Cum să concediezi un angajat: opțiuni pentru rezilierea unui contract de muncă și procedura de concediere. Pot fi concediat - sfaturi juridice au dreptul să mă concedieze?
Poți fi concediat de la locul de muncă dacă ai un copil minor?
Această întrebare îngrijorează multe mame care lucrează, pentru că acum nu este atât de ușor să găsești un loc nou.
Angajații cu copii mici au anumite protecție a muncii care le oferă o protecție legală puternică. Cu toate acestea, există o serie de cazuri în care nici măcar ei nu sunt în măsură să protejeze o femeie de concediere.
În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul pentru concedierea legală a unui angajat care crește un copil sub 18 ani poate fi:
- Diseminarea de informații secrete sau clasificate;
- Furtul, delapidarea de bunuri aparținând întreprinderii sau săvârșirea de acțiuni care au dus la pierderi financiare.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că un angajator nu poate concedia un angajat în perioada de concediu sau invaliditate temporară. Singura excepție este lichidarea sau dizolvarea organizației.
Toate celelalte acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță în cel mult 1 lună de la data concedierii (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La inițierea concedierii unui angajat, șeful întreprinderii este obligat să prezinte documente care confirmă valabilitatea încetării cooperării.
Poate fi concediată o mamă singură cu un copil minor? Legislația rusă (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice „reducerea” subordonaților dacă:
- Ei cresc în mod independent un copil sub 14 ani;
- Familia are mai mulți copii sub 18 ani.
În cazul în care o femeie cu un copil minor a fost disponibilizată, dar un alt angajat care nu are astfel de beneficii și-a păstrat locul de muncă, aceasta poate solicita ajutor de la autoritățile judiciare sau de supraveghere.
Întrucât vorbim de o încălcare a legislației muncii, femeia nu numai că va fi reintegrată în serviciu, ci va primi și un salariu pentru zilele în care a lipsit.
Dacă concedierea nu a avut loc încă, dar angajata a fost deja avertizată despre aceasta, aceasta își poate apăra drepturile în inspectoratul de muncă.
În cazul în care concedierea are loc, un recurs la inspectoratul de muncă va depune mărturie în favoarea victimei.
În plus, inspectorul de muncă va fi obligat să îi acorde asistență juridică completă.
Atunci când are loc o reducere de personal din cauza încetării activității unei întreprinderi, angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat care crește un copil minor un post vacant alternativ care să corespundă calificărilor și salariului acestuia.
Dacă astfel de opțiuni nu sunt disponibile, angajatorul poate oferi un post cu un nivel de salariu mai scăzut. In cazul in care nu exista un astfel de loc de munca sau persoana refuza postul vacant oferit, societatea inceteaza contractul de munca.
În același timp, acesta plătește următoarea despăgubire angajatului disponibilizat:
Nota! Uneori, pentru a păstra mai multe locuri de muncă, întreprinderea stabilește muncă cu fracțiune de normă. Dar nu vă lăsați păcăliți - aceasta este o măsură forțată care durează doar șase luni.
Dacă o femeie intenționează să rezilieze contractul de muncă de bunăvoie, ea trebuie să informeze angajatorul în termen de 14 zile (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin găzduirea mamei, conducerea o poate concedia fără a lucra timp de 2 săptămâni dacă are copii minori.
Nota! Atunci când demisionează la cererea ei, o femeie poate cere ca în cartea de muncă să fie înscrisă următoarea înscriere: „concedat din cauza îngrijirii unui copil sub 14 ani”.
Aceasta este o cerință complet justificată, care dă dreptul la beneficii la înregistrarea la Centrul pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Nuanțele concedierii femeilor cu copii minori
Restricțiile privind concedierea femeilor depind în mare măsură de vârsta copilului - cu cât este mai mic, cu atât este mai mare gradul de protecție pe care îl are.
Pentru lucrătorii care îngrijesc copii sub 3 ani, există o serie de garanții.
În baza articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, poziția lor este păstrată chiar și cu reduceri de personal și alte modificări de personal (singurele excepții sunt infracțiunile grave sau acțiunile vinovate).
În plus, acești lucrători au dreptul de a-și întrerupe concediul mai devreme, de a solicita muncă cu fracțiune de normă și de a lucra de acasă, menținându-și salariul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Copii sub 14 ani
În baza art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unei mame care crește un copil de la 3 la 14 ani este permisă numai în cazuri speciale (de exemplu, pentru comportament imoral).
