Cum se întocmește un ordin disciplinar. Ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, eșantion de concediere Se poate face recurs?

31.08.2019

Încălcarea obligațiilor de muncă de către un angajat în majoritatea cazurilor implică o pedeapsă sub forma unei sancțiuni disciplinare.

Această măsură are scopul de a întări disciplina muncii și poate fi prezentată ca mustrare, mustrare sau concediere a unui angajat neglijent.

Cel mai loial tip de pedeapsă la comiterea unei abateri disciplinare este mustrarea. Este de obicei folosit atunci când încălcările comise de angajat sunt minore.

De exemplu, întârzierea sau orice erori minore în muncă. Dar, în ciuda blândeței acestei pedepse, impunerile ei repetate pot avea consecințe mai grave.

Trebuie să oficializez o penalizare atunci când o anunț?

Pentru a aplica o sancțiune disciplinară în formă, angajatorul trebuie să documenteze totul și să întocmească un ordin, din care o mostră este prezentată mai jos.

Urmând regulile, el trebuie, în primul rând, să se asigure că infracțiunea a fost săvârșită efectiv. În acest scop, trebuie să solicitați o notă explicativă de la angajat, în care acesta va indica motivele încălcării sale.

Întocmirea unui ordin este o condiție prealabilă pentru emiterea unei mustrări unui angajat fără scrupule.

În caz contrar, angajatorul nu va putea aplica această sancțiune și va dovedi pe viitor, dacă va fi cazul, în instanță că salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă.

Documente motive pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare

Pentru a impune o sancțiune disciplinară, managerul trebuie să înregistreze prezența anumitor circumstanțe din cauza cărora acțiunile angajatului pot fi clasificate drept abateri.

Acest lucru se poate face prin întocmirea unui memoriu adresat conducerii superioare sau în care alte persoane vor fi implicate ca martori ai abaterii.

Un alt document va fi decizia comisiei în cazul în care a fost efectuată o investigație internă la întreprindere, de exemplu, din cauza prejudiciului cauzat de un angajat.

O notă explicativă trebuie să fie solicitată de la angajat prin înmânarea acestuia a unui aviz corespunzător.

I se acordă două zile lucrătoare de la data primirii pentru a-l scrie.

Dacă refuză să-și dea explicațiile, trebuie întocmit un act corespunzător, susținut de semnăturile mai multor martori.

Atunci când oferă explicații, angajatorul este obligat să evalueze motivele pentru care a fost comisă abaterea.

Dacă, în opinia lui, nu sunt respectuoși, puteți începe să redactați un ordin de aplicare a unei pedepse și să dați o mustrare.

Cum se face o comandă?

Cerințele pentru întocmirea unei comenzi sunt standard, ca și pentru toate documentele administrative.

Pentru a anunta comentarii unui angajat, comanda se intocmeste sub orice forma in partea de sus trebuie sa ii notati numele, numarul alocat, detaliile companiei si data finalizarii.

Centrul documentului ar trebui să conțină toate informațiile și faptele de bază.

Descrieți motivele aplicării pedepsei și tipul de încălcare comisă de angajatul fără scrupule.

Ordinul ar trebui să menționeze și ordinul angajatorului de a aduce un anumit angajat la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări. De asemenea, trebuie să numiți o persoană responsabilă care va monitoriza executarea ordinului pentru a impune o penalizare angajatului.

La sfârșitul documentului, șeful organizației trebuie să își pună semnătura și sigiliul, apoi să furnizeze ordinul angajatului împotriva semnăturii pentru familiarizare.

Desigur, angajatul poate să nu fie de acord cu pedeapsa impusă - acesta este dreptul său. Dar, după cum arată practica, în realitate astfel de cazuri sunt foarte rare.

Descărcați eșantionul

Un exemplu de ordin de atragere a răspunderii disciplinare și de aplicare a unei pedepse sub forma unei observații este.

Iată cum arată eșantionul:

Se face o înregistrare a urmăririi penale în carnetul de muncă?

Nu se face niciodată o înregistrare a anunțării unei astfel de sancțiuni disciplinare ca mustrare.

Dar faptul că această măsură a fost aplicată salariatului va fi indicat în cardul său personal.

Acest lucru se face astfel încât, în viitor, angajatorul să poată monitoriza toate abaterile angajatului și, dacă este necesar, să îi aplice măsuri mai stricte, de exemplu, concedierea.

Mustrarea este cea mai ușoară pedeapsă

O abatere disciplinară este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, în care angajatul este vinovat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile disciplinare angajatului (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

O mustrare este cea mai „ușoară” pedeapsă disciplinară care poate fi aplicată dacă un angajator dorește să pedepsească un angajat.

Proporționalitatea pedepsei

Acțiunea disciplinară trebuie să fie corectă. Deci, de exemplu, dacă un angajator concediază un angajat care întârzie 5 minute la serviciu, atunci o astfel de pedeapsă nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. Și, cel mai probabil, angajatul va putea contesta o astfel de sancțiune, de exemplu, în instanță. Din punct de vedere al „securității”, angajatorului îi este mai ușor să emită o mustrare. Astfel, angajatorul, în esență, va arăta că a aplicat salariatului cea mai mică penalizare.

