Acasă Designer Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă: motive, ordin. Starea de ebrietate: procedura de suspendare de la locul de munca Suspendarea de la locul de munca din cauza intoxicatiei cu alcool

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă: motive, ordin. Starea de ebrietate: procedura de suspendare de la locul de munca Suspendarea de la locul de munca din cauza intoxicatiei cu alcool

Dacă un angajat vine beat la muncă, atunci un astfel de angajat amenință funcționarea normală a companiei. Angajatorul este obligat să scoată de la serviciu o persoană beată. Vom privi cum să desfășurăm corect această procedură, conform literei legii. Articolul prezintă, de asemenea, exemple de documente care vor fi utile șefului.

Cum să suspendați un angajat de la serviciu din cauza intoxicației cu alcool?

Codul Muncii al Federației Ruse dispune ca un angajat care este în stare de ebrietate să nu i se permită să participe la procesul de muncă. Șeful organizației poate efectua această procedură după cum urmează:

Pregătiți o comandă/comandă pentru eliminare.
Ordonați angajaților companiei să scrie o notă explicativă și un raport.
Întocmește un act de înlăturare a unui subordonat.
Obțineți o opinie de la medici despre starea angajatului.
Semnează comanda, anexând toate documentele de mai sus.

Să ne uităm la mecanismul și nuanțele acestui proces mai detaliat.

Procedura de suspendare de la serviciu în stare de ebrietate

Șeful ar trebui să emită un ordin sau un ordin de îndepărtare a angajatului. Pentru ca acest document să capete forță legală, trebuie să aibă o bază care să confirme că angajatul era cu adevărat beat. În timpul procesului, doar mărturia martorilor nu va fi suficientă. Puteți întocmi un memoriu care inițiază procedura de eliberare a angajatului de la locul de muncă. Acest document este redactat de supervizorul imediat sau de un alt angajat care observă că un coleg este beat. Memorandumul este apoi trecut în dosarul personal.

După aceasta, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă. Subordonatul poate refuza să explice starea sa. Acest fapt trebuie consemnat în scris. Principalul document pe care trebuie să-l întocmească angajatorul este Legea privind suspendarea salariatului din cauza intoxicației cu alcool.

După ce au completat lucrările de mai sus, șeful poate trimite subordonatul la un examen medical, astfel încât starea angajatului să fie înregistrată de o persoană independentă.

Apropo, un exemplu de ordin de scoatere de la locul de muncă pentru nerespectarea unui examen medical poate fi de asemenea util aici.

Act privind suspendarea de la locul de muncă în stare de ebrietate - probă 2018

Litera de lege nu stabilește cine trebuie să întocmească acest document. Datorită faptului că angajații departamentului de resurse umane sunt de obicei responsabili de disciplina în forța de muncă, prin urmare, ei sunt cei autorizați să întocmească lucrarea. Dar și supervizorul imediat al angajatului poate întocmi documentul.

Ce informații trebuie incluse în avizul de suspendare de la serviciu?

Legea nu prevede cerințe specifice pentru executarea acestui document. Cu toate acestea, documentul trebuie să includă următoarele informații:

ora și data curente, locul;
numele, numele, patronimul celui care a întocmit actul, funcția acestuia;
Numele și funcția martorilor prezenți la pregătirea actului;
Numele complet și funcția salariatului a cărui stare proastă a fost motivul completării documentului;
o indicație că angajatul este prezent/absent la realizarea raportului;
descrierea stării salariatului;
semnăturile martorilor și managerilor.

La întocmirea unui document, accentul ar trebui să fie pe descrierea stării subordonatului, indicând semne de intoxicație cu alcool. De obicei se înregistrează următoarele lucruri: miros de alcool, lipsă de coordonare la angajat, vorbire incoerentă sau neclară, încălcarea normelor de comportament general acceptate, letargie excesivă sau, dimpotrivă, agitație.

În plus, există și tipuri de intoxicații narcotice și toxice. Nu există mirosuri de alcool în aceste cazuri. Există o strălucire în ochi, pupile strânse sau foarte dilatate.

Alte situații în care angajatorul este obligat să suspende un salariat de la muncă sunt:

Remunerație și răspundere conform legii

Potrivit legii, zilele pe care un angajat le-a ratat în stare de ebrietate nu sunt plătite. Managerul are dreptul de a concedia un angajat care a venit la serviciu beat, chiar dacă incidentul a avut loc o singură dată. Dar, dacă angajatorul decide să recurgă la această măsură, ar trebui să urmeze cu atenție întreaga procedură de pregătire a documentelor care dovedesc starea de ebrietate a angajatului. A avea o opinie medicală în acest caz este deosebit de importantă.

Vă poate suspenda un angajator de la muncă dacă nu există certificat medical?

Subordonatul poate refuza un control medical. Șeful nu ar trebui să trimită cu forța un angajat la o unitate medicală. Însă absența unui raport medical nu va împiedica angajatorul să efectueze procedura de scoatere din serviciu a unui subordonat. Este suficient să se întocmească un raport detaliat privind suspendarea de la locul de muncă din cauza intoxicației cu alcool. Pe baza acesteia, în timpul procedurilor judiciare, se vor construi dovezi ale stării necorespunzătoare a angajatului.

Certificat de refuz de semnare a ordinului de scoatere din munca - proba 2018

După ce a primit un raport medical și un Certificat de suspendare de la locul de muncă din cauza intoxicației cu alcool, angajatorul trebuie să emită un ordin de suspendare. Acest document necesită semnătura infractorului. În cazul în care un angajat refuză categoric să semneze ordinul, șeful trebuie să întocmească un certificat de refuz de a semna comanda.

Dacă apare vreun incident neplăcut ca urmare a prezenței unei persoane beate în organizație, responsabilitatea va reveni în întregime angajatorului. Trebuie amintit că este imposibil să trimiți pur și simplu un subordonat în stare de ebrietate făcând doar o mustrare verbală. Acest lucru este plin de consecințe negative.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă este o procedură rar întâlnită, dar, cu toate acestea, este foarte important să se respecte toate nuanțele atunci când se documentează. Astăzi vom lua în considerare îndepărtarea de la locul de muncă a unui angajat în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică, deoarece ridică cel mai mare număr de întrebări în rândul angajatorilor și încearcă să o conteste de către angajați.

Potrivit articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) un angajat care apare la locul de muncă în stare de alcool, narcotic sau altă intoxicație toxică. Adică demiterea nu este dreptul angajatorului, ci responsabilitatea directă a acestuia. Și în cazul unor consecințe negative care apar ca urmare a unui angajat beat la locul său de muncă, responsabilitatea va cădea și pe umerii angajatorului.

Pentru ca mutarea sa fie legala si angajatul nu are sanse sa o conteste, este foarte important sa se oficializeze corect aceasta procedura. Vă puteți familiariza cu mostre aproximative ale tuturor documentelor necesare urmând linkurile din textul articolului.

De unde începem?

Suspendarea de la muncă în organizație se formalizează prin ordin. Dar pentru ca acesta să fie valabil, trebuie să existe temeiuri adecvate pentru publicarea lui. Documentul care inițiază procedura de înlăturare poate fi adresat șefului organizației. Este întocmit de supervizorul imediat al angajatului sau de orice alt angajat care observă semne de ebrietate la colegul său. Trebuie să indice data, ora compilării și semne care indică faptul că angajatul este în stare de ebrietate. Memorandumul este înregistrat în jurnalul de evidență intern al organizației și depus în dosarul personal al angajatului.

