Redenumirea unui titlu de post fără a modifica funcția postului. Redenumirea unei poziții. Schimbarea numelui unui post din tabelul de personal

Notificare

La modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

Specialist Serviciu Clienți E.P

În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm prin prezenta că, din cauza schimbărilor de tehnologie și organizare a muncii ale angajaților departamentului de servicii pentru clienți, cauzate de achiziționarea de noi echipamente telefonice și informatice, termenii contractului de muncă încheiat cu dvs. din data de 19 martie 2010 N 45-td se modifica in ceea ce priveste titlul postului. Conform acestor modificări, clauza 10 din contractul de muncă de mai sus va fi menționată în următorul text: „Angajatul este angajat ca Operator Call Center Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă din 19 martie 2010 N 45-td, inclusiv.” cele referitoare la plata salariilor (clauza 12) și funcțiile de muncă (clauza 11) rămân neschimbate.

Modificările specificate în această Notificare vor intra în vigoare la două luni după ce vă familiarizați cu textul acesteia.

De asemenea, vă informăm că, în cazul în care nu sunteți de acord să continuați să lucrați în noile condiții, compania este obligată să vă ofere un alt loc de muncă care se potrivește cu calificările și starea dumneavoastră de sănătate. Dacă nu există, ți se poate oferi o poziție inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit, pe care l-ai putea îndeplini ținând cont de calificările existente și de starea de sănătate. Acest loc de muncă este oferit în funcție de disponibilitatea în companie. În lipsa acesteia sau dacă nu sunteți de acord cu munca propusă, contractul de muncă este supus încetării în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să informați managerul de resurse umane Elena Solovyova cu privire la decizia dumneavoastră cu privire la posibilitatea de a continua munca în condiții noi până la 15 decembrie 2010.

Director al Raritet-Service LLC K.I

În cazul în care angajatorul decide să schimbe titlul postului, acesta trebuie să anunțe angajatul care lucrează acolo. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba titlul funcției.

Uneori, companiile patronale, încercând să țină pasul cu vremurile, decid să schimbe denumirile anumitor funcții, profesii sau specialități. Apoi, noi poziții complexe apar în personalul organizației - de exemplu, „director de vânzări” și „director de birou” în loc de analogii lor „vânzător” și „secretar”.

Trebuie menționat că angajatorul este liber să aleagă titlurile de post, cu condiția ca prestarea muncii pe acestea să nu aibă legătură cu acordarea de compensații și beneficii angajatului. În caz contrar, dreptul angajatorului se transformă în obligația sa de a indica numele posturilor, profesiilor și specialităților în tabelul de personal, în strictă conformitate cu Directorul de calificare a posturilor (aprobat de postul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998). nr. 37).
În acest articol vă vom spune cum să formalizați o schimbare a denumirii unui post, în funcție de dacă acesta este vacant sau ocupat și dacă angajatul este de acord cu schimbarea acestuia sau nu.

Daca postul este vacant...
Condiția privind funcția de muncă (munca în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal) trebuie inclusă în contractul de muncă cu angajatul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul scris al părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă titlul unui post se modifică, angajatorul trebuie să ia în considerare mai întâi dacă postul este vacant.

În cazul în care postul al cărui nume dorește să-l schimbe angajatorul nu este ocupat în prezent de nimeni, toate acțiunile se rezumă la ajustări în tabloul de personal al companiei. Pentru a face acest lucru, managerul emite un ordin de a face modificări la tabelul de personal.

Daca postul este ocupat...
Dacă postul este ocupat, algoritmul de acțiuni al angajatorului se extinde și constă din mai multe acțiuni succesive (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În primul rând, trebuie să pregătiți o justificare a motivelor pentru care se modifică titlul postului, adică, de fapt, termenii contractului de muncă determinati anterior de angajator și angajat nu pot fi menținute.

Această justificare va fi necesară atât pentru a convinge angajatul, cât și în viitor pentru a dovedi legalitatea acțiunilor angajatorului atunci când se analizează un posibil litigiu în instanță.

Rețineți că motivele pentru schimbarea titlului postului trebuie să fie motive pentru schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În al doilea rând, angajatul trebuie înștiințat cu cel puțin două luni înainte despre modificările viitoare, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări.

Înștiințarea în scris a salariatului trebuie să fie transmisă acestuia împotriva semnăturii, trimisă acestuia la adresa de reședință actuală cunoscută de angajator sau transmisă salariatului într-un alt mod care să stabilească în mod fiabil faptul primirii acesteia în persoană. Pentru un exemplu de notificare, vezi Fig. 1
.
Nerespectarea de către angajator a procedurii de notificare poate periclita și mai mult legalitatea acțiunilor sale, iar procedura de modificare a termenilor contractului de muncă poate fi declarată ilegală de către instanță (decizia Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19700).

