Acasă Investiție Opțiuni KPI. Exemple de KPI-uri și modalități de implementare a acestora. Ce este un sistem KPI

Opțiuni KPI. Exemple de KPI-uri și modalități de implementare a acestora. Ce este un sistem KPI

KPI (Indicator cheie de performanță) este un indicator al succesului în anumite activitati sau în atingerea anumitor scopuri. Putem spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse.

Termenul este cel mai adesea tradus în rusă ca „indicator cheie de performanță”, ceea ce nu este în întregime corect: eficiența caracterizează relația dintre rezultatul obținut și resursele cheltuite, iar alți parametri pot fi măsurați folosind KPI. O traducere mai corectă este „Indicator cheie de performanță”.

KPI și BSC

Există o concepție greșită că KPI este direct legat de BSC (Balanced Scorecard, Sistem echilibrat indicatori). Cu toate acestea, dezvoltatorii BSC - Norton și Kaplan - nu au folosit termenul KPI, ci au folosit termenul măsură - „măsură”, „metru”.

Există o legătură destul de indirectă între KPI și BSC: în BSC există o perspectivă „proces de afaceri”, care conține obiective legate de procesele de afaceri. Indicatorii acestor procese de afaceri – KPI – sunt adesea folosiți pentru a măsura atingerea acestor obiective.

Cea mai relevantă utilizare a conceptului de KPI este. managementul proceselor de afaceri: KPI-urile sunt măsuri ale eficacității, eficienței, productivității proceselor de afaceri.

Se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:

Rezultatul KPI— cât și ce rezultate s-au obținut;
KPI cost— câte resurse au fost cheltuite;
KPI-uri operaționale— indicatori de performanță ai proceselor de afaceri (vă permit să evaluați conformitatea procesului cu algoritmul necesar pentru executarea acestuia);
KPI-uri de performanță— indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
KPI-uri de eficiență(indicatorii de eficiență) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
Costul măsurării unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acest indicator.

Algoritm pentru dezvoltarea indicatorilor de proces de afaceri

Să luăm în considerare tipurile de indicatori cheie de performanță folosind exemplul procesului „Suport logistic și tehnic”. Firma producatoare(Fig. 1)
Cel mai convenabil este să evidențiezi indicatorii în raport cu un Proces descris în notația IDEF0, atunci când figura prezintă Intrări, Ieșiri, Control (reguli de execuție a procesului) și Mecanisme (echipamente, personal). Indicatorii cheie de performanță și indicatorii de performanță, fiind derivați, atunci când se utilizează o astfel de schemă, caracterizează procesul în ansamblu.

Figura 1. Procesul „Logistică”

Identificați procesul și rezultatul acestuia.

De exemplu,

Procesul „Suport material” este rezultatul „Articole de inventar utilizabile”.

Identificarea resurselor-input (resurse procesate într-un ciclu al procesului) și a mecanismelor-input (resurse care asigură executarea repetată a procesului - echipamente, personal).

De exemplu,

Intrări-resurse ale procesului logistic:

Cereri pentru furnizarea de articole de inventar;
Active de inventar (materiale și materiale) - materii prime și materiale care trebuie furnizate conform planului de achiziții sau conform cererilor de aprovizionare;
Informații despre disponibilitatea și costul bunurilor și materialelor de pe piață.

Mecanisme de intrare ale procesului luat în considerare:

Dotarea locurilor de munca pentru angajatii departamentului de aprovizionare;
Personalul departamentului de aprovizionare.

Identificați intrările de control (reguli și cerințe pentru execuția procesului)

De exemplu, procesul în cauză poate fi reglementat de:
- „Instrucțiuni pentru recepția și depozitarea materiilor prime, semifabricatelor și materialelor în depozit”;
- „Metodologie de selectare a furnizorilor”;
- „Reguli pentru încheierea unui contract de furnizare de materii prime și bunuri”;
- „Planul de achiziții”.
Cunoscând rezultatul care ar trebui obținut, este necesar să-l evaluăm cantitativ - pentru a forma indicatori de rezultat. Ele pot fi fie simple, fie calculate (folosind o formulă sau altă metodă).

KPI 1— numărul de cereri de bunuri și materiale (articole de inventar) completate la timp.

KPI 2— % din cererile pentru articolele de inventar finalizate la timp.

KPI 2 = KPI 1 / Z x 100%,
Unde este Z cantitate totală a depus cereri pentru furnizarea de bunuri si materiale.

KPI 3— % din mărfuri și materiale de calitate corespunzatoare, intrat in productie.

KPI 3 = A / B x 100%
Unde, A este numărul de mărfuri și materiale de calitate adecvată intrat în producție,
B este numărul total de bunuri și materiale primite în producție.

Pe baza intrărilor procesului, pot fi generați indicatori de cost.

KPI 4— Costuri de achiziție de bunuri și materiale (costuri de resurse).

Pe baza mecanismelor procesului, pot fi generați indicatori suplimentari de cost.

KPI 5— Costurile de desfășurare a activităților (costuri cu personalul și echipamentele).

Corectitudinea procesului, pe lângă indicatorii de cost pentru desfășurarea activității, se reflectă și în indicatorii de performanță.

KPI 6— Numărul de nerespectări în depunerea unui proiect de buget către departamentul financiar în cursul anului.

Indicatorii de performanță sunt calculați ca raport dintre rezultatul obținut și timpul.

Indicator de performanță KPI 7 poate servi ca număr mediu de comenzi procesate de departamentul de achiziții pe zi.

KPI 7 = C/r
Unde C este numărul de cereri procesate pe lună,
r — Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

Calculul indicatorilor cheie de performanță se realizează pe baza rezultatelor KPI prealocate și a costurilor KPI. Prin urmare, indicatorii de eficiență acționează ca caracteristici integrale ale activității.

Exemplu:
Un indicator al eficienței producției întreprinderii KPI 8 Puteți lua în considerare costul completării unei cereri. Acest indicator este calculat folosind următoarea formulă:

KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
Unde KPI 1 este numărul de cereri pentru articolele de inventar completate la timp,
KPI 5 - Costurile de desfășurare a activităților.

Utilizând acest principiu (raportul dintre costuri și rezultate obținute), se pot calcula atât indicatorii de eficiență a producției, cât și indicatorii de eficiență a proiectelor sau indicatorii de eficiență a managementului.

Aplicarea practică a KPI-urilor

Utilizare în ciclul de planificare și control

Deoarece KPI-urile sunt măsuri ale rezultatelor și costurilor, aceștia pot fi utilizați în activități de planificare și monitorizare ca elemente ale unui plan.

Indicatori ale căror valori pot servi ca elemente de plan pentru Departamentul de Logistică:

% de îndeplinire la timp a cererilor de inventar și materiale - 99%;
% din mărfuri și materiale de calitate corespunzătoare intrat în producție - 100%.