În continuare, se recomandă să cereți o explicație angajatului. În nota explicativă, salariatul trebuie să justifice faptul de a se prezenta la locul de muncă într-o asemenea stare. Este clar că, atunci când este în stare de ebrietate, un angajat poate să nu fie capabil să se explice în mod adecvat, dar, dimpotrivă, scrisul de mână necontrolat și un stil incoerent de exprimare a gândurilor pot fi o confirmare suplimentară a stării corespunzătoare a angajatului. Pe viitor, nota explicativă poate fi folosită de angajator pentru a rezolva problema aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului. Dacă angajatul refuză să dea o explicație, aceasta trebuie înregistrată.

Întocmim un proces-verbal asupra faptului că salariatul se află în stare de ebrietate la locul de muncă

Pentru a documenta că un angajat este în stare de ebrietate la locul de muncă, este necesar să se întocmească un document în prezența a cel puțin doi martori. Compilatorul poate fi fie supervizorul imediat al angajatului, fie un angajat al departamentului de resurse umane al organizației. În ciuda faptului că forma actului nu este stabilită prin lege, pentru ca acesta să fie considerat drept bază pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat, acesta trebuie să indice:

data, ora exactă a întocmirii acestuia;
locul de compilare;
prenumele, numele, patronimul compilatorului și al celor prezenți;
ora depistarii unui angajat in stare de ebrietate;
o indicație a prezenței unui angajat în stare de ebrietate la întocmirea procesului-verbal;
starea angajatului, indicând semnele prin care se poate trage o concluzie despre starea de ebrietate;
o indicație de familiarizare cu actul unui angajat care se află în stare de ebrietate, semnătura sa, data sau un indiciu de familiarizare cu actul unui angajat care se află în stare de ebrietate și refuză să semneze pentru familiarizarea cu respectivul act;
semnăturile autorului actului și ale celor prezenți.

Informații foarte importante din acest act vor fi o indicație a semnelor care confirmă faptul de intoxicație. Dacă vorbim despre intoxicație cu alcool, atunci acesta este un discurs incoerent, miros de alcool în aerul expirat, un mers instabil, letargie/agitație excesivă și inconsecvența comportamentului cu normele sociale. Dacă se observă aceasta din urmă, atunci este necesar să se descrie în mod specific care este această discrepanță. Cu cât este descrisă mai detaliată starea angajatului, cu atât mai bine, întrucât actul consemnează în esență mărturia celor prezenți. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu Certificatul împotriva semnăturii. Dacă acest lucru este imposibil de făcut din cauza faptului că angajatul nu este capabil să înțeleagă ce vrea de la el, trebuie făcută următoarea înscriere în act: „A. Ivanov nu înțelege întrebările adresate lui și semnificația lui acțiuni, motiv pentru care nu este posibil să-l familiarizeze cu acest act în ziua redactării.” Această înregistrare este semnată și de compilator și de cei prezenți. Dacă angajatul refuză în mod deliberat să se familiarizeze, se face o înscriere corespunzătoare despre aceasta în act, semnată și de toți cei prezenți.

Trimitem angajatul la un control medical

Pentru a confirma sau infirma complet faptul de intoxicație, angajatul trebuie să fie supus unui control medical. El are dreptul de a fi dus la o instituție medicală care are licența corespunzătoare, echipamentul și personalul cu calificări corespunzătoare. Examinarea se efectuează pe cheltuiala angajatorului, dar dacă se constată faptul de ebrietate, angajatorul va avea dreptul să recupereze aceste cheltuieli de la salariat. Livrarea la o institutie medicala se face insotita de o persoana responsabila din partea angajatorului. La finalizarea examinării, instituția medicală emite un raport medical în două exemplare: unul către salariat, al doilea către persoana însoțitoare de la angajator.

Conform condițiilor general acceptate, raportul medical va reflecta una dintre următoarele condiții:

sobru, nu au fost depistate semne de consum de alcool;
s-a stabilit faptul consumului de alcool, nu au fost identificate semne de intoxicație;
intoxicație cu alcool;
comă alcoolică;
stare de ebrietate cauzată de narcotice sau alte substanțe;
sobre, există deficiențe funcționale care necesită îndepărtarea de la locul de muncă cu o sursă de pericol crescut din motive de sănătate.

Dacă se dovedește că a existat consum, dar nu au fost identificate semne de ebrietate, angajatorul nu are dreptul de a scoate salariatul de la locul de muncă.

Cu toate acestea, este de remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a forța un angajat să se supună unui examen medical, iar angajatul are tot dreptul să îl refuze. În această situație, este imperativ să consemnați acest fapt întocmind un exemplu din care îl veți găsi și în anexa articolului.

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat în lipsa unui certificat medical?

Sunt adesea cazuri când nu doar un angajat refuză să fie examinat, ci și angajatorul, din diverse motive, nu poate trimite angajatul la instituția medicală corespunzătoare. În acest caz, ghidat de paragraful 37 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16, „starea de ebrietate a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță.” Astfel de dovezi vor fi Raportul privind apariția salariatului în stare de ebrietate. Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că Legea este o bază complet suficientă pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă. Dovezile suplimentare pot include memorii și mărturii ale altor angajați. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că angajatul are șanse mult mai mari de a contesta o astfel de suspendare în instanță dacă nu există raport medical.

Ordin de suspendare

După ce angajatorul a primit o concluzie cu rezultatele unui control medical de la o instituție medicală sau, în absența acesteia, după întocmirea unui Certificat de aflare a salariatului la locul de muncă, este necesară eliberarea și familiarizarea angajatului cu aceasta împotriva semnăturii. Ordinul precizează temeiul suspendării, precum și perioada pentru care salariatul nu va avea voie să îndeplinească atribuții oficiale. De regulă, perioada de suspendare în caz de intoxicație cu alcool este de 1 zi lucrătoare.

Comanda trebuie să conțină o notă care să indice că angajatul s-a familiarizat cu ea. În cazul refuzului de a vă familiariza, trebuie să completați Acționați în cazul refuzului de a vă familiariza cu comanda (6) sau notează în ordinea în sine. Ca regulă generală, actul se întocmește în prezența a încă 2 angajați ai organizației, fără a lua în calcul redactorul.

După încheierea perioadei de suspendare, angajatorul emite Comanda pentru permisiunea de a lucra, cu care angajatul este, de asemenea, familiarizat în mod corespunzător.

Remuneraţie

Conform normelor legislației muncii, salariatul nu este plătit pentru perioada de suspendare a unui salariat din muncă din cauza alcoolului, a stupefiantelor sau a altor intoxicații toxice. În foaia de lucru, zilele de suspendare sunt marcate cu litera NB sau cu numărul 35.

