Ce ar trebui să facă un contabil și un ofițer de resurse umane dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță? Ce ar trebui să facă un contabil și un ofițer de resurse umane dacă un angajat nu dorește să plece în vacanță Angajatul nu a fost în concediu de 1 an?

Întrebare HR: Am un angajat care nu a fost în concediu de 2 ani și a acumulat 52 de zile de concediu fără plată. Există zvonuri că zilele care nu sunt scoase „se arde” dacă nu sunt folosite personal timp de 2 ani, nu am găsit un astfel de articol în Codul Muncii al Federației Ruse. Știu că aceasta este o încălcare, că trebuie să fii obligat să pleci în concediu pentru a anula zilele de concediu așa cum era de așteptat, 28 pe an, dar de fapt se dovedește că sunt zile acumulate, întrebarea este: poate un angajat iau toate aceste zile libere acumulate anul acesta Sau ar trebui să-i dau totuși nu mai mult de 28 de zile pe an? Și ce să faci cu zilele rămase acumulate?

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

1. Situație: poate o organizație să ofere unui angajat concediu timp de patru ani consecutivi deodată? În ultimii patru ani, angajatul a refuzat să-și ia concediu și anul acesta a decis să-și ia toate concediile nefolosite.

În concediu de trei, nu - de patru ani!

Un angajat care nu și-a luat concediu de mai mulți ani are dreptul să își ia toate concediile nefolosite în anul curent?

Pedeapsa angajatorului pentru încălcare legislatia muncii nu își anulează obligația de a oferi angajatului posibilitatea de a folosi toate concediile acumulate.

Salariatul își păstrează dreptul de a beneficia de concediu anual neutilizat pentru perioadele anterioare de lucru (scrisoarea Rostrud nr. 473-6-0 din 1 martie 2007). Mai mult, pe parcursul unui an calendaristic poate folosi mai multe vacanțe pentru diferiți ani de lucru (scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 mai 2010 nr. 03-03-06/4/55). De exemplu, angajatul nu a fost în concediu în 2005 (28 de zile calendaristice), 2006 (28 de zile calendaristice) și 2008 (28 de zile calendaristice). Aceasta înseamnă că în 2013 poate pleca imediat în concediu pentru 112 zile calendaristice (28 zile calendaristice - 4 ani).*

În ce ordine ar trebui să iei concediu*

De regulă, angajații nu folosesc concediul acumulat imediat, ci treptat. Să ne uităm la procedura de utilizare a vacanțelor din ultimii ani.

În primul rând - vacanță pentru anul în curs.* Deci, în perioada curentă, angajatul trebuie să folosească în primul rând concediul pentru anul în curs. Aceasta rezultă din prevederile articolului 122 Codul Muncii: „Concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual.” Dar toate celelalte vacanțe nefolosite pot fi anulate parțial sau complet prin acord cu angajatorul, în ordinea asupra căreia au convenit.

Pentru vacante vechi - orice comanda*. Rostrud, prin scrisoarea nr. 473-6-0 din 1 martie 2007, explica ca se pot acorda concedii anuale platite pentru perioadele anterioare de munca:

sau în cadrul programului de vacanță pentru următorul an calendaristic;
sau prin acord intre angajat si angajator in orice moment (fara a include aceste zile in programul curent).

„Cozile” de vacanță în programul de vacanță

Ordinea de acordare a concediilor plătite în acest an este determinată în conformitate cu programul de vacanță (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru ușurința contabilității, vacanțele neutilizate pentru anii de lucru anteriori ar trebui incluse în programul pentru anul următor (actual). Documentul se păstrează doar un an, deci este important ca aceste sărbători să nu se piardă.

În unele organizații, un astfel de concediu este înregistrat după cum urmează. La întocmirea unui program, se adaugă o coloană suplimentară la formularul nr. T-7 (se poate numi, de exemplu, „Perioada pentru care se acordă concediu”). Indică toate perioadele pentru care angajatul are concediu nefolosit. Iar vizavi de fiecare perioadă este indicat numărul de zile calendaristice.