După desfășurarea activității, se măsoară și se înregistrează valorile efective ale indicatorilor. În cazul unor abateri grave ale valorilor reale de la cele planificate în mai rău, este necesar să se efectueze o analiză a activităților și să se elaboreze măsuri corective.

Beneficiile utilizării unui sistem KPI c. activitățile obișnuite ale companiei: planificarea și analiza activităților se realizează pe baza rezultatelor de care are nevoie sistemul de afaceri. Toți indicatorii nu sunt inventați în abstract, ci „originează” dintr-un proces care consolidează activitățile necesare sistemului. Dacă planificarea are loc pe cont propriu, izolat de activitățile reale, atunci adesea alegerea indicatorilor și a valorilor țintă a acestora nu contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, ci este arbitrară și nu întotdeauna justificată.

Motivarea personalului

La implementarea KPI-urilor, sistemul de motivare devine clar și transparent: deoarece valorile planificate și reale sunt înregistrate, managerului îi este clar de ce și cum să motiveze angajatul. El, la rândul său, înțelege bine în ce condiții și ce recompensă va primi și pentru ce va fi pedepsit.

Șef departament aprovizionare:

Recompensat pentru realizarea cu succes a indicatorilor de eficiență și eficacitate planificați;
Lipsați de bonusuri pentru nerespectarea indicatorilor de performanță (lipsirea termenului de depunere a proiectului de buget la departamentul financiar);

Astfel, datorită sistemului KPI, compania recompensează angajatul pentru obținerea rezultatelor de care are nevoie, iar angajatul este interesat să obțină rezultate în mod egal cu compania.

Andrei

Preambul: „Ascultă, am aflat despre un lucru atât de tare aici! Îl lansăm!” a spus fondatorul nostru, întorcându-se dintr-o altă călătorie în străinătate la forumul de distribuție.

Astfel a început o epopee de doi ani cu trecerea la sistem nou salariile. În 2010, ce este KPI Nimeni din compania noastră nu știa. A trebuit să citesc o mulțime de literatură diferită, desigur, resursele de pe Internet au fost studiate și notate.

Din anumite motive, multe surse au interpretat inițial incorect esența sistemului de indicatori cheie. Chiar și acum pe Internet puteți vedea adesea articole în care, de la bun început, sistemul este descris ca un sistem de evaluare a personalului.

Îmi amintesc de aceste dezbateri la întâlnirile de planificare - șefii de departament s-au certat despre cum să le înțeleagă și să le numere corect KPI. Cele mai complexe formule au fost construite în Excel, unde indicatorii angajaților erau legați proporțional cu indicatorii managerilor etc. Ca urmare, s-a decis să urmeze cursuri de management.

Suntem norocoși. Întrucât compania pe care am găsit-o era adecvată și bine versată în afacerile sale, după formare totul a căzut la locul lor.

KPI (Indicator cheie de performanță)— Indicatori cheie ai întreprinderii. Acesta este un indicator al situației în atingerea anumitor obiective. Se poate spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse. Aceasta este o figură care arată tăierea reală (in în acest moment) indicatorii selectați. Sistemul de indicatori în sine nu are nimic de-a face cu motivația și salariul. La rusă KPI adesea tradus ca „indicator cheie de performanță”, ceea ce, de asemenea, nu este adevărat. Eficiența este raportul dintre rezultate și costuri, și cu ajutorul KPI De asemenea, puteți afișa alți parametri. „Indicatorul cheie de performanță” al unei întreprinderi este o traducere mai convenabilă pentru mine.

Deci ce este KPI, dacă îți dai seama?

Fiecare întreprindere are mulți indicatori, fiecare dintre care trebuie monitorizat constant de cineva sau care sunt pur și simplu de interes pentru cineva. De exemplu, fondatorul unei companii este cel mai probabil interesat de profit și creșterea valorii întreprinderii. Directori - cifra de afaceri, marje, costuri. Șef departament vânzări - Conturi de creanțe. Contabil șef - documente corect executate. Sef departament aprovizionare - active nelichide, cifra de afaceri. Și așa mai departe.

Toți aceștia sunt indicatorii cheie ai întreprinderii. Fiecare companie are propriile sale. Probabil că toată lumea a văzut filme străine în care un manager de top stă, fumează un trabuc, se uită la un ecran mare pe care plutesc grafice? De obicei, aceștia sunt brokeri la bursă. Dar în imaginația mea pot vedea imaginea unui director care, de asemenea, monitorizează toți indicatorii, cum ar fi rezultatele muncii proceselor de afaceri ale întreprinderii sale, iar atunci când graficele „roșu”, el numește pe cineva responsabil, implicându-se în corectarea situaţie.

De asemenea, sunt adesea confuzi KPIși BSC (Balanced Scorecard). KPIși BSC sunt desigur legate într-un fel, dar sunt departe de același lucru. BSC este o secțiune transversală a „proceselor de afaceri” în care sunt situate obiectivele. Indicatorii acestor procese de afaceri sunt adesea utilizați ca măsurători ale atingerii acestor obiective - KPI. Puțin haotic, dar articolul nu este despre DSC și am scris asta ca să nu credeți tot ce scriu ei.

Să revenim la noi KPI. De exemplu, acum am implementat monitorizarea indicatorilor, pe baza 1C Volgasoft (o conversație separată despre acest lucru cu probleme din 2012, dar nu am găsit una mai bună) Ce se întâmplă în continuare?

Să presupunem că avem o rată de „resortare a depozitului” de 1% și aceasta este o problemă (apropo, există metode bune de identificare a problemelor companiei), deoarece clienții se plâng că depozitul nu funcționează bine. Cum putem îmbunătăți situația? Aici ne vine în minte că sistemul de indicatori poate fi luat ca bază pentru un sistem de motivare. Și datorită acestui lucru, veți putea gestiona valorile indicatorilor. Mulți oameni de aici fac greșeala de a stabili un plan conform KPI pentru re-clasificarea depozitului =0. În 2012, o companie, un mare producător de vopsea, după părerea mea, a fost prea deștept cu KPIîn sistemul de motivare, făcându-l greu de înțeles și imposibil de implementat, ca urmare echipa de vânzări a fost distrusă, deoarece angajații nu au primit bonusuri pentru întregul an. Și, după ce a folosit mecanismul în construirea unui sistem de bonusuri retro (motivație construită pe KPI pentru cumpărător 🙂) și-a pierdut încă loialitatea multora dintre marii săi clienți.

