Selectare individuală pe baza valorilor. Lifehack despre Apple. Experiență în implementarea valorilor corporative (compania Decoeninck RUS) Ce este?

Elementele importante ale managementului sistemului de valori în cadrul formării și dezvoltării culturii corporative a unei companii sunt diagnosticarea și compararea valorilor corporative și individuale. Să luăm în considerare metodele de diagnosticare a valorilor corporative și individuale (folosind exemplul carierei

Diagnosticarea valorilor corporative se realizează pentru a înțelege sensul existenței companiei, direcția dezvoltării acesteia și baza relațiilor dintre angajați între ei și cu managementul, în timp ce diagnosticarea sistemului de valori individuale al unui angajat este de a înțelege pe ce se bazează în viață, activitate profesională, cariera și relațiile cu colegii și la ce nu sunt pregătit să renunț sub nicio formă. Mai mult, una dintre condiții activități eficiente companie, munca clară și coordonată a angajaților săi, loialitatea lor ridicată față de angajator este coincidența valorilor corporative și individuale, a căror prezență poate fi determinată prin compararea acestora.

Diagnosticarea valorilor corporative

Puteți determina un sistem de valori corporative identificând atât reguli scrise (documentate) cât și nescrise (puteți afla despre ele atunci când comunicare directă cu angajații companiei).

Metode de analiză a sistemului de valori corporative

Analiza misiunii companiei.

Misiunea prezintă valorile cheie ale organizației. De exemplu, misiunea uneia dintre universitățile moderne în dezvoltare dinamică afirmă clar că este o universitate antreprenorială, inovatoare, care pregătește studenții pentru studii, cariere și viață de succes. În consecință, pentru angajații universității, inclusiv pentru profesori, se stabilește un ghid pentru valori precum capacitatea de a crea inovații, de a dezvolta calități antreprenoriale și de orientare în carieră (este imposibil să pregătești în mod eficient studenții pentru o carieră de succes fără a demonstra creștere profesională și carieră). realizări prin exemplu personal). În același timp, o parte din personalul didactic care nu este pregătit să accepte astfel de valori corporative este forțată să se mute la o altă universitate cu accent pe educația academică clasică.

Analiza documentelor interne. În documentele interne precum Codul etica corporativă, Regulile de conduită a angajaților și altele similare stabilesc regulile de comunicare internă corporativă. De exemplu, Codul corporativ al unuia dintre organizații mari include secțiuni ale căror titluri indică deja un anumit sistem de valori corporative:

1. Respectul pentru drepturile omului, demnitatea și individualitatea:

• relațiile dintre angajați se bazează pe respect și cooperare reciprocă, tact și corectitudine, politețe și asistență reciprocă;
• Angajații companiei trebuie să evite comportamentul care degradează onoarea și demnitatea celorlalți, tratamentul neadecvat, limbajul jignitor și limbajul obscen;
• angajaţii sunt obligaţi să menţină subordonarea în relaţiile cu conducerea companiei.

2. Legea corporatismului:

• angajatul este obligat să onoreze și să pună în valoare tradițiile companiei;
• angajatul este chemat să mențină prestigiul și autoritatea companiei;
• Angajatul trebuie să aibă întotdeauna la el un act de identitate.

3. Legea stilului:

• angajații ar trebui să respecte stilul de afaceri haine.

Interviuri în profunzime cu top manageri - purtători ai valorilor corporative. În timpul unui astfel de interviu, este posibil să se identifice valorile managerului, care, de regulă, sunt transmise restului angajaților organizației și ridicate la rangul de valori corporative.

Sondaj pentru angajați pentru a crea un profil de valoare. Unul dintre tehnologii moderne analiza sistemului de valori corporative ca element principal al culturii corporative presupune o diagnoză cuprinzătoare a stării acestuia și construirea unui profil valoric special1.

O abordare integrată constă în utilizarea mai multor metode de culegere a informațiilor și prelucrarea rezultatelor obținute ( sondaj de experti, chestionare, interpretare grafică), studierea opiniilor angajaților companiei, analizarea caracteristicilor culturii corporative în multe privințe. Asemenea caracteristici ale culturii corporative, fiecare dintre ele având o valoare specifică, pot include următoarele caracteristici-valori:

• stabilirea obiectivelor - stabilirea clară a obiectivelor strategice și tactice;
• stil de conducere, autoritate și responsabilitate - respect față de angajat de către conducere;
• atitudine în activitate - dorință de inovare;
• cultura de afaceri a interacțiunii și relațiilor - etică, non-conflict și asistență reciprocă;
• atitudine față de personal - sprijin social;
• sistemul de motivare - recunoașterea realizărilor;
• percepția generală a influenței culturii corporative asupra personalului – loialitate.

