Acasă Pentru un incepator Dacă angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat. Absență îndelungată: dificultăți de concediere. Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru

Dacă angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat. Absență îndelungată: dificultăți de concediere. Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru

Concedierea pentru absenteism: procedura pas cu pas, o diagramă a ceea ce este considerat absenteism conform codului muncii și dacă este posibil să concediezi o gravidă pentru absenteism. Exemplu de documente pentru concediere pentru absenteism. Instrucțiuni pas cu pasși contestarea concedierii în instanță

Articolul va vorbi despre conceptul de „absenteism” conform Codului Muncii al Federației Ruse și despre modul de funcționare cu acesta. Cum să concediezi corect pe cineva pentru absenteism și cum să înregistrezi absenteismul unui angajat în 2018, precum și ce nuanțe și caracteristici se aplică absenteismului forțat. Ce termene de prescripție pentru furnizarea unei note explicative și întocmirea unui raport privind absenteismul se aplică și dacă se iau în considerare perioada concediului medical sau concediului.

(click pentru a deschide)

Când se confruntă cu încălcări ale disciplinei sub formă de absenteism fără motiv bun, atât angajatul cât și angajatorul pot face greșeli comune. Angajatorul - după ce a formalizat nepoliticos procedura de concediere pentru absenteism cu încălcări și riscând să intre în litigiu, angajatul - neștiind nuanțele și drepturile, trebuie să se împace cu încetarea ilegală. contract de munca. Legea trebuie respectată. Cum să înregistrați corect o „crimă”, să concediați un șef pentru absenteism și să puteți apăra în instanță corectitudinea acțiunilor sale față de un angajat, vom discuta în articol.

Ce este considerat absenteism conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Legea spune: concedierea conform unui articol pentru încălcarea gravă a normelor Codului Muncii se formalizează la inițiativa angajatorului, pe baza unui ordin scris corespunzător (în formularul T-8). Una dintre abaterile disciplinare este absenteismul. Codul Muncii al Federației Ruse definește absenteismul ca fiind absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata schimbului, indiferent de durata acestuia, sau timp de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat. Adică durata este de la 4 ore până la o zi. Acest lucru este consemnat în foaia de lucru. Bilanțul va deveni o dovadă incontestabilă.

Faptul că angajatul este absent de la locul de muncă.

Lucrătorul își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu Descrierea postului. Stabilește locul anume unde se consemnează absența în timpul zilei de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse se referă la unde locul de munca– acesta este întreg teritoriul companiei angajatoare.

Timpul de absență a angajatului și începutul numărătorii inverse a acestuia (în fișa de pontaj).

Absența de la locul de muncă este o încălcare gravă a contractului de muncă și atrage după sine sancțiuni sub formă de încetare a relației și concediere pentru absenteism. Un articol din legislația muncii indică absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. În acest caz, nu se ia în considerare pauza de masa. Dacă angajatul nu s-a aflat la locul de muncă fără motive și împrejurări întemeiate pentru o perioadă de 4,5 ore continue, care a inclus un prânz reglementat, atunci este imposibil să concediezi angajatul conform articolului pentru absenteism din inițiativa angajatorului. Încălcat? Din acest motiv, managerul emite avertismente, iar dacă aceste avertismente sunt ignorate, se emite o mustrare. Pentru a înregistra momentul sosirii, întreprinderile introduc permise, amprentele digitale sau înregistrarea scrisă a acțiunilor de sosire și plecare.

Motivele absenței de la serviciu

Circumstanțele variază. Un lucrător poate să nu se prezinte din motive atât importante, cât și nesemnificative de absență în timpul zilei de lucru și trebuie să facă o explicație.

Motive valabile pentru absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând (sunt documentate):

Boala unui angajat sau a unei rude apropiate, cum ar fi un copil;
Decesul rudelor;
Accidente si accidente de utilitati;
Forță majoră.

Important

Ceea ce trebuie să dovediți angajatorului este un fapt absenteism forțat. Pentru confirmare, se acceptă certificate de la poliția rutieră, utilitati, institutii medicale, marturie. Este scrisă și o notă explicativă despre circumstanțele care te-au obligat să iei concediu de muncă.

Motivele nejustificate ale absenței de la serviciu sunt alte evenimente care nu sunt constrângătoare pentru obținerea clemenței de la superiori. Un caz specific de absenteism fără motive și împrejurări întemeiate rămâne la latitudinea managerului, pe baza valorii și a caracteristicilor personale ale angajatului. O serie de motive pentru absența în timpul unui schimb bun muncitor poți ierta. La urma urmei, o comandă poate distruge viața unei persoane.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a evita alte probleme pentru conducere, inclusiv din cauza primirii de citații pentru proceduri judiciare, este necesar să se respecte formalitățile în munca de birou și să se concedieze pentru absenteism. De asemenea, trebuie amintit că perioada de penalizare pentru absența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând este limitată la 1 lună de la data încălcării. Procedura de concediere va fi după cum urmează:

Înregistrarea unui carnet de muncă: plăți

O înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism finalizează procedura de concediere. A introdus:

Înregistrați numărul de serie;
Data concedierii coincide cu ziua comenzii;
Înregistrarea concedierii pentru absenteism și o legătură cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Semnătura ofițerului de personal și sigiliul organizației.

Cartea se eliberează în ultima zi de lucru. În cazul în care persoana concediată nu se prezintă, se trimite o notificare pentru primirea permisului de muncă. Dacă nu apar la carte, aceasta continuă să fie stocată la ultimul loc de muncă. De asemenea, este posibil să trimiteți permisiunea scrisă de a transmite raportul de lucru la locul de înregistrare, ceea ce va scuti șeful de amendă pentru reținerea documentului.

Plățile includ toate datoriile salariale, concediile medicale și concediile necheltuite.

Buletinul de boală

Depunerea unei cereri de reziliere a unui contract pentru absenteism pe motiv de boală necesită nu numai furnizarea unui certificat de incapacitate de muncă, ci și dovada sesizării superiorilor. Dacă angajatul a furnizat managerului un certificat de incapacitate temporară de muncă, atunci instanța va fi de partea persoanei concediate. În acest caz, nu numai reintegrarea poate fi atribuită, ci și compensarea pentru fiecare zi de muncă ratată. Ascunderea deliberată a concediului medical va lăsa neschimbată concedierea pentru absenteism.

Sarcina

Absența de la serviciu în timpul sarcinii nu este neobișnuită, dar este posibil să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism? Codul Muncii este de partea femeii aici interzice aplicarea articolului 81 în ceea ce privește o angajată. Excepții vor fi încălcările în institutii de invatamant, sau lichidarea întreprinderii. Cu toate acestea, formularea motivului în cartea de muncă va fi diferită.

În cazul în care instanța hotărăște în favoarea salariatului și îl reintegra în companie, atunci acesta va fi despăgubit pentru absenteism fără vina sa. Se calculeaza astfel:

(O cm x 12 luni / K rd) x K vp,

Unde Aproximativ cm– salariul mediu lunar,

K rd- numărul de zile lucrătoare într-un an,

Pentru VP,– numărul de zile nelucrătoare, lipsite forțat.

