Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Următorul concediu plătit de 28 de zile, neutilizat de salariat în anul de lucru corespunzător, nu poate fi înlocuit cu compensație bănească și trebuie acordat salariatului în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului specificat.

Motivul concluziei:

În conformitate cu partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie acordat anual angajatului. Să observăm că concediul nu se acordă pentru anul calendaristic, ci pentru anul de lucru (articolul 122 partea a treia din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anul de lucru este de 12 luni, inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, anul de lucru se calculează nu de la 1 ianuarie, ci din ziua în care salariatul începe să lucreze pentru un anumit angajator (clauza 1 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS din 04). /30/1930, Rostrud din 12/08/2008 N 2742-6-1 ).

Vacanța poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

Vacanța nefolosită este transferată în anul următor și trebuie utilizată nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este prevăzută (partea a treia a Codului Muncii al Federației Ruse). Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

La cererea scrisă a salariatului, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare concediu anual care depășește 28 de zile calendaristice, sau orice număr de zile din această parte. Această regulă se aplică și cazurilor în care concediul anual plătit este însumat sau concediul anual plătit neutilizat este transferat în anul de lucru următor (Codul Muncii al Federației Ruse). Regula specificată privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești poate fi aplicată numai acelor categorii de angajați pentru care se oferă concediu de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice sau care au dreptul la concediu suplimentar plătit (Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata vacanței este de 28 de zile calendaristice, nu este permisă înlocuirea acesteia (în totalitate sau parțial) cu compensații bănești.

Astfel, în cazul în care salariatul nu și-a folosit dreptul la concediu de 28 de zile în anul de lucru în curs, concediul specificat nu poate fi înlocuit cu compensație bănească, ci trebuie furnizat salariatului și utilizat de acesta în cel mult 12 luni de la data sfârşitul anului de lucru pentru care este prevăzut .

Singura excepție, când durata concediului de odihnă anual este egală cu 28 de zile calendaristice, pentru aceasta se poate plăti o compensație bănească, este cazul concedierii unui salariat. Apoi, toate vacanțele nefolosite sunt compensate (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse).

Întrucât în ​​situația în cauză raportul de muncă cu salariatul continuă, nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă nefolosit în anul de lucru anterior cu compensație bănească (dacă durata concediului de odihnă este de 28 de zile calendaristice).

Acordarea de compensații bănești unor astfel de angajați în loc să acorde 28 de zile de vacanță este o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Răspuns pregătit:

Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:

Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Barseghyan Artem

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.

Dreptul angajatului la un repaus anual de cel puțin 28 de zile calendaristice, menținând în același timp câștigul mediu, este reglementat de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 114 din Codul Muncii). Este posibil să amânăm vacanța pentru anul viitor? Da, acest lucru este posibil: atât la inițiativa angajatorului, cât și la cererea angajatului. Să luăm în considerare nuanțele de reglementare ale fluxului de documente pentru o astfel de procedură.

Amânarea concediului pentru anul viitor - temeiuri legale

Succesiunea concediilor personalului este fixată în programul de vacanță. Un document în formularul T-7 se întocmește cel târziu până la data de 17 decembrie a anului calendaristic în curs (articolul 123 din Codul muncii). Procedura de transfer al concediului de odihna la cererea salariatului este consacrata in art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru prelungirea/modificarea perioadei de odihnă includ:

1. Nu se iau în considerare cazurile de incapacitate a salariaților și perioadele de îmbolnăvire a membrilor familiei.
2. Îndeplinirea de către o persoană a diferitelor îndatoriri guvernamentale care necesită eliberarea din muncă. De exemplu, aceasta este participarea la ședințele de judecată în calitate de expert, martor, jurat; somație de audiere la autoritățile de anchetă; participarea la pregătirea militară etc.
3. Alte situatii prevazute de actele locale sau legislatia muncii. De exemplu, regulamentele interne de muncă ale unei organizații pot prevedea că boala rudelor este considerată un motiv pentru prelungirea concediului. Opțiunile și condițiile de modificare a perioadei de vacanță ar trebui reflectate în acte cu aprobarea managerului.

În acest caz, transferul concediului la cererea angajatului se efectuează pe baza unei cereri scrise din partea persoanei fizice. Actul se intocmeste pe numele managerului sub orice forma. Un exemplu de cerere de transfer de concediu este prezentat mai jos.

Motive suplimentare pentru modificarea datelor de vacanță:

• Neplata la timp a indemnizației de concediu, adică cel târziu cu 3 zile înainte de începerea perioadei de odihnă (articolul 136).
• Anuntarea angajatului despre inceperea concediului de odihna mai tarziu de 2 saptamani prevazute de lege (articolul 123) sau lipsa instiintarii.

