Reducerea SP ce trebuie făcut. Concedeți angajați fără a încălca legea. Aveți nevoie de ajutor juridic

• Obligațiile debitorului-titular de cont sunt supuse îndeplinirii de către bancă conform creanțelor creditorilor de prioritate 1-3?
• Șeful SRL a fost condamnat în temeiul art. 173.1. Codul penal al Federației Ruse. Care sunt consecințele pentru tranzacțiile încheiate de acest executiv?
• Care sunt caracteristicile angajării unui străin cu jumătate de normă cu brevet pentru a lucra într-o anumită profesie?
• Este necesar ca instituția să aprobe regulamentele de control acces?
• Are Instituția Bugetarului de Stat dreptul de a achiziționa alte servicii pentru prestarea serviciilor publice dacă utilizarea acestora nu este prevăzută de reglementări tehnice?

Întrebare

Situația este următoarea - închidem magazinul. În acest caz, IP-ul rămâne activ. Muncitorii insistă asupra concedierii din cauza lichidării. Din cate stiu voi fi obligat sa platesc salariul mediu pentru inca 2-3 luni. Le ofer concedierea voluntară cu o indemnizație de concediere în valoare de o lună de salariu și, desigur, un salariu. Dacă există vreo posibilitate de a face fără concediere din cauza lichidării? Multumesc.

Răspuns

1. Un angajat poate fi concediat prin acordul părților sau din cauza reducerii personalului ( ; )

Regulile obligatorii privind notificarea disponibilizărilor, plata beneficiilor și câștigul mediu pe perioada angajării se aplică numai în cazul disponibilizărilor în organizații. Prin urmare, un antreprenor individual este obligat să avertizeze angajații cu privire la disponibilizări și să plătească indemnizația de concediere numai dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă (, și,).

Pentru mai multe detalii despre aceasta, consultați materialele din justificare.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” .

„Încheierea unui acord

Când poți încheia un acord pentru a rezilia un contract de muncă?

Un contract de muncă poate fi reziliat la cererea comună a administrației organizației și a angajatului. Pentru a face acest lucru, părțile trebuie să încheie un acord scris. Această procedură este stabilită în partea 1 a articolului 77 și în Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul poate fi încheiat în orice moment convenit de părți. Nu există termene clare pentru acest lucru în legislație. Acordul nu poate fi anulat sau modificat unilateral. Acest lucru se poate face numai prin acordul comun al părților. Acest lucru este menționat în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.*

Termenii obligatorii ai acordului

Cum se întocmește un acord de încetare a unui contract de muncă

În acordul părților privind încetarea contractului de muncă, indicați:

În plus, trebuie să conțină o dorință reciprocă clar exprimată a angajatului și a angajatorului de a înceta raportul de muncă.

Indemnizație de concediere sau compensare la concediere

Cum se stabilește cuantumul despăgubirii la concediere prin acordul părților

La concedierea prin acordul părților, angajatorul și salariatul pot conveni asupra plății indemnizației de concediere sau a indemnizației. Cu toate acestea, o astfel de plată nu este obligatorie ().

Valoarea compensației poate fi stabilită într-un contract colectiv, un contract de muncă sau într-un acord privind încetarea unui contract de muncă (, Codul Muncii al Federației Ruse). În general, cuantumul unei astfel de compensații nu este limitat nici de suma minimă, nici de cea maximă și este determinată de acordul părților în fiecare caz concret, ținând cont de prevederile actelor locale ale angajatorului și ale contractului colectiv, dacă este cazul. Nu este recomandat să vă folosiți poziția oficială pentru a stabili o sumă nerezonabilă a compensației. Plata poate fi anulată prin hotărâre judecătorească. În practică, cel mai adesea valoarea compensației variază de la unu la trei câștiguri medii lunare.

