Principiile de bază ale headhuntingului. Headhunting - ce este? Exemple de aplicații Selectarea celor mai buni candidați
Tehnologii de bază pentru selectarea candidaților (screening, recrutare, head hunting). Caracteristicile lor
Există trei tehnologii principale pe piața de selecție a personalului: screening - selecție pe baza datelor personale, recrutare - selecție pe baza unor criterii formale și executive search (headhunting) - căutare și selecție de personal pentru o anumită sarcină de afaceri.
Toate cele trei tehnologii au dreptul la viață și rezolvă probleme diferite: screening-ul este solicitat atunci când se selectează locuri de muncă standard, de masă, dar în acest caz, fără a lua în considerare experiența reală a candidatului și motivația acestuia, probabilitatea de a ocupa cu succes un post vacant este minim. Recrutarea este un nivel superior de screening. A apărut ca urmare a preocupărilor managerilor cu privire la eficacitatea scăzută a selecției bazate doar pe CV-uri. Când se utilizează tehnologia de recrutare, rezultatul (probabilitatea unei selecții precise), în funcție de experiența agenției, fluctuează în intervalul 10-40%. Căutare executivă - headhunting, headhunting, selecție de manageri cheie și specialiști. Căutarea se efectuează într-un mod „direct” - fără a face publicitate unui post vacant în mass-media, pentru o sarcină specifică, ținând cont de caracteristicile companiei și ale locului de muncă, de psihotipurile managerilor superiori, cu un studiu complet al afacerii. și calitățile personale ale candidatului. Executive Search este o tehnologie care oferă cea mai mare, aproape 100%, probabilitatea de a găsi și selecta candidatul potrivit.
Screening-ul este un serviciu care vizează crearea unui flux de CV-uri ale solicitanților care caută activ de lucru și selectați în funcție de cerințele enunțate;
Recrutare pe ciclu complet - căutare și selecție de specialiști pe baza cerințelor Clientului într-un interval de timp clar definit. Procesul se desfășoară de la primirea unei cereri de selecție până când specialistul găsit merge la muncă;
Căutare directă („Executive Search”) - căutare și selecție de manageri superiori și specialiști rari;
Head Hunting este o tehnologie de selecție a personalului care vizează atragerea unui anumit specialist de la o companie concurentă la compania clientului;
Serviciul de abonament este o tehnologie de recrutare economică care garantează un flux constant de personal în companie și nu limitează numărul de candidați angajați;
Selectarea personalului temporar („Angajare temporară”) - se realizează în cazul necesității temporare a Clientului de specialiști;
Selecție în masă - căutare și selecție de specialiști pentru posturi similare în număr mare. Serviciul este indispensabil atunci când se angajează personal magazine, fabrici, hoteluri, call center etc.;
Căutare regională - căutare și selecție de personal în toate regiunile.
Astăzi, există de fapt trei tehnologii de recrutare.
Screening-ul este o „selecție superficială” bazată pe criterii formale, atunci când agenția acționează ca furnizor de candidați aproximativ potriviți, iar selecția este efectuată chiar de client.
Selecția de recrutare ținând cont de caracteristicile reale ale locului de muncă și de calitățile de afaceri ale candidatului, efectuată pe baza bazei de date de candidați și pe baza răspunsului la reclamele din mass-media.
Executive Search este o „căutare de calitate” care ține cont de caracteristicile afacerii clientului, locului de muncă, afacerii și calităților personale ale candidatului, organizată „direct”, fără a face publicitate postului vacant în mass-media. În timpul screening-ului, probabilitatea de a ocupa calitativ un post vacant este de aproximativ 10% în timpul recrutării, în funcție de calitatea acestuia, variază de la 10-80%. Executive Search este o tehnologie care garantează cea mai mare, aproape 100% probabilitate de a găsi și selecta candidatul potrivit.
În funcție de tehnologia de implementare și de nivelul postului vacant care trebuie „închis”, căutarea este împărțită în special (căutare directă), căutare de executiv și head hunting. Prima tehnologie de recrutare este căutarea unui candidat care lucrează în cadrul afacerii definite de client. Căutarea directă este adesea folosită pentru a selecta specialiști de diferite niveluri, de la agenți de vânzări până la manageri de mijloc.
Pentru a găsi manageri de top sau specialişti mai puţini, recrutorii folosesc de obicei căutare specială şi head hunting. De regulă, în acest caz, ofițerul de personal oferă potențialului client cel puțin trei până la cinci candidați pentru postul vacant.
Vânătoarea de cap este cel mai înalt nivel de abilități de recrutare, deoarece implică „vânătoarea” pentru un specialist specific specificat. Și dacă, în cazul unei căutări responsabile, o comandă poate fi îndeplinită chiar dacă mai mulți candidați au refuzat oferta recrutorului, atunci vânătorul trebuie să îndeplinească un anumit ordin pentru un anume candidat. O astfel de abilitate necesită un nivel profesional ridicat al recrutorului însuși, precum și capacități mari ale agenției.
Executiv Search vă ajută să găsiți cel mai bun de pe piața muncii, iar tehnologia de selecție de recrutare face posibilă efectuarea unei monitorizări complete a specialiștilor care sunt în căutarea unui loc de muncă - și selectarea celui mai potrivit.