Dacă unul dintre angajații cu concedii nefolosite decide să ia două sau mai multe vacanțe în anul următor, atunci două sau mai multe vacanțe ar trebui să fie planificate pentru el în program.

Dacă vacanța pentru anii de lucru anteriori nu este planificată pentru anul curent*

Prin acordul părților la contractul de muncă, salariatului i se pot acorda concedii vechi în afara programului. Concediul pentru perioada trecută se acordă pe baza cererii angajatului și a ordinului directorului.

Tuturor angajaților tăi care lucrează contracte de munca, societatea este obligată să acorde concediu de odihnă, indiferent de dorința acestora, dar în termenul convenit, în conformitate cu articolele 114 și 123 din Codul muncii. Când și cât timp ar trebui să „mergă” lucrătorii, ne-au spus experții Berator special pentru Calcul

Știm cu toții că există dependenți de muncă care nu vor să plece în vacanță sub nicio formă. Și în timpul nostru, mulți încearcă să economisească bani, să economisească și să-și refuze dreptul la odihnă. Sunt cazuri când angajații nu își iau concediu de mai mulți, sau chiar zece ani. Întrebarea se pune destul de rezonabilă: ce să faci cu vacanțele care nu au fost luate și dacă sunt epuizate?

Răspunsul la această întrebare este oferit de Codul Muncii și Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii „În concediu plătit”. Rusia a ratificat Convenția prin Legea nr. 139-FZ din 1 iulie 2010 Convenția a intrat în vigoare la 6 septembrie 2011.

Normele Codului Muncii și Convenția privind durata concediului și împărțirea acestuia în părți sunt pe deplin concordante între ele. Potrivit articolului 3 din Convenție, durata nu poate fi mai mică de trei săptămâni conform articolului 115 din Codul muncii, concediul este de 28 de zile calendaristice;

Potrivit articolului 8 din Convenție, concediul poate fi împărțit în părți, astfel încât o parte a concediului să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continue conform articolului 125 din Codul muncii, o parte a concediului trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice; . Regulile privind „profunzimea” perioadei pentru care se acordă concediu sunt și ele consistente.

Potrivit articolului 9 din Convenție, partea continuă a concediului se acordă și se folosește în termen de un an, iar restul concediului anual plătit în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care este concediul. acordat.

Codul Muncii prevede că, în unele cazuri, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă. Este interzis să nu se acorde unui salariat concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi.

Vă rugăm să rețineți

Vă puteți folosi vacanța doar două zile anul trecut. Cu alte cuvinte, angajatorului îi este interzis să nu acorde concediu mai mult de doi ani de muncă. Nerespectarea acestei proceduri este considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care se prevede amendă.

Articolul 127 din Codul Muncii stabilește că, la concediere, salariatului i se plătește o compensație bănească pentru toate zilele de concediu neutilizate. Articolul 11 ​​din Convenție prevede că dacă un angajat are zile de concediu neutilizate la concediere, angajatorul este obligat să le despăgubească.

Astfel, poți folosi doar concediul de odihnă pentru ultimii doi ani. Cu alte cuvinte, angajatorului îi este interzis să nu acorde concediu mai mult de doi ani de muncă. Nerespectarea acestei proceduri este considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care se prevede amendă. Dacă o companie nu acordă unui angajat concediu timp de doi ani consecutivi, aceasta poate fi amendată.

Însă angajatul va pierde doar timpul prevăzut de lege pentru odihnă. Doar timpul alocat pentru odihnă și nefolosit pe o perioadă mai mare de doi ani „se stinge”.

Dar bani pentru vacanta nefolosita, inclusiv pentru o perioadă mai devreme de doi ani, angajatul va primi în continuare compensații pentru concediul nefolosit la concediere. Și pentru companie, aceasta este cel mai adesea o cheltuială de plată suplimentară neplanificată.

Calculați compensația

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se plătește către:

• la concediere, în conformitate cu art. 127 din Codul muncii;
• la solicitarea scrisă a salariatului pentru acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice, în conformitate cu art. 126 din Codul muncii.

