Procedura efectivă de tranziție a contractelor de muncă. Când și cum să treceți la contracte efective? Contract eficient în învățământ: completarea probei

Un tratat efectiv a fost propus de guvernul rus. Programul de îmbunătățire treptată a instituțiilor de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 a stabilit o formă aproximativă a unui contract de muncă (o formă aproximativă a unui contract efectiv) cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Un contract efectiv este, în primul rând, un contract de muncă cu un salariat, în conformitate cu care condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu permită o dublă interpretare. După cum rezultă din formă aproximativă contract efectiv, un contract efectiv trebuie să clarifice și să precizeze funcția de muncă a fiecărui angajat, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, să stabilească cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Un contract efectiv trebuie, de asemenea, să precizeze responsabilități de serviciu angajat, termeni de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

Forma aproximativă a unuia eficient sugerează că ar trebui să reflecte măsuri sprijin social angajat.

Anexa nr. 3

la Programul de îmbunătățire în etape

sisteme de salarizare în stat (municipale)

instituții pentru 2012 - 2018

Forma aproximativă

contract de munca

cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ "__" ___________ 20__

(oraș, localitate)

__________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentat de ________________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________,

(cartă, împuternicire)

denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și

_________________________________________________________________________,

(Numele complet)

denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte (denumite în continuare părțile), au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă pe data de _______________________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau specialității care indică calificările)

iar angajatul se obligă să presteze personal urmatorul job in conformitate cu termenii prezentului contract de munca:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, alte structuri separate

divizii ale angajatorului, dacă salariatul este angajat într-o anumită ramură,

reprezentanță sau altă unitate structurală separată

angajatorul indicând locația sa)

3. Salariatul desfășoară muncă în unitate structurală angajator ____________________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(durata nedeterminata, perioada determinata (precizati durata), pe durata executiei

lucrare specifică cu indicarea motivului (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

în conformitate cu articolul 59 Codul Muncii Federația Rusă)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală salariile, cuantumul și condițiile de primire care sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) îndeplinește-ți îndatoririle cu conștiință responsabilități de serviciu, atribuit acestuia prin paragraful 1 al prezentului contract de muncă;

b) să respecte regulile interne reglementările muncii cerinţele angajatorului privind protecţia muncii şi securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cerere din partea salariatului execuție conștiincioasă responsabilitățile care decurg din prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigură salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, la semnare, cu localul acceptat reglementărilor direct legat de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Remuneraţie

13. Pentru indeplinirea atributiilor de munca prevazute de prezenta

Contractul de munca stabileste salariul salariatului in cuantum de:

O) salariul oficial, rata salarială ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

c) salariatul primește plăți de stimulare:

14. Plata salariului unui salariat se face în termenele și modul stabilite prin contractul de muncă, contractul colectiv și regulamentul intern al muncii.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Program de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale regimului de muncă:

________________________________________________________________.

(specifica)

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Salariatul este supus obligativităţii asigurări socialeîn conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit de ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru nerespectarea sau execuție necorespunzătoareși-a asumat responsabilitățile și obligațiile stabilite de legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatul poate fi supus actiune disciplinara prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția functia muncii) din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice angajatul despre acest lucru în scris cu cel mult 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, reducerea numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unei înțelegeri, acestea sunt luate în considerare de comisia pt. litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

Salariatul a primit un exemplar al acestui contract de munca

__________________________________________________________________________

(data si semnatura angajatului)

Comentarii 140

Vă rugăm să-mi trimiteți un acord pentru un contract efectiv prin e-mail. mail, [email protected] Ne mutam pe 1 martie, lucrez de 2 saptamani

Am nevoie exact de acest tip de contract de munca

Vă rog să-mi trimiteți formularul de acord suplimentar [email protected]

De ce nu te întorci la școală dacă este atât de bună și salariul este decent?

Vă rog să fiți amabili și să-mi trimiteți informații suplimentare. acord de e-mail [email protected]. Mulţumesc anticipat.

Și vă rog să-mi trimiteți contractul.
Baziakina @ yandex.ru

De acord! E doar un strop persoană individuală pentru acorduri suplimentare. În instituția noastră nu există un procent constant de plăți de stimulente, plata suplimentară se modifică în fiecare lună în funcție de performanța angajatului. Se emite o comandă și dacă se fac plăți suplimentare în fiecare lună. acorduri....prostii

Problema stringentă a tranziției la un contract eficient în instituțiile de sănătate prezintă un interes sporit în rândul sindicaliștilor, ofițerilor de personal și economiștilor instituțiilor de sănătate. Acestui subiect a fost dedicat un seminar organizat de Sindicatul Tercom, desfășurat la sfârșitul anului 2013. F.N Kadyrov, director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare de stat federale „TsNIIOIZ”, a făcut un raport „Contract efectiv: nou în reglementarea relațiilor de muncă în domeniul sănătății”. de F.N. Kadyrov.