În aceste cazuri, datele de vacanță sunt modificate la cererea scrisă de reprogramare a vacanței. Documentul este întocmit sub orice formă notificarea orală nu este suficientă. Când schimbați datele vacanțelor obișnuite, trebuie să vă amintiți că este interzis să nu oferiți personalului organizației concediu timp de 2 ani calendaristici la rând.

Este posibil ca un angajator să amâne concediul pentru anul următor?

În situații excepționale și sub rezerva necesității producției, angajatorul are și dreptul de a amâna concediul de odihnă al salariaților pentru anul următor. Datele transferului trebuie stabilite de comun acord cu angajatul. Utilizarea vacanței rămase este permisă în termen de 12 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul.

Fiţi atenți! Este interzisă amânarea concediului de maternitate, de studii, precum și a concediului pentru îngrijirea copiilor sub 3 ani. În plus, angajatorul nu are dreptul de a amâna concediile pentru minori și pentru angajații care îndeplinesc atribuții în condiții de muncă vătămătoare/periculoase.

Cum să transferi o vacanță

Pentru a procesa un transfer de concediu, ofițerul de resurse umane sau alt angajat responsabil va avea nevoie de o cerere din partea angajatului. După primirea documentului și aprobarea acestuia, managerul emite un ordin de transfer. Ce trebuie indicat în comandă? În primul rând, aceasta stă la baza modificării perioadei de odihnă, a noilor date de concediu, a unui ordin de recalculare a indemnizației de concediu și de a face modificări în programul de concediu.

Ordinul trebuie adus la cunoștința salariatului împotriva semnăturii. În caz de refuz, trebuie întocmit un act sub orice formă. În plus, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în programul de vacanță, cardul personal și foaia de pontaj. Programul conține coloanele 8 și 9 pentru ajustări.

Contabilul companiei recalculează plata concediului de odihnă, sumele impozitului pe venitul personal și contribuțiile la asigurări. Metoda de rambursare poate fi diferită și se alege la cererea angajatului. De exemplu, banii pot fi returnați direct la casieria organizației sau pot fi compensați cu salariile viitoare. Orice opțiune este corectă, principalul lucru este să nu uitați să recalculați taxele și să trimiteți calcule actualizate atunci când datele se modifică în diferite perioade de raportare.

Exemplu de cerere pentru reprogramarea unei vacanțe:

Director General

SRL „Katyusha”

Mihailova V.N.

De la vânzătorul Zvyagintseva N.A.

Cerere de transfer de concediu

Eu, Natalya Anatolyevna Zvyagintseva, am primit un salariu anual în perioada 6 februarie 2017 - 19 februarie 2017. În perioada 9 februarie 2017 - 13 februarie 2017, am fost în concediu medical (formularul nr. 002 333 444 555 datat 02.09.17).

Vă rog să transferați 5 (cinci) zile calendaristice de concediu anual plătit obișnuit care coincid cu zile de boală într-o altă perioadă și anume pentru perioada 5 iunie 2017 - 9 iunie 2017.

Anexă - formular de invaliditate Nr 002 333 444 555 din data de 09.02.17.

Concluzie - din acest articol, ați aflat dacă vacanța este transferată în anul următor și ce documente sunt întocmite. Respectarea managementului evidenței personalului este obligatorie pentru orice organizație/antreprenor individual pentru a evita conflictele de muncă între angajați și administrația întreprinderii.

PERSONAL

Este bine când angajații pleacă în vacanță strict conform programului - totul este previzibil și de înțeles. Ce se întâmplă dacă un angajat cere să-și amâne concediul pentru o altă perioadă? Sau, din cauza nevoilor de productie, managerul ii cere angajatului sa plece in vacanta la alta data? Sau angajatul s-a îmbolnăvit în vacanță sau înainte de concediu? In toate aceste cazuri va fi necesara aranjarea unui transfer de concediu si, eventual, recalcularea sumelor deja platite.

Transfer de vacanță: când este posibil și cum se aplică

Cum să reprogramați sau să anulați o vacanță?

Nici angajatorul, nici angajatul nu au dreptul de a modifica unilateral data acordării concediului de odihnă deja planificată în program, fără acordul celeilalte părți. th Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 20 ianuarie 2016 nr. 33-1792/2016. Cu toate acestea, prin acord, concediul poate fi amânat la un alt moment, chiar și în situația în care angajatul și angajatorul au convenit asupra unei astfel de amânări în ajunul vacanței planificate. La urma urmei, acest lucru nu contravine prevederilor legislației muncii și nu încalcă drepturile angajatului O Decizia Curții Supreme a Republicii Udmurt din 25 ianuarie 2016 Nr. 7-8/2016.