Responsabilitate

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate este o încălcare gravă a disciplinei muncii din partea salariatului și chiar și săvârșită o singură dată este un motiv suficient pentru concedierea salariatului (clauza „b”, paragraful 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatorul intenționează să recurgă la această măsură, trebuie să fie deosebit de atent atunci când întocmește documentele și urmează întreaga procedură și să nu neglijeze examenul medical. În cazul în care instanța constată că angajatorul nu a furnizat dovezi suficiente ale faptului că salariatul a fost în stare de ebrietate, concedierea va fi declarată ilegală, iar angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul la locul de muncă, să-l plătească pentru absență forțată în cuantum de câștigurile medii și compensarea prejudiciului moral. Pentru privarea ilegală de dreptul de muncă al unui angajat, răspunderea administrativă poate fi aplicată și angajatorului și funcționarilor săi (conform articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

În concluzie, aș dori să menționez că respectarea procedurii de înlăturare și executarea corectă a documentelor vor contribui la atenuarea riscurilor de mai sus și la stabilirea disciplinei muncii în organizație.

Glushko V.I.,
avocat

I. Ce este suspendarea?

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă reprezintă o încetare temporară a prestării prin decizie a angajatorului angajatmuncă funcțiile oferite muncă acord. Angajatorul trebuie să ia o astfel de decizie în cazurile enumerate la articolul 76 Muncăcod RF.

Potrivit acestui articol, angajatorul este obligat suspenda din lucru(nu se lasa sa lucreze) un angajat care apare in stare de alcool, droguri sau toxic intoxicaţie.

În ciuda faptului că interdicţia lucru indicat între paranteze ca sinonim legal pentru conceptul „ suspensie din lucru„, există diferențe între ei. „Nu permite lucru„ înseamnă că angajatorul, având semne observate intoxicaţie, interzice angajatînceput muncă activități care nu au început încă la începutul zilei de lucru. " Se suspendă din lucru„apare deja în cazul în care salariatul a început să presteze muncă funcţionează de la începutul zilei de lucru şi numai atunci când aceasta se modifică statîn timpul zilei sau cu condiţia ca statangajat nu a fost observată înainte muncă activitate, angajatorul primește ordin de încetare a lucrului.

La prima vedere, diferența dintre aceste acțiuni administrative ale angajatorului pare nesemnificativă. Cu toate acestea, în anumite sectoare de activitate devine fundamentală, deoarece tocmai pentru a permite unui angajat să lucreze în stare de ebrietate, funcționarii organizațiilor pot fi aduși la răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală. Astfel, datoria inspectorului de a efectua examinări preventive ale șoferilor de vehicule este de a lua o decizie cu privire la permisiunea șoferilor de a lucra. Această decizie se ia înainte ca vehiculul să fie eliberat pe linie. În cazul în care inspectorul nu stabilește o stare de ebrietate alcoolică în urma unei inspecții înainte de călătorie, șoferul are voie să conducă vehiculul. Să presupunem că șoferul s-a „adus” într-o stare de ebrietate alcoolică deja pe linie. În acest caz, inspectorul și-a îndeplinit datoria de a permite unui angajat sobru să conducă un vehicul, iar sancțiunile prevăzute la articolul 12.32 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative, care a intrat în vigoare la 1 iulie 2002, nu pot fi aplicat la el. Decizia de înlăturare a șoferului de la conducerea vehiculului în acest caz va fi luată de poliția rutieră/polițistul rutier.

Cea mai simplificată procedură de prevenire a lucrului în stare de ebrietate a unui angajat este prevăzută de lege numai pentru angajatorii individuali (organizații și departamente de transport, organizații energetice etc.). Organizațiile care operează un sistem de permis se pot asigura, de asemenea, că angajații nu au voie să lucreze. De exemplu, dacă un angajat apare în stare de ebrietate în timpul orelor de lucru nu la locul său de muncă, ci, să zicem, pe teritoriul organizației. Dacă angajatul a început să-și îndeplinească funcțiile de muncă la locul de muncă, atunci vorbim de mutare.

Decizia angajatorului de a scoate un salariat de la locul de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune). Cu toate acestea, pentru a-l întocmi, este necesară o bază adecvată, precum și confirmarea faptului că angajatul este în stare de ebrietate.

II. Cum se stabilește și se confirmă intoxicația cu alcool?

Legislația modernă în domeniul sănătății, precum și legislația muncii, definește următoarele tipuri de intoxicație: alcoolică, narcotică și toxică. Deoarece starea de intoxicație alcoolică este mai frecventă decât celelalte două, ne vom opri asupra ei în detaliu.

Potrivit paragrafului 37 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” (modificată la 21 noiembrie 2000), starea de ebrietate a unui salariat poate fi confirmata atat printr-un referat medical, cat si prin alte tipuri de probe care trebuie apreciate corespunzator de instanta. Una dintre astfel de dovezi este fapta angajatului care a apărut în stare de ebrietate. Separat în instanță (dacă cazul a primit evoluție judiciară), mărturia martorilor poate fi prezentată ca probă. Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să se aștepte că, dacă se întâmplă ceva, va fi suficient pentru el să se refere la martori - martorii-angajați de ieri pot renunța, „uita” exact cum a fost problema etc., până la momentul conflictului de muncă pe se consideră nelegalitatea concedierii. Prin urmare, cel mai bine este să întocmești un act care, dacă este semnat de mai mulți angajați, poate fi considerat mărturie scrisă.

1. Fapta unui angajat care apare la locul de munca in stare de ebrietate. Legislația nu stabilește cine este autorizat să întocmească un proces-verbal că un salariat se prezintă la serviciu în stare de ebrietate. De regulă, întrucât controlul asupra respectării disciplinei muncii (conceptul de „disciplină a muncii” este utilizat în prezent în legislația muncii) este încredințat angajaților din serviciile de personal, ei sunt cei care întocmesc un astfel de act. Poate fi întocmit și de șeful unității structurale la care se raportează angajatul.

Nu există cerințe de reglementare pentru acest document. Cu toate acestea, pentru ca actul să fie considerat într-adevăr în viitor ca o confirmare a faptului că angajatul este în stare de ebrietate, ar trebui să reflecte:

data, ora (de preferință exactă la minute) și locul întocmirii actului;
numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului care a întocmit actul;
numele și funcțiile (profesiile) angajaților prezenți la întocmirea actului;
starea salariatului, care a permis redactorului actului să concluzioneze că este în stare de ebrietate;
semnăturile autorului actului și ale angajaților prezenți la întocmirea acestuia.

Este necesar să descriem cu atenție semnele care au permis redactorului actului să tragă concluzii despre faptul că angajatul se află în stare de ebrietate. Principalele semne ale intoxicației cu alcool sunt: mirosul de alcool în aerul expirat, coordonarea afectată a mișcărilor, instabilitatea, un mers uluitor și o serie de altele, care vor fi discutate mai jos.

Cu droguri și intoxicații toxice, totul este mult mai complicat. Primele lor semne sunt: vorbirea accelerată, schimbarea rapidă a asociațiilor și superficialitatea judecății; reducerea criticilor asupra comportamentului și declarațiilor cuiva; pupile înguste și paloare. Deoarece toate pot fi cauzate pur și simplu de boală, starea angajatului trebuie descrisă în detaliu și cel mai bine este să recurgeți la un examen medical.

