Ce este o reducere a numărului sau a forței de muncă și care este diferența dintre aceste concepte? Care este diferența dintre reducere și reducere? Cine ia decizia de reducere?

Dacă este necesar, angajatorul poate decide reducerea numărului sau unitati de personal. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie urmată o anumită procedură de concediere.

Maria Blagovolina,
asociat senior la Allen & Overy

Anumite categorii de lucrători care sunt supuşi protecţie socială si care nu pot fi reduse: gravide; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioada de incapacitate sau concediu (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pot fi oferite posturi temporare vacante?

Un post vacant este un post prevăzut în tabloul de personal al companiei nu a fost încheiat un contract de muncă pentru prestarea muncii pentru aceasta. Adică un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului sau transferat temporar pe un alt post. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă angajatul își păstrează a lui locul de munca(poziție pe lista personalului).
Astfel, dacă urmați logica, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, nu există nicio interdicție directă în lege de a oferi locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților locuri de muncă temporare vacante, dar aceștia trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată - pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanței cu privire la această problemă nu este clară (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19668, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Concedierea înainte de expirarea a două luni

Dacă un angajat care a fost disponibilizat acceptă concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatul poate demisiona nu din cauza concedierii, ci din cauza după voie(Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensații aferente concedierii din cauza reducerii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Note de subsol:
1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
3 linguri. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 Codul Muncii al Federației Ruse
5 linguri. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
6 ore 3 linguri. 80, partea 1 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
7 alin.2 art. 25 Legea federală din data de 19.04.1991 Nr.1032-1
8 linguri. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1

Unul dintre motivele de reziliere contract de munca la inițiativa angajatorului este o reducere a numărului sau a personalului angajaților firmei 1. Înainte de reducere, departamentul de resurse umane și conducerea companiei trebuie să decidă în prealabil dacă va exista o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de personal pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân în personal. Reducerea personalului este eliminarea completă a anumitor posturi din tabloul de personal. De exemplu, postul de analist este complet exclus din tabelul de personal.

Ce variantă ar trebui să aleagă angajatorul?

În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri a numărului de salariați, se pune inevitabil întrebarea cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă 2 . Angajatorul trebuie să aleagă dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii prevede clar că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (în cazul unei reduceri atât a numărului, cât și a personalului) este acordat salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că în cazul reducerii personalului, dreptul de preempțiune nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu cei selectați post cu normă întreagă, adică angajatorul nu trebuie să aleagă ce angajați să păstreze și pe care să concedieze.
Practica judiciară decurge și din faptul că la reducerea personalului nu se ține cont de dreptul de preemțiune la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o variantă mai de încredere este procedura de reducere a personalului.

Urmăm procedura de concediere

La concedierea angajaților, este important să efectuați corect toate procedurile și să completați documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui reintegrată și plătită absenteism forțat 4. Instanța poate reintegra un salariat concediat din cauza concedierii, chiar dacă angajatorul a comis erori de natură pur tehnică la întocmirea actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.

Ordin de reducere
În primul rând, șeful companiei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Același ordin sau unul separat trebuie să aprobe un nou masa de personal(cu modificarile efectuate pe care le-a implicat reducerea).

În 2011, Aktiv SRL a închiriat o clădire pentru un birou în care își desfășura activitatea. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza situației financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din clădire și, prin urmare, managerul a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere a numărului (vezi mai jos).

ORDIN Nr. 2
despre reducerea numărului de angajați

Din cauza scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul Aktiv SRL
COMAND:
1. Să excludă din 2 mai 2012 din tabloul de personal al Aktiv SRL următorul post:

2. Şeful Departamentului HR A.L. Kalashnikova în modul stabilit de legislația muncii în vigoare: anunțați angajatul Mayevskaya O.G. despre viitoarea concediere din cauza reducerii personalului; să informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare a angajatului; întocmește o listă a posturilor vacante pentru propunerile angajatului concediat.