Motive pentru efectuarea modificărilor contractului de muncă

În publicația anterioară, am indicat că, din punct de vedere al legislației muncii, introducerea unui contract efectiv înseamnă efectuarea de modificări la actualul contract de muncă. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și protecţie socială al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii) , se intenționează să facă modificări unilaterale la contractele de muncă, la inițiativa angajatorului, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări în cel mult două luni, cu excepția cazului în care este altfel. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.”

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru imposibilitatea menținerii condițiilor existente în prezent ale contractului de muncă. De exemplu, el introduce echipamente noi (suplimentare), iar cererea de servicii prestate cu ajutorul acestuia este mare, ceea ce îi obligă pe unii muncitori să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua) etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificărilor în termenii contractului de muncă, ci și să demonstreze că condițiile anterioare de muncă erau cu adevărat imposibil de menținut. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să-l informeze despre motivele introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi păstrate?

Înainte de a aborda problema ce condiții din actualul contract de muncă cu un angajat nu pot fi păstrate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii unui contract de muncă.

Dintre toți termenii unui contract de muncă enumerați la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică în mod clar odată cu introducerea unui contract efectiv. Va fi schimbarea cheii in conditiile contractului de munca.

De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special, privind clarificarea în legătură cu munca. conditii a acestui angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deci, ca parte a introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate responsabilitățile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce anume articolul 74 din Codul Muncii?

Întrebarea firească este: ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute? De fapt, acest articol din Codul Muncii este conceput pentru alte situații: înlocuirea echipamentelor care necesitau muncă manuală cu sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația introducerii unui contract efectiv în Codul Muncii.

Să reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive )…».

Trecerea la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, observăm că nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, în sine, întrucât este logic să se condiționeze o modificare a condițiilor de remunerare de modificarea condițiilor de remunerare. cerc vicios. Trebuie să existe și alte motive care necesită atât modificarea condițiilor de remunerare, cât și clarificarea responsabilităților postului.

Următorul. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă din punctul de vedere al inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-R „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative de reglementare.

Tocmai acest document conține motivele pentru care nu pot fi păstrate termenii contractului de muncă determinat de părți. Aceste motive sunt stabilirea pentru angajaţi a unor indicatori şi criterii de evaluare a eficacităţii activităţilor acestora.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care conduce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților postului în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. La un specialist serviciul de personal este necesar să se întocmească două exemplare ale avizului de avertizare cu privire la modificări ale clauzelor esențiale ale contractului. Totodată, notificarea trebuie să indice nu doar modificările la contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este dat salariatului pe celălalt, care rămâne în instituție, angajatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate exprima imediat acordul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă vorbim de schimbarea termenilor contractului de muncă, este suficient cantitate mare lucrătorilor, atunci în cele din urmă angajatul HR poate uita cine a fost de acord cu noile condiții de muncă și cine le-a refuzat. Mai mult, reticența de a lucra în conformitate cu noile condiții ale contractului de muncă este adesea exprimată verbal de către angajați. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre schimbările condițiilor de muncă. Acestea trebuie să fie toate posturile vacante ale instituției - atât cele corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt sub calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția este obligată să le ofere dacă acest lucru este prevăzut de contractul sau contractul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Asadar, puteti intocmi fie un document separat in doua exemplare (pe ceea ce ramane in mainile administratiei, angajatul trebuie sa semneze pentru primire), fie puteti oferi posturi vacante deja in notificarea modificarilor termenilor contractului de munca. În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în condiții noi, vă putem oferi următoarele disponibile în instituție pt. momentul prezent posturi vacante..."

În consecință, dacă un angajat nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care salariatului nu i se potrivesc nici noile condiții de muncă, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care acesta ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului conform clauzei 7 al art. 77 Codul Muncii (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în condiții noi, atunci la două luni de la primirea notificării, acesta trebuie să semneze un acord suplimentar la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc „Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă”

Notificarea scrisă se întocmește, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze și să datați primirea avizului. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Un act de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată direct pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească la asta și în ultima zi să informeze angajatorul despre decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi formalizată sub forma unei declarații de consimțământ sau de refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Potrivit logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, o simplă semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar un angajat poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu numai că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, dacă un angajat este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, care trebuie să consemneze toate modificările intervenite în contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii era legal:

3) nu sunt posturi vacante in institutie care i se potrivesc.