Într-o anumită organizație, un set de astfel de caracteristici poate fi determinat pe baza opiniilor experților despre cele mai semnificative valori corporative - componente ale culturii corporative. Fiecare dintre valorile corporative de mai sus poate fi reprezentată de o pereche de caracteristici calitative (bazate pe principiul binecunoscutei tehnici psihologice „Diferenţial semantic”).

Fiecare angajat primește un formular cu caracteristicile opuse valorilor corporative. El trebuie să-și exprime părerea cu privire la fiecare punct, alegând un punctaj de la 1 la 7, unde 1 este acordul maxim cu caracteristica negativă a valorii, 7 este acordul maxim cu caracteristica pozitivă a valorii. Calcularea valorilor medii ale expresiei indicatorilor individuali face posibilă construirea unui grafic care reflectă starea sistemului de valori - profilul valorilor corporative ale companiei (Tabelul 1).

Profilul Valorilor Corporative oferă caracteristici generale sisteme de valori corporative la momentul diagnosticării. După ceva timp (de exemplu, după anumite acțiuni de dezvoltare a culturii corporative a companiei), puteți repeta diagnosticul și puteți observa dinamica dezvoltării. Dacă dinamica este pozitivă, înseamnă că eforturile au fost făcute în direcția corectă.

Diagnosticarea valorilor individuale

Valorile individuale ale angajaților pot fi identificate prin desfășurarea unui interviu cu personalul atunci când aplică pentru un loc de muncă, rezolvând mini-cazuri și folosind tehnica specială „Ancore de carieră”.

Să luăm în considerare în detaliu metodologia de identificare a valorilor individuale ale angajaților companiei și în funcție de un aspect valoric - cariera. Pentru a face acest lucru, puteți aplica tehnica „Ancora carierei” a psihologului american Edgar Schein. Potrivit ideii sale, valorile personale ale angajaților companiei influențează semnificativ capacitatea acestora de a rezolva cu succes problemele profesionale și, în consecință, de a construi constructiv o carieră profesională. Cu cât o persoană înțelege mai mult care sunt valorile sale în anumite domenii, cu atât mai multă satisfacție poate obține de la locul de muncă și cariera sa în companie. Motivația de a efectua munca va fi cea mai puternică dacă o persoană îndeplinește sarcinile de lucru și efectuează responsabilități de serviciu, în concordanță cu valorile sale.

Cercetarea efectuată ne-a permis să identificăm opt astfel de valori, numite „ancore de carieră”. Acestea sunt caracteristicile personale stabile, profunde ale unei persoane, ideea lui despre ceea ce este cel mai important pentru el, ținând cont de totalitatea competențelor, motivelor și valorilor sale. Abordarea lui E. Schein, care ne permite să luăm în considerare angajații din punctul de vedere al „ancorelor carierei” lor și, în consecință, să le formăm surse de motivație profesională și de carieră, poate fi folosită ca o prismă prin care un manager își vede angajații , corelând valorile lor individuale cu cele corporative.

Să descriem pe scurt „ancorele carierei” și să dăm exemple de motivare a angajaților care le folosesc. La descrierea „ancorelor” a fost folosită abordarea psihologului și consultantului de management cu douăzeci de ani de experiență, Stephen Flannes, Centrul pentru Opțiuni Executive de la Universitatea George Washington. (Tabelul 2).

Compararea valorilor individuale și corporative

O comparație a valorilor corporative și individuale relevă coincidența sau, dimpotrivă, discrepanța acestora. Situația de coincidență a valorilor individuale și a valorilor companiei este favorabilă, promovează o loialitate ridicată a angajaților și asigură dezvoltarea armonioasă a organizației. O discrepanță între valorile corporative și cele individuale poate duce la o pierdere sau scădere a motivației angajaților și, ca urmare, la o încetinire a ritmului de dezvoltare a companiei.

Să luăm în considerare exemple tipice ale unei astfel de discrepanțe din practica diagnosticării valorilor carierei și formării unei rezerve de personal în companii mari Regiunea Orientului Îndepărtat: companie de telecomunicații cu 15 mii de angajați; firma industriala si de prelucrare cu puterea personalului 1 mie 500 de angajați; o universitate modernă cu peste 3 mii de angajați.

1. Angajatul este o „star în plină dezvoltare”. Compania are mari speranțe în el și așteaptă multe de la el. Ei vor să-i încredințeze dezvoltarea unei noi direcții, în timp ce sistemul de valori al companiei include „provocare”, ambiție sănătoasă și capacitatea de a concura înverșunat. Cu toate acestea, angajatul nu este pregătit să accepte această provocare și să-i răspundă cu o creștere bruscă a performanței, deoarece valoarea „integrarii stilului de viață” domină în prezent în el. Această discrepanță a fost evidențiată în timpul evaluării la evaluarea candidaților la conducere rezerva de personal.

