Concedierea ilegală conform art. Concedierea ilegală de la locul de muncă. Termene de prescripție pentru concedieri ilegale

Concedierea ilegală înseamnă o încălcare a drepturilor unui angajat. O astfel de concediere este ilegală dacă a fost făcută din motive neprevăzute de Codul Muncii Federația Rusă.

Tipuri de concediere ilegală

1. Dacă concedierea ilegală de la locul de muncă a avut loc fără temei legal. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă de motive generale pentru care relaţiile de muncă cu un muncitor angajat. Demiterea fără explicații este, de asemenea, ilegală.
2. Dacă ordinul (procedura) de concediere a fost încălcat. De exemplu, concedierea categorii individuale persoane care se bucură de dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă: stagiari, precum şi lucrători cu înaltă calificare; în caz de încălcare sau nerespectare a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului.

O încălcare gravă a legii este atunci când femeile însărcinate, mamele singure și tații care cresc un copil sub paisprezece ani sunt concediați ilegal. Pe lângă acele situații în care s-a produs lichidarea organizației, concedierea salariaților care erau cu handicap sau în concediu de maternitate.

Concedierea ilegală pentru absenteism

Absenteismul este unul dintre motivele de concediere intensivă în muncă, fiind în același timp o măsură acţiune disciplinară. Un raport de muncă poate fi încetat pentru absenteism numai dacă se constată vinovăția salariatului, spre deosebire de concedierea salariaților din cauza reducerii de personal. Angajatorul este strict obligat să respecte procedura, precum și să dovedească legalitatea unei astfel de concedieri, i.e. faptul de absenteism fără un motiv întemeiat.

Procedura de concediere constă în mod convențional din trei etape:

• Înregistrarea corectă a faptului de absenteism.
• Stabilirea motivelor absenteismului.
• Luarea deciziei de concediere.

Erorile de procedură pot duce la declararea ilegală a concedierii în instanță.

Drepturile angajaților în caz de concediere ilegală

1. Dreptul la apărare drepturile muncii.
2. Dreptul de a depune o cerere în instanță.
3. Dreptul la reintegrare.
4. Dreptul la despăgubiri datorate salariatului.

Unde să mergi în caz de concediere ilegală

În acest caz, în primul rând, trebuie să contactați organismul pentru protecția drepturilor de muncă ale cetățenilor. Acest organism este inspectoratul de stat al muncii. Cererea trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data primirii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

Reclamația este examinată în termen de 10 zile. În plus, angajatul are dreptul de a depune un proces. În cazul în care concedierea este declarată ilegală printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul este obligat să reintegreze salariatul în funcția sa anterioară, precum și să plătească toate salariile neîncasate de acesta pe toată perioada. absenteism forțat. Pe lângă aceste plăți, angajatorul este obligat să compenseze și alte costuri: prejudiciu moral, serviciile unui avocat sau avocat care a reprezentat interese în instanță.

Evident, concedierea ilegală poartă cu sine nefavorabilă consecinte juridice pentru angajator.

22.05.2013 22:33

SOLUŢIE

IN NUMELE FEDERATIEI RUSE

La 19 iunie 2012, Judecătoria Certanovski din Moscova, compusă din președintele judecător Badova O.A., cu participarea procurorului Popik M.Yu., avocat Khohlov A.V., cu secretarul Savelyeva E.A., după ce a examinat cauza civilă în dosarul public la data de 19 iunie 2012. cererea Pak FULL NAME14 împotriva HOA „Oasis Park” pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu, despăgubiri prejudiciu moral

INSTALAT:

Reclamanta a depus aceasta cerere in instanta. El își justifică revendicările prin faptul că lucrează în Oasis Park HOA din 2009. în funcţia de comandant, îşi îndeplineşte munca în conformitate cu Descrierea postului. ZZ.LL.AAAA a aflat că a fost eliberat din funcție dintr-un anunț care a fost postat pentru locuitorii casei. Nu a fost familiarizat cu ordinul de concediere și nici nu a fost întocmit un act de refuz de a se familiariza. Consideră că inculpatul a încălcat procedura. Reclamantul încă nu cunoaște motivele concedierii sale. Din spusele pârâtei, reclamantul a aflat că a fost concediat presupus pentru absenteism ZZ.LL.AAAA Cu toate acestea, ZZ.LL.AAAA se afla în OSP Chertanovsky. Astfel, din vina pârâtei, reclamanta este lipsită în mod nelegal de posibilitatea de a munci. Solicită să recunoască concedierea ca fiind ilegală și să-l reinstaleze în funcția de comandant al Oasis Park HOA, pentru a-și recupera castigurile medii pentru perioada de absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 100.000 de ruble.

Ulterior, și-a lămurit revendicările, a cerut recunoașterea concedierii ca nelegală și reîncadrarea acestuia în funcția de comandant al HOA Oasis Park, recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate din ZZ.LL.AAAA până în ziua judecății. decizie, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 5.000 de ruble.