Dacă conducerea organizației consideră că o mustrare este o pedeapsă prea slabă pentru vinovat, atunci poate fi emisă o mustrare. Aceasta este o măsură mai strictă din punctul de vedere al legislației muncii. A se vedea „Ordinul de mustrare disciplinară: Exemplu 2017”.

Verificați termenele limită

O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări poate fi aplicată unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua în care a fost descoperită abaterea ar trebui să fie ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoștință de încălcare. În acest caz, nu trebuie să treacă mai mult de șase luni din momentul săvârșirii infracțiunii.

Fluxul perioadei lunare este suspendat pentru perioada:

• boala angajatului;
• orice concediu de angajat;
• timpul necesar pentru a lua în considerare opinia sindicatului dacă aceasta există în organizație.

Emitem o comandă

În cazul în care angajatorul a strâns toate documentele necesare care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare (rapoarte, acte, note explicative), atunci puteți trece la etapa cea mai importantă - emiterea unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei observații. . Un astfel de ordin este emis în formă gratuită. Să dăm o mostră dintr-o comandă reală „din viață”. În ciuda faptului că ordinul a fost emis anul trecut, acesta nu și-a pierdut relevanța în 2018. Ordinul arată astfel:

De asemenea, puteți descărca un exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unui comentariu în format Word (relevant pentru 2018) și să îl ajustați la situația dvs.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Ordin de concediere pentru absenteism

Actele care confirmă absența trebuie întocmite fără erori, în caz contrar salariatul poate contesta decizia în instanță. Documentul principal este ordinul de încetare a contractului de muncă. Pentru a afla cum este întocmit și cum arată un exemplu de ordin de concediere pentru absenteism, citiți articolul nostru.

Ce informații ar trebui incluse în comandă?

Uneori, nedorind să piardă un specialist valoros, un angajator nu poate decât să-l mustre pentru absenteism (mai jos este prezentat un exemplu de comandă).

Și de multe ori un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism, un eșantion din care am dat mai sus, este suficient pentru a-l face pe angajat să-și amintească despre disciplina muncii. Dar dacă încălcările continuă, concedierea este inevitabilă.

Ordin de concediere pentru absenteism. Eşantion

Ordinul de reziliere a contractului trebuie emis în cel mult o lună de la data constatării încălcării. În acest caz, nu este necesară eliberarea a două documente - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere și privind încetarea contractului de muncă. Managerul își poate exprima decizia doar într-un singur document - un ordin de încetare a relației de muncă. O indicație în acest sens este prezentă în Scrisoarea lui Rostrud din 01.06.11 Nr. 1493-6-1). Ordinul este emis în formularul T-8.

Ar trebui să conțină următoarele informații:

informatii despre angajator;

numărul și data întocmirii acestuia;

funcția și numele complet al salariatului concediat;

informații despre nota de confirmare a absenteismului, nota explicativă a angajatului, despre actul de absență de la locul de muncă;

Acțiuni ulterioare ale angajatorului

După emiterea ordinului, este necesar să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnăturii sale. Semnătura este plasată în partea de jos într-o linie special desemnată în acest scop.

Dacă un angajat refuză să semneze un document, angajatorul trebuie să întocmească o declarație de refuz. Este semnat de către inițiator și doi martori ai refuzului. După aceasta, o înregistrare a rezilierii contractului se face inevitabil în cardul personal și în carnetul de muncă al angajatului. Informațiile sunt indicate cu referire la legislație (clauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emitem ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare fără erori

Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este necesar, de a implementa măsuri punitive împotriva angajaților. Pentru întărirea disciplinei, faptul aplicării unei măsuri punitive trebuie documentat corespunzător. În plus, acest lucru vă va permite să vă despărțiți legal de angajat dacă acesta comite încălcări repetate. Să discutăm despre cum să scriem un ordin disciplinar, un eșantion al căruia este prezentat în acest articol.

Tipuri de sancțiuni

În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.

Pentru ce poți fi pedepsit?

Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor unui angajat stabilite într-un contract de muncă, fișa postului sau reglementările locale adoptate de organizație poate fi considerată contravenție. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:

• încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
• raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
• nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
• neglijarea regulilor de securitate a muncii;
• inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.

De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.

Procedura de declarare a executării silite

Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat în scris trebuie primită de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personal începe să întocmească un ordin. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:

• o scurtă descriere a infracțiunii;
• link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
• indicarea pedepsei;
• o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu comanda.

De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.

Forma acțiunii disciplinare sub forma concedierii

Dintre pedepsele aplicate angajaților, cea mai severă este concedierea. Aceasta este măsura contestată cel mai des de o persoană concediată. Ca argumente, reclamantul încearcă de obicei să dovedească nelegalitatea acțiunilor angajatorului. Acesta poate fi un motiv important pentru lipsa timpului de lucru, cunoașterea prematură a ordinului de concediere sau nerespectarea termenelor de pedeapsă în conformitate cu legislația muncii.