1) angajatul este avertizat cu două luni înainte de schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pentru el;

4) a fost primit refuzul salariatului de la postul propus.

Documentarea poate fi realizată în următoarea ordine:

A. În lipsa unor posturi vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Salariatului i se înştiinţează în scris modificările în două luni ale parametrilor esenţiali prevăzuţi în contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar ce termeni specifici vor fi modificați și cum exact și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe copia sesizării care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere.”

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul că nu există un post adecvat, de exemplu: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor din contract de muncă și lipsa locurilor de muncă vacante adecvate, ținând cont de calificarea și starea de sănătate (clauza 7 art. 77 din Codul muncii)”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă ca parte a implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă)

2. Notificare datată (data) Nr....

B. În cazul refuzului muncii oferite.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificările din termenii contractului de muncă împotriva semnării.

2. Salariatul scrie (pe aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul posturilor vacante oferite (sau se întocmește o declarație de refuz).

5. Se emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul refuzului muncii oferite: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă și refuzul muncii oferite, alin. 7 al art. 77 din Codul muncii.”

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă).

2. Notificare datată (data) Nr....

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante la (data).

5. Refuzul muncii oferite de la (data).

Nu ar fi greșit să reamintim că modificările aduse condițiilor contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi contractele colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului modificari ale conditiilor de munca daca acestea agraveaza situatia salariatului fata de termenii si garantiile contractului colectiv si contractelor de parteneriat social in vigoare in raport cu acest angajator (industrie, teritorial). , etc.).

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat cu 2 luni înainte de trecerea la un contract efectiv?

Introducerea unui contract efectiv trebuie realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul privind modificările la contractul de muncă). Presupune: „Modificarea termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Salariatul este invitat la departamentul HR și i se informează că, în conformitate cu un număr de documente de reglementare(trebuie listate) în toată țara, lucrătorii din sectorul public sunt transferați la un contract efectiv. În acest sens, angajatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată și i se dă acest document spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Vă rugăm să rețineți că modificările la contractul de muncă nu trebuie să fie legate de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulente în funcție de diferite criterii (înainte și după modificările contractului de muncă) .

În cazul în care angajatul nu este de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord suplimentar la contractul de muncă, i se transmite o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în raport cu la acest articol.

Noul document câștigă popularitate datorită opiniei că activitățile de muncă ale lucrătorilor din învățământ nu vor mai fi asociate cu salarii mici sau cu prestigiu scăzut. Scopul său este să stabilească salariile la un nivel care să corespundă calității muncii cadrelor didactice și să fie la un nivel suficient în comparație cu alte domenii, iar sistemul în sine nu înrăutățește nivelul de educație și nici nu crește povara pentru elevi. în general.

Un contract eficient în educație, ce este, cum să treci la el?

Un contract efectiv în educație este un acord al cărui subiect este relația de muncă cu angajații sfera educațională. Documentul descrie în detaliu toate responsabilitățile postului profesorului, indicatori și criterii care permit evaluarea eficienței muncii cu scopul suplimentar de a stimula rezultatele cu plăți suplimentare, în funcție de calitate. servicii municipale. Sunt descrise și măsuri de sprijin social pentru lucrători.

Componente necesare:

• 1. Funcții pedagogice;
• 2. Indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii;
• 3. Valoarea plăților de stimulare și condițiile de acumulare a acestora pe baza indicatorilor prescriși.

Toate zonele prevedere de stat obligat prin lege să treacă la un contract efectiv. De fapt, nu este un act juridic complet nou - mai degrabă modificat și completat, iar modificările au afectat doar salariul și condițiile de plată a acestuia, iar angajații trebuie să se informeze asupra stării de fapt cu o zi înainte.

În primul rând, în fiecare stat. Conducerea instituției, în tandem cu sindicatul, trebuie să elaboreze criteriile de performanță necesare. Simpla notificare a sindicatului nu este suficientă fără participarea acestuia, angajatorul nu are dreptul să-l dezvolte în mod independent.

În practică, un nou acord se încheie prin semnarea unui acord suplimentar cu profesorii. Eșantionul completat poate fi descărcat

Tranziția la un contract eficient în educație - momentul tranziției

După ce a planificat tranziția, angajatorul este obligat să informeze angajații cu cel puțin două luni înainte de trecerea planificată la tipul de relație actualizat. Scopul notificării este de a informa și de a acorda timp angajatului să se familiarizeze cu toate condițiile, precum și să ia o decizie privind consimțământul la modificări.

