Pregătire psihologică pentru angajați. Traininguri la intreprindere. Cum să organizezi training-uri corporative

Favorabil climatul de echipă– un indicator important al unui proces de muncă de succes.
Procesul de lucru și rezultatul muncii în comun depind direct de confortul psihologic, astfel încât sarcina managerului este de a organiza interacțiuni de înaltă calitate între angajați.

Puteți crea o atmosferă favorabilă cu ajutorul.

Obiective și metode de antrenament pentru team building (team building, team building)

Fiecare persoană are un caracter și un punct de vedere individual, percepând procesul de muncă în felul său. Pentru producția productivă, este necesară interacțiunea eficientă a caracteristicilor personale, prin urmare scopul principal al instruirii este identificarea calităților valoroase ale angajaților și implementarea acestora în mecanismul general de lucru.

Sarcinile organizatorului și prezentatorului sunt:
— crearea de conexiuni informale și simpatii interpersonale;
— asistență pentru participanți în alegerea unei poziții confortabile în echipă;
— dezvoltarea capacității de a acționa împreună și de a rezolva împreună problemele curente;
— stabilirea unui nivel optim de compatibilitate psihologică și emoțională în echipă.

Antrenamentele se desfășoară în diferite formate. Acestea pot fi competiții sportive și intelectuale, jocuri de afaceri, creativitate generală (conștiința colajelor, videoclipuri, concursuri) sau evenimente cu o ieșire colectivă.

Planul de lecție.
1. Familiarizați angajații cu scopul și obiectivele formării.
2. Discutarea normelor de grup (nedezvăluirea procesului în afara echipei, sinceritate, respect pentru ceilalți participanți, libertate de exprimare și de alegere).
3. Exerciții.
4. Rezultate. La final se sintetizeaza rezultatele (impresii, pareri despre antrenament, dorinte).

Exemplul nr. 1

Ţintă: Eliberarea tensiunii

Exercita: Prezentatorul stabilește numărul în funcție de numărul de participanți. Este necesar să numărați unul câte unul, dar fără a vorbi împreună.

Reguli:
dacă ambii membri ai echipei numesc numărul împreună, jocul începe de la capăt;
vorbitul este interzis;
Utilizarea expresiilor faciale și a gesturilor este acceptabilă.
Sarcina devine mai dificilă - toți participanții sunt rugați să se joace cu ochii închiși.

Rezultat: în timpul exercițiului, angajații sunt forțați să prezică reciproc acțiunile și să acorde atenție mesajelor non-verbale și manierelor colegilor. La sfârșitul sarcinii, jucătorii discută rezultatele și principalele probleme care împiedică finalizarea sarcinii.

Exemplul nr. 2

Ţintă: Luarea contactului

Exercita: Prezentatorul alege un cântec ale cărui cuvinte sunt cunoscute de toți participanții la antrenament. Fiecare participant rostește, pe rând, următorul cuvânt din melodie după participantul anterior, în sensul acelor de ceasornic sau în sens invers acelor de ceasornic. În cazul unui eșec sau greșeală în cuvântul unuia dintre participanți, jocul începe de la capăt.

Exemplul nr. 3

Ţintă: Team building

Exercita: Toți participanții se aliniază într-un cerc și închid ochii. Ar trebui să formați orice figură dată (pătrat, triunghi etc.).

Rezultat: De regulă, finalizarea unei sarcini este însoțită de agitație și controversă. Acest lucru se întâmplă până când este identificat liderul jocului, care va plasa participanții. După ce sarcina este finalizată, angajații trebuie să răspundă la întrebarea dacă sunt siguri că figura este dreaptă. Nu poți deschide ochii până când întreaga echipă nu este convinsă de victorie. La sfârșitul jocului, are loc o discuție, obiectivul principal care să afle opțiuni pentru testare mai rapidă și de mai bună calitate.

Exemplul nr. 4

Ţintă: Construirea comunicării într-un grup

Exercita: Participanții stau într-un cerc. Prezentatorul se apropie de unul dintre participanți și trece un obiect imaginar în mâinile participantului (cu un gest) și raportează direcția transferului (în sensul acelor de ceasornic sau în sens invers acelor de ceasornic). Fiecare participant trebuie să transmită articolul următorului jucător. La semnalul prezentatorului „Stop. Cine are articolul acum?” participantul trebuie să ridice mâna. Nu poți folosi un obiect fizic ca obiect, ci doar o transmisie imaginară.

Exemplu:

În prima rundă, liderul lansează un obiect pisică în sensul acelor de ceasornic. La semnalul „stop”, participantul cu „pisica” ridică mâna. Întotdeauna nu sunt probleme în primul tur. Și prezentatorul se asigură că toată lumea înțelege regulile.

Două articole. Începe prin a lansa două obiecte (o pisică și un cățeluș). directii diferiteși de la diferiți participanți.

Distracția începe atunci când prezentatorul lansează mai multe obiecte în direcții diferite și de la participanți diferiți. În momentul în care obiectele sunt găsite într-un jucător, începe confuzia cu privire la ceea ce a fost transferat cui și dacă este corect. După semnalul de oprire, în cele mai multe cazuri, jucătorii nu pot spune cu încredere cine are ce articol.

Blocajul este participantul, căruia îi vin obiectele din direcții diferite și trebuie să le distribuie corect vecinilor săi din dreapta și din stânga.
Între runde, facilitatorul acordă timp grupului să discute despre interacțiunea transferului, utilizarea altor metode de comunicare, pentru a nu pierde elemente.
Și jocul începe din nou, cu numărul de elemente adăugate treptat.

Rezultat: De regulă, jocul este însoțit de râs și umor. Între runde, participanții discută energic cum ar trebui să interacționeze pentru a nu pierde ordinea de transfer și articole. Facilitatorul evaluează implicarea participanților în rezolvarea problemei și identifică liderii din grup. La sfârșit, gazda întreabă participanții despre joc, dificultățile și cum le-ați rezolvat.

Exemplul nr. 5

Ţintă:Încredere crescută

Exercita: Participanții sunt împărțiți în echipe de 5-6 persoane. Toți cei din grup ar trebui să se întoarcă și să cadă în brațele colegilor. Reguli:
membrii echipei trebuie să țină persoana care căde;
la cădere, trebuie să-ți încrucișezi brațele peste piept pentru a nu lovi pe nimeni;
Ar trebui să „primiți” un coleg nu pe palmă, ci pe antebrațe, ținându-vă de încheieturile mâinilor cu mâinile împreunate.
Puteți cădea de la înălțime (de exemplu, de pe pervaz) sau pur și simplu vă puteți lăsa pe spate. Exercițiul evocă multe emoții și impresii, care sunt împărtășite de toți participanții la finalizarea jocului.
După instruire, colegii discută despre observații și strategii pentru îndeplinirea sarcinilor, evaluează munca lor și a altora în echipă. În timpul procesului, toată lumea are dreptul de a refuza participarea la joc, declarând acest lucru întregii echipe.