Atunci când instanța recunoaște inconsecvența acțiunilor angajatorului, reclamantul în cele mai multe cazuri este repus la muncă cu compensarea câștigului mediu pentru timpul de lucru pierdut. Dacă o sancțiune disciplinară sub formă de concediere a fost folosită cu încălcarea legii, fondurile pot fi reținute de la angajator pentru a compensa prejudiciul moral adus angajatului.

Având în vedere aceste fapte, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent atunci când impune o sancțiune atât de severă unui angajat, să respecte cu strictețe legile și să respecte cu atenție toate elementele procedurii de concediere.

Motivele reclamațiilor

Printre numeroasele motive pentru a concedia o persoană de la locul de muncă, există uneori circumstanțe care sunt în afara controlului angajatului însuși. Aceasta este o schimbare a formei sau a proprietății unei întreprinderi, lichidarea unei organizații sau nerespectarea de către un angajat a cerințelor de recertificare.

Cu toate acestea, cel mai adesea cauza este acțiunile de natură vinovată sau abaterile de natură disciplinară. Dar nu orice abatere disciplinară duce la concediere. Administrația nu este obligată să impună salariatului această măsură extremă, este mai degrabă dreptul său. Cel mai adesea, încălcarea disciplinei muncii sau a reglementărilor muncii se pedepsește cu alte sancțiuni disciplinare.

La ce să fii atent

Pentru a concedia o persoană, angajatorul trebuie să înregistreze cazurile repetate de încălcare de către acesta a obligațiilor sale de muncă fără motive întemeiate sau o singură încălcare, dar gravă.

Încălcările multiple includ de obicei:

• neprezentarea la timp la serviciu;
• încălcarea fișelor de post, instrucțiunilor sau ordinelor administrației;
• refuzul de a indeplini atributiile stabilite in contractul de munca;
• refuzul examinării medicale sau pregătirea necesară.

Următoarele sunt considerate încălcări grave ale disciplinei muncii:

• absența de la locul de muncă fără motiv, absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore;
• a fi beat la serviciu;
• nerespectarea regulilor de secretizare a informațiilor accesibile;
• delapidarea sau furtul, precum și însuşirea de bunuri care nu îi aparţin;
• un accident sau amenințare cu acesta care a avut loc din cauza neglijării regulilor de siguranță de către un angajat;
• pierderea încrederii în administrația întreprinderii.

Aceasta nu este întreaga listă de circumstanțe care pot duce la concedierea unui angajat în activitățile de muncă reale, apar multe mai multe cazuri extraordinare de natură similară.

Codul familiei privind încasarea pensiei alimentare stabilește formele, procedura de stabilire a sumei plăților, procesul de atribuire și încasare a acestora.

Ce acte juridice reglementează problema procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare găsiți aici.

Mențiuni în legi

Temeiurile legale pe baza cărora administrația angajatorului își poate concedia angajatul sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81.

Încălcările grave ale disciplinei care pot duce la concediere includ:

Motivele specificate nu sunt neapărat o condiție pentru concediere, iar în unele cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt aplicabile și alte metode de impunere a sancțiunilor.

Nuanțe ale procedurii

Angajatorul nu trebuie să încalce regulile generale de aplicare a sancțiunilor. Mai ales cand salariatului i se aplica o sanctiune disciplinara sub forma concedierii.

Nu există multe astfel de reguli, dar fiecare dintre ele se poate dovedi a fi semnificativă dacă mai târziu apare o situație de conflict:

• timpul alocat pentru a se pronunța asupra concedierii este de exact 30 de zile de la data săvârșirii infracțiunii;
• concedierea unui angajat în perioada de incapacitate sau concediu obișnuit este ilegală;
• Înainte de concediere, este necesar să obțineți de la angajat o explicație clară a motivului abaterii sale.

În practica litigiilor legate de concediere, există multe cazuri neobișnuite. Prin urmare, este important să reduceți procedura de concediere la un formular standard și să formalizați totul corect.

Important de știut

Toți angajații trebuie să respecte regulile de conduită stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte reglementări federale. De asemenea, este necesară respectarea regulilor contractului colectiv, contractului de muncă sau altor prevederi ale contractului de muncă.

Deoarece angajatul angajat este obligat să respecte cu strictețe regulile enumerate, el trebuie să fie familiarizat cu acestea. Acestea sunt regulamentele interne de muncă și un contract colectiv. Totul se face sub semnătură.

Orice acord sau convenție colectivă nu trebuie să conțină condiții care înrăutățesc condițiile legale ale lucrătorilor sau scad nivelul garanțiilor sub cele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse. În cazul în care astfel de condiții reduse sunt incluse într-un contract de muncă sau într-un contract colectiv, acestea nu sunt executorii.

Detalii de design

O condiție importantă pentru concediere este disponibilitatea întregului set de documentație relevantă și executarea corectă a acestuia.