Compensația este refuzată dacă angajatul a primit indemnizație de șomaj în această perioadă.

Greșeli tipice ale specialiștilor HR

Din ce în ce mai mulți angajați devin „înțelepți” în probleme relaţiile de muncă. Acest punct este adesea subestimat de ofițerii de personal care nu îl pot formula corect și greșesc în munca lor. Acest lucru se datorează:

Lipsa tuturor documentelor necesare;
Incoerența datelor;
Lipsa de promptitudine în întocmirea primelor acte de admitere;
Am inclus vacanta si boala in perioada de absenteism.

Este util să știți să determinați categoriile de lucrători cărora li se poate aplica programul de lucru scurtat?

Întrebări frecvente

Nu m-am dus la muncă după prânz. Acest lucru este considerat absentism? Dacă un angajat a lipsit în total mai mult de 4 ore, atunci da, aceasta este o încălcare a contractului.

Absența de la serviciu după o întârziere de 15 zile a plății salariile se referă la absenteism? Nu, legislația muncii a stabilit o perioadă de șase luni după care un angajat nu se poate întoarce la muncă fără motiv bun când taxa este întârziată.

A lipsit de la serviciu aproximativ 6 ore. A refuzat să dea explicații scrise. Ce măsuri ar trebui să întreprindă managerul în această situație? Se întocmește un act de refuz de a explica și un raport asupra salariatului. Ea inițiază pregătirea unui ordin de concediere.

Este necesară căutarea unui angajat dispărut? Neapărat! Căutare folosind mijloacele disponibile cu implicarea unui ofițer de poliție. Este imposibil să concediezi o persoană absentă până când aceasta este găsită sau instanța ia o decizie cu privire la persoana dispărută.

Cât durează să fii concediat? Demiterea poate interveni după prima abatere, totul depinde de prezența unor motive temeinice și cultura corporativă companiilor.

Plătit sau nu dacă absența a fost înainte de concediul medical? Un motiv întemeiat, în acest caz boala, nu este un obstacol în calea plății pentru o zi ratată.

Termenul de tragere la răspundere disciplinară a fost încălcat.În acest caz, angajatul trebuie să se asigure că a trecut mai mult de 1 lună de la săvârșirea infracțiunii și să contacteze declarație de revendicare sau la inspectoratul de muncă.

De exemplu, un manager, analizând disciplina angajaților, constată din statisticile sosirilor că în urmă cu 2 luni un anume subordonat nu s-a prezentat la serviciu. Este imposibil să-l pedepsești sau să-l concediezi, pentru că... Termenul de prescripție a expirat.

Au fost încălcate regulile de concediere pentru absenteism. Orice „blocuri” în timpul concedierii în pregătirea actelor permit ca legea muncii să fie contestată în instanță.

De exemplu, un aviz de reziliere a sosit prin poștă pe 1 decembrie, dar ordonanța de concediere în sine a fost întocmită pe 20 noiembrie. Acest lucru este considerat o încălcare directă din partea conducerii. În acest caz, instanța va fi de partea angajatului, întrucât procedura de concediere pentru absenteism trebuie urmată cu strictețe.

Execuție necorespunzătoare responsabilități de muncă nu poate fi echivalat cu absenteismul. Unul dintre greșeli tipice Ofițeri de resurse umane - concediere pe motiv de absenteism . Trebuie să existe motive nejustificate pentru absenteism.

De exemplu, o femeie de serviciu a fost concediată pentru absenteism pentru că nu s-a prezentat la birou și nu a făcut curățenie. Studiind contractul de muncă, instanța nu a găsit nicio precizare a programului și a duratei schimbului, ceea ce contrazice conceptul de „absentism de la locul de muncă”. Dar neîndeplinirea sarcinilor de serviciu aici va fi formularea corectă pentru concediere.

Suspendarea muncii din cauza neplatei salariului nu poate fi echivalată cu absenteismul. După o întârziere de 15 zile, absența de la serviciu este tratată ca absenteism forțat. Practica judiciară vorbește despre nelegalitatea aplicării conceptului.

Este posibil să concediezi un angajat care nu avea voie să lucreze pentru absenteism? Raportul de muncă începe după încheierea contractului de muncă și înscrierea în carte.

Demis ilegal, repus și demis din nou ilegal. Astfel de cazuri sunt rare, deoarece managerul și muncitor de personal sunt luate în considerare greșelile comise în timpul primei rezilieri a contractului.

De exemplu, repunerea în funcție printr-o hotărâre judecătorească este programată pentru o anumită dată. La aceeași dată se întocmește un act de anulare a comenzii și se transmite salariatului. Dacă anunțul vine în zilele în care ar trebui să lucreze deja, atunci se ia din nou în considerare opțiunea concedierii. Acest lucru este din nou ilegal.

Când instanța recunoaște concedierea ca fiind legală? Sub rezerva regulilor de înregistrare a concedierii și absența motivelor imperioase de absenteism.

De exemplu, un angajat s-a îmbolnăvit, dar a acordat concediu medical, care s-a deschis în a treia zi de absență. În același timp, nu a contactat conducerea și s-a bazat pe un certificat de capacitate de muncă. Absența în termen de 2 zile este calificată ca absență.

Care sunt caracteristicile demiterii sportivilor și antrenorilor? Contractul dintre un antrenor sau un sportiv este suspensiv, i.e. se poate incheia la o data, iar termenul de indeplinire a obligatiilor este stabilit ulterior. Dacă înainte de acest termen sportivul scrie o declarație pe după voie si nu se prezinta la serviciu, antrenorul nu are dreptul sa-l concedieze pentru absenteism. De exemplu, un jucător de fotbal a încheiat un contract la 1 mai cu o dată în vigoare de 1 iunie. Pe 28 mai scrie o declarație, dar nu primește niciun răspuns. Pe 30 mai nu este numărat, ceea ce este ilegal, pentru că... Contractul intră în vigoare abia la 1 iunie.

Cum să concediezi un angajat pentru absenteism folosind un mesaj telefonic în loc de o notă explicativă? Doar! Sunt necesari martori in prezenta carora se va face chemarea infractorului. Conversația cu angajatul infractor trebuie înregistrată pe un înregistrator de voce. În funcție de conținut, mesajul telefonic va fi implicat în procedura de concediere pentru absență.

Răspunderea angajatorului pentru acțiunile ilegale la concedierea unui angajat pentru absenteism. Managerii pot fi amendați și aduși la răspundere administrativă dacă acțiunile lor au cauzat prejudicii persoanei concediate.

Concedierea pentru absenteism: riscuri pentru angajator. Un angajator poate fi tras la răspundere dacă încalcă standardele relațiilor de muncă. De exemplu, dacă concediază o angajată care furnizează un certificat de sarcină.

Care este termenul de prescripție pentru concedierea abuzivă? Puteți depune un proces în cel mult 1 an de la concediere.

Este posibil să finalizați înregistrarea fără prezența unui angajat?? Prin notificări scrise, sau în caz de refuz de a contacta. În acest caz, trebuie întocmite acte corespunzătoare. Sau numai în cazul unei pierderi necunoscute, care trebuie recunoscută de un judecător.