Ca regulă generală, este necesar să se familiarizeze angajatul cu actul împotriva primirii și, de asemenea, să-l invite să-și ofere explicațiile. Adesea, la întocmirea unui raport privind apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, ofițerilor de personal nu li se recomandă să ia explicații de la angajat. Într-adevăr, un angajat beat poate să scrie expresii obscene și să „mâzgălești” cine știe ce. Cu toate acestea, este posibil să fie de acord că nu trebuie să ceară angajatului să-și dea explicațiile, precum și să-i prezinte un act spre semnare, doar din punctul de vedere al culturii documentării. Dacă pornim din postura de avocat, atunci chiar și stilul de prezentare a explicațiilor, formulările fără legătură, scrierea de mână necontrolată și gândurile exprimate vag pot fi considerate ulterior ca un fapt care confirmă starea de intoxicație cu alcool. Ce să faci dacă familiarizarea unui angajat beat cu actul este imposibilă din cauza faptului că nu este capabil să înțeleagă absolut nimic, cu atât mai puțin să semneze? Actul ar trebui să indice că „angajatul nu a înțeles semnificația acțiunilor sale și a întrebărilor adresate acestuia, motiv pentru care nu a fost posibil să-l familiarizeze cu actul în ziua redactării”. Dacă angajatul refuză să semneze, acest lucru trebuie să se reflecte și în act, iar compilatorul și cei prezenți trebuie să-și pună din nou semnătura sub o astfel de înscriere.

Ca mostre pentru întocmirea unui proces-verbal privind apariția unui angajat în stare de ebrietate, puteți utiliza formularele date în secțiunea „HORȚII” (paginile 46-47).

2. Raport medical. Raportul medical este rezultatul unui examen medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicației. În ciuda faptului că examinarea este o modalitate fără cusur legal de a stabili intoxicația cu alcool și gradul acesteia, este foarte dificil pentru majoritatea angajatorilor să o folosească. Principala dificultate constă în apariția unor conflicte între angajat și conducerea organizației cu privire la trecerea unui examen medical.

Așadar, șeful magazinului crede că angajatul s-a prezentat la muncă în stare de ebrietate. Dacă greșește?! Este posibil ca un angajat agresiv să nu se conformeze cererii de a „respira”: „Deja respir!” Pot exista un număr mare de opțiuni de reacție la declarația șefului că angajatul este beat: de la „Nimic de acest fel!” la „Tu însuți ești beat!” Nici șeful unei unități structurale nu trebuie să se liniștească după ce angajatul este de acord cu starea sa: se poate întâmpla ca mâine să nu mai fie de acord cu faptul că ieri a fost în stare de ebrietate - „Am fost doar bolnav!” Ieri a fost un mers instabil, lentor al reacției și al discursului - „autorităților li s-a părut”, „nu m-am simțit bine”. S-a simțit mirosul de alcool - „șefii au probleme cu simțul mirosului”, „ieri atelierul chiar mirosea a vodcă”. Există un act corespunzător - „șeful și adjunctul său și-au ascuțit ranchiuna împotriva mea de mult timp”. Conducerea organizației poate auzi toate acestea nu doar a doua zi, ci, ceea ce este posibil, și în instanță. Astfel, luând în considerare legalitatea suspendării de la serviciu într-unul dintre instanțele din Moscova, angajatul suspendat l-a convins pe judecător că mirosul de alcool nu era în aerul pe care a expirat, ci provenea din haine - „un pahar de alcool a fost lovit accidental. peste jacheta lui.”

Cum poate un angajator să obțină un certificat medical?

Astăzi, principalele acte juridice de reglementare care determină procedura de efectuare a unui examen medical în vederea stabilirii stării de intoxicație cu alcool sunt:

Potrivit acestor documente, examinarea se dispune în cazurile în care legea prevede răspunderea juridică:

disciplinar - pentru a fi sub influența alcoolului;
administrativ – pentru săvârșirea unor acțiuni în stare de ebrietate.

În plus, se realizează în cazul unor situații conflictuale în care un angajat este beat la locul de muncă. Principalele conflicte sunt legate de suspendarea de la locul de muncă, precum și de aplicarea măsurii extreme a răspunderii disciplinare - concediere în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un examen medical pentru determinarea stării de ebrietate se efectuează la conducerea oamenilor legii, precum și a funcționarilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de la locul de muncă al persoanei examinate. În ceea ce privește admiterea spre examinare de la organele de drept, acum este mai mult sau mai puțin clar: se efectuează prin instrucție scrisă sau atunci când persoana care este examinată de un ofițer de drept este „transferată” la medici. În ceea ce privește inițiativa angajatorului de a efectua un examen medical, în prezent această problemă nu este reglementată de legislația modernă, iar actele juridice de reglementare din 1988 sunt în contradicție într-o anumită măsură cu Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătatea cetățenilor (Legea RF din 22 iulie 1993 nr. 5487-I (modificată la 12.02.2000).

Dacă ne întoarcem la articolul 33 din Fundamente, vom constata următoarele: un cetățean are dreptul de a refuza intervenția medicală sau de a cere încetarea acesteia. Astfel, este imposibil să forțezi un angajat să se supună unui control medical. Singurele excepții sunt cazurile descrise la articolul 34 din aceleași Fundamente ale legislației – examinarea medicală fără acordul cetățenilor este permisă în raport cu persoanele: suferind de boli care prezintă un pericol pentru alții; persoanele care suferă de tulburări mintale severe; persoanele care au comis fapte periculoase din punct de vedere social.

Din păcate, această prevedere a articolului 34 nu se aplică în cazul nostru. Ce trebuie făcut în cazul în care angajatorul trimite salariatul la o examinare pentru stabilirea faptului de consum de alcool și intoxicație, dar angajatul refuză? Datorită faptului că statul a oprit orice încercare de a combate beția în ultimii 10 ani, răspunsul la această întrebare a fost modelat prin practică.

Prima opțiune este de a însoți angajatul la autoritățile sanitare pentru a efectua un control medical. Conform Instrucțiunilor menționate mai sus ale Ministerului Sănătății al URSS, un examen medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și a intoxicației se efectuează în sălile specializate ale clinicilor (departamentelor) de tratare a drogurilor de către medici psihiatri-narcologi sau în tratament și prevenire. instituții de către medici psihiatri-narcologi și medici de alte specialități care au fost instruiți, ca direct în instituții, și la fața locului în vehicule special echipate în acest scop. Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 5 octombrie 1998 nr. 289 „Cu privire la diagnosticul analitic al stupefiantelor, psihotropelor și altor substanțe toxice în corpul uman” a stabilit că examinările pentru prezența intoxicației cu alcool sau droguri sunt de obicei efectuate în sălile de examinare a intoxicației sau în secțiile de urgență ale instituțiilor medicale unde se efectuează aceasta. La Moscova, o examinare medicală (sau ca în textul Instrucțiunilor privind procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului consumului de alcool și a intoxicației în instituțiile Comitetului de sănătate din Moscova, aprobate prin ordin al Comitetului de sănătate al guvernului de la Moscova din iunie 26, 1997 - „examinarea de ebrietate (alcool și stări de ebrietate)”) se efectuează de către secția dispensarului orășenesc al spitalului narcologic în opt săli de expertiză specializate.

Dacă angajatul nu rezistă și urmează cu o persoană însoțitoare la o unitate de îngrijire a sănătății, putem presupune că prima parte a problemei a fost rezolvată (vom vorbi despre a doua puțin mai târziu). Ce se întâmplă dacă se comportă agresiv și refuză nu numai să meargă „la medic”, ci și să-și părăsească locul de muncă? Este bine dacă organizația are propriul serviciu de securitate sau unitate de securitate. Dar astfel de unități structurale nu sunt create în toate organizațiile.