În cazul în care angajatorul reduce nivelul garanțiilor către profesor cu privire la condițiile anterioare sau nu respectă toate procedurile de transfer (sau cel puțin nu există nicio notificare) elaborate de Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin lege nu va putea concediază salariatul dacă acesta nu este de acord cu transferul.

Contract efectiv în educație - umplere eșantion

Implementarea contractului în instituțiile preșcolare este introdusă în mai multe etape:
1. Informarea despre inovațiile viitoare la consiliul profesoral al instituției preșcolare.
2. Notificare scrisă către profesori.
3. Elaborarea indicatorilor și criteriilor și aprobarea acestora prin acte întocmite de instituția preșcolară.
4. Elaborarea reglementărilor, acordurilor și acordurilor suplimentare:

• Exemplu de contract efectiv în învățământul preșcolar descărcare gratuită
• Descărcați o mostră de completare a unui acord suplimentar în învățământul preșcolar

5. Plățile stimulative anterioare sunt anulate dacă indicatorii de performanță nu au fost luați în considerare la formarea lor.
6. Modificări ale reglementărilor privind salarizarea instituțiilor preșcolare.
7. Încheierea acordurilor cu profesorii.

Reglementări privind un contract efectiv în învățământ

Există o listă de documente guvernamentale de reglementare care reglementează funcționarea unui contract efectiv în educație. Lista lor poate fi descărcată gratuit

Întrebare:Codul Muncii al Federației Ruse permite doar încheierea unui contract de muncă nicăieri nu spune că este posibil să se încheie un contract efectiv cu un angajat. În acest context, este posibil să încheiem un contract efectiv cu un angajat și să-l numim un contract efectiv?

Conceptul de „contract efectiv” a apărut pentru prima dată în Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în 2013-2015”, unde se asigură tranziția la „contract efectiv”. El trebuie să definească clar termenii de remunerare și „pachetul social” al angajatului, în funcție de calitatea și cantitatea muncii pe care o prestează. Rețineți că expresia „contract efectiv” a fost pusă între ghilimele, ceea ce înseamnă că acest termen este o anumită convenție.

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018 (denumit în continuare Program), aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-2, prevăzută pentru tranziţia de stat şi instituţiile municipale la un sistem de contracte efective. În conformitate cu Secțiunea IV a Programului, un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile postului acestuia, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și măsurile de sprijin social. În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar încheierea de contracte de muncă (articolele 56, 57, 68 etc.). Anexa nr. 3 la Program oferă o formă aproximativă a unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale). Astfel, încheierea unui contract efectiv cu un angajat ar fi contrară legislației muncii. Conceptul de „contract efectiv” nu înlocuiește conceptul de „contract de muncă” și nici măcar nu înseamnă un nou tip de contract de muncă. Mai degrabă, este mod modern stimularea lucrătorilor, implicând o tranziție la noi condiții de remunerare.

Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 nr. 167n (modificat la 20 februarie 2014) a aprobat Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, care ar trebui să fie urmat la formalizarea raporturilor de munca cu angajatii institutiilor de stat (municipale). Conform paragrafului 4 din Recomandări, la începerea unui loc de muncă, un angajat al unei instituții și un angajator încheie un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, folosind modelul de formular de contract de muncă prezentat în Anexa nr. 3. la Program. Cu un angajat al instituției care face parte din relaţiile de muncă cu angajatorul, se recomandă întocmirea unui acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți (clauza 5 din Recomandări).

Vă rog să-mi spuneți - instituția are contracte de muncă cu angajații și fișe de post. Recent, instituția are statutul de instituție guvernamentală de stat. Este acum necesar să trecem la contracte efectiveși, dacă este necesar, cum să procedați corect. Multumesc.

Răspuns

Raspuns la intrebare:

Conceptul de „contract efectiv” a fost introdus în 2012 ca parte a cadrului aprobat, care vizează îmbunătățirea sistemului de remunerare în instituțiile de stat și municipale și este conceput pentru implementare în perioada 2012-2018. Utilizarea contractelor efective este obligatorie pentru angajatorii care sunt instituții de stat sau municipale.

Astfel, trecerea la un contract efectiv este obligatorie pentru toată lumea agentii guvernamentale, inclusiv cele guvernamentale. Momentul tranziției la un contract efectiv trebuie convenit cu fondatorul, dar, în orice caz, o astfel de tranziție trebuie finalizată până în 2018.