2. Un angajat concentrat pe valoarea „stabilității” (în mare parte personal vechi care lucrează de la înființarea organizației), în timp ce compania proclamă un curs pentru dezvoltare inovatoare, diversificare, captarea de noi segmente de piata, care necesita personal extrem de dinamic si adaptabil. Astfel de angajați pot rezista introducerii de noi idei și tehnologii în diferite grade (de la pasivitate liniștită la sabotaj deschis), văzând inovațiile ca o amenințare la adresa stabilității și riscuri prea mari.

3. Un angajat care se străduiește pentru o carieră rapidă, implementarea de noi proiecte de anvergură (domină valoarea individuală a „provocării”), în timp ce compania se concentrează pe dezvoltarea treptată, locul de muncă fără probleme și creșterea profesională a angajaților săi și nu este pregătită să-i ofere sarcini „pentru creștere” (valoarea corporativă este stabilitate).

4. Un angajat care vrea să aibă oportunitatea de a învăța și de a se dezvolta, dar compania nu este pregătită să investească resurse în formare. Poziția conducerii este clar menționată: dacă un angajat dorește să-și îmbunătățească abilitățile, lăsați-l să o facă exclusiv pe cheltuiala sa. Această poziție este periculoasă deoarece un angajat care își asigură în mod independent creșterea și dezvoltarea profesională, pe măsură ce își dezvoltă noi competențe, va pleca într-o altă companie (eventual un concurent) sau va găsi un angajator care să-și arate interesul pentru dezvoltarea sa și nu îl va percepe doar pe el. funcții de executant și resursă gata făcută care nu necesită investiții suplimentare.

5. Un angajat concentrat pe dezvoltarea competențelor profesionale și a serviciului, în timp ce i se impune valoarea „antreprenoriatului”. Acest lucru poate fi ilustrat prin exemplul unor universități în dezvoltare dinamică care se autointitulează antreprenoriale, în care conducerea transmite profesorilor următorul mesaj: „Vrei să trăiești mai bine și să obții mai mult? Deci stăpânește competențele antreprenoriale!”

Cum să eliminăm astfel de contradicții? Desigur, în mod ideal, este necesar să se identifice valorile individuale ale unui angajat în stadiul considerării acestuia ca candidat pentru munca în companie (folosind chestionarul „Ancore de carieră” și/sau în timpul unui interviu cu un specialist HR ) și în cazul unei discrepanțe între valorile individuale identificate și valorile corporative. Mai mult, o astfel de „operație chirurgicală” de tăiere a unui candidat din cauza unui motiv clar definit - o discrepanță în valori - joacă un rol pozitiv. Ajută o persoană să-și înțeleagă propriul sistem de puncte de referință și să nu piardă timp și energie lucrând într-o organizație care nu este potrivită pentru el și, în același timp, economisește resursele companiei, atât materiale, cât și financiare.

În practică, o altă situație, mai complexă, apare adesea atunci când o contradicție de valoare este dezvăluită cu întârziere, deja la un angajat care lucrează (de obicei în timpul evaluarea afacerii). În acest caz, sunt posibile mai multe opțiuni pentru rezolvarea conflictului de valori.

Opțiunea A. Managementul trebuie să demonstreze o abordare flexibilă și să ajute angajatul (dacă este cu adevărat valoros pentru companie în felul său). calitati profesionale), în ciuda setului de valori individuale ale carierei sale („ancore de carieră”), pentru a „încadra” în organizație. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza o tehnică precum o „ofertă specială de carieră”.

Opțiunea B. Managementul ar trebui să aplice tehnologia „auditului de comunicare” (ideea și termenul au fost propuse de N.A. Oleshkevich), adică să explice în mod constant angajaților politicile organizației, inclusiv cu privire la prioritățile valorice în condițiile actuale de lucru (financiare, economice, competitiv, schimbarea managementului, rebranding, intrarea pe noi piețe sau prăbușirea acestora etc.). „Audit de comunicare” este implementat prin includerea angajaților în grupuri de lucru pentru a revizui aspectele cheie ale activităților organizației și ale politicii sale de personal (de exemplu, sesiuni de planificare strategică). Puteți organiza conferințe separate pentru top management, seminarii pentru middle management, seminarii generale pe un singur program pentru tot personalul companiei, precum și cursuri în corporație centre de formare, unde vor fi discutate aspecte legate în mod specific de valorile corporative și impactul acestora asupra dezvoltării companiei.

Opțiunea C. Este indicat să se lanseze un sistem de mobilitate a personalului intracorporal, să se mute regulat angajații, și în așa fel încât, în urma rotațiilor, să-și găsească o nișă profesională nouă și mai acceptabilă în companie.

Exemplu

Într-o companie de telecomunicații în creștere rapidă, care captează noi piețe pentru serviciile sale, numărul clienților crește exponențial, iar numărul plângerilor privind calitatea serviciului crește inevitabil. Un angajat care lucrează acolo specialist tehnic, care a realizat valoarea „competență profesională” și nu și-a realizat valoarea „serviciu”, se poate muta în departamentul de clienți și acolo se dovedește într-o nouă calitate.

