de muncă visat.

Despre carte

Cartea lui Laszlo Bock este voluminoasă, ceea ce nu este surprinzător: conturează 15 ani de muncă ai unui om care căuta ce e mai bun dintre cei mai buni. Din carte veți afla despre zeci de tehnici, soluții non-standard, greșeli și descoperiri uimitoare. Un total de 15 capitole, fiecare dintre ele dedicate unui aspect specific al angajării angajaților și motivației acestora, plus materiale suplimentare pentru fanii HR.

Unde începe schimbarea?

Dacă doriți să creați genul de „libertate mai mare” pe care o are Google, trebuie să vă puneți ideea în acțiune. Laszlo Bock oferă 10 recomandări specifice care pot fi aplicate în orice companie pentru a obține rezultatul dorit.

1. Faceți-vă munca semnificativă

Munca are valoare nu pentru că aduce bani, ci în mare măsură datorită sentimentului de apartenență la o cauză comună utilă. Ajută-i pe oameni să înțeleagă importanța a ceea ce faci.

2. Ai încredere în oamenii tăi

3. Angajează doar oameni mai buni decât tine.

Ar trebui să ne străduim să nu ocupăm posturile vacante, ci să căutăm angajați cu adevărat excelenți. Angajații răi sunt otravă lentă pentru o companie.

4. Nu confundați conceptele de „dezvoltare” și „managementul performanței”

Trebuie să vorbești cu angajații. Iar un dialog deschis este posibil doar dacă angajații au încredere că nu vor fi pedepsiți sau amendați pentru greșelile lor. Susține-ți angajații, nu le distruge dorința de a învăța.

5. Concentrați-vă pe „cele două cozi”

„Două cozi” - cei mai buni și mai întârziați angajați. Trebuie să învățăm de la cei mai buni și să creăm condiții pentru învățare pentru cei care rămân în urmă.

6. Fii economisitor și generos

Nu pierde banii pe prostii precum evenimente corporative fără sfârșit. Este mai bine să-i lăsați într-o zi ploioasă, dar nu economisiți bani în cazuri speciale (de exemplu, dacă cineva din familia angajatului se îmbolnăvește sau există o nouă adăugare). Angajații ar trebui să știe că compania îi va sprijini – atât în ​​tristețe, cât și în bucurie.

7. Nu plătiți corect

Amintiți-vă, cei mai buni valorează mai mult decât media. Prin urmare, ar trebui să existe o diferență în salariile diferiților angajați. Și această diferență trebuie câștigată.

8. ghiont

Condițiile trebuie să corespundă obiectivelor. Vrei ca angajații să colaboreze mai mult între ei? Dă jos partițiile dintre mese!

9. Gestionați așteptările în creștere.

Dacă doriți să experimentați cu aceste sfaturi, mai întâi anunțați-vă echipa. Ai nevoie de sprijinul oamenilor.

10. Distreaza-te!

Și amintiți-vă că un mediu de lucru excelent este un mare motivator în sine.

Pentru cine este această carte?

Pentru managerii de resurse umane. Recrutorii au cu siguranță multe de învățat de la Laszlo Bock.

Pentru antreprenori și cei care vor să devină unul. Aici veți găsi sfaturi extrem de valoroase privind organizarea muncii, formarea unei echipe puternice și definirea misiunii companiei.

Pentru angajații cărora le pasă de meseria lor și doresc să o facă pe a lor locul de munca mai bine. Schimbarea nu vine întotdeauna de sus. Uneori trebuie doar să faci o ofertă și vei vedea că schimbările pozitive încep puțin.

Informații de primă mână despre cum lucrează cu oamenii de la Google.

„Petrec cel mai mult timp la serviciu. Iar experiența de lucru nu ar trebui să fie demotivantă sau neplăcută”, spune Vicepreședintele Google Resurse Umane Laszlo Bock. Această carte este un manifest care poate schimba modul în care lucrați și recrutați.

Bazat pe psihologie și pe cele mai recente evoluții în economia comportamentală, exemple de la Google și mici companii de succes, Laszlo Bock ne spune cum să creați o companie în care angajații sunt apreciați, ascultați și unde visează să lucreze.

Din carte veți afla că:

Trebuie să înveți nu numai de la cei mai buni angajați ai tăi, ci și de la cei mai răi;
. Este necesar să plătiți „nedrept”;
. Merită să-i angajezi pe cei mai deștepți decât tine – chiar dacă trebuie să cauți mult timp;
. Big data este mai de încredere decât intuiția ta;
. Dacă nu ți se pare rău că le-ai oferit angajaților tăi multă libertate, atunci nu le-ai acordat prea multă libertate.