Exemplul nr. 6

Ţintă: O cunoştinţă apropiată

Exercita: Colegii se aliniază în ordinea înălțimii. La comanda liderului, toată lumea este rearanjată în ordinea dată. Mișcările sunt efectuate în tăcere.

Rearanjarea are loc în funcție de următorii parametri:
prin prima literă a prenumelui, prenumelui sau patronimului (în ordine alfabetică);
după culoarea părului (de la nuanță deschisă la mai închisă);
după luna nașterii;
după vârstă.

Rezultat: membrii echipei învață să interacționeze și să se înțeleagă și învață mai multe unii despre alții. Angajații găsesc asemănări cu colegii lor, ceea ce contribuie la dezvoltarea simpatiei personale.

Exemplul nr. 7

Ţintă: Cauză comună
Sarcina: toți participanții la antrenament se împart în doi și își unesc mâna cu un partener. Cu mâinile libere (una dintre perechi are mâna stângă, iar cealaltă are mâna dreaptă), trebuie să împachetați cadourile: înfășurați-le în hârtie, legați o fundă. Concurență pentru viteza și calitatea execuției.
Rezultat: pentru a câștiga jocul, partenerii trebuie să se înțeleagă din cuvânt în cuvânt, gest sau privire. Un spirit competitiv îmbunătățește relațiile și promovează legătura de echipă.

Exemplul nr. 8

Ţintă: Abordare creativă

Exercita: organizatorul pregătește în prealabil atributele necesare - hârtie whatman, poze, autocolante, bucăți de țesătură și alte articole care pot fi folosite pentru a decora tabloul. Toți participanții la antrenament se adună în jurul mesei și creează munca generala pe o anumită temă („Echipă prietenoasă”, „Unul pentru toți...”, „Zilele de lucru”).

Rezultat: creativitatea comună ajută să se unească, să-și realizeze abilitățile și să demonstreze abilitățile și talentele colegilor. Participanții trebuie să se asculte unii pe alții, să caute soluții de compromis pentru a crea o imagine holistică și armonioasă.
În timpul instruirii, angajații trebuie să trateze toți membrii grupului cu respect. Este inacceptabil să întrerupeți și să insultați colegii, să ridiculizați opinia altcuiva sau să faceți referire la participanții la persoana a treia.

Rezultatul așteptat al antrenamentelor

Situația actuală în echipă este determinată pe baza observațiilor participanților în timpul antrenamentului și testării. Un astfel de studiu este realizat în mod anonim;

Pe baza datelor obținute se determină principalele probleme ale grupului și se formează sesiuni ulterioare menite să corecteze „slăbiciunile” echipei.

O abordare competentă și sensibilă va ajuta la unirea angajaților și la formarea unei înțelegeri reciproce între ei într-un timp scurt.

Ca urmare, este de așteptat:
— optimizarea relațiilor în cadrul echipei;
— dezvoltarea capacității de a acționa împreună;
— capacitatea de a rezolva în mod competent situațiile conflictuale;
— eficiență ridicată a fiecărui angajat și departament;
- proces de lucru productiv.

Rezultatele programului pot fi evaluate prin cercetări repetate (observații ale unui psiholog, opinii personale ale participanților).

Comandați o consultație gratuită privind organizarea și desfășurarea de training-uri pe team building, comunicare, management, vânzări pentru personal

Traininguri la intreprindere
Cum diferă forma de formare de educație de celelalte?
De mult s-a crezut că influențarea unui grup de oameni este mai eficientă decât munca individuala cu oamenii. De ce este așa? Lucrând cu mai mulți membri ai echipei simultan, mai degrabă decât cu o singură persoană, economisim timp. Se cunoaște efectul de grup (turmă), atunci când o persoană dintr-un grup este mai sugestibilă decât în ​​afara acestuia, prin urmare este mai ușor de realizat obiectivele într-un grup. Se întâmplă în grup învăţarea între egali membrii săi, pot face schimb experiență personală, încercați noi tehnici unul pe celălalt. Prin urmare, forma de grup de formare este adoptată în principal.

Se știe că metodele de predare pot fi diferite - prelegeri, seminarii, modelare și, în final, instruire. Cum diferă antrenamentele de alte forme de antrenament? Cu ajutorul instruirii, dezvoltăm capacitatea unei persoane de a învăța sau de a stăpâni orice activități complexe legate de comunicare. S-ar putea să observați că subiectele celor mai frecvente training-uri în business sunt legate de comunicare. Acestea sunt traininguri pentru vânzări, negocieri, dezvoltare a conducerii etc.

Istoricul grupurilor de antrenament
Primii sociologi care au acordat atenție particularităților modului în care oamenii lucrează într-un grup au fost E. Durkheim și G. Simmel. În 1950, în America a fost creat Laboratorul Național de Pregătire pentru a studia diverse forme și metode de lucru în grup. Majoritatea școlilor de formare au apărut pe baza tendințelor psihologice, cum ar fi psihanaliza, behaviorismul, psihologia gestalt, psihologia umanistă și tehnologiile neurolingvistice. Adesea antrenamentele sunt o combinație bizară a acestor domenii. Dar nu există cursuri care să învețe pur și simplu ceva fără să se bazeze pe o școală sau școli psihologice - liderii unor astfel de clase înseamnă altceva prin denumirea de „formare”.

Cuvântul „antrenament” își are originea în psihologia clinică și a fost aplicat lucrului cu pacienții psihici. Apoi aceste tehnici au început să fie aplicate oamenilor sănătoși. Astfel de antrenamente erau numite socio-psihologice. De aceea forme moderne antrenamentele includ elemente de psihocorecție și psihoterapie.

Diverse forme de antrenament
Puteți găsi adesea profanarea metodelor de antrenament, care se manifestă de obicei printre „pseudo-antrenori pregătiți”. Astfel de formatori, de regulă, pot prezenta diplome străine institutii de invatamant cu nume care sună tare, dar nu au o educație psihologică de bază. Ei știu ce exerciții și în ce secvență trebuie efectuate cu grupul antrenamentele lor sunt programate minut cu minut. Managerilor le place cel mai adesea acest tip de precizie și tehnologie. Dar acest lucru nu ține cont de specificul întreprinderii, formatorii nu stăpânesc tehnica de lucru cu un grup, nu pot face față situațiilor neprevăzute și nu știu să relaționeze comportamentul elevilor în timpul formării cu munca lor și viaţă. În consecință, instruirile desfășurate „cu brio” nu oferă angajaților întreprinderii nimic în afară de timp pierdut și o înțelegere inadecvată a formelor de formare de educație.