Anterior, astfel de probleme erau rezolvate cel mai adesea sunând la poliție, ai cărei ofițeri l-au dus pe angajatul beat direct la o secție de îngrijire medicală, unde a fost efectuat un control medical. Este posibil să rezolvi unele dintre probleme acum sunând la poliție? Conform paragrafului 11 al articolului 11 din Legea Federației Ruse din 18 aprilie 1991 nr. 1026-I „Cu privire la poliție” (modificată la 25 iulie 2002), poliția are dreptul de a livra instituțiilor medicale sau către unitățile de serviciu ale organelor de afaceri interne și să le păstreze în ele până când se trezesc pe cei aflați în locuri publice în stare de ebrietate și care și-au pierdut capacitatea de a se mișca în mod independent sau de a naviga în mediul înconjurător sau care pot cauza prejudicii altora și (. sau) ei înșiși și cei aflați în locuință - la o declarație scrisă a cetățenilor care locuiesc acolo, dacă există motive să se creadă că comportamentul acestor persoane prezintă un pericol pentru sănătatea, viața și proprietatea lor. Organizațiile și întreprinderile nu sunt furnizate ca „teritorii” din care cetățenii beți pot fi duși la instituții medicale. De asemenea, nu se încadrează în conceptul de „locuri publice”. Dreptul de mai sus este acordat poliției de a-și pune în aplicare îndatoririle de suprimare a contravențiilor administrative și de a aduce la răspundere administrativă. Astfel, articolul 20.21 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative stabilește că apariția pe străzi, stadioane, piețe, parcuri, într-un vehicul public sau în alte locuri publice într-o stare de ebrietate care aduce atingere demnității umane și moralității publice, atrage aplicarea unei amenzi administrative în mărime de la 1 la 5 ori salariul minim sau arest administrativ pe o perioadă de până la 15 zile. „Alte locuri publice” înseamnă locuri în care există o adunare mare de oameni sau locuri în care o astfel de adunare este posibilă. Este vorba de intrări, scări, locuri pentru evenimente de divertisment, plaje, alte locuri în care se aglomera în timpul vacanței cetățenilor, precum și curți, lifturi ale clădirilor de locuit; întreprinderi de divertisment (teatre, cinematografe, palate ale culturii). Acestea includ zone care de obicei nu sunt considerate locuri publice, dar devin astfel atunci când cetățenii se relaxează acolo. Rezultă că polițiștii nu sunt obligați să respecte cererea conducerii organizației de a livra un angajat în stare de ebrietate într-o unitate medicală. Dar, spre meritul lor, cel mai adesea ei încă ajută conducerea organizației să rezolve această problemă.

O altă metodă dezvoltată de „viață” este chemarea unei ambulanțe.

practica HR.Șeful departamentului de resurse umane a încercat multă vreme, fără succes, să rezolve problema supunerii unui examen medical a unui angajat care apare regulat la locul de muncă în stare de ebrietate. Problema a fost că angajatul a folosit substanțe precum „anti-poliție” și diverse „absorbante” alimentare ale mirosului de alcool (în special ceapă și usturoi) pentru a ascunde mirosul de alcool. Fără să fie în niciun fel de acord că este în stare de ebrietate, angajatul a venit la locul său de muncă și i-a cerut șefului departamentului de personal să se ocupe de treaba lui. Oferta de a fi supus unui control medical a fost urmată de un refuz strict, dar destul de politicos. La secția de poliție, la care ofițerul de personal și directorul adjunct al organizației au contactat de mai multe ori, aceștia au explicat că ducerea unui angajat la o unitate medicală pentru un control medical nu este de competența lor. În sfârșit, s-a găsit o soluție. Șeful departamentului de resurse umane a chemat o ambulanță pentru a acorda asistență medicală angajatului. „Starea proastă de sănătate” a angajatului a fost consemnată de medici, iar în cele din urmă a fost întocmit un raport de control medical.

Dar înainte de a urma exemplul descris, ar trebui să vă gândiți cum va fi explicat apelul către echipa de ambulanță (de exemplu, semne evidente de otrăvire, „pierderea conștienței” la aparat etc.).

Acum despre a doua parte a problemei examenului medical: procedura de efectuare și rezultatele.

Conform Instrucțiunilor privind procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicației, medicul (paramedicul) care efectuează examinarea întocmește raportul de examinare medicală în forma prescrisă în două exemplare. Protocolul stabilește în detaliu informații despre aspectul persoanei examinate, comportamentul său, fondul emoțional, vorbirea, reacțiile vegetativ-vasculare și starea sferei motorii. De asemenea, reține plângerile persoanei examinate, evaluarea subiectivă a stării sale. În plus, este indicată prezența sau absența mirosului de alcool și sunt furnizate rezultatele testelor de laborator. După ce a finalizat pregătirea protocolului, medicul (paramedicul) invită persoana examinată să facă o notă detaliată despre familiarizarea cu rezultatele examinării (permiteți-mi să vă reamintesc încă o dată că, în unele cazuri, aceasta poate servi ca confirmare suplimentară a intoxicației). Dacă subiectul refuză să se înregistreze, medicul (paramedicul) face o notă corespunzătoare.

Baza unei opinii medicale cu privire la afecțiunile legate de alcool ar trebui să se bazeze pe un examen medical cuprinzător. După terminarea acestuia, aerul expirat sau fluidele biologice ale corpului sunt prelevate pentru a fi examinate pentru prezența alcoolului. Analizele de laborator (aer expirat, urină, salivă) în timpul examinării sunt obligatorii. Sânge pentru analize de alcoolemie se prelevează în cazuri excepționale doar din motive medicale (de exemplu, în caz de răni grave, otrăvire etc.). Natura și succesiunea testelor biologice este determinată de medic (paramedic) în funcție de caracteristicile stării clinice a subiectului. În cazul unei imagini îndoielnice a intoxicației cu alcool, sunt utilizate cel puțin două reacții biologice la alcool (testul Rapoport, testul Mokhov-Shinkarenko, aparatul PPS-1); sunt analizate diverse medii biologice; în cazurile de examinare a aerului expirat sau a salivei se repetă la 20-30 de minute după primul. În cazurile în care starea subiectului nu permite o examinare completă (vătămare gravă, inconștiență) pentru a determina condițiile asociate consumului de alcool, un test de alcool dublu (cu un interval de 30-60 de minute) cantitativ de cel puțin două fluide biologice trebuie efectuate pe corp (sânge, urină, salivă). Probele de mediu biologic prelevate de la persoana examinată pentru determinarea alcoolului se păstrează în instituția sanitară în care s-a efectuat examinarea timp de cel puțin 35 de zile, în condițiile necesare care să garanteze siguranța acestora și să îndeplinească cerințele ghidurilor.

Rezultatele unui control medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicației pot fi considerate valide cu condiția ca acestea să fi fost obținute în timpul unui control medical efectuat în conformitate cu instrucțiunile de mai sus, iar în timpul testelor de laborator să fie utilizate numai metode și dispozitive care au fost aprobate. de către Ministerul Sănătății din Rusia pentru utilizare în scopuri de inspecție.

