Obiectivele strategice ale politicii de personal. Politica și strategia de personal a întreprinderii. Conceptul de politică de personal

Elementele importante ale sistemului de management al personalului sunt personalul

politici și strategii de personal.

Politica de personal este un sistem de scopuri, principii și forme și metode rezultate, reguli, norme și criterii de lucru cu personalul adoptat în organizație și corespunzător strategiei de afaceri.

Strategia de personal este un set de principii de bază, reguli și obiective pentru lucrul cu personalul, luând în considerare strategia de afaceri, structura organizațională, potențialul personalului și politica de personal.

Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim al proceselor

reînnoirea, conservarea şi dezvoltarea calităţii necesare şi

compoziția cantitativă a personalului organizației în conformitate cu nevoile

Strategia de personal sau strategia de management al personalului se bazează pe

politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației și este pe termen lung

caracter. Elaborarea unei strategii de management al personalului constă în definirea

direcții principale de acțiune, resurse, parametri temporali, complex de măsuri pentru implementarea cursului de acțiune ales.

Trebuie menționat că strategia de personal depinde în mod semnificativ de etapă

ciclul de viață al organizației. Funcționarea unei organizații în general trece printr-o serie de etape, inclusiv formarea organizației, creșterea intensivă a acesteia, o perioadă de funcționare stabilă, un anumit declin (care necesită o anumită transformare, reformă, restructurare atât a structurii, cât și a afacerii). ) și ultima etapă - transformarea (reînvierea) sau lichidarea. Strategiile de afaceri și strategiile de HR se schimbă în funcție de aceste etape ale ciclului de viață al unei organizații.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizației în aplicarea managementului

personalul este cultura organizațională, ceea ce înseamnă o caracteristică integrală, suficient de reglementată a organizației, dată în limbajul unei anumite tipologii, care include caracteristici precum norme acceptate și împărtășite de toți angajații; principii, metode de distribuire a puterii; stilul de conducere adoptat în organizație, coeziunea și conexiunea angajaților organizației; caracteristică

modalități de organizare și desfășurare a interacțiunii (adică procese -

coordonare, comunicare, rezolvare a conflictelor și activități decizionale, stabilirea de relații externe); organizarea distribuției rolurilor, precum și elemente precum un sistem de valori, modele de comportament, metode de evaluare a rezultatelor, tipuri de management. Cultura organizațională este un instrument strategic puternic pentru alinierea personalului la obiectivele și rezultatele comune.

Organizarea managementului personalului este structura sistemului de management al personalului dintr-o organizație, care include două componente principale:

Serviciul personal efectiv;

Managerii angajaților din sistemul ierarhic al organizației. Astfel, organizarea muncii se reduce în mare măsură la problema distribuirii competențelor relevante între serviciul de personal și managerii imediati.

Metodele de management al personalului unei organizații sunt modalități de influențare a echipelor și a lucrătorilor individuali pentru a-și coordona activitățile în procesul de producție.

Politica de personal implică în primul rând formarea strategiei de management al personalului unei organizații, care ține cont de strategia de dezvoltare a organizației.

O strategie de management al personalului reprezintă planuri, direcții de acțiune, succesiunea deciziilor luate și metode care permit evaluarea, analiza și dezvoltarea unui sistem eficient de influențare a personalului pentru implementarea strategiei de dezvoltare a organizației.

Strategia de management al personalului este elaborată ținând cont atât de interesele conducerii organizației, cât și de interesele personalului acesteia.

Strategia de resurse umane presupune:

Determinarea obiectivelor managementului personalului, i.e. la luarea deciziilor în domeniul managementului personalului trebuie să fie luate atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc.). luate în considerare;

Formarea ideologiei și a principiilor muncii personalului, de ex. ideologia muncii de personal trebuie să fie reflectată sub forma unui document și implementată în munca de zi cu zi de către toți șefii diviziilor structurale ale organizației, începând cu șeful organizației. Acest document ar trebui să reprezinte un set de standarde etice care nu sunt supuse încălcării în lucrul cu personalul organizației. Pe măsură ce organizația se dezvoltă și condițiile externe ale personalului organizației se schimbă, aceasta poate fi clarificată;

Determinarea condiţiilor pentru asigurarea unui echilibru între eficienţa economică şi socială a utilizării resurselor de muncă în organizaţie. Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă utilizarea optimă a personalului pentru atingerea obiectivelor activităților de afaceri ale organizației (de exemplu, creșterea volumelor de producție) cu resurse limitate de muncă adecvate organizației. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților organizației. Strategia de management al personalului depinde de strategia politicii de personal. Mai mult, strategia politicii de personal determină strategia de management al personalului a organizației.

Concepte de strategie a politicii de personal

În prezent, există trei concepte de strategie a politicii de personal.

Primul concept presupune că strategia HR este determinată de strategia organizației. Managementul personalului îndeplinește o funcție de serviciu, care este de a asigura și menține performanța personalului necesar organizației.

Al doilea concept se bazează pe faptul că strategia de management al personalului este centrală, independentă și independentă de strategia organizației. Angajații angajați într-o organizație sunt considerați resurse independente, cu ajutorul cărora, în funcție de calitatea și abilitățile lor, este posibilă rezolvarea diferitelor probleme care apar într-o economie de piață. În acest caz, strategiile de politică de HR depind de resursele umane existente sau potențiale.

Al treilea concept este o sinteză a celor două precedente. Strategia organizației este comparată cu resursele umane existente și potențiale și se determină conformitatea cu direcțiile strategiei politicii de personal. Ca urmare a unei astfel de comparații, strategia întregii organizații și politica ei de personal pot fi schimbate.

