Acasă Rețelele de socializare Înregistrarea transferului temporar al unui angajat într-un alt post. Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Transfer temporar fără acordul angajatului

Înregistrarea transferului temporar al unui angajat într-un alt post. Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Transfer temporar fără acordul angajatului

Procedura angajatorului pentru transferul temporar al unui angajat depinde direct de cine a inițiat-o. Vă vom spune cum să organizați un astfel de transfer în două cazuri - cu acordul părților și fără acordul angajatului. Aflați cum să opriți schimbările de personal.

In articol:

Descărcați documentele actuale pe această temă:

Cum să aranjezi un transfer temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Dacă angajatorul nu are circumstanțe extraordinare, un angajat poate fi transferat pentru scurt timp la un alt loc de muncă numai cu acordul său scris (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie să încheiați un acord suplimentar la actualul TD (contract de muncă). Acest lucru este important deoarece atunci când un angajat se mută într-o altă poziție pentru o perioadă scurtă de timp, următoarele modificări:

poziția de muncă;
mărimea salariului.

Când se execută un transfer de angajat pe termen scurt pentru a înlocui un angajat absent, este imposibil să se prezică data exactă de încheiere a evenimentului. Prin urmare, în acordul suplimentar este inclusă o condiție care servește ca bază pentru încheierea remanierii temporare a personalului. În acest caz, o astfel de bază va fi revenirea la locul de muncă a angajatului principal.

Acordul adițional se întocmește ținând cont de regulile generale:

Documentul este întocmit în două exemplare
Clauzele modificate ale TD sunt incluse în acesta, indicând faptul că termenii rămași ai TD rămân neschimbați.
Acordul este semnat de angajat și de angajator. Serviciul din Sistemul de Personal vă va ajuta să aranjați un transfer temporar în diverse cazuri. Începeți cu maestru al înregistrării transferurilor temporare chiar acum.

Un transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților se formalizează nu numai prin întocmirea unui acord adițional, ci și printr-un ordin. Afirmă faptul că au loc schimbări temporare de personal în cadrul organizației. Pe lângă ordin, care poate fi emis utilizând formularul unificat nr. T-5 sau nr. T-5A, precum și pe formularele elaborate independent de companie, va trebui să faceți o înregistrare în secțiunea a III-a din documentul angajatului. card personal.

Acord suplimentar. Mutarea temporară a unui angajat într-o altă funcție

Informațiile despre transfer sunt reflectate în carnetul de muncă numai dacă se efectuează permanent. Nu este nevoie să faceți o intrare temporară. Dacă în viitor angajatul trebuie să confirme faptul că lucrează nepermanent, acesta poate solicita în scris de la angajator un certificat sau o copie a ordinului de transfer temporar.

cum se transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților. Din articol veți afla despre procedura și caracteristicile documentației.

Transfer temporar pe o altă funcție: repartizarea responsabilităților între mai mulți angajați

Legislația muncii a Federației Ruse nu obligă angajatorii să rezolve problemele de înlocuire a angajaților absenți într-un singur mod standard. Dacă sfera responsabilităților de serviciu ale angajatului absent este extinsă, iar situația personalului permite repartizarea funcțiilor acestuia între mai mulți angajați, acest lucru se poate face. În acest caz, nu vorbim de traducere. De asemenea, transferul unui angajat sau mai multor salariați nu este posibil. Toată lumea își va îndeplini responsabilitățile de serviciu plus munca suplimentară care a fost efectuată anterior de un specialist temporar absent.

Aceasta se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă privind înlocuirea temporară a unui angajat absent. La extinderea responsabilităților se elaborează următoarele:

un acord suplimentar, care specifică domeniul de aplicare al noilor responsabilități și valoarea plății suplimentare;
un ordin care conferă angajaților puteri suplimentare.

Nu este nevoie să introduceți informații despre cantitatea suplimentară de muncă în cardurile personale și carnetele de muncă ale angajaților.

Când este posibil un transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului?

Puteți transfera pe scurt un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia numai dacă este necesar pentru a preveni sau elimina consecințele:

dezastre provocate de om și naturale;
accidente;
cutremure, inundații, incendii;
epidemii, epizootii, foamete;
alte cazuri care amenință condițiile normale de viață sau viața unei mari părți a populației.