Atenţie

Nu vă puteți anula complet vacanța. Dar poate fi amânat de comun acord, de exemplu în caz de îmbolnăvire a angajatului O Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă inițiatorul transferului de concediu este un salariat, acesta trebuie să întocmească o cerere de transfer, indicând noile date de concediu. Dacă managerul este de acord cu un astfel de transfer, pe baza cererii angajatului, trebuie întocmit un ordin, pe care managerul îl semnează.

Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci este necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru a amâna concediul. În special, puteți emite un ordin corespunzător în care angajatul va semna în rândul „Sunt de acord”.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, cu acordul salariatului, concediul poate fi transferat în anul de lucru următor. În cazul unui astfel de transfer, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. eu Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie

La intocmirea unui program de concediu, angajatorul poate tine cont de dorintele salariatului cu privire la perioada de concediu. Odată aprobat, programul de vacanță devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul nu este obligat să amâne concediul la cererea salariatului, cu excepția cazurilor stabilite Codul Muncii al Federației Ruse Partea 1, art 123, art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci organizația nu are obligația de a se adapta la angajat. Managerul poate refuza amânarea concediului.

Aranjam transferul

Detaliile ordinului de amânare a concediului de odihnă a angajatului trebuie să fie indicate în coloana 8 din programul de concediu. Tot in program trebuie sa indicati noua data de incepere a concediului (coloana 9).

Dacă informațiile despre vacanță au fost deja introduse în Secțiunea VIII „Vacanță” a cardului personal al angajatului, atunci trebuie să tăiați datele de început și de sfârșit ale concediului (coloanele 5 și 6) și să introduceți altele noi. În acest caz, în coloana 7 trebuie să indicați detaliile comenzii de transfer al concediului.

Concediul medical este deschis înainte de vacanță - ce să faceți?

Cel mai frecvent motiv pentru schimbarea datei de concediu este boala angajatului. Să luăm în considerare această situație. Angajatul a intrat în concediu medical. Am primit un preaviz de 2 săptămâni de la începutul vacanței. Dar de la data începerii concediului său, concediul medical nu este încă închis. Nu există nicio cerere din partea angajatului de amânare a concediului. Care sunt acțiunile angajatorului?

În general, în caz de invaliditate temporară, concediul anual plătit trebuie prelungit sau transferat într-o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului. O Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

În situația în cauză, perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului a început înainte de începerea concediului anual de odihnă plătit. Și procedura de acțiune în acest caz nu este definită legal. Cea mai bună opțiune este să contactați angajatul și să aflați ce își dorește angajatul: să amânați concediul la o altă dată sau să o prelungiți pentru zile de boală. Dacă amânați, conveniți cu angajatul asupra perioadei de transfer O clauza 18 din Regulamentul privind concediile regulate și suplimentare, aprobată. NKT URSS 30/04/30 Nr 169.

Dacă angajatul nu intenționează să amâne concediul, atunci concediul este prelungit pentru zilele de boală. Adică concediul de odihnă al salariatului va fi socotit din ziua următoare încheierii concediului medical și va dura numărul de zile calendaristice până la care a fost decalată data de începere a concediului. Același lucru ar trebui făcut dacă nu a fost posibil să contactați angajatul și să aflați planurile acestuia pentru reprogramarea vacanței.

Să presupunem că un angajat a plecat în concediu de o săptămână, dar s-a îmbolnăvit înainte de concediu.

august
Lun	W	mier	joi	vineri	sat	Soare
30	31	1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31	1	2

Comentariu la calendar

Ziua debutului bolii.

Perioada de boală.

Data estimată de începere a vacanței.

Noua data de incepere a vacantei.

Perioada de concediu datorata prelungirii.

În ceea ce privește plata indemnizației de concediu de odihnă, plata de concediu de odihnă trebuie în orice caz plătită cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de începerea efectivă a concediului de odihnă. În exemplul nostru - cu 3 zile înainte de 10 august, adică nu mai târziu de 6 august.

Va trebui să recalculez plata de concediu dacă un angajat este bolnav?

În general, dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței și concediul este prelungit, nu este nevoie să se recalculeze. Dar există și excepții.

Situația 1. Plata concediului de odihnă a fost plătită pe baza salariului integral din luna anterioară concediului de odihnă, excluzând zilele în care salariatul nu a lucrat din cauza bolii. De exemplu, un angajat a plecat în vacanță începând cu 2 iulie. Pe 25 iunie i s-a plătit un concediu de odihnă (la calculul câștigului mediu a inclus și salariul integral pe luna iunie), dar din 27 iunie, angajatul a luat concediu medical. Atunci salariul pentru 27-29 iunie trebuie exclus din calcul. De asemenea, este necesar să se elimine zilele de boală excluse din calcul.