Principalele direcții ale politicii de personal a organizației, dezvoltate pe baza strategiei de management al personalului, sunt:

Desfasurarea de activitati de marketing in domeniul personalului;

Planificarea nevoilor de personal ale organizatiei;

Prognoza creării de noi locuri de muncă ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

Organizarea de atragere, selecție, evaluare și certificare a personalului, orientare în carieră și adaptare profesională a personalului;

Selectarea și plasarea personalului;

Dezvoltarea sistemelor de stimulare și a mecanismelor motivaționale pentru creșterea interesului și satisfacției față de muncă, remunerare;

Raționalizarea costurilor pentru personalul organizației;

Dezvoltarea programelor de dezvoltare a personalului pentru a rezolva nu numai problemele actuale, ci și viitoare ale organizației, bazate pe îmbunătățirea sistemelor de formare, avansarea în carieră a angajaților și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere; -

Organizarea muncii și a locurilor de muncă;

Dezvoltarea de programe sociale și de ocupare a forței de muncă;

Distribuirea și utilizarea eficientă a angajaților angajați în organizație, optimizarea numărului acestora;

Managementul inovațiilor în munca personalului;

Asigurarea securitatii si sanatatii personalului;

Analiza motivelor eliberării personalului și selectarea celor mai raționale opțiuni;

Asigurarea unui nivel ridicat de calitate a muncii, a vieții profesionale și a rezultatelor muncii;

Dezvoltarea de proiecte de îmbunătățire a managementului personalului organizației și evaluarea eficienței sociale și economice.

Implementarea unei astfel de politici de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației.

După cum sa subliniat deja, scopul principal al serviciului de management al personalului este de a oferi organizației personal, utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea profesională și socială. Mai mult, personal capabil să rezolve eficient problemele organizației în condițiile pieței.

Serviciul de management al personalului al organizației trebuie să implementeze următoarele activități:

Elaborarea unei politici de personal, a unui concept de management al personalului și crearea unui plan de reformare a serviciului de personal;

Actualizarea reglementărilor privind departamentele de HR;

Efectuați remanierile necesare în echipa de conducere a organizației, pe baza datelor certificării extraordinare (aceasta ar trebui să afecteze principalii specialiști, șefii departamentelor funcționale și de producție și maiștri);

Trecerea la un sistem de angajare prin contract;

Introducerea de noi metode de recrutare, selectare și evaluare a personalului;

Introducerea unui sistem de planificare a carierei în afaceri și de avansare a carierei și profesionale a personalului, rotația personalului;

Dezvoltarea de programe de orientare în carieră și adaptare a personalului;

Dezvoltarea unui nou sistem de stimulente și motivare a muncii;

Dezvoltarea măsurilor de gestionare a disciplinei muncii;

Crearea unui sistem informatic privind legislația;

Informatizarea activitatii serviciului de management al personalului;

Creați (dacă nu există) sau activați serviciul de securitate al organizației;

Dezvoltați un sistem de rezolvare a conflictelor în echipă.

Pentru a desfășura aceste activități și a menține o activitate eficientă în viitor, este necesară îmbunătățirea structurii organizaționale a serviciului de management al personalului al organizației în sine. Acesta trebuie să cuprindă unități care vizează îndeplinirea tuturor funcțiilor care îi sunt atribuite.

Să dăm un exemplu de strategie de management al personalului a uneia dintre organizațiile interne.

- direcția generală a muncii cu personalul, reflectând un set de principii, metode, un set de reguli și norme în domeniul muncii cu personalul, care trebuie înțelese și formulate într-un anumit mod.

Scopul politicii de personal— asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a numărului și calității personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cerințele legislației în vigoare și starea de fapt.

Politica de personal nu este întotdeauna clar definită și prezentată sub formă de document, cu toate acestea, indiferent de gradul de exprimare, aceasta există în fiecare organizație.

Formarea politicii de personal

Se începe cu identificarea oportunităților potențiale în domeniul managementului oamenilor și identificarea acelor domenii de lucru ale oamenilor care trebuie consolidate pentru a implementa cu succes strategia organizațională.

Formarea și dezvoltarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni.

Factorii de mediu- cele de care organizatia ca entitate de management nu le poate modifica, ci trebuie sa le tina seama pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:

• situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);
• tendințele dezvoltării economice;
• progresul științific și tehnologic (natura și conținutul muncii, care influențează nevoile anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);
• mediu de reglementare (adică acele „reguli ale jocului” care sunt stabilite de stat; legislația muncii, legislația în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă, garanțiilor sociale etc.).

Factorii de mediu interni- sunt factori care pot fi controlati de organizatie. Acestea includ:

• scopurile organizației (pe baza acestora se formează politica de personal);
• stil de management (strict centralizat sau preferând principiul descentralizării – în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști); resurse financiare (de aceasta depinde capacitatea organizației de a finanța activități de management al personalului);
• potențialul de resurse umane al organizației (legat de evaluarea capacităților angajaților organizației, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, care este o sursă de muncă eficientă și stabilă);
• stilul de conducere (nu toate influențează în mod egal implementarea unei anumite politici de personal).

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, direcțiile politicii de personal ale unei anumite organizații corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în această organizație. Ca exemplu, să luăm în considerare caracteristicile principalelor direcții ale politicii de personal.

Direcții	Principii	Caracteristică
1. Managementul personalului organizațional	Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale (de bază)	Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați, mai degrabă decât să acorde prioritate intereselor organizației
	selectarea indicatorilor de evaluare evaluări de calificare evaluări ale sarcinilor	Un sistem de indicatori care ia în considerare scopul evaluărilor, criteriile de evaluare, frecvența evaluărilor Adecvarea, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării unei activități date Evaluarea performanței
	pregătire avansată autoexprimare autodezvoltare	Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului Independență, autocontrol, influență asupra formării metodelor de performanță Capacitate și oportunitate de auto-dezvoltare
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare.	Principiul potrivirii salariilor la volumul și complexitatea muncii prestate	Sistem de remunerare eficient
	Principiul unei combinații uniforme de stimulente și sancțiuni Principiul motivației	Descrierea specifică a sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor Factori de stimulare care influențează creșterea eficienței muncii

Instrumente de politică de personal

Instrumentele pentru implementarea politicii de personal sunt:

• munca curentă a personalului;
• managementul personalului;
• măsuri pentru dezvoltarea și pregătirea avansată a acestuia;
• activități de rezolvare a problemelor sociale;
• recompensă și motivație.

Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se schimbă, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei se îmbunătățește.

Etapele dezvoltării politicii de personal:

1. analiza situaţiei şi întocmirea previziunilor de dezvoltare a întreprinderii. Determinarea obiectivelor strategice ale organizației;
2. dezvoltarea principiilor generale ale politicii de personal, identificarea punctelor cheie și a priorităților;
3. aprobarea oficială a politicii de personal a organizației;
4. etapa de propagandă. Crearea si sustinerea unui sistem de promovare a informatiilor de personal. Informarea echipei despre politica de personal elaborată și colectarea opiniilor;
5. evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie ales - formularea de principii de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii;
6. elaborarea unui plan operațional: planificarea necesarului de resurse de muncă, prognozarea numărului de personal, formarea unei structuri și a personalului, numirea, crearea unei rezerve, relocarea. Determinarea semnificației evenimentelor;
7. implementarea activităților de personal: furnizarea de programe de dezvoltare, selecția și angajarea personalului, orientarea în carieră și adaptarea angajaților, team building, formare profesională și perfecționare;
8. evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității cu politicile de personal, activitățile în desfășurare și strategia organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.

Tipuri de politici de personal

Tipurile de politici de personal pot fi grupate în două domenii:

1. După amploarea evenimentelor de personal.
2. După gradul de deschidere.

Tipuri de politică de personal în funcție de scara activităților de personal

Prima bază pot fi asociate cu nivelul de cunoaștere a regulilor și reglementărilor care stau la baza activităților de personal și cu nivelul asociat de influență directă a aparatului de conducere asupra situației personalului din organizație. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politici de personal:

• pasiv;
• reactiv;
• preventiv;
• activ.

Politica de personal pasiv

Însăși ideea unei politici pasive pare ilogică. Cu toate acestea, putem întâlni o situație în care conducerea organizației nu are un program clar de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin lipsa unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Conducerea într-o situație de astfel de politică de personal lucrează în modul de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politica de personal reactiv

În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa forței de muncă suficient de calificate pentru a rezolva problemele. la îndemână, lipsa motivației pentru munca foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei și se concentrează pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloacele de a diagnostica situația existentă și de a oferi asistență de urgență adecvată. Deși în programele de dezvoltare a întreprinderii problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv

În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea unei companii (întreprinderi) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Serviciul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale cerințelor de personal, atât calitative, cât și cantitative, și formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal

Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloacele de a influența situația, iar serviciul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii situație externă și internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu de algoritmizat și descris).

În consecință, putem distinge două subtipuri de politică activă de personal: rațional și aventurist.

La raţional politica de personal, conducerea intreprinderii are atat un diagnostic calitativ, cat si o previziune rezonabila a evolutiei situatiei si dispune de mijloace pentru a o influenta. Serviciul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung ale cerințelor de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia.

La aventurist politica de personal, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic calitativ, o prognoză rezonabilă a evoluției situației, ci se străduiește să o influențeze. Serviciul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programele de dezvoltare a întreprinderii includ planuri pentru munca personalului, adesea concentrate pe atingerea unor obiective importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar neanalizat din punctul de vedere al schimbării situaţiei. În acest caz, planul de management al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin motivată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția unei noi produs care poate înlocui ceea ce are compania în prezent. Din perspectiva personalului, va fi necesară recalificarea personalului, dar recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o companie cu o forță de muncă mai tânără, mai degrabă decât într-o companie cu o forță de muncă în vârstă foarte calificată, bine specializată. Astfel, conceptul de „calitatea personalului” include un alt parametru care, cel mai probabil, nu a fost luat în considerare la pregătirea unui plan de lucru al personalului în cadrul acestui tip de politică de personal.

Tipuri de politici de personal în funcție de gradul de deschidere

Al doilea motiv Pentru a diferenția politicile de personal, poate exista un accent fundamental pe personalul intern sau personalul extern, gradul de deschidere către mediul extern la formarea personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politici de personal:

1. deschide;
2. închis.

Politica deschisă de personal caracterizat prin faptul că organizația este transparentă față de potențialii angajați de la orice nivel poți veni și începe să lucrezi atât de la cea mai elementară poziție, cât și de la o poziție la nivel de conducere; Organizația este pregătită să angajeze orice specialist dacă are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în această organizație.

Această politică de personal este tipică companiilor moderne de telecomunicații sau preocupărilor auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. Acest tip de politică de personal este caracteristică și noilor organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidă și acces rapid la pozițiile de lider în industria lor.

Politica de personal închis caracterizată prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, crearea unui spirit deosebit de implicare și, de asemenea, eventual, funcționarea în condiții de deficit de resurse umane.