Abonați-vă la cele mai recente știri

Procentul de restabilire a unui angajat la locul său anterior de muncă după concediere pentru absenteism este mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru este cauzat de o încălcare a procedurii de concediere. Practica judiciară și experiența acumulată a companiilor vor ajuta la eliminarea „unghiurilor oarbe” ale legislației.

Motive pentru concediere

Dreptul angajatorului de a concedia un angajat în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă, inclusiv din cauza absenteismului, este consacrat în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul definește absenteismul ca fiind „absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând pe parcursul ziua de lucru (schimba)"

Explicații suplimentare pot fi găsite în practica judiciară, în special, un angajat poate fi concediat în astfel de cazuri (paragraful 39 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2):

absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la muncă pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
un angajat care stă în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;
părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către un angajat cu contract de muncă pe durată nedeterminată fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului;
abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
utilizarea neautorizată a timpului liber sau a plecării în vacanță (principal, suplimentar).

Determinarea perioadei de absență a unui angajat de la locul de muncă și a motivelor întemeiate pentru o astfel de absență sunt probleme deosebit de problematice pentru angajator. Astfel, nici tribunalele, nici specialiştii în dreptul muncii nu pot răspunde clar la întrebarea dacă să includă pauzele de masă în perioada de patru ore de absenteism. Există două puncte de vedere asupra acestei probleme.

Poziția 1. Pauza de masa trebuie inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Dacă acest lucru nu se face, atunci este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru ca orele de lucruînainte de prânz și după. Aceasta înseamnă că o pauză de masă nu poate întrerupe perioada prevăzută la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (subclauza „a”, clauza 6, partea I).

Poziția 2. Pauza de masa nu este inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică o pauză pentru masă drept timp de odihnă. Aceasta înseamnă că angajatul este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu în acest moment. Absența de la locul de muncă în această perioadă nu poate fi pusă pe seama angajatului și nu poate duce la răspundere disciplinară.

Al doilea punct de vedere este mai frecvent în practica judiciară, dar decizie finală rămâne la angajator.

Următoarea problemă controversată este valabilitatea motivelor absenteismului. Întrucât legislația nu conține o listă a unor astfel de motive, decizia se ia de către angajator, conștient de posibilitatea verificării temeiniciei recunoașterii motivului de absenteism ca valabil în instanță în cazul unui litigiu cu salariatul. Să remarcăm că, în astfel de cazuri, instanțele iau în considerare gravitatea infracțiunii angajatului, atitudinea față de muncă, impactul absenței angajatului asupra procesului de muncă și circumstanțele infracțiunii. Judecătorii au considerat că sunt valabile următoarele motive pentru absența unui angajat:

participarea la proceduri judiciare;
pleca fara plata, datorita angajatuluiîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
absenteismul de la locul de muncă după ce au trecut două săptămâni de la notificarea scrisă a angajatorului cu privire la dorința de a demisiona;
sănătate precară (documentată);
boala copilului, care este confirmată prin adeverință medicală, extrase din fișa medicală (chiar și când concediul medical este deschis abia a doua zi);
efectuarea de urgență lucrari de reparatiiîn apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, birou de locuințe etc.);
locația angajatului pe drumul către locul de studiu și înapoi;
suspendarea muncii din cauza întârzierii de către angajator a plății salariilor cu mai mult de 15 zile (în baza articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
executarea unei pedepse administrative de către un angajat (arestare administrativă).

În cazul în care apare un litigiu cu privire la legalitatea concedierii, angajatorul trebuie să facă dovada faptului de absenteism. Prin urmare, are sens să se recurgă la concediere pentru absenteism numai dacă există dovezi concludente că motivele absenței de la locul de muncă nu sunt valabile, precum și informații documentate despre absența angajatului pentru o perioadă de 4 ore.

Important! Concedierea unui angajat pentru absenteism în timpul unei perioade de invaliditate temporară, angajatul fiind în vacanță sau în timpul sarcinii angajatului este ilegală (Partea 6 a articolului 81 și partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Algoritm de concediere pentru absenteism

Nu trebuie să concediați un angajat pentru absenteism înainte ca acesta să se prezinte la serviciu, deoarece motivul absenței se poate dovedi a fi valabil, iar angajatul nu a putut informa angajatorul despre asta. Acum vom lua în considerare procedura de concediere pentru absenteism în etape pentru a elimina eventualele motive ale unui conflict de muncă cu un angajat.

Pasul 1. Identificați faptul că angajatul este absent. Legea nu oferă recomandări precise în acest sens. Orice angajat al întreprinderii poate detecta că un angajat este absent: cronometraj, supervizor imediat, coleg. Dacă nu există informații despre locația angajatului sau despre motivele absenței, oricare dintre angajații numiți notifică în scris conducerea întreprinderii.

Documente: memorandum; fișa de pontaj (cu nota „NN” - absență din motive necunoscute).

Pasul 2. Întocmește un certificat de absență a angajatului de la locul de muncă. Aici este important să înregistrați corect perioada de absență. Procesul-verbal se întocmește în aceeași zi în care se constată absența salariatului, în caz contrar instanța nu va recunoaște credibilitatea probelor. În act, consemnați: fapta absenței, timpul absenței, ora întocmirii actului, obțineți semnăturile a cel puțin 3 persoane de la acei lucrători care se află în apropierea locului de muncă și au posibilitatea de a observa locul de absenta. Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat lipsește mai mult de o zi, atunci rapoartele trebuie întocmite zilnic.

Documente: act de absență a unui salariat de la locul de muncă. Este recomandabil să întocmești două documente - până la mijlocul zilei de lucru și până la sfârșitul zilei de lucru.

Pasul 3. Cereți o explicație de la angajat. Acest lucru se poate face și oral dacă angajatul a oferit imediat o explicație. În caz contrar, faceți cererea în scris și înmânați-o angajatului cu semnătură personală. În cazul în care salariatul refuză să primească cererea, întocmește o declarație de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei care vor atesta faptul refuzului.

Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, trimiteți-i o cerere prin poștă cu chitanță, care trebuie să includă data la care angajatul a primit documentul.

Documente: obligația de a furniza o explicație scrisă; act de refuz de a primi o cerere.

Pasul 4. Primiți explicații de la angajat sau înregistrați un refuz de a oferi explicații. După depunerea unei cereri de explicație scrisă, angajatul are la dispoziție două zile pentru a-și explica absența. Numărarea zilelor începe din ziua următoare datei transmiterii cererii. În aceeași perioadă, angajatul poate face dovada unor motive întemeiate de absență. Explicația trebuie făcută în scris. Dacă după două zile angajatul nu explică, atunci trebuie să întocmiți un act de refuz pentru a oferi o explicație. Actul este atestat prin semnătura a cel puțin trei salariați.

Documente: explicația angajatului (notă explicativă); act de refuz de a oferi explicații.

Pasul 5. Investigație internă. Folosit atunci când nu se știe dacă motivul absenței a fost valabil sau când angajatul nu contactează. Dacă nu este clar dacă angajatul este de vină, atunci este mai bine să creați o comisie pentru a efectua o investigație. Comisia va întocmi un proces-verbal de anchetă oficial, care să indice împrejurările care au fost aflate.