Pe baza examenului medical se formulează o concluzie care caracterizează starea persoanei examinate la momentul examinării. Conform Instrucțiunilor, concluzia bazată pe rezultatele unei examinări a unui angajat în legătură cu aspectul (ședere) acestuia la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie să precizeze prezența consumului de alcool sau absența acestuia (starea sobră). Cu toate acestea, circumstanța semnificativă din punct de vedere legal a scoaterii unui angajat de la locul de muncă nu este faptul consumului de alcool, ci starea de ebrietate - la urma urmei, este posibil ca faptul consumului de alcool să fie stabilit, dar semnele de ebrietate nu au fost identificate. . Prin urmare, medicului (paramedicul) trebuie reamintit că legislația s-a schimbat, iar la elaborarea unei concluzii trebuie să se țină cont de noi standarde. Acesta nu este atât un drept, cât o obligație, deoarece în toate cazurile medicul care efectuează examinarea trebuie să fie informat cu privire la motivele care au necesitat examinarea și scopurile acesteia (din punctul de vedere al cărui act normativ vor fi luate în considerare rezultatele examinării - în acest caz este Codul Muncii al Federației Ruse) .

În urma examinării, poate fi emisă o concluzie în care se va stabili una dintre următoarele condiții:

1) sobru, fără semne de consum de alcool;
2) s-a stabilit faptul consumului de alcool, nu au fost identificate semne de intoxicație;
3) intoxicație cu alcool;
4) comă alcoolică;
5) o stare de ebrietate cauzată de stupefiante sau alte substanțe;
6) sobru, există deficiențe funcționale care necesită îndepărtarea de la locul de muncă cu o sursă de pericol crescut din motive de sănătate.

Rezultatele examinării sunt comunicate persoanei examinate imediat după finalizarea examinării. Persoanele care aduc persoana examinată pentru stabilirea faptului de consum de alcool sau de intoxicație primesc raport de control medical. În lipsa unei persoane însoțitoare, procesul-verbal de examinare se transmite organizației expeditoare prin poștă.

Deci, raportul medical este în mână. Revocarea din funcție în baza articolului 76 al doilea paragraf al primului paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legală dacă indică condițiile prevăzute la paragrafele 3, 4 și 5 din lista de mai sus. Dacă conform punctelor 1 și 2, atunci este ilegal, deoarece numai starea de ebrietate este baza pentru scoaterea de la locul de muncă. În acest caz, nu va fi posibilă aplicarea părții a treia a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul trebuie să primească salariu pentru perioada de suspendare. În plus, dacă nu există dorința de a plăti angajatul pentru daune materiale, pe care le poate pretinde în conformitate cu articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar fi bine să-i ceri scuze. În ceea ce privește condiția de la paragraful 6, aici vă puteți fundamenta poziția cu paragraful cinci din prima parte a articolului 76 din Cod, potrivit căruia angajatorul scoate salariatul de la locul de muncă dacă, în conformitate cu un raport medical, sunt contraindicații pentru efectuarea sunt identificate munca prevazuta prin contractul de munca. Întrucât conceptul de „sursă de pericol crescut” nu are o definiție legislativă, iar lista acestor surse nu a fost deloc stabilită, atunci, de exemplu, orice lucrare legată de mecanisme poate fi clasificată drept lucru cu surse de pericol crescut. . În orice caz, este indicat ca angajatorul să informeze medicului despre funcțiile de muncă ale salariatului în etapa de întocmire a raportului medical - atunci tulburările de stare funcțională descrise de acesta vor fi luate în considerare din punctul de vedere al admiterii în îndeplinirea funcțiilor de muncă menționate. .

Este dificil pentru angajatori să prezică acțiunile unui angajat care nu este de acord cu suspendarea de la muncă. Cei care consideră că un raport medical este o dovadă incontestabilă că un angajat este în stare de ebrietate pot fi supărați. Practica judiciară cunoaște cazuri în care angajații au căutat să li se invalideze rezultatele unui examen medical. În numărul următor al revistei vom vorbi despre astfel de cazuri, vom înțelege condițiile suspendării de la muncă, vom întocmi o comandă adecvată și ne vom gândi la perspectiva concedierii angajatului.

Îndepărtarea din atribuții poate depăși un angajat în orice moment când acesta nu este în formă pentru muncă ulterioară din diverse motive. Angajatorul este pe deplin îndreptățit să profite de această oportunitate pentru a afla motivele nerespectării acesteia.

Aceasta este cererea angajatorului ca angajatul să suspende îndeplinirea sarcinilor sale directe de muncă din cauza apariției unor circumstanțe adecvate.

Totodată, o astfel de suspendare poate fi folosită și ca sancțiune disciplinară, a cărei aplicare are loc mult mai rar decât altele, întrucât în ea este implicată departamentul de personal.

Suspendarea poate fi fie temporară până la clarificarea cauzei incidentului, fie definitivă.

Care sunt regulile de suspendare de la serviciu Vezi acest videoclip:

Cadrul legislativ

Întregul proces de suspendare a îndeplinirii sarcinilor de către un salariat este reglementat de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse - apariția unor motive care clarifică cu siguranță că angajatul nu își va face față îndatoririlor din cauza circumstanțelor predominante, angajatorul sau superiorul imediat are dreptul de a-l îndepărta.

Artă. 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse indică posibilitatea de a îndepărta un străin dacă permisul său de ședere oficial în Rusia a încetat să mai fie valabil.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 327.5. Caracteristici ale scoaterii de la locul de muncă a unui angajat care este cetățean străin sau apatrid
Alături de cazurile specificate la articolul 76 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu permite să lucreze) un salariat care este cetățean străin sau apatrid în cazul:
suspendarea valabilității, expirarea permisului de atragere și utilizare a lucrătorilor străini, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale sau tratatele internaționale ale Federației Ruse, în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid care se află temporar în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui permis de muncă sau a unui brevet, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale sau tratatele internaționale ale Federației Ruse, în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid care se află temporar în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui permis de ședere temporară în Federația Rusă, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale sau tratatele internaționale ale Federației Ruse, în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid cu reședința temporară în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere în Federația Rusă, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale sau tratatele internaționale ale Federației Ruse, în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid cu reședința permanentă în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui acord (politică) de asigurare medicală voluntară pe teritoriul Federației Ruse sau încetarea unui acord încheiat de un angajator cu o organizație medicală privind furnizarea de servicii medicale plătite unui angajat care este cetățean străin sau apatrid, care asigură acordarea de asistență medicală primară și asistență specializată unui astfel de angajat, asistență medicală de urgență, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale sau tratatele internaționale ale Federației Ruse, în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid cu ședere temporară în Federația Rusă.

În plus, suspendarea de la muncă este prevăzută pentru:

Artă. 330.4 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii de la metrou;
Artă. 331.1 Codul Muncii al Federației Ruse pentru personalul didactic;
Artă. 348.5 din Codul Muncii al Federației Ruse, suspendarea unui sportiv.

Motivele și motivele pentru astfel de acțiuni

Legislația prevede următoarele motive de eliminare:

Apariția la locul de muncă într-o manieră indecentă – intoxicație cu alcool sau droguri;
Lipsa examenului medical cerut de reglementările sau legislația locală;
Refuzul de a urma sau eșecul de a urma instruirea de siguranță;
Determinarea printr-un examen medical că starea de sănătate a lucrătorului nu este adecvată pentru îndeplinirea atribuțiilor sale;
Lipsa unei licențe valabile pentru îndeplinirea sarcinilor;
Solicitarea persoanelor autorizate de retragere a unui angajat din îndeplinirea sarcinilor.