3. Aprobați graficul de personal nr. 05-ShR din 1 martie 2012 și puneți-l în vigoare de la 2 mai 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit comanda:
Șef departament HR Kalashnikova A.L. Kalașnikov

Notificarea angajatilor
Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se avertizeze în prealabil - personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere 5. În cazul în care un angajat refuză să marcheze primirea avizului, este necesar să se întocmească un proces-verbal în fața martorilor (cel puțin două persoane), care să confirme faptul avizului de concediere.

Șeful Aktiv SRL a decis să elimine postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza reducerii personalului la 05.02.2012. Departamentul de personalîi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care Startsev I.P. trebuie să semneze, 03/01/2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). În același timp, Aktiv LLC are un post vacant de web designer și a fost oferit lui I.P. Startsev.

Notificare
despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației

Dragă Ivan Petrovici!În legătură cu implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, postul dvs. de „dezvoltator de aplicații web” va fi redus din 2 mai 2012.
În conformitate cu partea 1 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, sunteți invitat urmatorul job(post vacant) la Aktiv LLC, corespunzator calificarilor dumneavoastra: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, veți fi plătit indemnizația de concediereîn valoarea câștigurilor tale medii lunare și, de asemenea, vei păstra castigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motiv: ordinul nr. 12 din 1 martie 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit notificarea
Startsev I.P. Începând cu 03.01.2012

Oferta de munca
Angajaților trebuie să li se ofere posturile vacante de care dispune angajatorul la acel moment în care pot fi transferați 6 . Acest lucru trebuie făcut nu o dată odată cu avizul de concediere, ci de mai multe ori. Angajaților supuși concedierii trebuie să li se ofere fiecare post vacant care apare în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm informarea angajaților supuși disponibilizării despre posturile vacante de trei ori: odată cu avizul, la o lună de la citirea avizului și cu o zi înainte de ultima zi lucrătoare.
Atragem atenția asupra faptului că trebuie să oferim nu numai post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, dar și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut în mod direct într-un contract colectiv sau de muncă.
Dacă un angajator își reduce forța de muncă sau forța de muncă, nu ar trebui să facă publicitate pentru candidați în mod special pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu adăugați postul înapoi la tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere. În caz contrar, angajații au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a fi reintegrați prin demonstrarea că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.

Notificarea serviciului de angajare
Angajatorul este obligat să raporteze o reducere a numărului sau a personalului la serviciul de ocupare a forței de muncă 7 . Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Cererea către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă indică funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific. Criteriile pentru concedierile în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale.
Pe etapa finala procedurile de reducere a numărului de personal sau de reducere a personalului impun plata unor compensații angajaților disponibilizați care nu au acceptat posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să își păstreze câștigul mediu pe perioada în care persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8 . De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă în Formularul nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii Federația Rusă».

Pregatirea actelor pentru instanta

Reducerile de personal trebuie să aibă loc efectiv. Acest fapt se confirmă prin depunerea la instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere trebuie să fie în vigoare noul grafic de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească valabilitatea deciziei de reducere a personalului, se recomandă întocmirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va respinge argumentele angajatului conform cărora concedierea a fost exagerată. Adesea, angajații aduc în instanță înștiințări tipărite în care se precizează că într-o perioadă de reducere a personalului, compania a căutat angajați pentru a ocupa posturile în curs de reducere. Astfel de dovezi pot confirma indirect caracterul nerezonabil al procedurii de reducere, de aceea recomand abținerea de la publicarea posturilor vacante pentru posturile în curs de reducere înainte de concedierea salariatului și în următoarele 2-3 luni.

Respectarea strictă a procedurii de concediere a unui angajat din cauza reducerii personalului sau a efectivului este principala condiție a legalității acesteia. Orice abatere de la aceasta poate duce la consecințe neplăcute pentru angajator - reintegrarea salariatului la locul de muncă, costurile de plată pentru absența sa forțată și prejudiciul cauzat. prejudiciu moral, amenzi administrative etc.

Ce spune legislația muncii despre reducerea numărului sau a personalului de angajați?

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează problemele de concediere în mai multe articole referitoare la problemele de concediere, garanții și compensații. Cu toate acestea, uneori să fii ghidat doar de ei nu este suficient.