În plus, acești lucrători pot cere o reducere a responsabilităților și stabilirea unui schimb/săptămână de lucru cu fracțiune de normă.
Mamă a unui copil cu handicap
Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu are dreptul de a concedia mama unui copil cu handicap până când acesta împlinește 18 ani.
Încetarea unui contract de muncă este posibilă numai dacă întreprinderea este lichidată sau femeia comite infracțiuni grave.
Poate fi concediată o femeie cu doi copii minori??
Potrivit legii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse), un angajat care crește doi sau mai mulți copii are un avantaj semnificativ față de colegii săi:
- Nu este supusă reducerii de personal nici atunci când copiii au deja 18 ani, dar nu au reușit încă să se angajeze;
- Nu poate fi concediată dacă este singura întreținătoare a familiei (tatăl nu este angajat).
Mame singure
Este posibil să concediezi o mamă singură cu un copil minor de la serviciu?În conformitate cu articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea nu poate fi concediată până când acesta din urmă împlinește 14 ani.
Toate garanțiile de mai sus sunt valabile doar până când copilul împlinește 18 ani.
După cum vedeți, statul nostru a creat toate condițiile pentru ca angajații cu copii mici să nu-și facă griji cu privire la pierderea nejustificată a muncii și să se simtă protejați.
Avocat Muncii din Sankt Petersburg
Consultanta juridica,
- Intocmirea cererilor, reclamatiilor, ordonantelor de contestatie,
- Protejarea drepturilor dumneavoastră de muncă în instanță.
Pune o întrebare unui avocat!
Pune o întrebare unui avocat!
Sau sună-ne chiar acum! Suntem în legătură!
Poți fi concediat de la locul tău de muncă? Există protecție împotriva concedierii?
Tu poate fi concediat de la serviciu? Există protecție împotriva concedierilor ilegale? Cum se realizează concedieri cu acordul părților sau reintegrare?
Pune o întrebare, suntem online!
Lăsaţi un mesaj!
Noastre avocații muncii descrieți cinci situații posibile în care un angajat s-ar putea afla într-o perioadă de criză și ce greșeli poate face care duc la încălcarea drepturilor sale.
Concedierea de la serviciu. Opțiunea unu
Acțiunile angajatorului: conducerea intreprinderii vine cu recomandari persistente pentru ca toti angajatii sa depuna o cerere cu cerere de demisie la cererea lor. În acest caz, pot exista amenințări cu concediere pentru absenteism, neadecvare profesională etc.
Acțiunile angajaților: panică și crez, poate fi concediat de la serviciu cu o performanță proastă care nu îi permite să obțină un loc de muncă în alt loc, o persoană merge la superiorii săi cu o scrisoare de demisie „din proprie voință”.
Ca urmare, nu există indemnizație de concediere, nu există timp pentru a căuta un nou loc de muncă. Câștigurile sunt pierdute în căutarea unui nou loc de muncă din cauza lipsei de timp. De ceva timp, uneori destul de mult, în familie există o lipsă clară de bani, ceea ce duce adesea la certuri în familie.
Sfatul avocatului: nu te grăbi să scrii o cerere, pentru că cineva este dependent de tine și nu ai cum să te regăsești fără mijloace de trai. Dacă tu au cerut să demisioneze din proprie voință, și nu aveți un ban în „oul de cuib de zile ploioase”, atunci nu acceptați o astfel de concediere. Pentru a putea căuta în siguranță un loc de muncă, puteți renunța cu suficienți bani în rezervă pentru a rezista o perioadă. După ce a decis să scape de tine dintr-un motiv exagerat, angajatorul riscă să aibă probleme în schimb: dacă mergi în instanță, există o probabilitate foarte mare să fii nevoit să plătești pentru absența forțată, pe baza câștigului tău mediu. .
În practică, acțiunile în justiție se bazează pe faptul că inițiatorul rezilierii contractului de muncă este un angajat al companiei atunci când scrisoarea de demisie a fost scrisă din proprie voință. Dar dacă se susține că asupra sa s-a exercitat presiuni și a fost obligat să scrie o declarație, persoana însăși trebuie să depună probe în acest sens instanței. Va fi de datoria ofițerilor judiciari să verifice această împrejurare.
Pune o întrebare, suntem online!
Lăsaţi un mesaj!