Documente: pentru a se crea o comisie care să conducă ancheta interna, act de anchetă oficială.

Pasul 6.Decizia asupra nivelului de responsabilitate. Concedierea acționează ca măsură disciplinară, dar angajatorul nu este deloc obligat să concedieze un astfel de angajat. Puteți aplica și alte măsuri disciplinare - o mustrare sau mustrare. Angajatorul ia orice decizie în mod independent.

Documente: ideea de a fi tras la răspundere.

Pasul 7Concediere. De regula generala O sancțiune disciplinară poate fi aplicată de către angajator în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Încălcarea acestor termeni oferă motive pentru ca concedierea să fie considerată ilegală.

Așadar, dacă decizia de concediere a fost luată, se recomandă să se verifice din nou motivele și durata absenței. După verificarea, strângerea probelor și executarea actelor de mai sus, poate fi emisă ordonanță de concediere. Familiarizați angajatul cu acest document împotriva semnăturii - pentru aceasta sunt alocate 3 zile de la data emiterii comenzii, fără a socoti timpul de absență a salariatului. Dacă refuzi să semnezi, întocmește un act. În ziua încetării contractului de muncă, dați salariatului cartea de munca si faceti calculul (in ziua in care salariatul apare la serviciu).

Vă rugăm să rețineți că răspunderea pentru discrepanța dintre ultima zi lucrătoare și ziua încetării contractului de muncă nu este prevăzută de lege. Ultima zi a contractului de muncă se consideră a fi ziua anterioară primei zile de absenteism, care este ultima zi de muncă a salariatului.

Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată bătaie de cap pentru departamentul de personal: așteptați cu încăpățânare ca angajatul dispărut să se întoarcă la locul de muncă sau să-l caute pe unul nou, concedierea angajatului absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și aceasta nu este o listă completă de întrebări care apar în fața unui ofițer de personal într-o astfel de situație. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii ne permite să rezolvăm problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.

În condiții de mare dinamică pe piața muncii, nu este neobișnuit ca muncitorii în căutarea viata mai buna pleacă la alți angajatori, „uitând” să informeze despre decizia lor, fără a oficializa încetarea raportului de muncă, și abandonând carnetul de muncă. Eșecul unui angajat de a se prezenta la locul de muncă poate fi cauzat de o varietate de alte motive.
În astfel de situații, când nu se cunosc motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a unui salariat, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legii la încetarea raportului de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu suferi un fiasco în caz de apariție legală. dispute.

Concepte de bază
Definiţia truancy

Conceptul de absenteism pe termen lung nu este stabilit legal. ÎN Codul Muncii este dată o definiție a absenteismului, dar nu este legată de durata lui pe zile, săptămâni sau luni.

Codul Muncii al Federației Ruse pp. „a” clauza 6 din primul articol. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Se consideră absenteism absența fără motiv întemeiat a unui salariat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zi de lucru (tur).

Întrucât absenteismul se referă la încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai severă sancțiune disciplinară - concedierea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesar să se legifereze conceptul de absenteism pe termen lung. Întrucât, în absența unui angajat la locul de muncă pentru o zi lucrătoare, și în cazul absenței acestuia de la serviciu timp de o săptămână, câteva săptămâni sau o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului pe baza paragrafului „a” al paragrafului 6 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de absentism
Pentru a facilita navigarea în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționate.

Prima categorie– absenteismul clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică Pe termen scurt. În caz de absenteism de scurtă durată, de regulă, angajatorul știe unde se află salariatul sau îl poate stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, salariatul s-a întors la muncă sau când nu se prezintă la locul de muncă , dar poate fi contactat telefonic, e-mail, prin alți angajați etc.).

Procedura angajatorului în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, care in acest caz poate fi concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Se întocmește un act de refuz de a oferi explicații cu semnăturile salariaților prezenți. De asemenea, este necesară documentarea faptului absenței salariatului de la locul de muncă într-o anumită zi prin întocmirea unui proces-verbal sau strângerea altor probe (mărturii ale martorilor, rapoarte ale supraveghetorului imediat al absentului, extrase din jurnalul de bord la punctul de control etc. ).

In cazul in care motivele invocate de salariat in explicatia de absenteism nu sunt recunoscute de catre angajator ca fiind valabile sau salariatul refuza sa dea explicatii, angajatorul are dreptul sa aplice o sanctiune disciplinara sub forma concedierii. Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului sub semnătura sa personală în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul indicat împotriva semnăturii, atunci se întocmește și un act corespunzător.

În timpul absențelor lungi, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri o explicație cu privire la motivele absenței de la serviciu (de exemplu, atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu, nu răspunde la apeluri și acolo De asemenea, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă).

Absență îndelungată: algoritm de acțiuni

Problema concedierii în timpul absenteismului de lungă durată este ceva mai complicată decât în timpul absenteismului blitz clasic din mai multe motive.

Pe perioade lungi de absenteism apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să obții o explicație de la el cu privire la faptul absenței de la locul de muncă. Cu toate acestea, legislația nu interzice în astfel de cazuri solicitarea de explicații de la salariat prin trimiterea acestuia de corespondență poștală sau telegramă la adresa specificată în contractul de muncă și în dosarul personal al salariatului.

În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un angajat la locul de muncă pe motiv că a considerat că primirea unei scrisori trimise angajatului este o dovadă inadecvată că scrisoarea conținea cerințe pentru a da o explicație pentru absența de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți angajatului o scrisoare valoroasă cu o listă a atașamentelor și o notificare de livrare sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu confirmare de livrare, precum și cu primirea obligatorie a unei copii certificate prin telegraf (vezi Exemplul 1).

Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (a se vedea Exemplul 2).

Perioada pentru darea explicațiilor trebuie socotită de la data primirii scrisorii sau telegramei de către angajat și, de asemenea, se adaugă 3-4 zile pentru livrarea corespondenței în cazul în care angajatul, dintr-un motiv întemeiat, nu poate ajunge la serviciu și trimite explicații prin scrisoare.

Dacă după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru kilometrajul prin poștă) angajatul nu oferă explicația specificată, se întocmește un raport corespunzător. Actul reflectă faptul că nu a primit o explicație de la angajat semnată de un angajat al serviciului de personal, supervizorul imediat al angajatului absent sau alți angajați.

Totodată, atât în cazul primirii corespondenței de către un angajat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de păstrare, faptul că acesta este absența de la locul de muncă trebuie consemnat din prima zi de absență. de la locul de muncă (vezi Exemplul 3) sau confirmat prin alte dovezi (absența semnăturii angajatului în jurnalul de contabilitate pentru punct de control, mărturie, rapoarte de la superiorii direcți etc.).

Este mai bine să emiteți rapoarte de absență pentru fiecare zi în care angajatul este absent de la locul de muncă. În același timp, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces acest fapt poate ieși la iveală, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului.

În cazul în care angajatul a primit o scrisoare sau telegramă, care este notă în aviz, dar nu s-a prezentat la serviciu și nu a oferit o explicație pentru absenteismul în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate concedia în siguranță absenteistul.

Dacă ești bolnav, anunță-mă

Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical și apoi fac apel. concediere ilegală(conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității antreprenor individual, în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă nu este permisă), și solicită plata pentru absență forțată.