În cazul în care salariatul este de acord să schimbe titlul postului, părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă. Următorul pas după încheiere va fi emiterea unui ordin de schimbare a numelui postului angajatului (Fig. 2) .

Efectuarea de înscrieri în documentele de personal ale angajaților
După încheierea unui acord adițional la contractul de muncă și emiterea unui ordin de schimbare a titlului funcției, trebuie să se facă o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului în formularul nr. T-2.

Deoarece Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin regulamentul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) nu stipulează ce formulare specifică în acest caz este introdusă în cartea de muncă, o înregistrare în lucrare cartea în legătură cu o modificare a numelui postului poate fi făcută folosind analogia înregistrării modificărilor denumirii companiei (clauza 3.2 din Instrucțiuni, aprobată prin rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie , 2003 nr. 69).

O înscriere similară cu cea făcută în carnetul de muncă se face în cardul personal al angajatului. În același timp, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu fiecare înscriere făcută în cartea de muncă, contra semnăturii pe cardul său personal, în cel mult o săptămână (Reguli aprobate de postul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie , 2003 Nr. 225).

Sunteți de acord sau dezacord?
Dacă angajatul nu și-a exprimat în mod direct consimțământul de a lucra în noile condiții, dar nu l-a refuzat, adică continuă să lucreze, dar în noile condiții, angajatorul ar trebui să oficializeze o astfel de modificare a condițiilor de angajare contract (Regula Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 2008 nr. 25-В08-9).

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în companie. Dacă nu există posturi vacante similare, angajatului trebuie să i se ofere orice altă poziție inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesar să se țină cont de calificările angajatului și de starea lui de sănătate.

O ofertă scrisă a unui alt loc de muncă trebuie să fie transmisă personalului angajatului împotriva semnăturii sau comunicată acestuia într-un mod care să stabilească în mod fiabil faptul că a primit-o personal.

Această propunere trebuie să conțină o indicație a tuturor condițiilor care trebuie incluse în contractul de muncă. Pentru un exemplu de propoziție, vezi Fig. 3.

Un angajat poate refuza să continue să lucreze într-o poziție redenumită, dar este de acord să fie transferat pe postul vacant propus. În acest caz, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, precum și un ordin (instrucțiune) privind transferul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Informațiile relevante sunt, de asemenea, introduse în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.
Daca salariatul nu este de acord cu inovatiile si nu alege un alt post dintre cele oferite, angajatorul are dreptul sa-l concedieze. Baza concedierii va fi refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acte probatorii pentru instanta
În cazul în care litigiul privind situația cu schimbarea titlului locului de muncă este soluționat de către angajator și angajat în instanță, angajatorul va trebui să facă dovada următoarelor:
- justificarea motivelor necesității schimbării titlului postului;
- notificare scrisă către salariat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, cu respectarea termenelor stabilite (nu mai târziu de două luni);
- confirmarea scrisă a consimțământului/dezacordului salariatului de a continua munca în condiții noi;
- o ofertă scrisă către angajat pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat);
- dovada documentară a absenței altor activități pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate;
- confirmarea scrisă a refuzului salariatului la postul propus;
- respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă.

În cazul în care angajatorul respectă toate condițiile de mai sus, acesta va putea dovedi legalitatea și validitatea acțiunilor sale atunci când este auditat de organele de control (supraveghere) guvernamentale și în instanță.

Opinia 1:

Anna Ivanova, șef al cabinetului de avocatură Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners

Dacă titlul postului unui manager se schimbă
Într-o societate poate apărea o situație în care titlul funcției de șef al companiei se schimbă, de exemplu, din director general în director al asociației. Acest lucru se poate datora fie necesității de afaceri, fie intenției companiei de a angaja un director străin și de a obține permisiunea de a lucra în afara cotelor.

În primul rând, participanții companiei trebuie să modifice statutul prin schimbarea denumirii funcției unicului organ executiv. Modificările aduse chartei trebuie să fie supuse înregistrării de stat la autoritatea fiscală. Persoana împuternicită să reprezinte angajatorul în relațiile cu directorul trebuie să semneze un acord adițional la contractul de muncă, cu indicarea noului denumire a postului.

De asemenea, este recomandabil să contactați banca la care firma are un cont curent și să clarificați dacă este necesar să faceți modificări la cardul bancar cu mostre de semnături și sigilii.

În plus, trebuie amintit că, după schimbarea numelui funcției managerului, este necesar să se emită un ordin corespunzător, pe baza căruia trebuie făcute modificări corespunzătoare în tabelul de personal și în cartea de muncă a managerului.

Opinia 2:

Tatyana Troshina, Serviciul de consultanță juridică GARANT

Funcția de muncă la schimbarea titlului postului
Numele postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Funcția de muncă se înțelege ca lucrul într-un post conform cadru de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 partea 2, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). O interpretare literală a acestor norme ne permite să concluzionăm că atunci când numele postului unui angajat este schimbat, funcția sa de muncă, definită prin contractul de muncă, se modifică. În sensul acestor articole, denumirea funcției unui angajat este una dintre caracteristicile funcției sale de muncă.

O schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat este un transfer la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în ciuda faptului că condițiile de muncă rămân neschimbate, în mod formal o schimbare a titlului postului nu este altceva decât un transfer definitiv la un alt loc de muncă.

Opinia 3:

Tatyana Troshina, Serviciul de consultanță juridică GARANT

Înregistrări în cartea de muncă la schimbarea titlului postului
Dacă o modificare a titlului postului implică o schimbare a funcției de muncă a angajatului și este oficializată ca transfer la un alt loc de muncă, o înregistrare despre transfer trebuie făcută în cartea de muncă a angajatului (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înscrierea se face pe baza unui ordin (instrucțiune) privind transferul în cel mult o săptămână (clauza 10 din Reguli, aprobată prin rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Înregistrarea din cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă va arăta astfel:
numărul de serie al înscrierii se înscrie în coloana 1 a secțiunii „Informații despre muncă”;
în coloana 2 - data transferului;
în coloana 3 scrie: „Transferat pe poziţia „cutare şi cutare””;
Coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) pentru transfer.

Există o părere că dacă, la schimbarea titlului unui post, responsabilitățile salariatului (adică conținutul funcției de muncă în sine) nu se schimbă, ci se schimbă doar titlul postului, într-o astfel de situație nu vorbim. despre o schimbare a funcției de muncă și un transfer la un alt loc de muncă.

Nu există o formulare specifică pentru înscrierea în carnetul de muncă în legătură cu o schimbare a denumirii postului, dacă o astfel de modificare nu a implicat o modificare a funcției de muncă a salariatului (responsabilitățile postului).

Considerăm că într-o astfel de situație, angajatorul ar trebui, în baza unui ordin, să facă o înscriere în carnetul de muncă despre redenumirea postului. De exemplu, intrarea ar putea arăta astfel: „Poziția „așa și așa” a fost redenumită în „așa și așa”.

Articole din această secțiune

• Cum se organizează selecția candidaților pentru micro-afaceri fără externalizare?

  Eficiența micro-afacerilor este direct legată de motivația ridicată în muncă a angajaților. De aceea este atât de important să selectezi și să selectezi în mod competent candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela la specialiști HR externalizați.

• Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?

  Tinerii de astăzi încep adesea să lucreze la vârsta școlară, dorind să devină independenți. Ei fac stagii de practică, formează și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul carierei și ce riscuri ar trebui să țină cont de angajatori?
  Angajarea adolescenților pune multe provocări. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.

• Aspectul unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedit în mod corespunzător.

  A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în sediul companiei?

• Deduceri pe baza titlurilor executorii

  Când primiți un mandat executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de reținere în temeiul titlului executoriu și ordinea de rambursare a mai multor titluri executorii. ...

• Geolocalizare – pentru a proteja interesele angajatorilor?

  Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru lasă o amprentă asupra relațiilor de muncă. Trebuie să ai încredere în persoană și să știi mereu cum lucrează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte - la instanțe.

• Facsimil al contractelor de muncă și al acordurilor de combinare

  Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură folosind fotografie și imprimare. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.

• Deducerea impozitului social

  O deducere a impozitului social pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat în anumite condiții. Să luăm în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.

• Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri

  În legătură cu intrarea în vigoare a modificărilor la Codul Muncii la 1 iulie 2016 (Legea federală din 2 mai 2015 nr. 122-FZ (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)), Ministerul Muncii din Rusia a pregătit răspunsuri la întrebări standard privind aplicarea...

• Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator

  Impozitele pot fi moștenite? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă ale angajaților unui antreprenor individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în cazul decesului directorului unui SRL sau a fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.

• Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale

  Lucrătorii au dreptul de a se adresa justiției cu cererea de declarare a angajatorului în faliment în cazurile de neplată a salariului. Vom înțelege când un angajator poate da faliment pentru datorii salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.

• Reglementări locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor

  Absența unor reglementări locale poate fi considerată de inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare a legislației muncii. În acest articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.

• Ocuparea posturilor și muncă internă part-time

  Conceptele de „actor” sau „provizorii” nu sunt stabilite de legislaţia în vigoare. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să completeze corect posturile și care este procedura de plată.

• Reglementările locale ale companiei

  Sfârșitul de an este momentul, după depunerea rapoartelor trimestriale, pentru a începe fără grabă pregătirile pentru anul care vine: gândiți-vă la tabelul de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul următor. De asemenea, dacă este necesar, faceți modificări altor reglementări locale.

• Posturi vacante pentru angajații disponibilizați

  Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante atunci când personalul este redus. Această poziție trebuie să fie liberă, în concordanță cu calificările angajatului și poate fi, de asemenea, plătită mai puțin sau inferioară. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă. ...