Importante pentru rezolvarea disputelor care apar sunt practica judiciarași explicații ale celor mai înalte organe judiciare, de exemplu, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2.

Dacă un angajat este recunoscut ca neavând acest drept, atunci procesul de concediere începe să reducă numărul sau personalul angajaților.

Dar, mai întâi, i se cere în scris să se transfere de la sa într-o altă poziție vacantă în organizație (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate corespunde calificărilor sale sau poate fi de rang inferior sau inferior. plătit. Există o condiție - angajatul nu ar trebui să aibă contraindicații medicale pentru această muncă.

Legea obligă angajatorul să ofere unui astfel de angajat toate locurile de muncă disponibile în localitatea dată și în alte localități - numai dacă o astfel de prevedere este consacrată în actele locale ale organizației sau în contractul de muncă cu salariatul.

Avertizare către un angajat cu privire la concedierea din cauza reducerii

Condiție obligatorie legalitatea concedierii unui salariat este avertismentul personal scris al angajatorului cu privire la concedierea viitoare conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în termen de cel mult două luni, efectuată împotriva semnării.

Perioada de două luni înainte de concediere poate fi redusă doar într-un singur caz - dacă, în conformitate cu partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul a oferit angajatului în scris să înceteze relația devreme, iar angajatul a fost de acord. Totodată, acesta își păstrează dreptul la toate garanțiile și plățile datorate la concediere, iar compensația suplimentară se plătește proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de două luni pentru concediere.

Avizul organului sindical

Angajatul concediat primește o indemnizație de concediere sub forma câștigului său mediu lunar. De asemenea, își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, care nu depășește două luni de la data concedierii. Indemnizația de concediere se plătește în această sumă.

Să înțelegem diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului, ce este mai profitabil și procedura de concediere.

Situația se întâmplă destul de des în agențiile guvernamentale. Din moment ce legiuitorul nu a dezvăluit acest conceptîn normele Codului Muncii al Federației Ruse, această definiție se bazează pe concluziile practicii judiciare.

Reducerea personalului este o procedură de eliminare a unuia sau mai multor posturi din lista de posturi la o întreprindere.

Exemplu

Un sistem de punct de control a fost instalat la intrarea companiei N. Nu mai era nevoie de un paznic. În total, la întreprindere lucrează în ture 4 paznici.

Toți vor fi concediați, în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea relațiilor de muncă la inițiativa conducerii din cauza reducerii personalului).

Reducerea numărului de angajați

Angajatorul, din inițiativa sa personală, are dreptul de a consolida personalul deja format de subordonați.

Exemplu

Departamentul juridic al Companiei P angajează 3 avocați conduși de un șef. Administrația a ajuns la concluzia că pentru a crește profitabilitatea companiei și pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale angajaților este necesară reducerea numărului de avocați (volumul de muncă este mic).

Pentru a face acest lucru, merită concedierea primului specialist și obținerea oportunității de a crește salariile celor rămași. După ce s-a consultat cu șeful de departament, proprietarul afacerii a ajuns la concluzia că reducerea ar trebui să fie cea mai mică angajat cu experienta, care, de altfel, avea acţiune disciplinară. Concedierea se efectuează în temeiul aceleiași clauze 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Diferența de concepte

În primul caz, cei mai valoroși angajați ai unui departament își vor păstra locurile de muncă.

În al doilea caz, o anumită diviziune sau poziție va fi complet desființată în întreprindere.

Formularea motivelor concedierii salariaților pentru diferite tipuri de reduceri se face conform aceluiași articol din legea în cauză.

Ce este mai benefic pentru părțile la raporturile juridice?

Este clar că orice reducere nu este o bucurie pentru lucrători. Totuși, dacă, atunci când personalul este redus, toți cei care au lucrat într-o anumită funcție vor trebui să caute posturi vacante, decizia administrației de a reduce numărul de angajați oferă lucrătorilor responsabili șansa de a rămâne la locul de muncă.

Pe de altă parte, întrucât legea interzice concedierea anumitor categorii de lucrători, situația pentru profesioniști poate să nu fie cea mai bună.