Dar, în astfel de situații, instanțele sunt de partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care spune: „Când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor, prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării contractului de muncă, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii.

În cazul în care instanța stabilește că un salariat și-a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de invaliditate temporară, data concedierii), întrucât în acest caz, angajatorul nu trebuie să fie tras la răspundere pentru consecințele negative rezultate din acțiunile necinstite din partea salariatului.”

Dacă corespondența trimisă cu o solicitare de a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu a deschis ușa poștașului să livreze telegrama) , este mai bine ca angajatorul să joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a găsi un angajat: solicitați urmărit de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre ei) ce s-a întâmplat cu el, trimite întrebări la spitale. În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită timp și efort. De aceea, salariații care lipsesc mult timp de la serviciu din motive necunoscute sunt concediați pentru absenteism fără a se stabili motivele absentei lor.

Cu toate acestea, dacă motivele de absență sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absența forțată.

În plus, până la momentul judecății, este posibil să fi fost deja angajat un nou angajat pentru a lua locul unui angajat concediat necorespunzător, care va trebui să fie transferat în alte posturi sau să fie decis această problemă prin creşterea numărului de unităţi de personal.

Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorul să caute salariatul dispărut.

Înregistrarea concedierii pentru absență îndelungată: principalele dificultăți

Deci, după ce a strâns set complet documente care confirmă respectarea cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea rapoartelor de neprimire a explicațiilor, procesele-verbale de absență a angajatului de la locul de muncă, colectarea mărturiilor scrise, colectarea altor dovezi ale absenței angajatului), ca precum și a depune eforturi pentru a găsi un angajat, în urma cărora angajatorul a ajuns la concluzia În cazul în care absența prelungită a angajatului de la locul de muncă nu este cel mai probabil din motive întemeiate, puteți începe procedura de încetare a contractului de muncă.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din orice motiv este oficializată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub semnătura sa personală. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

În cazul concedierii pentru absenteism, în care salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă după o absență îndelungată, devine imposibil să îi aducă la cunoştinţă ordinul. Prin urmare, norma art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe comandă faptul că este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul comenzii din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.

Data încetării raporturilor de muncă

Principala întrebare care apare la emiterea unui ordin de concediere pentru absență îndelungată este data încetării raportului de muncă. Problema este că, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Munca. Cod sau altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat.

Pe baza acestei norme, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Deci, dacă un angajat nu s-a dus la muncă pe 1 aprilie și nu s-a prezentat la serviciu în următoarele zile, atunci 31 martie ar trebui să fie indicată ca zi de încetare a concedierii.

Dar apoi reiese că relația de muncă dintre salariat și angajator a încetat la 31 martie, în consecință, angajatul după 31 martie nu a mai putut să comită nicio infracțiune de muncă în cadrul contractului de muncă desfăcut. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți își propun să se indice în ordonanța de concediere data încetării raportului de muncă, care coincide cu data emiterii ordinului.

Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să indicăm în ordine ultima zi de muncă a salariatului ca dată a încetării raportului de muncă, care va fi cel puțin în conformitate cu prevederile părții a treia și ale părții a șasea. al art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este susținut și acest punct de vedere Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca. Potrivit scrisorii ei nr. 1074-6-1 din 11 iunie 2006: „Unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii) poate fi abandonarea muncii. de către o persoană fără motiv întemeiat care a încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. Ca regulă generală, în toate cazurile, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă un salariat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii lui va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism.”

Confirmarea corectitudinii acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri de discrepanță ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la subsecțiunea. „a” clauza 6 din primul articol. 81 sau clauza 4 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că în caz de concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă.

Desigur, acest punct de vedere este mai rezonabil și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raportului de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care ordinul de concediere indică ultima zi lucrătoare ca dată de încetarea raportului de muncă, pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Iar în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac nicio pretenție, întrucât angajații nu cer să-și schimbe data de concediere de la una ulterioară la una anterioară.

Astfel, această problemă nu a fost încă definită clar prin lege și rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii nu pot decât să spere că, în cazul în care apare un litigiu cu privire la data încetării raportului de muncă, instanța îi va fi de partea lor.

Motive de concediere pentru absenteism

Când se înregistrează o concediere pentru o absență îndelungată, apar și întrebări cu privire la ce să includă ca bază pentru concediere. În practică, sunt cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care a durat o lună, ordinul, temeiul concedierii, a indicat doar raportul pentru una dintre zilele de absenteism, iar salariatul la proces a prezentat dovezi tocmai pentru aceea. zi de absență de la locul de muncă (certificat de la urgență etc.), și a fost repus la locul de muncă de către instanță.

Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă ca ordonanța de concediere să indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 1 aprilie 2010, pentru absenteism la 2 aprilie 2010, pentru absenteism la 9 aprilie 2010, se aplică o măsură disciplinară - concediere. ” Întrucât legislația muncii nu conține restricții cu privire la posibilitatea aplicării unei pedepse pentru mai multe infracțiuni, dacă un lucrător absent prezintă documente justificative pentru una sau două zile de absenteism, atunci nu se va mai putea justifica pentru restul. Există însă și oponenți ai acestei poziții, care se referă la faptul că Codul Muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe abateri de la locul de muncă de către un salariat. În plus, întrucât absenteismul este considerat de lege o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care se prevede cea mai severă pedeapsă - concediere, sensul indicarii mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca bază. căci concedierea se pierde. Cu toate acestea, ordinele care conțin instrucțiuni pentru mai multe absenteism (mai multe zile de absenteism) nu sunt, de regulă, recunoscute de către instanțe ca fiind ilegale, ci sunt acceptate ca dovadă a absentei salariatului de la serviciu mai mult de o zi și stau la baza stabilirii motivele absenței salariatului de la locul de muncă în fiecare dintre zilele specificate în ordin.

Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare

Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea cuiva pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Trebuie avut în vedere faptul că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism continuu”, care presupune că momentul descoperirii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care motivele absenței acestuia sunt lămurit: în acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate soluționa această problemă în mod diferit, așa că este mai bine ca angajatorul să joace sigur și să tragă pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date ale absenței angajatului de la locul de muncă care se încadrează în luna anterioară datei emiterii ordinului (vezi. Exemplul 4).

În ziua emiterii ordinului, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altor legea federalăși cu referire la articolul relevant, o parte dintr-un articol, un paragraf al unui articol din Codul Muncii sau altă lege federală.

În practică, înregistrările despre articolul de concediere se fac de obicei începând cu paragraful corespunzător al părții corespunzătoare din articolul relevant din Codul Muncii (vezi Exemplul 5).

Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă. De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.”

Astfel, în ziua în care se emite ordinul de concediere pentru absenteism și se face o înscriere în carnetul de muncă, angajatorul trebuie să trimită salariatului o scrisoare sau telegramă cu privire la necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis prin poștă. .

Lipsă...

Acum să luăm în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a găsi angajatul: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele și cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Măsurile de căutare cuprinzătoare luate nu au adus însă niciun rezultat: muncitorul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. Pentru cazuri similare Legislația prevede opțiunea de încetare a contractului de muncă în baza clauzei 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - individual, și de asemenea recunoașterea de către instanță angajat sau angajator - o persoană care este decedată sau dispărută”.