• Oficializăm modificări ale datelor personale ale angajatului

  Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în documentele de personal și contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când le faceți modificări.

• Când și cum se efectuează un audit de personal

  Este necesară menținerea fluxului de documente de personal în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de serviciul de personal, ci și de departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor. Acestea pot fi verificate de către inspectoratul de muncă și autoritățile fiscale pot avea nevoie de extrase și certificate;

• Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma ta?

  Un audit al managementului evidențelor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și a potențialului de resurse umane al unei organizații sau o procedură independentă ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale companie, inclusiv la soluționarea litigiilor de muncă în instanță.

• Organizarea managementului înregistrărilor de personal „de la zero”

  Necesitatea organizării managementului evidenței personalului nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabilii ale căror responsabilități includ evidența personalului. Cu toate acestea, întregul proces poate fi descris cu un ghid simplu de acțiune pas cu pas.

• Munca in timpul concediului de maternitate: analizarea situatiilor posibile

  Adesea, o mamă tânără, în timpul concediului de maternitate, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
  Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut expres de lege. În practică, documentarea unei astfel de situații ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.

• Cum să transformi un lucrător extern cu normă parțială într-un angajat principal

  Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe funcția principală în aceeași firmă se poate formaliza prin concediere sau prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

• Documentele pe care angajatul trebuie sa le prezinte

  Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaki Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...

• Reglementări privind remunerarea

  Obiectivul principal al acestei prevederi este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.

• Aplicarea unui sistem de salarizare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată

  Acest sistem prevede distribuirea fondului general de salarii în întreaga companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În acest caz, fondul general depinde de performanța companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în fondul de salarii al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu, participarea la muncă). Și pot fi mai multe dintre ele.

• Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare la bucată
• Angajăm șofer

  La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie specificate în contractul de muncă, altele trebuie doar să fie referite.

• Modificări și corecții în carnetul de muncă

  Articolul a fost publicat în cadrul colaborării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum.

• Registrul de muncă al unui angajat este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă...

  Depozitarea documentelor. Perioadele de păstrare, distrugerea și eliminarea documentelor contabile primare

• Procedura și termenele de păstrare a evidențelor contabile și fiscale, a documentelor de personal

  Comenzi: formular, numerotare, corecturi

• Autorul concentrează materialul pe nuanțele întocmirii comenzilor, modificărilor acestora etc. Întrucât unele erori pot duce la pierderea forței legale de către ordin, ele nu pot fi considerate fleacuri.

  În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?

• Conform Regulilor de păstrare și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (modificat la 19 mai 2008, denumit în continuare Reguli), un carnet de muncă este eliberat angajatului numai la concediere, dar există cazuri când angajatul...

  Cine se află pe lista personalului... Director HR, Șef HR, Șef HR?

• Cum se stabilesc funcțiile și atribuțiile directorului de resurse umane și se separă responsabilitățile acestuia de responsabilitățile celorlalți lucrători de personal, explică autorul într-un material pregătit pe baza întrebărilor primite de la ofițerii de resurse umane
• Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)

  Cum să capsați corect documentele

• Articolul descrie toate nuanțele regulilor pentru intermiterea documentelor. Cititorii vor învăța cum să numere corect, să întocmească un inventar și să transfere documentele de personal în arhivă

  Cum se înregistrează absența unui angajat dacă acesta îndeplinește atribuții guvernamentale?

• Imaginați-vă o situație: un angajat al unei organizații este un specialist într-un profil restrâns și este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată la pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Ce înseamnă toate aceste cazuri? Faptul că angajatul trebuie eliberat de la muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor guvernamentale și absența acestuia trebuie formalizate în mod special.

  Lucrul pentru angajatori care sunt persoane fizice are o serie de caracteristici. În principiu, toți angajatorii - indivizii sunt împărțiți în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Fostii folosesc muncitori pentru a desfasura activitati de afaceri...

• Ce documente de personal ar trebui să aibă firma?

  Angajatul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și care documente nu trebuie întocmite, deoarece sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să fiți bine pregătiți pentru întâlnirea cu...

• Drepturile angajaților la vânzarea unei întreprinderi debitoare

  Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține reguli care să asigure protecția drepturilor de muncă ale angajaților în timpul vânzării unei întreprinderi debitoare. Specificul raporturilor de muncă care ia naștere în acest caz necesită o analiză specială.

• Confirmarea experienței de muncă

  La calcularea vechimii în muncă, perioadele de muncă sau alte activități care sunt incluse în acesta, care au avut loc înainte de înregistrarea cetățeanului ca persoană asigurată în conformitate cu Legea federală din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată). ..