Astfel, dacă simțiți presiune din partea angajatorului și primiți diferite tipuri de amenințări, încercați să o înregistrați pe un înregistrator de voce. Cereți persoanelor care ar fi fost prezente să depună mărturie despre aceste fapte la momentul potrivit. Nu ștergeți numerele de telefon și alte informații de contact ale foștilor colegi: de multe ori o persoană pur și simplu nu poate găsi colegi care au fost martori la concediere forțată. Pentru contestarea concedierii „la cererea proprie”, se acordă 30 de zile din momentul primirii unei copii a ordinului și a raportului de muncă.
În plus, aveți dreptul legal, conform articolului 80 din Codul Muncii al Rusiei, să vă retrageți cererea în următoarele două săptămâni de la data depunerii acesteia. Dacă decideți să vă retrageți cererea, trebuie să faceți acest lucru în scris. Trebuie să existe două copii, dintre care unul (cu marca de primire de către angajator) să păstreze la dumneavoastră.
Concedierea de la serviciu. Varianta a doua
Acțiunile angajatorului: șefii se oferă să se „odihnească” pe cheltuiala lor, adică vi se cere să scrieți o scrisoare de demisie fără plată. Adesea, formularele gata făcute sunt pur și simplu înmânate, unde trebuie să vă indicați datele, numărul și semnul.
Acțiunile angajaților: urmează conducerea, sperând în același timp că „ascultarea” va fi protecția lui. Majoritatea echipei scrie declarații.
Drept urmare, nu există bani, nu puteți găsi un loc de muncă temporar cu normă parțială (dacă găsiți unul, probabil că salariul este mai mic). Astfel, prin scrierea unei cereri, îți lași familia fără mijloace de existență de ceva timp.
Cu toate acestea, „vacatorii” au posibilitatea legală de a retrage o cerere scrisă în orice moment, ceea ce îl deosebește de cineva care a cerut să demisioneze voluntar, și a mers după asta. În cazul retragerii cererii, angajatorul este obligat la plata salariilor sau te poate concedia de la serviciu după două luni din cauza reducerii personalului și a indemnizației de concediere.
Sfatul avocatului: nu este profitabil, mai ales dacă nu există posibilitatea de a câștiga bani în plus undeva. În același timp, continuitatea experienței de muncă și-a pierdut din relevanță și nu afectează pensiile. Doar că angajatorul chiar nu dorește să plătească indemnizație de concediere și să compenseze vacanța obișnuită nefolosită. Legea nu limitează timpul de vacanță „pe cheltuiala dumneavoastră”. Cel mai probabil, angajatorul speră să găsești un alt loc de muncă, obosit de așteptare și lipsă de bani, și să scrie o declarație „din propria voință” pentru a-ți obține permisul de muncă. Astfel, nu este benefic pentru tine să scrii o cerere de vacanță. Dacă ați semnat deja unul, atunci scrieți o contrascrisoare despre refuzul concediului și începeți-vă atribuțiile.
Dacă ai fost sub presiune și poți demonstra asta, poți merge în instanță. Angajatorul, prin hotarare judecatoreasca, va trebui sa va plateasca salariul mediu pe perioada in care ati fost suspendat ilegal de la munca. Contactați-ne la Legal Rights. în dreptul muncii vă va ajuta să vă decideți asupra unui pas atât de important.
8-921-904-34-26 avocat pentru conflicte de munca in Sankt Petersburg
Concedierea de la serviciu. Opțiunea trei
Acțiunile angajatorului: perioada de probă se încheie în două săptămâni și atunci conducerea declară plângeri serioase cu privire la îndeplinirea atribuțiilor dumneavoastră, iar cea mai bună ieșire este concedierea voluntară. Vi se spune că, dacă refuzați, veți fi respins ca ați picat testul. Cu un astfel de „bilet de lup” cu greu vă puteți aștepta să găsiți un loc de muncă bun. Angajatorul își motivează oferta prin reticența de a include note negative în dosarul tău de muncă. Și, în general, șefii tăi te tratează „minunat”.
Acțiunile angajaților: speriat să ajungă carte de muncă deteriorată, vă depuneți scrisoarea de demisie și, bineînțeles, primiți aprobarea de a părăsi organizația.
Drept urmare, nu sunt bani, trebuie să-mi caut un nou loc de muncă. Un avantaj care îl deosebește de un angajat permanent care a renunțat voluntar este că stagiarul într-o astfel de situație este mai puțin susceptibil la stres, crezând că a avut ghinion cu acest job și va găsi altul. Și merge la o căutare, deși nu întotdeauna cu succes.