Caracteristici comparative ale tipurilor de politici de personal deschise și închise

proces HR	Politica deschisă de personal	Politica de personal închis
Recrutare	Situație extrem de competitivă în	Situație de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători
	Capacitatea de a se integra rapid în relațiile competitive, de a introduce noi abordări pentru organizație propuse de nou-veniți	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune ridicată a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurată în centre externe, promovează adoptarea de noi	Desfășurat adesea în centre corporative interne, contribuie la formarea unei viziuni comune, tehnologii comune, adaptate la activitatea organizației
Promovarea personalului	Oportunitățile de creștere sunt împiedicate, deoarece recrutarea tinde să domine	Preferința în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei
Motivația	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință problemelor de motivație (satisfacerea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Introducerea de inovații	Impact inovator constant al noilor angajați, principalul mecanism de inovare este un contract, care definește responsabilitatea angajatului și a organizației	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de implicare, responsabilitate pentru schimbări datorită conștientizării destinului comun al omului și al întreprinderii

„Ofițer HR. Managementul personalului”, 2008, N 10

În organizațiile moderne din Rusia, politica de personal dezvoltată prevede, în primul rând, formarea unei strategii de management al personalului pentru organizație, care ia în considerare strategia de dezvoltare a organizației. Articolul evidențiază abordări metodologice ale managementului strategic al personalului.

strategia HR

Strategia de management al personalului este elaborată ținând cont atât de interesele conducerii organizației, cât și de interesele personalului acesteia.

Strategia de resurse umane presupune:

Determinarea obiectivelor managementului personalului, adică la luarea deciziilor în domeniul managementului personalului, este necesar să se țină cont atât de aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și de nevoile și interesele angajaților (salarii decente, lucru satisfăcător). condiții, oportunități de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților etc.);

Formarea ideologiei și principiilor muncii personalului, adică ideologia muncii personalului ar trebui să fie reflectată sub forma unui document și implementată în munca zilnică de către toți șefii diviziilor structurale ale organizației, începând cu șeful organizației. Acest document ar trebui să reprezinte un set de standarde etice care nu sunt supuse încălcării în lucrul cu personalul organizației. Pe măsură ce organizația se dezvoltă și condițiile externe ale personalului organizației se schimbă, aceasta poate fi clarificată;

Determinarea condiţiilor pentru asigurarea unui echilibru între eficienţa economică şi socială a utilizării resurselor de muncă în organizaţie. Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă utilizarea optimă a personalului pentru atingerea obiectivelor activităților de afaceri ale organizației (de exemplu, creșterea volumelor de producție) cu resurse limitate de muncă adecvate organizației. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților organizației.

Strategia de management al personalului depinde de strategia politicii de personal. Mai mult, strategia politicii de personal determină strategia de management al personalului a organizației.

Dicţionar de management al personalului. O strategie de management al personalului reprezintă planuri, direcții de acțiune, succesiunea deciziilor luate și metode care permit evaluarea, analiza și dezvoltarea unui sistem eficient de influențare a personalului pentru implementarea strategiei de dezvoltare a organizației.

În prezent, există trei concepte de strategie a politicii de personal.

Primul concept presupune că strategia HR este determinată de strategia organizației. Managementul personalului îndeplinește o funcție de serviciu, care este de a asigura și menține performanța personalului necesar organizației.

Al doilea concept se bazează pe faptul că strategia de management al personalului este centrală, independentă și nu depinde de strategia organizației. Angajații angajați într-o organizație sunt considerați resurse independente, cu ajutorul cărora, în funcție de calitatea și abilitățile lor, este posibilă rezolvarea diferitelor probleme care apar într-o economie de piață. În acest caz, strategiile de politică de HR depind de resursele umane existente sau potențiale.

Al treilea concept este o sinteză a celor două anterioare. Strategia organizației este comparată cu resursele umane existente și potențiale și se determină conformitatea cu direcțiile strategiei politicii de personal. Ca urmare a unei astfel de comparații, strategia întregii organizații și politica ei de personal pot fi schimbate.

În opinia noastră, cel mai acceptabil pentru luarea deciziilor strategice în organizații este al treilea concept. Să aruncăm o privire mai atentă la câteva dintre avantajele acestui concept.

Scopul principal al managementului strategic al resurselor umane este de a crea capabilități strategice, oferind unei organizații angajații calificați, loiali și bine motivați de care are nevoie pentru a obține un avantaj competitiv pe termen lung. Scopul principal presupune rezolvarea următoarelor sarcini:

1) aplicarea planificarii;

2) o abordare logică și consecventă a proiectării și managementului sistemelor de management al personalului, bazată pe politica de ocupare a forței de muncă și strategia de resurse umane, care, în plus, este adesea susținută de o filozofie de management al personalului;

3) stabilirea corespondenței între activitățile și politicile de management al personalului și o anumită strategie de afaceri clar exprimată;

4) considerarea angajaților acestei organizații ca o resursă strategică pentru obținerea avantajului competitiv.

Abordări metodologice ale managementului strategic

personal

Pentru implementarea cu succes a strategiei, este necesar să se ia în considerare următoarele abordări metodologice ale managementului strategic al personalului.

A. Managementul strategic al resurselor umane bazat pe resurse se bazează pe premisa că avantajul competitiv poate fi atins dacă o organizație obține și dezvoltă personal care îi permite să învețe mai rapid și să-și aplice cunoștințele mai eficient decât concurenții săi. Una dintre cheile pentru obținerea unui avantaj competitiv este abilitatea de a distinge între ceea ce o organizație oferă clienților săi și ceea ce pot oferi concurenții săi. O astfel de diferențiere se poate realiza prin existența unei strategii care asigură: 1) personal de calitate superioară față de concurenții; 2) capitalul intelectual unic pe care îl deține această organizație se dezvoltă și învață; 3) se dezvoltă o cultură care încurajează învăţarea organizaţională.

Scopul abordării bazate pe resurse este de a îmbunătăți calitatea resurselor - realizarea unei potriviri strategice între resurse și oportunități și obținerea de valoare adăugată din alocarea eficientă a resurselor.

B. Abordarea bazată pe resurse se ocupă de achiziționarea, dezvoltarea și conservarea capitalului intelectual. Resursele umane sunt văzute ca principala sursă de avantaj competitiv.

Există trei abordări principale pentru dezvoltarea unei astfel de strategii, formulate de R. Richardson și M. Thompson în 1999:

1) abordarea „cea mai bună soluție practică”;

2) abordarea „cel mai potrivit”;

3) abordare „configurare” sau „legare într-un singur nod”.

