Acasă Profesii pe internet Principalele domenii de activitate ale consultantului. Probleme de management al personalului în sectorul serviciilor Probleme legate de managementul personalului

Principalele domenii de activitate ale consultantului. Probleme de management al personalului în sectorul serviciilor Probleme legate de managementul personalului

Problema actuală a muncitorului modern este munca din greu, stresul profesional excesiv și tensiunea nervoasă. Rezultatul este epuizare profesională și emoțională, depresie cronică, oboseală, apatie și indiferență față de viață. În cursa pentru recunoaștere, bani sau un rang înalt, o persoană dă 100%, se îndreaptă spre scopul său, se străduiește din tot sufletul pentru ceea ce își dorește. Cu toate acestea, adesea, după ce și-a îndeplinit visul, nu experimentează fericirea - persoana este atât de epuizată din punct de vedere emoțional încât pur și simplu nu simte bucurie.

Sindromul epuizării angajaților nu este inventat. Aceasta este o adevărată „boală a secolului 21”, care îi afectează pe antreprenori, angajații marilor companii și pasionați de muncă. Dacă nu activați „repornirea” la timp, „boala” va progresa, trăgând persoana în jos. Cum să recunoașteți și să preveniți cu promptitudine epuizarea emoțională și profesională a angajaților din compania dumneavoastră?

Atenție, tensiune înaltă: epuizare profesională a angajaților

Diagnosticul periculos de „burnout” a fost discutat pentru prima dată în 1974. Psihiatrul american G. Fredenberg a efectuat cercetări asupra personalului companie mareși au dezvăluit simptome ale scăderii treptate a pasiunii lor pentru muncă și epuizării psihologice. Angajații s-au plâns de o pierdere a interesului pentru munca lor obișnuită, o scădere a productivității muncii și o scădere a activității și a zelului pentru muncă. Mai mult, această afecțiune nu avea nimic de-a face cu oboseala obișnuită a corpului - epuizarea emoțională era strâns legată de angajare, muncă, iar semnele sale nu au dispărut după odihnă sau somn.

Epuizare profesională este o stare generală negativă a unei persoane care se dezvoltă pe fondul stresului cronic în condiții activitate profesionalăși conducând la epuizarea mentală și emoțională a resurselor interne ale individului.

În procesul muncii, fiecare angajat se confruntă cu stres de orice fel - fizic, emoțional, psihologic. Viața este incompletă fără ele omul modern. Cu toate acestea, cu un stres ușor regulat, corpul face față singur stresului, o „repornire” naturală are loc rapid, fără a provoca deformari semnificative în conștiința și viața de zi cu zi a unei persoane. Dar atunci când un angajat este expus în mod constant la sarcini grele, situațiile negative „se înfășoară” într-o minge strânsă, sunt lăsate deoparte și se acumulează într-un „bulgăre de zăpadă” uriașă. Fără „eliberare”, negativitatea pune presiune asupra conștiinței, epuizează o persoană și, în consecință, apare epuizarea profesională.

Epuizare emoționalăîn activitatea profesională este o consecință a prezenței pe termen lung a unei persoane într-o atmosferă stresantă, care a apărut ca urmare a contradicțiilor interne acumulate cu factorii care o înconjoară.

Victimele sindromului devin cel mai adesea angajați ale căror activități implică comunicare constantă, personală cu oamenii și suprasolicitare nervoasă. Această categorie de angajați include:

Persoanele cu anumite trăsături de caracter sunt mai predispuse la sindromul de epuizare. Aceștia sunt indivizi umani, idealiști, introvertiți, sensibili, vulnerabili, care se caracterizează printr-un nivel scăzut de rezistență mentală la influență negativă mediu. S-a constatat, de asemenea, că femeile sunt mai predispuse la epuizare profesională decât bărbații datorită emoționalității lor înnăscute.

Conform studiilor statistice (Kadrovik Magazine, 2011), cei mai predispuși la burnout profesional sunt următoarele categorii persoane:

Management (43%)
Angajati activi, dependenti de munca (40%)
Personalități creative (35%)
Manageri de vanzari (28%)
Specialiști aproape de vârsta de pensionare (22%)
Lucrători implicați în sarcini de rutină zilnică (20%)
Începători care nu au antrenor sau mentor (5%)

Epuizare profesională: cauzele unei probleme „periculoase de incendiu”.