Așadar, monitorizarea configurată pe bază de indicatori face posibilă influențarea acestor indicatori. Mutați-le treptat, permițând personalului să se obișnuiască, de la faptul existent până la rezultatul maxim posibil. Este important de înțeles că acesta nu este un panaceu care garantează un serviciu 100%. Acesta este un instrument prin care angajații încep să acorde atenție rezultatelor activităților lor, deoarece depind de el salariile. Iar atunci când planul se apropie de valoarea fizică posibilă, același personal începe să caute probleme care îi împiedică să îmbunătățească situația, ceea ce în cele din urmă oferă și un plus.

De unde să încep?

În primul rând, trebuie să descriem toate procesele principale de afaceri din întreprindere pe care dorim să le controlăm. Pentru fiecare proces, găsiți puncte de control (timp, cantitate).

De obicei, se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:
KPI rezultat - câte și ce rezultate au fost produse;
Cost KPI - ce resurse au fost necesare;
KPI de funcționare - execuția BP (vă permite să vă asigurați că toți algoritmii sunt executați fără eșecuri);
KPI de productivitate - de obicei timpul petrecut pe procese;
Eficiența KPI este raportul dintre rezultate și costuri.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
Costul de măsurare a unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acestui indicator.

KPI poate fi folosit pentru a monitoriza activitățile, pentru a elabora planuri de întreprindere și pentru a motiva personalul. De asemenea, motivația construită pe acest sistem oferă conștientizarea responsabilității fiecărui angajat care își desfășoară domeniul de activitate.

De fapt, totul este clar cu monitorizarea și planurile mă voi opri mai detaliat asupra sistemului de motivare.

Sistemele standard de motivare includ de obicei 1 indicator + un sistem de penalități. De exemplu, managerul are % profit + amenzi\bonusuri. Și adesea, multe poziții nu au deloc motivație pentru rezultate. De exemplu, bonusul unui depozitar = 10.000 + amenzi - lipsă.

Motivația bazată pe KPI este radical diferită de vechile scheme. Nimic nu se poate schimba fundamental. Adică, procentul de profit al managerului rămâne același. Dar apoi suma rezultată este împărțită în mai multe părți, fiecare dintre acestea formând baza evaluării standardelor stabilite. Deci, întreaga primă este de 100%. Prima poate fi fixă sau flotantă. Permiteți-mi să vă dau un exemplu de motivație

Depozitar:

1% Abateri ale expedierilor care ajung la consumator 30%
2 Cunoașterea mărfurilor de către depozitar 15%
3 Utilizarea codurilor de bare sau a terminalului 25%
4 Resortare în depozit 15%
5 Rata de acceptare a mărfurilor 15%

Magazin senior:

1 Efectuarea inventarelor 15%
2 Pierderi de produs în timpul depozitării 20%
3 Marcarea zonelor de depozitare a mărfurilor 15%
4 Depozit de salarizare 40%
5 Viteza de procesare a lipsurilor detectate 10%

Manager:

1 Volumul vânzărilor
2 conturi de încasat10%
3 Profit brut 10%
4 clienți de succes 20%
5 Vânzări pe grupe de produse B2B 50%

Procentul este cât de mult din primă va fi evaluată. Setându-l, fie reducem importanța indicatorului în salariu, fie, dimpotrivă, îl facem semnificativ. Așa se numește – „GREUTATE”. După cum ați observat, diferitele poziții au indicatori diferiți împărțiți în funcție de responsabilitate. La dezvoltarea unui sistem, este necesar să se ia în considerare o serie de factori pentru a realiza următorii indicatori:

au fost calculate automat și nu au fost subiective.
au fost ușor de înțeles de către angajați, astfel încât să-și poată evalua în mod realist munca.
Indicatorii ar trebui să fie realizabili, dar, în același timp, angajații trebuie să depună unele eforturi pentru a obține rezultatul planificat. Dacă planul este prea mare, atunci angajații, văzând irealitatea planurilor, nici nu vor încerca să-l realizeze. Dacă stabilim un plan umflat, atunci trebuie să oferim instrumente pentru implementarea lui - promoții, reduceri etc.
Fiecare indicator trebuie să poarte o sarcină semnificativă și să fie important pentru companie. De exemplu, indicatorul „număr de apeluri” sau „număr de vânzări” este adesea găsit. Cum vor ajuta? Cum pot avea loc KPI-urile, de exemplu, pentru a calcula încărcarea resurselor, dar în motivație!? Eu, ca manager, aș putea să negociez ușor cu clienții și să fac 10 facturi în loc de 1, în timp ce suma de expediere și profitul nu s-ar modifica.

La introducerea unui astfel de sistem, trebuie să fim conștienți de faptul că angajații vor îndeplini în primul rând acele sarcini și își vor îndrepta eforturile în acele domenii de care depinde salariul lor. Și dacă exagerați, restul pur și simplu nu se va face. Unii indicatori deosebit de importanți pot fi duplicați pentru diferite poziții, dar nu m-aș lăsa dus de asta, deoarece acest lucru reduce numărul total de indicatori legați de salariu.

De asemenea, ar fi o idee bună să motivați angajații să depășească planul. Apropo, să vorbim despre cum este stabilit planul?

Pentru început, sunt stabilite standarde. Înainte de a le forma, trebuie să colectați statistici ale nivelului existent.

Ce am întrebat aici? Cert este că dacă un angajat îndeplinește planul cu 84%, nu va primi nimic pentru acest indicator. dacă 90% atunci 60% primă. Dacă a depășit aceasta, i se poate acorda un bonus suplimentar de 20%.

Apoi, managerul introduce planuri pentru fiecare indicator. Subordonatul ar trebui să vadă oricând % completat. La sfârșitul perioadei, salariile se calculează pe baza ponderii, % din plan și a standardului stabilit.

La sfârșit ar trebui să obțineți o imagine ca aceasta:

Chiar funcționează, spun asta ca persoană care a testat sistemul în practică.

Introductiv. Descriere generală procese tipice în companii

Orice companie este formată din multe procese de afaceri: pornind de la strategice și management financiarînainte de planificarea detaliată procesele de productieși managementul calității bunurilor/serviciilor fabricate.

Fiecare companie are propriul grad de formalizare a proceselor.

În unele companii, procesele nu sunt oficializate și funcționează „la un capriciu”, iar în unele sunt formalizate și dezvoltate reglementări stricte, evidențiind etapele de lucru, responsabilități de serviciuși domenii de responsabilitate.

Totul depinde de dimensiunea companiei, de volumul de muncă și de gradul de control necesar.

Pentru a obține succesul companiei, a se adapta rapid la o piață în schimbare, a asigura calitatea muncii și rapiditatea în livrarea serviciilor, este necesar să se controleze activitățile companiei, atât operațional, cât și pe termen lung.

Orice manager de companie, și cu atât mai mult un proprietar de afaceri, trebuie să înțeleagă performanța companiei și a angajaților săi. În același timp, nu trebuie să uităm că, pe lângă sarcinile „actuale” de zi cu zi, este necesară și îndeplinirea sarcinilor care vizează atingerea obiectivelor strategice ale companiei.