În plus, trebuie îndeplinite două condiții:

Toate aceste cazuri trebuie să fie cauzate doar de circumstanțe de urgență: dezastre, accidente, incendii, inundații și așa mai departe.
Postul la care se transferă angajatul trebuie să corespundă nivelului său de calificare sau să fie mai calificat.

Dacă această din urmă condiție nu este îndeplinită, trebuie obținut consimțământul scris, fie printr-o înscriere pe avizul furnizat de angajator, fie printr-o declarație separată.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Astfel de transferuri sunt împărțite în temporare și permanente. Cele temporare se fac cu acordul părților sau fără acordul salariatului.

Durata îndeplinirii sarcinilor de serviciu în timpul unui transfer pe termen scurt la un alt loc de muncă este limitată de Codul Muncii al Federației Ruse la o lună dacă transferul se face fără acordul angajatului.

De asemenea, este posibil să se transfere în timp ce angajatul principal îndeplinește temporar și alte sarcini.

★ Expertul în sistemul HR vă va spune cum să aranjezi transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Din articol veți afla despre procedură, despre trecerea într-o altă funcție prin acordul părților și fără acordul angajatului, specificul întocmirii unui ordin și documente în baza cărora transferul este încetat.

Cum se justifică transferul temporar al unui angajat într-o altă funcție b

În cazul în care apare un litigiu cu privire la legalitatea transferului unui salariat fără acordul acestuia, angajatorul trebuie să întocmească documente care să poată fi folosite pentru a confirma existența unor circumstanțe extraordinare care au determinat un astfel de transfer (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din data de 17 martie 2004 Nr. 2).

Următoarele documente sunt utilizate ca astfel de documente:

rapoarte de la specialiștii serviciilor de urgență;
acționează cu privire la apariția unor incidente de urgență;
ordin de la seful organizatiei privind masurile luate pentru eliminarea consecintelor accidentului etc.

Cum să încetați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

După expirarea perioadei de transfer, angajatorul emite un ordin în baza căruia salariatului i se dă locul de muncă anterior. Ordinul se întocmește sub orice formă, întrucât nu a fost aprobată o formă unificată pentru un astfel de document. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu a fost furnizat, iar acesta nu insistă asupra acestuia și continuă să lucreze, termenii contractului încheiat își pierd forța, postul temporar devine permanent (Partea 1 a articolului 72.2). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această situație trebuie documentată prin încheierea unui nou acord adițional. După care angajatorul emite un ordin, ofițerul de personal face o înscriere în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

Ordin de recunoaștere a unui transfer temporar ca permanent

Care este diferența dintre mișcarea unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Mutarea unui angajat la alt loc de muncă nu este considerată un transfer dacă nu se modifică condițiile contractului de muncă și funcția de muncă rămâne aceeași. Excepție fac astfel de situații când DT specifică un loc de muncă, când acesta se modifică, se modifică termenii DT și se întocmește un acord suplimentar. Deci, de exemplu, un transfer permanent este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Mișcarea se efectuează fără obținerea unui astfel de acord.

Un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp numai cu acordul său scris, cu excepția cazului în care există o urgență. Se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă. Motivul este că atunci când se mută într-o altă poziție, postul și salariul angajatului se modifică temporar.

În cazul unor situații de urgență, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără acordul acestuia pentru o perioadă de timp.

În activitățile de producție, este adesea nevoie de transfer de angajați. Transferul permanent sau temporar la un alt loc de muncă este o opțiune convenabilă și, uneori, singura opțiune optimă pentru schimbările de personal.

Traducere: concept și tipurile sale

Un transfer este considerat a fi astfel de modificări ale condițiilor de muncă care se modifică:

funcții de muncă (tip de muncă atribuită unui angajat în conformitate cu profesia, postul, calificările sale);
unitate structurală într-o singură firmă (dacă o astfel de unitate a fost indicată la angajare în contractul de muncă);
angajatorul și zona în care a lucrat angajatul.

Transferul în ordinea generală este permis numai cu acordul angajatului. Este posibil să transferați temporar un angajat fără consimțământ în următoarele circumstanțe:

dezastre naturale sau provocate de om;
accidente industriale;
accident industrial;
cutremur, incendiu, foamete, inundație, epizootie sau epidemie și în alte cazuri excepționale care pun în pericol condițiile normale de viață sau viața populației.

Un transfer temporar, care nu necesită acordul angajatului, este posibil dacă situațiile de mai sus au determinat:

nefuncţionare (adică suspendarea temporară a lucrului din motive de natură tehnologică, economică, organizatorică sau tehnică);
înlocuirea unui angajat care lipsește temporar;
necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor.