Pentru femeile însărcinate și angajatele cu vârsta sub 18 ani, concediul anual de bază plătit nu poate fi înlocuit cu compensații bănești. Compania nu are dreptul de a plăti bani în locul concediului suplimentar plătit acelor angajați care sunt angajați în muncă dăunătoare sau periculoasă.

Pentru marea majoritate a angajaților angajați, vacanța este o perioadă mult așteptată și plină de bucurie. Dreptul la odihnă este garantat de stat, iar angajatorii sunt obligați să acorde în mod regulat concediu legal subordonaților. Adevărat, uneori această normă este încălcată și, dacă neglijarea ei de către angajator poate fi uneori explicată, atunci cazurile în care un angajat, dintr-un motiv oarecare, nu vrea să plece în vacanță, sunt nestandard și nu întotdeauna explicabile. Cu toate acestea, indiferent de motiv, refuzul unui angajat de a lua concediu pentru conducere și Departamentul HR afacerile sunt întotdeauna o bătaie de cap.

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori

După cum spune legea, trebuie întocmit dinainte, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, astfel încât încălcarea programului de vacanță nu are cel mai bun efect asupra proceselor de producție.

Norma de planificare a vacanțelor este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relației de muncă. A avea un program vă permite să țineți cont de interesele tuturor angajaților întreprinderii, precum și de managementul acesteia și, în același timp, să asigurați continuitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă.

Adică, în esență, legea nu lasă angajatului dreptul de a refuza concediul la propria discreție sau de a-l transfera în alte perioade. Dimpotrivă, Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 124) reglementează cu strictețe momentul la care trebuie exercitat dreptul la odihnă - nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului la care se referă concediul.

Pentru a evita tentația unui angajat de a refuza concediul în cel mai inoportun moment, legiuitorii au elaborat o procedură de acordare a concediului. În special, un specialist din departamentul de personal al întreprinderii trebuie să informeze viitorul turist despre acest lucru în scris cu două săptămâni înainte de începerea vacanței. Această hârtie, semnată de angajat, este, s-ar putea spune, o chitanță că acesta este de acord cu termenii și data vacanței și este gata să o folosească la ora stabilită.

Atenţie! În cazul în care un angajat refuză să semneze un aviz de acordare a concediului, este necesar să se întocmească un act de refuz cu familiarizare. Acest document în cazul oricărei dispute situatii judiciare va proteja drepturile angajatorului.

Un angajat nu vrea să plece în vacanță: opțiuni pentru rezolvarea problemei

Dacă angajatul dă dovadă de perseverență și nu dorește să-l părăsească pe a lui locul de munca la ora planificată în conformitate cu programul de vacanță, conducerea organizației are dreptul de a merge în mai multe direcții.

1. Can reprogramați vacanța la altă dată, dar numai dacă angajatul are motive întemeiate cu o bază documentară bazată pe dovezi. Această opțiune este un compromis și cea mai blândă pentru ambele părți. În plus, angajatorul este obligat să amâne zilele de concediu în cazul în care salariatul nu s-a obosit să-l notifice pe salariat cu privire la concediu într-o zi din săptămâna anterioară, în scris, împotriva semnăturii, și, de asemenea, dacă acesta a fost plătit ulterior concediului de odihnă. stabilit prin lege termen. Cu toate acestea, merită să ne amintim că transferul vacanței nu va fi posibil dacă angajatul nu a plecat în vacanță mai mult de doi ani la rând.

   Atenţie! Dacă un angajat refuză să plece în concediu și nu i se aplică măsuri de descurajare, angajatorul are tot dreptul să-l aducă la acțiune disciplinară pentru ignorarea ordinului managerului.