În ședința de judecată, reclamanta a susținut pretențiile expuse în temeiurile expuse în declarație de revendicare luând în considerare clarificări.

Reprezentanții pârâtei s-au opus pretențiilor prezentate pe motivele expuse în întâmpinare.

Instanța, după ce a audiat părțile, martorii și a examinat materialele cauzei, constată ca cererea să fie satisfăcătoare în parte pentru următoarele motive.

Potrivit art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse, motive rezilierea contract de munca sunt: ​​4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod).

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: 6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără bine. motiv pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acestuia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură)

Potrivit art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse, Incetarea unui contract de munca formalizat prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului împotriva semnăturii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care comanda (instrucțiunea) pe incetarea contractului de munca este imposibil să se aducă în atenția angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (instrucțiune). pe zi incetarea contractului de munca angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor de muncă.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau execuție necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancţiuni disciplinare: 1) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Potrivit art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare în cazul în care nu sunt primite câștiguri ca urmare a: îndepărtarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul la un alt loc de muncă;

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă. În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data primirii în copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Angajatorul are dreptul de a se adresa justiției în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, În cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de recuperare în favoarea salariatului. compensare bănească prejudiciul moral cauzat de aceste actiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

Potrivit art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decizia de a reintegra un angajat concediat ilegal sau de a reintegra un angajat transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

În ședința de judecată s-a stabilit că ZZ.LL.AAAA a fost încheiat un contract de muncă între HOA Oasis Park și Pak NUME COMPLET15, conform căruia reclamanta a fost angajată în calitate de comandant al HOA Oasis Park.

ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET16 a fost respins din cauza după voie din funcția de comandant al HOA Oasis Park în temeiul clauzei 3 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

ZZ.LL.AAAA a fost încheiat un contract de muncă între HOA Oasis Park și Pak NUME COMPLET17, conform căruia reclamantul a fost angajat în calitate de comandant al HOA Oasis Park.

ZZ.LL.AAAA reclamantul, în baza Ordinului nr. din data de ZZ.LL.AAAA, a fost concediat din HOA Oasis Park din cauza unei reduceri de personal în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

ZZ.LL.AAAA Prin ordin fără număr, Park In Soo a fost reintegrat în HOA Oasis Park pentru a lucra ca comandant cu ZZ.LL.AAAA cu salariu conform tabelului de personal.

ZZ.LL.AAAA, reclamantul a scris o declarație președintelui HOA Oasis Park cu cerere de eliberare pentru o oră, în legătură cu citarea executorului judecătoresc la ora 17:00. 00 min. ZZ.LL.AAAA

ZZ.LL.AAAA președinte consiliu NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector departament HR NUME COMPLET6, dispecer NUME COMPLET7, agent de securitate NUME COMPLET8 s-a întocmit act că angajatul Pak NUME COMPLET18 comandantul HOA „Oasis Park” a lipsit de la locul de muncă în timpul zilei de lucru ZZ.LL.AAAA de la ora 11 00 min. până la ora 18 00 min. fără un motiv întemeiat. A refuzat să-și explice absența.

ZZ.LL.AAAA, inginerul-șef NUME COMPLET20 a scris o notă președintelui HOA în care afirmă că Pak NUME COMPLET 21 DD.LL.AAAA a plecat fără permisiune locul de munca, inclusiv pe teritoriul casei, nu l-a avertizat despre absența lui; nu a monitorizat executarea lucrărilor de către secția sa NUME COMPLET9, care era angajat în pictarea ascensoarelor.

ZZ.LL.AAAA prin ordin al președintelui consiliului de administrație al HOA „Oasis Park” Pak NUME COMPLET19, s-a solicitat furnizarea unui certificat sau alt document oficial care să justifice absența sa de la locul de muncă, care poartă marca președintelui al consiliului de administrație NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector departament HR NUME COMPLET6 că reclamantul cunoștea ordinul, a refuzat să primească ordinul în mână.

ZZ.LL.AAAA președinte consiliu NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector departament HR NUME COMPLET6, agent de pază NUME COMPLET8, s-a întocmit act prin care se precizează că Pak NUME COMPLET22 a refuzat să dea explicații orale și scrise cu privire la absența DD. .LL.AAAA

ZZ.LL.AAAA Președintele Consiliului NUME COMPLET13, Contabil șef NUME COMPLET12, Inspector Departament HR NUME COMPLET6 a întocmit un act de refuz al Pak NUME COMPLET23 pentru a se familiariza cu ordinul prin care se solicită un certificat sau alt document oficial care să justifice absența sa din cadrul locul de muncă ZZ.LL.AAAA

În cauză sunt prezentate și acte din ZZ.LL.AAAA și ZZ.LL.AAAA, semnate de președintele consiliului de administrație, NUME COMPLET13, contabil șef, NUME COMPLET12, inspector departament HR, NUME COMPLET6, din care se menționează că Pak, NUME COMPLET24, a refuzat să dea explicații orale și scrise cu privire la absența sa ZZ.LL .AAAA

Prin ordinul nr. din data de ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET25 a fost respins conform paragrafelor. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în baza Legii nr. din data de DD.LL.AAAA Ordinul conține o notă a președintelui consiliului de administrație cu privire la refuzul reclamantului de a semna ordinul.