Important: dacă unui angajat nu i se permite să-și îndeplinească atribuțiile, nu i se plătește un salariu. Câștigurile medii se păstrează în caz de vină a întreprinderii.

Motivele enumerate sunt motive de înlăturare sub rezerva formalităților și în prezența următoarelor caracteristici:

Intoxicația cu alcool - concedierea este permisă numai în cazul acestei afecțiuni în timpul schimbului, și nu după aceasta, iar faptul că starea de nedecentă trebuie să fie documentată, aceasta înseamnă că:

Este necesară o examinare de către un specialist urmată de o concluzie;
Întocmirea unui act. vei învăța cum să întocmești un proces-verbal despre starea de ebrietate a unui angajat;
Depozitia martorilor;
Notă explicativă a vinovatului.

În cazul în care aceste puncte nu sunt îndeplinite, concedierea va fi ilegală, iar persoana suspendată o va putea contesta cu repunerea în continuare și plata câștigurilor pe perioada de inactivitate.

Trecerea unui examen medical este necesară pentru admiterea la muncă, totuși, întregul eveniment se desfășoară după un program prestabilit și numai în instituția cu care angajatorul are un acord.

Important: în cazul în care aceste documente nu sunt disponibile, angajatul are dreptul de a refuza să se supună unui control medical, mai ales dacă există cerințe pentru a-i fi supus pe cheltuiala proprie și într-o zi liberă.

Exemplu de ordin de concediere.

Potrivit actelor legislative, examenul medical este plătit de angajator iar la momentul implementării acestuia salariatul își păstrează câștigul mediu.

Numai în cazul în care toți factorii sunt îndepliniți, angajatorul are dreptul de a înlătura salariatul din atribuții în cazul refuzului de a respecta cerințele.

După ce a fost instruit - îndepărtarea în acest caz trebuie efectuată numai conform procedurii:

Adunarea unei comisii autorizate pe baza ordinului șefului;
Testarea cunoștințelor solicitantului;
Atribuirea punctelor adecvate.

Numai după toate acestea este permis să acuzi angajatul de nerespectarea regulilor de siguranță sau necunoașterea acestora și să-l scoți de la locul de muncă.

Indicatori medicali - este permis să se efectueze totul numai în conformitate cu concluzia medicilor. veți afla cum și de unde să obțineți un certificat de sănătate pentru muncă.

În cazul în care acest document este disponibil, angajatorul este obligat să respecte actele legislative și să transfere angajatul la muncă mai ușoară pentru o perioadă de până la 4 luni, dacă o astfel de poziție nu există la întreprindere, este permisă scoaterea specialistului; îndatoriri pentru această perioadă sau pentru o perioadă până când acesta devine invalid.

Lipsa unei licențe valabile - această opțiune este oferită dacă un specialist ocupă un loc de muncă, accesul la care necesită anumite permise - o licență, un brevet. Aceștia ar putea fi șoferi, agenți de pază, personal medical.

În acest caz, angajatorul ar trebui să-și amintească că el este adesea responsabil pentru disponibilitatea unui astfel de document, deoarece legea obligă întreprinderea să testeze în timp util cunoștințele angajaților și să le trimită la formare avansată.

Un ordin de la persoane autorizate - de obicei vine de la inspectoratul de muncă după o inspecție periodică sau ca urmare a confirmării faptului că angajatul este purtător al unei boli infecțioase periculoase.

Important: în acest caz, angajatorul nu are de ales decât să îndepărteze persoana din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu pe baza acestui document până la clarificarea faptelor.

Ce trebuie făcut dacă angajatul este străin

A nu permite unui cetățean străin să lucreze pe baza de permise să îndeplinească sarcini are, de asemenea, anumite nuanțe.

Conform actelor legislative, este permisă eliminarea acestuia în următoarele cazuri:

Expirarea perioadei de valabilitate a autorizațiilor întreprinderii de utilizare a forței de muncă ale cetățenilor străini;
Expirarea brevetului străinului;
Polița medicală a expirat;
Permisul de ședere a expirat.

Documentul este generat sub orice formă indicând punctele principale:

Circumstanțele concedierii unui anumit angajat – nume complet, funcție;
Lista documentelor justificative;
Perioada de inadmisibilitate poate fi specificată doar dacă există încredere că situația se va schimba efectiv;
Specificați o persoană autorizată să controleze întregul proces.

Plata in aceasta perioada

Important: nu se fac plăți în această perioadă. Cu toate acestea, există excepții de la regula generală:

Plata ca timp de nefuncționare are loc în cazul în care salariatul nu a fost supus unui control medical sau instrucțiuni privind protecția muncii din vina angajatorului;

Important: suspendarea din vina angajatorului pentru nereușirea unui examen medical este inclusă în vechimea în muncă.

Dacă incidentul s-a produs din cauza acuzațiilor de infracțiune, angajatul primește plăți de la stat în valoare de 5 salarii minime - acestea sunt destinate să acopere cheltuielile judiciare.

Dacă ordinul este încălcat sau îndepărtarea este ilegală

În cazul nerespectării procedurii de concediere, nu există dovezi cu înscrisuri ale motivului care a dus la concediere, angajatorul poartă răspundere administrativă.

Va trebui să plătească o amendă de 50.000 de ruble, plus descalificare urmată de interdicția de a se angaja în activitatea aleasă.

În plus, este necesar să plătiți angajatului toate fondurile pentru zilele de nefuncționare în valoare de câștig mediu zilnic.

Important: dacă documente și motive care nu sunt prevăzute de lege sunt folosite ca motiv de înlăturare, atunci este ilegal.

Concluzie

Un angajat poate contesta oricând decizia angajatorului de a-l priva de posibilitatea de a lucra, în cazul în care se înțelege că întreaga procedură este nedreaptă și desfășurată cu erori, ar trebui să adune dovezi, să solicite o copie a comenzii și să depună o cerere la adresa tribunalul.

Puteți afla cum să eliminați un străin de la locul de muncă aici:

Pe de o parte, legislația muncii stabilește clar pentru ce infracțiuni un angajat poate fi suspendat de la muncă. Pe de altă parte, nu descrie procedura de îndepărtare. Să ne dăm seama ce documente trebuie să întocmească un angajator pentru a oficializa corect suspendarea, precum și cum să te protejezi și să respecti cerințele legislației în vigoare.

