Acasă Pentru un incepator Solicitați concedierea din cauza reducerii personalului. Concedierea din cauza reducerii personalului: cinci riscuri pentru angajatori. Impozitarea indemnizației de concediere

Solicitați concedierea din cauza reducerii personalului. Concedierea din cauza reducerii personalului: cinci riscuri pentru angajatori. Impozitarea indemnizației de concediere

Atunci când concediezi un angajat din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, este important nu numai să efectuați corect întreaga procedură de reducere, ci și să calculați corect plățile datorate angajaților disponibilizați, precum și să calculați corect impozitele. Albina Ostrovskaya, consultant fiscal principal la compania de consultanță TaxOptima, vorbește despre cum să faceți acest lucru.

Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii?

În primul rând, să spunem câteva cuvinte despre cum diferă reducerea personalului de reducere. Când personalul este redus, numărul de posturi de personal pentru o anumită poziție este redus. De exemplu, în loc de șase contabili, patru rămân în personal. Iar atunci când personalul este redus, posturile în sine sunt excluse din tabelul de personal. De exemplu, funcția de consilier juridic este desființată într-o organizație.

Procedura de reducere necesită documentație specială. În plus, angajații disponibilizați au dreptul la anumite garanții și compensații. Încălcarea procedurii poate duce la acțiuni legale din partea angajaților concediați. Adesea, foștii angajați câștigă dosare tocmai pentru că firma nu a respectat procedura de disponibilizări stabilită legal.

În primul rând, trebuie să știți că pentru unele categorii de lucrători există interdicția concedierilor. Astfel, este imposibil să concediezi salariate însărcinate, femei cu copii sub 3 ani, mame singure care cresc copii sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani) și alte persoane care cresc acești copii fără mamă. De asemenea, este interzisă concedierea acelor lucrători care sunt singurii întreținători de familie într-o familie cu un copil cu handicap sub 18 ani, sau susținătorii de familie ai unui copil sub 3 ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu lucrează (Codul Muncii al Federației Ruse).

Dreptul de preempțiune

Acum să ne uităm la conceptul de „drept de preferință de a rămâne la locul de muncă”. Așadar, dacă se ia decizia de reducere a personalului contabil cu 2 unități, angajatorul trebuie să selecteze dintre mai mulți contabili pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că, atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu răspunde la întrebarea cum sunt determinate productivitatea și calificările mai mari ale muncii. Cu toate acestea, există o definiție a calificării. Calificările unui angajat sunt nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale unui angajat. În consecință, în decizia de a rămâne la locul de muncă, va fi important atât nivelul de studii al salariatului (un salariat cu studii superioare va avea un avantaj față de un salariat cu studii medii profesionale, cu un rang superior față de un salariat cu studii superioare). rang inferior) și rezultate specifice muncii (de exemplu, realizarea anumitor indicatori și rezultate în muncă). Durata serviciului într-o anumită poziție ar trebui să fie, de asemenea, importantă atunci când se selectează angajații care urmează să fie păstrați. În general, în practică, atunci când se decide problema productivității muncii a angajaților supuși concedierii din cauza reducerii numărului de angajați sau a personalului, angajatorul, cel mai adesea, pornește în principal din opinia subiectivă formată despre cutare sau cutare angajat în timpul performanței funcționarului său. îndatoriri.

Dacă nivelul de calificare și productivitatea mai multor angajați care fac obiectul disponibilizării sunt același, se acordă preferință persoanelor specificate în partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel de persoane includ, în special, lucrătorii de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere, lucrătorii în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente.

Sunt locuri libere? Oferi!

Dacă în timpul unei disponibilizări există posturi vacante în companie, angajatorul este obligat să le ofere angajatului „redundant” (Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, postul propus poate fi mai mic decât cel ocupat anterior de salariat, atât ca statut, cât și ca salariu.

De exemplu, la momentul reducerii postului de consultant fiscal senior într-o societate de audit, există un post vacant de consultant fiscal. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere consultantului senior retras un post de consultant. Dacă angajatul nu este de acord cu aceste condiții, compania îl poate concedia (Partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse). Refuzul angajatului trebuie consemnat pe hârtie, astfel încât compania să aibă dovezi că a respectat cerința de a oferi locuri de muncă disponibile angajatului concediat.

Și dacă un consultant fiscal este disponibilizat, dar compania are un post liber de consultant fiscal senior, poate aplica pentru acest post vacant angajatul disponibilizat? Nu, nu se poate. Cert este că postul de consultant fiscal senior are cerințe mai mari și cel mai probabil consultantul care pleacă nu va îndeplini aceste cerințe. După cum a remarcat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se decide cu privire la problema transferului unui angajat la un alt loc de muncă, este, de asemenea, necesar să se ia în considerare capacitatea reală a angajatului de a presta munca care i-a fost oferită, ținând cont ia în considerare educația, calificările și experiența de muncă (clauza 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: nu trebuie să vă limitați la a oferi doar acele posturi vacante care existau în companie la momentul în care a fost luată decizia de a efectua concedieri. Posturile vacante în companie pot apărea în mod constant. Prin urmare, angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil pe toată perioada măsurilor de reducere, inclusiv în ziua concedierii.

Acțiuni pas cu pas ale angajatorului

Pasul 1.Șeful societății emite ordin de reducere a numărului sau personalului, prin care se indică posturile care urmează să fie reduse și numărul unităților de personal care urmează să fie reduse. Acest document este publicat cu cel puțin 2 luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor. Dacă reducerea propusă este masivă, atunci ordinul de reducere trebuie emis cu cel puțin 3 luni înainte de reducere.