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul poate recunoaște legal salariatul dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se determine ziua primirii ultimelor informații despre persoana dispărută, începutul calculului perioadei de recunoaștere a unei absențe necunoscute se consideră a fi prima zi a lunii următoare celei în care ultimele informații. despre persoana absentă a fost primită, iar dacă este imposibil de stabilit în această lună, în prima zi a lunii ianuarie a anului următor.

Și dacă instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru a recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu paragraful 6 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă (vezi Exemplul 6):

Lipsă sau lipsă: cum să faci alegerea corectă

Deci, legislația oferă două variante de încetare a raportului de muncă cu un angajat absent pe termen lung.

În acest sens, se pune întrebarea în ce cazuri ar trebui concediat pentru absenteism un salariat care nu se prezintă la serviciu timp de o săptămână, lună sau mai mult, conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să vă așteptați la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, folosind procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 , art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse?

În fiecare caz concret, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru încetarea raportului de muncă cu un salariat absent pe termen lung, pe baza mai multor factori: caracteristicile morale ale salariatului, statutul acestuia, calitati de afaceri, domiciliul permanent al salariatului, competența teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoașterea unui cetățean (angajat dispărut) ca dispărut etc.

Concedierea pentru absenteism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă o sancțiune poate fi aplicată unui angajat dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.

Conducerea B-s LLC a abordat consiliul de administrație cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație timp de aproximativ șase luni, nu mai apar la serviciu de aproape trei săptămâni. Încercările de a le contacta prin telefon nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au reședința permanentă în altă localitate, nu a fost posibilă nici vizitarea lor acasă. De asemenea, ei nu s-au prezentat la locul lor de reședință temporară într-un hostel din Moscova în aceste trei săptămâni. Departamentul de personalîn foaia de pontaj indicată acestor angajați „NN” (absență din cauza unor circumstanțe neclare) în toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, s-a înregistrat absența lui E. și L. din prima zi de absență de la serviciu.

* verifica cu colegii departamentul de transport, au existat expresii de nemulțumire față de muncă, superiori etc. din partea angajaților dispăruți, fie că aceștia au menționat în conversații posibilitatea încetării activității în organizație.

În urma unui sondaj efectuat de colegii E. și L., s-a dovedit că aceștia vorbeau despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile și apoi a-și încerca un alt loc de muncă;

* trimite telegrame la adresele de înregistrare permanentă a salariaților E. și L. cu cererea de a oferi o explicație a motivelor absenței de la serviciu.

Angajatul E. a primit personal telegrama; telegrama adresată angajatului L. a fost primită de soția acestuia;

Angajații menționați nu au oferit explicații despre ce au fost întocmite actele corespunzătoare;

* în ziua emiterii comenzilor (comenzile consemna faptul că era imposibil să se aducă la cunoştinţa lucrătorilor conţinutul comenzilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atât la E. cât şi la L. cu cerere de a veni pentru a primi un carnet de muncă sau a consimți la trimiterea acestuia prin poștă.

Ca urmare, problema a fost rezolvată, angajații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de declarare a concedierii.

În speță, angajatorul a stabilit în mod sigur că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, că au plecat acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Absenții nu au furnizat motive întemeiate pentru absența lor de la locul de muncă nu au manifestat în niciun fel intenția de a continua să lucreze la B-s LLC. Prin urmare, ținând cont de toate circumstanțele de mai sus, angajatorul a luat decizia corectă - să-i concedieze pe acești angajați pentru absenteism.

În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani, s-a impus ca un excelent specialist și angajat responsabil, brusc nu se prezintă la serviciu, angajatorul nu trebuie să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile din partea angajatorului pentru stabilirea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă pot arăta că acesta a dispărut în circumstanțe ciudate - nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu despre locul lui. În același timp, nu trebuie să vă temeți că angajatorul va trebui să treacă angajatul pe lista de urmăriți, apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci acestea vor efectua toate aceste acțiuni. Angajatorul va trebui să emită un ordin în baza hotărârii judecătorești și să facă o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Televnaya A. | avocat al Baroului „INFOLEX” / „Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”

Cuvinte cheie:

1 -1

Utilizatorii sunt interesați de cum să concedieze un angajat pentru absenteism și să respecte legile muncii. Oferim un algoritm complet de acțiuni, vă spunem cum să intrați situatii problematice. La sfârșitul articolului există o fișă vizuală.

Daca un angajat nu se prezinta la serviciu si nu raspunde la telefon, nu te grabi sa dai ordin de concediere pentru absenteism. Fără dovezi documentare, instanța va declara concedierea ilegală, iar managerul va trebui nu numai să-l lase pe contravenient neglijent la locul de muncă, ci și să acumuleze salariul mediu pentru zile de oprire forțată.

Absentajul din punct de vedere al legii

Absenteismul este absența unui angajat fără un motiv întemeiat:

pentru întreaga zi de lucru (tur), indiferent de durata acesteia;
mai mult de 4 ore într-o zi lucrătoare (tur).

Există o serie de nuanțe de luat în considerare aici.

Dacă o persoană a lipsit timp de 4 ore sau mai puțin, nu-l puteți concedia imediat pe angajat pentru absenteism: mustrați-l sau privați-l de bonusul său.
Dacă o pauză de masă cade în absență, aceasta nu este luată în considerare. Exemplu: un subordonat nu a fost la serviciu de la 9:00 la 13:30. De masa de personal de la 12:00 la 13:00 ia prânzul. Prin urmare, angajatul a ratat 3 ore și 30 de minute și nu poate fi concediat.
Dacă pe parcursul unei zile lucrătoare/turului un salariat a lipsit de mai multe ori fără un motiv întemeiat, aceste perioade pot fi însumate. De exemplu, un angajat a lipsit 2 ore dimineața, o jumătate de oră după prânz și 2 ore seara, pentru un total de 4,5 ore de absenteism. Faptul de absenteism este ușor de dovedit dacă întreprinderea a introdus un regim de carte de acces.

Termenul de concediere pentru absenteism este de 1 lună de la data neprezentării. Există însă situații excepționale când nefericitul angajat nu se prezintă la serviciu și nu ia legătura. Apoi, perioada este crescută la 6 luni.

Avocat principal al Serviciului Juridic European Alexandru Spirinov:

Solicitați angajatului să furnizeze dovezi documentare că motivul este cu adevărat valabil. De exemplu, declarațiile martorilor, un certificat de boală a unei rude, o copie a raportului de accident. Dacă acestea sunt circumstanțe familiale, acordați-i concediu fără plată. Baza – art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse

Motive valabile/nescuzabile de absență de la serviciu

La concediere, este necesar să se țină seama nu numai de faptul că nu se prezintă a angajatului, ci și de motivele care au condus la aceasta (decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. 66-KG18-8 din 18 iunie, 2018). Să aruncăm o privire mai atentă.

Codul Muncii nu enumeră ce motive sunt considerate valabile. Managerul ia propria decizie în această problemă. Dar rețineți că instanța va fi de partea unui angajat care nu a putut veni la muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul său.