2. Un angajator poate oferi un subordonat vacanta de weekend. Potrivit legii, nu numai zilele lucrătoare, ci și weekendurile sunt considerate vacanțe calendaristice, cu excepția sărbătorilor, zilelor nelucrătoare, care nu sunt considerate concediu și nu sunt plătite. Cu alte cuvinte, dacă un angajat și-a exprimat dorința de a avea concediu în weekend, atunci angajatorul îl poate întâlni la jumătatea drumului și poate socoti sâmbăta și duminica drept concediu, care va trebui plătit. Aici trebuie îndeplinită o singură condiție importantă: vacanța poate fi împărțită într-un număr nelimitat de perioade, principalul lucru este că una dintre ele durează două săptămâni.
3. O altă opțiune folosită este concediază un angajat și apoi îl angajează înapoi personalului companiei. Această metodă va permite angajatorului să evite eventualele probleme în timpul controalelor efectuate de inspectoratul de muncă, precum și să respecte drepturile tuturor părților procesul muncii. Pe partea pozitivă iată că nici angajatul, nici angajatorul nu ar trebui să-și justifice decizia în vreun fel: practica este de așa natură încât restabilirea angajaților la locurile de muncă anterioare nu a devenit atât de rară, s-ar putea spune chiar, o întâmplare obișnuită. Dar trebuie să rețineți că pentru vacanța necheltuită, angajatul are dreptul la compensație bănească, care nu depinde de motivele pentru care a fost încetat raportul de muncă, prin urmare, la concediere, angajatul va trebui să plătească acești bani integral și fără eșuează.

Angajatul nu vrea să meargă în concediu gratuit

Se întâmplă că companiile se confruntă cu nevoia de a-și trimite toți angajații de ceva timp la. Pentru o întreprindere acest lucru poate servi într-un mod bun iesi din greu situatia financiara, dar angajații, de regulă, nu sunt deloc încântați de această perspectivă. Ce să faci în astfel de situații?

Potrivit legii, angajatorul nu are dreptul de a trimite unilateral angajați la concedii neplătite. O astfel de măsură este posibilă numai cu exprimarea voluntară a voinței angajaților înșiși și după ce aceștia au scris declarații scrise adecvate care să indice clar durata și momentul acestor concedii.

Mai mult, dacă un angajat a solicitat concediu fără plată, angajatorul prin lege nu are dreptul să-l refuze deloc. În caz contrar, va fi considerată o încălcare gravă drepturile muncii personalului și poate duce la sancțiuni administrative și amenzi.

Dacă o angajată nu dorește să intre în concediu de maternitate

Concediul de maternitate este dreptul legal al fiecărei femei care lucrează de a se pregăti pentru nașterea unui copil în condiții calme, în afara procesului de muncă. Cu toate acestea, există cazuri în care angajații întreprinderilor refuză să meargă într-un astfel de concediu în termenele stabilite de lege.

Potrivit legii, angajatorul nu are motive să oblige o salariată să beneficieze de dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o declarație corespunzătoare, exprimând astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru.

Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu responsabilitatea ei, așa că ea însăși are dreptul de a determina când este gata să-l folosească.

Totodată, nu trebuie să uităm că dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu decât data indicată pe concediul medical, atunci perioada acestuia se scurtează automat, ceea ce atrage după sine o reducere a prestației legale pentru această împrejurare.

În ciuda faptului că monitorizarea respectării dreptului la concediu prin lege cade în sarcina angajatorului, angajații, în orice circumstanțe, pot încălca conducerea întreprinderii din îndeplinirea acestei obligații. În acest caz, problema poate avea mai multe soluții, totuși, toate vor necesita negocieri bilaterale și un fel de acord.

Una dintre cele mai frecvente întrebări despre vacanțe este dacă concediul nefolosit este anulat sau nu?

În 2020, un angajat poate folosi toate concediile acumulate în perioadele anterioare cu un anumit angajator (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta poate include adăugarea acestora la vacanța pentru anul de lucru curent. Cu alte cuvinte, dacă un angajat, de exemplu, are 13 zile calendaristice de concediu rămase nefolosite din ultimul an de lucru și a trecut în următorul an de lucru, el nu este obligat să-și ia mai întâi concediu doar pentru aceste 13 zile, ci doar apoi luați vacanță separat pentru anul în curs.

Dacă un angajat decide să renunțe și în ziua concedierii va avea concediu de odihnă (se mai numește și concediu de odihnă), atunci angajatul poate (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• sau scrieți o cerere de concediu cu concediere ulterioară (cu condiția să nu fie concediat pentru fapte vinovate);
• sau primiți.