Transferul în toate aceste cazuri poate fi efectuat numai în scopul prevenirii sau eliminării consecințelor circumstanțelor de urgență. Perioada de transfer fără acordul salariatului nu poate fi mai mare de o lună.

Dar dacă, în aceste circumstanțe, angajatul este transferat la un loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci va fi din nou necesar acordul său scris.

Mutarea temporară a unui angajat într-o altă funcție

Inițiativa transferului poate veni de la angajator sau angajat. În unele situații, transferul temporar este o necesitate medicală.

Perioada pentru care un angajat poate fi transferat temporar nu este limitată de Codul Muncii. Prin urmare, o astfel de perioadă poate fi stabilită prin acordul părților. Motivele unui transfer temporar pot fi diferite: înlocuirea unui angajat absent, promovare etc.

Este inclus un transfer temporar în carnetul de muncă?

Informațiile despre transferul temporar nu sunt introduse în cartea de muncă. Astfel de informații sunt înregistrate în cardul personal al angajatului. Termenii detaliați ai transferului sunt reflectați în acordul cu angajatul și în comandă.

Dacă totuși a fost făcută o înregistrare despre un transfer temporar, atunci aceasta este o încălcare a procedurii de completare a carnetului de muncă. Corectarea unei astfel de intrări se realizează prin efectuarea introducerii corecte.

Corectarea se face la locul de muncă al salariatului unde a fost făcută o astfel de înregistrare. În cazul unei reorganizări a unei companii ai cărei angajați au greșit, corectarea se face de către succesorul acesteia. Și dacă societatea este lichidată, atunci angajatorul actual, dar la furnizarea documentelor relevante.

Transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Trecerea temporară a unui salariat în funcția de salariat temporar absent se formalizează prin întocmirea unui acord în scris. În acest caz, data revenirii la locul de muncă a salariatului care lipsește temporar este indicată ca perioadă de transfer.

Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar, locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu îl solicită și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde automat forța. Transferul în acest caz este considerat permanent. În ciuda faptului că Codul Muncii nu prevede nicio formalizare suplimentară, se recomandă totuși întocmirea unui alt acord, care să indice că transferul temporar a devenit definitiv.

Transferul unui angajat de la muncă temporară la cea permanentă

O modificare a condițiilor de muncă cu privire la termen nu este considerată un transfer. Dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pentru o perioadă limitată, atunci pentru acesta o astfel de muncă este considerată temporară. Iar dacă contractul a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestuia și salariatul continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al raportului de muncă își pierde forța. În acest caz, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Adică, angajatul este „transferat” la muncă permanentă.

În cazul în care părțile decid să excludă clauza termenului din contractul de muncă înainte de expirarea acestuia sau să „face” transferul temporar permanent, atunci astfel de modificări sunt oficializate ca și alte modificări ale contractului de muncă - prin încheierea unui acord suplimentar.

Cine ia decizia privind transferul temporar al unui angajat?

Inițiativa transferului poate veni de la angajat sau de la angajator. Totuși, decizia de transfer este luată de angajator și se exprimă în emiterea unui ordin corespunzător.

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze într-o altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următoarele nu sunt considerate un transfer și nu necesită acordul angajatului:

mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
atribuindu-i munca pe un alt mecanism sau unitate, cu exceptia cazului in care aceasta presupune modificarea termenilor contractului de munca.

Un transfer nu este considerat a fi cazul dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

temporar,
permanent,
traduceri obligatorii.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
salariatul este transferat la muncă în altă localitate (aşezare) ca urmare a relocarii angajatorului.

Un transfer permanent este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după încheierea unui acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat din cauza transferului. Contractul se întocmește în două exemplare pentru fiecare parte pe exemplarul angajatorului, angajatul își marchează chitanța; Dați un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la dumneavoastră, pe care angajatul trebuie să semneze că a primit copia sa de pe acord.
Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (Formular N T-5 sau arbitrar).
Faceți o înregistrare despre transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă trebuie să indicați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data publicării ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
Introduceți informații despre transfer în secțiune. III din cardul personal al angajatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care un angajat este transferat într-o funcție care necesită încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru a vă asigura că reclasificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată nu este considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are pariuri gratuite. Angajata i-a cerut șefului ei să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: conform art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul angajatului. Este legal acest lucru?