Angajatorul, la reducerea numărului de subordonați, va avea și el greu, pentru că este necesar să facă alegere dificilă despre concedierea unei persoane cu care, probabil, s-a dezvoltat o relație de prietenie.

Consultanții de afaceri cu experiență consideră că decizia administrației întreprinderii de a reduce numărul de angajați aduce beneficii tangibile companiei în sine. Astfel, vestea viitoarei compactări îi obligă pe angajați să respecte disciplina cu mai multă atenție, să-și arate eficiența performând mai responsabil. responsabilități de serviciu. Experții raportează cazuri de dizolvare deliberată a unor astfel de zvonuri în rândul angajaților companiei pentru a optimiza munca.

Cu cine nu poate rezilia un contract de munca?

Reguli Art. 61, 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul reducerii personalului sau al reducerii numărului de subordonați, nu acordă angajatorului dreptul de a concedia:

1. femei gravide;
2. angajații care au copii sub 3 ani și îi îngrijesc;
3. lucrătorii care cresc în mod independent copii mici sau un copil cu handicap până la maturitate;
4. salariat minor, cu excepția cazului în care s-a primit avizul comisiei locale pentru minori sau al inspectoratului de muncă.

Important! Încălcare semnificativă Legislația muncii se consideră încetare a contractului de muncă conform clauzei 2, partea 1 a art. 81 din lege cu lucrătorii care au certificat de concediu medical sau cei care se află în concediu regulat.

Dacă vorbim de reducerea dimensiunii echipei, conform art. 176 din legea relevantă, cu o asemenea reducere, unii angajați au avantaje față de ceilalți colegi. Acest:

1. profesioniști care își îmbunătățesc constant cunoștințele și abilitățile (au certificate adecvate pentru finalizarea cursurilor, training-uri, participarea la cursuri de master, promovarea cu succes a certificării);
2. angajații care au diplomă universitară de specialitate sau care studiază prin corespondență pentru a obține un învățământ special;
3. angajații care au dedicat mai mult timp lucrului la o anumită întreprindere;
4. cei cu 2 sau mai mulți copii în întreținere;
5. persoanele care își întrețin numai familia din circumstanțe obiective și nu au altă sursă de venit;

Important! Dacă într-o familie soțul este angajat, iar soția se ocupă de administrare gospodărie la cererea sa, atunci un astfel de angajat nu este considerat singurul susținător al familiei. Această regulă se aplică numai în situațiile în care rudele angajatului nu pot lucra din cauza unei boli, a îngrijirii unui copil sau a unei rude în vârstă.

• lucrătorii care au fost răniţi la locul de muncă sau boli profesionale, lucrând la o anumită întreprindere;
• combatanți, invalizi de război.

Prin contract colectiv al companiei, această listă poate fi extinsă în favoarea lucrătorilor. Fă-ți timp să citești acordul, mai ales dacă urmează reduceri de personal.

Managerul trebuie să coordoneze încetarea contractului cu fiecare angajat specific cu sindicatul întreprinderii. În cadrul unei ședințe a acestui organism, reprezentanții angajatorului și ai asociației examinează în detaliu candidatura fiecărei persoane concediate, documentele care confirmă nivelul său profesional și circumstanțele familiale și iau o decizie corespunzătoare.

Procedura de concediere din cauza reducerii

Care sunt diferențele dintre caracteristicile procedurale ale reducerii personalului sau ale numărului de angajați? În practică, au un algoritm de acțiuni aproape identic.

Deci, dacă conducerea companiei decide o „densificare” masivă, departamentul de resurse umane este obligat să informeze serviciul local de ocupare a forței de muncă în scris cu 3 luni înainte de reducerea propusă. Este de remarcat faptul că pentru concedieri unice nu este necesar.

La reducerea personalului si reducerea numarului de angajati, managerul este obligat, cu cel putin 2 luni inainte:

1. să aibă timp să elaboreze un ordin de a face modificări la tabloul de personal al întreprinderii, să aprobe un nou document;
2. emite un ordin privind reducerile viitoare și, împotriva semnăturii, aduce conținutul acestuia la cunoștința persoanelor afectate de acesta;
3. anunță sindicatul cu privire la modificările viitoare.