În același timp, legislația prevede și o serie de restricții. Astfel, legea interzice stabilirea indemnizațiilor de concediere, a indemnizațiilor sau a altor plăți în orice sumă într-un acord de încetare a contractului de muncă cu directorii, adjuncții acestora, contabilii șefi, precum și cu membrii organelor executive colegiale ale următoarelor organizații:

Indemnizația de încetare sau indemnizația salariaților menționați mai sus pot fi plătite numai dacă acestea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă cu salariatul. Mai mult, cuantumul total al acestor beneficii nu poate depăși de trei ori câștigul mediu lunar al acestora.

La stabilirea sumei totale a plăților compensatorii nu sunt luate în considerare următoarele:

Chiar dacă în contractul de muncă al categoriilor de salariați specificate se stabilește în mod eronat o sumă mai mare a indemnizației de concediere sau a indemnizației, atunci la concedierea prin acordul părților, angajatorul este obligat să le plătească o sumă care nu depășește limita stabilită.

Astfel de reguli sunt stabilite în părțile și articolele 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie: Dacă există o condiție pentru plata compensației, trebuie să plătiți angajatului în ziua concedierii. Nu va fi posibilă asigurarea plății în rate.”

„Avantajele concedierii prin acordul părților

Cum este concedierea prin acordul părților benefică pentru angajator?

Această opțiune de concediere este benefică pentru organizație. Principalul avantaj al concedierii de comun acord este că salariatul nu va putea anula sau modifica unilateral acordul părților. De exemplu, atunci când demisionează la cererea sa, un angajat are acest drept. În perioada de avertizare (două săptămâni), acesta își poate retrage cererea și rămâne să lucreze în organizație (). Pentru mai multe informații despre acest lucru, consultați Cum să oficializați concedierea la cererea dvs.

Despărțirea de un angajat de comun acord este, de asemenea, benefică pentru organizație în cazul în care plecarea angajatului este însoțită de transferul obiectelor de inventar. Este posibil ca transferul de obiecte de valoare să nu se încadreze întotdeauna în termenul limită de două săptămâni, care este valabil pentru concedierea voluntară (). Iar la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, perioada specifică poate fi determinată de data încheierii preconizate a inventarierii ().”*

„Întrebare din practică: cum să reducă un antreprenor individual

Pentru antreprenorii individuali, specificul rezilierii unui contract de muncă cu angajații este reglementat în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, procedura de concediere a angajaților este oarecum diferită de modul în care se întâmplă într-o organizație.

În primul rând, întreprinzătorul individual trebuie să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concedierii (). Această perioadă nu depinde de numărul de angajați disponibilizați.

În al doilea rând, un antreprenor individual are dreptul de a stabili în mod independent perioada de preaviz pentru concedieri, precum și cuantumul și cazurile de plată a indemnizației de concediere și păstrarea câștigului mediu pentru perioada de angajare în contractele de muncă cu angajații. Întrucât regulile obligatorii privind notificarea disponibilizărilor, plata indemnizațiilor și a câștigului mediu pe perioada angajării se aplică numai în cazul disponibilizărilor în organizații. Prin urmare, antreprenorul individual este obligat să avertizeze angajații cu privire la concediere și să plătească indemnizația de concediere numai dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă. Aceasta rezultă din articolul 178, articolul 180, părți și articolul 296, articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel de caracteristici ale reducerii angajaților au fost stabilite pe baza specificului activității de muncă a unui antreprenor individual și nu indică o încălcare a egalității în drepturi a angajaților disponibilizați (,). O poziție similară și legalitatea acestei abordări este susținută de instanțele inferioare. A se vedea, de exemplu, definițiile , .