Abordarea „cele mai bune practici” se bazează pe convingerea că există un set de practici superioare HRM care, dacă sunt aplicate, vor îmbunătăți performanța organizațională.

Această abordare, deși pare corectă, are o serie de dezavantaje:

2) ceea ce funcționează bine într-o organizație nu va funcționa neapărat bine într-o alta, deoarece s-ar putea să nu se potrivească strategiei, culturii, stilului de management, tehnologiei sau practicilor de lucru ale noii organizații;

3) există pericolul în coordonarea mecanică a strategiei cu practicile de management al personalului.

Abordarea „cea mai bună potrivire” se bazează pe convingerea că „cea mai bună potrivire” este mai importantă decât „cele mai bune practici”.

Alinierea strategică (integrarea) managementului personalului este un mijloc de direcționare a procesului de management al personalului către esența strategică a unei afaceri date. Strategia trebuie să fie în concordanță cu strategia organizației (alinierea verticală). Dar este mai bine ca acesta să fie o parte integrantă a strategiei întreprinderii și să contribuie la procesul de planificare a afacerii. Integrarea verticală este necesară pentru a se asigura că strategia întreprinderii și strategia oamenilor sunt aliniate, astfel încât prima să sprijine și să ajute la definirea celei de-a doua. În plus, este necesară integrarea orizontală între diferitele aspecte ale strategiei, astfel încât diferitele elemente să se potrivească bine între ele. Scopul final al acestui lucru este de a găsi o abordare coerentă a managementului resurselor umane, în care diferite soluții practice se sprijină reciproc.

Punctul de plecare al abordării celei mai potrivite este de a analiza nevoile de afaceri ale organizației în contextul mediului său (cultură, structură, tehnologie, procese). Acest lucru poate indica exact ce trebuie făcut. Apoi, este util să colectați și să amestecați diferitele ingrediente ale „soluțiilor de cea mai bună practică” și să selectați o abordare care utilizează pașii practici care satisfac nevoile identificate de afaceri.

Abordarea „legarea nodului” este dezvoltarea și implementarea mai multor practici de HR împreună, unde acestea se influențează reciproc și, prin urmare, se completează și se sprijină reciproc.

Dificultatea abordării configurației este că este necesar să se decidă care metodă de relaționare a diferiților pași practici este cea mai bună. Nu există dovezi că o combinație este mai bună decât cealaltă în majoritatea cazurilor.

Pe scurt, managementul strategic al resurselor umane este un proces holistic: înțelege organizația ca întreg și abordează abordările care trebuie luate în întreaga organizație pentru ca aceasta să atingă obiectivele strategice ale corporației. Managementul strategic al personalului elimină utilizarea programelor și metodelor izolate sau a programelor de management al personalului limitate.

Din fig. 1 arată că strategia generală de HR decurge din strategia de afaceri și creează strategii specifice HR în domenii cheie. Toate acestea sunt asociate cu cercetarea sistematică a mediului intern și extern al organizației, ale cărei rezultate determină ce probleme de afaceri, organizaționale și de management al personalului trebuie luate în considerare.

Model de management strategic al personalului

┌──────────────────────┐

┌───────────>│ Strategia organizației│<───────────┐

│ └──────────────────────┘ │

┌────────┴─────────┐ ┌────────┴────────┐

│ Mediu intern │ │ Mediu extern │

└────────┬─────────┘ └────────┬────────┘

│ ┌──────────────────────┐ │

└───────────>│ Strategia generală de PM │<───────────┘

└───────────┬──────────┘

┌──────────────┬──────────┴─────┬──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────┴──────┐ ┌─────┴─────┐ ┌────────┴────────┐ ┌───────┴───────┐

│ Strategie │ │ Strategie │ │ Strategie │ │ Strategie │

│furnizarea PM│ │dezvoltarea PM│ │PM│ remunerarea │relațiile│

└──────────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘

Dar în raport cu o organizație, managementul strategic al personalului, de regulă, nu este un proces formal, bine formulat și liniar care ar urma în mod logic din strategia de afaceri:

Strategia este ceva ce evoluează și flexibil: nu există niciodată în prezent, este întotdeauna „pe cale să apară”;

Strategia este o descriere a acțiunii orientate spre viitor, care vizează întotdeauna schimbarea;

Procesul de management în sine reglementează direcțiile strategice emergente.

Conceptul de management strategic al resurselor umane poate fi oarecum vag, deoarece este ușor de declarat intenții strategice generale, dar implementarea unei strategii specifice pe termen lung poate pune provocări semnificative. Cu toate acestea, deși dezvoltarea și implementarea cu succes a obiectivelor strategice de HR poate fi dificilă, o abordare strategică este de dorit pentru a oferi direcție și stabilire a obiectivelor și ca bază pentru dezvoltarea teoriei și practicii HR adecvate și coerente. S-ar putea să nu fie ușor să se obțină coerența politicilor, dar aceasta trebuie făcută.

Planificare strategică

Componenta principală a managementului strategic de succes este planificarea strategică, care necesită răspunsuri la următoarele întrebări: 1) „Unde mergem?” și 2) „De ce avem nevoie pentru a ajunge acolo?” La prima întrebare se răspunde prin identificarea a ceea ce intenționează să facă organizația (planul ei strategic, dacă există) și ce are nevoie afacerea care trebuie îndeplinită pentru a realiza acele intenții. Acele puncte ale acestui plan care se referă la managementul personalului pot fi evaluate din punct de vedere al structurii și dezvoltării organizației, al furnizării de resurse, al dezvoltării managementului personalului, al managementului performanței, al remunerației și al relațiilor cu angajații. Răspunsurile la a doua întrebare se vor baza pe o evaluare inițială a situației actuale, sub forma unei analize SWOT - puncte forte, puncte slabe, oportunități și amenințări. Pe baza acestei analize se pot elabora propuneri specifice de inovații în domeniul managementului personalului, se pot elabora programe și se pot identifica resursele necesare implementării acestora. Este important să se definească obiectivele în ceea ce privește modul în care aceste oferte vor răspunde nevoilor afacerii și să stabilească criteriile de succes.