Potrivit multor psihologi, burnout-ul este un fel de mecanism de apărare care este activat de organism ca răspuns la factorii traumatici. De regulă, sistemul nervos uman are propria sa limită de conducere procese psihologice, de exemplu, comunicarea, percepția, atenția, rezolvarea unor probleme. În timpul zilei, o anumită persoană poate acorda atenție unui număr limitat de persoane, poate percepe o anumită cantitate de informații și poate rezolva o serie de sarcini atribuite. Dacă o persoană depășește în mod regulat această limită, apare supratensiune sistemul nervos, apoi epuizare și epuizare. „Culorile strălucitoare ale zilei” se estompează, devin gri, se instalează apatia, indiferența și iritația.
În plus, burnout-ul profesional în cazul activităților legate de comunicarea intensivă cu oamenii apare foarte rapid. În procesul de comunicare, fiecare persoană face schimb de energie cu adversarul său și se așteaptă la un randament pozitiv în schimb. Cu toate acestea, într-un număr de cazuri interlocutorul „răspunde” cu tăcere, ostilitate și indiferență. Dintr-o astfel de comunicare, partea activă este pur și simplu epuizată, își stropește energia, care se evaporă ca o înghițitură de apă curată sub soarele arzător. Rezultatul este devastarea morală și emoțională, înstrăinare, cinism și o stare de indiferență totală.

Principalele cauze ale sindromului de epuizare profesională:

Rutina, monotonia zilei de lucru
Supraîncărcarea cu muncă sau, dimpotrivă, prezența timpului liber care nu este plin de muncă contează
Atmosferă negativă, nesănătoasă în echipă (comunicare arogantă sau „hazing”)
Muncă care implică comunicare constantă cu străinii
Activități prost plătite, lipsă de creștere profesională, dezvoltare a carierei
Autoorganizare scăzută
Lipsa sistemului de motivare în organizație
Schimbări regulate în management, schimbări constante în responsabilitățile muncii, delegarea incorectă a atribuțiilor și responsabilităților

Epuizarea angajaților: simptome de intoxicație la locul de muncă

Sindromul epuizării angajaților din companie nu trece neobservat. Simptomele „patologiei” se reflectă nu numai în planul emoțional, ci afectează și alte aspecte importante ale unei persoane.

Semnele sindromului de epuizare a angajaților sunt împărțite condiționat în trei blocuri:

1. Simptome psihofizice:

Oboseală constantă, care se manifestă nu numai seara, dar nici nu dispare dimineața după trezire
Senzație de epuizare (fizică și emoțională), scăderea tonusului și energiei
Lipsa de curiozitate, sentimentul de noutate
Reacție de apărare redusă, lipsă de frică într-o situație periculoasă
Fluctuații în greutate (pierderea sau creșterea în greutate fără un motiv aparent)
Insomnie
Tulburări în funcționarea anumitor sisteme ale corpului (indigestie, dureri de cap, disfuncție respiratorie)
Letargie, somnolență în timpul zilei
Deteriorarea vederii, atingerii, mirosului

2. Caracteristici sociale și psihologice:

Anxietate fără motiv, îngrijorare nerezonabilă, frică
Crize nervoase
Indiferență, apatie, pasivitate, depresie
Iritabilitate, izbucniri de furie chiar și pentru necazuri minore
Aprofundarea constantă în emoțiile emergente (vinovăție, rușine, resentimente, izolare) Subestimarea propriilor abilități
Atitudini negative față de perspectivele profesionale și personale

3. Schimbări în comportamentul uman:

Sentiment de lipsă de sens și povara muncii
Incapacitatea de a îndeplini sarcini importante în timpul zilei de lucru, pierderea timpului cu mici detalii, „stupor” în procese care nu necesită o atenție sporită
Distanța față de colegi, inadecvată, reacție negativă la comunicare, agresivitate, critici crescute
Scăderea stabilă a motivației pentru muncă, indiferență față de propriile realizări
Încălcarea regulată a rutinei de lucru (a sosi târziu, a pleca mai devreme decât se aștepta) Dificultate în luarea oricăror decizii
Apariție obiceiuri proaste(abuz de alcool, abuz de droguri, fumat)

Epuizarea angajaților este periculoasă atât pentru ei, cât și pentru organizație. Rezultatul pot fi probleme precum fluctuația sistematică a personalului, apariția unei atmosfere negative în echipă și o scădere a productivității muncii a întregii companii. Desigur, nu toți angajații dintr-o companie sunt predispuși la burnout emoțional - activiștii pasionați și optimiștii au un grad ridicat de rezistență la acest sindrom. Cu toate acestea, nu toată lumea are astfel de calități și o abordare unică a muncii. Ce să fac? Preveniți în timp util epuizarea angajaților și eradicați problema în stadiul de început - iar acest lucru trebuie făcut nu numai de către companie, ci și de către angajații înșiși.