De la autor

De când am intrat pe ușile companiei, personalul Google a crescut de la 6 mii la aproape 50 și există peste 70 de birouri în peste 40 de țări din întreaga lume. Revista Fortune a numit Google „Cea mai bună companie pentru care să lucrezi” de 5 ori în Statele Unite și de numeroase ori în țări din întreaga lume. Potrivit LinkedIn, majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google; primim aproximativ 2 milioane de CV-uri anual de la candidați cu o gamă largă de experiență și educație din întreaga lume glob. Dintre toți solicitanții, Google acceptă doar câteva mii pe an, adică compania este de 25 de ori mai selectivă decât Harvard, Yale sau Princeton.

Așadar, pot spune că, în loc de sinuciderea profesională pe care o preziceau colegii mei, timpul petrecut la Google a devenit pentru mine o baie în apele furtunoase ale experimentării și creativității. Am fost obosit uneori, uneori descurajat, dar am mers mereu înainte spre crearea unei organizații care să îmbrățișeze libertatea, scopul și creativitatea.

Această carte este o poveste a ceea ce am învățat în ultimii 15 ani și a ceea ce poți face pentru a pune oamenii pe primul loc, schimbându-ți atât viața, cât și conducerea în ea.

De la redactor. Laszlo Bock este una dintre cele mai semnificative figuri din domeniul managementului resurselor umane. A devenit vicepreședinte HR la Google în 2006, când compania avea câteva mii de angajați, și a plecat în 2016, când numărul de angajați a crescut la 70 de mii. Bock a fost cel care a adus abordare științifică la practica Google HR. În special, a implementat proiect de cercetare Oxigen pentru a identifica trăsăturile celor mai de succes directori Google. În 2015, Laszlo Bock a lansat cea mai bine vândută carte Work Rules! („Reguli de lucru!”), care a fost tradus în 25 de limbi. În urmă cu doi ani, împreună cu un alt absolvent Google, Wayne Crosby, Bock a lansat startup-ul HUMU și a atras investiții de peste 40 de milioane de dolari. Ideea din spatele proiectului lui Bock și Crosby este aceea de a folosi știința și tehnologia pentru a optimiza relația dintre afaceri și oameni, făcând angajații fericiți și în același timp crescându-le productivitatea. Adevărat, fondatorii nu au vorbit încă despre ce anume face startup-ul, cine sunt clienții săi și cum funcționează modelul de afaceri HUMU. La forumul de la Berlin SAP Success Connect Laszlo Bock a explicat de ce libertatea, încrederea și „ghiunturile blânde” sunt vitale pentru angajați. Publicăm cele mai interesante fragmente din discursul său.

La Google aveam o misiune simplă - să găsesc cele mai bune lovituri, ridică-le și păstrează-le. Când m-am alăturat companiei, cel mai dificil lucru a fost că oamenii din jurul meu au crezut că toată lumea știe mai bine decât mine: cum să lucrez cu succes, să gestionezi corect și să planifice succesiunea. Era greu să-i convingi de ceva. Am găsit o cale de ieșire - am decis că ne vom baza pe date științifice.

Doar o treime dintre lucrători consideră munca lor semnificativă și semnificativă. La această concluzie a ajuns profesorul de la Universitatea Yale Amy Rosinski, care a efectuat cercetări legate de căutarea sensului în diverse tipuri de lucrări. Pentru unele profesii, precum avocații, rezultatele sunt ușor de explicat. Sunt surprins că până și o treime dintre ei își găsesc munca semnificativă. Dar sunt profesii în care, s-ar părea, totul ar trebui să fie invers: medici, asistente, clerici. Dar aici raportul este același. Un prieten de-al meu cleric a remarcat odată că, chiar dacă ți-ai dedicat viața altor oameni, este prea ușor să-ți amintești de datoria în timp ce uiți bucuria. Cu toate acestea, există o modalitate de a întoarce această bucurie.