Enumerăm toate documentele necesare concedierii unui angajat:

• explicația în scris a angajatului (motivele acțiunii, prezența sau absența unor motive convingătoare pentru acțiune), pregătirea acesteia este încredințată 2 zile;
• refuzul de a da explicații de către salariat sub formă de act conform modelului stabilit, se întocmește la două zile de la solicitarea salariatului pentru o explicație scrisă;
• ordonanță de concediere conform standardului stabilit de lege (motive scurte de concediere, esența infracțiunii săvârșite;
• familiarizarea cu semnătura angajatului concediat (în caz de refuz, este necesar să se întocmească un proces-verbal în acest sens).

Legalitatea procedurii de concediere este direct legată de disponibilitatea tuturor documentelor enumerate. Prezența documentelor suplimentare nu poate decât să întărească baza legală pentru luarea deciziilor angajatorului. Toate cerințele stabilite trebuie respectate cu strictețe!

Algoritmul acțiunilor în cazul acțiunii disciplinare sub formă de concediere

O condiție foarte importantă pentru legalitatea concedierii unui angajat este respectarea strictă a algoritmului de acțiuni al angajatorului în timpul procedurii. Orice erori sau încălcări ale prezentului ordin creează condiții prealabile pentru ca decizia să fie atacată în instanță.

Procedura de concediere, desfășurată cu respectarea tuturor normelor legale, trebuie să aibă următoarea formă și succesiune:

• un manager de nivel mediu care a înregistrat o abatere gravă a unui angajat face un raport managerului său verbal și sub formă de memoriu (trebuie întocmit într-o formă specială aprobată prin actele legislative ale întreprinderii sau departamentului);
• După ce a primit astfel de informații, managerul trebuie să ia toate măsurile pentru a preveni repetarea în continuare a unor astfel de acțiuni și pentru a preveni consecințele negative ale acestora;
• un angajat care a încălcat grav disciplina este obligat să furnizeze o explicație scrisă, de preferință conform modelului stabilit;
• în cazul în care salariatul nu scrie nimic în două zile, este necesar să se întocmească o declarație semnată de mai mulți angajați, în care să se precizeze că nu doresc să se explice.
• când vinovăția salariatului este dovedită și documentată, se întocmește ordonanță de concediere pe formularul T-8 - Formularul T-8;
• înscrierea necesară se face în carnetul de muncă al persoanei concediate;
• Angajatul ia cunoștință de acesta împotriva semnăturii (în caz de refuz, se întocmește un document de refuz și se semnează de mai multe persoane).
• concomitent, persoanei concediate i se dă un carnet de muncă și se face plata integrală.

Este important să nu uităm că există o perioadă în care sancțiunea disciplinară în sine pentru o anumită abatere este considerată legală. Acest termen este de o lună din momentul descoperirii faptei. Din această perioadă trebuie să se scadă zilele de boală sau de concediu ale salariatului.

Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare nu a fost descoperit imediat, atunci perioada de legalitate a concedierii poate varia de la șase luni la doi ani. Numărătoarea inversă în astfel de cazuri este reprezentată de diverse audituri sau verificări care ajută la identificarea abaterilor.

Există o regulă care prevede că dacă a trecut un an de la aplicarea pedepsei disciplinare și salariatul nu a săvârșit nicio abatere la disciplina muncii, pedeapsa va fi ridicată automat.

Cazuri ilegale

De menționat acele cazuri în care o persoană concediată prin instanță poate fi reintegrată la locul de muncă anterior. Acestea includ concedierea femeilor însărcinate. Mai mult, nu contează dacă șeful instituției a fost informat cu promptitudine despre starea angajatului său sau nu.

Există și alte circumstanțe în care concedierea poate fi considerată ilegală:

• angajatorul nu poate dovedi cazurile existente de abatere în muncă a salariatului și să le confirme cu documente;
• a trecut timpul în care ar fi trebuit aplicată pedeapsa;
• s-au comis erori în stabilirea motivelor concedierii.

De asemenea, motivul unui proces de către o persoană concediată poate fi formularea incorectă a ordinului de concediere, absența explicațiilor angajatului pentru impunerea penalităților în documente, lipsa documentelor care documentează abaterea angajatului.

Impunerea unei sancțiuni unui angajat trebuie să respecte cu strictețe toate standardele aplicabile, inclusiv exemplul de ordin de acțiune disciplinară.

Puteți citi mai multe despre un avertisment ca sancțiune disciplinară accesând linkul.

Un exemplu de hotărâre judecătorească pentru colectarea datoriilor poate fi găsit aici.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, eșantion

Codul Muncii al Federației Ruse este un act juridic fundamental care reglementează relația dintre angajator și lucrătorii angajați, care, pe baza unui contract de muncă încheiat, sunt obligați să presteze o anumită cantitate de muncă pentru o taxă stabilită.

Contractul de muncă trebuie să precizeze drepturile și obligațiile de bază ale ambelor părți, precum și consecințele în cazul încălcării acestora.

Orice persoană înțelege că atunci când aplică pentru un loc de muncă, pe lângă îndeplinirea atribuțiilor oficiale, va trebui să respecte și programul de funcționare al întreprinderii, normele stabilite prin statutul organizației, contractul colectiv și alte acte locale, pe care trebuie să le respecte. să fie familiarizat cu semnătura sa personală.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului front de lucru, să creeze condiții sigure ținând cont de cerințele de protecție a muncii și să îndeplinească toate garanțiile sociale prevăzute de Codul Muncii:

• asigurarea de repaus săptămânal, anual obligatoriu;
• plata la timp a salariilor;
• ia în considerare indemnizațiile preferențiale și alte privilegii ale unei anumite categorii de angajați (de exemplu, concediu suplimentar);
• alte obligatii,

în același timp, are dreptul de a cere o atitudine conștiincioasă față de muncă și un comportament decent.