Managerul de resurse umane al uneia dintre întreprinderi, al cărei director a efectuat un training similar, a vorbit despre asta în felul acesta: „A fost păcat să mă simt inutil, formatorii nu au vorbit mai întâi cu mine, nu au aflat caracteristicile întreprinderii noastre. nu corelau scopurile pregătirii lor cu scopurile noastre. Drept urmare, subordonații mei nu au înțeles de ce aveau nevoie de aceste cursuri. Tot ce le-a rămas a fost sentimentul că totul era programat în mod clar la timp și materialul predat.

Pe piața de instruire în vânzări a început să apară o opinie că întreprinderile nu au nevoie de psihologi. Avem nevoie de manageri de HR, manageri de training etc. Nu ține cont de faptul că toate aceste specialități sunt legate de lucrul cu oamenii și presupun o bună cunoaștere a psihologiei. Desigur, un psiholog care știe doar psihologie și este obsedat de psihoterapie nu se potrivește cu adevărat în munca întreprinderilor de afaceri. Dar, pe de altă parte, un manager „învățat” în mai multe teste și tehnici nu va putea influența mecanismele interpersonale din cadrul întreprinderii. Cea mai bună opțiune este un trainer-psiholog care are și o educație în management și înțelege mecanismele întreprinderilor de afaceri.

Caracteristicile muncii de formare
De unde ar trebui să începi să te pregătești pentru antrenament? Este necesar să aflați obiectivele șefului întreprinderii care comandă instruirea și să aflați cum ar trebui să arate, în opinia sa, produsul final. Schimbarea comportamentului angajaților, reducerea situațiilor conflictuale, creșterea vânzărilor prin noi forme de comunicare cu clienții și prezentarea produselor - toate acestea pot fi numite un produs obținut în urma instruirii. De exemplu, șeful unei companii angroÎn cadrul unui interviu preliminar despre obiectivele formării în vânzări, am pus următoarele întrebări: „Veți ține o întâlnire preliminară cu managerii noștri?”, „Va fi luată în considerare specificul produsului nostru în timpul instruirii?” După ce a primit răspunsuri pozitive, el a spus următoarele: „Dacă ai fi răspuns că nu ai nevoie de toate acestea, nu aș fi cooperat cu tine”. Și avea perfectă dreptate. Doar o astfel de muncă profundă, ținând cont de specificul întreprinderii, de starea de spirit a angajaților, de nevoile acestora, de motivație, poate oferi efect pozitivși rezolva problemele de formare a angajaților.

Antrenamentele variază ca formă. Acesta ar putea fi antrenament. Trainerul, cu ajutorul tehnicilor de manipulare crude și al întăririi pozitive, formează opțiunile de comportament necesare, iar cu ajutorul întăririi negative, el „șterge” dăunătoare și, în opinia sa, inutile. Din punctul nostru de vedere, această formă de antrenament dă rezultate rapide, care dispar la fel de repede. Participanții la astfel de antrenamente, acceptând filozofia de a scăpa de lucrurile inutile în ei înșiși, în cele din urmă se pierd și nu mai au încredere în ei înșiși. Ei dezvoltă un control excesiv asupra comportamentului lor, ceea ce duce la rigiditate excesivă și la dezvoltarea stresului. Numărul de opțiuni pentru comportamentul lor este limitat și există o teamă de comportament incorect.

O altă formă - antrenament ca antrenament - implică coaching pentru a forma și exersa abilități și abilități de comportament eficient. Cu această formă de lucru, participanții primesc răspunsuri despre cum să acționeze în situații standard, repetate și să exerseze modelele de comportament necesare până la automatism. Dar în viață există întotdeauna mai multe situații decât ne imaginăm. Cu această formă de instruire, participanții la formare nu vor fi pregătiți pentru situații nestandard, deoarece „nu au trecut prin ele” în timpul antrenamentului.
Următoarea formă de formare este învățarea activă. La o astfel de pregătire, în primul rând, se oferă cunoștințe psihologice de bază și, pe baza acesteia, aptitudinile necesareși aptitudini. Această formă este mai eficientă. Dar aici depind foarte mult de antrenor. Cunoștințele psihologice ar trebui să fie adaptate la specificul muncii participanților la formare și să îi ajute activitati practice. Educația psihologică, care are puțină legătură cu cerințele managementului întreprinderii, duce la dezvoltarea opiniei că psihologii nu sunt necesari la întreprindere și cunoștințele psihologice nu ajută în muncă.

Instruirea este mai eficientă ca metodă de creare a condițiilor pentru auto-dezvăluirea participanților. În acest caz, angajații învață să caute în mod independent modalități de a-și rezolva propriile probleme și de a-și extinde opțiunile de comportament. Sarcina formatorului este de a oferi cunoștințele psihologice necesare pentru o căutare mai reușită, precum și de a dezvălui acele resurse ale participanților la formare pe care nu le-au folosit încă în munca lor.

Deci, am aranjat opțiunile de antrenament în funcție de gradul în care scade nivelul de manipulare al trainerului și crește responsabilitatea participanților pentru ceea ce se întâmplă în timpul antrenamentului.

„Formatorul” își asumă întreaga responsabilitate pentru schimbările care apar la participanți și nu este absolut interesat de nivelul de conștientizare a proceselor de grup și intrapersonale. Ca urmare, participanții dezvoltă o atitudine iresponsabilă față de ceea ce se întâmplă în întreprinderea lor.

Un adevărat formator împărtășește responsabilitatea cu participanții, dezvoltă în ei înțelegerea că ceea ce se întâmplă atât în ​​formare, cât și în întreprinderea lor depinde de ei, și nu doar de trainer sau de management.

Din formele de antrenament enumerate, reiese clar cât de importante sunt personalitatea liderului și principiile la care aderă în timpul antrenamentului.

Variațiile sarcinilor și exercițiilor sunt mai puțin importante, deoarece aceleași exerciții pot fi utilizate pentru sarcini și scopuri diferite.

Întrucât grupul reflectă societatea în miniatură, evidențiază factorii ascunși care apar în întreprindere, în timpul instruirii există o modelare a sistemelor de relații caracteristice vieții reale a participanților. Un trainer cu experiență profită de acest lucru și oferă posibilitatea de a vedea și analiza, în condițiile de siguranță psihologică pe care le-a creat, acele tipare care sunt caracteristice unei întreprinderi date.

Într-un grup, un angajat poate învăța lucruri noi și poate experimenta diferite stiluri de relație. O astfel de experimentare în viața reală este întotdeauna asociată cu riscul de neînțelegere, respingere și chiar pedeapsă. Astfel, grupul de antrenament acționează ca un fel de „teren de testare psihologică” în care poți încerca să te comporți diferit, să „încerci” noi modele de comportament și să înveți să te relaționezi cu tine și cu oamenii într-un mod nou. Să remarcăm principalul lucru - toate acestea ar trebui să se întâmple într-o atmosferă de acceptare și sprijin.