Pentru a supraviețui și a prospera, pentru a fi fericit, o persoană trebuie să găsească sens în munca sa. Acest lucru crește atât productivitatea muncii, cât și profitabilitatea afacerii. Adam Grant (profesor la Wharton School of Business de la Universitatea din Pennsylvania - aproximativ ed. ) a efectuat cercetări la un call center a cărui sarcină este să colecteze donații (de exemplu, pentru burse de studii pentru copii). În medie, oamenii au strâns 1.300 de dolari pe săptămână. Dar cum s-ar schimba productivitatea lor dacă ar da muncii lor mai multă semnificație? Grant a găsit absolvenți care au studiat prin donații și le-a rugat să scrie despre cum i-au ajutat studiile în viața lor. Mulți au remarcat că colegiul i-a ajutat să găsească Loc de muncă bun . Personalul centrului de apeluri și-a citit eseurile, dar nu s-a întâmplat nimic. Adam a fost foarte supărat: a fost un rezultat prost. Apoi le-a cerut elevilor să scrie altfel – despre ce a însemnat învățarea pentru ei personal. Cineva, de exemplu, a recunoscut că, mulțumită colegiului, a citit tot Shakespeare pentru prima dată în viața sa, iar acest lucru i-a dat putere, inspirație și o înțelegere mai profundă a nu numai Limba engleză , dar și de natură umană. După ce angajații centrului de apel au citit noile eseuri, productivitatea lor a crescut și au putut colecta 3.100 USD pe săptămână. Și când foștii bursieri au început să vină în mod regulat la companie și să le spună cum ia ajutat colegiul, oamenii strângeau deja 5 mii de dolari pe săptămână. Adică creșterea a fost de aproape 400%. Acesta este cu siguranță un exemplu remarcabil. În medie pentru diferite profesii

A face munca semnificativă duce la o creștere cu aproximativ 20% a productivității. Există două moduri de a da sens afacerii tale.

Primul este să definiți o misiune pentru organizația dvs., care este universal atrăgătoare și puțin inaccesabilă. Misiunea nu este despre valori pentru consumatori sau acționari. Misiunea ar trebui să fie inspirată. Acesta este ceva ce nu poate fi realizat complet, ceva universal, aproape de mulți oameni. A doua modalitate este să găsești oameni care lucrează în organizația ta și strălucesc de bucurie, care sunt capabili să conducă și să empatizeze. Cei cărora le pasă de ceea ce fac. Întrebați-i ce fac diferit astăzi și de ce își fac treaba în primul rând. Veți învăța de la ei povești care nu vor lăsa oamenii indiferenți. Odată ce ai răspunsul, repetă-l iar și iar și vei vedea cum îl vor găsi angajații care nu își văd misiunea. Dar încrederea într-un context de afaceri se rezumă la o întrebare fundamentală: oamenii sunt în general buni sau răi? Se pare că răspunsul este simplu. Desigur, oamenii în general sunt de obicei buni. Cu toate acestea, întâmplări teribile se întâmplă în lume din când în când. Dacă vrei să fii lider, construiește companie puternică, va trebui să alegeți o opțiune din două. Cred că oamenii sunt foarte, foarte buni în adâncul sufletului. Uită-te la cei mai puri oameni din lume - copiii. Desigur, se pot certa pentru o jucărie. Dar sunt bune. Dacă un copil cade pe locul de joacă, alți copii merg la el și îl consolează. Acesta este instinctul nostru uman natural. Dar apoi creștem și mergem la muncă. În organizațiile în care lucrăm, există reguli și proceduri care trebuie respectate. Toate sunt menite să limiteze libertatea individuală și să înfrâneze binele care cere să iasă. Anormalitatea este că oamenii creează astfel de sisteme cu cele mai bune intenții. Luați în considerare acest paradox.

Cel mai bun lider este cel care se descurcă cel mai puțin.În adâncul sufletului, fiecare angajat vrea ca șeful lor să-i lase în pace. Lasă-l să ghideze, să sprijine și să organizeze doar puțin antrenamentul. Dacă ești manager, vrei ca angajații tăi să facă ceea ce le este repartizat la timp și corect, așa că îi supraveghezi și intervii în toate detaliile. Paradoxul este că toți suntem lucrători și manageri în același timp. Ce fel de mediu vrem să creăm? Profesorul MIT Richard Locke a efectuat un experiment în Mexic. A găsit două fabrici complet identice în care femeile, în mare parte slab educate, coase tricouri Nike. O fabrică era condusă în mod tradițional și producea aproximativ 80 de tricouri pe zi. Și într-o altă fabrică, un profesor a sugerat ca angajații să-și stabilească propriile programe de schimb. Ca urmare, la a doua întreprindere, productivitatea a crescut de la 80 la 150 de tricouri pe zi, iar costul produsului a scăzut de la 18 la 11 cenți. Pentru că femeile erau plătite să producă, veniturile lor au crescut. Mă uimește că ideile au venit de la angajații înșiși, și nu de la vreo firmă de consultanță. Consultanții spuneau: „Să stabilim o linie de bază, să punem pe toți pe listă, să implementăm cele mai bune practici și să studiem, să studiem, să studiem.” Dar aici au sugerat pur și simplu oamenilor: fă-ți treaba așa cum crezi de cuviință.