Astfel, diagnosticarea în timp util a valorilor individuale și corporative face posibilă identificarea posibilelor contradicții și aplicarea flexibilă diverse metode eliminarea acestora asigură, pe de o parte, păstrarea și păstrarea angajaților utili, iar pe de altă parte - dezvoltare durabilă companiilor.

14.12.2013 18:01

Celebrul magazin online de pantofi Zappos folosește un instrument de recrutare numit Zappos Family Core Values ​​Interview Assessment. Deși este posibil ca valorile acestei companii să difere de cele ale altor organizații, merită totuși să acordați atenție următoarelor sfaturi. Ele pot fi utile multora. Dar mai întâi, să descriem pe scurt procesul de recrutare în sine adoptat la Zappos.

Câte interviuri sunt efectuate?

Un candidat calificat va trece printr-un proces de angajare în trei faze: o verificare telefonică, un interviu tehnic la telefon și un interviu în două etape cu compania însăși. Aceste evaluări permit recrutorului și managerului de angajare să aibă încredere absolută că candidatul are abilitățile necesare pentru a face jobul și se va integra în cultura companiei. Ambele aspecte sunt importante. Cum verifică Zappos aceste potriviri?

Screening la telefon

Durată: de la 30 la 45 de minute

Realizat de un recrutor

Scopul principal: verificarea conformității cu valorile de bază ale companiei, precum și discutarea condițiilor necesare: specificul postului, obiectivele de carieră, cerințele pentru salariile, gata de mișcare.

Obiectiv suplimentar: S-a pregătit solicitantul pentru interviu?

• Are solicitantul idee despre cum este să lucrezi la Zappos?
• Solicitantul dorește în mod special să lucreze pentru Zappos sau are nevoie doar de un loc de muncă?

Interviu tehnic la telefon

Durată: 30 până la 45 de minute

Realizat de managerul de resurse umane

Scopul principal: evaluarea abilităților tehnice ale candidatului, efectuarea unei verificări inițiale pentru a vedea cât de bine se potrivește persoana respectivă cultura corporativă si echipa.

Următorul pas: interviul la fața locului

Dacă solicitantul trece de screening-ul telefonic (și, în unele cazuri, de un interviu Skype cu directorul de departament și/sau alți manageri de resurse umane), atunci recrutorul va programa un interviu în birou, care include următorii pași:

Tur al birourilor Zappos

Este realizat de un recrutor sau de unul dintre membrii echipei de management HR. Turul este o oportunitate pentru candidat de a obține o perspectivă asupra mediului fizic, de a experimenta cultura și de a afla despre istoria Zappos, inclusiv despre structura organizațională actuală a companiei. Pentru recrutori înșiși, aceasta este o șansă de a evalua reacțiile solicitanților la ceea ce văd. Zappos nu este o companie pentru toată lumea. Prin urmare, recrutorii acordă o atenție deosebită tipurilor de întrebări pe care le pune un solicitant în timpul unui tur. Manifestă un interes real pentru ceea ce vede? Sau toate întrebările sunt legate de „eu” lui?

Evaluarea competențelor de bază

Recruitorul verifică competențele existente pentru conformitatea cu postul vacant și curriculum call center, pe care toți angajații noi trebuie să îl promoveze: dactilografiere, gramatică și cunoștințe de bază informatice.

Interviu tehnic

Durată: de la 30 la 45 de minute

Condus de managerul de resurse umane, uneori participă până la 6-8 alți membri ai echipei.

Sunt posibile atât interviurile individuale, cât și interviurile de grup. Scopul principal al acestor întâlniri este de a efectua o evaluare aprofundată a aptitudinilor tehnice ale solicitantului. În funcție de poziție, candidatul se poate întâlni și cu părțile interesate din toate departamentele.

Pranz cu echipa

Pentru ca candidații să ia o pauză de la interviu și să se simtă puțin mai confortabil, compania organizează adesea conversații informale. Acest lucru oferă echipei șansa de a vedea modul în care persoana se încadrează în grup în ceea ce privește cultura companiei, precum și o oportunitate pentru managerul de angajare de a se asigura că candidatul poate comunica confortabil cu colegii lor în afara serviciului.

Interviu privind conformitatea cu valorile companiei

Durată: de la 45 la 60 de minute

Scopul principal: asigurați-vă că candidatul înțelege cultura companiei și are exemple specifice despre cum să-și implementeze calitățile în companie.

Candidatura trebuie să fie agreată de toate persoanele cu care persoana a fost intervievată. Dacă toți membrii echipei și recrutorul sunt la bord, atunci orice îndoieli care pot apărea și pot avea un impact negativ asupra echipei în viitor sunt reduse la minimum.

Cum folosește Zappos.com evaluarea valorilor de bază?

Acesta nu este un sistem de trecere/eșec.