Pentru încălcarea disciplinei muncii sau sustragerea salariatului de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, comportament incompatibil cu standardele morale, managerul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse permite:

• faceți o remarcă;
• mustrare;
• în cazuri speciale, chiar și pentru o singură abatere gravă de disciplină, cerințele de protecție a muncii și alte cazuri prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediază cu înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.

Pentru a se impune o sancțiune disciplinară, indiferent de pedeapsă - cea mai inofensivă, s-ar părea la prima vedere, ca o „mustrare”, cu atât mai severă - o „mustrare” și stadiul extrem - încetarea raporturilor de muncă cu un angajat. din inițiativa conducerii se impune, în primul rând, , confirmarea faptului că salariatul se face vinovat de abatere disciplinară.

Procedura în care poate fi aplicată orice sancțiune disciplinară, indiferent de tipul acesteia, este definită la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

1. După ce s-a asigurat că salariatul a încălcat efectiv disciplina muncii, șeful imediat al unității (sau un coleg de muncă) trebuie să transmită aceste informații angajatorului (persoanei autorizate de acesta) în scris, sub forma unei note sau oral.

2. Angajatorul, în funcție de fapta vinovă săvârșită, decide să tragă la răspundere salariatul.

În cazul în care consideră necesară aplicarea unei pedepse, este important să solicite o explicație scrisă a infracțiunii săvârșite de la salariatul infractor.

3. Dacă după două zile angajatul nu a furnizat o notă explicativă (dacă este posibil cu documente justificative, de exemplu despre un motiv întemeiat de absenteism), acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a-l trage la răspundere.

Se întocmește un act prin care se precizează că salariatul a refuzat să dea explicații, să indice numele de familie, numele, funcția, profesia și departamentul care este principalul loc de muncă - a refuzat, se pun data și semnătura mai multor martori.

În cazul în care au existat cu adevărat motive care au contribuit la acest sau acel comportament, este mai bine ca angajatul să dea o explicație rezonabilă pentru acțiunile sale, care poate servi ca alegere a metodei de impunere a măsurilor disciplinare din partea angajatorului. , dacă le consideră a fi cu adevărat valabile.

4. După ce au studiat toate documentele referitoare la problema nerespectării de către salariat a termenilor contractului de muncă sau a normelor de comportament în echipă, la luarea deciziei de aplicare a pedepsei disciplinare trebuie emis un ordin (ordin) scris. , care trebuie înregistrată corespunzător.

5. În termen de trei zile de la data publicării, salariatul interesat (care a fost supus pedepsei disciplinare) trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării.

6. În cazul refuzului de a semna pe lista de corespondență că este familiarizat cu conținutul ordinului, se întocmește un act semnat de martori și în care se indică data sesizării efective a salariatului despre impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Sub ce formă se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare?

Să remarcăm că legiuitorul nu a stabilit o formă anume necesară pentru executarea în scris a unui ordin privind pedeapsa disciplinară.

O întreprindere poate elabora un formular pentru o ordonanță de pedeapsă disciplinară, deoarece indiferent dacă este emis un avertisment, o mustrare sau un angajat este concediat pentru încălcarea regulilor interne sau neîndeplinirea îndatoririlor sale oficiale, esența modului în care a emite un ordin scris nu se modifică.

Un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare poate fi găsit pe Internet, completat și modificat în legătură cu organizația dvs. și folosit ca șablon.

Angajatorul și persoana responsabilă cu păstrarea evidenței muncii trebuie să rețină:

• informațiile despre penalități (spre deosebire de informațiile despre stimulente) ale unui angajat nu sunt înscrise în cartea de muncă;
• În plus, în scopuri contabile, îl puteți înregistra în dosarul personal al angajatului (a nu fi confundat cu un card personal, care dublează informații despre muncă, schimbări în procesul de muncă în organizație).

Impunerea repetată a unei pedepse pentru o perioadă de timp până la înlăturarea mustrării sau mustrării anterioare poate duce la concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Deși ordinul poate fi întocmit sub orice formă, este necesar să se respecte regulile generale de întocmire a documentelor de acest fel.

1. În partea de sus a foii este indicat numele complet al organizației în plus, puteți indica abrevierea și locația întreprinderii (orașului);

2. Pe linia din mijloc de mai jos se intitulează documentul și se plasează numărul de înregistrare (după aprobarea directorului).

În acest caz, poate fi o comandă sau o instrucțiune (în funcție de forma fluxului de documente adoptată în organizație).

3. Următorul rând indică data emiterii comenzii, luna, anul.

4. În partea stângă a foii este menționată pe scurt esența ordinului „Cu privire la acțiunea disciplinară”.