Situația 2. Un angajat este bolnav de mai bine de o lună, iar concediul său a fost amânat pentru luna următoare. De exemplu, un angajat plănuia să plece în vacanță pe 2 iulie, dar a fost bolnav pe tot parcursul lunii iulie și a intrat în vacanță abia pe 3 august. Ca regula generala, plata concediului de odihna ar trebui recalculata tinand cont de o alta perioada de calcul: august 2017 - iulie 2018. Intrucat acest punct nu este reglementat de lege, l-am clarificat cu Rostrud. Citiți răspunsul în numerele viitoare.

Cum să reflectați o scădere a plății de concediu în 6-NDFL

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului și o parte a concediului este reprogramată, o parte din plata suplimentară pentru concediu poate fi compensată cu prestațiile de boală.

Serviciul Federal de Taxe pentru orașul Moscova a explicat că, dacă în timpul recalculării, suma plății de concediu este redusă, atunci în secțiunea 1 a calculului actualizat 6-NDFL pentru perioada în care a fost acumulată plata de concediu, sumele totale sunt reflectate luând în considerare luați în considerare suma redusă a plății de concediu X Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 12 martie 2018 nr. 20-15/049940.

Dar Serviciul Fiscal Federal a indicat că atunci când se recalculează plata de concediu în anul calendaristic curent, nu este nevoie să se trimită calcule actualizate 6-NDFL, toate recalculările trebuie făcute în perioada curentă. Și acest lucru este logic, deoarece în secțiunea 1 din calculul 6-NDFL, care se completează cu un total acumulat de la începutul anului, sumele totale sunt reflectate ținând cont de recalcularea făcută O Scrisori ale Serviciului Fiscal Federal din 13 octombrie 2016 Nr. BS-4-11/19483@, din 24 mai 2016 Nr. BS-4-11/9248.

În același timp, nici Serviciul Fiscal Federal, nici Serviciul Fiscal Federal nu au oferit explicații cu privire la modul în care se reflectă recalcularea în scădere a plății de concediu în secțiunea 2 a calculului 6-NDFL.

Să ne dăm seama. În principiu, întreaga sumă a plății de concediu plătită angajatului a fost venitul acestuia și rămâne așa. Doar că s-a transformat parțial într-un alt tip de venit - prestații de boală. Mai mult, data primirii acestor venituri este aceeași - ziua în care salariatul este plătit la subp. 1 clauza 1 art. 223 Codul fiscal al Federației Ruse. Iar impozitul pe venitul persoanelor fizice a fost reținut din suma veniturilor plătite și virat la buget în timp util.

Apropo, termenul limită de transfer al impozitului pe venitul personal pe aceste venituri este, de asemenea, același - cel târziu în ultima zi a lunii în care s-au plătit plata de concediu și concediul medical e clauza 6 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse.

Luând în considerare acest lucru, credem că în secțiunea 2 a calculului 6-NDFL este posibil să se arate doar operațiunea de plată a sumei inițiale a plății de concediu și atât.

Despre reflectarea în calculul 6-NDFL a plății plătite în plus față de salarii, este scris:

Dar pentru ca datele de calcul ale certificatelor 6-NDFL și 2-NDFL să convergă la sfârșitul anului, va trebui să prezentați concediul medical în certificatul 2-NDFL, față de care a fost creditat plata de concediu plătită anterior, deoarece venitul lunii în care s-a plătit plata de concediu. Chiar dacă compensarea a avut loc chiar luna viitoare. Adică vei avea două tipuri de venituri:

conform cod 2012 - plata concediului de odihna;

conform codului 2300 - concediu medical.

Un exemplu numeric al reflectării în 6-NDFL a compensației salariului de concediu plătit în plus față de beneficii:

→ Conferințe → Calculul plății de concediu în 2018: reguli și nuanțe → Boală în timpul vacanței

Funcționarii fiscali nu vor putea pretinde că impozitul pe venitul personal a fost calculat incorect sau nu a fost plătit la buget la timp. Adică, nu vă vor putea amenda pentru nereținerea și plata impozitelor. Dar există posibilitatea ca aceștia să considere că ați completat incorect calculul 6-NDFL și certificatul 2-NDFL.