Recrutorii verifică dacă se potrivește general cu cultura lui Zappos, dar nu există cerințe stricte pentru a trece evaluarea sau evaluarea. Ideea principală este că candidatul trebuie să-și demonstreze dorința și angajamentul de a se alătura Zappos și de a participa la activitățile sale care au ca scop dezvoltarea culturii și sunt naturale în concordanță cu valorile companiei. Oamenii se pot distra în diferite moduri. De exemplu, cineva poate să nu dorească să găzduiască un eveniment formal, dar ar trebui să-i placă ideea de a fi implicat în proces.

Procesul de evaluare

În timpul interviului cu valorile de bază, recrutorul este ghidat de Evaluarea Valorilor de bază, pe care o deschide pe laptop și selectează 2-5 întrebări din fiecare dintre cele 10 secțiuni pe care le adresează candidatului (diferitele întrebări corespund valorilor fundamentale ). Răspunsurile candidaților sunt introduse în câmpurile corespunzătoare. Notele sunt furnizate managerului de angajare împreună cu un CV și recomandări privind potrivirea candidatului cu cultura companiei. Evaluarea ideală a răspunsului este 4; A-urile sunt practic imposibile, deoarece înseamnă că nu există loc de îmbunătățire (5 = total de acord, 1 = total dezacord)

Semne de avertizare

Exemplu de întrebare „încheierea tranzacției”: Este solicitantul dispus să petreacă timp cu colegii în afara serviciului? Zappos estompează limita dintre muncă și joacă, iar toți cei care lucrează în această familie trebuie să creadă în concept. Acest lucru este menționat în valoarea nr. 7: „Construirea unei echipe pozitive și a spiritului de familie”. Candidatul ar trebui să fie confortabil cu faptul că toți angajații interacționează în mod regulat cu colegii din afara biroului și pe rețelele sociale.

Cum să vă asigurați că un candidat se potrivește cu cultura companiei:

1. Fă-ți timp!

Zappos înțelege că angajarea persoanei greșite poate avea consecințe dezastruoase pentru companie, mai ales dacă acea persoană ajunge în punctul în care se ia următoarea decizie cu privire la cine să angajeze. Angajații care nu se potrivesc cu cultura corporativă „otrăvește” organizația. Cei care nu cred în viziunea companiei tale sau în valoarea muncii pe care o fac alți angajați pot răspândi ei înșiși negativitatea și este aproape imposibil de combatet. Prin urmare, nu trebuie să vă grăbiți să găsiți persoana potrivită.

2. Gazdă zile deschise

Când un candidat sosește la un interviu cu o companie, arată-i prin birou. Un scurt tur îi va permite să vadă de aproape mediul de lucru și să ia o decizie individuală dacă poate lucra în acel mediu.

3. Verificați-vă pregătirea pentru un interviu

Puneți întrebări care testează cât de bine vă cunoaște o persoană compania. Știe el ceva despre istoria, misiunea, succesele, problemele, etc.? Dacă un candidat este încântat de perspectivele de a lucra în compania ta și știe despre ele, atunci aceasta este o garanție că nu este doar în căutarea unui loc de muncă, ci se gândește la oportunități de carieră și profesionale.

4. Faceți din recrutare un efort de echipă.

Dacă întreaga echipă aprobă solicitantul, neangajarea unui nou angajat devine imposibilă. Credința autentică în noua persoană va fi transmisă întregii echipe și va contribui într-un fel la pregătirea tuturor pentru succes.

Pentru a se asigura că solicitantul nu încearcă doar să intre în fața unor persoane „importante”, echipa de recrutare ar trebui să întrebe feedback de la toți cei care interacționează cu candidatul, până la șoferii și administratorii de autobuze corporative. Trebuie să se asigure că toate opiniile cu privire la solicitant sunt consecvente.

5. Decizia candidatului ar trebui să fie decizia dumneavoastră.

Fiți deschis și sincer cu privire la ceea ce vă așteptați, condițiile de lucru și orice provocări potențiale asociate cu postul (distragerea atenției, sisteme noi etc.). De exemplu, Zappos nu are prea multă flexibilitate în programare, așa că nu ar trebui să fie o surpriză când nou angajat Aproape din prima zi începe antrenamentul. De asemenea, nu ar trebui să fie surprinzător faptul că condițiile de lucru la Zappos sunt turbulente.

6. Aflați despre obstacole

Cu cât deveniți mai devreme conștienți de orice obstacol, cu atât mai puțin timp și resurse veți cheltui continuând procesul de angajare. Cele mai mari trei bariere în calea angajării la Zappos sunt: ​​solicitantul nu dorește să schimbe locația, nu dorește să comunice cu colegii în timpul liber și nu este mulțumit de compensație (structura bonusului). Toate acestea trebuie discutate în faza inițială, cel puțin în timpul unui interviu telefonic schiță generală.