Să luăm în considerare abordările existente ale planificării strategice.

În acest caz, nu există rețete clare - va exista întotdeauna o alegere a abordării de utilizat:

1) management axat pe indicatori de înaltă performanță;

2) management concentrat pe un nivel ridicat de angajament;

3) management concentrat pe un nivel ridicat de participare.

Granițele în care vor fi făcute alegerile strategice reale vor fi determinate de factori precum strategia de afaceri, resursele disponibile și mediul în care își desfășoară activitatea organizația.

Managementul bazat pe performanță își propune să influențeze, prin intermediul angajaților, indicatori de performanță organizaționali precum productivitatea, calitatea, serviciul pentru clienți, creșterea afacerii, profiturile și valoarea suplimentară pentru proprietari. Pașii practici pentru un astfel de management includ proceduri riguroase de recrutare și selecție, instruire extinsă și relevantă, activități de dezvoltare a managementului, sisteme de stimulare și procese de management al performanței.

Managementul orientat spre angajament subliniază importanța extinderii angajamentului reciproc și se bazează pe un nivel ridicat de încredere. Modalități de a obține aderență:

1. Dezvoltarea carierei și accent pe învățare și angajament ca caracteristici valoroase ale angajaților la toate nivelurile ierarhiei.

2. Nivel ridicat de flexibilitate funcțională cu abandonarea fișelor de post rigide.

3. Reducerea ierarhiei și eliminarea diferențelor de poziție.

4. Încrederea pe oportunitățile de lucru în echipă.

Managementul participativ presupune tratarea angajaților ca parteneri ale căror interese sunt respectate și care au un cuvânt de spus în problemele care îi afectează. Scopul acestei abordări este de a crea un mediu în care există un dialog continuu între lideri și membrii echipei lor pentru a dezvolta planuri și a comunica misiunea, valorile și obiectivele organizației.

Atunci când decid cum să integreze strategiile organizaționale și managementul resurselor umane, managerii trebuie să-și amintească faptul că problemele organizaționale și PM se influențează reciproc și strategiile departamentelor și ale organizației în ansamblu. În realizarea acestor conexiuni, trebuie să se țină cont de faptul că strategiile de schimbare trebuie să fie în concordanță cu schimbările din mediul extern și intern. La un moment dat, consecvența poate fi obținută, dar circumstanțele se vor schimba și consecvența poate dispărea. Presiunea excesivă pentru a se conforma status quo-ului poate împiedica flexibilitatea necesară în vremuri de schimbare. Un factor suplimentar care face dificilă realizarea alinierii verticale este acela că strategia organizației poate să nu fie clar articulată - poate fi în fazele de viziune, proiectare sau dezvoltare. Aceasta înseamnă că nu există nimic cu care strategiile de HR să poată fi aliniate. Dar se poate încerca să se înțeleagă direcția în care se mișcă organizația, chiar dacă acest lucru nu este exprimat într-un plan strategic clar. Toate afacerile au direcții strategice sub formă de intenții, chiar dacă sunt prost formulate sau supuse schimbărilor.

O posibilă abordare a coordonării strategiilor organizaționale și de management al personalului poate fi corelarea acestora din urmă cu strategiile de concurență ale unei organizații date.

Coerența orizontală este atinsă atunci când diferite strategii de HR sunt armonizate și se sprijină reciproc. Acest lucru se poate realiza prin utilizarea metodei „legare pachet”. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați următorii pași:

1. Analizați nevoile și caracteristicile întreprinderii în cauză.

2. Evaluați modul în care strategiile de management al resurselor umane pot ajuta la satisfacerea nevoilor unei întreprinderi date și, în același timp, se potrivesc cu caracteristicile acesteia.

3. Identificați abilitățile și comportamentele care sunt cerute de la angajați, astfel încât aceștia să poată contribui cel mai bine la atingerea obiectivelor strategice.

4. Evaluați eficacitatea practicilor actuale de HR și nevoia de schimbare.

5. Analizați modalități de a combina diferite măsuri practice într-un „pachet”, astfel încât acestea să se întărească reciproc și, prin urmare, să fie consecvente.

6. Formularea programelor de dezvoltare a măsurilor practice, acordând o atenție deosebită asigurării că acestea sunt interdependente.

Atunci când se dezvoltă un program de acțiune pentru implementarea strategiei de HR, este, de asemenea, necesar să se distribuie uniform responsabilitatea între toate nivelurile de management din organizație. Concentrarea răspunderii pentru toate acțiunile de implementare a planului doar la nivelul conducerii superioare sau, dimpotrivă, la unul dintre nivelurile inferioare contrazice nevoia de lucru în echipă și implicarea tuturor departamentelor în procesul de elaborare și implementare a strategiei.

Este important să încercăm să creăm sinergii prin explorarea modului în care unele practici le pot sprijini pe altele și prin identificarea nevoilor comune care pot fi satisfăcute prin inițiative în diferite domenii de resurse umane.