Vânătoare de capete. Vânătorul de capete oferă o garanție pentru un specialist - un an, dacă angajatul
demisionează înainte de sfârșitul mandatului, un alt specialist este selectat gratuit.
Vânătoare de capete
Termenul „HeadHunting” este de origine engleză și este tradus ca o metodă tradițională de căutare țintită și directă a specialiștilor de înaltă calificare (cap - cap și vânător). Acest proces implică „braconajul” angajaților cheie de la o companie la alta. Astfel de specialiști reprezintă rezerva „de aur” a organizației, deoarece datorită dezvoltărilor și ideilor lor ingenioase se dezvoltă cu succes, dobândind poziții de conducere. Numărul specialiștilor cu adevărat talentați astăzi este mic, fiecare dintre ei este urmărit îndeaproape și ei sunt cei care devin ținta vânătorilor de capete.
Un headhunter caută un specialist după două criterii prestabilite: să aibă informații despre numele și prenumele angajatului sau pur și simplu să aibă informații despre cerințele pentru el. Astfel, compania ademenește cei mai talentați specialiști, manageri de top, profesioniști de succes care vor aduce profit companiei încă din primele zile de muncă.
Clienții pentru headhunters sunt de obicei companii de succes care ocupă poziții de lider pe piață, deoarece serviciile pentru headhunters nu sunt deloc ieftine. Deci, ce principii le ghidează munca? Care ar trebui să fie acțiunile lor în procesul de căutare direcționată? Cât de dificil este să găsești un candidat „scump”. Să încercăm să înțelegem tehnologiile de selectare a specialiștilor de top și alte secrete ale vânătorii de cap.
Principiile unui vânător de capete
Fără îndoială, totul este important pentru o astfel de afacere - calitate, reputație, confidențialitate strictă, cunoaștere excelentă a candidaților și, desigur, înțelegere a afacerii clientului.
Cel mai important aspect al activității unui headhunter este politica de confidențialitate, care este obligatorie atunci când lucrați atât cu candidații, cât și cu clienții. Și, desigur, respect reciproc.
Algoritm de acțiuni, metode și etape de headhunting
Există două tipuri de headhunting. Cea mai dificilă este prima variantă, când clientul indică numele specific al persoanei pe care dorește să o vadă în compania sa. Esența celei de-a doua metode de selecție este că vânătorul de capete primește informații despre cerințele impuse candidatului și apoi creează în mod independent o imagine holistică a „țintei sale”.
Dacă clientul a numit numele specific al persoanei solicitate, headhunterul se pregătește cu atenție pentru următoarea întâlnire cu singurul candidat potrivit. Deoarece nu are dreptul să greșească, expertul studiază cu atenție biografia persoanei și se gândește la ce motivație va fi cea mai eficientă într-o anumită situație.
Vorbind despre a doua metodă, numită „căutare executivă”, care este mai comună - în ea, pentru început, pe baza unei conversații cu clientul, este creată o descriere a poziției. Mai mult, interacțiunea strânsă dintre consultant și client oferă o șansă mult mai mare pentru o căutare de succes. Este foarte posibil ca clientul să aibă anumite priorități în rândul companiilor concurente ai căror angajați-cheie ar dori să-i angajeze. Următoarea etapă este identificarea, adică studiul informațiilor despre persoanele aflate în funcții care se încadrează în descrierea calificărilor angajatului solicitat. În continuare, vânătorul de capete trece la o etapă foarte importantă - contactul inițial cu candidatul dorit. Rezultatul primei conversații determină dacă vânătorul de capete este capabil să-l intereseze pe candidat și, cel mai important, dacă întâlnirea lor va avea loc. După aceasta, are loc un interviu și selecția a 3 potențiali candidați care îndeplinesc cerințele și dorințele clientului. După ce a aflat toate detaliile lipsă din CV-ul candidatului, headhunter-ul află reputația acestui angajat pe piață și adaugă comentariile sale în CV. Este imperativ să aflați reputația înainte de a vă întâlni cu clientul, deoarece există cazuri de refuzuri de a se întâlni cu un candidat din cauza reputației proaste a acestuia. Și în acest caz, pot apărea întrebări cu privire la competența vânătorului de capete.
Cu toate acestea, headhunter oferă o garanție pentru serviciile sale care durează 1 an, prin urmare, chiar dacă un nou angajat părăsește organizația client, trebuie să-i găsească un înlocuitor absolut gratuit.
Căutarea începe cu determinarea profilului candidatului solicitat, pentru care se analizează cu atenție cultura de afaceri și corporativă a companiei client, se determină obiectivele postului, cerințele pentru angajat și se dezvoltă strategiile de căutare. După aceasta, este implementată strategia propusă: selecția potențialilor candidați care sunt discutați cu clientul, conversația cu aceștia, colectarea de recomandări, analiza activităților lor profesionale, precum și evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe.
După interviu, mai mulți angajați cei mai potriviți pentru rolul dat sunt prezentați clientului, ajutându-l în alegerea sa. În procesul de determinare a finalistului, se face o analiză comparativă a tuturor candidaților.