Vacanțe nefolosite în programul de vacanță

În ceea ce privește zilele de concediu pentru anii de lucru anteriori, acestea pot fi furnizate angajatului:

• în conformitate cu programul de vacanță. În acest caz, acestea trebuie adăugate la numărul total de zile de concediu de odihnă ale salariatului și reflectate și în coloana 5;
• la cererea salariatului. Apoi perioada specifică de concediu este stabilită de comun acord cu angajatorul.

O astfel de cerere nu va fi diferită de o cerere obișnuită pentru concediul anual plătit. Nu este nevoie să precizăm că vorbim de concediu pentru anul de lucru anterior.

Cerere pentru vacanță nefolosită (eșantion) Directorului general al Kaleidoscope LLC, I.V Kiselev, de la inginerul de conducere A.K.

Declarație din 27 ianuarie 2020

Inginer de frunte (semnătură) Grekov A.K.

De ce vacanțele nefolosite sunt neprofitabile pentru angajator

Știm deja răspunsul la întrebare - vacanțele din anii precedenți expiră în 2020 - nu. Desigur, acei lucrători care, dintr-un motiv oarecare, rareori merg în vacanță, cantitate totală zile nefolosite vacanta poate fi destul de lunga.

De multe ori angajatorilor nu le place această stare de lucruri. Și există 2 motive pentru asta. În primul rând, dacă inspectoratul de muncă vine la organizație, inspectorii vor avea cu siguranță întrebări despre motivul pentru care lucrătorii nu își pot exercita pe deplin dreptul la odihnă. Și, în al doilea rând, cu cât un angajat a acumulat mai multe concedii, cu atât va fi mai mare valoarea compensației pe care va trebui să o plătească la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest sens, angajatorii oferă adesea angajaților lor diferite modalități de a „scăpa” de vacanța nefolosită din anii precedenți. Să vedem ce opțiuni sunt posibile și care sunt avantajele și dezavantajele lor.

Angajatorul „te dă afară” în vacanță

Cea mai simplă și mai acceptabilă opțiune pentru toate părțile este dacă angajatul își ia în continuare concediul, la un moment dat sau parțial (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, el va putea să se odihnească și să primească plăți de concediu pentru această perioadă.

Situația este mai gravă atunci când unui angajat i se cere să scrie mai multe cereri pentru vacanțe scurte care cad doar în weekend - în mod tradițional sâmbăta și duminica. Angajatorul, atunci când recomandă această opțiune, de obicei reamintește că angajatul va primi mai multi bani. La urma urmei, pentru fiecare astfel de zi liberă angajatul va primi plăți de concediu. În același timp, într-o astfel de situație, zilele de concediu ale angajatului expiră efectiv. Pentru că oricum nu ar lucra în weekend și ar putea să-și ia o vacanță mai târziu și, în același timp, să primească nu numai aceeași plată de concediu, ci și să se odihnească complet. Din acest motiv există astfel de sărbători „de weekend” de la Ministerul Muncii.

Cea mai nefavorabilă opțiune pentru un angajat este să își ia o vacanță și, în același timp, să continue să lucreze ca și când nu ar fi deloc concediu. Într-o astfel de situație, angajatul primește plata de concediu pentru zilele în care lucrează, dar pierde pur și simplu banii câștigați. La urma urmei, el nu lucrează oficial în această perioadă. Și din nou, nu este nevoie să vorbim despre vreo vacanță aici.

Avem angajați în compania noastră care au refuzat să plece în vacanță. Mulți dintre ei au acumulat un număr decent de zile de vacanță. Acum cer compensații bănești. Avem dreptul să-i întâlnim la jumătatea drumului?

În primul rând, verificați dacă dorințele angajaților sunt conforme cu legea. Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se plătește:

• la concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul de concediu (compensația bănească se datorează pentru toate zilele) (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 28 din Regulile de concediu);
• la înlocuirea cu compensație a unei părți din concediul anual care depășește 28 de zile calendaristice, adică pentru concediu suplimentar (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații care nu pot înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești

Concediile suplimentare sunt acordate atât conform prevederilor legale, cât și la inițiativa angajatorului însuși pe baza unui contract colectiv sau a reglementărilor locale (vezi tabel).