Un angajat este considerat anunțat cu privire la concedierea viitoare numai dacă scrie personal sub textul documentului „Am citit ordinul”, aplică data și semnătura. Un avertisment verbal adresat unui lucrător cu privire la întreruperile viitoare nu este considerată notificare.

În plus, angajatorul este obligat să elaboreze un aviz special pentru fiecare angajat care intenționează să concedieze, care va indica în mod clar data ultimei zile lucrătoare. În plus, acest document conține o listă de posturi vacante care, în opinia conducerii, pot fi potrivite pentru angajatul concediat.

În cazul în care specialistul este de acord să-și schimbe funcția, administrația emite un ordin corespunzător de mutare a lucrătorului. Refuzul trebuie formalizat printr-un act care să indice data și semnat de părți.

Important! Dacă în termen de 60 de zile înainte de încetarea contractului de muncă conform clauzei 2, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul va avea un post vacant care corespunde calificărilor persoanei concediate, angajatul trebuie să fie informat despre aceasta în conformitate cu toate regulile, chiar dacă persoana a refuzat odată oferta. de transfer.

În ultima zi de muncă, lucrătorul este rugat să citească ordinul împotriva semnăturii și este returnat cartea de muncași efectuați o plată integrală.

La ce te poți aștepta când renunți?

Care este diferența în plățile compensatorii când diferite tipuri abrevieri? Sunt furnizate deloc?

Potrivit art. 178 din legea relevantă, unei persoane care și-a pierdut locul de muncă din inițiativa angajatorului i se plătește o indemnizație de concediere, al cărei cuantum este egal cu venitul mediu lunar anterior. Aceeași asistență financiară este disponibilă și în cazul unei imposibilități ulterioare de angajare, cu condiția ca căutarea nou loc de muncă nu durează mai mult de 2 luni.

Important! Legiuitorul obligă angajatorul să plătească pentru a treia lună de șomaj a lucrătorului disponibilizat, cu condiția ca acesta să se fi înregistrat la bursa muncii în cel mult 2 săptămâni de la data concedierii. Baza pentru aceasta este decizia autorității cu privire la problemele de angajare a cetățenilor.

Pentru referință! Persoanele care lucrează pe o combinație de posturi și au fost disponibilizate într-una dintre ele pot conta doar pe o plată unică a indemnizației de concediere, deoarece, chiar dacă își pierd un loc de muncă, rămân angajate.

Există și o veste bună pentru pensionarii disponibilizați: aceștia primesc dreptul de a primi o pensie anticipată dacă nu au mai mult de 24 de luni până la împlinirea vârstei de 55-60 de ani (pentru femei, respectiv bărbați). Această posibilitate este prevăzută de Legea federală nr. 1031-1.

Revenind la problema efectuării plăților compensațiilor, al căror cuantum depinde de venitul mediu lunar al persoanei concediate, nu putem să nu amintim de cei care lucrează neoficial.

Este puțin probabil ca angajatorul să se conformeze cerințelor legii și să-și facă griji pentru viitorul tău dacă a încălcat deja această lege o dată, angajându-te fără a completa o carte de muncă. Cel mai probabil este inutil ca un angajat să spere la orice sprijin material din partea fostei conduceri.

Cei care au semnat un contract la găsirea unui loc de muncă, dar pe hârtie au fost de acord cu un salariu mic, se află într-o situație ceva mai bună. Contabilul angajatorului va stabili cuantumul indemnizației de concediere pe baza câștigurilor oficiale.

Răspundem la întrebările angajaților

Mai jos sunt o serie de întrebări tipice cu privire la acestea situații problematice ceea ce se întâmplă cel mai adesea angajaţilor atunci când sunt eliberaţi din funcţii.

— Susține statul lucrătorii disponibilizați care ar dori să își organizeze propria afacere?