Nu te epuiza: prevenirea epuizării profesionale

Este imposibil să eliminați complet influența factorilor negativi și dăunători în timpul procesului de lucru. Cu toate acestea, prevenirea epuizării profesionale implementată în mod corespunzător va ajuta la prevenirea consecințelor sindromului, îi va ajuta pe angajați să câștige încredere în capacitățile lor și să arunce o privire nouă asupra responsabilităților lor, chiar de rutină și plictisitoare. Principalul lucru este instalarea corectă și o abordare pozitivă a problemei! Totul este în mâinile noastre!

Din partea organizației, domeniile de prevenire dominante pentru prevenirea epuizării angajaților sunt:

O misiune importantă a managementului este să distribuie corect prioritățile, să evidențieze obiectivele companiei și să le transmită angajaților. Ca exemplu, luați în considerare vechea pildă despre constructorii care au fost angajați într-un singur lucru, dar au asociat-o în moduri diferite. Primul pur și simplu „a târât o mașină grea, blestemata cu materiale de constructie", al doilea "a câștigat bani pentru familia sa", iar al treilea - "a participat la construcția unică a unei frumoase catedrale". Formularea corectă a sarcinii este principala condiție pentru motivarea angajaților.

Angajații înșiși ar trebui să depună eforturi pentru a se asigura că munca nu este o povară grea care este epuizantă din punct de vedere emoțional și psihologic, ci o activitate plăcută și utilă. Prevenirea epuizării emoționale din partea angajaților constă în poziționarea corectă a problemelor, privind problemele într-o nouă direcție și distragere a atenției:

Amintiți-vă: viața nu este doar muncă. Există, de asemenea, o mulțime de activități plăcute care vă vor oferi sentimente extraordinare de plăcere emoțională, încântare și vă vor ajuta la restabilirea sentimentelor de noutate și fericire. Comunicați cu familia, petreceți timpul liber cu familia, călătoriți, împărtășiți emoții pozitive, nu vă concentrați doar pe muncă. La urma urmei, viața este frumoasă: și tu o ai singur!

Probleme de management al personalului apar în multe întreprinderi, deci cererea pentru dispozitiv sisteme moderne Managementul resurselor umane este foarte ridicat. Astăzi, în organizații există o discrepanță între nevoia tot mai mare de a asigura un management competent al personalului și starea serviciilor care sunt responsabile de această activitate. Este necesar nu doar modificarea reglementărilor departamentelor de HR, ci și ajustări la modelul de management al personalului.

Probleme de resurse umane

Funcțiile de management al resurselor umane pot fi dispersate într-o organizație între mai multe departamente care sunt implicate direct sau indirect în rezolvarea problemelor de personal.

Coordonarea este foarte importantă în activitatea unor astfel de departamente; absența acesteia împiedică gestionarea eficientă a personalului. Departamentul de HR este cel care trebuie să-și asume munca de gestionare a angajaților din întreprindere. Sarcinile serviciului HR includ selectarea personalului la toate nivelurile și plasarea acestora. Dar, în practică, doar în unele organizații ofițerii de resurse umane lucrează eficient.

În organizații, există adesea o contradicție clară între obiectivele pe care departamentul de HR le proclamă și funcțiile pe care le îndeplinește efectiv. Șeful departamentului de resurse umane al întreprinderii listează în lista lucrurilor cu care departamentul este ocupat, controlul personalului și desfășurarea de activități pentru creșterea motivației angajaților. Dar, în realitate, departamentul se ocupă rar de procesele enumerate mai sus. După cum arată practica, soluția la multe probleme de personal depinde de managementul întreprinderii, dar este necesară o analiză preliminară a situației.