După ce a fost de acord cu cel mai bun candidat, munca headhunterului nu se termină este efectuarea unei consultări care să-l ajute pe noul angajat să se adapteze rapid, interacționând cu clientul și candidatul, primind feedback de la aceștia, precum și asistență în construirea unei interacțiuni și cooperări eficiente.
Un domeniu special de headhunting, care necesită cunoașterea perfectă a candidaților și a pieței moderne, este căutarea de directori seniori. Există mai multe etape în găsirea candidaților necesari.
În procesul de lucru, se folosește o căutare directă - prin propria noastră bază de date de candidați talentați și conform recomandărilor acestora. Având la dispoziție fișele posturilor, se efectuează o evaluare detaliată și se selectează candidații necesari. În continuare, aducem în concordanță dorințele clientului și ale candidatului, pentru că acesta este un fel de compromis de interese, fie ele corespund, fie căutarea continuă mai departe. Candidații cei mai potriviți, cu care am lucrat deja, sunt determinați printr-o metodă de selecție dintr-o listă lungă prezentată angajatorului.
Vânătorii de mâini vânează exclusiv guru adevărați, super-specialiști într-un anumit domeniu, pe care fiecare angajator dorește să-i obțină. Deci, cum trebuie un vânător de recompense să întindă cel mai eficient capcane pentru a se asigura că este prins un profesionist unic, cu înaltă calificare?
Termenul „HeadHunting” este de origine engleză și este tradus ca o metodă tradițională de căutare țintită și directă a specialiștilor de înaltă calificare (cap - cap și vânător). Acest proces implică „braconajul” angajaților cheie de la o companie la alta. Astfel de specialiști reprezintă rezerva „de aur” a organizației, deoarece datorită dezvoltărilor și ideilor lor ingenioase se dezvoltă cu succes, dobândind poziții de conducere. Numărul specialiștilor cu adevărat talentați astăzi este mic, fiecare dintre ei este urmărit îndeaproape și ei sunt cei care devin ținta vânătorilor de capete.
Un headhunter caută un specialist după două criterii prestabilite: să aibă informații despre numele și prenumele angajatului sau pur și simplu să aibă informații despre cerințele pentru el. Astfel, compania atrage cei mai talentați specialiști, manageri de top și profesioniști de succes care vor aduce profit companiei încă din primele zile de muncă.
Clienții pentru headhunters sunt de obicei companii de succes care ocupă poziții de lider pe piață, deoarece serviciile pentru headhunters nu sunt deloc ieftine. Deci, ce principii le ghidează munca? Care ar trebui să fie acțiunile lor în procesul de căutare direcționată? Cât de dificil este să găsești un candidat „scump”. Să încercăm să înțelegem tehnologiile de selectare a specialiștilor de top și alte secrete ale vânătorii de cap.
Principiile unui vânător de capete
Fără îndoială, totul este important pentru o astfel de afacere - calitate, reputație, confidențialitate strictă, cunoaștere excelentă a candidaților și, desigur, înțelegere a afacerii clientului.
Cel mai important aspect al activității unui headhunter este politica de confidențialitate, care este obligatorie atunci când lucrați atât cu candidații, cât și cu clienții. Și, desigur, respect reciproc.
Algoritm de acțiuni, metode și etape de headhunting
Există două tipuri de headhunting. Cea mai dificilă este prima variantă, când clientul indică numele specific al persoanei pe care dorește să o vadă în compania sa. Esența celei de-a doua metode de selecție este că vânătorul de capete primește informații despre cerințele impuse candidatului și apoi creează în mod independent o imagine holistică a „țintei sale”.
Dacă clientul a numit numele specific al persoanei solicitate, headhunterul se pregătește cu atenție pentru următoarea întâlnire cu singurul candidat potrivit. Deoarece nu are dreptul să greșească, expertul studiază cu atenție biografia persoanei și se gândește la ce motivație va fi cea mai eficientă într-o anumită situație.
Vorbind despre a doua metodă, numită " căutare executivă", ceea ce este mai frecvent - în ea, pentru început, pe baza unei conversații cu clientul, este creată o descriere a poziției. Mai mult, interacțiunea strânsă dintre consultant și client oferă o șansă mult mai mare pentru o căutare de succes. Este foarte posibil ca clientul să aibă anumite priorități în rândul companiilor concurente ai căror angajați-cheie ar dori să-i angajeze. Următoarea etapă este identificarea, adică studiul informațiilor despre persoanele aflate în funcții care se încadrează în descrierea calificărilor angajatului solicitat. În continuare, vânătorul de capete trece la o etapă foarte importantă - contactul inițial cu candidatul dorit. Rezultatul primei conversații determină dacă vânătorul de capete este capabil să-l intereseze pe candidat și, cel mai important, dacă întâlnirea lor va avea loc. După aceasta, are loc un interviu și selecția a 3 potențiali candidați care îndeplinesc cerințele și dorințele clientului. După ce a aflat toate detaliile lipsă din CV-ul candidatului, headhunter-ul află reputația acestui angajat pe piață și adaugă comentariile sale în CV. Este imperativ să aflați reputația înainte de a vă întâlni cu clientul, deoarece există cazuri de refuzuri de a se întâlni cu un candidat din cauza reputației proaste a acestuia. Și în acest caz, pot apărea întrebări cu privire la competența vânătorului de capete.