Din Ordinul nr. al Președintelui Consiliului de Administrație al Asociației Proprietarii Oasis Park din data de ZZ.LL.AAAA rezultă că Pak NUME COMPLET26 a refuzat să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

Din răspunsul la declarația executorului judecătoresc al Chertanovsky OSP UFSSP pentru Moscova, NUME COMPLET10 din ZZ.LL.AAAA, rezultă că executarea Chertanovsky OSP UFSSP din Moscova a fost în curs de executare nr. cu privire la colectarea creanțelor împotriva debitorului al Oasis Park HOA în favoarea lui Pak Nume complet27. Potrivit materialelor procedurii de executare, Pak NUME COMPLET28 nu a fost chemat de executorul judecatoresc pentru a primi ZZ.LL.AAAA. Colecționarul Pak NUME COMPLET29 a fost în incinta OSP Chertanovsky ZZ.LL.AAAA în timpul orelor de non-recepție conform proprie iniţiativă. La cererea acestuia, a fost emisă o citație prin care se precizează că a vizitat executorul judecătoresc. Nu se poate raporta ora și perioada șederii sale ZZ.LL.AAAA în sediul OSP, din cauza lipsei unor astfel de informații în materialele procedurii de executare.

Conform citației executorului judecătoresc al OSP Chertanovsky UFSSP pentru Moscova, NUME COMPLET10 pentru procedura de executare Nr. rezultă că Pak NUME COMPLET30 a fost în OSP Chertanovsky ZZ.LL.AAAA de la ora 12.00. 00 min. până la ora 18 00 min.

Cazul este prezentat cu un ordin de la executorul judecătoresc al OSP Chertanovsky UFSSP pentru Moscova, NUME COMPLET10, prin care dispune ca ordinul nr. datat ZZ.LL.AAAA să fie predat intenționat OJSC Sberbank din Rusia.” Pe această ordonanță există o marcă bancară datată ZZ.LL.AAAA Din explicațiile reclamantei rezultă că din moment ce ordinul către bancă a fost depus după ora 16:00. 00 min. iar conform regulilor băncii se stabilește data a doua zi. Instanței nu i s-au prezentat dovezi că ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET31 a lipsit de la locul de muncă. În acest sens, instanța ajunge la concluzia că acest ordin a fost transmis băncii ZZ.LL.AAAA

Din explicațiile reclamantului rezultă că, întrucât ZZ.LL.AAAA președintele și secretarul HOA nu se aflau în consiliu, acesta a lăsat o declarație din ZZ.LL.AAAA că trebuie să se prezinte la OSP cu dispecerul. Nu știe unde a mers cererea.

Martorul FULL NAME11 a mărturisit că este rezidentă a casei și fostul președinte al Oasis Park HOA. În perioada în care a fost președintele consiliului de administrație al HOA. Reclamanta a fost concediată din cauza reducerii personalului, dar prin hotărâre judecătorească a fost repus în funcție, dar după ce a fost suspendată de la serviciu. A văzut că reclamantul merge la muncă, dar locul de muncă i-a fost sigilat. Ea a aflat că reclamanta a fost concediată dintr-o reclamă. Potrivit reclamantei, aceasta știe că acesta a mers la executorul judecătoresc, a lipsit 4 ore și a fost concediat. În prezent, președintele HOA vine cu întârziere la consiliu și multe probleme nu pot fi rezolvate. Dispecerii lucrează non-stop. Secretarul consiliului vine la ora unu. Cererea pentru tablă poate fi lăsată la dispecer, dar nu se pune niciun semn pe cerere. Comandantul raportează inginerului șef și președintelui consiliului.

Martorul NUME COMPLET12 a mărturisit că lucrează ca contabil șef în HOA Oasis Park cu DD.LL.AAAA. Știe că reclamanta a fost concediată. Reclamantul a refuzat să semneze acte de concediere în aprilie 2012. Salariile se calculează în conformitate cu fișa de pontaj, care este depusă de inspectorul HR, semnată de inginer și președintele consiliului de administrație. În martie 2012 a lucrat la fiecare 09:00. 00 până la 18 ore 00 min. ZZ.LL.AAAA ea nu a văzut Pak NUME COMPLET32. ZZ.LL.AAAA era în biroul ei, a auzit un scandal, a părăsit biroul și s-a suit la secretară, unde Pak NUME COMPLET33 striga despre un fel de declarație, iar NUME COMPLET13 i-a cerut să furnizeze documente de ce nu era la locul de muncă. A țipat și a refuzat să dea o explicație. Nume complet13 a spus să scrie o notă explicativă că Pak Nume complet34 a refuzat să dea o explicație Ea a semnat actele cu ZZ.LL.AAAA Ordinele au fost întocmite, care au fost ordinele nu își amintește Nu își amintește dacă a semnat actul ZZ.LL.AAAA sau nu Actele au fost întocmite de inspectorul HR în ziua în care au fost semnate, apoi toți au pișit pe ele. Reclamanta a fost familiarizată cu ordonanța de concediere. Ea a văzut ordinul întins pe masa de pe coridor. Reclamanta a ieșit din biroul președintelui și a strigat. Au fost și alte notificări despre necesitatea ridicării carnetului de muncă. ZZ.LL.AAAA nu ea a decis că Pak NUME COMPLET35 lipsește de la locul de muncă, deoarece nu era treaba ei. Ea a semnat în act că persoana a refuzat să i se prezinte o cerere Deoarece nu l-a văzut pe Pak NUME COMPLET36 ZZ.LL.AAAA, ea a semnat în act despre absența acestuia. Nu a fost interesată de ce era nevoie de acțiune.