Calificările unui antrenor sunt, de asemenea, necesare pentru a gestiona tensiunea din grup. Acesta este un factor necesar în munca oricărui grup, care, atunci când este utilizat corect, ajută la clarificarea problemelor psihologice ale participanților și la înțelegerea mai bună a motivelor comportamentului altor persoane. Trebuie spus că pregătirea legată de rezolvarea situațiilor conflictuale este imposibilă fără această etapă a muncii grupului. Dacă angajaților tăi li s-a spus doar despre conflicte și căile de ieșire din ele, dar ei înșiși nu au experimentat aceste stări și modalități de a le rezolva, atunci o astfel de instruire este ineficientă și nu va oferi nimic întreprinderii tale. Din articolul următor veți afla ce reguli și metode sunt folosite de liderii în grupurile de formare pentru a atinge obiectivele stabilite de management.
Galina Sartan
© Muncă și salariu

Întotdeauna trebuie să mergi înainte - poate că fiecare lider care dorește dezvoltarea și prosperitatea întreprinderii sale ar trebui să păstreze această maximă în cap. Și, prin urmare, trebuie să optimizăm totul neobosit procesele de productie. Și acest lucru este imposibil fără îmbunătățirea calificărilor angajaților, cu care vă poate ajuta formarea de înaltă calitate. Pentru a evita greșelile în alegerea unui program, contactați Laboratorul ciclu complet Grupul de companii Mosevent NTS. Cu noi ești garantat implementare eficientă traininguri la Moscova, Rusia și în străinătate.

Ce oferim pentru formarea ta?

Aderăm la principii abordare integrată. Prin urmare, organizarea noastră a instruirii corporative presupune în mod necesar următoarele etape:

• Pregătire atentă. Pentru a ne asigura că antrenamentele noastre sunt cu adevărat eficiente, le pregătim cu atenție. Se bazează pe o analiză atentă și calificată a situației din compania dumneavoastră și o evaluare a nivelului real de cunoștințe și abilități ale personalului. Datorită unor astfel de diagnostice, compania noastră va selecta acele opțiuni de instruire care sunt utile pentru organizația dumneavoastră specifică.

• Program atent. Specialiștii Mosevent vă vor oferi un plan precis și detaliat pentru viitorul eveniment (sau serie de evenimente). Un astfel de raport va descrie ce format de instruire este de așteptat, ce accent va fi pus în formare, ce specialiști reputați în domeniul lor sunt planificați să fie implicați în acest curs etc. Desigur, instruirea în afaceri poate fi ajustată ținând cont de dorințele dumneavoastră.

• Sprijin deplin. Laboratorul nostru cu ciclu complet vă va ajuta să vă organizați antrenamentele de la începutul până la sfârșitul acestor evenimente. Închiriem spațiile și toate echipamentele, asigurăm transportul participanților la formare (inclusiv pentru străini și pentru angajații dvs. care călătoresc în străinătate, cu care licența noastră de operator de turism vă va ajuta), ne ocupăm de mese, achiziționăm sau tipărim materiale de instruire etc.

Ce antrenamente puteți comanda de la noi?

Împreună cu Mosevent, puteți organiza cursuri de business de orice format. Aici puteți alege următoarele caracteristici ale evenimentului:

• Tipul de antrenament. În funcție de sarcinile tale, poți lansa programe de formare profesională, jocuri de afaceri individuale și în echipă, cursuri speciale de creștere personală și interacțiune în echipă sau cu clienții etc. În același timp, puteți combina în mod flexibil diferite tipuri de antrenament.

• Orientare curs. Există întotdeauna loc de îmbunătățire pentru fiecare angajat al companiei dumneavoastră, fără excepție: atât angajații obișnuiți, cât și conducerea de vârf. Prin urmare, vom selecta traininguri pentru întreaga dumneavoastră echipă, ținând cont de responsabilitățile de muncă și de nivelul actual de calificare al tuturor angajaților săi.
• Durata programului. Compania noastră poate pregăti atât evenimente unice pentru una sau două zile, cât și întregi cursuri de formare, care au loc în mod regulat pe parcursul mai multor luni. O astfel de organizare de formare în afaceri la Moscova sau oriunde altundeva în lume vă va oferi libertate maximă de alegere.
• Alți parametri. În Laboratorul cu ciclu complet Mosevent, este posibilă orice formare corporativă non-standard. Suplimentați toate antrenamentele cu team building? Combina curriculum cu un eveniment corporativ informal? Ai o idee unică de antrenament? Să discutăm despre asta - și să găsim modalități de implementare a evenimentului!

De ce ar trebui să alegi antrenamentul cu noi?

Cu Mosevent vei crește profesionalismul personalului tău, vei îmbunătăți cultura corporativăși motivați angajații și faceți-vă afacerea mai productivă. Acest lucru se datorează faptului că atunci când comandați organizarea oricărui training de afaceri de la noi, vi se asigură:

• Experiență serioasă. Lucrăm din 2005. Acumulat în această perioadă cunoștințe teoreticeși abilitățile practice ne ajută cu fiecare nou antrenament, indiferent de complexitatea, durata și acoperirea publicului. Specialistii nostri vor rezolva cu promptitudine orice problema in timpul evenimentului.
• Atitudine personalizată. După cum sa menționat mai sus, orice formare necesită o abordare individuală. La urma urmei, nu poți preda același lucru oameni diferiti in diferite companii! Că suntem organizația noastră de corporații și traininguri de afaceriși confirmăm: toate programele noastre sunt adaptate unei anumite întreprinderi.
• Pret atractiv. În expresia „desfășurarea de formare în afaceri”, nu numai cuvântul „instruire” este important, ci și „afacere”. Prin urmare, chiar și într-un eveniment atât de important, merită să-i evaluăm disponibilitatea. Din acest motiv, compania noastră acordă o atenție deosebită reducerii propriile costuriși, ca urmare, prețurile pentru serviciile de formare.

Toți acești factori fac ca alegerea unui laborator cu ciclu complet să fie logică și justificată. Cu noi, ai acces la o organizare decentă de training-uri în Moscova, Rusia și peste tot pe planetă!

II Structura instruirii

Planul tău

Pași importanți

Cât de mult și cât de des

Scenariul temei

Psiho-gimnastică în SPT

Concluzie

Referințe

Introducere

O mulțime de materiale diferite - teoretice, metodologice, de cercetare - sunt dedicate formelor de grup de lucru psihologic. Cu toate acestea, în opinia mea, acest subiect rămâne inepuizabil. În primul rând, am vrut să îmi formulez o idee despre cum să planific, să implementez și să analizez munca unui grup.