Cu toate acestea, headhunter oferă o garanție pentru serviciile sale care durează 1 an, prin urmare, chiar dacă un nou angajat părăsește organizația client, trebuie să-i găsească un înlocuitor absolut gratuit.
Căutarea începe cu determinarea profilului candidatului solicitat, pentru care se analizează cu atenție cultura de afaceri și corporativă a companiei client, se determină obiectivele postului, cerințele pentru angajat și se dezvoltă strategiile de căutare. După aceasta, este implementată strategia propusă: selecția potențialilor candidați care sunt discutați cu clientul, conversația cu aceștia, colectarea de recomandări, analiza activităților lor profesionale, precum și evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe.
După interviu, mai mulți angajați cei mai potriviți pentru rolul dat sunt prezentați clientului, ajutându-l în alegerea sa. În procesul de determinare a finalistului, se face o analiză comparativă a tuturor candidaților.
După ce a fost de acord cu cel mai bun candidat, munca headhunterului nu se termină este efectuarea unei consultări care să-l ajute pe noul angajat să se adapteze rapid, interacționând cu clientul și candidatul, primind feedback de la aceștia, precum și asistență în construirea unei interacțiuni și cooperări eficiente.
O zonă specială de headhunting care necesită cunoașterea perfectă a candidaților și a pieței moderne este caută manageri superiori. Există mai multe etape în găsirea candidaților necesari.
În procesul de lucru, se folosește o căutare directă - prin propria noastră bază de date de candidați talentați și conform recomandărilor acestora. Cu fișele postului în mână, se efectuează o evaluare detaliată și o selecție a candidaților solicitați. În continuare, aducem în concordanță dorințele clientului și ale candidatului, pentru că acesta este un fel de compromis de interese, fie ele corespund, fie căutarea continuă mai departe. Candidații cei mai potriviți, cu care am lucrat deja, sunt determinați prin metoda de selecție dintr-o listă lungă prezentată angajatorului.
Codul de conduită al vânătorilor de capete
Să menționăm câteva puncte principale care se aplică în domeniul executive search, și în orice altă activitate cu clienții: acționați întotdeauna în conformitate cu interesele clientului, respectând în același timp standardele etice de interacțiune cu candidații și clienții, păstrând confidențialitatea; efectuează serviciul eficient, informând clientul despre toate etapele lucrării. Consultantul trebuie să fie „flexibil”, dar capabil să-și apere punctul de vedere în caz de dezacord cu clientul.
Cel mai important lucru în munca unui headhunter este secretul 100% al informațiilor primite de la candidat și client. Această afacere se bazează pe respectarea acestei reguli. A doua regulă importantă este intocmirea clientului. Expertul nu are dreptul de a implica angajații companiei client.
Conform regulilor executive search, un consultant nu are dreptul de a oferi un loc de muncă unui candidat în a cărui selecție a fost implicat, decât dacă specialistul însuși a părăsit organizația client.
Menținerea contactului constant și a feedback-ului cu candidatul și clientul este o altă regulă. Clientul trebuie să fie la curent cu tot ce se întâmplă în legătură cu proiectul. În cele mai multe cazuri, acest lucru funcționează mai bine într-o relație „consultant-client”, dar din moment ce căutarea executivă se caracterizează printr-o strânsă cooperare cu clienții și candidații (deoarece nivelul acestora este foarte ridicat), fiecare candidat poate deveni apoi client.
Antrenament special pentru vânători de capete
Desigur, pentru a lucra în domeniul căutării executive și pentru a evalua în mod competent candidații de nivel superior de înaltă profesie, consultantul trebuie să aibă experiența, cunoștințele corespunzătoare și să urmeze pregătirea necesară.
Cu toate acestea, numai în procesul de lucru puteți deveni complet cufundat în tehnologie. Desigur, nimeni nu neagă importanța specializării. Consultanții își încep adesea călătoria ca generaliști, dobândind treptat specializare industrială sau funcțională, ceea ce le crește semnificativ valoarea de specialiști. Relația clientului cu consultantul trebuie să se bazeze pe un parteneriat de afaceri. Un expert nu este doar un executant de proiect, ci și o sursă de soluții noi non-standard.”
Persoana trebuie să fie familiarizată cu algoritmul acțiunilor, principiile de bază ale activității vânătorului de capete, precum și regulile de desfășurare a interviurilor. Orice altceva depinde de personalitatea persoanei. Un „vânător de capete” pur și simplu trebuie să dea dovadă de curiozitate, deoarece fără această calitate îi va fi dificil să obțină succes în stăpânirea profesiei de vânător de capete, precum și să caute în mod continuu modalități noi, nestandardizate de selectare a candidaților. Experiența umană este, de asemenea, un aspect foarte important. De exemplu, experții occidentali sunt oameni a căror vârstă este mult mai mare de 40 de ani, cu o bogată experiență profesională și de viață. Este foarte important ca astfel de experți să poată găsi diverse informații necesare în surse și să efectueze o analiză amănunțită a situației, atât în industrii specifice, cât și pe piața muncii în general. În general, există opinia că pentru acest loc de muncă nu este nevoie de nicio educație specială.