Da, acest lucru se face de către serviciul regional de ocupare a forței de muncă. Instituția oferă sprijin financiar acestor cetățeni în ceea ce privește înregistrare de statîntreprindere sau obținerea statutului de întreprinzător individual. În 2017, valoarea unei astfel de asistențe a fost 58.800 RUB.

Alocarea acestor fonduri are scopul propus– un viitor om de afaceri le poate cheltui cu plata taxelor de stat la obținerea statutului, legalizarea documentației necesare, achiziționarea de formulare și sigilii, deschiderea unui cont bancar.

În plus, serviciul poate oferi asistență în elaborarea unui plan de afaceri și poate primi instruire în bazele antreprenoriatului.

— A îndeplinit angajatorul cerințele art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă ați concediat un angajat după ce acesta a refuzat să se transfere pe o poziție similară într-o sucursală a unei companii situate într-un alt oraș?

Nu, acțiunile administrației sunt ilegale dacă contractul de muncă sau contractul colectiv nu conține clauze care să confirme această posibilitate. Angajatorul este obligat să ofere totul opțiuni posibile angajarea unui angajat în aceeași locație.

Desigur, angajatul concediat poate fi de acord cu un transfer cu relocare, însă, dacă refuză, oferta administrației nu „contează” ca ofertă de post vacant.

— În ce constă reintegrarea unui angajat al cărui post a fost redus?

Orice persoană are dreptul de a-și apăra interesele în instanță. Această posibilitate este garantată de Constituția Federației Ruse și este incontestabilă.

Persoana a cărei concediere a fost efectuată în afara cadrului legal se poate adresa autorității, prezentând cereri de reintegrare în funcția sa, plata salariului în legătură cu absența forțată și despăgubiri pentru prejudiciul moral, dacă consideră că desființarea posturilor sau a numărului de personal survenit cu nerespectarea normelor Dreptului Muncii .

Un rezultat pozitiv al litigiului necesită strângerea probelor și pregătirea actelor de procedură. Cel mai bun asistent al reclamantului va fi un avocat litigii de munca. Chiar și în stadiul de familiarizare cu actele, specialistul va evalua șansele părții de a soluționa litigiul în favoarea acesteia și oportunitatea întocmirii unei declarații de revendicare.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații sau antreprenor individual.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.

Angajatorul ia decizia de a reduce numărul și/sau personalul de angajați și o formalizează.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor, iar dacă concedierea preconizată este masivă, atunci cu cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului sau a personalului din întreprindere. Ordinul (instrucțiunea) indică motivul reducerii, stabilește persoanele responsabile pentru activitățile desfășurate în legătură cu reducerea numărului și personalului salariaților, precum și calendarul acestor activități.

Urmând amintiți-vă că concedierea unui angajat poate fi efectuată numai după excluderea postului său din tabelul de personal și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, mai întâi trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau trebuie făcute modificări la tabloul de personal existent), iar abia după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul tabel de personal (precum și modificările aduse acestuia) este aprobat prin ordin (instrucțiune). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.

2. Un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului/personal, un ordin (instrucțiune) privind aprobarea tabelului de personal se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul corespunzător pentru înregistrarea comenzilor (instrucțiuni). Comanda este adusă la cunoștința angajaților.

3. Notificare scrisă către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor.

Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual și posibila încetare a contractelor de muncă între angajator și organizație în cel mult două luni, iar angajatorul - un antreprenor individual - este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante.

Într-un astfel de mesaj, trebuie să indicați postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, precum și condițiile de plată pentru fiecare angajat specific.

Perioada de raportare la autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă va fi și mai mare dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă trebuie să fie notificate cu privire la disponibilizări în masă cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Mesajul transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de documente de ieșire.

4. Stabilim care anume angajati nu pot fi concediati prin lege si care au dreptul la retinere preferentiala la locul de munca.

Sunt angajați care nu pot fi concediați prin lege și angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților. antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul susținător al unui copil sub vârsta de trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (altul reprezentant legal copil) nu este membru relaţiile de muncă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5–8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau alineatul (2) din articolul 336 din prezentul cod).”

17. Eliberarea unui certificat/certificate privind cuantumul castigului(clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

Nota.