Abilitățile de comunicare se învață la fel ca orice altă abilitate. Este nevoie de practică pentru a le învăța. Este aproximativ același lucru cu a conduce o mașină sau a avea orice altă abilitate: mersul pe bicicletă, schiul sau orice alt sport. Dacă îți amintești prima dată când ai încercat să stăpânești abilitatea complexă de a conduce o mașină, vei descoperi că a trebuit să controlezi multe lucruri diferite simultan. Putem presupune că țineai volanul cu mâinile, sau cel puțin cu o mână, în timp ce cealaltă acționa schimbătorul de viteze. În același timp, trebuia să urmărești ce fac picioarele tale, iar aceasta nu a fost o sarcină ușoară. Trebuia să fii atent la toate acestea și, în plus, să fii oarecum conștient de ceea ce se întâmplă în afara mașinii.

Pe antrenamente psihologice clienții fac ceea ce necesită orice abilitate complexă: împărțirea sarcinii în bucăți mici sau bucăți, astfel încât să puteți efectua individual fiecare bucată mică până când o stăpâniți. Odată ce reușiți să transformați fiecare segment într-o abilitate automată, eficientă, inconștientă, vi se vor deschide noi posibilități - alte componente ale sarcinii. Apoi dezvoltați noile componente într-un șablon inconștient, eficient, astfel încât să nu trebuiască să le acordați atenție conștientă.

Astăzi este imposibil să ne imaginăm activitatea practică a unui psiholog fără diferite tipuri de lucru în grup cu copiii și adulții. Cu tot conținutul și diversitatea metodologică, este foarte des desemnat de un cuvânt „magic” comun - antrenament („Știi cum să conduci antrenament?”, „Hai, fă niște antrenament cu noi!”). Acest fapt este, fără îndoială, supărător, deoarece, ca urmare a unei interpretări prea ample, conceptul își pierde propriul sens.

Antrenament psihologic este o formă specială de lucru în grup cu propriile capacități, limitări, reguli și probleme. Învață noi abilități și ajută la stăpânirea altor capacități psihologice. Particularitatea sa este că elevul ia o poziție activă, iar dobândirea de abilități are loc în procesul de viață, experiență personală de comportament, sentiment și acțiune. Voi încerca să pornesc de la această înțelegere când vorbesc despre pregătirea socio-psihologică (SPT), descriind pas cu pas conținutul și aspectele organizatorice ale acesteia.

SPT este o formă de învățare activă care permite unei persoane să-și formeze singur (un cuvânt stângaci, dar foarte adevărat în esență) abilități și abilități în construirea de relații sociale interpersonale productive, să analizeze situațiile socio-psihologice din propriul punct de vedere și din poziție. al unui partener, să dezvolte abilitățile de cunoaștere și înțelegere de sine și pe alții în procesul de comunicare.

Noțiuni de bază

Ceea ce s-a spus mai sus conține nu numai potențialele potențiale enorme ale SPT, ci și limitările sale rezonabile. Munca eficientă a SPT presupune un anumit nivel de dezvoltare personală, dorința de a se angaja în situații de formare, de a stăpâni abilitățile și de a coopera cu alți oameni. În esență, o persoană trebuie să fie capabilă să vadă lumea liber, ca pe o nouă oportunitate, și nu ca pe o reflectare a problemei sale.

Este foarte dificil să lucrezi la stăpânirea abilităților socio-psihologice atunci când participanții încep să „cadă” într-o poziție de client și, de fapt, solicită ajutor psihoterapeutic de la lider și de la grup chiar și în timpul exercițiilor de încălzire, de „pasare” ; când nu pot da unul bun feedback alți participanți, pentru că nu îi văd pe ei, ci reflectarea în comportamentul lor a experiențelor lor personale, nereacționate.

Acest lucru este important de reținut în etapele de planificare a activității și de selectare a participanților. Cel mai bun lucru este să precedați activitatea SPT cu un grup special de clienți, care le permite participanților săi să rezolve problemele personale actuale într-o formă sau alta. Un astfel de grup poate fi înlocuit cu o serie de întâlniri individuale. Munca în grup este, fără îndoială, de preferat, deoarece oferă unei persoane experiența principală de comunicare, construirea de relații și înțelegere reciprocă.

1. Observații de deschidere

Munca în grup este precedată de un mesaj organizațional din partea liderului. Pe lângă informarea despre scopurile, obiectivele și procedura lucrării viitoare, declarația de deschidere îndeplinește o funcție psihologică importantă. Participanții se obișnuiesc unul cu celălalt, cu particularitățile discursului prezentatorului și se pregătesc de muncă. Este necesar să se stabilească imediat ritmul intern de lucru, care va fi menținut de lider toată ziua. Acest ritm trebuie ales ținând cont de caracteristicile grupului, dar este foarte important să fie confortabil și firesc pentru liderul însuși, altfel nu îl va putea păstra.

Multe manuale sugerează introducerea unor reguli (standarde) pentru munca grupului deja în această etapă. Pot fi doar parțial de acord cu asta. Faptul este că în această etapă de lucru regulile pot fi introduse doar în mod autoritar, de către prezentatorul însuși, deoarece majoritatea participanților nu sunt încă pregătiți să discute sau să-și exprime opiniile. Odată cu introducerea și explicarea autoritară a regulilor, esența multora dintre ele eludează participanții, deoarece aceștia le pot imagina doar speculativ. Consider că este indicat să introduceți imediat ca un fel de „instalare de sus” acele reguli care sunt de natură organizatorică.

Legea „zero-zero” prevăzând începerea în timp util a instruirii, finalizarea acestuia și o întoarcere la fel de promptă la clasă după o pauză.

Adresându-se unul altuia ca „tu”(pentru lucrul cu copiii, această normă poate fi ușor modificată, dar adresarea liderului pe nume, fără patronimic, este foarte de dorit).

Lucrați de la început până la sfârșit: persoana care a decis să participe la instruire caută oportunitatea de a participa la toate cursurile de la început până la sfârșit.

Confidențialitatea informațiilor, discutat în grup, închiderea sa pentru discuții în afara situației de instruire.

De asemenea, este indicat să intrați imediat norma „aici și acum” explicând sensul său psihologic profund. Munca grupului se desfășoară doar în spațiul experiențelor și nevoilor curente ale participanților. Subiectul de discuție poate fi evenimentele trecute și relațiile trecute dintre participanți, dar numai în contextul atitudinii lor actuale față de acele situații și relații. Stările, experiențele și relațiile care se nasc direct în interacțiunea de grup au cea mai mare valoare. Nu poți schimba trecutul, dar poți trăi prezentul profund și luminos, luând tot ce este mai bun în viitor.

Alte norme și reguli legate direct de comportament și interacțiune ar trebui introduse treptat în primele ore de lucru, pe baza experienței pe care participanții o dobândesc în cadrul exercițiilor. Să numim aceste reguli.

Toate declarațiile trebuie făcute în numele dvs: „Eu cred...”, „Eu cred...”, și nu „toată lumea se gândește acum...”, „cei mai mulți dintre noi...”, etc.