În caz contrar, efectuați procedura de concediere a angajaților la un antreprenor individual în mod general.”*

1. Recomandare: Cum se oficializează concedierea prin acord între angajat și organizație
   • data încetării raporturilor de muncă și concedierii;
   • valoarea indemnizației de concediere sau a indemnizației, dacă părțile au convenit asupra unei astfel de plăți sau aceasta este prevăzută într-un contract colectiv sau de muncă;
   • data acordului, detaliile și semnăturile ambelor părți la contractul de muncă.
   • corporațiile de stat, companiile de stat, precum și entitățile comerciale în al căror capital autorizat cota de participare sau acțiunile Rusiei este mai mare de 50 la sută;
   • fonduri extrabugetare de stat, instituții de stat și municipale.
   • salariul datorat salariatului pentru ultima luna de munca;
   • castigul mediu, ;
   • rambursarea cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri și a cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă;
   • compensație bănească pentru vacanțele nefolosite;
   • câștigul mediu menținut pe perioada angajării.
2. Recomandare: Cum se oficializează concedierea la reducerea numărului sau a personalului
3. Situaţie: Cum se face o reducere

„Când concediați un angajat din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, este important să respectați pe deplin procedura stabilită prin lege (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Orice abatere de la aceasta poate deveni baza pentru reintegrarea salariatului la locul de muncă cu plata pentru timpul de absență forțată ().

Procedura de reducere a personalului într-o organizație se realizează în următoarea ordine. Necesar:

• emite un ordin de reducere a numărului sau personalului și întocmește un nou tabel de personal;
• să stabilească dacă vreun angajat are un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă;
• crearea unei liste de angajați (posturi) care urmează să fie disponibilizați;
• să notifice angajații cu privire la viitoarea concediere (, Codul Muncii al Federației Ruse);
• oferi celor disponibilizați alte posturi vacante (

Buna ziua.

Statutul dvs. de antreprenor individual nu afectează plățile datorate la concediere, de asemenea, aveți dreptul de a primi indemnizație la concediere, ca și ceilalți angajați, și compensații pentru concediul neutilizat.

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse:
La încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod). Cod) salariatului concediat
indemnizația de concediere se plătește în valoarea câștigului mediu lunar, și reține și salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la ea.
Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:
refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a primei părți a art. 77 din prezentul cod);
chemarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-o funcție publică alternativă care îl înlocuiește (clauza 1 partea întâi a articolului 83 din prezentul cod);
reintegrarea în muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această muncă (clauza 2 partea întâi a articolului 83 din prezentul Cod);
refuzul salariatului de a fi transferat la muncă într-un alt domeniu împreună cu angajatorul (clauza 9 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod);
recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 partea întâi a articolului 83 din acest cod);
refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).
Un contract de muncă sau contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Mai mult, indiferent de faptul că sunteți întreprinzător individual, angajatorul este obligat să vă plătească salariul mediu lunar timp de 2 luni după concediere pe cheltuială proprie, indiferent de faptul că nu vă puteți înscrie la serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece . plata este legată de perioada de angajare, și nu de angajarea salariatului, acest lucru este confirmat de practica judiciară relevantă.

CURTEA FEDERALĂ DE ARBITRAJ A SECTORULUI VOLGA-VYATSK
REZOLUŢIE
din 16 ianuarie 2007 Cauza Nr. A29-2197/2006a

8. Subiectul litigiului este, de asemenea, legalitatea includerii Societății în cheltuieli care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit, cheltuieli în valoare de 474.509 ruble 40 de copeici pentru plata salariilor medii, menținute pe perioada angajării, persoanelor concediate din cauza reducerii numărului de salariați. Potrivit organului fiscal, întrucât aceste persoane sunt înregistrate în mod corespunzător ca întreprinzători individuali, nu sunt recunoscute ca având nevoie de angajare, aceste cheltuieli ale Societății nu sunt justificate economic;
În conformitate cu paragraful 2 al paragrafului 2 al articolului 253 și paragraful 9 al articolului 255 din Cod, cheltuielile asociate cu producția și (sau) vânzările includ costurile cu forța de muncă, care includ angajamentele angajaților eliberate în legătură cu reorganizarea sau lichidarea contribuabilului. , reducerea numărului sau personalului angajaţilor contribuabilului.