Obiectivele strategice ale companiei pot fi descrise atât în formă extinsă, cât și elaborate în detaliu. În orice caz, orice obiectiv trebuie să fie măsurabil și realizabil.

Pentru implementarea și urmărirea indicatorilor financiari și non-financiari ai atingerii obiectivelor strategice, se utilizează de obicei un tablou de bord echilibrat (BSC), care, la rândul său, utilizează un set de indicatori KPI pentru a măsura performanța și gradul de realizare a obiectivelor stabilite.

KPI. Descriere generală

Conform standardului sistemului de management al calității (ISO 9000:2008. Sisteme de management al calității. Fundamente și vocabular) :

KPI (Indicatori cheie de performanță) – aceștia sunt indicatori cheie ai eficienței și eficacității, eficiența fiind definită ca raportul dintre resursele cheltuite și rezultatele obținute, iar eficacitatea ca gradul în care sunt atinse rezultatele planificate.

Sistemul KPI este aplicabil în orice domeniu de activitate și vizează managementul companiei pentru a monitoriza eficiența și eficacitatea activităților.

Implementarea unui sistem KPI într-o companie va permite:

Gestionați performanța companiei în ansamblu și monitorizați atingerea obiectivelor strategice ale companiei

Evaluați performanța companiei, a departamentelor și a angajaților specifici din perspectiva operațională și pe termen lung

Identificați modelele de dezvoltare atât ale afacerii în ansamblu, cât și ale proceselor de afaceri individuale

Asigurați motivația angajaților pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei

Creșteți loialitatea angajaților și asigurați sistem eficient salariile

Creșteți loialitatea clienților și satisfacția față de calitatea bunurilor/serviciilor furnizate

Reduceți costul proceselor de afaceri și costul produselor

Clasificarea indicatorilor KPI Indicatorii cheie sunt de obicei împărțiți în întârziați și în frunte.

Indicatori întârziați = indicatori de rezultat. Folosit pentru a monitoriza rezultatele performanței și pentru a atinge obiectivele stabilite la sfârșitul perioadei de raportare. Ei sunt cei care întreabă direcție strategică activități, ceea ce compania dorește să realizeze la sfârșitul perioadei de raportare.

Indicatori conducători = operaționali. Indicatorii conducători sunt utilizați pentru a monitoriza activitățile operaționale ale angajaților pentru realizarea în continuare a indicatorilor întârziați, de ex. indicatori pentru atingerea obiectivelor stabilite la sfârşitul perioadei de raportare.

Cerințe pentru indicatorii KPI

Indicatorii pot fi dezvoltați în raport cu obiectivele organizației, cu obiectivele departamentelor, cu procesele de afaceri, cu funcțiile și domeniile de responsabilitate ale angajaților în conformitate cu fișele posturilor acestora.

Pentru companiile care operează în diverse domenii de activitate, pentru fiecare direcția afacerilor Ne dezvoltăm propriul grup de indicatori KPI. De exemplu, în acest fel puteți monitoriza activitățile sucursalelor și respectarea acestora cu obiectivele companiei în ansamblu.

La elaborarea oricărui indicator, este necesar să se identifice persoana responsabilă responsabilă de implementarea acestui indicator. Dacă indicatorul este pentru societate în ansamblu, directorul general poate fi numit ca persoană responsabilă, care la rândul său va descrie scopuri și obiective mai detaliate pentru angajații săi din subordine. La fel și pentru scopurile diviziilor.

Cerințe de bază pentru indicatori:

Indicatorii ar trebui să stimuleze munca angajatului

Indicatorii trebuie să fie clar definiți și măsurabili

Indicatorii trebuie să fie realiști și realizabili

Indicatorii ar trebui să fie distribuiți în conformitate cu domeniile de responsabilitate ale angajaților

La dezvoltarea KPI-urilor, se recomandă utilizarea a nu mai mult de 10 indicatori cheie, ceea ce va evita supraîncărcarea managementului cu indicatorii de planificare și urmărire. Pentru a motiva angajații, este obișnuit să folosiți 3-5 indicatori KPI.

Procesul de dezvoltare și implementare a unui sistem KPI

Dezvoltarea unui sistem de indicatori KPI se realizează cuprinzător pentru întreaga companie în ansamblu și constă din următoarele etape:

Initierea proiectului

Dezvoltarea metodologiei

Dezvoltarea sistemului KPI

Initierea proiectului

Orice proiect începe cu inițierea: un studiu preliminar, evaluarea fezabilității, coordonarea și aprobarea proiectului, formarea de persoane responsabile și recrutarea echipei de proiect.

Dezvoltarea metodologiei

Pentru a dezvolta KPI-uri, este necesar să se dezvolte o metodologie care să se asigure că KPI-urile sunt consecvente cu obiectivele companiei și cu structura organizațională.

La elaborarea metodologiei se efectuează următoarele:

Formalizare și optimizare structura organizatorica

Stabilirea listei de posturi pentru care va fi utilizat sistemul KPI

Determinarea indicatorilor cheie KPI, a procedurii de calcul și a ponderilor acestora, ținând cont de obiectivele strategice ale companiei și de modelul motivațional aprobat

Definiția formulare de raportare

Formarea reglementărilor pentru planificarea, executarea și controlul KPI-urilor

Dezvoltarea, coordonarea și aprobarea unui model motivațional pentru posturile selectate, ținând cont de KPI-uri

Rezultatul acestei etape va fi o metodologie bine dezvoltată, cu indicatori KPI și documente de reglementare dezvoltate.

Dezvoltarea sistemului KPI

Pentru monitorizarea și controlul activităților companiei, este necesară crearea unui sistem informațional unificat.

Etape principale de dezvoltare, configurare și implementare a sistemului KPI:

Redactarea specificațiilor tehnice

Dezvoltarea și configurarea sistemului

Testarea sistemului

Instruirea utilizatorilor

Punerea în funcțiune a sistemului KPI

Rezultatul acestei etape va fi formarea unui sistem unificat de KPI, oferind un depozit unificat de indicatori de management, colectarea și analiza KPI-urilor pentru companie.

Exemple de indicatori de performanță

În funcție de obiectivele companiei, la dezvoltarea indicatorilor KPI sunt utilizate abordări diferite, dar se poate identifica un principiu general pentru dezvoltarea indicatorilor: mai întâi definim obiectivul de afaceri, apoi formăm indicatorii.