5. Partea de text a documentului este scrisă pe un rând nou, care trebuie să reflecte clar cine (nume, prenume, patronimicul salariatului, unitatea structurală în care lucrează, profesia, funcția) și pentru ce anume se aduce la răspunderea disciplinară (data, ora încălcării și modul în care aceasta este exprimată).

6. În baza celor de mai sus, dispozitivul se emite sub forma unui ordin de aplicare a uneia sau a altei sancțiuni (la aprecierea angajatorului).

7. În temeiul este prevăzută o listă a documentelor anexate cerute de normele de aplicare a sancțiunii disciplinare.

• un raport privind încălcarea disciplinei de către supervizorul imediat al angajatului infractor;
• o notă explicativă a salariatului supus pedepsei disciplinare, sau în cazurile de refuz de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia, un act executat corespunzător, semnat de doi până la trei martori.

8. Controlul se încredințează persoanei responsabile pentru ca ordinul să fie executat cu indicarea funcției, prenumelui, numelui, patronimului.

În mod obișnuit, controlul este atribuit managerului imediat al unității structurale (atelier, departament etc.) în care lucrează angajatul care a încălcat disciplina sau contractul de muncă, sau inspectorului departamentului HR.

9. În partea de jos, după partea de text, se pune semnătura angajatorului și a persoanelor care au aprobat ordinul (reprezentant al organizației sindicale, șef imediat al unității structurale, inspector superior al departamentului de personal).

10. După ce a pus semnăturile corespunzătoare, a înregistrat ordinul în jurnalul de înregistrare și a indicat numărul de înregistrare al documentului în partea de sus lângă titlul documentului, persoana pedepsită este familiarizată cu ordinul scris împotriva semnăturii.

11. În cazul refuzului de a semna pentru familiarizarea cu ordinul din partea salariatului care a fost supus acțiunii disciplinare, se întocmește un act semnat de martori prin care se constată că acesta cunoaște conținutul ordinului.

De exemplu, mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin a întârziat la serviciu pe 9 martie 2017 și s-a prezentat la 08:30 în loc de 08:00, explicând motivul întârzierii - ambuteiajele.

Ținând cont de faptul că V.I Marinkin nu încălcase anterior programul de lucru și și-a îndeplinit îndatoririle cu conștiință, managerul a decis că este suficient să facă o mustrare ca pedeapsă.

Ordinea măsurii disciplinare, observație, eșantion:

Instituția municipală Centrul de asistență medicală primară (CPMCC, Kaluga)

— Cu privire la măsuri disciplinare.

Din cauza întârzierii mecanicului Viktor Ivanovici Marinkin de a lucra pe 09 martie 2017 cu o jumătate de oră, absența de la locul de muncă între orele 08:00 și 08:30 din cauza congestionării traficului și a incapacității de a călători,

1. Anunțați o remarcă către mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin.

2. Îi încredințează controlul asupra executării ordinului inspectorului superior al departamentului de personal, Natalya Valentinovna Orehova.

Medic șef (semnătură) A. O. Eremeev

Președintele comitetului sindical (semnătura) R. P. Dmitruk

Şeful fermei (semnătura) N. B. Lomov

Inspector superior al Departamentului de Resurse Umane (semnătură) N.V. Orekhova

Intocmirea ordinului de actiune disciplinara pentru absenteism

Absența de la serviciu pe întreaga zi de muncă, sau mai mult de patru ore la rând, este considerată o încălcare a disciplinei muncii și este definită din punctul de vedere al legiuitorului drept absenteism.

În ceea ce privește orice încălcare, angajatorul, în funcție de motivele absenței de la serviciu și de consecințele pentru organizație, poate alege o măsură disciplinară - de la mustrare până la concediere.

Un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism se întocmește prin analogie cu acest eșantion.

Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este necesar, de a implementa măsuri punitive împotriva angajaților. Pentru întărirea disciplinei, faptul aplicării unei măsuri punitive trebuie documentat corespunzător. În plus, acest lucru vă va permite să vă despărțiți legal de angajat dacă acesta comite încălcări repetate. Să discutăm despre cum să scriem un ordin disciplinar, un eșantion al căruia este prezentat în acest articol.

Tipuri de sancțiuni

În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate ( Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.

Pentru ce poți fi pedepsit?

Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor unui angajat stabilite într-un contract de muncă, fișa postului sau reglementările locale adoptate de organizație poate fi considerată contravenție. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:

• încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
• raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
• nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
• neglijarea regulilor de securitate a muncii;
• inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.

De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.

Procedura de declarare a executării silite

Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat în scris trebuie primită de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personal începe să întocmească un ordin. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:

• o scurtă descriere a infracțiunii;
• link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
• indicarea pedepsei;
• o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu ordonanța acțiunii disciplinare.

De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.

din 31.12.2018

Pe baza rezultatelor inspecției interne, angajatorul poate emite un ordin de acțiune disciplinară. Spre deosebire de procesul de dovedire a unei abateri disciplinare în sine, întocmirea unui ordin este destul de simplă. Și documentele de verificare îi conferă legitimitate și valabilitate. Pe parcursul căreia angajatorul va stabili fapta săvârșirii infracțiunii și vinovăția salariatului.