Când vă adresați sau vorbiți despre un alt participant trebuie sa il contactati direct: „ai spus”, nu „Masha tocmai a vorbit”.

(Această regulă provoacă multe dificultăți. Liderul trebuie să fie persistent și să corecteze constant participanții până când unul dintre membrii grupului preia funcția corectivă. Adesea poți simți agresivitatea celor care nu pot scăpa de obiceiul de a vorbi despre cei prezenți ca fiind „el” sau „ea”. Ia-o cu calm și fii consecvent în cerințele tale.) Declarații fără judecată

față de ceilalți membri ai grupului. Feedback-ul sub forma unei descrieri a comportamentului și exprimarea propriilor sentimente cu privire la acest comportament este permis și încurajat, dar nu o evaluare a individului. Participarea activă la muncă

: dacă vrei să spui ceva, trebuie să o faci, chiar dacă este incomod, înfricoșător și nu vrei să prelungești discuția. Dar, în același timp, participanții au dreptul de a păstra tăcerea și de a nu lua parte la exercițiu dacă acest lucru este dictat de starea lor internă. Dreptul de a vorbi și datoria de a asculta.

Nimeni nu are dreptul de a monopoliza discuția sau de a priva pe alții de posibilitatea de a lua parte la ea. Toată lumea poate vorbi și ar trebui să le ofere altora oportunitatea de a fi auziți și înțeleși.

Sunteți de acord că, dacă introduceți aceste reguli deodată, în mod speculativ, astfel de informații greoaie și „străine” vor fi absorbite prost de membrii grupului.

Cunoştinţă

Această etapă este întotdeauna prezentă în activitatea grupului SPT, dar are diferite forme și durată. Să evidențiem trei situații tipice:

participanții nu se cunosc între ei;

participanții se cunosc, dar formatorul este o persoană nouă pentru ei;

participanții și formatorul se cunosc.

În primul caz, etapa de cunoaștere va fi destul de lungă, deoarece mai multe sarcini importante trebuie rezolvate:

Recunoașterea și amintirea numelor celuilalt,

Sprijin reciproc,

Autoprezentarea participanților.

1. Pentru a rezolva aceste probleme, lucrarea poate fi structurată după cum urmează. timp în care participanții vorbesc pe rând, răspunzând la întrebările: cum te cheamă? Ce așteptări ai de la antrenament? Ai nelămuriri legate de antrenament? După ce participantul a răspuns la aceste întrebări, facilitatorul îl invită să atașeze un card cu numele său, iar grupul să se gândească la asociații tematice: „Dacă Lena a fost o bijuterie, ce fel?”, „Dacă Alexey a fost un vas, atunci ce ?”. Puteți compara cu flori, animale, păsări, anotimpuri, vreme, mobilier, vesela, pantofi, bijuterii etc. Procedura se repetă pentru fiecare participant, inclusiv pentru prezentator. Într-un fel, aceasta este prima acțiune de grup a participanților.

2. Exerciții psiho-gimnastice, implicând procedura de cunoaștere, schimbul de dispoziții, transferul de obiecte și sentimente într-un cerc. Primele studii psiho-gimnastice trebuie selectate cu mare atenție, scutind sentimentele, ținând cont de temerile oamenilor. Nu este nevoie să folosiți exerciții tactile (cu excepția strângerii de mână) sau să faceți proceduri foarte active, consumatoare de energie. Este foarte important să țineți cont de starea de spirit și de starea grupului. De exemplu, folosesc un complex psiho-gimnastic destul de „testat”, al cărui element este trecerea obiectelor în cerc. În grupul de adulți, mai întâi sugerez să trecem o floare în cerc, apoi un pepene verde și apoi murdărie, după care ne „spălăm” mâinile într-un pârâu curat de munte și „stropim” unul pe celălalt cu apă cristalină. Acest lucru eliberează energia grupului și permite participanților să se relaxeze. Într-un grup de adolescenți, mai ales dacă sunt copii destul de agresivi, fac mai multe cercuri de conținut diferit: pasând o floare, un pisoi, o mărgea foarte mică. Psihogimnastica se termină cu un alt cerc cu o descriere a stării și stării de spirit actuale.

3. Exercițiul „Interviu”(din cartea lui K. Faupel „Grupuri psihologice”). Esența acestui exercițiu este următoarea: prezentatorul invită fiecare participant să-și imagineze că este eroul conferinței de presă. Fiecare scrie pe o foaie de hârtie cinci întrebări (trei sunt posibile) la care ar dori să răspundă. Întrebările ar trebui să se refere la viața și opiniile lor profesionale, adică nu ar trebui să mai fie faptice, ci bazate pe valori. Apoi, bucata de hârtie este dată oricărui participant la alegerea autorului. Apoi sunt „conferințe de presă”. Intervievatorul căruia i s-a dat bucata de hârtie pune întrebări în orice ordine, iar autorul răspunde. Intervievatorul are dreptul de a pune o singură întrebare. Autorul nu este obligat să răspundă. Grupul are același drept. Dacă grupul este mare - 14 sau mai multe persoane, este recomandabil să îl împărțiți în două subgrupe.

4. „Imaginea grupului”. Facilitatorul oferă grupului o foaie de hârtie Whatman și creioane colorate. Fiecare participant înfățișează pe această foaie un anumit obiect, o imagine care simbolizează grupul pentru el în acest moment. Puteți desena o singură imagine la un moment dat, dar vă puteți apropia de foaie de mai multe ori. Este nepotrivit să pui întrebări. După ce ați terminat desenul, puteți face doar schimb de sentimente.

În acest moment, procedura de întâlnire poate fi finalizată.

Într-o situație în care membrii grupului se cunosc între ei, sarcina de a recunoaște și a-și aminti numele este înfruntă doar de lider. În acest caz, nu ar trebui să atârnați semne cu nume. Lăsați prezentatorul să se bazeze pe memoria sa profesională. Pentru a ajuta în timpul primului tur, poate folosi tehnologia bulgărelui de zăpadă. Facilitatorul ar trebui să spună participanților că uneori numele cuiva le scapă din cap, așa că va întreba din nou. Restul procedurii de întâlnire este aceeași.

În cazul în care toată lumea se cunoaște, sarcinile acestei etape sunt auto-introducerea și sprijinirea reciprocă. Primul cerc poate fi limitat la întrebări despre așteptări, temeri și starea actuală. După aceasta, desfășurați un exercițiu de autoprezentare, cum ar fi „Motto pe un tricou”, „Stema”, în care fiecare participant se va identifica într-o situație de antrenament: „Acesta este cine sunt eu acum”. Puteți finaliza procedura cu exerciții de grupare.

După etapa „Cunoașterea”, regulile rămase ale muncii grupului sunt introduse în mod logic și natural.