7. Întrebări gata făcute = răspunsuri gata făcute

Asigurați-vă că întrebările pe care le puneți îl obligă pe candidat să împărtășească exemple reale ale comportamentului său la locul de muncă din trecut. Această tehnică este cunoscută sub numele de interviu comportamental, dar Zappos o aplică la valorile fundamentale. Compania a dezvoltat un grup unic de întrebări pe care candidații nu le-au auzit înainte, pe lângă întrebări mai standard. Aceste întrebări ajută la diferențierea oamenilor care pur și simplu spun lucrurile „corecte” de cei care au demonstrat un comportament care se aliniază cu valorile de bază ale companiei.

8. Asigurați-vă că candidatul înțelege valorile.

Înțelege candidatul importanța valorilor companiei? Are idei pentru îmbunătățirea productivității și dezvoltarea culturii și are dorința de a implementa idei? Dacă vrei ca compania ta să continue să crească, ai nevoie de oameni cu dorință de a crește nivelul. Zappos consideră că valorile de bază ar trebui să influențeze fiecare decizie pe care o ia compania, așa că este important să profităm la maximum de ideile pe care oamenii le aduc la masă.

9. Fii deschis

Angajații vor interpreta valorile fundamentale în mod diferit. Și toată lumea le va manifesta diferit și în grade diferite. Toată lumea trebuie să fie în acord cu diferitele niveluri de energie, umor, smerenie, spontaneitate etc. pe care le au toți ceilalți. Adaptabilitatea și deschiderea sunt cheia. Nu vă așteptați ca toți să fie comedian, ci căutați persoane care sunt deschise la interacțiune în cadrul echipelor și departamentelor și care sunt capabile să vorbească caracteristici interesante despre poziție și companie.

10. Cultură adecvată necesară, abilități tehnice opționale

Zappos are multe posturi în care oamenii sunt angajați în funcție de personalitatea lor. Cerințe tehnice minimizat deoarece oamenii pot învăța abilități la locul de muncă. Cu candidații care nu se potrivesc cultural, nu se poate face nimic pentru a „remedia” situația. Desigur, multe posturi necesită abilități tehnice, dar este la fel de important ca solicitantul să fie potrivit pentru companie în ceea ce privește cultura corporativă.

Traducere: Inga Hammi

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă

Selectarea corectă a personalului are un impact mai mare asupra performanței organizaționale decât formarea ulterioară. Vom oferi participanților instrumente și ghiduri precise pentru evaluarea candidaților în etapa interviului, fără a utiliza teste plătite și măsurători suplimentare. Acesta este modulul 3 al Școlii de recrutare DIY. Programul de 4 module va începe în iarna 2018. Înscrie-te! [email protected]

Înregistrarea la eveniment este închisă

Ne pare rău, înregistrarea este închisă. Este posibil să fie prea multe persoane deja înscrise la eveniment sau termenul limită de înregistrare a expirat. Mai multe detalii puteți afla de la organizatorii evenimentului.

Alte evenimente organizatori

În prezent, interviurile sunt una dintre cele mai utilizate metode de evaluare a personalului și cel mai comun instrument de selecție. Astăzi, companiile folosesc din ce în ce mai mult interviurile structurate bazate pe competențe (stea), o tehnologie care le permite să ia decizii precise în domeniul lucrului cu talentul.

Cum se identifică cele mai importante competențe pentru selectarea candidaților pentru un post vacant? Cum să pregătiți întrebări și cazuri pentru a evalua valorile și competențele cheie? Cum se evaluează implicarea unui candidat în muncă și în viață? Cum să conduci un interviu și să colectezi informații despre meta-programele unui candidat? Cum să o interpretăm și să tragem concluzii despre potențialul succes al candidatului în compania noastră? Vă invităm să exersați aceste abilități la Atelierul de Formare privind transferul tehnologiei de interviu pe VALORI, COMPETENȚE și METAPROGRAME.

Program:

1. Cum valorile și evaluările meta-programelor se potrivesc cu abordarea clasică a interviurilor bazate pe competențe.
2. Tipuri de scale de evaluare, principii de descriere a acestora și caracteristici de aplicare.
3. Legătura dintre valorile angajatului și valorile companiei sau motivul pentru care candidatul ideal nu se încadrează în munca companiei.
4. Evaluarea valorilor: testare de caz, piramida nivelurilor logice, steaua, intrebari proiective, exemple de sarcini
5. Algoritm de realizare a interviurilor pe baza competențelor: star și parla – tehnologii, tipuri de întrebări și răspunsuri orientative la acestea. Demonstrație cu analiză a celor evaluați (atelier). Cazuri din practica noastră.
6. Diagnosticarea a 18 meta-programe ale candidaților. Abilități de scriere a întrebărilor și de interpretare a răspunsurilor. Analiza video (atelier).
7. Abilități în scrierea unui raport de interviu: luarea deciziilor cu privire la manifestarea unui indicator, caracteristici, diferențe, punctaj final (atelier)
8. Caracteristici de furnizare de feedback clientului și candidatului

Această tehnologie are o valabilitate ridicată și permite managerului și persoanei HR să o utilizeze independent (DIY).