Potrivit articolului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, egalitatea de drepturi și șanse pentru lucrători este recunoscută ca unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă.
Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă.
Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în valoare medie. câștigurile lunare și câștigurile sale medii lunare sunt reținute. pentru perioada de angajare,dar nu mai mult de două luni de la data concedierii(inclusiv indemnizația de concediere). Plata indemnizației lunare de concediere și a salariului mediu menținut se face de către angajator la locul de muncă anterior, pe cheltuiala acestui angajator (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Din cuprinsul normelor de mai sus rezultă că persoanele care au încheiat contracte de muncă au drepturi egale în domeniul relațiilor de muncă, inclusiv dreptul de a menține salariul la concediere ca urmare a unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației, pt. perioada de angajare în termenele stabilite de Codul Muncii Federația Rusă în funcție de locația organizației.
Legislația muncii nu prevede nicio precizare în acordarea anumitor drepturi și garanții angajaților înregistrați în modul prescris ca întreprinzători individuali. Argumentele autorității fiscale conform cărora cetățenii înregistrați ca antreprenori individuali, în temeiul articolului 2 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, sunt considerați angajați și plățile efectuate acestor persoane în conformitate cu legislația muncii nu trebuie luate în considerare la calcularea impozitului pe profit nu sunt luate în considerare.
Aceste argumente au făcut obiectul evaluării de către instanțele de primă instanță și de apel și au fost respinse pe bună dreptate de acestea pe baza unei analize a dispozițiilor legii menționate și ale Codului Muncii al Federației Ruse.
Instanțele au concluzionat în mod corect că „angajare” și „angajare” sunt concepte diferite și o persoană considerată angajată nu poate fi neapărat recunoscută ca angajată și lipsită de dreptul de a menține salariul la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației în conform legilor muncii.

O reducere a efectivului sau a personalului se realizează la inițiativa angajatorului sau a unei organizații superioare (în unele cazuri în legătură cu persoanele juridice de stat). Poate fi cauzată de diverse motive: introducerea tehnologiei, care duce la o creștere a productivității muncii; îmbunătățirea organizării muncii cu eliberarea lucrătorilor; reducerea volumului de lucru; situaţia economică a organizaţiei etc.

Din când în când, angajații departamentului de contabilitate și personal se confruntă cu o situație neplăcută atunci când devine necesară încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, sau în cazul lichidării unei întreprinderi. Veți învăța cum să faceți acest lucru pentru a nu încălca cerințele legii din acest articol.

În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator, printre altele, în cazul lichidării organizației sau încetarea activității de către angajator - o persoană fizică (clauza

Antreprenor individual - Incetam raportul de munca cu angajatul

În orice afacere, poate fi nevoie de reorganizare, care va afecta inevitabil componența personalului. Poate fi cauzată atât de dezvoltare, când este necesară eliminarea unor posturi și introducerea altora noi, cât și de o situație de criză, când este necesară concedierea lucrătorilor și reducerea costurilor curente de plată a salariilor.

Atunci când ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului, din cauza acțiunilor sale greșite, un antreprenor individual poate fi atras într-un conflict cu angajații pe care intenționează să-i concedieze.

Particularități ale reducerii personalului pentru un antreprenor individual

Este un antreprenor individual obligat să plătească salariatului indemnizația de concediere și câștigul mediu pentru luna a doua și a treia (în cazul în care șomerul este șomer)?

În conformitate cu clauza 2 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în cazul mărimii sau personalului organizației sau al antreprenorului individual.

Potrivit părților unu și două ale art.

Procedura de desfășurare a procedurii de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații sau antreprenor individual

În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților din o organizație sau un antreprenor individual.

După ce a luat o decizie privind reducerea, șeful organizației emite un ordin corespunzător, care indică data reducerii viitoare și modificările aduse tabelului de personal.

Un angajat care lucra pentru un antreprenor individual a fost concediat din cauza reducerii personalului. Totodată, angajatorul nu a respectat termenul de preaviz de două luni pentru angajat cu privire la viitoarea concediere, iar indemnizația de concediere nu a fost plătită. Sunt acțiunile unui antreprenor individual legal?