Analizând explicațiile părților, depozițiile martorilor și probele prezentate, instanța ajunge la concluzia că reclamanta a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat, deoarece a executat instrucțiunile executorului judecătoresc și, prin urmare, concedierea acestuia pentru absenteism nu poate fi considerată legală.

În astfel de circumstanțe, cererea reclamantului de reintegrare la locul de muncă cu DD.LL.YYYY în calitate de comandant al Oasis Park HOA trebuie să fie satisfăcută.

Conform certificatului Oasis Park HOA, salariul lunar al reclamantului este de 21.930 de ruble, salariul mediu zilnic este de 1.056 de ruble. 87 de copeici

Întrucât cererea de reintegrare a reclamantului a fost satisfăcută, câștigurile medii ale pârâtei pe perioada absenței forțate de la balustradă de la ZZ.LL.AAAA la ZZ.LL.AAAA în sumă de 47.559 de ruble sunt supuse recuperării în favoarea reclamantului . 15 copeici (1056,85 x 45 zile lucrătoare).

Luând în considerare toate împrejurările cauzei, instanța constată că este posibilă recuperarea de la pârâtă în favoarea reclamantei despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 2.000 de ruble.

În conformitate cu art. 103 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o taxă de stat în valoare de 1.686 de ruble este supusă recuperării de la pârât. 77 cop.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 194-199 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanță

HOTĂRÂT:

Pak FULL NAME37 repus la locul de muncă în Oasis Park HOA ca comandant cu ZZ.LL.AAAA.

Pentru a recupera 49.559 RUB de la Oasis Park HOA în favoarea Park In Soo. 15 copeici

Restul cererii este respinsă.

Decizia privind repunerea la locul de muncă este supusă executării imediate.

Pentru a colecta de la Oasis Park HOA o taxă de stat către stat în valoare de 1.686 de ruble. 77 cop.

Decizia poate fi atacată la Tribunalul orașului Moscova în termen de o lună de la data producerii în forma definitivă.

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care conducerea ia o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Iar angajatul nu vrea deloc să-și părăsească locul confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil din cauza tratamentului inechitabil din partea autorităților. Concedierea ilegală trebuie contestată.

Fiecare persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrare. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există pentru aceasta în Capitolul 13 Codul Muncii RF.

Când poate fi considerată ilegală concedierea?

Dacă angajatul și-a făcut treaba cu conștiință, nu a sărit peste serviciu, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic sau a încălcat regulile de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. Demiterea este, de asemenea, considerată ilegală dacă:

• angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, cu privire la reducerea personalului la întreprindere;
• dacă motivul declarat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
• atunci când un angajat a fost concediat pentru că nu era potrivit pentru funcția pe care o avea și nu și-a putut face față îndatoririlor sale, salariatul nu a fost atestat corespunzător;
• un angajat este concediat din cauza sănătății precare, este adesea bolnav și nu poate face față muncii sale, nu a fost efectuată o comisie medicală care să confirme acest lucru;
• angajatul ar fi fost concediat din cauza reducerii personalului, dar de fapt nu a existat nicio reducere;
• angajatului nu i s-a plătit salariul datorat.

Dacă un angajat comite o infracțiune sau o infracțiune gravă, șeful îi poate cere să demisioneze. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală, iar șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea spre examinare.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină cont și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în întocmirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și reticența de a folosi serviciile avocați profesioniști, duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor salariatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată a angajatului și, de asemenea, să solicite plata daunelor morale și pentru onorariile pentru serviciile unui birou de avocat.