Consultanță juridică: Articolul 71 din Codul Muncii din Rusia stabilește că angajatorul trebuie să aibă o anumită motivație pentru concedierea unui angajat care nu a trecut testul. În acest caz, angajatul trebuie să primească un avertisment scris de la angajator cu privire la concedierea sa pe această bază. Angajatorul trebuie să dovedească necesitatea concedierii.
Dacă ai fost concediat pe nedrept sau îți dai seama că vei fi în curând poate fi concediat de la serviciu, trebuie să acționăm urgent! În termen de o lună de la data concedierii, puteți solicita autorităților judiciare reintegrarea în funcția dvs., despăgubiri pentru prejudiciul moral și plata câștigurilor medii în timpul absenței forțate. În absența încălcării disciplinei muncii, a muncii neîndeplinite etc., probabilitatea ca cererea dumneavoastră să fie satisfăcută este foarte mare.
Pune o întrebare, suntem online!
Lăsaţi un mesaj!
Nu vă alarmați de înregistrările negative din dosarul dvs. de muncă: toată lumea știe că în vremuri de criză un angajator încalcă adesea legea, „ cerând să demisioneze voluntar" Când obțineți un nou loc de muncă, puteți explica clar problema cu concedierea dvs.
Trebuie să știți că, chiar și cu o perioadă de probă, aveți aceleași drepturi de a primi indemnizația de concediere ca și alți angajați: notificarea concedierii cu cel puțin 60 de zile înainte de aceasta și indemnizația de concediere.
Dacă ai rezistat și, în cele din urmă, ai forțat conducerea să acționeze în condițiile legii, concediându-te din cauza reducerilor de personal, ai venit garantat timp de cinci luni. După ce ați primit un avertisment, lucrați două luni și primiți un salariu; atunci când vă concediază, compania vă plătește indemnizație de concediere la nivelul câștigului mediu. Dacă nu reușiți să găsiți un loc de muncă, câștigurile dvs. medii vor rămâne aceleași pentru a doua lună după concediere. Înregistrați-vă la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere; ca șomer, vei face câștigurile medii sunt plătite pentru a treia lună după concediere.
Concedierea de la serviciu. Opțiunea a patra
Acțiunile angajatorului: insistă conducerea concediere prin acord partide: o criză este aproape. Ca compensație - salariu dublu. Îți demonstrează că oferta este foarte profitabilă și este valabilă pe o perioadă limitată. Dacă nu se întâmplă, ei promit să te concedieze fie pentru absenteism, fie pentru că nu ești potrivit pentru funcția ta.
Acțiunile angajaților: semnarea unui document pe concediere prin acord- o greșeală evidentă. Este clar că „dacă nu există pește, nu există cancer”, dar fondurile se vor epuiza și ce urmează?
Drept urmare, după ce ți-ai venit în fire, regreti slăbiciunea ta de moment - la urma urmei, nu poți găsi întotdeauna un loc de muncă decent în 2 luni. Timpul zboară repede, banii zboară și mai repede. Și dacă te gândești că unul dintre salariile promise în orice caz ar fi fost pentru vacanță nefolosită.
Sfaturi juridice: este greu să contestați ceea ce se încheie conform voinței dumneavoastră. Pentru a evita dezamăgirile, înainte de a semna acordul, citiți pachetul de documente, cereți timp de gândire și consultați-vă cu cei dragi.
Pune o întrebare, suntem online!
Lăsaţi un mesaj!
Dacă aveți cea mai mică îndoială, nu vă grăbiți să semnați documentul, aflați toate nuanțele problemei. Dacă compania are o „datorie” - plata de concediu, orice alte fonduri, este necesar să insistăm ca acest lucru să fie stipulat separat în contract. Atunci nu va apărea o situație când angajatorul declară că totul a fost deja luat în considerare în compensație.
Concedierea de la serviciu. Opțiunea cinci
Acțiunile angajatorului: creează toate condițiile pentru a vă aduce propria declarație „pe un platou de argint”. O sarcină complexă urmează alta, cu termene nerealiste pentru finalizare. Nerespectarea va duce la concediere pentru nerespectare, neîndeplinire a obligațiilor etc.
Acțiunile angajaților: încearcă să demonstreze că nu există nicio modalitate de a executa ordinul sau refuză să execute ordinul, crezând pe bună dreptate că este nerezonabil.
Rezultatul este trist: se emite o mustrare, iar după o săptămână sau două - o nouă sarcină, nu mai bună decât cea anterioară. Istoria se repetă și acum vă arată un proiect de ordin despre concedierea dumneavoastră pentru nerespectare. Nevrând să obțineți un dosar prost pe dosarul dvs. de muncă, plecați „din propria voință”.