Pasul 2.În același timp, este pregătit un ordin (conform formularului unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse) și a emis un ordin de aprobare a noului tablou de personal.

Pasul 3. Angajații care fac obiectul disponibilizării sunt avertizați cu privire la concedierea viitoare. Pentru aceasta, se întocmește un aviz de încetare a contractului de muncă din cauza unei reduceri de personal sau de efectiv. Trebuie să indice data familiarizării, sub care semnează angajatul. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această notificare cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.

Pasul 4. Se întocmesc notificări despre oferta către angajatul unui alt post vacant (dacă există). De asemenea, angajatul trebuie să semneze avizul, iar în cazul refuzului locului de muncă propus, să consemneze refuzul său în scris în acest document.

Pasul 5. Angajatorul anunță serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare. Formularul de notificare este conținut în Decretul Guvernului Federației Ruse (Anexa nr. 2). Acolo sunt indicate numele lucrătorilor disponibilizați, educația, profesia (sau specialitatea), calificările, precum și salariul mediu. Dar centrele regionale de ocupare a forței de muncă își pot aproba și propriile formulare pentru transmiterea de informații despre lucrătorii disponibilizați. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de începerea activităților relevante (în cazul disponibilizărilor în masă - 3 luni).

Pasul 6. Se emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu angajatul în formularul unificat nr. T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse).

Pasul 7Înscrierile se fac în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (angajaților) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pasul 8 Toate sumele necesare sunt plătite angajaților disponibilizați. Plata se face în ziua concedierii (Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: acest algoritm ar trebui utilizat de către angajatorii care nu au un sindicat.

Plăți cu drepturi

Salariatul disponibilizat are dreptul la salariu pentru zilele lucrate în luna concedierii (inclusiv avansul, dacă a fost plătit pentru luna respectivă). Se plătește și compensația pentru concediul nefolosit, dacă există. În plus, compania este obligată să plătească indemnizația de concediere a angajaților disponibilizați în valoare de câștigul mediu lunar (Codul Muncii al Federației Ruse). Toate aceste sume sunt plătite salariatului în ziua încetării contractului de muncă.

De asemenea, salariatul disponibilizat își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un angajat poate primi această plată după ce scrie o cerere corespunzătoare către organizație și prezintă un carnet de muncă care confirmă că nu a lucrat nicăieri la acel moment.

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat în cursul celei de-a treia luni de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă în termen de două săptămâni de la concediere salariatul s-a depus la acest organ și nu a fost angajat la acesta. . Pentru a plăti pentru a treia lună, o persoană trebuie să depună un document de la serviciul de ocupare a forței de muncă la companie.

Vă rugăm să rețineți: cuantumul indemnizației de concediere poate fi mai mare decât salariul mediu lunar dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

concediere timpurie

După cum s-a menționat mai devreme, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere. Cu toate acestea, poate concedia un angajat mai devreme, dar cu condiția plății unei compensații suplimentare (Partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse) și a consimțământului angajatului. Cuantumul indemnizației se stabilește pe baza câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Iar angajatul trebuie să-și dea acordul în scris. De obicei, în acest caz, angajatul scrie o declarație.

Impozitarea indemnizației de concediere

Indemnizația de încetare, precum și câștigul mediu lunar pentru lunile următoare reducerii nu ar trebui să fie impozitate, deoarece aceste sume sunt clasificate drept venituri scutite de impozitare (clauza 3 din Codul fiscal al Federației Ruse). Cu toate acestea, doar o sumă de până la trei ori salariul mediu lunar este eligibilă pentru beneficii. Orice depășește această sumă este supus impozitului pe venitul personal.

Dar primele de asigurare nu trebuie să fie percepute pentru aceste plăți, indiferent de valoarea plăților (subclauza 2, clauza 1 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ).
În ceea ce privește impozitarea pe profit, angajații eliberați din cauza disponibilizării sunt clasificate drept costuri cu forța de muncă (clauza 9 din Codul fiscal al Federației Ruse). În același timp, sumele majorate ale plăților sunt incluse și în cheltuieli dacă acestea sunt prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv (scrisoare de la Ministerul Finanțelor al Rusiei).

Reducerea numărului de angajați este una dintre modalitățile eficiente de a reduce costurile sau de a încetini ritmul activităților de producție dacă produsul organizației a încetat să genereze profit suficient. În acest articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă un angajator decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să țină cont de toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate obliga angajatorul să-i plătească salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă), precum și pentru a compensa daunele morale (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită protecția drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Să ne uităm la greșelile tipice pe care angajatorii le fac atunci când depun reduceri de personal.

1. NOTIFICAREA REDUCERII ESTE COMPLETAT INCORECT

Atunci când îi atenționăm pe angajați cu privire la concedieri, este necesar să se țină seama de toate cerințele legale, precum și de practica consacrata, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui aviz de reducere a numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. LUCRĂTORII NU SUNT ANUNȚIFICAȚI DESPRE REDUCERE SAU SUNT ANUNȚIFICAȚI CU ÎNCĂLCĂRI

O nuanță importantă este că absolut toți angajații disponibilizați trebuie anunțați despre concediere și la timp.

Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze angajații în scris, împotriva semnăturii, cu privire la concedierea lor cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un proces-verbal în care doi sau trei angajați care au fost prezenți în timpul familiarizării trebuie să semneze (Exemplu 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz a angajatului.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un angajat are un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni, atunci acesta trebuie să fie anunțat în scris despre concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră ar trebui să fie notificat în scris despre concediere cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare in caz de boala si concediu. Dacă un angajat trebuie să fie înștiințat despre o disponibilizare și este în concediu sau concediu medical, este mai bine să așteptați până când se întoarce la serviciu și să predați notificarea personal. Dar ce se întâmplă dacă acesta este un lucrător de la distanță sau conducerea solicită ca angajatul să fie anunțat în ciuda faptului că este în vacanță?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de concediere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut prin difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că a făcut tot posibilul pentru a-l anunța pe angajat cu privire la concediere.

3. NU OFERȚI TOATE POSTELE VACANTE ADECVATE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului disponibilizat (dacă i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor și sănătății) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din funcție este valabilă (partea trei din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă funcțiile din tabloul de personal și din ofertele de muncă coincid (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi care corespund calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE PE TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările dumneavoastră sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408/2015).

Dar dacă nu se știe cu siguranță dacă angajatul poate ocupa o funcție superioară (poate că a urmat o pregătire suplimentară sau are experiență care nu este reflectată în carnetul de muncă), riscul de dispute crește. În acest scop, propunem informarea angajatorului despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu mai există posturi vacante suplimentare în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt căutate în prezent ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai într-o anumită zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Să remarcăm că funcția în care a lucrat o femeie aflată în concediu de maternitate, în opinia majorității instanțelor, nu este considerată vacanta (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). ). Acest post este temporar vacant - pentru că femeia se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

În ciuda faptului că este dreptul angajatorului să determine structura organizatorică și personalul, legea protejează anumite categorii de angajați care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o mamă singură este considerată a fi o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) și este angajată în dezvoltare independentă, fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, declarat dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces și o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificat, de exemplu, despre handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat încasarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar cu toate acestea nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu a fost stabilită și există o liniuță pe certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul întreținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în un raport de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscul de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de angajați.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, alineatul 23 din rezoluția Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. DREPTUL DE PREFERINȚA DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE LUAT ÎN VEDERE

Puteți întâmpina o astfel de problemă în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, un departament are trei manageri de vânzări, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, atunci când concediază lucrători, să rețină lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate folosind un document de studii și un dosar de muncă, dar evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluați productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflați dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor din cunoștințe este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele certificării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor care le sunt acordate. De asemenea, puteți lua în considerare efectuarea regulată a muncii suplimentare (de exemplu, cu jumătate de normă sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați disciplina de muncă a angajatului. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii sau mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

Cum să documentați evaluările performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unei comisii care să determine dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile preferențiale ale salariaților. Protocolul trebuie să fie însoțit de tabele care evaluează conformitatea angajaților cu standardele de producție sau serviciu, planuri, instrucțiuni etc. (vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor în poziții identice sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați drepturi preferențiale următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoanele a căror familie nu are membri de familie care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile fara intrerupere din munca in directia angajatorului;

Documentele justificative ar trebui să fie solicitate de la acești angajați. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrarea care confirmă rezidența cu copii; Veteran de luptă cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 - 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (modificată la 29 iulie 2017, denumită în continuare Legea nr. 1032-1) privind reducerea numărului sau a personalului, chiar dacă este vorba de un singur post sau de un singur angajat, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile web ale serviciilor regionale de ocupare a forței de muncă. Să dăm un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de scară în masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie să vă ghidați de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 02/05/1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL SUNT COMPLETATE CU ERORI

Erorile la intocmirea actelor de personal pot duce la amenzi si chiar la reintegrarea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i oficializați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

Întocmim un calcul-notă. Nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se transmite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii salariatului. Se intocmeste fie conform formularului unificat Nr.T-61, fie conform formularului aprobat de organizatie. În acesta, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de concediu neutilizat sau utilizat în avans (Exemplul 9).
Facem o înregistrare în cardul nostru personal. O înregistrare despre concedierea unui angajat trebuie făcută în secțiunea XI a cardului personal din Formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească o carte de muncă, trebuie întocmit un act în acest sens semnat de doi sau trei angajați (Exemplu 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă la cartea de muncă, trebuie să îi trimiteți o notificare înainte de sfârșitul zilei de lucru cu privire la necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

Emitem certificate. La concediere, angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale, pe care au fost calculate contribuțiile de asigurare la Fondul de asigurări sociale (Partea 2 a articolului 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre contribuțiile de asigurare acumulate și plătite la Fondul de pensii al Federației Ruse (Articolul 11 din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensii”) .

8. PĂRĂSIȚI POSTUL CA PROGRAM DE PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie exclusă din tabelul de personal a doua zi după concediere. Dacă un angajat a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe lista personalului.

În acest caz, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Novosibirsk din 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT EXACT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru concediul neutilizat.

Cuantumul salariului se determină în suma care se datorează salariatului pentru timpul efectiv lucrat într-o lună dată. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul nu a fost plătit în ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de cel puțin 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidențe de muncă după data concedierii.

Dacă un angajat nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru luna a treia.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiile vor trebui plătite pentru a treia lună.

Vă rugăm să rețineți: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente, atunci potrivit art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați sunt menținute timp de până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm un algoritm pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați (diagrama fluxului).