Plângere la inspectoratul de stat de muncă

Când concediază un angajat, acesta scrie o declarație. Adesea, angajatorii vă cer să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă considerați că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație care indică clar toate circumstanțele cazului, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. O decizie va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat în mod clar legislația muncii. Dacă apar dificultăți în timpul examinării plângerii, problema poate dura, iar acest lucru nu ar trebui permis. După expirarea lunii, nu mai este posibilă depunerea unei cereri în instanță. Deci alegerea este a ta. Fie mergi direct în instanță, care va fi mai lungă și mai costisitoare, dar există șanse mai mari să-ți recâștigi postul și să fii reintegrat la locul de muncă, fie încearcă mai întâi să acționezi prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Ei au dreptul de a efectua o revizuire administrativă a incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a se familiariza cu comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror numerarși despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să mergeți la judecătoria. Dacă, după expirarea termenului alocat, nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți urgent o cerere în instanță pentru concediere ilegală;

De la ordinul de concediere până la depunerea unei cereri de reintegrare la locul de muncă ar trebui să fie mai puțin de o lună. Chestiunea este examinată ulterior de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. O examinare îndelungată a cazului de către inspectorat nu este considerată un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat o cerere în instanță, în același timp. Problemele referitoare la repunerea în practica judiciară sunt analizate în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Considerare litigii de munca are o serie de avantaje în instanță. Trebuie să le cunoști pentru a le accepta. decizia corectă dacă să caute ajutor sau nu. O cerere de reintegrare la locul de muncă se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii dvs., este numit un judecător executiv care vă ascultă afirmațiile și examinează dovezile. Procedura presupune un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu citarea și interogarea tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul are în vedere temeiul pentru Numai în instanță puteți vorbi în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este depunerea unei cereri în instanță. Concedierea ilegală a unui angajat presupune ca angajatorul să suporte costurile corespunzătoare. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi ocazia prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru salariile pierdute pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul dezavantaj va fi timpul necesar examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În cazul încălcării grave a legislației muncii, reintroducerea în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există dovezi scrise valide cu privire la încălcarea de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Dar, recent, judecătorii au încercat să rezolve astfel de dispute cu privire la reintegrarea la locul de muncă mai rapid, în decurs de o lună. Procesul poate dura doar dacă este foarte probleme controversate. Daca evidenta nelegalitatii concedierii unui salariat este mare, atunci cazul reintegrarii in practica judiciara este considerat mult mai rapid.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea printr-o hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, oamenii nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să-ți dea totul documentele necesare, pe care judecătorul va cere să le aibă la dispoziție. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

Contractul trebuie să indice salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt specificate acolo, trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariul dvs. timp de șase luni. Judecătorul va avea nevoie de acest lucru dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este recomandabil, înainte de a depune o cerere la instanță, să încercați pentru ultima dată să discutați cu managerul dumneavoastră și să explicați motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați despre dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrarea la locul de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să fie examinată documentația de către asistenții judiciari și a acceptat o înțelegere amiabilă de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plății datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a merge în instanță?

Dacă nu a fost posibil să ajungeți la un acord cu managerul și să rezolvați problema revenirii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți o cerere la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori, cauza poate fi trimisă instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie să depuneți următoarele documente:

• carnetul de munca (trebuie sa contina o evidenta a datei angajarii si concedierii, cu numerele de ordine);
• o copie a contractului de muncă încheiat la admiterea la acest loc lucru;
• copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
• certificat de primire salariileîn ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document aflat în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune calm că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit acesteia, orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale se poate adresa instanței. Acesta poate, prin instanță, să ceară plata unei despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

Un angajat al unei întreprinderi poate depune și o plângere în instanță împotriva unui șef care nu a păstrat confidențialitatea atunci când prelucrează datele angajaților. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferitele părți, examinează toate documentele, iar asistenții instanței sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, dacă este necesar, diverși experți profesioniști și diverși martori pot fi implicați pentru a vă certifica activitate de muncă la această întreprindere. Muncitor în acest proces a chemat reclamantul, din moment ce a formulat cererea, iar directorul sau liber profesionist este considerat inculpat.

Luarea unei decizii de către instanță

La depunere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă a instanței de judecată să satisfacă cerințele sale. După studierea cu atenție a materialelor cauzei, judecătorul ia o decizie motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.

În cazul în care reclamantul face cereri de despăgubire daune materiale sau altă despăgubire, hotărârea judecătorească trebuie să indice clar suma plății datorate. Întrucât procesul poate dura mult timp, legea a decis ca compensația pentru un angajat concediat să nu depășească șase luni de salariu. În cazul în care reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, onorarii avocaților sau despăgubiri pentru daune morale, judecătorul va stabili și va indica clar și această sumă. Întrucât în ​​cazul unui conflict individual de muncă nu se percepe nicio taxă de stat de la angajat, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Când este repusă la locul de muncă de către instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către profesioniștii din domeniul juridic, ci și pentru suferința cauzată, fizică și psihologică. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Procedura de reintegrare la locul de muncă

Dacă luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, atunci angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Se emite un ordin de reintegrare la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceasta, este necesar să faceți înregistrarea corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (numărul de înscriere este pus în acest carnet de muncă special) este invalidă, repusă la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, el are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

Dacă angajatul a fost transferat într-o poziție mai puțin plătită, atunci dacă judecătorul ia o decizie pozitivă, acesta trebuie să se întoarcă la locul său anterior de muncă. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost declarat incorect, persoana a suferit și nu a putut să obțină un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta are dreptul și la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța va obliga, de asemenea, managerul să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Dar după decizia instanței de reintegrare, practica judiciara arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care își îndeplinește cerințele în acest fel nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală devine atât de tensionată, iar sâcâiala șefului devine atât de critică încât de multe ori persoana ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru, iar după decizia instanței și primirea unei compensații bănești, să înceapă să caute altul. post.