Atenţie!
Vacanțele care nu sunt anuale nu pot fi compensate cu bani. De exemplu, zile libere suplimentare oferite lunar părinților copiilor cu dizabilități (Partea 1 a articolului 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații cărora li se acordă concediu suplimentar

	Numărul de zile concediu suplimentar	Normă	Înlocuirea vacanței cu numerar compensare
Personalul didactic	De la 14 la 28 de zile calendaristice (în funcție de tip instituție de învățământ)	Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 octombrie 2002 nr. 724	Posibil
Persoane cu handicap	Cel puțin 2 zile calendaristice	Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ	Posibil
Cetăţeni expuşi la radiaţii la centrala nucleară de la Cernobîl 1	4 zile calendaristice	Clauza 5 a art. 14 Legea federală din 15 mai 1991 nr. 1244-1, Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 martie 2007 nr. 136	Nu este furnizat
Salvatori	De la 2 la 15 zile calendaristice (în funcție de vechimea în muncă și de participarea la lucrările de lichidare situatii de urgenta)	Articolul 28 din Legea federală din 22 august 1995 nr. 151-FZ	Posibil (doar pentru salvatorii echipelor de urgență și salvare voluntară)
Medicii generalisti si asistentele acestor medici care au lucrat continuu in aceste posturi mai mult de trei ani	3 zile calendaristice	Clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588	Posibil
Angajații cu program de lucru neregulat	Cel puțin 3 zile calendaristice	Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse	Posibil
Angajații care lucrează în nordul îndepărtat / zone echivalente	24 de zile calendaristice / 16 zile calendaristice	Articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse	Posibil

Se plătește compensație unui angajat atunci când este transferat pe o altă funcție?

Un angajat este transferat pe o altă funcție din cauza reorganizării companiei. În acest caz, angajatorul este obligat să-i plătească despăgubiri pentru zilele de odihnă neutilizate?

Nu, nu trebuie. La urma urmei, după reorganizare relaţiile de muncă angajatul și compania continuă (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu există nicio schimbare de angajator. Compensația pentru concediul nefolosit nu poate fi plătită dacă angajatul este transferat la altul împărțire separată organizație, deoarece nu este separată persoană juridică(Clauza 3 din articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse) și nu poate fi angajator (Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este transferat în cadrul unui holding de la o companie la alta, atunci trebuie plătită o compensație, deoarece de fapt aceasta va fi concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Documente aferente

Textele actuale ale documentelor sunt disponibile pentru abonați jurnal electronic pe e.kdelo.ru
Document	Te va ajuta
Articolele 126, 127 din Codul Muncii al Federației Ruse	Asigurați-vă că angajatul are dreptul
Reguli privind vacanțele obișnuite și suplimentare, aprobate de Comisarul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Regulile privind vacanțele)	Determinați procedura de calcul a compensației pentru vacanța nefolosită
Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”	Calculați media salariile să plătească despăgubiri pentru concediul nefolosit

Cum se justifică refuzul de a înlocui vacanța cu compensații bănești?

Compania noastra este situata in regiunea Far North. Le-am refuzat angajaților compensații pentru vacanța nefolosită, dar ei întreabă pe ce bază. Spune-mi cum să justific corect acest lucru?

Explicați angajaților că numai administrația organizației poate decide dacă plătește sau nu compensația personalului pentru vacanța nefolosită. Pentru munca în regiunile din nordul îndepărtat, legiuitorul se obligă să acorde concediu suplimentar în valoare de 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, plata compensației este în schimb dreptul, nu obligația angajatorului (Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 473-6-0).

În serviciul „Court Navigator” al revistei „Personnel Business” veți găsi un conflict de muncă cu privire la durata concediului suplimentar anual.

Ce se întâmplă dacă un angajat nu a plecat în vacanță de câțiva ani?