Un angajat care lucra pentru un antreprenor individual a fost concediat din cauza reducerii personalului. Totodată, angajatorul nu a respectat termenul de preaviz de două luni pentru viitoarea concediere, iar indemnizația de concediere nu a fost plătită. Sunt acțiunile unui antreprenor individual legal?

Răspuns: Un antreprenor individual, atunci când realizează măsuri de reducere a numărului sau a personalului de angajați, nu este obligat să respecte termenul de preaviz de două luni cu privire la concedierea viitoare și nici să plătească indemnizația de concediere.

Nu există nicio reducere prin lege pentru un antreprenor individual

Legea nu oferă întreprinzătorilor o listă exhaustivă de motive care să ofere angajatorului motive să concedieze angajații în temeiul acestei clauze. Dar printre aceștia se remarcă concurența sporită între întreprinderi, scăderea puterii de cumpărare și alți factori negativi în activitatea de afaceri.

După ce întreprinzătorul ia decizia de a concedia lucrători, se emite un ordin de concediere.

Codul Muncii

În cazul lichidării unei organizații sau încetării activității de către un întreprinzător individual, salariații sunt concediați în temeiul prevăzut la alin.1 al art. 81 TK. Codul Muncii, spre deosebire de Codul Muncii, care considera lichidarea unei organizații și reducerea personalului împreună, a evidențiat lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual ca bază independentă pentru încetarea unui loc de muncă. contracta.

Micile afaceri contribuie la dezvoltarea economiei țării cu ajutorul unor astfel de afaceri, se creează noi locuri de muncă. Antreprenorii individuali angajează angajați la egalitate cu companiile mari. Ei angajează un număr semnificativ de muncitori în afacerea lor mică. Dar antreprenoriatul este un risc. Prin urmare, de multe ori trebuie să reducem numărul personalului nostru.

Motivații legitime pentru concedieri la antreprenorii individuali

Codul Muncii conține o listă de posibile motive pentru întreruperea raportului de muncă cu angajații. Una dintre ele este reducerea numărului de angajați ai antreprenorilor individuali.

Sunt masuri:

• Planificat– asociat cu modernizarea mișcării producției și automatizarea acesteia.
• Forţat– motivele sunt diferite: schimbări în situațiile pieței, scăderea cererii de produse, necesitatea reducerii costurilor.

Dar indiferent de factorii care influențează decizia antreprenorului individual de a-și concedia angajații, reducerea trebuie să aibă loc în ordine. Nu poți ignora un singur document prevăzut de lege.

Antreprenorul trebuie să acorde atenție faptului că articolul 81 conține astfel de motive de concediere. Se poate face prin scurtarea:

• Numerele.
• Stat.

Dacă utilizați primul punct, atunci trebuie să reduceți numărul de locuri de muncă care ocupă o anumită poziție.

Dacă începeți să reduceți, pozițiile sunt cele care trebuie eliminate. Atunci va trebui să reduceți angajații care le ocupă.

Important! În ambele situații, programul de personal este supus ajustării.

De exemplu: Un antreprenor reduce numărul de curățători de la cinci la două persoane. În tabelul de personal, rămâne o poziție ca „doamnă de curățenie”, dar numărul nu va fi cinci, așa cum era înainte, ci două persoane.

Pentru același antreprenor individual, postul de operator este eliminat din Lista de personal. Aceasta înseamnă că există o reducere a personalului.