Structura de strunjire

Participarea la formare poate fi doar voluntară. Dacă transferăm această teză la munca într-o instituție de învățământ, atunci nu poate exista SPT, care face parte din activitățile educaționale ale adolescenților sau este o activitate metodologică obligatorie pentru un profesor. Programul poate include o lecție de psihologie folosind elemente ale unui joc de rol și exersarea abilităților. Un profesor poate fi obligat de către administrație să participe la un seminar de psihologie (să zicem, pe tema „Comunicare eficientă”). Dar o persoană nu poate fi forțată să comunice cu alte persoane, să ofere feedback sau să dezvolte anumite abilități și abilități. Este imposibil din punct de vedere etic, este ineficient și, în cele din urmă, ar putea fi periculos pentru sănătatea sa mintală.

Dar chiar și persoanele care răspund invitației unui psiholog de a participa la formare trebuie să primească în prealabil toate informațiile necesare pentru a lua o decizie în cunoștință de cauză. Este bine să aveți o conversație preliminară cu fiecare persoană, vorbind despre semnificația și formele muncii de formare, necesitatea de a lua o poziție activă, deschiderea lumii interioare, experiențele, gândurile către ceilalți participanți, schimbarea, însușirea de noi experiențe. Are o persoană nevoie de asta? Este gata pentru asta?

O situație care nu este atât de neobișnuită merită o discuție separată, atunci când decizia de a desfășura formarea în echipă este luată de manager, iar angajații obișnuiți sunt invitați forțat. Este necesar să se informeze imediat liderul (chiar înainte de a începe lucrul) și toți participanții (deja în timpul cunoașterii) că pot părăsi grupul în orice moment. Cu toate acestea, încurajați-i să amâne să ia o decizie și, cel puțin în prima zi, să fie pe deplin implicați în muncă. Atitudinea liderului poate să nu funcționeze dacă subordonații își cunosc bine liderul și anticipează posibilele sancțiuni care vor urma plecării lor.

Participanții au foarte puține opțiuni în timpul antrenamentelor la fața locului. În acest caz, munca grupului ar trebui să fie structurată într-un mod special: cu o încălzire foarte lungă, o perioadă lungă de întărire pozitivă și o predominare a tehnicilor de sprijin reciproc. Discuțiile trebuie structurate cu mare atenție, astfel încât oamenii care nu sunt pregătiți pentru o muncă serioasă să se simtă protejați.

Forțarea adolescenților să participe la formare (a nu se confunda cu un grup corecțional, psihoterapeutic!) este strict interzisă.

Planul tău

La V.M. Rozin în cartea „Psihologie: teorie și practică” are o clasificare atât de frumoasă și netrivială a metodelor psihologice, conform căreia acestea sunt împărțite în metode de studiu, descoperire a vieții și planificare a vieții.

În spatele metodelor de concepere a vieții există întotdeauna un anumit model de personalitate umană, relații și atitudine de sine, care este transmis de către psiholog clientului și transformă lumea interioară a acestuia din urmă. Dintr-o perspectivă globală, astfel de metode includ, de exemplu, psihanaliza și psihologia umanistă (în mod firesc, modelele lor de relații și personalitate sunt radical diferite). Acestea includ pregătirea socio-psihologică (SPT).

De ce antrenorul alege aceste subiecte specifice pentru a exersa și a folosi aceste exerciții specifice? Desigur, în unele cazuri, pur și simplu pentru că are un singur manual cu două duzini de exerciții. Dar dacă un antrenor implementează o abordare profesională, competentă, atunci există un concept care concepe viața în spatele a tot ceea ce face. El transmite participanților la formare o viziune asupra relațiilor umane care îi este apropiată și formează în ei o anumită abordare a construcției și evaluării lor.

Pași importanți

Acum ne vom uita la structura instruirii în comunicare, construită pe o viziune umanistă a relațiilor umane. Acest antrenament prevede o lume bazată pe capacitatea de a avea un contact deschis, de încredere, de a respecta propriile puncte de vedere și ale altora și de a rezista diferitelor forme de manipulare. Ar fi posibil să vorbim pe larg despre aceste subiecte, dar se pare că un cititor curios va înțelege deja baza valorii a schemei SPT propuse și o va raporta la propriile dispoziții și idei.

Primul pas- conștientizarea ideii de relații umane pe care antrenorul dorește să o implementeze în munca sa.

Al doilea pas- selectarea logicii generale a procesului de instruire. Schema propusă se bazează pe următoarea idee a fazelor comunicării: stabilirea contactului, schimbul semnificativ (informații, sentimente, semnificații), încheierea contactului. Activitatea grupului SPT este structurată în conformitate cu acestea.

Al treilea pas- selectarea subiectelor pentru practică. Sunt destul de multe, dar toate sunt bine cunoscute psihologilor. Să le enumerăm.

1. Stabilirea contactului cu un partener la nivel verbal și non-verbal, ieșire

din contact.

2. Sprijin reciproc și feedback.

3. Exprimarea și înțelegerea sentimentelor în procesul de comunicare.

4. Poziții interpersonale în comunicare.

5. Dezvoltarea normativă și valorică a grupului (dinamica grupului).

6. Ascultare activă și I-message.

7. Luare comună a deciziilor, negocieri și conflicte.

8. Comportament persuasiv, abilități de a-ți argumenta poziția.

Să corelăm acele subiecte pe care ni le considerăm obligatorii pentru a lucra în timpul antrenamentului cu fazele de contact. Astfel, vom stabili locul fiecărei teme în timpul procesului de instruire (vezi tabelul).

Cât de mult și cât de des

Cantitatea optimă de SPT în orele academice este de la 24 la 40. Durata optimă a zilei de lucru este de la 8 la 10 ore academice (6 ore în cel mai extrem caz). Este clar că acest lucru se poate realiza doar cu condiția ca cursurile să se țină în zile special amenajate, fără altceva ocupat pentru participanți - vacanțe, weekenduri libere de alte activități.

Sincer să fiu, după părerea mea, doar în zile ca acestea merită să faci sesiuni de antrenament. Toate aceste combinații cu lecții și chestiuni de lucru sunt complet ineficiente. Mai mult, o lecție care durează mai puțin de 4 ore nu este deloc legată de antrenament. Deci, „trecut prin apropiere”, ilustrație. Învățarea activă implică imersiunea în realitatea antrenamentului, trăirea unei experiențe cu drepturi depline, în care nu vei intra doar în câteva minute și din care nu vei sări nici o secundă pentru a da un apel sau a-i atribui teme.

Cele de mai sus nu înseamnă că este imposibil să se desfășoare mici seminarii practice, clase cu elemente de lucru în grup, jocuri scurte și exerciții. Desigur că poți. Dar acesta nu este SPT și nu are capacitățile și rezervele sale de antrenament.