Sfat juridic: dacă vă confruntați cu concedierea, este mai bine să nu refuzați să îndepliniți cele mai bizare sarcini ale superiorilor dvs. Când vă adresați instanțelor de judecată, va trebui să dovediți că îndeplinirea sarcinii de către superiorii dumneavoastră nu se încadra în sfera atribuțiilor dumneavoastră oficiale. Acest lucru este adesea dificil de făcut, deoarece instrucțiunile privind responsabilitățile tale pot fi destul de vagi.
Ce linie de acțiune ar trebui să aleg?
Deja concediat sau poate fi concediat de la serviciu? Încercați să faceți cât mai mult posibil. Pentru datele necesare, contactati alte departamente, dar numai cu o cerere scrisa, in care notati urgenta completarii, pentru a nu rata termenele stabilite de superiorii dumneavoastra.
Dacă sarcina este formulată incorect, nu ezitați să contactați managerul dumneavoastră pentru clarificarea detaliilor în scris. În acest moment, merită să luați în considerare modalități de a rezolva problema. Raportați despre progresul lucrărilor în fiecare zi - scrieți un raport în dublu exemplar. Cere-i șefului tău să semneze copia pe care o păstrezi; daca refuza, trimite raportul prin posta cu notificare. Sarcina ta este să dovedești că sarcina nu a fost finalizată la momentul stabilit din motive obiective și nu lenea ta. În acest fel, obțineți asigurare împotriva suprapunerii pedepsele sau concedierea, iar dacă se întâmplă acest lucru, puteți merge în instanță pentru a rezolva disputa.
Un manager prudent nu te va concedia sub articol, pentru că altfel va trebui să plătească pentru absențele tale forțate. Vor încerca să „rezolve” situația în mod pașnic: poate vă vor face o ofertă sau chiar vă vor lăsa în pace. Nu uita că o problemă care nu poate fi rezolvată este pusă să te oblige să refuzi să o rezolvi. Atunci angajatorul va fi în frunte, așa că nu-i da această șansă.
Pune o întrebare, suntem online!
Lăsaţi un mesaj!
8-921-904-34-26 avocat pentru conflicte de munca in Sankt Petersburg
Reintegrare
Reclamantul a fost concediat din serviciu. El crede că demiterea a fost nedreaptă. Cerința este de a fi repus la locul de muncă și de a primi compensații pentru absența forțată.
Problemele de concediere și de reducere sunt relevante pentru ambele părți la contractul de muncă.Încălcarea normelor legislative de către un angajat sau angajator în domeniul formalizării procedurii de ruptură a raporturilor de muncă poate cauza dificultăți în continuarea angajării salariatului, precum și pierderi financiare din cauza plăților incomplete. Pentru încălcarea legii, angajatorul poate fi supus răspunderii administrative sau penale, ale cărei consecințe pot include proceduri judiciare și penalități financiare acumulate. Este important ca ambele părți ale acordului să știe din ce motiv un angajat poate fi concediat legal?
Motive posibile ale concedierii
Lista tuturor circumstanțelor care provoacă ruperea relațiilor de muncă este luată în considerare în Codul Muncii al Federației Ruse. Un salariat poate fi concediat la expirarea contractului, prin acord între subiecții raporturilor juridice, ca urmare a transferului către un alt angajator, precum și la cererea salariatului sau la inițiativa conducătorului entității comerciale. din anumite motive. Încetarea unui contract de muncă este relevantă în cazul în care un angajat refuză să lucreze pentru un transfer în altă regiune, precum și la un alt loc de muncă din motive de sănătate sau în legătură cu măsuri de reorganizare în cadrul companiei sau circumstanțe de forță majoră.
Concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului este relevantă dacă acesta încalcă prevederile legislației muncii, ceea ce exclude posibilitatea unei cooperări ulterioare între părți.
Contractul poate fi reziliat din cauza inadecvarii salariatului pentru functia detinuta, precum si din neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fara un motiv intemeiat. Concedierea unui angajat este oficializată în cazul încălcării reglementărilor muncii, normelor de securitate a muncii și săvârșirii de acte imorale, inclusiv consumul de alcool sau droguri la locul de muncă. Documentele false furnizate angajatorului în timpul angajării constituie motive pentru a considera contractul de muncă nul.
De ce poți fi concediat? Încetarea unui contract de muncă din orice motiv se realizează în conformitate cu unul sau altul articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Din punct de vedere juridic, nu există conceptul de „concediere în temeiul unui articol”.