Legea nu conține o ordine strictă pentru acțiuni disciplinare. Prin urmare, vă sugerăm să folosiți exemplul de document pe care l-am dezvoltat.

Exemplu de ordin de sancționare disciplinară

Societate cu răspundere limitată „Iris” TIN 444879585252 Ordinea măsurii disciplinare № 48 din 28 noiembrie 2021 În legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către directorul de birou Stepanyuk Maria Viktorovna, care a dus la încălcarea art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4.6 din regulamentul intern al muncii al Iris LLC, clauzele 5.16 și 8.3 din contractul de muncă din 01.03.2020 nr. 6l, și anume: in absenta de la serviciu in data de 20 noiembrie 2021 de la ora 08:00. 00 min. până la ora 10 00 min. fără un motiv întemeiat. Nu au fost prezentate documente care să confirme motive întemeiate. Stepanyuk Maria Viktorovna a fost familiarizat cu Regulamentul Intern al Muncii la încheierea unui contract de muncă la 1 martie 2020. COMAND: Aplicați o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări directorului de birou Maria Viktorovna Stepanyuk. Șeful departamentului de resurse umane Pavlenko A.V. familiarizează directorul de birou Maria Viktorovna Stepanyuk cu acest ordin împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării sale. În caz de refuz, întocmește un . Controlul asupra punerii în aplicare a acestui ordin este atribuit șefului departamentului de personal A.V. Conținutul și emiterea ordinului de sancționare disciplinară Documentul se întocmește indicând data publicării și numărul acesteia. Următoarele informații sunt necesare: angajator (nume, eventual TIN, OGRN) Nume - ORDINUL DISCIPLINAR nume, prenume, patronimic, funcția de angajat circumstanțele infracțiunii: ce anume a încălcat angajatul, ce acte prevăd obligația corespunzătoare, vinovăția angajatului, motive întemeiate aplicarea pedepsei, alegerea pedepsei pentru a familiariza salariatul cu ordinul emis împotriva sa control asupra execuției (puteți - „Îmi încredințez mie”) data si semnatura coloana de familiarizare. Persoana împotriva căreia angajatorul a aplicat pedeapsa și toți cei cărora li s-a dat instrucțiuni (de familiarizare, control etc.). În termen de 3 zile lucrătoare (excluzând timpul în care salariatul este absent), ordonanța de acțiune disciplinară se aduce la cunoștința salariatului.

Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de mustrare

În legătură cu încălcarea de către depozitarul Kirillov K.K. paragrafele 3.1 si 3.3 din fisa postului nr.4, aprobata prin ordin al directorului general Time SRL din data de 11.08.17 nr.32, care a avut ca urmare nerespectarea instructiunilor managerului imediat de a primi, sorta si plasa produsele. în depozit 5

COMAND:
1. Aplicați măsuri disciplinare lui Kirillov Kirillovich sub forma de.
2. Şef Departament HR S.S. Sidorov îl prezint pe Kirillov K.K. contra semnăturii cu acest ordin.

Motive:
— memoriu de la șeful atelierului de produse finite I.I Ivanov. din data de 07.07.2018;
— act de neîndeplinire a obligațiilor de muncă fără motiv întemeiat din data de 07.07.2018 nr.2;
-cerere de explicații din data de 7 iulie 2018 nr 1;
— act asupra absenței explicațiilor scrise din data de 10 iulie 2018 nr.3.

Director general Petrov P.P.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

depozitar Kirillov K.K.
Șef departament HR Sidorov S.S.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și anume: admiterea muncitorilor pe un șantier la data de 12 octombrie 2018 în lipsa dispozitivelor de protecție și fără utilizarea echipamentului individual de protecție de către lucrători

COMAND:

1. Dojeniți-l pe șeful site-ului, Pavel Potapovich Potapov.

Motiv: ordinul specialistului în securitatea muncii Ivanov I.I. din 12 octombrie 2018, notă explicativă a șefului secției Pavlov P.P din data de 12 octombrie 2018, clauza 5.3 din fișa postului șef de secție, clauza 26 din Instrucțiunile de securitate a muncii OT-116/02.

Director general Sidorov S.S.

Ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare

În legătură cu faptul stabilit că o înscriere incorectă despre un transfer la un alt loc de muncă a fost făcută în carnetul de muncă al inginerului conducător Petrov P.P.

COMAND:
1. Anuntati inspectorul departamentului de resurse umane M.I Ivanova. mustrare.
2. Şeful Departamentului HR Mikhailova M.M. asigurați-vă că inginerul principal P.P Petrov este inclus în cartea de lucru. înscrierea corectă, recunoscându-se ca nulă înscrierea efectuată anterior la trecerea la un alt loc de muncă în modul stabilit prin actele normative de reglementare.
3. Secretar-grefier Kuznetsova K.K. familiarizați cu acest ordin pe inspectorul departamentului de resurse umane Ivanova M.I., șeful departamentului de resurse umane Mikhailova M.M., inginerul conducător Petrov P.P. sub semnătură personală în cel mult o zi lucrătoare de la data publicării prezentului ordin.
4. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.
Motiv: memoriu al inginerului conducător Petrov P.P. din data de 07.11.2018, prezentare de către șeful departamentului HR M.M. din data de 07.11.2018 privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, explicație scrisă din partea inspectorului departamentului HR Ivanova I.I. din 07.11.2018.