Motive bune

Motive invalide

Boala însuși a angajatului, examen medical, vaccinări, concediu obligatoriu pentru donatorii de sânge
Boala sau decesul unei rude apropiate
Accidente rutiere, întârzieri în transport, accidente de locuințe și servicii comunale sau alte incidente
Condițiile meteorologice care împiedicau o persoană să ajungă la locul de muncă
Participarea la grevă sau miting din cauza neplatei/întârzierii salariilor
Participarea la acțiuni de investigație și proceduri judiciare

Absența de la locul de muncă fără acordul conducerii (consimțământul trebuie să fie scris)
Vacanță fără permisiunea conducerii
Utilizare zile alocate timp liber cu excepția cazului în care a fost permis din partea conducerii
Absenteism în timpul programului de lucru în ture
Pierderea comunicării între un angajat și un angajator - atunci când un angajat dispare și nu răspunde la apeluri și scrisori

Sofia Povzikova,

Chiar dacă subordonatul tău nu apare o dată dintr-un motiv nejustificat, ai dreptul să-l concediezi. Baza este hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 19 iunie 2012. Nr. 1078-O. Așa se face că legea protejează drepturile angajatorului de acțiunile angajaților neglijenți.

Dar există o excepție importantă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru absenteism este interzisă în ceea ce privește femeile însărcinate, cu siguranță instanța le va lua partea. Nu puteți „spune la revedere” în mod arbitrar lucrătorilor minori - trebuie să așteptați consimțământul inspecția munciiși comisii pentru afaceri juvenile. Și, de asemenea, instanța va fi loială părinților familii numeroase, cei care îngrijesc persoanele cu dizabilități, și alte categorii preferențiale de cetățeni

Pentru a colecta dovezi ale absenteismului angajaților și a pregăti documentele pentru concediere, apelați la serviciile specialiștilor. Un angajat neglijent nu va avea nicio șansă să vă conteste decizia.

Dezvăluind algoritm pas cu pas proceduri de concediere pentru absenteism.

Pasul 1: scrieți o notă

Codul Muncii nu are instrucțiuni clare cu privire la ce documente trebuie întocmite, principalul lucru este înregistrarea infracțiunii. De exemplu, puteți scrie o notă adresată managerului. În ea, indicați data și ora absenței și, de asemenea, indicați cum ați încercat să contactați angajatul: prin telefon, poștă etc.

Exemplu de notă:

Director General

SRL „Cireș”

Stadnitsky P.R.

Departamentul de Marketing

Memorandum

Absenteismul de la locul de muncă

din data de 19.08.2019 Nr.45

Vă informez că managerul de marketing Igor Valerievich Zaitsev nu s-a prezentat la serviciu astăzi (19.09.2019). Toate încercările de a-l contacta telefonic nu au succes; Igor Valerievich Zaitsev nu ridică telefonul. Îmi propun, după întoarcere, să solicit explicații scrise de la acest angajat și apoi să luăm în considerare problema aducerii la răspundere disciplinară a lui Igor Valerievich Zaitsev.

Şeful Departamentului de Marketing Volkov V.I.

Pasul 2. Întocmește un raport de absență a angajatului de la locul de muncă

Documentul este semnat de 3 persoane - șeful și alți doi angajați ai companiei.

Dacă un angajat nu merge mult timp la muncă, completați zilnic documente în prima săptămână, atunci puteți face un document pe săptămână: până apare absentul, sau până când îi trimiteți o scrisoare la adresa sa de acasă.

Pasul 3. Păstrați o foaie de pontaj

Până când aflați motivul absenteismului (cu dovezi scrise), marcați buletinul ca NN - neprezentare dintr-un motiv necunoscut.

Poți schimba codul în PR (absenteism) după ce angajatul a dat o explicație în scris, a admis abatere și consideri că motivele absenteismului sunt lipsite de respect.

Iată cum arată foaia de pontaj înainte de clarificarea motivelor:

După ce motivul este recunoscut ca lipsit de respect, marcajul NN este tăiat, iar codul PR este adăugat în partea de jos a coloanei „Absence for Reason”. Asigurați-vă că notați că au fost făcute corecții:

Pasul 4: Cereți o explicație

Potrivit legii, este imposibil să inițiezi concedierea în temeiul unui articol pentru absenteism până când vinovatul nu dă explicații scrise. I se acordă 2 zile pentru asta din momentul în care apare la serviciu.

Explicația poate fi scrisă în formă liberă:

Pasul 5. Trimiteți o scrisoare recomandată dacă angajatul nu se prezintă

În formă liberă, scrieți o scrisoare prin care cereți să veniți la serviciu și explicați motivele absenței dumneavoastră.

Yuryev R.R.

139329, Stavropol

Sf. Moskovskaya, 71, nr. 4, ap. 5

SRL „Zazhigalka”

Ref. din data de 19.08.2019 Nr.67

Absenteismul de la locul de muncă

Sunteți absent de la serviciu din 08.01.2019 până în prezent. În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă cerem:

Până la 5 septembrie 2019, furnizați un răspuns scris despre motivele absenței de la serviciu.

Trimiteți o scrisoare către Zazhigalka LLC, adresată la: director general Pavlova I.P., la adresa 502963, Stavropol, str. Lazurnaya, casa 34.

Dacă nu oferiți explicații scrise, acest lucru nu va împiedica aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Director general Pavlov I.P.

În cazul în care angajatul nu răspunde, întocmește o declarație de refuz de a oferi explicații scrise. Actul este semnat de cel puțin trei persoane - managerul și doi martori.

Sofia Povzikova, Expert HR la Coleman Services:
Vă sfătuiesc să trimiteți o cerere prin scrisoare recomandată cu o descriere a conținutului. În cazul unui litigiu juridic, acest lucru vă va ajuta să dovediți faptul că ați acordat angajatului dreptul de a explica motivele absenței sale. Vă rugăm să acordați aproximativ 2 săptămâni pentru a răspunde. În caz contrar, veți încălca procedura de concediere pentru absenteism al angajaților.

Pasul 6. Pregătește un pachet de documente pentru concediere

Ca urmare a pașilor anteriori, ați colectat un pachet de documente, acesta include:

memorandum de absenta de la serviciu;
actul de absență a unui angajat de la locul de muncă (sau mai multe acte dacă persoana a lipsit mai mult de o zi);
o copie a foii de pontaj;
o notă explicativă a vinovatului sau un act de refuz de a oferi explicații scrise.

Baza documentară este gata, apoi ofițerul de cadre pregătește un memoriu adresat șefului cu cerere de atragere la răspundere disciplinară a contravenientului. Șeful decide dacă acceptă concedierea angajatului pentru absenteism sau aplică alte sancțiuni.

Întocmește un ordin de concediere

Pentru o astfel de comandă, utilizați formularul special T-8

În termen de trei zile lucrătoare, angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze. Dacă refuză să semneze, întocmește un act de refuz. Actul este redactat în formă liberă, este atestat de conducător și 2 martori.