Prezentatori:

Maria Sazonova, Ph.D. (Omsk)

Gulnur Ilyazova (Kazan)

Taxa de participare: 10.000 de ruble, cu participarea a 2 angajați ai companiei - 9.000 de ruble, 3 x 8.000 de ruble, 4 x 7.000 de ruble

Daca ai intrebari intreaba [email protected] Raspundem la e-mailuri chiar si in weekend!

Întrebări pentru a vă identifica valorile

John F. Demartini în cartea „Bogățiile interioare. Seven Secret Treasures of Your Soul” oferă o listă de întrebări pentru a identifica și recunoaște valorile noastre interioare. Acestea sunt întrebările:

1. Cum și cu ce vă umpleți spațiul?

Întrebați-vă: ce înseamnă pentru mine toate aceste lucruri cu care m-am înconjurat?

2. Cum îți petreci timpul?

Ce iti ia cel mai mult timp? Ce vine pe locul doi? Dacă nu îți petreci cea mai mare parte a timpului la serviciu, ce faci în timpul zilei? Poate creșteți copii, vă implicați în serviciul comunitar, jucați golf, petreceți timp socialând sau luptați pentru o cauză dreaptă? Dacă bănuiești că toate acțiunile tale se bazează pe părerea altcuiva despre valorile tale, pur și simplu pentru că încerci să-i faci pe plac acelei persoane, sau poate din dorința de a te simți în siguranță și stabil, atunci întreabă-te: Cum mi-aș petrece timpul? , dacă nu aș avea toate aceste temeri și griji?

3. Cum îți cheltuiești energia?

Gândește-te: Ce îți place să faci de mult timp? Ce faci când pierzi noţiunea timpului? Unde este zona ta de „exces de atenție”? Întrebați-vă: pentru ce activitate par să am întotdeauna suficientă energie? Ce activități mă entuziasmează? Unde aleg să-mi cheltuiesc cea mai mare parte a energiei în timpul zilei, săptămânii, lunii?

4. Cum cheltuiți banii?

Aruncă o privire mai atentă la cum cheltuiești banii. Îi păstrezi pentru o zi ploioasă? Faci o investitie? Puneți pariuri? Pe ce cheltuiți mulți bani - haine, educație, călătorii? Organizați petreceri fastuoase, păstrați bani pentru dvs. sau donați pentru caritate? Sau îl păstrați pentru scopuri specifice, cum ar fi educația copiilor, pensionarea sau cumpărarea unui porc medaliat sau a unui iaht de cincizeci de picioare? Unde se duc cei mai mulți bani - în afacerea ta, în casa ta, în casa ta? activități sociale sau altundeva? Mai simplu spus, unde se duc toți banii tăi?

5. În ce moduri este cel mai probabil să fii ordonat?

Grădina ta arată impecabil, dar carnetul de cecuri este o mizerie? Atelierul dvs. de garaj este în dezordine, dar masa de lucru și materialele de lucru sunt în stare perfectă? Întrebați-vă – unde sunt cel mai ordonat în viața mea? Unde merg mereu lucrurile mele bine și unde există cea mai mică instabilitate? Unde este cel mai mare haos din viața mea? Unde totul este imprevizibil și impermanent?

6. Despre ce ești cel mai disciplinat?

Deci, ce faci când ești constant concentrat și disciplinat?

7. La ce te gândești?

Unde te duc rătăcirile minții tale? Dacă sunteți adesea deranjat de gânduri despre un lucru în timp ce sunteți ocupat cu altul, care sunt acele gânduri? Înclinațiile sau hobby-urile tale îți mențin atenția asupra unor lucruri specifice timp de multe ore la rând; Deci la ce te gândești constant, te gândești și încerci să înțelegi și mai profund?

8. Ce iti imaginezi in imaginatia ta?

Examinează-ți visele și imaginile mentale: ce îți spun ele? Care este ideea ta despre viața ta, despre viitor? Când în visele și imaginațiile tale ești fericit la nesfârșit și îți iubești viața, care este laitmotivul lor?

9. Despre ce vorbești cu tine însuți?

Poate că există chiar un dialog în interiorul tău în care o parte din tine dezbate cu alta; Despre ce sunt aceste conversații? Poate că ei discută despre acțiunile pe care „ar trebui” să le întreprindeți... ce acțiuni discutați cu dvs.? Poate că vă faceți planuri pentru dvs. și familia dvs., luând în considerare o remodelare a casei, unele afaceri sau plănuiți o vacanță? Care sunt subiectele conversațiilor tale interne?