Răspuns: Modificarea condițiilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă, ca regulă generală, numai cu acordul salariatului și se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a acționat ilegal.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat într-o funcție superioară și, pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de departament a devenit vacant în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față responsabilităților atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată de trei luni?

Răspuns: Nu există nicio prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat care lucrează într-o organizație. Testul se stabilește numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată la transferul pe o altă funcție va fi, de asemenea, ilegală. În acest caz, angajatorul poate aranja transferul temporar al salariatului într-un alt post.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Totuși, din cauza necesității operaționale, acest angajat a fost transferat pe o altă funcție neprecizată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: Este legal să angajezi un cetățean străin să lucreze într-o altă specialitate decât cea specificată în permisul de muncă. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele de judecată să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie , 2011 N 7-2678, Rezoluții ale Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21 mai 2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă a Federației Ruse din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea activităților organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de maternitate, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de a o trece pe o functie inferioara si de a-i reduce salariul. Angajatorul acționează legal atunci când motivează acest transfer prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează în mod ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un transfer fără acordul angajatului este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, poziția ei anterioară trebuie păstrată (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși transferul fără acest consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protejarea drepturilor sale de muncă prin mijloace legal stabilite și poate contesta acțiunile angajatorului, fiind astfel readusă în funcția sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. În acest caz, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a angajatului se modifică temporar, dacă a fost specificat în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de cel mult un an;
transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe perioada până la revenirea acestuia la locul de muncă;
transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, pe o perioadă de până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de obținere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului, indiferent de motivul și perioada unui astfel de transfer. Dacă termenul limită nu este cunoscut, scrieți „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și în baza acordului, se emite un ordin de transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, acesta este valabil până la revenirea acestui salariat la locul de muncă. Ca regula generala, la sfarsitul perioadei transferul este incetat si salariatului i se acorda munca prevazuta in contractul de munca.

Dar se poate ca perioada de transfer să fi expirat, iar locul de muncă anterior al salariatului să nu fi fost asigurat și acesta să nu fi cerut prestarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să consemneze aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În continuare, angajatorul, în baza unui astfel de acord, emite un ordin de personal, în care se precizează faptul că transferul, care inițial a fost oficializat ca fiind temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar un angajat, cu consimțământul acestuia, pe durata suspendării muncii în legătură cu o suspendare administrativă a activităților sau o interzicere temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza unei încălcări a statului. cerințele de reglementare privind protecția muncii fără vina angajatului. În același timp, își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt specificate în partea 3 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

dezastre de natură naturală sau provocată de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (Partea 2) ;
nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (Partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este strict recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe extraordinare, transferul salariatului va fi considerat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se formalizează printr-un ordin al angajatorului care indică circumstanțele care au dus la un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită calificări inferioare, trebuie să i se solicite acordul scris. Plata în acest caz se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer în altă locație

Un transfer în altă locație împreună cu angajatorul, adică o schimbare a locației organizației, este considerat un transfer permanent. Nu apare foarte des, cu toate acestea, există nuanțe și angajatorul trebuie să fie conștient de acest lucru.

Executarea unei astfel de traduceri ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

Angajatorul trebuie să informeze în prealabil toți angajații despre un astfel de transfer. Întrucât termenii unui astfel de avertisment nu sunt stabiliți, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
Oferiți angajaților un transfer. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un ordin și să îl aduceți la cunoștința fiecărui angajat împotriva semnării.
Este necesar să obțineți acordul angajaților,

Într-o situație în care adresa juridică a organizației s-a schimbat și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților rămâne același, nu este nevoie să finalizați un transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă locație trebuie concediați conform clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă locație împreună cu angajatorul. Angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1.