Deoarece veniturile sub formă de concediu medical trebuie încă să fie afișate separat în calculul 6-NDFL și la data compensării plății de concediu plătite în plus față de beneficii. Și, ținând cont de poziția Serviciului Federal de Taxe din Moscova, autoritățile fiscale pot solicita clarificări din partea dvs., care vor trebui să reflecte scăderea sumei plății de concediu după recalculare și valoarea beneficiilor. Amenda pentru informații false în calculul 6-NDFL și în certificatul 2-NDFL este de 500 de ruble fiecare. pentru tată T. clauza 1 art. 126.1 Codul fiscal al Federației Ruse; Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal din 08.09.2016 Nr. GD-4-11/14515 (clauza 3) O Dar această amendă poate fi contestată. La urma urmei, procedura de completare a certificatului 2-NDFL și secțiunea 2 a calculului 6-NDFL în cazul nostru nu este reglementată în niciun fel - nici prin Procedura de completare a certificatului și calcul, nici prin explicații din impozit autoritatile. Și în acest caz, toate îndoielile, contradicțiile și ambiguitățile de neînlăturat din actele de legislație privind impozitele și taxele sunt interpretate în favoarea agentului fiscal..

clauza 7 art. 3 Codul fiscal al Federației Ruse

Dacă concediul este amânat total sau parțial pentru o altă lună, atunci plata concediului pentru noua vacanță se calculează ținând cont de noua perioadă de facturare.

Modificarea programului de concediu este permisă din inițiativa angajatorului, dacă există motive suficiente pentru aceasta, sau din inițiativa salariatului, dacă acesta este bolnav sau au apărut anumite împrejurări care nu îi permit să desfășoare activități de muncă în timpul unei perioadă dată de timp. În plus, dacă motivul amânării concediului nu este valabil sau nu corespunde intereselor organizației, atunci angajatorul are dreptul de a refuza amânarea concediului de odihnă a angajatului.

Caracteristicile transferului vacanțelor sunt reglementate de art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină motivele și motivele pentru modificarea programului de concediu al angajaților și, de asemenea, stabilește categorii de angajați care nu pot amâna deloc concediul. O condiție prealabilă pentru reprogramarea programului de concediu al angajaților este existența unui acord între angajat și angajator privind modificarea timpului de concediu.

Se observă că schimbarea timpului de vacanță devine imposibilă dacă apar o serie de circumstanțe. Astfel de circumstanțe includ:

• avertizare cu privire la necesitatea de a schimba timpul de concediu cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea următoarei vacanțe a angajatului;
• plata salariatului a indemnizației de concediu de odihnă, care trebuie furnizată cu cel puțin trei zile înainte de începerea perioadei de odihnă.

Modificarea termenului sau a timpului de vacanță are loc cel mai adesea din inițiativa angajatului însuși, deoarece programul de vacanță este aprobat în prealabil, iar toți angajații întreprinderii îl respectă necondiționat. Motivul modificării programului pentru un anumit angajat trebuie să fie convingător și respectuos, deoarece angajatorul are tot dreptul să refuze să satisfacă cererea unui angajat al organizației.

Pot apărea modificări ale programului de vacanță:

1. La inițiativa angajatorului, în care trebuie să apară circumstanțe insurmontabile care să nu permită salariatului să plece în concediu la ora specificată în program. Cel mai adesea aceasta este reorganizarea întreprinderii, precum și introducerea de noi tehnologii și sisteme în producție.
2. La inițiativa angajatului. În acest caz, angajatul trebuie să dovedească că are motive întemeiate pentru a solicita amânarea concediului - aceasta ar putea fi circumstanțe familiale sau boală.

Experții evidențiază unele dintre motivele care impun îndeplinirea obligatorie a cererii angajatului în totalitate sau în parte, dar cererea trebuie completată în termenul stabilit și să nu conțină cerința „de mâine în concediu”.

Motivele pentru modificarea perioadei de concediu sunt:

1. Boala unui angajat, care este confirmată printr-un certificat de incapacitate temporară de muncă. Boala rudelor, inclusiv a copiilor, nu este un motiv pentru modificarea programului de vacanță.
2. Încălcarea legislației muncii de către angajator, constând în încălcarea drepturilor unui angajat al organizației.
3. Angajatul îndeplinește sarcini guvernamentale care necesită eliberare de la locul de muncă. Cel mai adesea, principalele metode de îndeplinire a atribuțiilor publice sunt prezentarea în instanță ca martor, reprezentant al uneia dintre părți sau jurat, precum și în cazul pregătirii militare, la care trebuie să fie prezent un angajat al întreprinderii.
4. Alte circumstanțe pe care angajatorul le poate considera importante pentru un anumit angajat dacă acesta depune o cerere.