Cu toate acestea, în practică, este aplicabil atunci când cooperarea este încetată la inițiativa angajatorului din cauza unor încălcări grave ale angajatului.
Cum să concediezi un angajat pentru încălcarea disciplinei
În conceptul multor angajatori, încălcările disciplinei muncii includ diverse acțiuni ale angajaților asociate cu comportamentul lor. Cu toate acestea, nu poți fi concediat pentru toate infracțiunile. Întârzierea, nerespectarea programului de muncă și odihnă, pauzele neprogramate, discutarea cu alți angajați sau fumatul nu sunt considerate abateri grave care ar putea determina rezilierea contractelor.
- Șeful unei entități comerciale poate concedia un angajat numai pentru:
- îndeplinirea sarcinilor oficiale în stare de ebrietate;
- absenteism;
- absența de la serviciu mai mult de patru ore;
- furtul bunurilor sau delapidarea acesteia;
dezvăluirea de informații clasificate drept secret comercial.
Fiecare încălcare nu trebuie doar identificată de șeful companiei, ci și documentată. În lipsa documentelor care să justifice motivul concedierii unui salariat neglijent, decizia angajatorului poate fi contestată în instanță.
Fiecare secțiune legislativă care interpretează motivul concedierii are nuanțe ascunse care fac posibilă contestarea deciziei șefului companiei. Este dificil să condamni un angajat pentru absenteism sau absență de la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp dacă contractul de muncă nu conține informații despre locul exact de muncă și perioada de timp specifică identificată ca muncă.
Pretențiile angajatorului pot dobândi un statut neîntemeiat dacă salariatul furnizează un certificat de invaliditate temporară, a cărui perioadă de valabilitate acoperă perioada în care persoana este absentă de la locul de muncă.
Dacă șeful organizației consideră că acțiunile angajatului în domeniul comportamentului său sunt inacceptabile, pentru care este imposibil să-l concedieze imediat după ce a fost descoperită încălcarea, atunci trebuie să stabilească fapta evenimentului și să-l documenteze.
În procedură poate fi implicat un comision creat printr-un ordin pentru întreprindere. Reprezentanții săi înregistrează evenimentul identificat sub forma unui act. Documentul este motivul pentru care se solicită o notă explicativă de la salariat și se întocmește un ordin de avertisment, mustrare sau mustrare.
Dacă o încălcare este detectată din nou, procedura se repetă și angajatul este mustrat sever. După săvârșirea unei a treia infracțiuni, angajatorul are dreptul de a concedia legal contravenientul.
Legea acordă angajatorului dreptul de a înceta unilateral raportul de muncă cu salariatul, dar acest drept este limitat. Există o listă de motive, de ex. situații în care angajatorul are dreptul de a concedia un angajat (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;
b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;
c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;
8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;
12) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;
13) în alte cazuri stabilite de lege.
IMPORTANT!Această listă de motive este exhaustivă și nu poate fi extinsă. Aceste. angajatorul nu poate prevedea în reglementările locale motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă, iar acestea nu pot fi incluse în contractele de muncă.
În cazul în care contractul de muncă prevede motive suplimentare de încetare a contractului de muncă față de lege, astfel de condiții vor fi nule. Excepție fac contractele de muncă încheiate cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial.
Legea stabilește o interdicție directă a concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului din orice motiv (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada de invaliditate temporară și în timpul vacanței. . Întrucât legislația nu indică despre ce concediu anume vorbim, putem concluziona că interdicția se aplică perioadei în care salariatul se află în concediu anual plătit, precum și concediu de studii, concediu pentru creșterea copilului, concediu fără plată etc.
În ceea ce privește invaliditatea temporară, această garanție poate fi folosită de angajat doar dacă acesta a informat angajatorul cu privire la handicapul său.
Concedierea din cauza lichidării unei organizații sau a încetării activității de către un antreprenor individual; concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului unei organizații sau antreprenor individual
Motivul concedierii:
Lichidarea unei persoane juridice este încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane. Baza demiterii într-o astfel de situație va fi decizia de lichidare a persoanei juridice de către proprietari (fondatori, acționari). Odată cu adoptarea unei astfel de decizii începe procedura de lichidare, iar angajatorul are motive să concedieze salariatul.