Programatorul nu a mai plecat în vacanță din 2010. Conducerea a fost mulțumită de acest lucru, dar acum angajatul acumulase 56 de zile libere. Nu poți compensa cu bani o astfel de vacanță. Angajatul este de acord să le folosească în 2012, adăugându-le la vacanța curentă. Putem oferi o vacanță atât de lungă?

Da, și încearcă să o faci cât mai repede posibil. Organizația este obligată să acorde fiecărui angajat un concediu anual de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolele 115, 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi transferat în anul următor doar în cazuri rare din cauza nevoile de producție(Partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar și cu acordul angajatului, angajatorul nu are dreptul de a-l lăsa fără concediu mai mult de doi ani la rând (partea a patra a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, o situație în care un angajat nu s-a odihnit mai mult de un an este o încălcare a legislației muncii. Dacă inspectorii de muncă descoperă acest lucru în timpul unei inspecții, cel mai probabil vor emite un ordin de eliminare a acestui defect. Și ulterior pot fi amendați în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Dacă, din anumite împrejurări, un angajat nu a fost în concediu de mult timp, acest lucru nu îl privează de dreptul de a scoate acum zilele acumulate, adăugându-le la concediul său pentru anul în curs. La urma urmei, vacanțele neluate nu au termen de prescripție: cei care nu le-au folosit în anii precedenți le pot lua mai târziu. Dacă la momentul inspecției aveți timp să oferiți angajatului toată vacanța acumulată, atunci inspectorii de muncă nu vor avea dreptul să aplice o amendă pentru încălcarea legislației muncii.

Atenţie!
Este imposibil să se acorde compensații pentru zilele primite ca urmare a însumării mai multor sărbători principale anuale, chiar dacă angajatul dorește să facă acest lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Comentariul avocatului

Lali Chitanava,
avocat, partener al firmei de avocatură „VASILIEV și parteneri” (Moscova):

– La 1 iulie 2010, Rusia a ratificat Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediile plătite”*. În conformitate cu articolul 9 din Convenție, o parte neîntreruptă a concediului anual plătit (cel puțin două săptămâni) trebuie să fie acordată în cursul anului, iar restul concediului trebuie acordat în următoarele 18 luni. Aceasta este perioada maximă pentru care vacanța unui angajat poate fi amânată (zilele neutilizate nu expiră, ci sunt transferate).

Orice porțiune de concediu anual care depășește durata minimă poate fi amânată pentru o perioadă mai lungă cu acordul angajatului. Spre deosebire de Convenție, Codul Muncii obligă angajatul să acorde concediu plătit anual și interzice să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani la rând. Astfel, salariatului trebuie acordat concediu de minim 28 de zile calendaristice pentru fiecare an de lucru pe care a lucrat.

* Adoptat la Geneva la 24 iunie 1970 la cea de-a 54-a sesiune a Conferinței Generale a OIM. Convenția a fost ratificată cu declarații Legea federală din 1 iulie 2010 Nr 139-FZ.

Cum se calculează compensația dacă un lucrător cu fracțiune de normă și-a luat o vacanță lungă fără plată?

Lucrătorul cu fracțiune de normă s-a angajat la organizație pe 4 iunie 2012 și a plecat pe 26 noiembrie. Nu a plecat în concediu anual, ci și-a luat concediu din 6 noiembrie până în 23 noiembrie pe cheltuiala sa. Concediul său plătit este de 28 de zile. Cum se determină numărul de zile pentru care se datorează despăgubiri?

e.kdelo.ru
Articol pe tema: „Aranjarea concediului pentru un lucrător extern cu normă parțială: ce caracteristici trebuie luate în considerare? „(nr. 6, 2012)

Să vă reamintim că lucrătorilor cu fracțiune de normă li se oferă aceleași garanții ca toți ceilalți angajați (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Hai să facem calculul. Perioada de la 4 iunie până la 3 noiembrie este de cinci luni în care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat integral. Din 4 noiembrie până în 26 noiembrie a lucrat cinci zile și a fost în concediu fără plată timp de 18 zile. Dintre acestea, 14 zile trebuie incluse în vechimea în muncă (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totalul este de 19 zile, care sunt rotunjite la o lună întreagă 1, iar vechimea în muncă care dă dreptul la concediu va fi de șase luni. Astfel, angajatul dumneavoastră are dreptul la compensație pentru 14 zile de concediu nefolosit (28 de zile: 12 luni x 6 luni).