Există o altă problemă legată de managementul personalului, care se găsește adesea în companiile rusești. Este vorba despre absență sistem unificat lucra cu personalul. Un astfel de sistem presupune studierea abilităților specialiștilor care lucrează în organizație, oferind opțiuni pentru acestea dezvoltare profesionalaŞi creșterea carierei.

Conducerea întreprinderii

Nu toți managerii pot organiza corect munca departamentului de resurse umane. Un antreprenor trebuie să cunoască problemele actuale ale managementului personalului, acest lucru îi va permite să evite cele mai frecvente greșeli. Problema este că lucrul cu angajații este adesea inițiat de management tocmai pentru a îmbunătăți situația, dar continuă să se înrăutățească și compania își pierde poziția în industrie.

Revizuirea practicilor de management al angajaților poate îmbunătăți semnificativ starea de sănătate a echipei dvs. Dar aici este necesar să se țină seama de faptul că nu toți lucrătorii vor accepta noile metode. Dacă apare un conflict între conducere și o parte a personalului, situația din cadrul companiei se poate agrava.

Multe probleme de management al resurselor umane dintr-o organizație pot fi evitate dacă se iau măsuri în timp util. Problemele cele mai frecvent întâlnite includ următoarele:

concedierea specialiștilor calificați;
absenta disciplina muncii, disciplina de performanță scăzută a angajaților;
calificări scăzute ale lucrătorilor și ale unor manageri;
conflicte și atmosferă negativă în echipă;
nivel scăzut de motivație;
nivel scăzut de inițiativă a personalului;
conflict între conducere și angajați.

Fiecare manager trebuie să facă o analiză a situației actuale și apoi să ia o decizie.

Programe de dezvoltare a personalului

Dezvoltarea cu succes a unei companii depinde de nivelul de calificare al angajaților săi. Calificările specialiştilor pot fi îmbunătăţite dacă se acordă atenţie pregătirii personalului şi planificare strategică. Recalificarea specialiștilor și formarea avansată sunt cruciale pentru munca eficienta firme, dar nu toți liderii companiilor înțeleg acest lucru. Dar problema pregătirii personalului este foarte importantă. Este ca organizații mari, și despre firmele mici. Este necesar să se facă din formarea angajaților o prioritate atunci compania va fi asigurată cu specialiști calificați.

Este imperativ să se îmbunătățească calificările managementului întreprinderii. Vorbim de manageri care conduc departamentele HR, marketing etc. Setul de programe trebuie sa corespunda realitatilor moderne. Este bine dacă managerii de linie ai organizației finalizează programe care învață cum să evalueze eficiența managementului. O astfel de instruire îi ajută pe manageri să învețe să profite la maximum de munca lor. resurselor de muncă. Acest lucru este foarte benefic pentru organizație, deoarece competitivitatea companiei crește nu datorită injecțiilor suplimentare de capital, ci datorită organizare eficientă procesul muncii.

Dezvoltarea personalului trebuie planificată. Este necesar să se țină seama de mișcarea naturală a personalului care are loc din cauza concedierii angajaților, pensionarea specialiștilor și recrutarea în armată. Departamentul HR trebuie să pregătească în prealabil un înlocuitor echivalent, să crească nivelul de pregătire, să unească echipa și să crească potențialul echipei.

Recent, s-a acordat multă atenție îmbunătățirii eficienței muncii. Această problemă afectează angajații obișnuiți, managerii și muncitori tehnici. Merită să luați în considerare separat problemele de nivel inferior - au propriile lor caracteristici.

Astăzi, există multe metode practice pentru a ajuta la gestionarea eficientă a personalului. Progresul în management poate fi realizat prin monitorizarea constantă a problemelor existente.

Cele mai frecvente probleme de HR

Principalele probleme ale managementului personalului pot fi următoarele:

Aceste probleme de management al personalului sunt relevante pentru multe companii. Un lider competent folosind cunoștințe teoreticeși folosind abilități practice moderne, va face față tuturor situațiilor neplăcute care apar în echipă.

Am analizat datele din 600 de sondaje pe care le-am efectuat între 2012 și 2014. Informații utilizate colectate de la cinci milioane de angajați de la peste 400 de companii care își desfășoară activitatea în diferite țări. După ce am studiat datele, patru probleme în managementul personalului, la fel de caracteristic tuturor ţărilor.