• Transfer temporar la alt loc de muncă

  În nr.8 al revistei „Compartimentul de Resurse Umane al unei instituții bugetare” pe anul 2009, scriam despre transferul definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă la același angajator, în care nu se preconizează revenirea la funcția anterioară. În plus, legislația prevede posibilitatea transferului temporar. Cum diferă de permanent, în ce cazuri și în ce ordine se realizează, vom spune în acest articol.

  Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Folosind această hârtie, angajatorul notifică angajații problemele semnificative din punct de vedere juridic. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, se dezvoltă o opțiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum se anunță angajații cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă.

• Vizita inspectoratului de munca

  Orice angajator trebuie să fie pregătit pentru faptul că mai devreme sau mai târziu un inspectorat de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin reduceri masive de personal, o vizită neașteptată se poate întâmpla în orice moment. Să vorbim despre ce motiv ar putea veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când desfășoară activități de control.

• Muncitor independent: momente „periculoase” pentru angajator și angajat

  În perioada sovietică, „lucrătorii independenți” erau înțeleși ca cetățeni care prestează muncă pentru o organizație și nu se aflau pe statul de plată. Odată cu dezvoltarea legislației ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unor lideri organizatorici a rămas la nivelul reglementării legale a muncii „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.

• Călătorii de afaceri și drepturile lucrătorilor

  Sunt luate în considerare problemele care sunt foarte importante pentru fiecare angajat care are rolul de „lucrător în călătorii”.

• Înregistrăm sarcina

  În ultimii ani, țara noastră a cunoscut un adevărat baby boom. Sunt din ce în ce mai mulți angajați care așteaptă să se alăture familiei. Nu doar viitorii părinți se pregătesc pentru nașterea unei noi persoane, ci și... departamentul de personal. Pe lângă îngrijorarea cine ar trebui să-și asume atribuțiile unui angajat care lipsește din motive întemeiate, este, de asemenea, necesar să colectezi și să pregătești o mulțime de documente. Să ne uităm la ce dificultăți apar atunci când solicită concediul „copii” și la ce plăți are dreptul o proaspătă mamă.

• Concepții greșite comune

  Cele mai frecvente concepții greșite cu privire la relațiile de muncă

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Prin urmare, modificarea acestuia presupune modificări nu numai ale tabloului de personal, ci și ale contractului de muncă.
În sensul art. 15 și părți ale articolului al doilea. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele funcției angajatului este una dintre caracteristicile funcției sale de muncă. În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat este un transfer la un alt loc de muncă.
Ordinea traducerii ar trebui să fie după cum urmează:
1. În sensul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile au dreptul, prin acord, de a modifica orice termeni ai contractului de muncă determinat de acestea. Prin urmare, este necesară formalizarea unui acord de schimbare a titlului postului sub forma unui acord adițional la contractul de muncă, care prevede toate modificările aduse acestuia, inclusiv data transferului.
Acordul adițional semnat de părți va fi parte integrantă a contractului de muncă și, în același timp, un document care confirmă acordul salariatului la transfer.
Nu trebuie încheiat un nou contract de muncă.
Modificarea titlului postului trebuie să fie reflectată și în fișa postului (dacă există). Mai mult, dacă fișa postului este întocmită ca anexă la contractul de muncă, este suficient să se stabilească această modificare în acordul adițional menționat fără a semna instrucțiunile în varianta modificată.
Angajatorul modifică fișa postului aprobată ca act normativ local prin ordinul său. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu modificările împotriva semnăturii (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Schimbarea denumirii unei poziții implică efectuarea de modificări la tabelul de personal, a cărui formă unificată a fost aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 (denumită în continuare Rezoluția N 1) .
Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Hotărârea nr. 1, tabelul de personal se aprobă prin ordin (instrucțiune) semnat de șeful organizației sau o persoană autorizată de acesta să facă acest lucru. Modificările la tabloul de personal se fac, de asemenea, în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta să facă acest lucru. Modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința acelor angajați care sunt afectați.
3. În baza unui acord adițional, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de mutare a salariatului la un alt loc de muncă conform formularului unificat N T-5, aprobat prin Hotărârea nr. 1. Reținem că la cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie certificată a acestui ordin (instrucțiune) (articolul 62 Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza ordinului de transfer se fac note în cardul personal al salariatului (Formular N T-2, aprobat prin Hotărârea nr. 1), precum și pe contul personal al acestuia (Formular N T-54 sau N T-54a, aprobat de Rezoluția nr. 1).
4. Potrivit părții a patra a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului. Procedura de păstrare a cărților de muncă este reglementată de Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (denumit în continuare ca Regulile). Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.
În conformitate cu clauza 10 din Reguli, toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante în cel mult o săptămână.
Clauza 3.1 din Instrucțiuni prevede că în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă se fac înscrieri despre denumirea postului (postului), specialității, profesiei indicând calificări, de regulă, în conformitate cu prevederile tabelul de personal al organizației.
Înregistrarea din cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă va arăta astfel:
numărul de serie al înscrierii se înscrie în coloana 1 a secțiunii „Informații despre muncă”;
în coloana 2 - data transferului;
în coloana 3 scrie: „Mutat în funcţia de secretar-operator”;
Coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) pentru transfer.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Gabbasov Ruslan

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Barseghyan Artem

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului

Ordine de redenumire a unei poziții

O selecție a celor mai importante documente la cerere Ordine de redenumire a unei poziții (acte de reglementare, formulare, articole, consultații cu experți și multe altele).