Pierderea unui loc de muncă nu este un moment foarte plăcut. Acest lucru se poate întâmpla în voie. De multe ori se efectuează concedieri din cauza reducerii personalului. Plata prestațiilor în acest caz este garantată prin lege. Procedura de părăsire a serviciului din acest motiv are propriile sale caracteristici.

Concept

Reducerea personalului este o procedură stabilită prin lege. Concedierea în acest caz trebuie să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea de către angajator a termenilor acestuia va duce la reintegrarea angajatului în funcția sa.

În plus, angajatorul va plăti pentru concedierea ilegală un salariu pe toată perioada de absență. Litigiile de muncă sunt adesea soluționate în instanță. Mai mult, de partea foștilor angajați este adesea luată.

Reguli de drept

Problemele legate de reducere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele aspecte sunt prezente în:

Artă. 178 și 179 - cerințe și procedură.
Artă. 261 - garantii.
Articolul 296 - prevederi privind reducerea lucrătorilor sezonieri.

Drepturi

Drepturile unui angajat în timpul reducerii personalului sunt protejate prin lege. Unii angajați beneficiază de garanții care protejează împotriva concedierii. Acestea pot fi reduse numai la lichidarea instituției. Există câteva categorii de persoane cărora li se acordă drepturi preferențiale de a rămâne în funcții. Prin urmare, dacă se lichidează, angajatorul trebuie să ofere persoanei un alt loc de muncă.

Beneficii:

Angajații care se îmbolnăvesc sau se rănesc din cauza muncii.
Persoanele care au în întreținere 2 sau mai multe persoane cu handicap.
Angajații care sunt considerați singurii susținători ai familiei.
Combatanți cu handicap.
Lucrătorii își perfecționează competențele.

De exemplu, o persoană este considerată singura din familie care aduce venituri. În cazul în care un post este eliminat, angajatorul este obligat să-i ofere un alt post vacant.

Caracteristici ale reducerii

Concedierea se poate datora reducerii personalului sau eliminării unui post. Aceste proceduri au propriile lor caracteristici. Conducerea nu este obligată prin lege să furnizeze motivele pentru care au avut loc astfel de evenimente. Dar el încă trebuie să furnizeze motivele surplusului de personal.

Personal - numărul total de posturi din companie. Reducerea sa nu depinde adesea de management. Dar normele Codului Muncii al Federației Ruse trebuie încă respectate. În unele cazuri, reducerea nu implică concediere, ci doar realocare a angajaților. Se poate aplica și unei anumite poziții. Apoi se întocmește un nou program, unde nu există posturi vechi.

Concedierea poate afecta toți angajații. Acest lucru este valabil și pentru pensionari. Plata beneficiilor este garantată prin lege. De exemplu, o persoană se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi venituri, iar între timp își caută un nou loc de muncă. Un minor poate fi concediat numai cu lichidarea completă a instituției, precum și cu permisiunea Inspectoratului de Stat. În alte cazuri, privarea de muncă a persoanelor sub 18 ani este ilegală.

Descrierea procedurii

Există o procedură de concediere din cauza reducerii personalului. Dacă se efectuează, nu există niciun motiv pentru a merge în instanță din cauza acțiunilor ilegale. Procedura este următoarea:

Se creează o comandă. Ar trebui să conțină liste de posturi care trebuie eliminate. Sunt identificate și persoanele responsabile de această procedură. Forma documentului este arbitrară.
Se întocmește un nou grafic pe baza formularului nr. T-3. Indică numărul de personal, posturi, tarife și salarii.
Se emite un ordin pe baza introducerii tabelului de personal. Documentul informează angajații despre începutul valabilității acestuia.
Dosarele personale ale candidaților sunt revizuite. Se organizează o comisie pentru a analiza dacă oamenii au avantaje. Pe baza rezultatelor se întocmește un protocol, care indică concluziile despre imposibilitatea concedierii angajaților.
O notificare este emisă angajaților cu privire la evenimentul viitor. Toate persoanele indicate în acesta trebuie să citească și să semneze.
Acei angajați care decid să rezilieze contractul înainte de termen au nevoie de permisiunea de a rezilia contractul anticipat. Se transmite angajatorului in scris.
Notificarea este apoi transmisă centrului de ocupare a forței de muncă și sindicatului.
Dacă angajatorul are posturi vacante, angajații disponibilizați le pot ocupa.
După ce toate problemele sunt rezolvate, se emite un ordin din formularul Nr. T-8 pentru a rezilia contractele.
Înscrierile se fac în carnetele de muncă, unde este indicată clauza 2, partea 1
Muncitorii primesc plăți. Se pot furniza si certificate de venit pe 2 ani.

Aceasta este procedura de concediere din cauza reducerii de personal. Dacă un angajat înregistrat în armată a fost concediat, conducerea are la dispoziție 2 săptămâni pentru a anunța biroul militar de înregistrare și înrolare despre acest lucru. În cazul în care persoana din veniturile căreia s-au plătit fondurile în temeiul titlului executoriu este concediată, executorul judecătoresc trebuie să fie înștiințat despre acest lucru.

Notificare

Numai după notificare ar trebui să aibă loc concedierea din cauza reducerii personalului. Plata prestațiilor va fi o măsură legală de protecție socială a cetățenilor. Notificarea trebuie emisă cu 2 luni înainte ca noul program să intre în vigoare. Include o listă cu toți cei concediați. În cazul în care un lucrător sezonier este disponibilizat, notificarea trebuie făcută cu 7 zile înainte. Daca un angajat al carui contract este valabil 2 luni demisioneaza, atunci se anunta cu 3 zile inainte.