Experiență în acordarea dreptului la concediu anual (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea după concediul de maternitate: cum se calculează numărul de zile de vacanță nefolosite?

Înainte de a intra în concediu de maternitate, angajata a folosit tot concediul care i-a fost alocat. După prima naștere, s-a întors la concediu de maternitate, iar după a doua naștere a renunțat la serviciu în perioada concediului de maternitate de până la trei ani. În acest caz, are dreptul la compensație pentru concediul anual plătit neutilizat pentru 140 de zile de concediu de maternitate?

Da, da. Timpul petrecut în concediu de maternitate este inclus în vechimea totală în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu (tabelul de mai sus). Dar perioada în care tânăra mamă a fost în concediu de maternitate pentru un copil de până la trei ani este exclusă din aceasta (partea a doua a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică în 140 de zile calendaristice, sau 4 luni și 17–19 zile, cât durează concediul de maternitate, o femeie va câștiga 11,67 zi calendaristică odihnă (28 de zile: 12 luni x 5 luni), pentru care trebuie să i se plătească despăgubiri la concediere.

Sfaturi
La calcularea zilelor de concediu neutilizate, rețineți că, atunci când un angajat este în concediu pentru creșterea copilului, anul de lucru este prelungit cu numărul corespunzător de zile.

Care este procedura de înlocuire a concediului de odihnă cu compensații în numerar?

Dacă un angajat are dreptul la trei zile de concediu suplimentar și nu l-a folosit, atunci i se poate plăti o compensație bănească. Cum se procesează compensația pentru toți angajații care au dreptul la concediu suplimentar, dar nu l-au folosit?

Pentru a înlocui concediul suplimentar pentru o zi neregulată cu compensație bănească, angajatul trebuie să scrie o cerere în formă liberă adresată șefului organizației (vezi exemplul). Principalul lucru este să indicați pentru ce concediu și pentru ce perioadă angajatul solicită compensație. Acest lucru va ajuta să contabilizați corect vacanțele și acele zile pe care angajatul nu le-a folosit încă. Angajatul poate alege orice parte a concediului suplimentar pentru a o înlocui cu compensație.

În serviciul „Ofițer de personal virtual” al revistei „Afaceri cu personal” veți găsi documente de personal: calculul compensației pentru concediul neutilizat, o notă de calcul privind acordarea concediului de odihnă, notificarea unui angajat despre vacanța viitoare.

Pe baza cererii, managerul emite un ordin. Formă unificată nu, așa că compuneți-l sub orice formă (vezi mostra). Prezentați ordinul angajatului împotriva semnăturii. Codul Muncii nu spune nimic despre cât durează plata despăgubirilor la cererea salariatului, astfel încât acesta poate fi emis odată cu următorul salariu.

Introduceți informații despre înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești în Secțiunea VIII a cardului personal al angajatului, Formularul nr. T-2. În plus, reflectați informațiile relevante în programul de vacanță (Formular nr. T-7). Pentru a face acest lucru, în coloana 10 „Notă”, notați că o parte din concediul anual (indicați numărul de zile) a fost înlocuită cu compensație bănească și furnizați detaliile comenzii.

Legea împotriva practicii

În practică

Managerii companiei îndeplinesc dorințele angajaților și le plătesc compensații pentru vacanța nefolosită, care nu depășește 28 de zile.

În lege

În conformitate cu partea întâi a articolului 126 din Codul muncii, nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă care nu depășește 28 de zile cu compensație bănească.

Ce se va întâmpla dacă...

Dacă acordarea de compensații bănești unui angajat în loc de concediu a devenit ferm stabilită în practica companiei dvs., atunci este posibil să fiți vizitat cu o inspecție inspectia muncii. În acest caz oficiali riscă o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar organizația în sine – de la 30.000 la 50.000 de ruble. (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Material pregătit Svetlana Nikulina,
expert revistă
„Afaceri de personal”