În fiecare caz specific, angajatorul stabilește în mod independent importanța motivului amânării concediului, deci este mai bine ca angajații să aibă o relație de afaceri stabilă cu angajatorul lor.

Transferarea concediului de familie

Legislația prevede posibilitatea amânării concediului pentru motive familiale în cazul în care salariatul nu a fost încă plătit ca plată de concediu de odihnă și nici nu a fost anunțat despre timpul iminent de odihnă. Angajatorul are tot dreptul să-și stabilească propria procedură de înlocuire a timpului de vacanță în organizație, pe baza unor motive care sunt considerate valabile.

Circumstanțele familiale nu reprezintă un motiv întemeiat pentru modificarea timpului de concediu, totuși, în unele situații, conducerea organizației poate acomoda angajatul la jumătatea drumului dacă împrejurările îl obligă să ia concediu de urgență. Un exemplu de astfel de situație ar putea fi o boală bruscă a unei rude apropiate sau propria boală, care este greu de vindecat și duce la dizabilitate a cetățeanului în viitor sau astăzi.

Nu se va putea obține dreptul de a schimba data de începere a vacanței din cauza nunții proprii sau a rudelor, deoarece acestea nu sunt circumstanțe grave și convingătoare și dacă contractul colectiv permite angajaților să ia concediu fără plată pentru mai multe zile datorita unor astfel de sarbatori, atunci angajatul isi poate lua si anume timp liber, fara a atinge sau modifica concediul anual platit.

În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea vacanțelor este oferită pe baza programului corespunzător, care este adoptat cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Totodată, executarea graficului este obligatorie pentru fiecare parte din raportul de muncă, prin urmare orice modificare a planului existent trebuie formalizată de comun acord al părților.

Transferarea vacanței la următoarea vacanță

Legea interzice transferul vacanței în următoarea vacanță, dacă următoarea vacanță nu face parte din următoarea vacanță plătită, împărțită în două părți.

În astfel de circumstanțe, este posibilă amânarea vacanței, dar numai dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord cu astfel de modificări, iar acest lucru nu va cauza dificultăți sau probleme pentru întreaga organizație.

În cazul în care apar împrejurări care impun modificarea orei de începere a concediului, este permisă prelungirea duratei concediului dacă angajatorul și angajatul au stabilit împreună o astfel de decizie ca fiind cea mai benefică soluție pentru ambele părți.

De asemenea, concediul este transferat într-o altă vacanță sau timp dacă angajatorul nu a îndeplinit condițiile de trimitere a salariaților în concediu, care includ:

1. Anuntarea angajatilor cu cel putin doua saptamani inainte de data inceperii concediului.
2. Plata plății de concediu nu mai târziu de trei zile înainte de data începerii concediului.

Dacă vreuna dintre condiții nu este îndeplinită, angajatul nu poate fi trimis în concediu.

Se transferă vacanța la anul viitor

Concediul anual plătit nu poate fi înlocuit nici cu o compensație, cu excepția cazurilor de concediere a salariaților, nici prin transferarea perioadei de odihnă în anul următor. Cu toate acestea, ca orice regulă, această normă are excepții.

Programările de concediu sunt reglementate în conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că un angajat are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu pentru fiecare an de lucru. O prevedere importantă indică faptul că nu anul calendaristic este luat în considerare, ci anul de lucru, care se calculează de la data la care angajatul începe să lucreze. Anul de lucru este de 12 luni calendaristice de la data înregistrării raporturilor de muncă, după care salariatul are dreptul la concediu anual plătit. Totodată, se precizează că concediul poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, indiferent de „conveniența” sau „dorințele” angajatului întreprinderii.

Dacă, din cauza unor împrejurări grave, angajatul nu a putut profita de oportunitatea de a se odihni în ultimul an de lucru, din cauza recalificării sau reorganizării întreprinderii etc., atunci concediul poate fi amânat în orice moment de-a lungul următoarele 12 luni, precum și combinate cu vacanța din următorul an de lucru integral sau parțial.

Este imposibil să înlocuiți o vacanță care nu este luată cu compensație, așa că puteți doar să o luați. Este permis să plece în concediu de mai multe ori pe an dacă angajatul folosește astfel în totalitate toate zilele de odihnă. Plata indemnizației este permisă numai pentru acea parte a concediului care depășește cele 28 de zile calendaristice stabilite de lege.

Cum să transferi o vacanță

Transferul concediului se formalizează la depunerea unei cereri corespunzătoare din partea salariatului sau la emiterea unui ordin cu același nume, când data concediului se modifică la voința angajatorului. În acest caz, numai angajatorul poartă răspunderea pentru utilizarea ilegală a oportunității de a transfera concediul fără voința angajaților.