10. Despre ce vorbiți cu alte persoane?

Când întâlnești o persoană nouă, despre ce vorbești cel mai des? Când te întâlnești cu vechii prieteni, ce subiecte aduci mereu în discuție? Ce conversații îți atrag atenția și interesul cel mai mult? Acordați o atenție deosebită unde conversațiile dvs. tind să se îndrepte.

11. La ce reacționezi?

Aruncă o privire mai atentă la ceea ce ești atent.

12. Care sunt scopurile tale?

Toate sarcinile tale sunt legate de afaceri? Sau la familie? Sau să te odihnești? Pot fi identificate anumite tendințe? Dacă nu ai obiceiul de a-ți scrie obiectivele, doar gândește-te la ce ți-ar plăcea cel mai mult să faci sau să ai în viața ta și la care dintre acele obiective lucrezi în mod activ. Pe care le urmăriți aproape zilnic?

Anexa acestei cărți conține „Chestionarul lui Andrei Zhalevich sau 100 de întrebări despre scopul vieții unui lider” (vezi. Anexa 2), publicată anterior în cartea autoarei „The Big Book about the Meaning of Life and Purpose”.

Acest text este un fragment introductiv. Din cartea Ieri un ratat este astăzi un om de afaceri de succes de Bettger Frank

9. Cum adresarea întrebărilor a îmbunătățit eficiența conversațiilor mele de afaceri O idee nouă poate aduce uneori schimbări rapide și revoluționare în gândirea unei persoane. De exemplu, cu puțin timp înainte de afacerea pe care am făcut-o la New York, mi-am propus să devin

Din cartea Soros despre Soros. Rămâneți înaintea schimbării autor Soros George

O chestiune de valori mai mare bine societate deschisă iar realizarea care îi permite să servească drept ideal este libertatea individuală. Cea mai evidentă calitate atractivă a libertății este calitatea ei negativă: absența restricțiilor. Dar

Din cartea Fraude. Fascicul de lumină aprins părțile întunecate afaceri autor Albrecht U Steve

UTILIZAREA SIMPTOMELOR DE FRAUDE PENTRU A DETECTA ÎNCHEIAȚIA ȘI Abuzul de către manageri _______________ Din păcate, ca și în cazul fraudei din partea angajati, iar în cazul înșelătoriilor de către manageri fără recunoașterea celui mai necinstit manager, poate fi foarte

Din cartea Money Consciousness. Schimbăm setările în 9 zile autor

Exercițiul „Sistemul meu de valori” Faceți o listă cu 10 domenii care sunt importante pentru dvs., în care investiți timp, efort și bani. Clasează lista: pune pe primul loc valoarea cea mai importantă, restul în ordine descrescătoare a importanței.

Din cartea Mojo. Cum să îl obțineți, cum să îl păstrați și cum să îl returnați dacă îl pierdeți autor Goldsmith Marshall

Din cartea Muzica creierului. Reguli pentru dezvoltarea armonioasă de Pren Anet

5. Transferarea valorilor Ce valori ați dori cel mai mult să le transmiteți altor persoane la care țineți, astfel încât să le împărtășească? Mai simplu spus, cum anume ai vrea să te schimbi lumea din jurul nostru? Ce cuvinte ți-ar plăcea să vezi sculptate pe piatra ta de mormânt?

Din cartea Mission of Business autor Matsushita Konosuke

Doi poli ai valorilor Valorile noastre sunt atât stabile, cât și dinamice. Acest lucru poate suna paradoxal, dar nu este deloc lipsit de sens. Folosim valorile în mod constant; acestea sunt în interacțiune constantă cu experiența noastră. Unele dintre ele de-a lungul timpului

Din cartea Life Management [Arta de a-ți gestiona viața] autorul Alenson Inessa

Din cartea Psihologie pozitivă. Ceea ce ne face fericiți, optimiști și motivați de Style Charlotte

Triunghiul Valorilor Cele trei vârfuri ale triunghiului nostru, așa cum am spus deja, sunt „muncă”, „viață personală” și „dezvoltare personală”. Această împărțire este oarecum arbitrară. Fiecare vârf include o întreagă gamă de valori și durata lor corespunzătoare

Din cartea Gamestorming. Jocuri pe care le joacă afacerile de Brown Sunny

Din cartea Strânge bani! 150 de „trucuri” și tactici de vânzare eficiente care fac bani la casa de marcat autor Teplukhin Arkady

Din cartea Cum să influențezi. Stilul nou management de Owen Joe

Din cartea Being Rich, What's Stopping You? autor Sviyash Alexander Grigorievici

Din carte Vă mulțumim pentru recenzie. Cum să răspundeți corect la feedback de Khin Sheila

Din cartea autorului

Să începem prin a ne identifica atitudinile Ce să facem, cum să ieșim din această programare puternică? Acest lucru este foarte posibil, dar mai întâi trebuie să vă dați seama de existența unui astfel de program intern și să-l formulați clar Calea pe care a venit nu contează cu adevărat