Articolul oferă date numai pentru Rusia. Pe baza rezultatelor de mai jos, angajații și directorii generali au opinii opuse. Managerii sunt încrezători că compania face totul corect, în timp ce subordonații lor simt și văd contrariul în fiecare zi.

Cel mai mult cei mai buni muncitori- angajati intreprinzatori. Sunt copleșiți de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor prelua informațiile, grupul tău de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat la revista Director General, citește articolul

Am numit inconsecvențele provocări deoarece indică direcții de dezvoltare a afacerii. Problemele descrise ale managementului personalului, printre altele, afectează negativ implicarea acestuia. Nivelul de creștere a profitului în organizațiile cu cele mai multe performante ridicateîn ceea ce privește implicarea angajaților în muncă și condițiile de succes, de 4,5 ori mai mare decât în companiile în care acești indicatori au fost cei mai scăzuti. ÎN companii de succes fluctuația personalului este cu 54% mai mică.

Problema #1. Cooperare

Numărul covârșitor de directori ruși (81%) cred că punct forte echipele lor – capacitatea de a lucra armonios în echipă. Cu toate acestea, 38% dintre angajați spun că echipa lor nu primește sprijin din partea altor departamente. Alți 32% dintre respondenți notează că cooperarea și schimbul de idei noi nu generează entuziasm în companie. Această provocare de resurse umane se va înrăutăți în următorii ani, pe măsură ce forța de muncă devine multigenerațională și include oameni care sunt obișnuiți să lucreze de la distanță.

Un exemplu de stabilire a cooperării. Aujan Coca-Cola din Arabia Saudită a lansat un program „Ziua în viață”. Angajații lucrează într-o zi într-un nou rol și apoi împărtășesc observațiile și ideile lor colegilor și managerului. Angajații care au finalizat stagiul au remarcat că le-a devenit mai ușor să înțeleagă alte echipe și sarcinile cu care se confruntă.

O experiență similară este implementată de compania rusă „220 Volt”. O dată pe an, fiecare angajat se regăsește în rolul de interpret într-un alt departament. Contabilii, avocații și angajații departamentului de service merg în călătorii de afaceri magazine cu amănuntul. Directorul companiei a reușit să lucreze în departamentele de franciză, logistică și contact center. Apropo, fiecare nou venit trebuie să lucreze în centrul de contact timp de o săptămână.

8 legături slabe de management care există în orice companie

Problema #2. Onestitate și deschidere

Doar 46% dintre angajați observă o legătură clară între rezultatele muncii și valoarea salariului 47% sunt convinși că primesc o remunerație injustă pentru munca lor; În plus, 41% se plâng de o lipsă de claritate cu privire la posibilele căi de carieră, iar 36% nu cred că angajatorul lor comunică schimbările cu onestitate personalului.

Un exemplu despre cum să devii sincer și societate publică. Conducerea băncii americane de investiții UBS a transmis angajaților săi un raport cu rezultatele, atât pozitive, cât și negative, ale celui mai recent sondaj de angajați. Echipei i-a plăcut această sinceritate. Angajații au remarcat că nu au primit niciodată informații atât de deschise și oneste de la director. Șeful băncii a decis să nu se limiteze la raport. El a condus personal proiectul „Working Together as a Team”, a numit un manager de top pentru fiecare direcție și a stabilit un termen limită pentru rezolvarea fiecărei sarcini - în o sută de zile. Proiectul include șase direcții.

Mare de ce. De ce doresc angajații să lucreze și să rămână pe termen lung într-o companie?
O abordare teribil de inteligentă a muncii. Acțiuni ca răspuns la problemele legate de echilibrul dintre viața profesională și viața privată identificate prin sondaj.
Cultura de parteneriat. Reunirea echipelor disparate pentru a construi relații puternice cu clienții.
Conducere cu gândire înainte. Dezvoltarea unor lideri inspiratori în echipă care știu să conducă oamenii.
Companie pentru talente. Cum poate o companie să se diferențieze de concurenții săi, oferind angajaților oportunități remarcabile de dezvoltare și creștere în carieră?
Proces simplu pentru clienți. Eliminarea birocrației în serviciul clienți.