Ca exemplu, luați în considerare obiectivul companiei: de la 1 ianuarie 2014 până la 31 decembrie 2014, creșteți vânzările cu 10% lunar. Astfel, se generează imediat indicatorii pentru Angajatul Departamentului de Vânzări:

Indicator	Calcul	Comentariu
Volumul de vânzări planificat pentru luna curentă	Volumul real al vânzărilor din ultima lună + 0,1 (10%) * Volumul real al vânzărilor din ultima lună	De asemenea, este utilizat pentru a se asigura că angajatul vede valoarea țintă reală a planului de vânzări pentru perioada respectivă
Volumul real de vânzări pe baza rezultatelor lunii de raportare	Calculat fie manual, fie automat
Rata de creștere procentuală a volumului vânzărilor (lunar)	(Volumul real de vânzări pe baza rezultatelor lunii de raportare * 100% / Volumul vânzărilor planificat pentru luna curentă) – 100%	Obținem creșterea/scăderea procentuală reală a volumului vânzărilor
Evaluarea lunară a implementării planului de vânzări	Dacă > sau = 10%	Scopul este îndeplinit în conformitate cu standardul, angajatului i se acordă un bonus
Evaluarea lunară a implementării planului de vânzări	Dacă Volumul vânzărilor % rata de creștere < 10%	Scopul nu este atins. Este necesar să se afle și să se elimine motivele neîndeplinirii planului.

Exemple de indicatori posibili:

Persoana responsabila	Indicator	Ţintă
Manageri de top, directori	EBIT (castig inainte de dobanda si impozit), castig inainte de dobanda si impozite	Creșterea profitului companiei, evaluarea profitabilității afacerii, sistemul de motivare a managementului
Manageri de top, directori	Profit brut, nivelul de profitabilitate, raportul dintre profitul brut și vânzările totale
Managerii	Numărul de clienți noi în perioada	Indeplinire plan de vanzari, motivare, calcul bonusuri
	Volumul mediu de vânzări
	Suma medie a cecului
	Fără refuzuri la comenzi	Cresterea fidelitatii clientilor, imbunatatirea calitatii serviciilor, cresterea volumului vanzarilor, motivarea, calcularea bonusurilor
Angajat departamentul de personal (departamentul de resurse umane)	Rata de uzură a personalului, raportul dintre numărul de angajați disponibilizați și numărul total mediu de angajați pentru perioada	Reducerea fluxului de personal, motivare, calcul de bonusuri
Angajații companiei	Performanța angajaților pe baza unei liste de sarcini operaționale și pe termen lung	Îmbunătățirea eficienței muncii fiecărui angajat al companiei

Pentru evaluarea ulterioară a indicatorilor se utilizează raportul plan/real.

Ce sisteme suportă de obicei monitorizarea performanței?

Pentru a gestiona performanța, companiile optimizează și automatizează procesele de afaceri, implementează soluții CRM, SCM, EAM, PLM și ERP, care permit și calcularea indicatorilor KPI de afaceri.

Pentru a construi un sistem KPI unificat, ei organizează o interacțiune generală de integrare între toate sistemele informaționale ale companiei sau implementează un sistem specializat. software.

Trebuie remarcat faptul că sisteme informatice de obicei sunt multe într-o companie, iar implementarea și configurarea fluxurilor de informații de integrare end-to-end între ele este una dintre sarcinile importante, dar și cele mai costisitoare.

Cea mai economică opțiune este implementarea unui software specializat suplimentar cu configurarea minimă a interacțiunii de integrare necesare.

De exemplu, să ne uităm la software-ul specializat „ELMA KPI”, ce face și de ce este necesar.

Sistemul este conceput pentru a îmbunătăți eficiența companiei prin implementarea și monitorizarea implementării scopurilor și obiectivelor stabilite.

Sistemul acceptă abordarea clasică a dezvoltării unui sistem KPI conform Norton și Kaplan:

Pentru fiecare indicator se determină persoana responsabilă, scara, valoarea implicită, metodele de colectare și analiză a valorilor, necesitatea coordonării, aprobării și controlului rezultatelor muncii și contabilizarea costurilor cu forța de muncă.

Beneficii de utilizare:

Utilizarea unui sistem de management unificat

Formarea cuprinzătoare a scopurilor și obiectivelor pentru întreaga companie, legate de indicatorii de performanță pentru implementarea acestora

Organizarea feedback-ului pentru fiecare sarcină și fiecare indicator

Reprezentare vizuală a stării de implementare a scopurilor și obiectivelor strategice cu capacitatea de a detalia până la nivelul unui anumit angajat

Folosind indicatori de management, rapoarte și diagrame gata făcute

Functionalitate:

Conceptul general de lucru în sistemul ELMA KPI este următorul:

Să luăm în considerare capacitățile sistemului:

Gestionarea obiectivelor strategice ale companiei

Managementul evenimentelor

Formarea sarcinilor SMART

Managementul indicatorului KPI

Managementul matricei de performanță

Managementul sarcinilor operaționale

Gestionarea comunicațiilor între angajați – Comunicator

Managementul Serviciului Clienți

Calendarul evenimentelor

Nota

Monitorizare și raportare

Surse potențiale de date pentru calcularea indicatorilor KPI: baze de date, sisteme OLAP, CRM și BPM, diverse 1C: configurații Enterprise, interogări specializate cu afaceri suplimentare logica, email, rezultatele sarcinilor lansate si executate, introducere manuala.

Gestionarea obiectivelor strategice ale companiei

Sistemul vă permite să gestionați obiective strategice în diferite vederi: tabelar și grafic, ceea ce este convenabil pentru utilizare în diferite rapoarte de management.

Sistemul vă permite să construiți și să monitorizați hărți strategice pentru atingerea obiectivelor. Indicația de culoare afișează starea îndeplinirii obiectivului:

Managementul evenimentelor

Sistemul vă permite să urmăriți calendarul, costul și starea activităților planificate pentru a vă atinge obiectivele. Pentru fiecare eveniment, puteți atribui o sarcină SMART.

Formarea sarcinilor SMART

Sistemul vă permite să creați sarcini SMART legate de obiective și activități strategice. Sistemul acceptă Work Flow pentru lucrul cu sarcini pentru fiecare sarcină, puteți aloca un Executor, o Aprobare și un Controller.

Managementul indicatorului KPI

Conține o serie de indicatori KPI încorporați:

Sistemul vă permite, de asemenea, să generați indicatori în contextul structurii organizaționale (ținând cont de înlocuiri și absența unui angajat), să configurați logica pentru formarea indicatorilor ținând cont de scopurile și obiectivele strategice ale companiei, să urmăriți dinamica a modificărilor și dependențelor cu alți indicatori.

Pentru fiecare indicator, este posibil să adăugați comentarii și clarificări asupra indicatorului.

Oferă posibilitatea de a vizualiza în mod cuprinzător performanța angajaților:

Managementul matricei de performanță

Sistemul vă permite să creați și să utilizați șabloane de matrice de performanță cu posibilitatea de a atribui un set de indicatori și sarcini SMART unui grup de angajați.