O altă întrebare: cât de des se întâlnește grupul? Dacă cursurile sunt scurte (4-5 ore), atunci de preferință în fiecare zi sau de câteva ori pe săptămână. Dacă cursurile sunt lungi, de 10 ore, vă puteți întâlni o dată pe săptămână, deși este indicat să aveți primele două cursuri spate la spate. Faptul este că, dacă un antrenor lasă un grup să plece timp de o săptămână, el este obligat să-și „închidă” participanții, să-i lase să plece cu un sentiment general pozitiv, astfel încât să poată lucra și trăi normal, amintindu-și antrenamentul numai după bunul plac, și nu din cauza unei probleme presante, nerezolvate, există probleme. Și acest lucru nu este întotdeauna bun. Lucrând două zile la rând, antrenorul are ocazia să desființeze grupa seara în stare neterminată. Este puțin probabil să fie o noapte bună pentru toți cei implicați, dar poate fi extrem de benefică pentru creștere, grup și personal.

Dar să revenim la subiecte. Vedem că există subiecte „de unică folosință” care par a fi „răspândite” de-a lungul întregului proces de formare. Abordarea de a le rezolva este complet diferită.

Subiectele care apar o dată sunt elaborate ca o „piesă” completă, în conformitate cu un scenariu specific.

Subiectele de al doilea tip (feedback, sprijin, înțelegere reciprocă) trec prin toate fazele contactului, schimbându-se treptat și devenind mai complexe. Dezvoltarea lor depinde în mod semnificativ de nevoile grupului și de nivelul de maturitate al participanților.

Există o altă temă specială - dezvoltarea unui grup de antrenament, susținerea și formarea dinamicii grupului. În formarea în comunicare, această sarcină nu este evidențiată ca fiind specială, deoarece munca la dinamica grupului nu este întotdeauna compatibilă cu dezvoltarea abilităților de comunicare. În grupurile SPT, antrenorul gestionează dinamica dezvoltării grupului și stimulează acele procese care contribuie la dezvoltarea abilităților de comunicare eficiente (de exemplu, formarea normelor). În unele cazuri, liderul reglează și controlează acele procese dinamice care îndepărtează grupul de scopul principal. Cu siguranță vom dedica o conversație separată acestei probleme complexe.

Scenariul temei

Cum să lucrezi pe subiecte care sunt în mod clar legate de o anumită fază a comunicării (acestea includ subiectele al patrulea, al șaselea și al optulea)? Pentru aceasta, poate fi folosit scenariul propus mai jos, care permite participanților să perceapă subiectul ca pe ceva holistic și complet emoțional.

1. Încălzire (cel mai bun dintre toate - tematică).

2. Diagnosticarea problemei în timpul unui exercițiu sau joc mic.

3. „Piesă” teoretică: introducere de concepte, reguli, tehnologii.

4. Dezvoltarea abilităților într-o serie de exerciții.

5. Generalizarea abilităților dobândite într-un „mare” joc de rol.

6. Reflecție (schimb de sentimente, analiză a ceea ce s-a întâmplat, răspunsuri la întrebările prezentatorului).

7. Sprijin interpersonal, feedback.

Să vedem cum funcționează această schemă folosind exemplul unui subiect atât de restrâns precum „Pozițiile „de sus”, „dedesubt” și „egal” în comunicare”.

Încălzire

Un exercițiu de tip „carusel”, în timpul căruia participanții în perechi joacă scene mici cu roluri date: inspector de bilete - „iepure”, vânzător - cumpărător etc. Schimb de sentimente în cuplu și într-un cerc general. Discuție despre rolurile care ți-au plăcut și nu ți-au plăcut.

Exercițiu de diagnostic

Participanții (care joacă rolul șefului) își convin pe rând angajații să iasă într-o zi liberă pentru curățenie. Orice metode de influență sunt permise. Discuție scurtă.

Teorie

Sunt introduse conceptele a trei tipuri de extensii; Se discută repertoriul verbal și nonverbal de interpretare al fiecăruia dintre ele, posibilitățile și limitările utilizării lor.

Se lucrează

Un exercițiu în trei, care vizează fiecare participant care trăiește în toate cele trei poziții. Discuție despre sentimente în trei, analiză generală. Durata discuției din acest exercițiu este maximă. Participanții pasivi sunt în mod necesar stimulați de întrebări.

Joc de generalizare „Administratorul hotelului”

Unii dintre participanți joacă rolul administratorului unui hotel care nu are camere, ceilalți încearcă să facă rost de un pat în el, folosind una din cele trei anexe. Discuția rezultatelor.

Analiza generala

Stimularea proceselor de feedback și autoanaliză. Schimb de sentimente. În cele din urmă, există un exercițiu de coeziune de grup care rezolvă tensiunile și dezacordurile apărute în timpul lucrului asupra abilităților, cum ar fi „Mâinile vii”.

O astfel de muncă necesită, fără îndoială, mult timp, dar datorită integrității și completității sale este foarte eficientă. Ea disciplinează bine participanții, îi ajută să se concentreze pe trăirea unei anumite experiențe și pe stăpânirea unor abilități specifice.

Psiho-gimnastică în SPT

În „corpul viu” al SPT, pe lângă subiectele specifice și lucrările privind dinamica grupului, mai există un element - exercițiile psiho-gimnastice. În antrenamentele de comunicare, în cele mai multe cazuri ele joacă un rol subordonat și sunt folosite ca o încălzire în timpul trecerii de la o temă la alta pentru a menține o atmosferă de grup.

Psihogimnastica este de obicei folosită cel mai activ la încălzire. Totuși, repetăm, TSP nu pune accent pe acesta. În același timp, trebuie să adoptăm o abordare responsabilă în alegerea exercițiilor psiho-gimnastice, deoarece multe dintre ele sunt extrem de consumatoare de energie sau, dimpotrivă, eliberează o cantitate uriașă de energie de grup, ceea ce poate să nu permită grupului să comute. la exersarea deprinderilor. Despre acest subiect vom vorbi și separat.

Concluzie

Antrenamentul psihologic este exerciții, o atmosferă, o stare de spirit specială pentru fiecare participant. Dar, în primul rând, formarea este un anumit concept al relațiilor umane. Un concept perceput personal și implementat tehnologic de prezentator.

La organizare adecvatăși desfășurarea de formare, chiar și un număr mic de profesioniști poate face societatea noastră mai sănătoasă și mai bună. Să creștem profesioniști.

Referințe

1. Bityanova M.A. Revista „Primul Septembrie” Nr. 13, 14, 17 2000

2. V.M. Rozin „Psihologie: teorie și practică” M. 1998

3. Emelyanov Yu.N. „Pregătire socială și psihologică activă” L. 1985

4. Manual de psihologie și psihoterapie, Sankt Petersburg. 2000

5. Makshanov S.I. „Psihologia strunjirii” Sf.-Pb. 1997