În compania rusă de IT SoftBalance, angajații au acces la orice informații, inclusiv informații financiare, de la profitul unei anumite tranzacții până la salariile managerilor și Director General. Ușile pentru toate camerele sunt transparente și deschise doar camerele de server și camerele de ventilație. Unul dintre cele mai vizualizate documente de către personal este raportul de venituri și cheltuieli. Angajații văd din ce este alcătuit venitul departamentului, care sunt cheltuielile, de funcționare și profit net. Angajatul înțelege modul în care munca lui afectează succesul companiei.

Problema #3. Cultura inovării

Mai mult de o treime (39%) dintre respondenți notează că compania lor nu încurajează noi moduri și metode de lucru. În plus, 31% dintre angajați spun că nu au oportunitatea de a-și pune ideile în practică.

Un exemplu de dezvoltare a unei culturi a inovației. american companie de asigurări Aegon a lansat un program de licență client. Fiecare angajat trebuie să lucreze o săptămână într-una din posturile de servicii pentru clienți. Apoi angajații vorbesc despre experiența lor și oferă idei despre cum să satisfacă mai bine nevoile clienților.

La fabrica de mobilă din Rusia „Maria”, fiecare nou manager de top trebuie să treacă personal prin fiecare etapă de lucru cu clientul: să ia măsurători, să discute despre proiectul bucătăriei cu clientul în studio, să viziteze producția, să participe la instalarea bucatarie, comunicati cu cumparatorul in cazul unei reclamatii, sunati-l dupa vanzare. După parcurgerea fiecărei etape, managerul de top completează un raport online în termen de trei zile lucrătoare, unde descrie problemele găsite și oferă idei pentru rezolvarea acestora.

Liderii informali într-o echipă: cum să-i gestionezi

Problema #4. Performanţă

Potrivit a 47% dintre respondenți, numărul de personal din departamentul lor nu este optim, iar 43% sunt încrezători că structura companiei este irațională.

Un exemplu de creștere a productivității. Luck Companies a eliberat iPad-uri lucrătorilor din depozit și șoferilor de livrare. Anterior, angajații depozitului nu știau când sau ce trebuia încărcat pe un camion până când acesta a intrat în docul de încărcare. Acum șoferii de camioane pot contacta lucrătorii din depozit în avans, iar încărcătorul au timp să pregătească materialele pentru încărcare la timp. Datorită automatizării bine stabilite, managerii magazinelor monitorizează munca personalului de pe computerul lor de acasă. Acest lucru a schimbat fundamental echilibrul dintre muncă și viață și a eliminat orele suplimentare, epuizarea și scăderea productivității.

La compania rusă Dodo-Pizza, tabletele sunt atașate pe pereți sau pe mese în punctele cheie de producție (bucătăria și camera în care se primesc și se emit comenzile). La fiecare loc de producție este afișată pe o tabletă o interfață cu informațiile necesare în această etapă. Numai finalizarea efectivă a unei operații (este apăsat butonul „Finish”) face posibilă începerea următoarei operațiuni. Datorită acestui fapt, angajații nu își asumă mai multe sarcini deodată, ci rezolvă eficient una după alta.

Cum să profitați la maximum de perioada de probă în beneficiul companiei

O modalitate „liniștită” de a implica angajații în muncă

Compania australiană Navy a transferat echipa la o perioadă de patru zile saptamana de lucru datorită „orei de liniște” zilnică de la prânz până la sfârșitul zilei de lucru. Fără distrageri, în tăcere, personalul a lucrat cu un sfert mai eficient. Zgomotul interferează cu munca angajaților? companiile rusești? Vor o perioadă de timp liberă de întâlniri și discuții? Portalul HeadHunter a ajutat la aflarea acestui lucru, chestionând 3 mii de oameni. Angajații recunosc că sunt obișnuiți cu zgomotul, dar visează la ore zilnice de liniște pentru o muncă atentă. În același timp, ei nu cred că o astfel de idee poate fi implementată în compania lor.

1. Simțiți-vă liber să introduceți „ora de liniște”. 58% dintre respondenți au fost în favoarea unei „ora de liniște” zilnică. Această idee este cea mai populară printre reprezentanții sectorului de producție și vânzări alimentare (66%), mass-media (65%) și tehnologia de informație (62%).

2. Distrează-te după-amiaza. În acest moment, 42% din toți angajații și 50% dintre noii veniți lucrează concentrat. Oamenii nu vor să fie distrași de întâlniri și apeluri. Potrivit angajaților, primele ore de dimineață sunt cel mai incomod pentru o „oră liniștită”.