Etape de reducere a angajaților antreprenori individuali

Astfel de procese similare au loc într-o anumită secvență:

Etapă	Descriere	Explicaţie
1.	Antreprenorul individual decide să reducă personalul	Fixăm decizia cu o comandă. Acesta enumeră posturile în curs de reducere, numele complete ale angajaților și termenul limită pentru desfacerea viitoare a raportului de muncă. Antreprenorul trebuie să semneze documentul
2.	Antreprenorul individual anunță angajații cu privire la concedieri	Compilat sub orice formă. Lucrătorul trebuie să semneze și să dateze documentul. Astfel, el va arăta că a primit la timp notificarea de concediere
3.	Antreprenorul individual oferă angajatului să ocupe un alt post vacant	Dacă antreprenorul individual poate avea un loc de muncă liber
4.	Antreprenorul individual furnizează informații în scris serviciului de ocupare a forței de muncă despre reducerea planificată	Antreprenorul individual face acest lucru cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data efectivă a concedierii
5.	Elaborarea unui nou program de personal	Va intra în vigoare nu mai devreme de două luni de la ordinul de reducere

Important! Este mai bine ca antreprenorii individuali să urmeze acești pași descriși și să nu încalce Codul Muncii.

Termenele limită pentru transmiterea notificării de concediere unui angajat

Documentul de informare cu privire la reducere se transmite salariatului în următoarele termene:

• În cazul standard - cu două luni înainte de concediere;
• Cine este angajat pentru muncă sezonieră - cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte;
• Cei care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu trei zile înainte (se iau în considerare toate zilele calendaristice fără excepție).

Când un lucrător primește o notificare cu privire la o concediere viitoare, el poate să nu aștepte până la termenul limită, ci să renunțe mai devreme. Dar, în același timp, trebuie să facă o declarație scrisă.

Important! Termenele specificate se aplica atunci cand nu sunt specificate in contractul de munca incheiat cu angajatorul - persoana fizica.

Caracteristicile procedurii de reducere la întreprinzătorii individuali

Ruperea relațiilor de muncă cu angajații antreprenori individuali nu este diferită de procedura descrisă la articolul 84.1 din Codul muncii:

Angajații cu drept preferențial de a rămâne la locul de muncă

Un antreprenor trebuie să decidă dacă compania are angajați care au dreptul să nu fie concediați. Beneficiile aparțin lucrătorilor:

• Întreținerea persoanelor aflate în întreținere;
• Familia are un venit neoficial;
• Un antreprenor individual a suferit un accident de muncă;
• Persoane cu handicap care au apărat țara.

Este foarte important ca un om de afaceri să ia în considerare faptul că este interzisă scurtarea articolului 261 partea 4 din Codul Muncii:

• femeile care sunt însărcinate;
• Lucratoare al căror copil are mai puțin de trei ani;
• Mame singure care au un copil sub 14 ani sau sub 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;

Important! Pentru a respecta normele legale, nu ar strica un antreprenor individual să creeze o comisie specială care să studieze cu atenție toți candidații depusi pentru disponibilizări și să propună o listă de angajați.

Plăți în numerar la concedieri

Pentru un angajat disponibilizat, Antreprenorul Individual este obligat să plătească:

• Salariu;
• Compensație pentru concediu care nu a fost folosit.

Fondurile sunt eliberate angajatului cel târziu în ziua concedierii. În cazul în care acesta lipsește dintr-un motiv întemeiat, care este confirmat prin documente, fondurile care i se cuvin sunt plătite în ziua în care angajatul și-a exprimat cererile de plată.

Dacă antreprenorul individual acționează diferit și refuză să plătească sume de bani la timp, el riscă o amendă.

Întrebări frecvente

Întrebarea 1. Antreprenorul a informat angajatul despre viitoarea concediere din cauza reducerii personalului cu trei săptămâni înainte de eveniment. Este justificată această acțiune a antreprenorului?

Răspuns. Acțiunea antreprenorului este justificată dacă această perioadă este stabilită în contractul de muncă încheiat cu salariatul. Dacă dintr-o dată lipsește punctul specificat în document, informația trebuie trimisă cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Întrebarea 2. Există o situație în care un antreprenor are tot dreptul să nu informeze angajații cu privire la o viitoare reducere sau concediere cu impunitate?

Răspuns. Acest lucru este perfect acceptabil dacă:

• Un antreprenor individual încetează activitățile economice printr-o procedură judiciară. În astfel de cazuri, contractele de muncă cu salariații vor înceta după intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești. Notificarea devine redundantă.
• Un antreprenor individual nu dorește să-și continue afacerea, așa că nu reînnoiește licența pentru activitățile sale.