Fără notificare, procedura va fi considerată invalidă. O listă cu actele trebuie întocmită odată cu concedierea. În acest caz, angajatorul trebuie să respecte anumite termene. De exemplu, trebuie să treacă cel puțin 2 luni de la data emiterii ordinului până la procedura în sine. Doar în acest caz procedura va fi legală.

Plăți

Dacă există o concediere din cauza reducerii personalului, plata indemnizațiilor este obligatorie. Furnizat:

Salariu pentru ultima lună și compensație pentru concediul necheltuit. Plata trebuie efectuată cel târziu în ultima zi de lucru.
Indemnizație de concediere. Dacă există o concediere din cauza reducerii personalului, plata acestui tip de prestație este obligatorie. Se transferă în termen de 3 luni de la concediere, dacă persoana nu obține un nou loc de muncă. Pentru prima dată, se plătește în avans, ținând cont de calculul la concediere.
Beneficii. Furnizat la înregistrare la centrul de ocupare a forței de muncă dacă nu a fost găsit niciun loc de muncă nou în 3 luni. Abia atunci această organizație oferă plăți în cazul reducerii personalului. Exemplele și caracteristicile acestor proceduri vă permit să înțelegeți la ce ar trebui să vă așteptați. De exemplu, dacă o persoană este considerată șomer timp de 4 luni, centrul de ocupare a forței de muncă oferă beneficii, astfel încât persoana să poată căuta un post potrivit.

Sume de plată

Dacă un angajat este disponibilizat, acesta va primi plăți în baza legii. În acest caz, mărimea corespunde cu valoarea venitului mediu lunar.

Beneficiile se calculează după cum urmează:

De la 4 la 7 luni - 75%.
De la 4 luni după perioada desemnată - 60%.
Apoi - 45%.

Toată lumea ar trebui să aibă un venit oriunde apare concedierea. Exemplele de compensare vă vor ajuta să determinați la cât ar trebui să vă așteptați. Se ia in calcul venitul mediu al angajatului. Dacă este de 20.000 de ruble, atunci în șomaj va fi de 15.000 de ruble de la 4 la 7 luni. Apoi veniturile vor scădea. În acest timp, folosind centrul de angajare, puteți căuta un post adecvat.

Cui i se interzice concedierea?

Există mai multe categorii de persoane cărora li se acordă garanții. Nu va fi posibil să-i concedieze, este considerată o excepție. Noul loc de muncă ar trebui să fie similar celui vechi în ceea ce privește salariul și calificările.

Nu poți trage:

garanții

Legea oferă garanții pentru persoanele care au fost disponibilizate. Au o perioadă în care își pot găsi un nou loc de muncă. Angajații au dreptul la un alt post, dacă este disponibil. Transferul într-o altă sucursală a companiei este posibil. Garanția include primirea de beneficii.

Dacă aveți plângeri cu privire la procedura de reducere a personalului, vă puteți adresa instanței de judecată pentru a contesta decizia în termen de o lună. Trebuie avut în vedere că acest organism nu întotdeauna reintroduce oamenii în pozițiile lor. De exemplu, acest lucru nu se poate face dacă angajatul nu se încadrează în categoria preferențială și procedura a fost efectuată în mod legal. Instanța poate modifica redactarea înscrierii în carnetul de muncă, precum și poate asigura virarea plăților pentru absență forțată.

Și angajatorul poate face dovada legalității concedierii salariatului:

Program vechi și nou: un document va indica poziția, dar al doilea nu.
Dosarele personale ale candidaților: unul poate avea avantaje și altul nu.
Refuzul scris al unei persoane de a obține o nouă poziție.

Astfel, concedierea prin reducere are propriile sale caracteristici. Ambele părți trebuie să țină cont de regulile de drept, deoarece acestea sunt cele care guvernează astfel de relații.

Concedierea din cauza reducerii personalului este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului. Să aruncăm o privire mai atentă asupra procedurii stabilite de concediere din cauza reducerii personalului sau a personalului.

Ceea ce este prevăzut de lege

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de motive pentru care un angajator, din proprie inițiativă, poate rezilia un contract de muncă. Una dintre ele este reducerea numărului sau a personalului unei organizații (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator trebuie să facă distincția clară între două concepte: concediere din cauza reducerii de personal și concediere din cauza reducerii de personal. Numărul de angajați reprezintă componența listei lor. Aceasta înseamnă că o reducere a numărului de angajați presupune o reducere a numărului de persoane care lucrează într-o singură poziție. Personalul este un complex de toate posturile disponibile la întreprindere. Se stabilește pe baza efectivului actual al instituției. Reducerea personalului presupune excluderea structurilor individuale sau a posturilor cu același nume din tabloul de personal. De exemplu, prin reducerea postului de personal „profesor de călărie”, angajatorul intenționează să înceteze relațiile de muncă cu toți angajații care lucrează în această funcție și să elimine postul în sine.

Nu întâmplător legiuitorul identifică două variante, întrucât atunci când numărul este redus, numărul celor care ocupă un post scade (de exemplu, în loc de 10 ingineri, rămân 5), iar când se reduce personalul, unele posturi sunt reduse. complet exclus din listă.

La concedierea personalului, angajatorul trebuie să acorde atenție unui concept precum disponibilizările în masă. Pentru a face acest lucru, trebuie să verificați criteriile de masă, adică numărul de lucrători disponibilizați într-o companie într-o anumită perioadă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99). În cazul disponibilizărilor în masă, procedura este identică cu cea obișnuită, cu excepția necesității de a sesiza faptul disponibilizărilor la serviciul de ocupare și la sindicat.