Avantajele și dezavantajele headhunting-ului
Avantajul pentru un client care a realizat nevoia de a atrage un angajat este asistenta profesionistilor dintr-o agentie specializata pentru selectia si cautarea directorilor superiori. O astfel de agenție te va ajuta să ajungi rapid la angajații cheie ai companiilor concurente, pe care ar fi greu să-i găsești pe cont propriu. Într-o astfel de situație, reputația și autoritatea vânătorului de capete în piață joacă un rol important. Există dezavantaje? – mai degrabă dificultăți. De exemplu, este foarte dificil să alegi pe cei mai buni dintr-o listă scurtă de candidați, fiecare dintre ei meritând respect. Organizarea de întâlniri mai personale cu candidații va ajuta la rezolvarea acestei probleme.
O abordare creativă non-standard a muncii este un avantaj incontestabil al headhunting-ului. Nu pot exista scenarii standard la căutarea unui candidat, pentru că uneori pot fi găsite în locurile cele mai imprevizibile. De exemplu, a existat un caz când un candidat de succes a fost găsit pe plajă în timpul vacanței sale.
Dezavantajele headhuntingului sunt costul destul de ridicat al serviciilor unui expert profesionist, precum și durata comenzii (uneori poate dura aproximativ un an). În plus, o astfel de activitate este, în primul rând, lucrul cu oamenii. Și ceva neașteptat se poate întâmpla întotdeauna: fie clientul se răzgândește în căutarea unui angajat, fie candidatul refuză în ultimul moment noul post propus. În acest caz, căutarea trebuie să înceapă de la bun început.
Astăzi, când toată lumea are acces partajat la informații folosind internetul, clienții au posibilitatea de a selecta candidații direct prin rețele precum LinkedIn. Desigur, deși acest lucru nu înlocuiește munca vânătorilor de capete, o complică semnificativ. A doua dificultate este „accesul la corp”, și anume: scutul protector al secretarilor unor candidați atât de înalți este atât de impenetrabil încât uneori poate fi foarte dificil să vorbești cu ei. Dar chiar și în acest caz, vânătorii de capete au propriile lor trucuri.
Avantajul clar al contactării unei companii angajate în selecția personalului este că specialiștii acesteia sunt bine familiarizați cu piața candidată, au resurse analitice serioase și vor putea găsi rapid specialistul necesar în conformitate cu strategiile de dezvoltare a afacerii și sarcinile curente ale clientului. . Pentru recrutarea în masă a angajaților companiei, tehnologia de căutare directă a personalului este foarte costisitoare și necesită timp.
Din ce în ce mai mult, vânătorii de capete se confruntă cu dificultatea lipsei de manageri cu adevărat valoroși. În plus, acest lucru se aplică nu numai Rusiei, ci și lumii întregi. De aceea, multe companii pregătesc un înlocuitor din rândul personalului companiei pentru a înlocui un angajat decedat, dar acesta este un subiect de altă discuție.
- Recrutare si selectie, Piata muncii
Cuvinte cheie:
1 -1
Headhunting - ca metodă de selecție a personalului
Personalul companiei este cea mai importantă componentă în timpul restructurării. Dezvoltarea companiei și poziția sa pe piață depinde în mare măsură de modul în care este utilizat potențialul intelectual al angajaților Kuznetsov Yu. Sankt Petersburg 2010.S. - 254..
Este important de remarcat faptul că, împreună cu headhunting, se utilizează căutarea directă a personalului. Aceste concepte sunt axate pe selecția și evaluarea personalului, dar în același timp există diferențe semnificative între ele, pe care le vom lua în considerare în continuare.
În general, căutarea directă este o selecție țintită a candidaților pentru pozițiile cheie ale managerilor de mijloc și seniori, adică angajaților de ale căror activități depinde obținerea rezultatelor finale ale companiei. Căutarea directă a personalului constă în identificarea nevoilor unui potențial candidat pentru un post, determinarea unei liste de candidați, stabilirea contactelor și efectuarea interviurilor.
Principala diferență între căutarea directă și alte metode de selecție a personalului este absența anunțurilor de post vacante în mass-media. În cazul în care alte metode de selecție și evaluare a personalului, inclusiv căutarea directă, devin ineficiente, atunci apare necesitatea de a utiliza headhunting. Deci, headhunting este o activitate populară și solicitată. Este important de subliniat că headhuntingul este un tip de afacere destul de cunoscut, mai ales în străinătate.
În Rusia au apărut companii de headhunting care sunt specializate pe categorii de muncitori și industrii. Mai mult, dacă în primele etape ale formării acestui tip de afaceri cel mai popular serviciu a fost selecția personalului în mod permanent, acum în practica agențiilor de recrutare este posibilă selectarea personalului temporar.
Atunci când explorăm headhunting, trebuie remarcat faptul că această zonă de selecție a personalului este într-un fel asociată cu probleme juridice, referitoare la respectarea relațiilor contractuale dintre un potențial angajat și întreprindere.
Tehnologia headhunting
Tehnologia headhunting este următoarea: Melnik A. Personal headhunting // Jurnalistă. nr. 10. - 2012. - P. 88.