Baza concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați este decizia angajatorului de a reduce personalul sau postul. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este liber să decidă această problemă și are dreptul de a-și angaja personalul la propria discreție. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a reduce în orice moment postul ocupat de salariat. O excepție este situația care apare atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, când legea stabilește restricții temporare cu privire la momentul în care angajatorul are dreptul de a reduce numărul de angajați sau personal. Când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, este important să ne amintim că redenumirea unei poziții sau reducerea unei poziții într-o unitate structurală în timp ce introducerea simultană a unei poziții similare în alta nu este o reducere.
În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a unui organizație (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de concediere:
Legea stabilește procedura pe care trebuie să o urmeze un angajator atunci când concediază un salariat pentru motivele în cauză.
În primul rând, dacă vorbim de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, înainte de a lua o decizie de concediere a unui anumit angajat, angajatorul este obligat să se asigure că salariatul nu are drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Preempțiunea este luată în considerare în cazurile în care se ia decizia de eliminare a unuia dintre mai multe posturi identice și trebuie decis care dintre angajații care ocupă aceste posturi ar trebui concediați. Totodată, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în a rămâne la locul de muncă este acordată membrilor familiei - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În al doilea rând, atunci când se ia decizia de concediere a unui anumit angajat, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației personal și împotriva semnăturii cel puțin. cu două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
În al treilea rând, la realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat). ), pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă aveți motive să credeți că nu vă sunt oferite toate locurile de muncă disponibile, mai ales într-o situație în care angajatorul angajează simultan pentru posturi vacante care dintr-un motiv sau altul nu vi s-au oferit, acest fapt trebuie consemnat. Reclamele din ziare și înregistrările audio ale conversațiilor cu angajatorul sunt potrivite. De asemenea, poți cere unei persoane cunoscute să încerce să aplice pentru un post vacant care nu ți-a fost oferit și să legalizeze pagina site-ului de locuri de muncă pe care a fost postat anunțul de post vacant.
În al patrulea rând, dacă salariatul este membru al unui sindicat și vorbim de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, atunci angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat de la organizația sindicală primară. Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În perioada specificată, perioadele de invaliditate temporară a angajatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a angajatului atunci când își păstrează locul de muncă (poziția) nu sunt luate în considerare (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). .
Deci, concedierea unui angajat din motivele luate în considerare va fi legală dacă:
- angajatorul a decis să lichideze organizația, să reducă numărul sau personalul;
- a luat în considerare dreptul preferenţial al salariatului de a rămâne la locul de muncă;
- a înștiințat salariatul despre viitoarea concediere personal sau împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte;
- salariatul a refuzat să fie transferat pe posturile vacante care i-au fost oferite, sau nu există posturi vacante;
- angajatorul concediază un salariat care este membru al sindicatului în termen de o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical.
La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu indemnizație compensată).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În practică, aceasta înseamnă că, la concediere, angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu. În termen de două săptămâni de la data concedierii, se recomandă insistent să se înregistreze la autoritățile de ocupare a forței de muncă, ceea ce va da dreptul angajatului de a pretinde ulterior să primească un câștig mediu pentru a treia lună. Dacă, după două luni de la data concedierii, salariatul nu este angajat, atunci angajatorul este obligat să îi plătească al doilea salariu mediu. In cazul in care salariatul a fost inregistrat la autoritatile pentru ocuparea fortei de munca in perioada de mai sus si nu a fost angajat, atunci, potrivit unei decizii luate de autoritatea de munca, dupa luna a treia angajatorul va fi obligat sa-i plateasca salariatului al treilea salariu mediu.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei de preaviz, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de preaviz.
Pe lângă plățile descrise mai sus, la concediere, un angajat are dreptul de a primi o plată finală de la angajator, adică. salariile pentru orele lucrate și compensarea pentru concediul nefolosit.
IMPORTANT!Întrucât concedierea din aceste motive este însoțită de acordarea de garanții și compensații angajatului, cel mai adesea angajații sunt interesați dacă este posibil să se oblige angajatorul să-i concedieze tocmai pe această bază. Din păcate, este imposibil să-l obligi pe angajator să facă acest lucru, deoarece concedierea pe această bază este dreptul, și nu obligația, a angajatorului.
Incoerența angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.
Motivul concedierii:
Baza concedierii în această situație este concluzia comisiei de certificare că salariatul este inapt pentru funcția ocupată.
Procedura de certificare este stabilită de legislația muncii sau de reglementările locale ale angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea unui angajat care este membru al unui sindicat, în comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Efectuarea certificării angajaților necesită ca angajatorul să aibă o masă de reglementări locale care prevăd procedura de certificare, cerințe de calificare pentru posturile pentru care sunt evaluați angajații, disponibilitatea protocoalelor de evaluare a angajaților etc. De aceea, în practică, concedierile pe această bază sunt destul de rare, deși amenințările cu o astfel de concediere sunt destul de frecvente.