Un angajator poate concedia angajații în masă în orice moment, fără nicio explicație pentru ei sau sindicat (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Cine nu poate fi concediat?

Pentru a evita consecințele negative și amenzile, angajatorul trebuie să rețină că următoarele nu pot fi concediate:

femei gravide;
lucrătoare cu copii sub trei ani;
mame singure cu un copil cu handicap care nu a împlinit vârsta majoratului;
mame singure cu un copil sub 14 ani;
alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă;
persoana care este singurul susținător al unui copil minor cu handicap, un copil sub 3 ani dintr-o familie cu mai mult de trei copii mici, cu condiția ca al doilea soț să nu lucreze;
persoanele care se află în concediu medical sau în concediu în ziua încetării contractului (cu această opțiune data concedierii trebuie amânată);
persoanele care nu sunt supuse concedierii din cauza prezenței unui drept de preempțiune.

Există cazuri în care angajatorul consideră că salariații care nu sunt supuși concedierii ca urmare a reducerii îi includ doar pe cei menționați în Partea 1, 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (în lista de mai sus - pozițiile de la 1 la 5). Dar nu trebuie să-i pierdem din vedere pe cei bolnavi sau în vacanță. Interdicția concedierii din cauza reducerii poate fi stabilită de alte legi. De exemplu, clauza 19 din art. 29 Legea federală din 12 iunie 2001 nr. 67-FZ prevede că în timpul campaniei electorale este imposibil să încetați relațiile de muncă cu o persoană care este membru al comisiei electorale și are dreptul la vot consultativ. Angajatul nu are obligația de a raporta la locul de muncă faptul unei astfel de activități. Pentru a evita riscul încălcării procedurii de concediere, trebuie să solicitați astfel de informații persoanei în scris.

Cine are avantajul să rămână

Am rezumat într-un tabel drepturile preferențiale în prezența aceluiași nivel de calificare și productivitate.


Angajații cu familii cu persoane în întreținere	Două sau mai multe persoane aflate în întreținere, adică membri ai familiei care nu pot lucra și sunt întreținuți pe deplin de persoana care lucrează, primind asistența acestuia ca singur mijloc de existență
Angajații sunt singurii susținători	Cu condiția să nu existe alți membri ai familiei cu venituri independente
Angajații cu accident de muncă sau boală profesională	Obținut în timpul lucrului pentru un anumit angajator
Angajații care urmează o formare avansată fără a-și întrerupe munca	Disponibilitatea sesizării angajatorului
Dezactivat al doilea război mondial	Disponibilitatea statutului
Combatanți cu handicap în apărarea Patriei	Disponibilitatea statutului

Aceste grupuri sunt stabilite prin Partea 6 a art. 81, art. 179, partea 1, 4 art. 261, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alineatele 15, 28 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1.

Motive pentru reducere

Legea nu stabilește o listă de motive și motive pentru ca angajatorul să efectueze procedura de reducere, adică procesul este de competența organizației (Partea 1 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 10). din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 iulie 2008 nr. 413-О-О).

Angajatorul, pentru a evita problemele legale, trebuie să explice motivele care l-au determinat să se retragă. Necesitatea reducerii numărului de angajați sau personal poate fi, de exemplu, cauzată de:

fonduri insuficiente pentru a plăti angajații;
prezența în tabloul de personal a posturilor care nu sunt necesare în condiții specifice;
actualizarea tehnologiilor și lipsa asociată a necesității de lucrători specifici;
necesitatea creșterii productivității muncii prin eliminarea unor lucrători și redistribuirea responsabilităților acestora între ceilalți;
schimbarea direcţiilor de lucru ale întreprinderii.

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul trebuie să confirme legalitatea concedierii folosind documente eliberate de acesta. Toate motivele pentru reducerea numărului sau a personalului trebuie justificate prin eliberarea de documente administrative și, dacă este cazul, ajustarea tabloului de personal.

La ce are dreptul un angajat

Angajatorul, atunci când concediază un salariat din cauza concedierii, este obligat să ofere garanții și compensații stabilite de lege.

Garanțiile includ:

verificarea de către angajator că nu există interdicție de concediere a salariatului;
evaluarea existenței unui drept preferențial de a continua munca;
avertizare în prealabil cu privire la disponibilizări - cel puțin 2 luni;
oferind opțiuni adecvate pentru posturile vacante.

Compensațiile includ următoarele plăți la concediere din cauza reducerii personalului:

indemnizația de concediere;
salariul mediu pe perioada angajării (dacă există motive, perioada este limitată);
la concediere anticipată;
pentru vacanta nefolosita;
în concediu medical.

Instrucțiuni pas cu pas pentru reducere

Legiuitorul a protejat la maximum interesele lucrătorilor, prin urmare procedura de reducere a personalului este strict reglementată. Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea din cauza reducerilor de personal în 2020 presupun că angajatorul respectă următorul algoritm.

Exemplu de scrisoare de concediere din cauza reducerii personalului

Este necesar să se corecteze tabloul de personal?

Problema necesității ajustării tabloului de personal este legată de formatul de reducere ales de angajator - efectiv sau personal. O reducere a efectivului reduce numărul de angajați pentru anumite posturi și specialități, posturile în sine nu sunt eliminate, prin urmare, nu sunt necesare ajustări ale tabloului de personal în acest sens, dar numărul de unități va scădea.