Concedierea ilegală din cauza reducerii

Atunci când o întreprindere intenționează să reducă personalul, managerul, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. În primul rând, este necesar să se avertizeze angajatul în avans, și anume cu două luni înainte, despre schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea de a asigura persoanei un loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un post diferit, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată are loc prematur. Nerespectarea acestor reguli va duce la concedierea ilegală din cauza reducerii.

Categorii de cetățeni care sunt ilegali să fie disponibilizați

Există mai multe categorii de lucrători care, conform legii, în niciun caz nu au dreptul la concediere, cu atât mai puțin la concediere:

• femei gravide;
• mame singure cu un copil mic în brațe (sub 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (sub 18 ani);
• mame care întrețin un copil sub 3 ani;
• tutorele persoanelor cu handicap sub 18 ani care sunt considerate un lucrător în familie;

• un tată care are un copil mic în grija lui și nicio mamă;
• un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
• persoanele care se află în concediu planificat sau pleacă pe cheltuiala lor în momentul concedierii;
• persoanele aflate în concediu medical la momentul concedierii;
• dacă salariatul cu care a fost semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, un angajat trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional și să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat la producție și fărădelegea domnește din partea autorităților, atunci trebuie să urmeze neapărat pedeapsa.

Forța de muncă trebuie să se unească și să apere drepturile angajaților. Din păcate, în țara noastră, organizațiile sindicale nu au aceeași forță ca în alte țări, iar de multe ori muncitorii nu pot primi sprijinul necesar. Pentru asta există justiția. Poți oricând să faci un proces. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând dovedi că aveți dreptate.

16.06.2017 |

Nconcediere ilegală angajat Poate fi recunoscută orice încetare a raporturilor de muncă efectuată cu încălcarea procedurii, a normelor Codului Muncii, sau în lipsa unor motive.

În acest articol veți găsi temeiuri generale pentru contestarea concedierilor si vei afla ce poți obține dacă concedierea ta este declarată ilegală?.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului? Unde să se plângă de concediere ilegală și în ce ordine?

Cât timp durează să depună un proces în caz de concediere ilegală?

Citiți mai multe despre diferite motive Citiți despre disponibilizări folosind link-urile de mai jos.

Vă recomandăm să veniți la o consultație cu avocata noastră pentru conflicte de muncă Valentina Yuryevna Rumyantseva(prin linkuri, avocat) . Puteți face o programare pentru o consultație telefonic+7-981-746-76-21 (în zilele lucrătoare de la 10 la 18)

Care sunt temeiurile legale pentru concediere?

Baza concedierii la cererea proprie este declarația angajatului, nu există declarație; concedierea este ilegală (articol), Motive pentru reducerea personalului (mai multe detalii in articol) - decizia angajatorului, iar în acest caz posturile trebuie efectiv reduse, și nu redenumite, iar angajatul însuși nu aparține unei categorii care nu este supusă reducerii, cum ar fi, de exemplu, o femeie aflată în concediu de maternitate (mai multe detalii in articol) .

Pentru concedierea legală ca persoană care nu a încheiat perioada de probă, trebuie să existe nu numai o stabilire a perioada de probă ca atare, dar și confirmarea nereușirii testului (mai multe detalii in articol) .

Pentru a fi concediat pentru absenteism, trebuie să aveți dovezi de absenteism, aderarea la procedura de concediere și alți factori, despre care puteți citi în articolul „”.

Pentru a concedia femeile însărcinate și cele aflate în concediu de maternitate, organizația trebuie să fie lichidată, nu reorganizată, schimbată proprietarul sau redenumită. (mai multe detalii in articol

Pentru concedierea legală în temeiul art. 81 clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat care face obiectul unei sancțiuni disciplinare) necesită o sancțiune disciplinară care nu a fost ridicată până în ziua concedierii, dovada neîndeplinirii sarcinilor, respectarea procedurii etc.). Puteți citi mai multe în articole: și Cum a fost.

Concedierea în timpul concediului medical va fi legală dacă nu este la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației). Mai multe detalii in articolul despre .

La ce vă puteți aștepta dacă faceți recurs la concediere?

În cazul în care concediere ilegală poţi fi reintegrat la locul de muncă sau modificată formularea şi data concedierii, poţi recupera salariul pe perioada absenţei forţate şi compensarea prejudiciului moral.

ÎN În ce cazuri putem vorbi despre concedierea ilegală a unui angajat?