Acte de reglementare. Ordine de redenumire a unei poziții

Ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 17 iunie. N 135

„Cu privire la aprobarea compoziției informațiilor cu caracter de referință și analitic cuprinse în sistemul informatic unificat al notarului și referitoare la activitățile notarilor.”

(împreună cu „Alcătuirea informațiilor cu caracter de referință și analitic cuprinse în sistemul informatic unificat al notarului și referitoare la activitățile notarilor”, aprobată prin hotărârea Consiliului FNP din 02.06., ordin al Ministerului Justiției. al Rusiei din 17.06 N 135)

(Înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia la 18 iunie. N 32709)

Documentul este disponibil: de la 20:00 la 24:00 (weekend, sărbători - non-stop)

Redenumirea posturilor și departamentelor se poate face prin acordul părților la contractul de muncă

Mai ales pentru Clerk.Ru

Elena Shirimova, expert principal în evidența personalului și managementul birourilor la compania Moyo Delo

Întrebare de la cititorul Klerk.Ru Lyubov (Moscova)

Structura companiei noastre s-a schimbat, precum și personalul. Departamentele s-au schimbat în management și posturile s-au schimbat, dar responsabilitățile au rămas aceleași. Cum să pregătiți corect documentele de personal, comenzile și înscrierile în carnetul de muncă?

Redenumirea unui post și a unei unități structurale (dacă condiția de lucru într-o anumită unitate structurală a fost inclusă în contractele de muncă cu angajații) înseamnă o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (paragraful 3, partea 2, alineatul 2, partea 4, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de modificare poate avea loc fie prin acord între angajat și angajator, fie la inițiativa angajatorului din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultă din întrebare că funcția de muncă a angajaților nu s-a schimbat odată cu redenumirea posturilor, precum și nu se transferă de fapt la alte unități structurale, ceea ce înseamnă că în acest caz nu este necesară formalizarea transferului.

Dacă redenumirea posturilor și a unităților structurale are loc prin acordul părților la contractul de muncă, atunci trebuie să:

Emite un ordin de modificare a tabelului de personal semnat de șeful organizației sau persoana împuternicită a acestuia. Comanda trebuie sa ofere o justificare pentru redenumirea posturilor si diviziilor, de exemplu: imbunatatirea structurii organizatorice a Alpha LLC, optimizarea activitatii de management etc. Inainte de emiterea comenzii, este indicat sa solicitati acordul scris al angajatilor afectati de modificari ( de exemplu, puteți trimite angajatului o notificare pe un al doilea exemplar în care acesta își va exprima acordul cu privire la aceste modificări);

Încheiați cu fiecare angajat afectat de modificări un acord adițional la contractul de muncă, în care să se noteze noul titlu de post. Este necesar să se schimbe denumirea unei unități structurale într-un contract de muncă dacă în acesta a fost inclusă o condiție privind munca într-o anumită unitate structurală;

Faceți modificări în tabelul de personal;

Faceți înregistrări în carnetele de muncă ale angajaților despre redenumirea postului și a unității structurale. Ele pot fi formulate, de exemplu, astfel: Functie: Sef Departament Juridic din 01.08. redenumit Șef al Departamentului Afaceri Juridice, unitatea structurală Departamentul Juridic din 01.08. redenumit Departamentul Afaceri Juridice. Modificările la carnetele de muncă se efectuează în modul prevăzut în clauza 3.2. Instructiuni, aprobate Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003 (prin analogie cu intrarea privind redenumirea unei organizații, deoarece nu există o procedură separată pentru redenumirea unei poziții și a unității structurale);

Faceți modificările corespunzătoare ale cardurilor personale ale angajaților;

Modificați fișele postului dacă acestea sunt aprobate de organizație.

Confirmare: art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O variantă alternativă este oficializarea redenumirii posturilor și unităților structurale la inițiativa angajatorului din motive legate de modificările condițiilor organizaționale de muncă. În acest caz aveți nevoie de:

Informați angajații în scris, cu cel puțin două luni înainte, despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări. În cazul în care un salariat refuză să lucreze în condiții noi, trebuie să i se ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care să îl poată îndeplini tinand cont de starea lui de sanatate. Dacă refuzați postul oferit sau dacă postul specificat nu este disponibil, depuneți concediere pentru motivele prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În continuare, trebuie să acționați așa cum este descris mai sus: emiteți un ordin de a face modificări în tabelul de personal, încheiați acorduri suplimentare la contractul de muncă cu angajații care nu au refuzat să lucreze în noile condiții, efectuați modificări la programul de personal, carnetele de muncă și carduri personale ale angajaților, fișe de post.