Relațiile cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă locație se formalizează după cum urmează:

se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la transferul în altă locație,
un ordin este emis pe baza unui acord cu angajatul,
se face o înregistrare a transferului în altă locație, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
Se face o înregistrare pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de acest punct important: dacă angajatul este de acord să se mute la muncă în altă zonă, va trebui să compenseze:

cheltuieli pentru mutarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este obligatoriu

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere ca angajatorul să-l transfere la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților) . În acest caz, un angajat poate fi transferat fie permanent, fie temporar. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

a fost furnizat un raport medical;
reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
în cazul suspendării unui drept special;
femeia este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru cetățeanul dat din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (Partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni refuză transferul (sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil), atunci angajatorul trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă. menţinându-şi locul de muncă (poziţia). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

Situația este diferită cu managerii (și adjuncții acestora) care trebuie transferați din motive medicale. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Există adesea cazuri când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat să mențină salariul mediu pentru postul anterior timp de o lună de la data transferului. Dacă transferul este asociat cu un accident de muncă, o boală profesională sau alte daune legate de sănătatea muncii - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară confirmă acest lucru. Judecătorii au statuat că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab remunerată și încetează odată cu constatarea pierderii definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vologda din septembrie 13, 2013 N 33-4301/2013).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație în care un angajat nu dorește să-și întrerupă vacanța sau să plece cu jumătate de normă. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să-și întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să vină la muncă pentru a întocmi un acord adițional la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Cu toate acestea, se recomandă familiarizarea angajatului cu noua fișă a postului la semnare pentru a evita refuzul de a îndeplini sarcini care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de întocmire a unui acord suplimentar:

Data modificării funcției postului — indicăm data de la care angajatul va îndeplini o nouă funcție a postului (lucrează într-o poziție nouă sau într-un alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se schimbă) sau data efectivă a revenirii ei la locul de muncă din concediul de maternitate.
În acordul suplimentar, puteți indica (opțional) că angajata și-a început noile sarcini după revenirea din concediul de maternitate.
Dacă, la transferul într-o altă poziție (departament), salariul angajatului se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și în acordul suplimentar.

Legislația muncii din Federația Rusă este structurată astfel încât să ofere oportunități de mobilitate a cetățenilor în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Una dintre aceste opțiuni pentru mobilitatea forței de muncă ar trebui luată în considerare transferul temporar al unui angajat într-o altă funcție, adică asigurarea acestuia cu muncă temporară. În ce cazuri este posibilă o astfel de traducere și cum ar trebui implementată?

Codul Muncii înțelege munca temporară sau angajarea temporară ca astfel de relații de muncă care se stabilesc între un angajat și un angajator pentru o anumită perioadă. Mai mult, o astfel de perioadă trebuie stabilită în contractul sau acordul părților (dacă vorbim de un transfer temporar pe o altă funcție).

pentru perioada de muncă sezonieră(de exemplu, recoltarea sau protejarea suprafețelor însămânțate ocupate de culturi agricole până la încheierea utilizării acestor suprafețe în decursul unui sezon);
pe durata lucrărilor de refacere a infrastructurii distruse din cauza situațiilor de urgență naturale sau provocate de om;
munca prestată de un angajat ca urmare a unui transfer temporar pe o altă funcție din cauza lipsei de angajare directă a angajatului în locul de muncă principal (de exemplu, din cauza lipsei de materii prime pentru producerea oricăror produse și a opririi procesul de producție);
pentru perioada de ocupare a postului de salariat care lipsește temporar de la serviciu(din cauza aflarii in vacanta sau concediu administrativ luat pentru o perioada mai mare de o luna).

Dacă munca temporară are loc din cauza unuia dintre motivele enumerate mai sus, un astfel de transfer trebuie formalizat corespunzător.

În ce cazuri este necesar transferul la muncă temporară?

Trecerea la muncă temporară se efectuează în cazurile în care apare o nevoie de producție corespunzătoare, care este dictată de situația din cadrul organizației sau de circumstanțele de urgență apărute care necesită implementarea imediată a unui anumit set de măsuri menite să elimine amenințarea emergentă la adresa viata si sanatatea populatiei.

Circumstanțele intraorganizaționale pot avea cauze diferite - absența unui anumit tip de muncă pentru angajații care ocupă o anumită funcție, vacanța temporară a unuia dintre posturi de către un angajat care pleacă pentru unul dintre tipuri, cu excepția celui anual remunerat. prevăzute de legislaţia muncii ca odihnă obişnuită a salariaţilor.

Tipuri de transferuri la muncă temporară și procedura de implementare a acestora în conformitate cu legislația muncii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul de a transfera un angajat în orice funcție sub forma unui transfer temporar.

Cu toate acestea, există anumite restricții pentru transfer care nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului (în acest caz nu va fi necesar acordul angajatului la transfer) sau să fie efectuate numai cu acordul angajatului în cazurile în care vorbim despre transferul pe posturi cu un statut inferior sau cu un nivel de salarizare mai mic decât cel ocupat anterior.