Astăzi, legislația prevede un număr destul de mare de motive în baza cărora un angajator are dreptul de a scoate un angajat de la locul de muncă (articolele 76, 327.5, 330.4, 330.5, 331.1, 348.5 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.) . Cele mai frecvente cazuri includ următoarele:

apariția unui angajat la locul de muncă într-o stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică (paragraful 2, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse);
incapacitatea angajatului de a urma cursuri de formare în domeniul siguranței muncii și testarea cunoștințelor în domeniul protecției muncii în modul prescris (alineatul 3, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nerespectarea de către angajat a examinărilor medicale obligatorii în modul prescris (paragraful 4, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse);
identificarea, în conformitate cu raportul medical, a contraindicațiilor pentru ca angajatul să efectueze munca (paragraful 5, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informații despre cum să suspendați un angajat pentru sustragerea unui examen medical obligatoriu, consultați articolul „Sutilitățile suspendării de la locul de muncă”

Pentru informații despre procedura de îndepărtare de la locul de muncă din cauza unui raport medical, consultați articolul „Capcanele transferurilor temporare și definitive”

Restrângeți afișarea

Marianna Shilova

De la mijlocul lunii decembrie 2014, a început să funcționeze capitolul 50.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează specificul muncii cetățenilor străini și apatrizilor. La cazurile generale de înlăturare a art. 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse a adăugat următoarele, atunci când angajatorul este obligat să scoată de la locul de muncă (nu permite să lucreze) un lucrător străin:

suspendarea valabilității, expirarea permisului de atragere și utilizare a lucrătorilor străini - în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid care se află temporar în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui permis de muncă sau a unui brevet - în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid care se află temporar în Federația Rusă;
expirarea permisului de ședere temporară în Federația Rusă - în legătură cu un străin sau apatrid care locuiește temporar în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui permis de ședere în Federația Rusă - în legătură cu un cetățean străin sau un apatrid cu reședința permanentă în Federația Rusă;
expirarea perioadei de valabilitate a unui acord (politică) de asigurare medicală voluntară pe teritoriul Federației Ruse sau încetarea unui acord încheiat de un angajator cu o organizație medicală privind furnizarea de servicii medicale plătite unui lucrător străin, care asigură furnizarea de asistență medicală primară și asistență medicală specializată în formă de urgență - în legătură cu cetățenii străini temporari sau apatrizii care se află în Federația Rusă.

Dacă în timpul zilei de lucru se constată vreunul dintre cazurile descrise mai sus, angajatorul este obligat să suspende persoana de la muncă pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării, iar la începutul zi de lucru – să nu-i permită să lucreze.

Restrângeți afișarea

Marianna Shilova, Consilier General, Centrul de Servicii Economice

Să subliniem: este responsabilitatea angajatorului să îndepărteze (preveni) un angajat de la locul de muncă în situațiile enumerate. Dacă nu face acest lucru, atunci responsabilitatea pentru posibilele consecințe ale îndeplinirii sarcinilor de muncă de către angajat va reveni angajatorului (funcționarii săi) și va purta responsabilitatea (articolul 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și Articolul 143 din Codul penal al Federației Ruse).

În plus, în timpul perioadei de suspendare, angajatul nu primește salariu (Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, există excepții de la reguli atunci când plata este încă efectuată - aceste cazuri sunt direct stabilite prin lege.

Restrângeți afișarea

Marianna Shilova, Consilier General, Centrul de Servicii Economice

Perioada de suspendare se plătește în următoarele situații:

Întocmim documente

Ce documente trebuie să întocmească angajatorul pentru a formaliza corect suspendarea? Cum să vă protejați și să respectați legislația în vigoare? Totul depinde de suspensia specifică. Vom lua în considerare un exemplu de suspendare de la locul de muncă din cauza intoxicării unui angajat. Legislația, din păcate, nu oferă o listă clară de documente, așa că în practică, în majoritatea cazurilor, totul se limitează la o ordin de scoatere, ceea ce este o greșeală.

După cum arată practica, acest lucru nu este suficient, întrucât un ordin este, în primul rând, un document administrativ care constată faptul unei decizii deja luate - în acest caz, faptul concedierii de la muncă. Avem nevoie de motive. Și în fiecare situație, din nou, acestea vor fi diferite, iar acest lucru depinde în mare măsură de fluxul de documente de personal utilizat în organizație. Folosind exemplul ordinului prezentat, astfel de motive sunt un act, un memoriu (vezi Exemplul 3).

Restrângeți afișarea

Marianna Shilova, Consilier General, Centrul de Servicii Economice

O analiză a practicii judiciare arată că, pe lângă ordinul de înlăturare, ar trebui să fie disponibile și alte documente pentru a dovedi validitatea înlăturării:

confirmarea primirii de informații cu privire la apariția motivelor de concediere de la locul de muncă (raport/memorandum, act de înregistrare a cazului, înregistrare în jurnal etc.);
documente care consemnează faptul în temeiul căruia salariatul ar trebui suspendat de la muncă (un ordin de creare a unei comisii interne de anchetă, un raport medical pe baza rezultatelor unei examinări efectuate pentru toate categoriile de salariați în conformitate cu Instrucțiunile temporare privind procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului consumului și intoxicației de alcool, aprobată de Ministerul Sănătății al URSS la 1 septembrie 1988 nr. 06-14/33-14, și Ghidurile metodologice „Examenul medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicație”, aprobată de Ministerul Sănătății al URSS la 02 septembrie 1988 Nr. 06-14/33-14 pentru angajați și conducători - Instrucțiuni pentru efectuarea unui control medical pentru starea de ebrietate a unei persoane care conduce un vehicul; , aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 14 iulie 2003 nr. 308 etc.);
o explicație scrisă din partea angajatului (de exemplu, în cazul refuzului de a se supune unui examen medical);
ordin (instrucțiune) de a scoate angajatul de la locul de muncă cu o notă că angajatul este familiarizat cu aceasta;
alte documente, de exemplu, acte de refuz al angajatului de a se familiariza cu ordinul de suspendare, de a oferi o explicație, de a fi supus unui control medical etc.

Nota este întocmită de un funcționar (supervizorul imediat al angajatului), iar actul este întocmit de o comisie. Nota explicativă în acest caz este principalul document de bază, deoarece direct în ea angajatul însuși admite faptul că acesta este baza pentru îndepărtare. Să dăm un exemplu de notă (Exemplul 1) și un act de intoxicare la locul de muncă (Exemplul 2).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Pentru a întocmi corect un ordin de suspendare, acesta trebuie să indice motivul - temeiul suspendării, perioada suspendării, condițiile de remunerare pentru perioada de suspendare și să se refere la documentele de bază (dacă există). Ordinea de înlăturare se întocmește în formă liberă (Exemplul 3).

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Marianna Shilova, Consilier General, Centrul de Servicii Economice

După emiterea ordinului de suspendare de la serviciu și angajatul este familiarizat cu acesta, acesta din urmă trebuie îndepărtat de la locul de muncă. Rețineți că un angajat care a contravenit îl puteți îndepărta de la locul de muncă numai după începerea zilei/turului de lucru, dar nu înainte de aceasta.

Merită să țineți cont de faptul că, dacă, în perioada suspendării de la serviciu, cineva își va presta munca pentru un angajat absent, atunci este necesar să se reflecte în ordine poziția acestui angajat, numele de familie, prenumele acestuia. , patronimic, care stipulează condițiile de muncă, și îl familiarizează cu comanda.

Pe întreaga perioadă de suspendare din muncă, salariatului nu i se plătește salariu. Foaia de pontaj, ca și în documentul primar pentru salarii, trebuie să reflecte timpul suspendării de la serviciu.

Pentru a rezuma, aș dori să subliniez că toate cazurile de îndepărtare sunt individuale, dar procedura aproximativă de procesare a documentelor este așa cum se arată în articol. Îndepărtarea ilegală implică riscuri pentru angajator în tragerea acestuia la răspundere conform art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru îndepărtarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat pentru câștigurile pe care nu le-a primit), precum și art. 5.27 din Codul de încălcări administrative ale Federației Ruse (pentru încălcarea legislației muncii și a actelor juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii - un avertisment, o amendă aplicată funcționarilor și unei persoane juridice).