Managementul sarcinilor operaționale

Sistemul vă permite să atribuiți sarcini, atât în funcție de procesele de afaceri, cât și de documente specifice, atât unui anumit executant, cât și unui grup de interpreți.

WorkFlow este acceptat pentru lucrul cu sarcini (abilitatea de a coordona/aproba, atribui, executa și controla execuția sarcinilor).

Sistemul numără automat sarcinile finalizate și restante.

Gestionarea comunicațiilor dintre angajați

Fluxul de mesaje este folosit ca un comunicator între angajații din sistem.

Managementul Serviciului Clienți

Sistemul suportă o parte Funcții CRM. Vă permite să planificați comunicările cu clienții, să urmăriți potențialele contacte și clienții.

Nota

Sistemul sprijină capacitatea de a evalua performanța angajaților folosind indicatori KPI.

Monitorizare și raportare

Sistemul acceptă diverse instrumente de monitorizare, control și raportare încorporate.

În ceea ce privește funcționalitatea, panourile de control amintesc puțin de sistemele OLAP cu capacitatea lor de a vizualiza rapoarte rezumative și de a detalia în continuare atunci când navigați la anumite elemente ale diagramei. bazat pe 5 evaluări

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care pot fi utilizați pentru a evalua performanța angajaților din diferite departamente ale companiei. Pe baza lor, angajații sunt promovați pe scara carierei sau primesc bonusuri.

Relativ recent, managerii companiei au început să introducă în mod activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de acesta - salariile. Mai mult decât atât, indicatorul KPI devine important nu doar pentru administrație, manageri sau angajați de birou - manageri de linie, ci și pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre.

Ideea principală a KPI (Key Performance Indicator - tradus de obicei ca „indicator cheie de performanță”) este că, cu ajutorul acestuia, puteți evalua în mod clar și obiectiv munca și eficacitatea oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie ca un întreg. Indicatorul va reflecta imaginea de ansamblu a proceselor care au loc în companie folosind numere.

Cel mai important lucru este să dezvoltați KPI-ul potrivit pentru fiecare poziție și să introduceți indicatori reali. Pentru un angajat care întâlnește acest concept după ce a obținut un loc de muncă într-o companie, este foarte important să înțeleagă și să înțeleagă imediat ce este inclus exact în setul personal de KPI-uri (criterii de evaluare a muncii sale). Lista de indicatori va permite unui nou venit să înțeleagă rapid ce anume vrea să obțină angajatorul și ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât de mult efort trebuie depus pentru a atinge nivelul salarial dorit, dacă această muncă va fi în limitele capacităților solicitantului sau, dimpotrivă, abilitățile acestuia îi vor permite să crească semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Tabloul de punctaj

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective de lucru clare și bonusuri transparente. Dar indicatorii pot fi de neatins, iar tranziția la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

In mare companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul conform sistemului KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. El înțelege cât, pentru ce și când va primi un salariu suplimentar. Are sarcini personale și termene limită pentru îndeplinirea acestora, iar compania, prin evaluare, îi poate monitoriza periodic munca.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților sunt cele care servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru a fi incluși în rezerva de personal companii si promotii.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează oarecum diferit. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: KPI-urile sunt prescrise de direcția HR. Întrucât nici unul, nici celălalt nu cunoaște în detaliu specificul muncii fiecărui specialist specific, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect. Se întâmplă chiar și la noi ca organizațiile cele mai avansate, între ghilimele, să implice manageri și angajați ai unităților care sunt evaluate pentru a dezvolta KPI-uri.

Tipuri de indicatori

Putem evidenția câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare a KPI: criterii financiare, de client, de proces și de dezvoltare.

LA indicatori financiari includ, de exemplu, valoarea de piata, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, norma internă profitabilitate - IRR, prețul acțiunilor, valoare totală active și multe altele. Acești indicatori reflectă situația economică externă a companiei în ansamblu.

Indicatorii de client caracterizează lucrători individuali care se ocupă de clienți și creează imaginea externă a companiei pe piață. Astfel de criterii includ cota de piață, numărul de noi piețe, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odata cu viteza de executie a diverselor procese in cadrul companiei: timpul de dezvoltare si lansare de noi produse pe piata, procesarea solicitarilor clientilor; timpul petrecut cu logistica și livrarea mărfurilor etc.

Criterii de dezvoltare - indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare al companiei în sine (procese de dezvoltare externă a companiei în piață și procese de dezvoltare internă resurse umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative per angajat, nivelul de satisfacție a personalului și fluctuația personalului.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând telefonic întrebărilor potențialilor cumpărători. Pentru aceasta sunt definiți următorii indicatori cheie de performanță (KPI): satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat la telefon.

Argumente pro şi contra

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate la muncă afectează performanța financiară și economică a întreprinderii. ÎN societăţi comerciale Aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, iar în companiile de recrutare - consultanți în selecția personalului.

În unele companii, atingerea KPI-urilor de către un angajat afectează și dimensiunea individuală a evaluării salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. De exemplu, bonusul anual al unui manager poate consta din două variabile care depind de obiectivele individuale de performanță și de performanța companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este influențată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula de calcul a bonusului în sine este destul de complexă: ia în considerare numărul de KPI, rata de finalizare a fiecăruia dintre ele, precum și „greutatea” acestuia, numită coeficient de influență.

Dacă scala KPI nu este compilată corect, va fi de puțin folos. Dacă există prea mulți indicatori KPI, impactul fiecăruia asupra mărimii bonusului general va fi mic. De exemplu, inițial erau aproximativ 20 la sută KPI-uri, dar după un an au fost reduse la cinci. Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar o pierdere de 5 la sută a acestuia nu este deosebit de semnificativă. O pondere de 20% KPI motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă un departament face o treabă proastă sau nu funcționează bine, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariile deodată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt legate de indicatori cheie ai întregului departament. Dacă obiectivele nu sunt îndeplinite în mod sistematic, angajatul poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI te obligă să „fii mereu în formă și ton”. Cei care nu pot rezista acestui ritm pleacă singuri.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct indicatorii KPI strategici ai companiei. Când bonusul depinde de profit net iar vânzările, secretarul sau economistul nu îl vor putea influența.

Din experiență putem spune că foarte des în companiile rusești sistemul de motivare KPI este unilateral: tot ceea ce depășește un angajat este pur și simplu o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru subîmplinire este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri companii internationale cred că au un loc de muncă specialisti tehnici(contabili, ingineri, programatori) sunt mai ușor de descris Descrierea postului decât să le prescrie KPI-uri. Nu trebuie să uităm că planificarea și calcularea acestui sistem necesită timp. La sfârșitul fiecărei luni, șefii de zone sau departamente petrec timp stabilind și calculând KPI-urile tuturor subordonaților lor. Indicatorii trebuie să fie coordonați cu direcția de resurse umane, iar activitatea principală a managerilor trece în plan secund, dar chiar și managerii au propriile KPI-uri.