În cadrul unei organizații, un angajator poate transfera un angajat de la un loc de muncă permanent la unul temporar în următoarele cazuri:

dacă prestarea muncii prevăzute de o funcţie permanentă este oprită pentru o anumită perioadă de timp, de exemplu, din cauza lipsei de materii prime care sunt utilizate în producție, sau autoritățile de reglementare au impus restricții la implementarea acestui tip de activitate din cauza identificării unei cantități mari;
dacă este necesară transferarea temporară a unui angajat într-o altă organizație sau divizie, cauzată și de nevoile de producție;
dacă transferul se datorează necesității de a lua măsuri pentru eliminarea consecințelor dezastrelor de urgență, indiferent de motivul pentru care acestea au apărut.

Dacă un transfer se efectuează pe primele două motive, atunci perioada unui astfel de transfer nu poate depăși mai mult de un an de la data semnării ordinului corespunzător pe baza. Dacă vorbim despre un transfer în scopul realizării măsurilor de eliminare a consecințelor dezastrelor de urgență, atunci un astfel de transfer nu poate depăși o lună în conformitate cu prevederile articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un transfer temporar în cadrul unei organizații poate fi efectuat și în scopul înlocuirii unui angajat care lipsește din funcția sa dintr-un motiv oarecare, de exemplu, din cauza unui concediu administrativ. În acest caz, transferul se efectuează pe perioada până când un astfel de angajat se întoarce la locul de muncă. În cazul în care salariatul al cărui post a fost ocupat nu revine la muncă din alte motive, iar acordul de transfer al salariatului pe postul înlocuit nu a fost reziliat, atunci un astfel de transfer va fi considerat permanent în temeiul articolului 72.2 din Codul muncii. a Federației Ruse.

De asemenea, este posibil să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la altul. Un astfel de transfer este posibil pentru un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă a cărui perioadă de valabilitate depășește un an. Codul Muncii nu indică o anumită perioadă pentru care un angajat poate fi transferat de la un loc de muncă temporar la altul, cu toate acestea, practica de aplicare a legii arată că un astfel de transfer se efectuează pe o perioadă de cel mult trei luni.

Caracteristicile documentației

Codul Muncii și Regulile de înregistrare, care sunt în vigoare astăzi și reglementează procedura de transfer temporar la un alt loc de muncă și documentația acestuia, indică faptul că este strict interzisă efectuarea de mențiuni despre un astfel de transfer, deoarece aceasta este o încălcare a regulilor de completare. o carte de lucru.

În ciuda faptului că un transfer temporar nu este înregistrat în cartea de muncă, alte forme de înregistrare a unui astfel de transfer trebuie respectate în strictă conformitate cu legislația în vigoare.

Pentru ca trecerea la muncă temporară să fie corectă, din punct de vedere legal, trebuie pregătit următorul pachet de documente (întocmirea acestora cade pe umerii angajaților din HR):

acord de transfer de angajat(dacă transferul se efectuează din inițiativă), semnat de angajat și reprezentantul angajatorului sau de la angajat despre transfer, completat personal în cazul unei inițiative de transfer de la angajatul însuși;
despre transferul într-o altă poziție(semnat pe baza unui contract de transfer încheiat sau a unei cereri depuse în cazul în care angajatorul are spațiu liber pentru a transfera un salariat într-o funcție temporară);
acord adițional la contractul de muncă, care reflectă acele condiții care au fost modificate în ceea ce privește implementarea de către salariat a funcției sale de muncă la transferul pe o altă funcție (denumirea funcției, condițiile de bază de muncă, mărimea și alte condiții care pot fi modificate, cu excepția listei responsabilităților postului);
fișa postului pe baza noului postși îndatoririle unui anumit angajat.

Transferul la muncă temporară efectuată în cadrul unei singure organizații este destul de comun astăzi. Posibilitatea de a face astăzi un astfel de transfer este prevăzută la articolul 72.2 din Codul muncii. Pentru ca o astfel de traducere să fie recunoscută ca legală din punct de vedere juridic, ea trebuie documentată corespunzător prin pregătirea unui pachet special de documente. În acest caz, o înscriere despre transfer temporar nu se face în carnetul de muncă, întrucât acest lucru este interzis de legislația în vigoare în domeniul înscrierii Regulilor de păstrare a carnetului de muncă.

(Fără evaluări încă)