Reducerea personalului presupune eliminarea unor unități de personal specifice sau departamente întregi din tabloul de personal. Aceasta înseamnă că tabloul de personal este supus modificărilor din cauza eliminării anumitor posturi. Prin urmare, documentul trebuie ajustat.

Nu există o formă unificată de document administrativ. La întocmirea unui astfel de ordin, angajatorul trebuie să indice în text:

lista posturilor care sunt eliminate;
numărul de astfel de posturi;
data reducerii.

Există două moduri de a schimba tabelul de personal:

aprobă noua opțiune;
face modificări celui existent.

Prima presupune publicarea unui document administrativ de aprobare a tabelului de personal fără a menționa unitățile care se reduc în acesta. Al doilea este de a exclude anumite poziții. Alegerea este de competența angajatorului.

Plățile angajaților

Angajatorul este obligat să plătească fiecărui angajat o compensație pentru concedierea din cauza reducerii de personal (2020). Acesta include:

Salariile pentru zilele lucrate.
Indemnizația de încetare, a cărei valoare, ca regulă generală, este salariul mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar există excepții și limitări:

valoarea compensației poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul de muncă sau în contractul colectiv (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorii sezonieri sunt plătiți cu salariul de două săptămâni (partea 3 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
cei care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe o perioadă de până la 2 luni nu primesc indemnizație de concediere decât dacă acest lucru este prevăzut în contract (Partea 3 a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
organizațiile religioase determină în mod independent cuantumul indemnizației de concediere în contractele cu angajații lor (partea 2 a articolului 307, partea 2 a articolului 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Valoarea indemnizației de concediere este determinată în conformitate cu formula dată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922:

Legiuitorul a stabilit o altă garanție pentru angajați - menținerea salariului pe perioada angajării. În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat își păstrează câștigul mediu lunar pentru o perioadă care nu depășește două luni. Salariile pot fi emise și pentru a treia lună de la concediere, dar pentru a face acest lucru, fostul angajat trebuie să furnizeze confirmarea de la serviciul de ocupare a forței de muncă că a aplicat la acest organism și nu a fost angajat. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat și teritorii echivalente se stabilește o perioadă și mai lungă de menținere a salariului mediu. Este de 6 luni de la reducerea personalului (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Impozitarea plăților

În cazul în care un angajator încetează un contract de muncă cu un salariat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, compensația suplimentară care se plătește în temeiul art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este venit legat de indemnizația de concediere și câștigul mediu lunar în perioada de căutare a unui loc de muncă și este scutit de impozit în partea care nu depășește de 3 ori salariul mediu lunar (de 6 ori pentru Nordul îndepărtat). Această plată nu este supusă integral impozitului pe venitul personal (clauza 3 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În baza clauzei 3 a art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 iulie 2017 nr. 03-04-07/48592, sunt supuse impozitului pe venitul personal în partea care este mai mare de 3 ori salariul mediu lunar (de 6 ori pentru Nordul Îndepărtat), plăți sub formă de:

compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere;
salariul mediu lunar pe perioada de căutare a unui loc de muncă.

Dacă nu s-a plătit totul

Dacă un angajat nu este plătit integral la concediere din cauza concedierii, angajatul poate aplica:

la inspectoratul de muncă cu declarație de încălcare a drepturilor;
comisiei de conflict de muncă (în termen de cel mult 3 luni de la data încălcării drepturilor);
către autoritățile judiciare.

Angajatul are dreptul de a cere ca litigiul să fie soluționat în instanță. Cererea în caz de concediere trebuie depusă în cel mult o lună de la data primirii avizului sau ordinului de muncă.

Responsabilitate

Pentru încălcarea de către angajator a legislației muncii și neplata la timp a deducerilor statutare, partea 6 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede următoarele amenzi:

pentru funcționari - de la 10.000 la 20.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

O reducere a numărului sau a personalului angajaților unei companii este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Înainte de a continua procedura în sine, ar trebui să clarificați dacă aceasta va fi o reducere a numărului sau a personalului (). Nu există o explicație oficială a acestor concepte în legislația muncii. În opinia noastră, principala diferență este următoarea. Când personalul este redus, numărul de posturi de personal pentru un anumit post este redus, deși postul în sine nu este desființat. Dar atunci când personalul este redus, un anumit post este complet exclus din tabelul de personal.

Algoritmul de concediere a unui angajat atât în timpul unei reduceri a numărului de angajați, cât și în cazul reducerii numărului de salariați este general – îl vom analiza pas cu pas.

Pasul 1. Emiteți un ordin de reducere a numărului sau a personalului

După ce a decis să reducă numărul sau personalul, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Legea nu prevede o formă specială de ordine. Principalul lucru este să reflectați în el motivul și data reducerii viitoare, precum și să notați pozițiile care sunt eliminate. Noul tabel de personal ar trebui aprobat prin același ordin sau printr-un ordin separat.

Pasul 2. Luați în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților se acordă acelor salariați a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât cele ale altora ().

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:

lucrători de familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;
persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau în această organizație;
persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

În plus, salariatele însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani/un copil cu handicap sub 18 ani nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului.

Pasul 3. Anunțați angajatul despre concediere

Salariatul trebuie anunțat personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere (). Există mai multe excepții de la această regulă - de exemplu, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțat de concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte, iar o persoană angajată în muncă sezonieră trebuie să fie notificat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (,). De asemenea, un contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere - cu acordul scris al salariatului ().