1. Analiza nevoilor clientului
După cum am menționat mai sus, vânătorul de capete va începe să caute prada dacă și numai dacă a formulat cu exactitate nevoile clientului său. Dar clientul, la rândul său, conturează destul de des cu acuratețe cercul companiilor ai căror angajați ar fi de interes pentru el. Uneori chiar se aud nume specifice. În acest caz, sarcina vânătorului de capete este să negocieze cu tact și eficiență maximă.
2. Analiza competitivă
Cu toate acestea, se întâmplă adesea ca clientul să definească doar o serie de calități pe care, în opinia sa, ar trebui să le aibă un potențial candidat. Aceasta include de obicei experiență în industrie. Pentru a rezolva o astfel de problemă, headhunter-ul stabilește singur ce potențiale companii din industrie pot angaja specialiști care ar putea să-și intereseze clientul. Și începe să le dezvolte după schema deja cunoscută de tine.
Un headhunter, ca orice alt recrutor, are și propria sa bază de date. Cu toate acestea, echipa sa este formată în primul rând din specialiști care nu sunt doar interesanți pentru vânătorul de capete în sine, dar pot oferi recomandări cu privire la problemele necesare. După cum arată practica, majoritatea specialiștilor care intră în atenția unui vânător de capete iau ulterior contact de bunăvoie cu acesta. Aceasta înseamnă că, contactându-i, un consultant poate conta aproape întotdeauna că primește o recomandare pentru un specialist sau informații nu atât de cunoscute despre companie. Mai simplu spus, chiar dacă un specialist nu intenționează în prezent să-și schimbe locul de muncă, el își va recomanda de bunăvoie cunoștințele profesionale sau va denumi o companie ai cărei angajați, din anumite motive, sunt acum gata să ia în considerare oferte. Acest lucru creează un lanț care, mai devreme sau mai târziu, va conduce vânătorul de capete către persoana potrivită.
4. Analiza surselor publice
Și, în sfârșit, orice vânător de capete cu experiență urmărește îndeaproape presa de afaceri și din industrie, participă la expoziții și seminarii tematice și lucrează activ cu informații pe internet. Toată această muncă este făcută în primul rând pentru a ști care dintre specialiștii din această industrie este un expert și, prin urmare, cel mai bine orientat pe piață. În plus, evenimentele publice oferă o mulțime de motive pentru a face cunoștințe personale, care, potrivit vânătorului de capete, pot fi oricând folosite. Așadar, dacă un reprezentant al agenției vă bagă cartea de vizită în buzunar după o scurtă conversație la standul expozițional, așteptați continuarea.
Pavel Belenko notează Belenko P. Headhunting: principii și tehnologii. - Sankt Petersburg: Peter, 2012.S. - 14.: „O persoană nu este proprietatea firmei, nu poate fi reţinută dacă doreşte să-şi schimbe locul de muncă. O companie poate evita să părăsească un specialist prin angajarea de oameni care sunt interesați de această activitate specială, ale căror valori coincid cu valorile liderului, îi stimulează financiar și nematerial și lucrează cu ei în fiecare zi. Și atunci momentul plecării poate fi amânat.” Astfel, headhuntingul vizează colaborarea cu specialiști care și-au dovedit-o într-un anumit domeniu de activitate și se află în stadiul de creștere profesională și economică. Într-un fel sau altul, headhuntingul face posibilă creșterea competitivității unei companii, punându-i la dispoziție specialiști de înaltă profesioniști pentru care oportunitățile profesionale, materiale și psihologice de a-și realiza potențialul acumulat la momentul actual în întreprinderea sa sunt limitate.
Marea dificultate în munca unui headhunter constă în capacitatea de a identifica problemele problematice în întreprinderea unui potențial candidat și de a le oferi posibilitatea de a le materializa într-o companie care este interesată de acest specialist Modern: principii și reguli / Ed. V. I. Danilov - Danilyants. M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58.. Sarcinile cu care se confruntă vânătorul de capete sunt și mai complicate de faptul că, în condițiile moderne ale economiei de piață, toate informațiile referitoare la activitățile întreprinderii și ale angajaților săi sunt confidențiale și închise. . Desigur, vânătoarea de capete ar trebui să fie, de asemenea, cât mai confidențială posibil, așa cum se subliniază în articolul „Șapte mituri ale vânătorii de capete din Novosibirsk”. În caz contrar, pot apărea dificultăți mari pentru compania client, compania de vânătoare de cap sau potențial solicitant pentru poziție.
Dacă în timpul unei căutări directe un consultant trebuie să proceseze un număr mare de chestionare, să se întâlnească cu candidații și să-i pregătească pentru interviuri, atunci vânătorii de capete lucrează cu o anumită comandă pentru un specialist care ocupă o anumită poziție într-o anumită companie.
O problemă importantă atunci când se analizează o nouă direcție în selecția și evaluarea personalului este remunerarea. Astăzi, în practica străină, onorariile pentru serviciile headhunter se ridică la 30-40% din salariul anual al profesionistului găsit. În Rusia, această sumă variază de la 25 la 35%. Este important de remarcat faptul că în Rusia este destul de dificil să se cuantifice dimensiunea pieței headhunting. În primul rând, din cauza confidențialității informațiilor despre acest tip de afaceri și, în al doilea rând, din cauza dezvoltării slabe a pieței acestor servicii.