În primul rând, să ne uităm la motivele rezilierii unui contract de muncă. Toate sunt enumerate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia in conformitate cu adeverinta medicala eliberata in modul stabilit; legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau angajatorul nu are munca corespunzătoare (părțile trei și patru ale articolului 73 din acest cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

81 art. Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă motive de concediere la inițiativa angajatorului, care, de asemenea, nu este extensibil.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) , adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând pe parcursul ziua de lucru (tur) );

b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajator sau unitate, unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct bani sau valorile mărfurilor dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile sale legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații de natură proprietății soțului/soției și copiilor minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatorului în angajat;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Alte cazuri stabilite de Codul Muncii includ astfel de motive ca rezultatul unui test (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu muncitor didactic(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un sportiv (Articolul 348.11).

În plus, există motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu funcționarii publici, salvatorii, angajații municipali etc.

În orice caz, dacă ați fost concediat pe o bază care nu este prevăzută nici de Codul Muncii, nici de Legea muncii dumneavoastră, concedierea de la locul de muncă poate fi considerată ilegală si contesta in instanta.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului?

Chiar dacă există un temei în lege, există categorii de lucrători care nu pot fi disponibilizați la inițiativa angajatorului, deci concedierea este ilegalăîn vacanță și invaliditate temporară, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației, nu puteți fi concediat , femeile cu copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap până la optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute pentru în paragrafele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 (a se vedea mai sus) sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse (folosește, inclusiv o singură dată, metode de educație asociate cu violență fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev, elev pentru profesori)

Este necesar să urmați procedura de concediere?

O atenție deosebită trebuie acordată procedurii de concediere. În unele cazuri de concediere se cere avizul sindicatului. În alte cazuri, notificarea de concediere este necesară cu cel puțin 2 luni înainte (lichidare, reducere) sau oferta obligatorie posturi vacante.

De exemplu, concedierea conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară, aceasta implică încălcări repetate, iar sancțiunile disciplinare trebuie impuse pentru încălcările anterioare ale procedura adecvata. Înainte de a aplica o penalitate, angajatorul este obligat să vă solicite o notă explicativă, dacă refuzați, să întocmească un proces-verbal, apoi să emită un ordin, să vi-l dea împotriva semnăturii, iar dacă refuzați, să întocmească și un proces-verbal. În plus, există termene limită pentru impunerea și eliminarea sancțiunilor. Mai multe detalii într-un articol separat (citire).

Demiterea poate fi declarată ilegală de către instanță, dacă motivul concedierii salariatului este neimportant.

Pentru o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice unul dintre tipurile de pedeapsa: mustrare, mustrare. Deci, dacă instanța constată că abaterea dvs. disciplinară ar fi putut duce la o mustrare sau mustrare, atunci concedierea poate fi considerată ilegală. Totul este foarte individual, iar fiecare situație trebuie luată în considerare separat. Chiar și pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii.

Termenele limită pentru contestarea concedierii.

Și ultimul lucru despre care trebuie să știi ilegalitatea concedierii, asta este că îl poți contesta doar în decurs de o lună. Aceasta este termen de prescripție pentru cazurile de concediere.

Unde să mergi în caz de concediere ilegală?

Are dreptul de a se ocupa de problemele angajaților disponibilizați exclusiv tribunalul , deoarece acesta este un conflict individual de muncă. În competență inspectia muncii Aspectele de recurs la concediere nu sunt incluse!

În realitatea rusă, concedierea ilegală nu a fost niciodată ceva extraordinar. Fiecare a doua persoană se confruntă cu acest fenomen, dar numai fiecare treizeci ia măsuri reale pentru a contesta concedierea ilegală. Aceste statistici dezamăgitoare reflectă atitudinea lucrătorilor față de drepturile lor. Particularitatea situației este că, dacă angajații ar contesta mai activ concedierile ilegale, atunci numărul acestor concedieri ar fi redus și mult mai puțin ar trebui contestat. Prin urmare, protecția activă a drepturilor cuiva este datoria fiecărui angajat.

Motive și ordine generală concedierile sunt descrise în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cadrul acestui articol, nu ne vom opri asupra împrejurărilor specifice care au determinat nelegalitatea concedierii. Vom lua drept punct de plecare ilegalitatea concedierii și apoi vom descrie acțiunile specifice pe care trebuie să le întreprindă angajatul și compensația pe care o va primi angajatul dacă concedierea este declarată ilegală și repusă la locul de muncă.

Acțiuni ale unui angajat în caz de concediere ilegală

Adesea, înainte de concediere pentru unul dintre motivele enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului), angajatorul se oferă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă doriți să rămâneți la locul de muncă, nu scrieți această cerere sub nicio formă. Ulterior, va fi aproape imposibil să dovediți nelegalitatea concedierii și să soluționați conflictul de muncă în favoarea dumneavoastră.

Pentru a documenta concedierea, angajatorul trebuie să emită un ordin de concediere și să facă o înscriere în carnetul de muncă. După ce angajatul a fost familiarizat cu ordinul de concediere, acesta poate lua măsuri pentru a-și proteja drepturile încălcate în termen de o lună. Un angajat are 2 modalități principale de a-și proteja drepturile:

1. Depunerea unei plângeri la inspectoratul de stat de muncă.

Inspectoratul de Stat al Muncii este agentie guvernamentala pentru a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor. De bază „avantajele” contactării inspectoratului de muncă:

1. Examinarea promptă a plângerii. Plângerile privind concedierea ilegală trebuie soluționate în termen de 15 zile.
2. Procedura ieftina.
3. Minimum organizatoric si costurile forței de muncă. Tot ce trebuie să faceți este să scrieți și să depuneți o reclamație.
4. Aducerea concomitentă a angajatorului la răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative pentru încălcarea legislației muncii.