Nu urmăriți orbește Google, nu oferiți mâncare gratuită, autobuze charter, terenuri de volei. Acest lucru este prea mult. În schimb, oferă oamenilor tăi puțin mai multă libertate. Dacă crezi că oamenii sunt răi, atunci le vei porunci, le vei spune ce ar trebui să facă. Și din când în când vei obține rezultate mai proaste. Dacă crezi că oamenii sunt buni, le oferi oportunități de a crește și îi vor găsi. Odată mi-am început cariera la McKinsey & Company cu un proiect legat de e-commerce . Nu știam nimic despre industrie și am pregătit un document PowerPoint pentru că tot ce fac consultanții este să pregătească prezentări. Am primit grafice incredibile, cu o mulțime de detalii, și erau note de subsol și explicații peste tot. M-am dus la manager și i-am sugerat să arunce o privire înainte de a-l trimite clientului. Și el a spus: „Trebuie să mă uit la asta acum?” Mi-am cerut scuze, am promis că mă voi întoarce mai târziu și am adus noua optiune

. Acest lucru s-a repetat de mai multe ori. După a patra sau a cincea vizită, managerul a refuzat să se uite la document, așa că l-am trimis clientului. Managerul mi-a dat un sentiment de libertate și încredere, m-a făcut să răspund pentru rezultat, iar produsul meu final a devenit mai bun. Acesta nu era proiectul lui sau al altcuiva, ci al meu, era pe umerii mei. Schimbările la scară largă în organizații sunt cel mai convenabil realizate cu ajutorul așa-numitului „împingere ușor”. Termenul a fost inventat de doi profesori, laureatul Nobel Richard Thaler de la Universitatea din Chicago și colegul său Cass Sunstein, profesor de drept la Harvard. Au demonstrat că mici intervenții au făcut în momentul potrivit , poate avea o influență disproporționată asupra comportamentului angajaților, în special, facilitând alegerea corectă. De exemplu, într-un magazin alimentar de lângă casa de marcat există întotdeauna tot felul de gunoaie: chipsuri, bomboane, gumă de mestecat. Aceasta este o ușoară împingere: magazinul te împinge să cumperi prostii dăunătoare și câștigă bani frumoși datorită acestui lucru. Sau alt exemplu. Frigiderele gigantice sunt populare în SUA. Deschizi ușa și raftul principal este chiar în fața ta. Aici oamenii depozitează de obicei sucul, laptele și poate recipientele, care nu se potrivesc nicăieri altundeva. Dacă ți-e foame sau sete, toate acestea sunt chiar în fața ta, deși nu-ți vor face prea mult bine. Dacă doriți să vă schimbați comportamentul sau să slăbiți, schimbați locația alimentelor. Am făcut asta acasă și am pus într-un loc proeminent o farfurie cu fructe pe care obișnuiam să le ținem undeva în colț. Și s-a întâmplat o minune! Doi din trei copii au început să mănânce fructe. A treia are deja 15 ani, nu se va mai atinge de fructe. Dar celorlalți doi le-a plăcut, este uimitor.

Căutați zone din organizațiile dvs. în care puteți interveni și da un mic ghiont. La Google, am calculat odată că este nevoie de o medie de nouă luni pentru ca un nou angajat să atingă productivitatea deplină. Am început să-i studiem pe cei care au atins productivitatea maximă mai repede și am identificat cinci tipuri de comportament în ei. De exemplu, ei căutau mereu feedback, literalmente din prima săptămână. Puțini oameni nou loc de muncă merge la sef in primele zile si intreaba: „Trebuie sa reglez ceva? Înțeleg corect care este esența muncii mele? Reactionez corect? De asemenea, este important ca noii veniți să dezvolte cel puțin două noi conexiuni sociale. Compania poate organiza cu ușurință acest lucru. De exemplu, numiți o persoană specială care să meargă la bar cu oamenii după muncă. Am identificat ceea ce fac începătorii de succes și am decis să împingem lucrurile puțin. De exemplu, luni mergi la Google și primești imediat un mesaj: „Fă aceste cinci lucruri. Cere feedback. Găsiți două contacte sociale etc.” Și în vinerea dinaintea eliberării noului venit, l-am împins pe manager - i-am trimis un mesaj care spunea: „Luni vine la tine”. nou angajat. Asigurați-vă că face aceste cinci lucruri.” Desigur, nu toată lumea citește asta. Sunt chiar sigur că nimeni nu citește mesajul până la capăt. Dar odată cu introducerea chiar și a unui astfel de instrument, timpul mediu necesar unei persoane pentru a atinge productivitatea maximă a scăzut de la nouă luni la șase. În plus, conform calculelor noastre, creșterea productivității a fost de 2%. Un rezultat bun pentru două mesaje: este egal cu un muncitor liber la fiecare 50 de angajați. Și totul datorită unei ușoare împingeri.