Procedura de concediere:
După ce angajatorul primește concluzia comisiei de certificare că salariatul este inadecvat pentru funcția ocupată, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau loc de muncă mai slab plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Numai în cazul în care angajatul refuză locurile de muncă vacante oferite sau absența acestora, angajatorul are dreptul de a-l concedia.
Plăți datorate unui angajat la concediere:
Atunci când este concediat pe această bază, legea nu prevede dreptul angajatului de a primi indemnizație de concediere sau de a menține câștigul mediu pe perioada angajării. Prin urmare, salariatul concediat are dreptul de a primi plata finală de la angajator, i.e. salariile pentru orele lucrate și compensarea pentru concediul nefolosit.
Săvârșirea de abateri disciplinare (repetate sau o singură dată grave)
Printre motivele pentru care un angajator are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un salariat, există câteva care pot fi numite „disciplinare”, întrucât reprezintă o formă de răspundere disciplinară pentru abaterile disciplinare ale salariatului. Acestea includ:
- concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere pentru încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (Clauza 7, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) );
- concediere pentru un angajat care îndeplinește funcții educaționale care săvârșește o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- demiterea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nefondate care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9). , Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concedierea unui angajat didactic pentru încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în termen de un an (articolul 81; clauza 1 a articolului 336 din Codul muncii al Federației Ruse).
Concedierea din motivele specificate are o serie de caracteristici, deoarece, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, impune angajatorului să respecte procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare.
Dacă salariatul este membru al unui sindicat, atunci angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat de la organizația sindicală primară. Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În perioada specificată, perioadele de invaliditate temporară a angajatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a angajatului atunci când își păstrează locul de muncă (poziția) nu sunt luate în considerare (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). .
Ce trebuie să știți despre concedierea unui angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)?
În acest caz, vorbim de repetare, ceea ce înseamnă că poți trage NU PENTRU PRIMA DARE, adică. Un salariat nu poate fi concediat pentru prima abatere disciplinara, dar pentru a doua si pentru cele ulterioare este posibila, cu conditia ca salariatul sa fi fost supus in prealabil sanctiuni disciplinare. Trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Aceste. dacă a trecut mai mult de un an de la impunerea sancțiunii disciplinare anterioare, aceasta nu poate fi luată în considerare la soluționarea chestiunii „repetății”.
Ce încălcări ale obligațiilor de muncă sunt grave din punctul de vedere al legii (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)?
- absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zi de lucru (tur) ;
- apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;
- dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
- săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile administrative; infracțiuni;
- încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
Ce este absentismul?
În cazul în care contractul de muncă încheiat cu angajatul sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede un loc de muncă anume pentru acest angajat, atunci în cazul apariției unui litigiu cu privire la problema locului în care salariatul este obligat să atunci când își exercită atribuțiile de serviciu, trebuie să se presupună că un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să vină în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.
Nu există o listă clară de motive valabile în legislație, așa că rețineți că angajatorul, și apoi instanța, va decide dacă un anumit motiv pentru absența dvs. de la serviciu este valabil. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, concedierea pe această bază poate fi aplicată, printre altele, pentru utilizarea neautorizată a zilelor de vacanță, precum și pentru luarea neautorizată a concediului (principal, suplimentar). Este necesar să se țină cont de faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu depindea de aprecierea angajatorul (de exemplu, un refuz de a oferi unui angajat care este donator zile de odihnă în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge). componentele sale).
IMPORTANT!Deoarece, în practică, este adesea dificil să se stabilească dacă plecarea în vacanță și utilizarea timpului liber depinde de latitudinea angajatorului sau nu, se recomandă insistent să nu plecați în vacanță fără permisiune, precum și fără permisiune, de exemplu. fără ordin de la angajator, folosiți timpul liber.
Când se adresează instanței și instanța consideră concedierea ilegală, angajatul are dreptul de a cere instanței să-l reintegreze sau să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere la cererea sa (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În plus, în cazurile din această categorie, este indicat să se ceară ca angajatorul să fie obligat să elibereze un duplicat carnet de muncă, în care să nu existe evidență de concediere pentru abatere disciplinară (clauza 33 din Regulile de întreținere și păstrare a muncii). cărți, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată prin Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).