Director general V.V

Următorii au fost familiarizați cu acest ordin:

Inspector Departament HR I.I. Ivanova

Șeful Departamentului HR Mikhailova M.M.

Inginerul lider Petrov P.P.

Ordinea măsurii disciplinare

În legătură cu asta. că în noaptea de 12 spre 13 martie 2018, paznicul S.S. Sidorov a lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat timp de o oră, de la 23:00 la 24:00. și pe baza articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:
1. Pentru încălcarea disciplinei muncii, mustrați S.S. Sidorov.
2. Responsabil cu evidența personalului A.A. Andreeva să-l familiarizeze pe S.S. cu acest ordin. Sidorov a semnat.
Motive: memoriu din partea șefului serviciului de securitate din 14 martie 2018, notă explicativă a S.S. Sidorov din 14 martie 2018.
Director Petrov P.P.
S.S. era familiarizat cu ordinul. Sidorov

Ordin de ridicare a sancțiunilor disciplinare și a sancțiunilor financiare

Pe baza petiției inginerului șef al Planeta SRL, Nikolaev N.N. din data de 07.07.2018, ținând cont de îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor sale oficiale de către S.S. Sergeev. și ghidată de art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:
1. Înlăturați sancțiunea disciplinară sub formă de mustrare, impusă anterior prin Ordinul nr. 352k la 02.03.2018, de la Sergey Sergeyevich, șeful zonei reparații.
2. Eliminați măsura impactului material sub formă de neplată a remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2018. de la Sergeev S.S. impuse anterior prin Ordinul nr.352k la data de 02.03.2018, numar de personal 689.
3. Funcționarul departamentului de resurse umane al Planeta SRL, în termen de o zi lucrătoare, întocmește o copie a comenzii și o trimite departamentului de resurse umane și departamentului de contabilitate.
4. Să informeze inginerul șef al Planeta SRL lui Sergeev S.S. cu acest ordin în termen de trei zile lucrătoare împotriva semnării și trimite o copie a comenzii cu chitanță de familiarizare către departamentul de personal.

Director adjunct personal K.K. Alekseev

Ordin privind înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare

Pe baza petiției șefului departamentului de marketing, Sidorenko V.V. din 17.12.2018

COMAND:
1. Ordinul nr. 96-k din 24 octombrie 2018 privind anunțul către marketerul Konstantinov K.K. se anulează avizele de absență de la serviciu timp de 5 ore la rând.
2. Luați în considerare Konstantinov K.K. fără măsuri disciplinare.
3. Cu acest ordin al lui Konstantinov K.K. familiarizat cu semnătura.
Motiv: petiție a șefului departamentului de marketing V.V. Sidorenko. din 17.12.2018

Directorul general Nikolaev N.N.

Am citit comanda:
marketerul Konstantinov K.K.

Ordin privind pedeapsa administrativă

Din 25.03.2019 Nr. 55-k

Cu privire la pedeapsa administrativă a unui angajat

Ivan Antonovici Antonov, operator de mașini controlate de calculator în secția mecanică, a lipsit de la locul de muncă în perioada 11 martie - 22 martie 2019, fără a furniza documente justificative.

COMAND:

1. Pentru absența de la locul de muncă în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat, Ivan Antonovici Antonov va considera zilele cuprinse între 11 martie și 22 martie 2019 drept absenteism.
2. Privați Antonov I.A. pe baza rezultatelor lucrărilor din luna martie a acestui an. parte variabilă din salariu cu 100%.
3. Antonov I.A. pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, exprimată în absența de la locul de muncă în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat, emite o mustrare.
4. Concediul de odihnă anual planificat în perioada 07.08.2019 până în 08.04.2019 va fi amânat pentru perioada din 11.04.2019. până la 02.12.2019

Baza:

— Notă de la specialistul în resurse umane Kovaleva M.S. din 25.03.2019

— Legea privind absența unui salariat de la locul de muncă din 22 martie 2019 nr. 39;

— Notă explicativă de Antonov I.A. din 25 martie 2019

Directorul N.N. Nikolaev

Examinat de: Antonov I.A.

Ordin privind pedeapsa disciplinară a unui angajat

Din 01.10.2019 Nr. 28-k

Cu privire la pedeapsa disciplinară a unui angajat

Petrov Petr Petrovici, un asamblator de mașini și dispozitive electrice la locul de asamblare, a fost în stare de ebrietate pe teritoriul întreprinderii pe 28 decembrie 2018, la sfârșitul schimbului său de muncă.

COMAND:

1. Petrov Petrov a fost mustrat pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, exprimată în stare de ebrietate pe teritoriul întreprinderii în timpul programului de lucru.
2. Privează Petrov P.P. partea variabilă a remunerației pe baza rezultatelor muncii din decembrie 2018 cu 100%.