ÎN procedură pas cu pas pentru reducerea efectivului și a personalului Sunt posibili pași suplimentari dacă sunt prezente organismele sindicale.

Conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se ia o decizie cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 prima parte a paragrafului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite organului ales al organizației sindicale primare relevante un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor de pe acte, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul motivat. Această opinie este de obicei formalizată sub forma unui proces-verbal al unei ședințe a organului ales al organizației sindicale primare.

Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

Dacă organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, atunci în termen de trei zile lucrătoare organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. În cazul în care nu se ajunge la un acord general în baza rezultatelor consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a accepta decizie finală, care poate fi contestată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.

Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează angajatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță și nu privează angajatorul de dreptul de a face recurs la instanță. al Inspectoratului de Stat al Muncii.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și termenele limită pentru concediere: angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, înainte de a implica un organism sindical în proceduri, citiți cu atenție prevederile contractului colectiv.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii angajaților care sunt membri aleșilor. organe colegiale organizațiile sindicale și cele care nu sunt scutite de principalele locuri de muncă.

În cazul în care un angajat refuză să primească o ofertă, să se familiarizeze cu aceasta, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat de semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită oferta către adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un salariat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu notificarea si o lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă, este, de asemenea, recomandabil să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea), care este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unui proces actul de litigiu poate fi util ca dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să primească o carte de muncă, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului dacă apare un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

• Carte „Practica concedierilor” >>
• Baza 140 proceduri pas cu pasîn baza de date de referință online ICS (baza pentru abonații revistei „Personalul Practicantului”) >>
• Discutați diferite proceduri pas cu pas pentru operațiunile de resurse umane pe forumul de resurse umane >>
• Descărcați altelemateriale privind personalul din baza de date a revistei „Personalul Practicant” si „Personalul Pachet”: mostre si formulare de documente, carti, consultatii, legislatie, scrisori de la Rostrud etc. >>

Reproducerea acestui material pe alte site-uri web și în alte medii fără permisiunea scrisă a editorilor noștri nu este permisă.

Care este diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului?

Reducerea personalului des întâlnit în institutii guvernamentaleși în companii private.

Unii oameni cred că reducerea personalului, a posturilor, a unităților este același lucru.

Reducerea personalului se referă la o procedură în care unul sau mai multe posturi sunt eliminate din tabelul de personal. Să ne uităm la un exemplu.

ÎN departamentul financiar instituțiile există o rată de casierie. Salariu S-a decis transferul angajaților în carduri bancare, nevoia unui post de casier dispare.

Se face o modificare a tabloului de personal și se reduce postul de casier. Dacă o instituție angajează trei casieri, toți vor fi concediați.

Care este diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului? Reducerea numărului presupune o modificare cantitativă a nivelurilor de personal ale unuia dintre posturi. De exemplu, în instituție socială 20 de profesori.

Unii copii au fost transferați în familii de plasament, iar numărul de grupuri a scăzut. 12 profesori sunt suficienți pentru a-i servi. În acest caz, funcția de profesor rămâne, dar numărul acestora este redus. 8 profesori vor fi concediați.

Care este mai bine?

Există o diferență pentru angajator și angajatul disponibilizat în aceste concepte, ce este mai bine pentru ei - reducere sau reducere? La prima vedere pare că nu. Reducerea în ambele cazuri implică pierderea muncii. Și totuși există o diferență.

Procedura de reducere a personalului este mai simplă pentru angajator. La reducerea unui post în ansamblu, angajatorul nu trebuie să aleagă concedierea unuia sau a tuturor angajaților care lucrează în funcția în curs de reducere.

La reducerea uneia sau mai multor unități, este necesar să se explice în mod rezonabil angajaților disponibilizați de ce le-a revenit alegerea.

Angajatorul are dreptul de a reține cei mai promițători, specialiști calificați.

Pentru angajați, reducerile de personal sunt mai acceptabile: au posibilitatea de a-și demonstra avantajul față de ceilalți și de a nu-și pierde poziția.