De regulă, trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii sabotează în liniște, alții nu o acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea îndeplinirii funcțiilor și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Este mai ușor pentru noii angajați dacă managerul de resurse umane le explică clar pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți vor accepta cel mai probabil să lucreze conform unor astfel de reguli în mod normal.

Opinia 1:

Lyudmila Shusterova, deputat director general divizia de externalizare a BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu creșterea profitabilității și cifrei de afaceri a unei companii, fie cu creșterea productivității și eficienței în utilizarea bunurilor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să fie posibil să se creeze KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, munca este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, pentru șeful unei stații biologice, puteți seta KPI-ul pentru a crește populația de koala cu n procente. Dar pentru un manager obișnuit este puțin probabil să poată veni cu ceva mai bun decât creșterea veniturilor, a marjelor, creșterea satisfacției clienților sau reducerea fluctuației personalului. Este indicat să aveți mai mulți KPI, dar nu prea mulți. La urma urmei, în căutarea creșterii afacerii și a profiturilor, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta este o sarcină complet netrivială.

Dar sarcina principală indicatori - să nu fie originali, ci eficienti.

Opinia 2:

Dmitry Pelakh, directorul companiei Agenția de consultanță financiară

Reglementări KPI

Pentru a începe să utilizați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl documentați în documente interne. Ar trebui elaborat un regulament KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această situație, este indicat să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii cu datele contabile sau cu indicatorii IFRS dacă compania utilizează standarde internaționale.

Reglementările privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație cauză-efect între indicatorii și obiectivele principale ale companiei și să determine nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru reglementările KPI, așa că o companie îl poate dezvolta independent sau poate solicita ajutor de la firme de consultanță specializate.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

Demitere pentru performanță slabă

Astfel de motive de concediere ca indicator de performanță scăzută, legislatia muncii nu contine. În consecință, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat cu o astfel de redactare.

Este posibilă concedierea unui angajat din cauza inadecvării funcției deținute numai pe baza rezultatelor certificării angajatului, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui local. act normativ. În acest caz, trebuie să existe un protocol al comisiei de certificare. Totuși, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului alte disponibile posturi vacante sau munca pe care o poate presta tinand cont de starea sa de sanatate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta valoarea remunerației. De exemplu, plățile de stimulare pot fi reduse sau anulate. Cu toate acestea, atunci când lucrează la programul de lucru stabilit, salariatul va avea în orice caz dreptul garantat de a primi salariul stabilit pentru el ( rata tarifară). În cazul în care, totuși, angajatorul concediază salariatul din motivele de mai sus, acesta are dreptul de a contesta această concediere în instanță.

Avantajele și dezavantajele utilizării KPI-urilor pentru a evalua performanța angajaților

Pro	Contra
Mărimea bonusului unui angajat depinde direct de atingerea KPI-urilor personale	Pentru că și cantitate mare KPI în bonusul total, ponderea fiecăruia dintre ei este mică
Fiecărui angajat îi este atribuită responsabilitatea pentru un anumit domeniu de lucru	Prea multă greutate pentru unul dintre indicatori duce la distorsiuni în muncă (angajatul nu acordă suficientă atenție funcționalității care are cea mai mică pondere în sistemul KPI)
Angajatul își vede contribuția la atingerea obiectivului general al companiei	KPI-urile cu adevărat de neatins demotivează angajații

Articole din această secțiune

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat recomandări practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

Implementarea unui sistem KPI este un pas important pentru o companie spre creșterea eficienței fiecărui angajat și a întreprinderii în ansamblu.

Companiile occidentale au folosit de mult un sistem de indicatori cheie pentru a motiva angajații, dar până acum am făcut doar organizații mariÎncep să introducă treptat o abordare similară, și nu întotdeauna corect.

Un sistem KPI bine construit vă permite să configurați cel mai bine activitatea organizației, a tuturor departamentelor sale și a fiecărui angajat în parte. Acesta permite:

afla obiectivele companiei și le transmite angajaților;
motivarea echipei pentru atingerea obiectivelor și îndeplinirea sarcinilor atribuite de înaltă calitate;
crește în cele din urmă creșterea performanței întreprinderii.

Dar nu ar trebui să luați KPI-urile drept panaceu. Nu este suficient să „stabiliți ștacheta” pentru fiecare angajat, să legați salariile de acest bar și să priviți angajații sărind peste cap în căutarea unui bonus. Implementarea KPI-urilor este un proces complex și îndelungat, care necesită mult timp și efort atât din partea managerului, cât și a angajaților. Întreaga companie ar trebui să fie implicată în procesul de dezvoltare a unui sistem de indicatori cheie - aceasta este singura modalitate de a evita efectul de „respingere a noutății” și cea mai adecvată percepție a noii scheme de lucru.

KPI este cel mai bun introduce treptat. Observați reacția angajaților dvs. - dacă sunt negativi cu privire la această idee, este mai bine să nu vă grăbiți, ci mai întâi să desfășurați activități extinse de informare și instruire. Doar dacă personalul este favorabil schimbărilor și înțelege de ce este nevoie de ele va aduce rezultate bune.

Definiția key indicators

Este foarte important să se dezvolte astfel KPI , care va fi în concordanță cu obiectivele principale ale companiei dumneavoastră și va fi realizabil în mod realist. Adică cele care pot fi influențate chiar de angajat. Nu are rost să setăm indicatori pe care o persoană nu poate influența în niciun fel - de exemplu, numărul de apeluri de pe site pentru departamentul de vânzări (pentru urmărire conectați urmărirea apelurilor). AcestKPI pentru un marketer sau Specialist SEO.

Gândește-te ce rol joacă angajatul în compania ta și ce vrei să facă mai bine. Aceasta ar putea fi o opțiune KPI. Fiecare angajat din companie ar trebui să aibă propriii indicatori de performanță.

Pentru un angajat de vânzări acestea vor fi: numărul de apeluri efectuate, mărimea cecului mediu, tranzacțiile încheiate, numărul de CP trimise.

Avocat KPI– numărul de cazuri câștigate și fondurile economisite pentru companie.

Job de marketing poate fi evaluată după cota de piață pe care o ocupă întreprinderea, după numărul de clienți atrași și după rentabilitatea investiției.

PentruSpecialist SEO Indicatorii cheie pot fi pozițiile site-ului, ROI, numărul de aplicații de pe site.

În curs de dezvoltare KPI, este foarte important să scrieți corect formulele de calcul, să le explicați și să fiți de acord cu fiecare angajat. Este important să se înțeleagă exact ce și cum va fi calculat salariul pentru fiecare angajat. O persoană trebuie să înțeleagă ce poate influența și cum să câștige mai mult și să îmbunătățească starea de lucruri în companie.