Întrebare către expert

Un antreprenor individual a concediat un angajat din cauza concedierii. Angajatului nu i s-a plătit altceva decât salariu și compensații de concediu. De ce nu a fost plătit indemnizația de concediere și ce se va întâmpla cu plățile ulterioare pentru două sau trei luni?

Răspuns. Un antreprenor individual plătește indemnizație de concediere și alte compensații unei persoane concediate care a fost concediată, dacă acest lucru este menționat în contractul de muncă. Dacă nu există o astfel de clauză în document, atunci plățile nu se fac. Acest lucru este confirmat de practica judiciară.

Reducerea poate afecta pe toată lumea – de la directorul general până la doamna de curățenie. Motivul unei concedieri nepopulare, ofensive, adesea neașteptate poate fi fie o dorință progresivă de a reorganiza afacerea, fie o încercare de a menține compania în presiunile economice. Uneori este vorba de lichidarea companiei. Aflați din articol cum să vă luați rămas bun de la angajați corect, fără greșeli și cu riscuri minime.

Procedura de concediere necesită determinare, atenție și dorința de a asculta fiecare angajat pentru a elimina posibilitatea unei greșeli pentru care va trebui să răspundă în instanță. Statisticile sunt de așa natură încât disputele de muncă cu privire la ilegalitatea concedierii se termină adesea cu o decizie de reintegrare a salariatului în funcția sa anterioară cu plată pentru absență forțată. Pentru a evita acest lucru, este necesar să se întocmească în prealabil un plan de acțiune, ținând cont de toate cerințele Codului Muncii.

Concomitent cu emiterea unui avertisment, managerul este obligat () să ofere salariatului un transfer pe un alt post, inclusiv unul vacant, precum și un loc de muncă care îndeplinește calificările sau este mai puțin remunerat. Dacă tabelul de personal nu permite să fie oferit un transfer, atunci angajatul trebuie să fie anunțat despre acest lucru. Atunci când specialistul nu este mulțumit de opțiunile propuse, se întocmește o declarație de refuz cu semnătura personală a persoanei concediate.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat doar ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale (articol, Codul Muncii), care trebuie notificată în scris în cadrul aceluiași perioada ca salariat concediat.

Directorul este obligat să notifice autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la disponibilizările în curs, dezvăluind informații despre funcția și condițiile de remunerare a fiecărui specialist concediat, precum și organizația - nu mai târziu de două luni și - cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea măsurile relevante (Partea 2 Articolul 25 și Partea 3 din Articolul 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1).

În sfârșit, este posibil și necesar să se emită un ordin de concediere a salariatului în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, familiarizați angajatul cu acesta și obțineți semnătura acestuia pe comandă.

Nu toți angajatorii reușesc să parcurgă fără greșeală întregul proces de a-și lua rămas bun de la angajați. De aceea, cel mai frecvent motiv pentru care angajații se adresează instanței este concedierea ilegală. Atunci când analizează conflictele de muncă, arbitrii folosesc paragraful 60 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010), conform documentului, un angajat concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite este supusă reintroducerii.

Ultimele garanții

În ultima zi lucrătoare, societatea este obligată să plătească salariatului ( și ) integral. În general, vorbim despre salarii și compensații pentru concediul nefolosit. Dar pentru cei care au căzut sub valul reducerii sau lichidării unei companii, există garanții () sub formă de indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și păstrarea câștigului mediu lunar pentru o perioadă de angajare limitată la două luni. . De asemenea, este posibil să plătiți pentru a treia lună dacă serviciul de ocupare a forței de muncă, pe care angajatul trebuie să îl contacteze în termen de două săptămâni de la concediere, nu reușește să-i găsească un loc de muncă.