Angajații organizației au dreptul să primească următoarele tipuri de concedii:

1. Anuale de bază și suplimentare, care sunt asigurate ca urmare a îndeplinirii unui an de lucru a angajatului la întreprindere.
2. Concediu de studii, care este cel mai adesea acordat studenților lucrători pentru o sesiune sau examene.
3. Concediul de maternitate, care este concediu pentru motive medicale, care include perioade de odihnă pentru angajată înainte și după naștere.
4. Concediu pentru îngrijirea copilului acordat până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului. Legiuitorul precizează că salariatul îl poate lăsa în orice moment convenabil pentru el, precum și să-și prelungească concediul pentru o perioadă scurtă.

Este imposibil să înlocuiți concediul de odihnă sau să îl transferați la anumite categorii de angajați, acest lucru fiind interzis de legislația obligatorie.

Astfel de angajați includ următoarele categorii de cetățeni:

• lucrătorii care sunt angajați în industrii periculoase și periculoase;
• lucrătorilor care nu au împlinit vârsta majoratului.

Angajatorul nu va putea modifica concediile unor astfel de angajați chiar dacă aceștia solicită și solicită, întrucât această normă de drept al muncii este obligatorie și este supusă executării integrale în condițiile legii.

Ordin de amânare a vacanței

Pentru a solicita un transfer de concediu, trebuie primită o cerere corespunzătoare de la un angajat al organizației sau trebuie să apară circumstanțe imperioase la întreprindere care să împiedice plecarea oricărui angajat într-o anumită perioadă. În fiecare caz, se emite un ordin corespunzător.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

1. Numele organizației.
2. Informații despre șeful întreprinderii.
3. Numele documentului.
4. Motive și motive pentru amânarea vacanțelor.
5. Responsabilitatea pentru reprogramarea vacantelor.
6. Persoana care trebuie să creeze un program de vacanță actualizat dacă acest lucru nu este făcut de angajator.
7. Semnături pentru familiarizarea cu documentul tuturor participanților la comandă.
8. Data întocmirii și semnătura managerului.

Legea stabilește că angajatorul nu are obligația de a întocmi un astfel de ordin, totuși, întocmirea unui astfel de document poate fi convenabilă pentru desfășurarea ulterioară a activității în întreprindere. Astfel, puteți evita confuzia și pierderea documentelor necesare, precum și puteți proteja ambele părți de acțiunile ilegale.

Cerere de transfer de concediu

O cerere a unui angajat de amânare a concediului este întocmită în formă gratuită, dar trebuie să reflecte pe deplin situațiile în care este nevoie de „schimbări” în programul de odihnă stabilit al angajaților organizației.

Aplicația trebuie să:

• să fie întocmit pe numele șefului organizației;
• deține informații personale despre angajat, precum și funcția acestuia;
• conțin o cerere de amânare a vacanței;
• stabiliți un motiv valabil pentru reprogramarea vacanțelor, deoarece formularea „din motive familiale” nu este valabilă;
• conțin data și semnătura solicitantului.

Cererea trebuie depusă la angajator sau la altă persoană autorizată sub semnătura corespunzătoare. Cel mai bine este să întocmești documentul în două exemplare, dintre care unul poate fi păstrat de angajat, cu semnătura managerului care confirmă acceptarea documentului în vederea examinării.

Descărcați

Puteți descărca un exemplu de cerere de transfer de concediu în format .doc
prin acest link

Descărcați

Puteți descărca un exemplu de Comandă de transfer de vacanță în format .doc

23.08.2019

Aproape toate companiile au un document intern care conține informații despre durata și data perioadelor de odihnă ale angajaților - programul de concediu.

Acesta trebuie finalizat înainte de începerea noului an calendaristic. De exemplu, programul pentru 2020 ar trebui pregătit în decembrie 2019.

La schimbarea datelor, este necesar să faceți ajustări la programul curent -.

Din acest motiv, este necesar să contactați angajatorul cu o cerere de amânare cât mai devreme a concediului pentru anul următor.

Transferurile nu sunt permise pentru următoarele persoane:

• lucrători minori;
• persoanele care își desfășoară activitățile de muncă în industrii periculoase sau în condiții periculoase.

Conducerea companiei, la care acești angajați i-au adresat cu o cerere de reprogramare a concediului pentru anul următor, este obligată să le refuze. Această nevoie este legată de regulile de securitate a muncii.