Cu toate acestea, contactarea inspectoratului de muncă are și „contra” semnificative:

1. Procent scăzut de probabilitate de satisfacție a plângerii. Inspectoratul de muncă, spre deosebire de instanță, este foarte limitat în capacitatea sa de a studia în detaliu toate împrejurările cauzei, iar profesionalismul inspectorilor, desigur, nu poate fi comparat cu profesionalismul judecătorilor. În acest sens, o plângere la inspectorat este promițătoare doar dacă există o încălcare formală, evidentă din partea angajatorului.
2. Deși, există și exemple uimitoare de protecție a drepturilor angajaților de către inspectoratul de muncă în cele mai dificile și confuze situații.

Nerespectarea frecventă a termenelor limită pentru luarea în considerare a plângerilor angajaților. Iar în cazurile de concediere, momentul este de o importanță fundamentală, întrucât după o lună nu se va mai putea contesta concedierea.

Forma plângerii și procedura de depunere a acesteia sunt descrise suficient de detaliat pe site-ul web al Inspectoratului de Stat al Muncii din Sankt Petersburg. În numele nostru, vom adăuga doar că atunci când scrieți o plângere ar trebui să vă abțineți de la speculații și judecăți de valoare. Este necesar să se furnizeze fapte, familiarizarea cu care va determina imediat inspectorul să ia o decizie privind reintegrarea.

2. Depunerea unei cereri în instanță. Se depune o cerere de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală și reintegrare la locul de muncă regula generala

la tribunalul districtual de la sediul organizației. În conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata taxelor de stat și de cheltuieli de judecată. Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, cererea trebuie depusă în termen de o lună de la data livrării unei copii a comenzii sau de la data livrării carnetului de muncă. În cazul în care termenul limită este depășit din motive întemeiate, acesta poate fi restabilit de către instanță. Vă rugăm să rețineți că de obicei nu se ia în considerare depunerea unei plângeri la inspectoratul de muncă și așteptarea unui răspuns motiv bun

Pierderea termenului de comunicare cu instanța.:

1. Principalele „avantaje” ale depunerii unei cereri în instanță Acest cele mai multe mod eficient. În instanță se va putea clarifica toate împrejurările și se va demonstra încălcările comise de angajator. Și instanța este cea care va putea înțelege toate complexitățile din relația dintre angajat și angajator.
2. Ieftinătate proces . Ținând cont de faptul că angajatul este complet scutit de la plata cheltuielilor de judecată, costurile de urmărire a unui caz în instanță vor fi mult mai mici decât de obicei.
3. Posibilitate de recuperare a daunelor morale. Doar o instanță poate recupera despăgubiri pentru cauzarea unui prejudiciu moral inspectoratul de muncă nu are un astfel de drept.

Principalul dezavantaj al utilizării metodei judiciare de a vă proteja drepturile este perioada destul de lungă a procesului. Articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește o perioadă de 1 lună pentru examinarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă. Din păcate, în practică se observă foarte rar. Cu toate acestea, astăzi, când instanțele fac tot posibilul pentru a reduce timpul necesar examinării unui caz, această problemă este atenuată treptat.

Astfel, dacă încălcarea comisă de angajator este clară, evidentă și ușor de confirmat prin documente scrise, atunci este indicat să începeți să vă protejați drepturile contactând inspectoratul de stat de muncă.

Dar trebuie să vă amintiți despre perioada de o lună pentru a merge în instanță și, chiar dacă inspecția nu are timp să ia măsuri, trebuie să depuneți simultan o cerere în instanță. Dacă încălcarea nu este evidentă sau nu poate fi confirmată prin documente scrise, atunci trebuie să începeți imediat prin a merge în instanță.

Compensații datorate unui angajat la reintegrarea la locul de muncă

1. Potrivit art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să compenseze câștigul mediu al angajatului pentru întreaga perioadă de absență forțată.

Această perioadă începe din ziua concedierii ilegale - din acel moment angajatul este lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Și această perioadă se încheie din momentul în care angajatorul preia salariatul înapoi. În exterior, acest lucru este exprimat prin emiterea unui ordin de reintegrare și permisiunea de a lucra.

Astfel, angajatul va putea recupera câștigurile medii pe toată durata procesului.

2. Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

3. Dacă un angajat se adresează instanței pentru a-și proteja drepturile, acesta are dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile judiciare.

Cheltuielile principale sunt, de obicei, costurile plătirii avocaților pentru a reprezenta interesele angajatului în instanță. Potrivit art. 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, aceste cheltuieli sunt supuse recuperării de la angajator.