Implementarea sistemului de indicatori cheie are loc în mai multe etape.

1. Dezvoltarea KPI-urilor în raport cu obiectivele și strategia generală a companiei.

În această etapă, trebuie să stabiliți inițial obiectivele generale ale companiei. Aceasta ar putea fi intrarea în primele 10 companii de nișa sa din regiune, o anumită cifră de afaceri, intrarea pe piața internațională și altele. Odată ce v-ați identificat obiectivele, trebuie să le împărțiți în importante (prioritare) și neprioritare. În caz contrar, puteți îndrepta eforturile angajaților dvs. în direcția greșită.

Implicați șefii de departamente și angajații în crearea piramidei obiectivelor. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în proces, cu atât mai bine. Cu cât colectezi mai multe informații și dacă asculți părerile angajaților înșiși, cu atât este mai probabil ca obiectivele să fie realiste și realizabile.

Să luăm ca exemplu departamentul de vânzări din compania ta. Discutați cu șeful de departament și cu angajații cât de realist este să creșteți vânzările cu X procente. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat trebuie să crească factura medie de X și numărul de apeluri către clienți. Determinați numere specifice care nu sunt separate de realitate - acesta poate deveni un KPI pentru angajații acestui departament.

2. Introducere în proces, explicație pentru angajați.

Implementarea sistemului trebuie să înceapă cu o explicație angajaților de ce este necesar. Dacă implementați pur și simplu indicatorii cheie, conform instrucțiunilor de mai sus, puteți întâlni neînțelegere și respingere a acestui sistem. Dacă părerile angajaților nu sunt luate în considerare și le sunt prezentate pur și simplu cu un fapt împlinit, nu va fi posibil să creați o echipă puternică și să vă atingeți obiectivele.

Atunci când dezvoltați o strategie, ar trebui să țineți deja cont de dorințele angajaților dvs. Acum nu mai rămâne decât să introducem treptat noua schema lucru.

Fiecare nou angajat, atunci când este angajat, trebuie să fie familiarizat cu sistemul de evaluare a performanței și să fie explicat ce se află în spatele fiecărui indicator.

3. Control.

Acum apare următoarea întrebare: trebuie să determinați cumva performanța angajaților, să monitorizați și să urmăriți indicatorii cheie. Acesta este singurul mod în care îi poți plăti echitabil pentru munca lor. Va trebui să calculați și să țineți cont de indicatori cheie specifici: de exemplu, numărul de apeluri pe zi pentru departamentul de vânzări, numărul de unități de producție pentru departamentul de producție etc. Prin urmare, este necesar să se gândească și să se introducă un sistem de raportare și să se automatizeze procesul de înregistrare a indicatorilor.

Dacă aveți un departament IT bun, vă puteți dezvolta propria soluție de raportare bazată pe Excel.

Puteți alege un tracker bun pentru munca în echipă- Există un număr mare de ele pe piață.

Soluția ideală ar trebui:

asigura controlul asupra muncii fiecărui angajat;
colectați date într-un format unificat și aduceți-le într-o singură bază de date;
ajuta la calcularea salariilor.

4. Analiza și revizuirea performanței.

Dacă ați făcut totul corect, atunci fiecare angajat își va putea urmări indicatorii și relația dintre aceștia și salarii.

Analizați eficiența subordonaților. Un sistem introdus corect pentru evaluarea indicatorilor cheie vă va permite nu numai să rezumați rezultatele la sfârșitul lunii sau trimestrului - veți putea vedea inconsecvențe chiar și în procesul de finalizare a lucrării. Sarcina ta ca manager este de a identifica astfel de probleme în timp util și de a le elimina.

Dacă un angajat dă rezultate slabe, acesta nu este un motiv pentru a-l concedia sau a-l priva de un bonus. Luați în considerare posibilitatea de pregătire avansată, instruire și clarificare suplimentară a sistemului de lucru din companie.

De asemenea, va trebui să revizuiți periodic valorile cheie pentru fiecare angajat. Puteți face acest lucru în fiecare lună atunci când calculați salariul. Unele dintre ele pot deveni irelevante, altele pot pierde în greutate sau indicatorii cantitativi vor trebui revizuiți. Puteți atribui această sarcină unui membru al departamentului de resurse umane.

Hai cu siguranta feedback. Un angajat trebuie să înțeleagă care acțiuni duc la un rezultat pozitiv și care nu. Este posibil să se dezvolte un sistem de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte.

Ceea ce va apărea cu siguranță în timp este că vei vedea cine este pregătit pentru o promovare și cine nu are loc deloc în compania ta.

Calculul salariilor ținând cont de KPI

Introducerea unui sistem KPI trebuie să influențeze în mod necesar procedura de calcul a salariilor. De obicei se folosește următoarea schemă: salariile sunt împărțite în salariu și bonusuri. Angajatul primește un salariu în orice caz, indiferent dacă a atins indicatori cheie sau nu. Dar suma de bani din partea de bonus depinde direct de eforturile angajatului, de câți indicatori a atins sau nu.

Greșeli frecvente la introducerea KPI-urilor și modificarea calculelor de salarizare:

Când sunt introduși KPI, salariile sunt reduse. Dacă un angajat a primit 15.000 de ruble, iar după introducerea unui sistem de indicatori cheie, salariul său a scăzut la 10.000, iar restul trebuie încă câștigat, acest lucru motivează prost o persoană nu numai să lucreze, ci și să rămână în compania dvs. în general. Prin urmare, înainte de a introduce un sistem KPI, trebuie să vă gândiți la buget - ar trebui să aveți fonduri suplimentare alocate pentru bonusuri angajaților;
un bonus nesemnificativ sau, dimpotrivă, un salariu prea mic. În primul caz, angajatul are o motivație financiară mică pentru a lucra suficient de bine, și în al doilea, deoarece dacă indicatorii nu sunt atinși, persoana va rămâne fără nimic. Și acest lucru va descuraja noii potențiali angajați să lucreze pentru compania dvs. Raportul ideal este 75% salariu și 25% bonus.

Puteți folosi formula pentru calcul:

Și ține-ți mereu promisiunile. Dacă o persoană a câștigat un bonus, ar trebui să îl primească în orice caz.

Implementarea unui sistem KPI este un proces lung și minuțios. Este nevoie nu doar de timp, ci și de resurse - morale, materiale. Dar în curând, după o anumită perioadă de adaptare, vei observa o creștere calitativă și cantitativă a companiei tale. Va deveni imediat clar care angajați sunt balast, iar cei care își fac treaba bine vor fi răsplătiți așa cum merită. Și, cel mai important, toată lumea va înțelege obiectivul comun al companiei și va contribui la realizarea acesteia.