Concediere pentru absenteism, înscriere în carnetul de muncă, eșantion 2019

Concedierea conform articolului pentru absenteism se formalizează cu următoarea mențiune:

„Demis din cauza absenteismului, pp. Iar clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Calculați angajatul și plătiți-i salariul cuvenit, predați carnetul de muncă. Dacă persoana nu se prezintă niciodată la birou, trimiteți-i o notificare scrisă despre necesitatea ridicării documentului (angajatul poate cere trimiterea documentului de muncă prin poștă). Dacă nu primiți un răspuns, păstrați cartea de muncă timp de 75 de ani.

Concediere pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă niciodată la serviciu

Daca un angajat nu se prezinta la serviciu si nu se face cunoscut, angajatorul ar trebui sa ia masuri pentru a-l gasi.

Legea nu stabilește obligația angajatorului de a căuta un angajat. În același timp, până la clarificarea faptelor despre starea salariatului (de către angajator sau prin instanță), organizația nu are motive să-l concedieze. Nu poate fi exclusă posibilitatea ca angajatul să lipsească dintr-un motiv întemeiat, de exemplu, reținut de organele de drept sau implicat într-un accident și să fie inconștient. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație concedierea unui salariat este oficializată fără stabilirea faptelor de absență a acestuia, atunci salariatul va avea toate motivele să se adreseze instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă.

Astfel, atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu și nu se face cunoscut, angajatorului i se recomandă să întreprindă următoarele măsuri:

întocmește raportul de absență a angajatului de la serviciu și documentează-l periodic (de preferință zilnic) până la clarificarea motivelor acestei absențe;
trimite un angajat al organizației la locul de reședință al angajatului dispărut pentru a afla motivele absenței acestuia. În acest caz, este indicat ca angajatul să aibă cu el o cerere scrisă pentru explicarea motivelor absenței în cazul în care „persoana dispărută” se dovedește a fi acasă;
în absența unui angajat la locul său de reședință, trimiteți o cerere de explicații scrise prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Este important ca o astfel de scrisoare să aibă un inventar al conținutului și o valoare declarată. În caz contrar, angajatorul nu va putea dovedi în instanță că a transmis salariatului o cerere și nu o foaie albă;
trimite întrebări la institutii medicale la locul de reședință al angajatului, contactați rudele și prietenii;
depuneți o cerere la agențiile de aplicare a legii (poliția) la locul de reședință al angajatului. Polițiștii sunt obligați să accepte cererea, să emită o notificare privind acceptarea și înregistrarea acesteia.

Procedura ulterioară depinde de rezultatele căutării.

De exemplu, dacă se dovedește că un angajat nu se prezintă la serviciu pentru că a fost reținut de agențiile de aplicare a legii sau condamnat de o instanță, atunci acesta este un motiv valabil de absență. Un angajator poate concedia un astfel de angajat numai dacă există o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul dispărut este descoperit și nu prezintă motive întemeiate pentru absența acestuia, angajatorul îl poate concedia pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii).

Dacă angajatul va lipsi pentru o lungă perioadă de timp, și activități de căutare agențiile de aplicare a legii nu va aduce rezultate, atunci angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea salariatului dispărut sau decedat. Un cetățean este considerat dispărut dacă pe parcursul unui an nu există informații la locul său de reședință despre locul în care se află. Un cetățean este declarat mort dacă nu există astfel de informații în termen de cinci ani. Acest lucru este menționat în articolele 42 și 45 Cod civil. După satisfacerea cererii de către instanţa de judecată, contractul de muncă cu salariatul dispărut poate fi reziliat în temeiul clauzei 6 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii (scrisoarea Rostrud din 09.05.2006 nr. 1552-6). Legalitatea acestui demers este confirmată și de instanțele de judecată, a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Regional Primorsky din 21 mai 2014 Nr. 33-4878/2014.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special pe Telegram și grupuri în

Absenteism- este absența intenționată a unui angajat al unei organizații de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului sau a unei părți semnificative a timpului de lucru, în special, timp de 4 ore la rând.

Ce este considerat absentism?

Pentru a defini o acțiune angajat cu normă întreagăÎn calitate de absent, trebuie îndeplinite anumite condiții:

Neprezentarea unui angajat al organizației la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, și anume mai mult de 4 ore. Dacă apariția angajatului are loc în termen de 4 ore de la începerea zilei de lucru, atunci aceasta este considerată întârziată.

Părăsirea locului de muncă fără permisiune și înainte de sfârșitul turei, cu excepția cazului în care este documentat.

Autodeterminare de către angajatul momentului de a pleca în concediu, fără emiterea unui ordin.

Absența unor motive justificate pentru abaterea.

Documentarea corespunzătoare a încălcărilor disciplinei muncii.

Mergând în jur legislatia muncii sunt împărțite în două categorii:

Absențe de scurtă durată care de obicei nu durează mai mult de o zi.

Absențe de lungă durată. Atunci când un angajat nu apare în acest mod, angajatorul de obicei nu știe unde este angajatul sau de ce nu este la locul de muncă.

Motive posibile ale absenței angajatului de la serviciu

În cazul absenței de la serviciu, salariatul trebuie să dea o explicație scrisă în care să indice motivul infracțiunii săvârșite.

În Codul Muncii al Federației Ruse motive posibile, se împart în:

Motive bune;

Motive nedrepte.

Motive întemeiate pentru absența unui angajat de la locul de muncă

Motivele valabile includ absența unui angajat de la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa care nu sunt considerate absenteism, și anume:

Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă din cauza bolii salariatului însuși, precum și pentru îngrijirea copiilor bolnavi sau a membrilor familiei cu handicap.

Eliminarea situațiilor de urgență la locul de reședință al salariatului.

Participarea la ședințele de judecată în calitate de jurat sau la diferite operațiuni de anchetă în calitate de martor. Confirmat printr-o citație sau alt document emis de o autoritate judiciară.

Înmormântarea rudelor decedate.

Accidente rutiere pe autostrăzi.

Circumstante de forta majora pentru angajat. De exemplu, un accident, incendiu, inundație sau alte probleme. Confirmat prin certificate de la poliția rutieră, departamentul de locuințe sau alte autorități.

Eliminarea consecințelor dezastrelor naturale.

Motivele întemeiate trebuie susținute de diverse documente justificative.

Astfel de documente justificative includ:

certificat medical;

citarea din instanta;

certificat de politie rutiera;

certificat de la departamentul de locuințe.

O situație în care șeful întreprinderii a fost avertizat în prealabil despre absența angajatului de la locul de muncă nu este considerată absenteism.

Motive nescuzabile pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În cazul în care nu sunt furnizate documente oficiale care confirmă un motiv valabil pentru absența angajatului, orice motiv va fi clasificat drept motive nescuzabile (angajatul poate depune o declarație explicativă, anexând documente justificative).

Consecința absenteismului nejustificat al unui angajat este aplicarea de către angajator a unor măsuri care au ca scop prevenirea unor acțiuni similare în viitor.

Care este pedeapsa pentru absenteismul angajatului?

Pedepsele pentru absenteism fără un motiv întemeiat sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de emitere a sancțiunilor disciplinare.

Un angajator poate pedepsi un angajat pentru absenteism prin următoarele acțiuni:

notează pentru prima dată.

Absenteism: detalii pentru un contabil