Calculul indemnizațiilor este stabilit de articolul 139 din Codul muncii: pentru orice mod de muncă, perioada de calcul este egală cu 12 luni calendaristice premergătoare lunii concedierii. Calculul salariului mediu al unui angajat include fondurile acumulate efectiv pentru acesta și timpul lucrat pentru această perioadă. Specificul procedurii de calculare a câștigului mediu este dezvăluit în Hotărârea Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922, cunoscută de fiecare contabil (modificată la 25 martie 2013).

Vă rugăm să rețineți că atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat, câștigul mediu zilnic calculat folosind numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,3) este întotdeauna utilizat, iar calculul indemnizației de concediere poate implica atât câștigul mediu zilnic, cât și câștigul mediu orar. Utilizarea acestuia din urmă este destinată acelor angajați care au o înregistrare sumară a timpului de lucru (clauza 13 din PP 922). Câștigul mediu este determinat prin înmulțirea câștigului mediu zilnic (orar) cu numărul de zile lucrătoare (ore) conform programului angajatului în perioada supusă plății.

La 30 iunie 2014, mecanicul A.A a fost demis din organizație din cauza reducerii de personal. Kolokolcikov și paznicul B.B. Pavlov. Perioada de facturare pentru ambele este aceeași - din iulie 2013 până în iunie 2014, care, conform calendarului de producție, conține 248 de zile lucrătoare și 1978 de ore de lucru (cu o săptămână de lucru de 40 de ore).

Indemnizația de concediere se datorează pentru prima lună de la data concedierii de la 1 iulie până la 31 iulie, care conține 23 de zile lucrătoare și 184 de ore lucrătoare.

Dacă presupunem ipotetic că salariul lunar pentru ambii este același - 20.000 de ruble fiecare, atunci pe parcurs puteți afla avantajul formei de remunerare Salariul efectiv acumulat pentru 12 luni este de 240.000 de ruble. Pentru Kolokolcikov, indemnizația de concediere va fi de 240.000/248 H 23 = 22.258,02 ruble, iar pentru Pavlov, indemnizația va fi egală cu 240.000/1978 H 184 = 22.324,72 ruble. După cum puteți vedea, dați sau luați un ban.

Două luni mai târziu, la 1 septembrie, un fost angajat și șomer poate veni să primească a doua parte a compensației, care ar trebui calculată ca câștigul mediu lunar pentru perioada 1 iulie - 31 august minus indemnizația de concediere deja primită (Partea 1 al articolului 278 din Codul muncii). El ar trebui să scrie o cerere de plată a compensației și să-și prezinte carnetul de muncă.

Angajaților concediați din organizațiile situate în nordul îndepărtat și zonele echivalente li se păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii (cu credit). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de către specialist pe parcursul lunii a patra, a cincea și a șasea de la data concedierii prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de o lună de la concediere, salariatul a depus la serviciu și nu a fost angajat. ().

În unele situații, angajatorul oferă specialistului să plece înainte de expirarea perioadei de două luni. Dacă angajatul își dă consimțământul scris, atunci, în baza părții 3 a articolului 180, el are dreptul la o compensație suplimentară în valoare de câștigul mediu pentru perioada anterioară datei de încetare stabilită inițial. Totodată, se păstrează dreptul la plata indemnizației de concediere și a garanțiilor ulterioare, dar numărătoarea inversă a perioadei de două luni va începe de la data efectivă a concedierii.

Cu interes

În cazul în care angajatorul a încălcat termenul de plată stabilit la concediere, indiferent dacă a fost vinovat, atunci angajatul are dreptul să ceară de la acesta plata unei despăgubiri bănești în cuantum de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federația Rusă pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare până în ziua calculului inclusiv (articolul 236 Codul Muncii al Federației Ruse).

Antonina Frolova, pentru revista „Calcul”

Lucrați cu personalul din întreprindere

Documentele corect intocmite te vor proteja de sanctiunile inspectorilor si te vor scoate dintr-o situatie conflictuala cu angajatii. Cu cartea electronică „Lucrul cu personalul într-o întreprindere”, veți avea toată documentația în perfectă ordine.