Ca exemplu, vom prezenta strategia de management al personalului uneia dintre organizațiile interne.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Strategia HR (strategia personalului) │

│ 1. Prevederi generale │

│ Strategia de personal a unei organizații este un document pe termen lung,│

│calculat pentru o perioadă minimă de cinci ani, și reprezintă│

│un set de abordări de bază ale unei organizații pentru dezvoltarea sistemului│

│influențe asupra personalului pentru implementarea strategiei de dezvoltare dezvoltate│

│organizații. │

│ Strategia HR este o parte integrantă a strategiei generale│

│organizare și servește ca unul dintre instrumentele pentru implementarea misiunii sale și│

│obiective declarate. │

│ 2. Obiectul și subiectul strategiei de personal │

│ Obiectul strategiei de personal a unei organizații este personalul acesteia,│

│înțeles ca un ansamblu de persoane care au o relație de muncă│

│cu o organizație care acționează ca angajator, numită angajații săi│

│și având anumite cantitative și calitative│

│caracteristicile care determină capacitatea acestora de a acționa în interesul│

│organizații. │

│ Subiectul strategiei de personal a unei organizații este sistemul de management│

│personalul unei organizații formată din servicii de management al personalului│

│diviziuni structurale independente ale organizației, unite prin│

│principiul subordonării funcționale și metodologice, și liniară│

│manageri la toate nivelurile ierarhice de management. │

│ 3. Principii de bază ale strategiei de personal │

│ Strategia de personal a organizației se bazează pe următoarele elemente de bază│

│principii împărtășite de toți subiecții organizației ca unul organizațional│

│sisteme: │

│ - organizația vede personalul ca pe o resursă umană,│

│capabil să îi ofere avantaje competitive și să dobândească leadership│

│pozitii supuse planificarii si asigurarii lui optime│

│utilizare, dezvoltare și calitate; │

│ - managementul personalului unei organizații se bazează în primul rând│

│pe predominanța metodelor economice și socio-psihologice│

│și constituie una dintre cele mai importante funcții de management ale unei organizații│

│nivelurile ierarhice de management. În același timp, managementul de linie│

│delegă anumite competențe serviciilor de HR│

│în domeniul organizării muncii cu personal, rezervându-se dreptul│

│luarea deciziilor în limita competenței stabilite; │

│ - personalul organizației este considerat capital dobândit│

│în cursul competiției, iar costurile de personal pe termen lung│

│investiții în dezvoltarea organizației; │

│ - personalul organizației este purtătorii culturii sale corporative│

│și valorează și contribuie în mare măsură la crearea unei generalizări pozitive│

│imagine corporativă, care contribuie la creare│

│potențial, identificare și sprijin, atmosferă de încredere, acceptabilitate│

│și bunăvoința societății față de activitățile organizației pe│

│nivel regional, statal și internațional; │

│ - organizația ca angajator și personalul acționează ca social│

│parteneri care împărtășesc obiectivele de producție și modalitățile de a le atinge│

│determinate de strategia și politica organizației. Organizația oferă│

│satisfacerea personalului, social, spiritual si material│

│nevoi în conformitate cu contribuția fiecărui angajat la│

│realizarea scopurilor si obiectivelor organizatiei; │

│ - organizația se concentrează pe stabilirea unui loc de muncă pe termen lung│

│o relație bazată pe conformitate cu fiecare angajat│

│legislația muncii și care să permită salariatului deplin│

│implementarea nivelului de competență profesională existent și, de asemenea,│

│îmbunătățiți-l în direcții determinate de nevoi│

│organizarea și nivelul de competență la locul de muncă al angajatului; │

│ - managementul personalului organizației este cu adevărat integrat în│

│strategia generală corporativă. Managementul serviciilor HR în│

│participă pe deplin la procesul de pregătire a strategiei corporative,│

│și nu numai în implementarea sa. │

│ 4. Scopuri și obiective pentru implementarea strategiei de personal │

│ Scopul general al implementării strategiei de personal a organizației este│

│asigurarea calității personalului său la un nivel care permite cel mai mult│

│implementarea eficientă a obiectivelor strategice și a obiectivelor politice│

│organizarea în fiecare etapă a activității sale. Sub asigurarea calității│

│personalul este înțeles ca fiind cea mai mare realizare a respectării calității sale│

│și caracteristicile cantitative ale nevoilor actuale și viitoare│

│organizații. │

│ Implementarea strategiei de personal a unei organizații necesită prezența a doi│

│etape, fiecare dintre acestea fiind caracterizată prin formulare și implementare│

│grupul dvs. de obiective. │

│ În prima etapă, scopul principal al implementării strategiei de personal este│

│asigurarea eficienței economice a managementului personalului│

│organizații. Pentru a atinge acest obiectiv, cea mai tipică afirmație este│

│următoarele sarcini: │

│ - asigurarea unei stări optime între rezultatul efectuat│

│munca unui anumit angajat și costurile organizației asociate│

│odată cu finalizarea acestei lucrări. Aceasta include organizarea și îmbunătățirea│

│forme și metode de contabilizare corectă și corectă a cantității și a evaluării│

│calitatea muncii fiecărui angajat, precum și costurile organizației pentru│

│dezvoltarea mecanismelor de reglare a relațiilor dintre acești doi│

│componente în funcție de nivelul de succes al activităților organizației;│

│ - formarea și contabilizarea componentelor pe termen lung care determină nivelul│

│eficiența managementului personalului, cum ar fi stabilitatea│

│și flexibilitatea personalului. │

│ În a doua etapă, scopul principal al strategiei de personal este asigurarea│

│eficienţa socială a managementului personalului organizaţiei. Principal│

│sarcinile acestei etape sunt: ​​│

│ - identificarea, contabilizarea și utilizarea în managementul personalului│

│nevoile și așteptările individuale diferențiate ale angajaților;│

│ - formarea intereselor colective pe baza intereselor lor individuale│

│nevoi. │

│ Forme și metode de bază utilizate în implementarea practică│

│scopurile și obiectivele sunt prevăzute de politica de personal a organizației. Pentru│