Aici este necesar să subliniem încă o dată că headhuntingul este o căutare a managementului de vârf, a cărui nevoie este limitată de piramida managementului.
Trebuie menționat că headhuntingul prevede obligații de garanție care sunt impuse agenției. Dacă în termen de șase luni candidatul demisionează sau este concediat, agenția trebuie să furnizeze un înlocuitor fără a percepe taxe.
Astfel, ar trebui spus că în Rusia există acum o luptă puternică pentru profesioniști. Într-o criză, fiecare companie se străduiește să mențină o poziție financiară stabilă prin realizarea anumitor transformări. Succesul unei companii depinde în mare măsură de calificările angajaților, care sunt legate în mod semnificativ de investițiile în resursele de muncă.
Putem spune că headhunting-ul vă permite să mențineți piața muncii la nivelul corespunzător. Această situație obligă conducerea companiei să utilizeze noi metode de selecție și evaluare a personalului, adecvate condițiilor moderne de funcționare pe o piață competitivă.
TEHNOLOGIA HEADHUNTING CA UNA DINTRE METODELE DE SELECȚIE A SPECIALISTILOR CHEIE AI ÎNTREPRINDERII
Nikishina Antonina Lvovna
Universitatea de Stat Tolyatti
Candidat la Științe Pedagogice, conferențiar al Departamentului de Management organizațional
Adnotare
Articolul este dedicat uneia dintre cele mai actuale domenii ale managementului personalului - selecția specialiștilor cheie pentru o întreprindere bazată pe utilizarea tehnologiei Headhunting. Sunt luate în considerare particularitățile agențiilor de headhunting, sunt descrise competențele unui headhunter profesionist, sunt prezentate un algoritm pentru implementarea unei strategii de căutare și etapele selecției candidaților.
TEHNOLOGIA HEADHUNTING CA UNA DINTRE METODELE DE SELECTARE A PROFESIONISTILOR CHEIE AI ÎNTREPRINDERII
Nikishina Antonina Lvovna
Universitatea de Stat Togliatti
candidat la științe pedagogice, conferențiar al catedrei „Managementul organizației”
Abstract
Articolul este dedicat uneia dintre cele mai actuale domenii ale managementului resurselor umane - selecția specialiștilor cheie ai întreprinderii pe baza utilizării tehnologiei Headhunting. Este luată în considerare particularitatea agențiilor de headhunting, sunt descrise competențele unui headhunter profesionist, sunt prezentate algoritmul de implementare a strategiei de căutare și etapele selecției candidaților.
Link bibliografic către articol:
Nikishina A.L. Tehnologia headhunting ca una dintre metodele de selectare a specialiștilor cheie pentru o întreprindere // Cercetare și inovare științifică modernă. 2017. Nr 3 [Resursa electronica]..03.2019).
„Personalul decide totul” este o formulă a tuturor timpurilor și popoarelor. În această etapă de dezvoltare economică, problema recrutării personalului înalt calificat este mai actuală ca niciodată în țara noastră astăzi. În momentul de față, există un deficit de personal calificat, ceea ce îi obligă pe liderii companiei să acționeze cu hotărâre. Dezvoltarea afacerii are loc rapid și sunt foarte puțini specialiști cu studii superioare și experiență de lucru existentă. Deoarece majoritatea companiilor au nevoie de specialiști „aici și acum”, problema nu poate fi rezolvată prin instruirea personalului intern. Prin urmare, o cale de a scăpa de problemă poate fi utilizarea unei tehnologii de recrutare, cum ar fi Headhunting. Această tehnologie oferă o căutare și atragere direcționată a personalului cel mai valoros și promițător.
Headhunting este o tehnologie de selectare a specialiștilor rari sau cheie în funcție de domeniul și nivelul lor de activitate profesională. Obiectele de atenție sporită a vânătorilor de capete includ șefii de întreprinderi sau specialiștii angajați într-un profil restrâns de activitate.
O caracteristică a agențiilor de vânătoare de cap este concentrarea lor îngustă pe căutarea directă a specialiștilor de înaltă clasă și a managerilor superiori care nu intenționează să-și schimbe locul de muncă în acest moment. Este important să ne amintim că headhunting este diferit de recrutare.
Esența recrutării este de a găsi un candidat pentru o poziție care se potrivește cel mai bine cu cererea angajatorului. Headhunting este „muncă exclusivă”, al cărei scop este o abordare personală subtilă a fiecărui candidat.
Serviciile agențiilor de headhunting sunt utilizate în principal de reprezentanții aproape a tuturor domeniilor de afaceri, atât companii private mari, cât și mijlocii. Pentru companiile autohtone, vânătoarea de „creiere” este asociată în primul rând cu o lipsă acută de profesioniști înalt calificați și nu are practic nicio legătură cu dezvoltarea pieței muncii din Rusia.
De regulă, un headhunter este un psiholog bun care poate vedea multe la un potențial candidat la prima vedere. Un headhunter profesionist este un specialist de înaltă calificare care are nu doar un audit profesional în domeniul selecției personalului, ci și comunicări de neînlocuit, calități de conducere, carisma și darul persuasiunii.