Dacă angajatul refuză să marcheze primirea notificării, este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența a cel puțin doi martori - acest document va confirma că angajatul a fost înștiințat de concediere.

Pasul 4. Oferiți angajatului posturi vacante

Un angajat care este disponibilizat trebuie să i se ofere posturi vacante disponibile de la angajator la care poate fi transferat (). Acestea pot fi enumerate atât în avizul de reducere, cât și într-un document separat.

Este necesar să se informeze angajatul despre posturile vacante în mod repetat - departamentul de resurse umane este obligat să ofere fiecare post adecvat vacant care apare în companie până în ultima zi de lucru.

În același timp, postul vacant nu trebuie să includă neapărat un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului, este posibil să se ofere și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat (). Mai mult, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului concediat să ocupe temporar funcția de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului ().

Dacă este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, este transferat pe o altă funcție (,). În acest caz, concedierea nu va avea loc.

Pasul 5. Anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea disponibilizare

În scris, cu cel puțin două luni înainte de concediere, angajatorul trebuie să informeze sindicatul, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă, cu privire la reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse a 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 ""). Dacă decizia de reducere a dimensiunilor ar putea duce la disponibilizări în masă, aceasta trebuie făcută cu cel puțin trei luni înainte.

În notificarea transmisă sindicatului se indică numele complete ale lucrătorilor disponibilizați, precum și numele profesiilor, funcțiilor sau specialităților acestora.

Atunci când contactați serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să indicați cerințele privind postul, profesia, specialitatea și calificarea pentru fiecare dintre lucrătorii disponibilizați și condițiile de plată pentru munca lor.

Fiecare notificare trebuie să fie însoțită de:

o copie a ordinului de reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației;
proiect de ordin privind concedierea angajaților organizației;
proiect tabelul de personal al organizației.

Pasul 6. Emiteți un ordin de concediere (Formularul nr. T-8 sau T-8a)

În cazul în care angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, în ultima zi de lucru departamentul HR emite un ordin de încetare a contractului de muncă (sau). Formularea motivului concedierii poate fi după cum urmează: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării în ziua concedierii ().

Pasul 7. Emiteți un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii

Până în ultima zi de muncă a salariatului, departamentul de contabilitate trebuie să elibereze o adeverință a cuantumului câștigurilor sale pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii. Cea corespunzătoare a fost aprobată.

Pasul 8. Întocmește un document care conține informații care au fost trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului

În ultima zi de lucru, departamentul de contabilitate va elibera angajatului și un document care conține informații trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului (clauza 2-2.3 din articolul 11 din Legea federală din 1 aprilie 1996). Nr. 27-FZ "").

Nu există formulare speciale pentru transmiterea unor astfel de informații către angajat, așa că ar trebui să vă concentrați pe formularele aprobate de Fondul de pensii al Rusiei pentru transmiterea informațiilor relevante către departament. De exemplu, formularul SZV-M (), secțiunea 6 din formularul RSV-1 PFR (), etc.

Pasul 9. Faceți o înregistrare în cardul dvs. personal (Formular nr. T-2)

Înainte de concedierea unui angajat, departamentul HR face o înscriere corespunzătoare în cardul său personal ().

În „Motivele de încetare a contractului de muncă (concediere)” trebuie să indicați motivul concedierii: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

În rândul „Data concedierii” – indicați ultima zi de muncă.

Apoi ar trebui să introduceți detaliile comenzii de încetare a contractului de muncă - data și numărul acestuia.

După aceasta, angajatul și angajatul departamentului HR certifică informațiile despre concediere cu semnăturile lor.

Pasul 10. Întocmește o notă de decontare cu privire la încetarea contractului (contractului) de muncă cu angajatul (Formular nr. T-61)

În ultima zi de lucru, departamentul de resurse umane, împreună cu cel de contabilitate, completează o notă de decontare privind încetarea contractului de muncă cu salariatul (). Pe partea din față, angajatul departamentului HR indică informații generale despre angajat, precum și informații despre concediere și faptul încetării contractului de muncă. Și pe revers, contabilul calculează suma plății datorate angajatului.

Angajatorul nu este obligat să familiarizeze salariatul cu nota de calcul.

Pasul 11. Faceți o înțelegere cu angajatul

În ultima zi de muncă, contabilul trebuie să acorde salariatului salariul pentru timpul lucrat, compensații pentru concediul nefolosit, dacă are dreptul la aceasta, și să efectueze alte plăți (,). Angajatului trebuie să i se plătească, de asemenea, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (). În plus, salariatul își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Și dacă un angajat demisionează dintr-o organizație situată într-una dintre regiunile din nordul îndepărtat - nu mai mult de trei luni ().

În cazul în care contractul de muncă este reziliat de comun acord cu salariatul înainte de expirarea perioadei de preaviz, acestuia i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei specificate ().

În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare după depunerea cererii de plată.

Pasul 12. Faceți o înregistrare în cartea de muncă și emiteți-o

Cartea de muncă se eliberează și salariatului în ultima zi de muncă ().

Pasul 13. Întocmește și eliberează angajatului, la cererea acestuia, copii certificate ale altor documente legate de muncă

La cererea scrisă a unui angajat, angajatorul este obligat să îi furnizeze copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( De exemplu, copii ale unui ordin de angajare, comenzi de transfer la un alt loc de muncă, extrase din carnetul de muncă). certificate de salariu - certificate de venit pentru persoane fizice și o adeverință de câștig mediu pe ultimele trei luni, care este necesar pentru a primi, etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor expert portal

Documente