Confirmare: art. 74, 72, 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este foarte ușor să obțineți o consultație personală cu Elena Shirimova online - trebuie doar să completați un formular special. Zilnic vor fi selectate câteva dintre cele mai interesante întrebări, răspunsurile la care le puteți citi pe site-ul nostru.

Redenumirea unei poziții

Modificările condițiilor de muncă pot presupune necesitatea redenumirii posturilor aprobate în tabelul de personal. Uneori se întâmplă ca titlul postului să nu corespundă pe deplin sarcinilor postului pe care salariatul le îndeplinește în conformitate cu fișa postului său. În astfel de cazuri, devine necesar să-și redenumească poziția pentru a elimina această discrepanță.

Popular la subiect

Acest articol abordează următoarele întrebări:

De ce trebuie să redenumiți o poziție?

La întocmirea tabelului de personal, numele posturilor, specialităților și profesiilor sunt indicate în conformitate cu Directorul de calificări, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. În cazul în care postul care urmează să fie redenumit este vacant, corecțiile la tabloul de personal se fac imediat după ce managerul semnează ordinul corespunzător. Procedura devine mai complicată dacă se schimbă numele unui post care este deja ocupat de un angajat.

În conformitate cu articolul 15 și partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. funcția de muncă a salariatului trebuie să corespundă denumirii atribuite postului său în tabelul de personal. Poziția definește tipul specific de muncă care poate fi atribuit angajatului.

În cazul în care, pe lângă denumirea postului, funcționalitatea postului se modifică, de regulă, întrebările nu apar de la ofițerii de personal. Evident, în această situație funcția de muncă a angajatului se modifică, așa că este necesară oficializarea unui transfer la un alt loc de muncă.

Să ne amintim că transferul la un alt loc de muncă, în special, este recunoscut ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, într-o astfel de situație, este imposibil să emiti pur și simplu un ordin de redenumire a unei poziții în tabelul de personal, familiarizarea angajatului cu aceasta și modificarea contractului de muncă și a documentelor de personal. Redenumirea unei poziții într-un an cu o schimbare simultană a funcției de muncă se efectuează în ordinea transferului. Ajustarea numelui postului este confirmată și de ordinul de redenumire a postului din tabelul de personal.

Procedura de redenumire a unei poziții într-un an

Cel mai adesea, întrebările despre procedura de redenumire a unei poziții apar într-o situație în care setul de responsabilități ale unui angajat rămâne același și doar numele postului se schimbă.

În opinia noastră, și în acest caz, redenumirea unui post ar trebui să fie oficializată printr-un transfer, întrucât denumirea postului este un element al funcției de muncă a salariatului (alin. 2, partea 2, articolul 57 din Codul muncii). Federația Rusă). În consecință, atunci când se modifică titlul postului, putem spune că și funcția de muncă a angajatului este ajustată. În plus, de fapt, legislația muncii oferă singura opțiune pentru redenumirea unei poziții - procesarea unui transfer.

Între timp, mulți experți consideră că într-o situație în care responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu se schimbă atunci când funcția este redenumită, nu este nevoie să oficializeze transferul. Să menționăm că această poziție se reflectă și în practica judiciară (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 22 iulie în dosarul nr. 33-3857/).

În acest caz, se propune emiterea unui ordin de redenumire a postului și familiarizarea angajatului cu aceasta. Puteți descărca formularul și exemplul de comandă pentru redenumirea unei poziții aici.

Comanda de redenumire a unei poziții (eșantion)

În continuare, trebuie să încheiați un acord adițional cu angajatul la contractul de muncă, în care trebuie să indicați noul titlu de post. Vă reamintim că modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următorul pas este să faceți o intrare în cartea de lucru despre redenumirea poziției.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu redenumirea postului, procedura prevăzută la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei norme, în situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

În acest caz, societatea trebuie să transmită salariatului înștiințarea redenumirii postului cu cel puțin două luni înainte. El trebuie să fie familiarizat cu acest document pe baza unei chitanțe care indică data familiarizării. Legea nu prevede un model pentru o notificare de redenumire a unui post într-o formă unificată, deci poate fi întocmit sub orice formă. După semnare, un exemplar al avizului se păstrează în organizație în dosarul personal, al doilea rămâne la angajat.

Exemplu de notificare privind redenumirea unei poziții

După două luni de la data notificării angajatului:

Vă rugăm să rețineți că acordul suplimentar va trebui să stipuleze nu numai modificarea titlului postului, ci și data de la care această modificare intră în vigoare. Un acord suplimentar semnat de ambele părți confirmă consimțământul angajatului. Puteți descărca un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă de aici.