Patru miliarde de oameni lucrează pe planeta Pământ și, pentru mulți dintre ei, munca este un mijloc pentru un scop.

Avem facturi de plătit și familia noastră de hrănit. Acest lucru nu ne face mai nobili, mai puternici și nici nu ne înalță. Dovezile științifice arată că oamenii petrec mai mult timp lucrând decât făcând orice altceva. Cândva erai copil, crescând, ai învățat că există și alți oameni, și undeva te așteaptă persoana ta specială. Întâlnești acea persoană, întemeiezi o familie, viața este grozavă, dar petreci prea mult timp cu „idioții ăia” la birou, mai degrabă decât cu persoana la care îți pasă. Dar există o modalitate de a schimba asta. Acest lucru necesită știință, învățare automată, plus este important să adăugați puțină dragoste muncii. Acum doi ani am fondat compania mea - HUMU.

HUMU nu este încă foarte vizibil, dar misiunea noastră este să îmbunătățim lucrurile. Când am lansat prima dată site-ul nostru web, a fost groaznic: o poză cu un pește și un buton „trimite CV-ul”. Dar în prima săptămână am primit aproximativ un CV pe minut. Și totul pentru că am promis că vom aduce dragoste la locul de muncă.

Mulți oameni sunt disperați să lucreze astăzi, așa că cred că în următorii 50 sau 100 de ani va fi în continuare posibil să tratezi oamenii rău și să aibă în continuare o afacere profitabilă.

Există multe locuri în lume în care poți să schimbi constant lucrătorii, să-i maci și să-i scuipi, pentru că alții noi sunt deja la rând. Dar ideea de a face să funcționeze mai bine peste tot pentru toată lumea este una puternică și ne angajăm în acest sens.

Înregistrat de Yulia Fukolova

Informații de primă mână despre cum lucrează cu oamenii de la Google.

Din carte veți afla că:

Trebuie să înveți nu numai de la cei mai buni angajați ai tăi, ci și de la cei mai răi;
„Petrec cel mai mult timp la serviciu. Iar experiența de lucru nu ar trebui să fie demotivantă sau neplăcută”, spune Vicepreședintele Google Resurse Umane Laszlo Bock. Această carte este un manifest care poate schimba modul în care lucrați și recrutați.
Bazându-se pe psihologie și cele mai recente evoluții în economia comportamentală, exemple de la Google și companii mici de succes, Laszlo Bock explică cum să creăm o companie care apreciază, ascultă și visează să lucreze pentru.
Este necesar să plătiți „nedrept”;
Merită să angajezi pe cei care sunt mai deștepți decât tine – chiar dacă trebuie să cauți foarte mult timp;

De când am intrat pe ușile companiei, personalul Google a crescut de la 6 mii la aproape 50 și există peste 70 de birouri în peste 40 de țări din întreaga lume. Revista Fortune a numit Google „Cea mai bună companie pentru care să lucrezi” de 5 ori în Statele Unite și de numeroase ori în țări din întreaga lume. Potrivit LinkedIn, majoritatea oamenilor din lume doresc să lucreze la Google; Primim aproximativ 2 milioane de CV-uri anual de la candidați cu o gamă largă de experiență și educație din toate colțurile globului. Dintre toți solicitanții, Google acceptă doar câteva mii pe an, adică compania este de 25 de ori mai selectivă decât Harvard, Yale sau Princeton.

Așadar, pot spune că, în loc de sinuciderea profesională pe care o preziceau colegii mei, timpul petrecut la Google a devenit pentru mine o baie în apele furtunoase ale experimentării și creativității. Am fost obosit uneori, uneori descurajat, dar am mers mereu înainte spre crearea unei organizații care să îmbrățișeze libertatea, scopul și creativitatea.