Unii angajați care au fost disponibilizați pot continua să lucreze în instituție dacă sunt de acord să schimbe posturile. Înlocuirea propusă poate avea un statut mai scăzut sau mai puțin plătită. Șeful unei întreprinderi nu trebuie să transfere un angajat dintr-o poziție în alta fără acordul său voluntar.

Cine nu ar trebui concediat?

Ne-am dat seama care este diferența dintre reducere și reducere. Dacă există cei care nu pot fi concediați în ambele cazuri?

Legislația rusă (articolele 61, 65 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede o categorie de angajați a căror starea civilă nu le permite să fie concediate în timpul concedierilor.

Legea interzice concedierea femeilor dacă acestea:

• femei gravide;
• au copii care nu au împlinit vârsta de trei ani;
• a luat concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani;
• mame singure, cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani.

Concedierea este considerată o încălcare:

• un angajat absent dacă este în tratament sau în concediu regulat;
• un copil care nu a împlinit vârsta majoratului, fără permisiunea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori;
• bărbații care cresc singuri copii sub 14 ani și copii cu dizabilități (sub 18 ani).

De asemenea, oferă dreptul de preferință de a păstra locul de muncă în timpul concedierilor. Avantajele sunt:

• angajați cu înaltă calificare care își îmbunătățesc constant nivelul;
• având studii superioare de specialitate;
• specialiști cu o vastă experiență în această întreprindere;
• angajații cu două sau mai multe persoane minore în întreținere;
• singurii susținători din familie care nu au alte venituri;
• persoane care au dobândit boli profesionale și au fost rănite în această producție;
• persoane cu handicap, participanți la operațiuni militare;
• specialiştii care primesc educație suplimentară sau recalificare prin cursuri prin corespondență cu direcția întreprinderii;
• Unele instituții au aprobat și au inclus în Contractul Colectiv propria listă de persoane care au un avantaj față de ceilalți.

Atenţie! Codul Muncii Federația Rusă oferă pensionarilor un avantaj în menținerea unei poziții dacă angajatul este un specialist înalt calificat, cu o bună productivitate și mulți ani de experiență. În cazul unei concedieri inevitabile, Legea garantează pensionarilor toate plățile datorate.

Procesul și procedura de pregătire

Există diferențe între reducerea personalului și reducerea forței de muncă în ceea ce privește implementarea legislativă a acestor acțiuni?

Cum, fără a încălca Legea, puteți derula procedura de reducere pentru a nu mai exista contestații la autoritățile judiciare? Reducerea personalului și a numărului de unități prevede aceleași proceduri de concediere și aceleași plăți compensatorii.

Ce plătesc ei la concediere?

Există o diferență între concediere și concediere în ceea ce privește beneficiile postangajare? Cei disponibilizați primesc indemnizații de concediere și compensații pentru perioada de angajare.

Atenţie! Dacă drepturile dumneavoastră sunt încălcate, vă rugăm să contactați inspectia muncii sau scrieți o declarație la instanță. După examinarea actelor și ascultarea mărturiei, judecătorul va decide să vă reintroduce în funcția anterioară și să vă plătească numerar pentru absenteism forțat sau va confirma legalitatea disponibilizării dumneavoastră.

Administrația coordonează întotdeauna reducerile de personal cu comitetul sindical. La efectuarea procedurii de reducere, managerul studiază toate documentele disponibile privind educația și finalizarea cursurilor de perfecționare.

Se iau în considerare caracteristicile șefilor de departament și rezultatele certificării. O atenție deosebită este acordată productivității muncii, recompenselor pentru succes în activitatea muncii, absența comentariilor și încălcările disciplinei.

Dacă îndepliniți toate aceste cerințe, fiecare manager va fi interesat să vă mențină la întreprindere. Dacă o reducere este inevitabilă, studiați-vă cu atenție drepturile și responsabilitățile administrației. Acest lucru va ajuta la evitarea greșelilor la demitere.

Sperăm că înțelegeți diferența dintre reducerea personalului și reducerea numărului de personal, diferențele dintre aceste concepte. Acest lucru vă va ajuta să alegeți cea mai buna varianta dacă este necesar.