Atunci când consimțământul părților este oficializat, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului. Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, nu conțin informații despre ce formulare este introdusă în cartea de muncă în cazul unei modificări a denumirea postului, de aceea ar trebui să urmați o procedură similară cu cea aprobată pentru efectuarea de înscrieri despre modificările denumirii întreprinderii.

După ce se fac modificări la documentele de personal, se emite un ordin de redenumire a postului din tabelul de personal și tabelul de personal este ajustat. Pe baza acestui ordin se pot face modificări la tabelul de personal. iar în alt mod: întocmește un nou tabel de personal și aprobă-l cu ordinea corespunzătoare. Ordinul de redenumire a unui post din tabelul de personal poate fi descărcat aici.

Citiți materiale

Buna ziua! La locul de muncă din 01.02.19 am fost introdus la aviz de redenumire a funcției de inginer conducător în funcția de dispecer din 01.04.19, îndrumat de art. 74 din Codul muncii in legatura cu aducerea titlului de munca in conformitate cu...

11 februarie 2019, ora 17:13, întrebarea nr. 2256626 Olga, Sankt Petersburg

Care este succesiunea de acțiuni ale ofițerilor de personal atunci când redenumesc o unitate structurală?

Care este succesiunea de acțiuni ale ofițerilor de resurse umane la redenumirea „Unității structurale a Centrului Cultural Parus” în „Departamentul de creație al Centrului Cultural Parus”?

Este legal să reduceți salariul din cauza redenumirii unui post?

În legătură cu alinierea numelui postului cu PKG și EX, salariul angajatului a scăzut, în timp ce sfera de activitate a rămas aceeași. Este legal ca un angajator să înrăutățească condițiile unui angajat?

Multumesc!

Cum să anulați ordinul medicului șef de a redenumi o funcție?

Buna ziua! Poate medicul șef al Instituției de Sănătate Narcologie Bugetar de Stat să redenumească funcția de psiholog medical în funcția de psiholog, înlăturându-i astfel din cadrele medicale psihologii medicali care lucrează în secție (cu 12-19 ani vechime)...

Se aplică legea (inversul)?

289 Bună ziua Vă rog să-mi spuneți dacă pot fi concediat de la locul de muncă intern cu normă parțială din inițiativa personală a medicului șef dacă am lucrat în funcția mea principală de asistentă-afirmă de secție timp de 16 ani și am fost angajat ca operator lift. ..
preţ

întrebare

problema este rezolvată

Redenumirea unui post sau transferarea unui angajat într-o altă poziție fără a schimba funcția postului

Suntem supuși unei evaluări și evaluări speciale la întreprinderea noastră și a fost identificată o discrepanță în poziții. Este necesar să redenumiți pozițiile fără a schimba funcția jobului. Vă rog să-mi spuneți dacă este necesar să anunțați angajatul cu 2 luni înainte despre schimbarea postului dacă acesta este de acord, sau...

Înlăturarea din principalele responsabilități ale postului din cauza reorganizării și redenumirea postului

Buna ziua! În legătură cu reorganizarea, prin fuziunea întreprinderilor, în baza DS la contractul de muncă, în conformitate cu tabloul de personal, postul a fost redenumit din „inginer” în „specialist” în legătură cu introducerea profesionistului. ..

Intrarea ilegală în cartea de muncă a unei retrogradări

Buna ziua. Zilele trecute m-am trezit într-o situație neplăcută la serviciu. Departamentul de HR a înscris unilateral în cartea mea de muncă o înregistrare privind retrogradarea. La o lună după aceasta, mi-au adus un ordin să semnez, pe care l-am refuzat în consecință...

Ce ar trebui inclus în carnetul de muncă al directorului general și al altor angajați atunci când reorganizăm o societate pe acțiuni închisă într-un SRL?

10 mai 2017, ora 13:03, întrebarea nr. 1632426 Evgeniy, Sankt Petersburg

Formular de notificare de reorganizare

Buna ziua, suntem intr-o reorganizare a persoanelor juridice prin fuziune, ce forma de notificare se acorda angajatilor persoanei juridice dobandite. chipuri

26 aprilie 2017, ora 06:26, întrebarea nr. 1621152 Evgheni, Petropavlovsk-Kamchatsky

289 Bună ziua Vă rog să-mi spuneți dacă pot fi concediat de la locul de muncă intern cu normă parțială din inițiativa personală a medicului șef dacă am lucrat în funcția mea principală de asistentă-afirmă de secție timp de 16 ani și am fost angajat ca operator lift. ..
preţ

întrebare

Refuzul șefului de departament de a ocupa un post vacant de departament

Buna ziua! 1 angajat a părăsit departamentul, a fost depusă o cerere pentru ocuparea acestui post vacant. Departamentul face parte din structura de management. Poate șeful secției să refuze să ocupe un post vacant și să scoată salariul din tabloul de personal?