Un contract efectiv necesită indicarea (în detaliu) a tuturor responsabilităților funcționale ale angajatului în textul contractului (adică în acest caz responsabilități funcționale eid Descrierea postului va trebui transferat în mod specific în textul contractului) și, în plus, direct în contract, este necesar să se specifice condițiile de remunerare a angajatului și să se descrie criteriile de performanță ale angajatului.

Trecerea la un contract efectiv trebuie să se facă în modul specificat la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: angajatul trebuie să fie notificat cu privire la viitoarea tranziție la un contract efectiv cu 2 luni înainte de trecerea la un contract efectiv. Daca salariatul este de acord sa continue sa lucreze in conditii noi, atunci trebuie incheiat cu acesta un contract de munca, care sa reflecte noile conditii de munca caracteristice unui contract efectiv.

Exemplu de completare a unui contract:

Dacă angajații au încheiat anterior contracte de muncă, trecerea la un contract efectiv se va realiza prin întocmirea unui acord adițional, care va stabili contractul de muncă într-o nouă ediție:

Implementarea contractului

Cum să implementezi un contract eficient într-o organizație

Angajatorii care sunt instituții de stat sau municipale trebuie să treacă complet la contracte efective până în 2018. Pentru a implementa un contract eficient, angajatorii ar trebui:

• încheie (contracte de muncă) cu noii angajați (Recomandări aprobate);
• clarificați și precizați în contractele de muncă ale angajaților care lucrează deja.

Pentru fiecare angajat, un contract efectiv sau un acord suplimentar trebuie să clarifice și să precizeze:

• , în special .

Specificarea funcției de muncă

Cum se specifică funcția de muncă a unui angajat atunci când implementează un contract efectiv

La implementarea unui contract efectiv, este necesar să se precizeze funcțiile de muncă ale angajaților. Funcția de muncă reprezintă munca într-o poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate indicând calificări sau tip specific munca atribuită salariatului (). La stabilirea funcțiilor postului, se recomandă utilizarea responsabilităților postului stabilite pentru postul corespunzător în, iar dacă standardul nu a fost încă elaborat, atunci în. Acest lucru este menționat în Recomandările aprobate.

O astfel de specificare este necesară pentru ca angajații să înțeleagă clar ce responsabilități de serviciu le sunt atribuite și pentru îndeplinirea ce funcții pot primi realizări.

Indicatori de performanță a angajaților

Cum să determinați și să evaluați indicatorii de performanță a angajaților atunci când utilizați un contract eficient

Introducerea unui contract efectiv are ca scop, în special, îmbunătățirea performanțelor angajaților instituțiilor de stat și municipale, în funcție de realizarea de către aceștia a unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor de stat sau municipale furnizate (program aprobat). În acest scop, autoritățile federale, regionale și municipale aprobă indicatori de performanță pentru instituții de diferite profiluri industriale.

Pe baza unor astfel de indicatori din industrie, angajatorii specifici stabilesc criterii și indicatori de performanță pentru angajații lor, ținând cont de funcția lor de muncă și prescriu acești indicatori în contractele de muncă, acorduri suplimentare(program aprobat).

Acești indicatori sunt necesari pentru a evalua performanța angajaților, precum și pentru a lega activitățile acestora prin venituri cu activitățile și scopurile instituțiilor. Cu această abordare, venitul angajaților depinde direct de calitatea și rezultatele acestora activitatea muncii iar personalul este cel mai motivat să atingă indicatorii de performanță stabiliți pentru ei: a realizat indicatorul - a primit o creștere, nu a realizat-o - nu a primit-o.

La rândul său, realizarea indicatorilor proprii fiecărui angajat va permite instituției în ansamblu să atingă obiectivele activităților sale. Tocmai de aceea sunt introduse contracte efective.

La stabilirea unor indicatori specifici de performanță pentru angajații săi, angajatorul trebuie să plece de la scopurile și obiectivele stabilite pentru instituție, precum și să țină cont de specificul industriei și de indicatorii aproximativi aprobați de autorități. De exemplu, indicatorii de performanță și criteriile de evaluare a performanței angajaților instituționali servicii sociale populația ar trebui să permită o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a rezultatelor muncii pentru a satisface cetățenii cu calitatea și cantitatea serviciilor oferite. servicii sociale, precum și să stimuleze îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților instituției. Se recomandă evaluarea eficienței activității lor pe baza statisticilor de stat, raportărilor, rezultatelor sondajelor, analizei surselor deschise de informații etc. Acest lucru este prevăzut în paragrafe. Recomandări metodologice, aprobat .