3. Introduceți „ora de liniște” pentru nou-veniți și vechi. Nevoia de tăcere depinde de vechimea în muncă în companie. Tăcerea este necesară în special pentru începători. După un an de muncă, angajații încep să se simtă confortabil în birourile zgomotoase. Dar pe măsură ce vechimea în muncă crește la trei până la șase ani, nevoia de tăcere devine mai puternică decât la începutul muncii în companie.

4. Dacă sunteți la conducere echipa feminină, apoi asigurați-vă că aranjați o „oră de liniște”. Zgomotul deranjează mai mult femeile decât bărbații. Prin urmare, își doresc „timp de liniște” mai mult decât bărbații (46% față de 35%). Cu toate acestea, ei pot considera timpul zilnic de liniște o povară – o opțiune care a primit un sprijin mai mare în rândul bărbaților (60% față de 57%). Pentru a nu deveni o victimă a logicii feminine, experimentați cu regularitatea „orelor de liniște” și alegeți opțiunea care creează cea mai favorabilă atmosferă.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Managementul personalului instituțional în acest moment este un subiect important. Acesta este un set de principii, metode și forme de influențare a activităților angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele la performanță responsabilități de muncă. Problemele managementului personalului sunt acute nu numai pentru management, ci și pentru oamenii care lucrează la întreprindere.

Scenariul ideal pentru dezvoltarea situației este atunci când oamenii lucrează la companie cu calitate înaltă și își termină munca la timp, iar angajatorul nu îi tratează strict cu pretenții excesive. Dar un astfel de scenariu poate fi găsit extrem de rar din diverse motive care împiedică acest lucru. Un manager care dorește să obțină rezultate maxime de productivitate într-o companie trebuie să aibă, pe lângă experiența sa, diverse tehnologii menite să formeze sistematic eficacitatea relațiilor în organizație și să analizeze rapid problemele, sarcinile și dificultățile emergente.

Managementul personalului întreprinderii este o sarcină complexă și cu mai multe fațete, a cărei soluție necesită costuri financiare, de timp și organizaționale mari. Problemele managementului personalului sunt legate de faptul că șeful trebuie să gestioneze mai mult decât o echipă oameni obișnuiți, care este deja o sarcină dificilă, dar de către o echipă de profesioniști care, în cea mai mare parte, au abilități practice și adesea chiar studii superioare.

Ce probleme actuale de resurse umane pot apărea?

Dacă managementul este incorect, pot apărea următoarele probleme presante în managementul personalului:

nu este o reputație foarte bună a companiei)
calitate nesatisfăcătoare a mărfurilor)
crescând șansele de a da faliment.

În majoritatea cazurilor, problemele în managementul personalului apar din vina managementului (conform statisticilor, aproximativ 71%). Toate acestea se datorează faptului că managerii nu pot gestiona întotdeauna în mod competent și bine angajații.

Performanța personalului companiei depinde întotdeauna într-o oarecare măsură de manager. Aici pot apărea o serie de probleme: eșecul managerului de a observa criza într-un stadiu incipient, presupunerea că toate problemele sunt dificultăți temporare, înăsprirea disciplinei angajaților, pedepsele sporite ale angajaților, managementul luând decizii pripite din cauza stresului, furtul personalului. , exod în masă.

În zilele noastre, multe drepturi ale angajaților sunt încălcate, dar aceasta nu poate fi doar vina managerului, ci și a angajatului, care își poate îndeplini munca prost sau cu o calitate proastă. Din această cauză pot apărea conflicte. Pentru a obține rezultate bune în acest sens materie delicată Ca management al personalului, este necesar să se monitorizeze constant problemele existente în instituție. Este necesar să înveți constant abilitățile de gestionare a forței de muncă pentru a evita diverse probleme.

Există o serie de probleme care apar la gestionarea angajaților:

Toate aceste probleme actuale ale managementului personalului pe care le-am considerat indică faptul că trebuie rezolvate și nu repetate și doar lider bun folosind metode teoretice și practice. Scopul principal Managementul resurselor umane este capacitatea de a utiliza eficient abilitățile angajaților în conformitate cu obiectivele organizației. Dar, în același timp, trebuie să fii mereu atent la condițiile de muncă, menținând sănătatea fiecărui angajat și stabilind relatie corectaîntr-o echipă.