Această carte este o poveste despre ceea ce am învățat în ultimii 15 ani și despre ce poți face pentru a pune oamenii pe primul loc, schimbându-ți atât viața, cât și poziția de lider în ea.

Există multe mituri create în jurul Google. Acestea sunt concentrate în special în jurul angajării, culturii interne corporative și organizaționale. Cartea lui Laszlo Bock ridică vălul secretului și vorbește despre modul în care procesele interne de resurse umane sunt de fapt organizate la unul dintre cei mai atractivi angajatori din lume.

Cartea a iesit grozav ghid complet, și cred că poate deveni un instrument desktop pentru toți cei implicați în HR. Putem spune cu siguranță că practica în toate domeniile de lucru din cadrul companiei este colectată aici. Autorul de bestseller-uri dezvăluie în mod constant elementele de bază și împărtășește cazuri specifice care sunt folosite într-una dintre cele mai bune companii multinaționale.

A fost foarte interesant să aflăm despre biografia lui Laszlo Bock însuși, actualul vicepreședinte al resurselor umane al Google – cine a fost înainte, cum s-a dezvoltat, cum a ajuns în companie, cum și-a creat echipa, ce experiență este importantă pentru el atunci când alege potenţialii angajaţi.

Sistemul de lucru al Google se bazează pe managementul datelor: dacă nu poți număra ceva, atunci nu îl poți gestiona. În miezul tuturor decizii de management constă cercetările interne și concluziile confirmate prin calcule, și nu doar opinia cuiva. O mare importanță se acordă automatizării interne - la urma urmei, ajută la realizarea operațiuni de rutină mai puțin intensivă în muncă și, în cele din urmă, vă permite să obțineți o serie de date cu care puteți lucra în continuare și luați decizii.

Compania acordă o atenție deosebită căutării și selecției de înaltă calitate a specialiștilor. Autorul este sigur că nu are sens să investești în angajați „medii”. Este mai bine să cheltuiți bani pe o procedură de recrutare mai avansată: să nu „astupi găuri”, ci să cauți oameni cu adevărat potriviți. Cartea oferă o analiză detaliată a modului în care funcționează procesul de recrutare la Google.

Mulți oameni au vizionat filmul „Personal decides everything”, în care una dintre cele mai izbitoare scene a fost un interviu prin Skype. În timpul interviului, personajele principale au fost rugate să răspundă la o întrebare non-standard: „Te-ai micșorat la dimensiunea unei monede și ai căzut în fundul blenderului, care sunt acțiunile tale?” În urmă cu câțiva ani, William Poundstone a publicat o carte, Are You Smart Enough to Work at Google?, care colecta probleme similare cu interviurile originale. Laszlo Bock spune că ulterior compania a renunțat la utilizarea acestor teste și explică de ce. El mai recunoaște că experimentul cu povestea senzațională a plasării panourilor publicitare cu o sarcină pentru programatori nu a dus la rezultatul pe care compania se aștepta.

Datorită unui sistem organizat de colectare a datelor, autorul oferă cititorului multe exemple de management în cadrul unei companii. Vă voi spune doar despre o mică parte dintre ele.

Programele de recomandare au jucat un rol special în atragerea angajaților talentați pentru Google - atunci când angajații actuali își nominalizează cunoștințele pentru a fi luate în considerare. Compania a reusit sa realizeze eficienta maxima astfel de programe nu prin creșterea recunoștinței financiare față de recomandari, ci prin organizarea unui proces mai transparent și feedback constant pentru cei care recomandă.

Cel mai mult cea mai buna solutie angajarea este o decizie de grup, subliniază Laszlo Bock.

Google a identificat 4 factori principali care contribuie la succesul continuu al companiei: capacitatea cognitivă generală, leadership, Googleness și cunoștințe.

Cele mai bune instrumente de recrutare pentru o companie sunt: ​​testarea locurilor de muncă (o sarcină dintr-un loc de muncă similar cu cel căutat), interviurile structurate, testarea abilităților cognitive generale și evaluările de integritate.

Cartea conține 10 reguli de bază adoptate de Google pentru construcție sistem eficient managementul personalului. Și, de asemenea, o mulțime de informații utile și hack-uri de viață care pot fi utile atunci când organizați munca în orice companie.

Principiile de lucru despre care a vorbit Laszlo Bock sunt aplicabile în aproape toate domeniile de afaceri și structuri corporative. În esență, aceasta este cu adevărat cea mai mare parte recomandari utile, care afectează literalmente toate procesele de HR.

Spiridonova Natalya.