Cui nu i se poate refuza un transfer:

• bărbații care plănuiesc să-și combine vacanța cu concediul de maternitate al soțului/soției;
• soțiile personalului militar;
• femeile care intenționează să meargă în concediu anual plătit înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• părinţi adoptivi care au luat custodia unui copil sub 3 ani;
• angajați cu jumătate de normă.

Pentru aceste categorii de cetățeni este necesar să se facă o notă în programul de vacanță despre data aproximativă a vacanței lor. În orice situație, efectuarea de modificări la document este considerată o procedură obligatorie și se efectuează pe bază.

Cum să aplici?

Prima acțiune care trebuie luată de un angajat pentru a transfera zilele de concediu neutilizate în anul următor este depunerea unei cereri corespunzătoare către manager.

Nu există un formular unificat pentru scrierea acestuia, așa că trebuie completat în formă liberă.

Este posibil să utilizați antetul companiei. Stilul narațiunii este unul de afaceri.

Aplicația trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele companiei;
• Numele complet și funcția managerului;
• Numele complet și funcția angajatului;
• titlul documentului;
• parte principală. Indică data stabilită și dorită a concediului de odihnă, numărul de zile neutilizate din anul curent, precum și motivul trecerii acesteia în anul următor;
• data întocmirii;
• semnătura solicitantului.

Dacă există documente care confirmă necesitatea transferului în anul următor, aceasta trebuie atașată cererii.

După primirea documentului și revizuirea informațiilor conținute în acesta, angajatorul ia decizia. Dacă este pozitiv, se emite un ordin corespunzător. Acesta conține următoarele informații:

• numele organizației;
• denumirea documentului;
• număr de serie atribuit;
• data și locul publicării;
• parte principală. Implica o trimitere la legislație - articolul 124 din Codul muncii al Federației Ruse și textul ordinului care începe cu cuvântul „comand”;
• Numele complet și funcția angajatului;
• data la care se amână concediul, durata acesteia;
• numirea unui angajat care trebuie să facă ajustări la programul de concediu;
• persoana responsabilă care controlează executarea comenzii;
• motive pentru amânarea vacanței;
• Numele complet și semnăturile directorului general și contabilului.

Este permisă la inițiativa angajatorului?

Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează dreptul angajatorului, potrivit căruia, în prezența unor circumstanțe semnificative, acesta poate amâna concediul unui subordonat pentru anul următor.

Efectuarea acestei acțiuni este posibilă numai dacă nu există obiecții din partea angajatului.

Inițiativa poate veni de la angajator din următoarele motive:

• necesitatea de productie. Implică apariția unor consecințe negative pentru companie în cazul absenței unui angajat pentru o anumită perioadă de timp;
• necesitatea îndeplinirii sarcinilor guvernamentale.

La primirea consimțământului angajatului de a transfera timpul de vacanță în anul următor, este necesar să se procedeze la documentarea acestei acțiuni. Pentru a face acest lucru, ar trebui să pregătiți o serie de lucrări similare cu cazul precedent - o cerere și o comandă. Acestea sunt completate conform acelorași reguli ca la transferul concediului de odihnă la inițiativa unui angajat.

Doar în cerere salariatul nu exprimă o cerere, dar consimte să-și schimbe datele de concediu și să le amâne în anul următor celui curent.

Exemplu de comandă de amânat pentru anul următor din cauza nevoilor de producție -:

Este posibil pentru zile suplimentare neutilizate conform Codului Muncii?

Unele categorii de salariați au dreptul de a solicita concediu suplimentar. Pentru persoanele care au dreptul la această perioadă de odihnă, faptul disponibilității acesteia este indicat în contractul de muncă. Această perioadă este prezentă în principal în rândul persoanelor care lucrează în întreprinderi periculoase cu condiții de muncă periculoase.

Prezența sau absența posibilității de a transfera concediul suplimentar neutilizat în anul următor trebuie să fie indicată în contractul de muncă.

Unii angajatori permit transferul, alții sunt împotriva acestei acțiuni.

Pentru a obține informații detaliate pentru un anumit caz, trebuie să vă familiarizați cu informațiile menționate în contractul de muncă. În plus, condiții de această natură pot fi specificate în contractele colective sau în alte reglementări locale.

Video util

Vacanța nefolosită expiră sau poate fi transferată în anul următor Vezi răspunsul în videoclip:

Concediul anual neutilizat de un angajat în anul curent nu expiră și poate fi transferat în anul următor. Inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. O condiție importantă este că trebuie să se obțină consimțământul reciproc al ambelor părți.

Pentru a oficializa transferul, angajatul trebuie să scrie o declarație cu cerere sau consimțământ, iar angajatorul trebuie să întocmească o comandă și să facă modificări în program.

APEL

Este rapid și gratuit!