În plus, el trebuie să aibă talentul de a conduce o conversație confidențială, de a pune întrebările potrivite corect și în timp util și de a fi capabil să asculte și să audă interlocutorul. Un vânător de capete competent este capabil să analizeze profesional biografia unei persoane, „scenariul său familial”, viața și calea profesională. Un avantaj important al unui vânător de capete este stăpânirea fizionomiei, ceea ce face posibilă înțelegerea caracterului unei persoane după chipul său, aspectul în general și „haine”.
Un „vânător de capete” profesionist poate fi doar o persoană cu o vastă experiență profesională și de viață. Această experiență îl ajută să înțeleagă mai bine oamenii, precum și să fie pentru ei o persoană competentă în domeniul său, bucurându-se de autoritate în acest domeniu profesional. Acest lucru este, de asemenea, important pentru că vânătorul de capete comunică nu doar cu „capul”, ci cu un „cap” foarte inteligent. Și, prin urmare, specialiștii de top pot încredința destinul lor profesional doar unei astfel de persoane.
Traducerea literală a conceptului „Headhunting” înseamnă „headhunting” sau „vânătoare de stele”. Conceptul de „vânătoare de cap” în limba rusă de afaceri are interpretări diferite:
- tehnologia executive search
- una dintre etapele de lucru asupra acestei tehnologii
- tipul de agenții de recrutare
- segmentul serviciilor de recrutare.
Potrivit lui Roman Solovyov, headhunting este asistență în rezolvarea problemei unei crize de management de diferite grade de complexitate. El descrie această asistență ca fiind activitatea consultanților cu experiență de a dezvolta noi structuri de management și de a căuta specialiști pe piață capabili să-și pună în aplicare planurile.
În practică, sunt utilizate două tipuri principale de headhunting, care sunt prezentate în Figura 1.
Figura 1. Tipuri de headhunting
În primul caz, vânătorul de capete este obligat să studieze biografia persoanei dorite, să determine ce l-ar putea interesa și să selecteze cea mai eficientă motivație pentru el. Trebuie să se pregătească cu atenție pentru întâlnirea cu candidatul și să se gândească la toate.
Al doilea caz este cel mai frecvent. După o conversație cu clientul, expertul creează o descriere a pozițiilor. O căutare de succes este posibilă doar atunci când interacțiunea dintre expert și client este apropiată. În etapa următoare, are loc identificarea, adică se studiază informații despre persoanele care se încadrează în descrierea calificărilor angajatului solicitat.
Următoarea etapă presupune contactul inițial cu candidatul pentru postul. Rezultatele primei conversații determină dacă expertul poate fi de interes pentru candidat și, prin urmare, dacă întâlnirea va avea loc.
În acest fel, sunt dezvăluite detaliile care lipsesc din CV-urile candidaților. Sarcinile vânătorului de capete includ verificarea reputației angajatului selectat pe piața muncii. Pe baza analizei reputației potențialilor candidați, headhunter-ul își dă comentariile.
Deci, putem distinge următoarele etape ale selecției candidaților:
Figura 2. Etapele selecției candidaților
Pentru a începe să determinați profilul candidatului solicitat, sunt analizate afacerile clientului, precum și cultura corporativă a companiei. Împreună cu clientul se determină sarcinile și cerințele pentru angajatul dorit și se dezvoltă o strategie de căutare. Apoi strategia este implementată în conformitate cu algoritmul prezentat mai jos.
Figura 3. Algoritmul de implementare a strategiei
După finalizarea interviului, cei mai potriviți angajați sunt furnizați clientului. Se realizează o analiză comparativă a tuturor solicitanților.
Odată ce vânătorul de capete a fost de acord cu cel mai bun candidat, are loc o consultare pentru a ajuta angajatul să se adapteze rapid. Are loc o întâlnire între candidat și client, se primește feedback de la aceștia și se oferă asistență într-o interacțiune și cooperare eficientă.
Munca vânătorului de capete nu se termină în această etapă. El dă garanție pentru munca sa, care durează 1 an, așa că dacă un nou angajat refuză postul, expertul este obligat să-i găsească un înlocuitor, în mod gratuit.
Când utilizați tehnologia Headhunting, trebuie să vă amintiți că această metodă de selecție are o serie de dezavantaje, cum ar fi un proces de recrutare îndelungat și complex și costuri financiare ridicate.
Dar, în ciuda acestui fapt, Headhunting este una dintre tehnologiile eficiente de recrutare. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, clienții primesc o soluție pozitivă și eficientă pentru a găsi specialiști rari sau cheie. Și ca urmare, compania își găsește angajații necesari, dar nu orice companie își poate permite costuri financiare mari și un proces lung și complex de căutare a candidaților.
Astfel, înainte de a recurge la tehnologia Headhunting, este necesar să se analizeze bugetul organizației astfel încât, ca urmare a utilizării acestei tehnologii, să nu provoace daune materiale semnificative, să nu piardă personalul găsit și, de asemenea, să prevină oprirea echipamentelor, a forței de muncă și lucrarea în sine.
Dacă descoperiți o încălcare a drepturilor de autor sau a drepturilor conexe, vă rugăm să ne anunțați imediat la