│evaluarea eficacității metodelor utilizate pentru implementarea strategiei│

│managementul personalului trebuie efectuat cantitativ și calitativ│

│evaluarea eficacității folosind diverse metode care țin cont de efectele│

│productivitatea muncii, fluctuația redusă a personalului și formarea│

│personalul cu dezvoltarea ulterioară a profesiilor conexe. În cazul│

│descoperirile de eficacitate scăzută a măsurilor luate ar trebui schimbate│

│abordări ale implementării politicilor de management al personalului bazate pe│

│nevoile și așteptările angajaților, în concordanță cu scopurile și obiectivele│

│organizații. Din punct de vedere al abordărilor strategice, bazați-vă complet│

│indicatorii calculați sunt incorecți, este necesară o abordare situațională,│

│permițându-vă să determinați eficacitatea strategiei dvs. de resurse umane│

│pe baza stării actuale a resurselor organizației. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

A. Kibanov

profesor,

cap Departamentul Managementul Personalului

M.Ushakova

Departamentul Managementul Personalului

Universitatea de Stat de Management

Semnat pentru sigiliu

• Politica de personal și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Cea mai importantă sarcină a unei economii de piață este utilizarea eficientă a resurselor umane. Rezolvarea acestei probleme este facilitată de o politică de personal clar dezvoltată a statului.

Politica de personal de stat determină strategia și liniile directoare fundamentale în lucrul cu personalul pe termen lung. Politica de personal este formată de stat, partidele de conducere și conducerea întreprinderii și își găsește o expresie concretă sub forma unor standarde administrative și morale de comportament pentru angajații din întreprinderi.

Politica de personal include următoarele elemente:

tip de putere în societate: ochlocracy (stăpânirea mulțimii); autocrație (regula unuia); democrație (puterea poporului);

filozofia organizațională(un set de norme morale și administrative și reguli de conduită pentru angajați subordonate atingerii scopului global al organizației);

reglementările interne de muncă pentru lucrători și angajați;

contract colectiv– un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre reprezentanții salariaților și angajator.

Politica de personal a întreprinderii este

un set de scopuri, obiective și principii care determină tactica și strategia managementului personalului;

un set de principii, metode, mijloace și forme de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în atingerea scopurilor stabilite de organizațiile în care aceștia lucrează;

direcția generală a personalului lucrează pentru a crea o echipă capabilă să răspundă prompt la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și strategia de management al personalului acesteia.

Scopul politicii de personal a organizației:

asigurarea reînnoirii în timp util și păstrării componenței cantitative și calitative a personalului;

dezvoltarea personalului în conformitate cu cerințele organizației, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii.

Politica de personal la întreprindere este strâns legată de politicile de producție și management urmate de conducere și este implementată prin sistemul de lucru cu personalul, adică măsuri specifice, care includ:

planificarea personalului;

organizarea, selecția și plasarea lucrătorilor;

formarea unei rezerve de personal de conducere;

organizarea muncii;

evaluarea calităților profesionale și de afaceri ale angajaților;

motivarea și stimularea angajaților;

pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor.

Principiile politicii de personal a organizației:

Principiul general al politicii de personal – luarea în considerare a obiectivelor personalului și asistența în atingerea acestor obiective.

Principii de bază ale politicii de personal a organizației :

Principiul conformării calității și cantității de personal cu starea și direcția de dezvoltare a organizației;

Principiul conformării potențialului individual de muncă al unui angajat cu cerințele postului și locului de muncă.

Fiecare candidat este verificat pentru respectarea cerințelor pre-elaborate consemnate în documente organizatorice și administrative speciale pentru fiecare post sau loc de muncă.

Principiul plasarii si integrarii personalului in concordanta cu structura organizationala si potentialul de munca.

Principiul luării în considerare a naturii multifactoriale a condițiilor de muncă și a impactului acestora asupra personalului.

Principiul continuității și controlabilității procesului de dezvoltare a personalului.

Caracteristicile principiilor politicii de personal sunt prezentate în tabel

Caracteristicile principiilor politicii de personal a organizației

Direcții principale		Caracteristică
1. Managementul personalului organizațional	Nevoia egală de a atinge obiectivele individuale și organizaționale (bază)	Este necesar să se găsească compromisuri corecte între administrație și angajați și să nu se acorde prioritate intereselor organizației.
2. Selectarea și plasarea personalului	conformitate	Sfera sarcinilor, puterilor și responsabilităților sunt necesare pentru a se potrivi cu capacitățile persoanei.
	competență profesională	Nivelul de cunoștințe trebuie să corespundă cerințelor postului
	realizări practice	Sunt necesare experiență practică și abilități organizatorice (când vă organizați propria muncă și cea a subordonaților)
	individualitate	Aspect, trăsături intelectuale, caracter, intenții, stil, linii directoare pentru a îndeplini cerințele
	competitivitatea	Selecția candidaților se face pe bază de concurs
3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere	competitivitatea	Selecția competitivă a candidaților
		Schimbarea sistematică a pozițiilor pe verticală și pe orizontală
	individualizarea antrenamentului	Pregătirea unei rezerve pentru un post competitiv conform unui program individual
	verificări de caz	Stagiu efectiv în funcții de conducere
	adecvarea pentru post	Adecvarea actuală a candidatului pentru post
	evaluarea regulată a calităților și capacităților individuale	Evaluarea rezultatelor performanței, interviuri, identificarea aptitudinilor etc.
4. Evaluare şi certificare personal	selectarea indicatorilor de evaluare	Un sistem de indicatori care ia în considerare scopul evaluărilor, criteriile și frecvența acestora
	evaluări de calificare	Adecvare, determinarea nivelului de cunoștințe necesar pentru a efectua un anumit tip de activitate
	evaluări ale sarcinilor	Evaluarea performanței
5. Dezvoltarea personalului	pregătire avansată	Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului
	autoexprimare	Independență, autocontrol, influență asupra formării metodelor de performanță
	autodezvoltare	Capacitate și oportunitate de auto-dezvoltare
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare	Respectarea remunerației cu volumul și complexitatea muncii prestate	Sistem de remunerare eficient
	o combinație uniformă de stimulente și sancțiuni	Descrierea specifică a sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor