Acasă VKontakte Studiul teoretic al politicii de personal a organizaţiei. Politica de personal Care este scopul principal al politicii de personal a organizației?

Studiul teoretic al politicii de personal a organizaţiei. Politica de personal Care este scopul principal al politicii de personal a organizației?

Politica de personal - aceasta este directia generala munca de personal, un set de principii, metode, forme de mecanism organizatoric de dezvoltare a scopurilor si obiectivelor care vizeaza conservarea, consolidarea si dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate si de mare productivitate, capabila sa raspunda in timp util la cerintele pietei in continua schimbare, tinand cont țin cont de strategia de dezvoltare a organizației.

Principalele direcții ale politicii de personal în organizație:

1. Desfasurarea activitatilor de marketing in domeniul personalului.

2. Planificarea necesarului de personal.

3. Prognoza creării de noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea de noi tehnologii.

4. Organizarea de atragere, selecție, evaluare și certificare a personalului, orientare în carieră și adaptare la muncă a personalului.

5. Selectarea și plasarea personalului.

6. Adaptarea muncii personal.

7. Dezvoltarea unui sistem de stimulare și a mecanismelor motivaționale pentru creșterea interesului și satisfacției față de muncă și remunerare.

8. Raționalizarea costurilor cu personalul organizației.

9. Elaborarea programelor de dezvoltare a personalului.

10. Organizarea muncii și a locului de muncă.

11. dezvoltarea de programe de ocupare si sociale.

12. Raționalizarea numărului de personal.

13. managementul inovaţiilor în munca personalului.

14. Asigurarea securitatii si sanatatii personalului.

15. Analiza motivelor eliberării personalului și selectarea celor mai raționale opțiuni.

16. Asigurarea unui nivel ridicat de calitate a muncii, viata de muncași rezultatele muncii.

17. Dezvoltarea de proiecte de îmbunătățire a managementului personalului.

Tipuri de politici de personal:

Deschis - caracterizat prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați de la orice nivel, organizația este pregătită să angajeze orice specialist cu calificări adecvate, fără a ține cont de experiența de lucru în alte organizații; O astfel de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidă și acces rapid la pozițiile de lider în industria lor.

Închis - caracterizat prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc doar din rândul angajaților organizației. Această politică de personal este tipică companiilor axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative și pe crearea unui spirit special de implicare.

Caracteristici ale implementării proceselor de personal în politici de personal deschise și închise.

proces HR	Tipul politicii de personal
Deschide	Închis
Recrutare	Situație extrem de competitivă pe piața muncii	Situație de deficit de forță de muncă
Adaptarea personalului	Capacitatea de a se integra rapid în relațiile competitive, de a introduce noi abordări pentru organizație, propuse de noii veniți.	Adaptare eficientă prin instituția de mentori („tuzi”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale.
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurată în centre externe, promovează adoptarea de noi experiențe.	Desfășurat adesea în centre corporative interne, contribuie la formarea unei viziuni unificate, aderarea la tehnologia generală, adaptată specificului activității organizației.
Promovarea personalului	Pe de o parte, posibilitatea de creștere este împiedicată din cauza afluxului constant de personal nou, iar pe de altă parte, o „carieră amețitoare” este destul de probabilă din cauza mobilității ridicate a personalului.	Preferința în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților care merită ai companiei, iar planificarea carierei este realizată.
Motivație și stimulare	Se acordă preferință stimulării travaliului (în primul rând material).	Se acordă preferință motivației (satisfacerea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Introducerea de inovații	Impact inovator constant din partea noilor angajați, principalul mecanism de inovare este un contract, care definește responsabilitatea angajatului și a organizației	Comportamentul inovator trebuie fie imitat în mod specific, fie este rezultatul conștientizării de către angajat a comunității dintre soarta sa și soarta întreprinderii.

Scopuri, obiective, esența planificării personalului. Nevoile calitative și cantitative de personal. Relația lor, indicatori ai nevoilor de calitate. Metode de bază pentru determinarea necesarului cantitativ de personal.

Esența planificării personalului este de a oferi oamenilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile și cerințele de producție ale acestora. Din punct de vedere al productivității și motivației, locurile de muncă ar trebui să permită lucrătorilor să-și dezvolte în mod optim abilitățile, să crească eficiența muncii și să îndeplinească cerințele de a crea condiții decente de muncă și de a asigura locurile de muncă. Această metodă de management al personalului este capabilă să coordoneze și să echilibreze interesele angajatorilor și angajaților.

Planificarea personalului se realizează atât în interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă momentul potrivit, la locul potrivit, in cantitatea potrivita si cu calificarile corespunzatoare, cu personalul necesar rezolvarii sarcini de producție, atingându-și obiectivele. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în procesul global de planificare al organizației.

Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

Cum putem atrage personalul potrivit și reduce personalul disponibilizat fără a provoca prejudicii sociale?

Cum poate fi folosit mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

Cum să asigurăm dezvoltarea personalului pentru a efectua lucrări care necesită noi calificări superioare și să-și mențină cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Planificarea personalului:

1. Strategii HR. Dezvoltarea bazelor viitoarei politici de personal a organizației. Crearea de oportunități pentru funcționari și avansare profesională muncitori. Asigurarea dezvoltării personalului pentru a efectua lucrări cu noi calificări și pentru a-și adapta cunoștințele la condițiile de producție în schimbare.

2. Obiectivele de personal. Determinarea obiectivelor specifice ale organizației și ale fiecărui angajat care decurg din strategia de personal. Realizarea unei convergențe maxime între obiectivele organizației și obiectivele individuale ale angajaților.

3. Sarcini de personal. Furnizarea organizației, la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, cu personalul necesar pentru a-și atinge obiectivele.

4. Activitati de personal. Elaborarea unui plan de acțiune a personalului pentru atingerea scopurilor și obiectivelor specifice organizației și fiecărui angajat. Determinarea costurilor de implementare a planului de actiune HR.

Determinarea nevoilor de personal ale organizatiei- aceasta este stabilirea caracteristicilor cantitative și calitative necesare ale personalului corespunzătoare strategiei de dezvoltare alese a organizației.

Tipuri de nevoi de personal:

Nevoia de pregătire a personalului;

Nevoi de personal de calitate;

Cerințe cantitative de personal;

Nevoie angajat individual- aceasta este conștientizarea absenței a ceva care îl determină pe angajat să ia măsuri.

Scopul determinării necesarului de personal este stabilirea cantității necesare angajaților pentru a-și îndeplini în mod fiabil funcționarea și responsabilități profesionale. În acest caz, se iau decizii cu privire la necesitatea acestora - cantitate și calitate, timp și durată, precum și loc.

Determinarea necesarului cantitativ de personal se rezumă la alegerea unei metode de calcul a numărului de angajați, stabilirea datelor inițiale pentru calcul și calcularea directă a numărului necesar pentru o anumită perioadă de timp. Sunt utilizate o varietate de metode pentru a determina nevoile cantitative.

ÎN afaceri moderne Politica de personal a unei organizații poate avea un impact semnificativ asupra eficienței activității economice. Prin urmare, specialiștii și angajatorii moderni în resurse umane trebuie să înțeleagă bine ce tipuri, tipuri și elemente de politici de resurse umane există, care sunt acestea și cum să le aplice în practică în cel mai eficient mod. În același timp, îmbunătățirea politicilor de personal în organizațiile deja formate și existente poate fi, de asemenea, o soluție extrem de relevantă, așa că și această procedură ar trebui efectuată în mod regulat.

Politica de personal a organizației - ce este?

În primul rând, politica de personal este un set de principii, reguli, metode și alte standarde stabilite în organizație, în conformitate cu care se lucrează cu angajații și se realizează procesul. managementul personalului. În același timp, nu este nevoie directă de a reflecta politica de personal a organizației în documente. Într-un fel sau altul, este prezent într-o formă sau alta la orice întreprindere în care există o relație de muncă între angajator și angajați. Iar cel mai simplu mod de a lua în considerare acest aspect este activitate antreprenorială folosind exemplul scopurilor și obiectelor politicii de personal, precum și a factorilor care influențează formarea acesteia.

Scopul principal al personalului politica, în consecință, este de a crea cel mai eficient sistem de management al personalului la toate nivelurile întreprinderii.

Aceasta include creșterea productivității muncii, reducerea costurilor, crearea unui microclimat optim în organizație, utilizarea unor moduri și sisteme de remunerare adecvate și luarea în considerare a multor alte nuanțe legate de personalul organizației. Obiectul politicii de personal este personalul organizației în sine - personalul. Include în primul rând personalul de bază, cu normă întreagă. Cu toate acestea, în funcție de întreprinderea specifică și de politica sa de personal, obiectul acesteia poate fi parțial sau integral personalul care lucrează temporar contracte pe durată determinată

, sau chiar atrași folosind alte mecanisme - externalizarea și externalizarea personalului.

Factorii care influențează politica de personal Politica de personal a oricărei întreprinderi este influențată de diverși factori. Este influențată într-o anumită măsură atât de mediul extern, cât și de cel intern. Și pentru formare solutii eficiente și îmbunătățirea politicii de personal, este necesar să înțelegem inițial aceste caracteristici.

Factorii de mediu externi asupra cărora influența organizației este imposibilă sau extrem de limitată includ:

Factorii interni care influențează politica de personal includ: Obiective organizaționale.
Politica de personal ar trebui să fie formată tocmai pe baza lor și să fie un instrument de realizare a acestora în domeniul lor de responsabilitate. Metode de management.
Metodele de management al personalului utilizate trebuie să respecte politicile de personal și să fie complementare. Resursa umană și potențialul acesteia. Din structura personalului și chiar caracteristici personale

Angajații depind foarte mult de formarea politicilor de personal. Pe baza unei evaluări a factorilor care influențează politica de personal, principiile acesteia trebuie formate. Deci, compania trebuie să țină cont de cum factori externi

Principalele direcții ale politicii de personal

În esență, direcțiile politicii de personal a organizației sunt în concordanță cu principalele activități ale departamentului de personal. Mai mult, fiecare domeniu de activitate are propriile sale caracteristici, principii de implementare și caracteristici, care ar trebui să fie luate în considerare și la formarea politicilor de personal. Direcțiile acestui aspect al afacerilor de personal sunt următoarele:

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal nu poate fi implementată fără o anumită gamă de instrumente care vor fi utilizate în cadrul managementului personalului. În același timp, gama de astfel de instrumente poate fi destul de largă. Astfel, elementele desemnate ale politicii de personal pot fi următoarele:

Instrumente administrative. Local reglementărilor organizații, care includ personal, reguli interne reglementările muncii, prevederi privind remunerarea și sporurile - angajatorul are o gamă destul de largă de oportunități de a reglementa activitățile personalului folosind standardele sale interne și, prin urmare, acest instrument de politică a personalului este cel mai eficient.
Instrumente psihologice. Angajatorii și Departamentul HR poate folosi nu numai instrumente administrative directe la implementarea politicilor de personal. Utilizarea eficientă a metodelor de influență psihologică asupra angajaților, crearea unui mediu favorabil în echipă sau invers - stimularea conflictelor pentru identificarea celor mai eficienți angajați poate fi, de asemenea, instrumente destul de convenabile în implementarea politicii de personal.
Instrumente sociale. Crearea imaginii unei companii în mediul extern și intern poate influența și eficacitatea managementului resurselor umane. Stil interior general etica corporativă, creșterea loialității și implicării angajaților în organizație formează în aceasta o societate separată, care în sine este un element important al politicii de personal și, dacă este utilizată corespunzător, poate demonstra o eficiență mult mai mare decât instrumentele de management pur administrativ reglementate.

Tipuri de politici de personal după metoda de implementare

Când se ia în considerare implementarea și aplicarea directă a politicii de personal, în primul rând trebuie înțeles că aceasta poate fi împărțită în mai multe tipuri principale. Pentru întreprinderi care operează Fără o politică de personal reglementată, determinarea tipului acesteia este o sarcină principală. Practic, în chestiunile moderne de personal, politica angajatorului în acest domeniu este împărțită în:

Tipuri de politici de personal în funcție de gradul de deschidere

Este necesar să înțelegem că politicile de personal pot fi subdivizate și pe tip și din punctul de vedere al deschiderii acestuia. Deschiderea acestui aspect al organizării muncii afectează aproape toate celelalte aspecte ale politicii de personal atât externe, cât și interne și ale structurii personalului în general. Cu o politică de personal deschisă, personalul este recrutat preponderent din exterior pentru toate categoriile de posturi, în timp ce o politică de personal închisă prevede selecția personalului exclusiv pentru posturile inferioare, iar toate celelalte posturi de personal sunt ocupate tocmai pe cheltuiala angajaților întreprinderii.

Caracteristicile unei politici deschise de personal includ următoarele caracteristici:

Recrutarea se desfășoară în principal de pe piața externă a forței de muncă pentru orice posturi, de la angajați de nivel inferior până la conducerea superioară. Această abordare este eficientă pe o piață a forței de muncă dezvoltată, fără lipsă de lucrători.
Adaptarea personalului poate fi efectuată diverse metode si este o procedura destul de complexa datorita varietatii de angajati selectati.
Formarea angajaților se desfășoară în principal în instituții externe sau li se cere inițial un anumit nivel de educație, abilități practice și cunoștințe teoreticeîncă în stadiul de selecție.
Oportunitate creșterea cariereiîn cadrul întreprinderii este limitată, deoarece deseori politica de personal prevede concentrarea pe căutarea de profesioniști și nu pe selectarea acestora dintre angajații existenți. În acest caz, mutarea angajaților pe scara carierei va însemna deschiderea unui nou post vacant, care va trebui și el ocupat, în loc să selecteze inițial un angajat potrivit pe piața muncii.
Motivarea personalului este asigurată în principal prin influențe bănești directe și sancțiuni disciplinare.
O mare diversitate de personal simplifică foarte mult căutarea inovațiilor și implementarea acestora de către angajați.
O politică de personal deschisă nu stimulează creșterea loialității față de marcă și companie și are anumite probleme cu fluctuația personalului față de mecanismele închise.

O politică de personal închisă are următoarele trăsături caracteristice:

Selecția personalului se realizează exclusiv pe baza angajaților existenți în posturi inferioare. Această abordare este extrem de relevantă în condițiile de deficit de forță de muncă pe piața muncii și lipsa de profesioniști.
Adaptarea personalului din organizație presupune implicarea pe scară largă a acestora în cultura corporativă.
Instruirea angajaților se desfășoară cel mai adesea în mod cuprinzător în cadrul întreprinderii, inclusiv îndrumarea angajaților, care este populară. Această metodă vă permite să creșteți coeziunea echipei și să creați o politică și o etică corporativă unificate.
Din punct de vedere al creșterii carierei, o politică de personal închisă oferă o motivație extrem de ridicată angajaților, deoarece aproape orice poziție în cadrul întreprinderii este atinsă de la niveluri inferioare.
Abordarea motivațională prevede, de asemenea, crearea unei atmosfere de stabilitate pentru angajați și furnizarea, în primul rând, de valori și beneficii intangibile pe baza întreprinderii.
Procesele de inovare în cadrul unei politici închise de personal necesită o motivare suplimentară specială a lucrătorilor și inițierea lor în primul rând de sus, ceea ce poate reduce potențialul managementului inovator.
O politică de personal închisă prevede formarea unui grajd cultura corporativăși etica și prevede interschimbabilitatea lucrătorilor, cu toate acestea, eficiența generală a activității economice datorită unei astfel de politici poate scădea, deoarece are o reglementare destul de strictă și nu implică fluctuații la scară largă - atât negative, cât și pozitive.

Conceptele de mai sus sunt doar o desemnare teoretică generală a politicilor de personal, iar în practică, întreprinderile nu folosesc un sistem complet închis sau complet. model deschis, dar caracteristicile lor individuale sunt combinate într-o măsură sau alta.

Cerințe pentru politica de personal

Formarea unei politici eficiente de personal a unei organizații este o sarcină complexă care necesită o abordare echilibrată și respectarea strictă a principiilor de bază, care sunt aceleași indiferent de tipul sau tipul de politică de personal ales. Astfel, putem evidenția principalele cerințe care trebuie îndeplinite pentru acest aspect al managementului personalului într-o organizație:

Procedura de elaborare si imbunatatire a politicilor de personal

Dezvoltarea politicii de personal poate fi inițiată de conducerea organizației în orice etapă a existenței acesteia, totuși, cu cât se acordă mai devreme atenție acestui aspect al muncii, cu atât este mai eficient în ansamblu. activitate economică aproape orice organizație. Cel mai simplu mod de a începe dezvoltarea unei politici de personal este să utilizați un algoritm de acțiuni destul de simplu:

Îmbunătățirea politicii de personal este imposibilă fără o analiză cuprinzătoare a acesteia. Trebuie înțeles că îmbunătățirea politicilor nu este întotdeauna posibilă imediat. În anumite situații, orice schimbări, chiar și cele promițătoare, pot duce la o scădere pe termen scurt a eficacității generale a politicii de personal, deoarece angajații au nevoie de ceva timp pentru a se adapta la schimbări.

Politica de personal este considerată o componentă fundamentală și foarte importantă a culturii corporative a tuturor intreprinderi moderne indiferent de forma lor de proprietate. Prosperitatea companiei și a fiecărui personal al acesteia depinde de cunoștințele de construcție și de aplicarea eficientă a acesteia.

Definiția conceptului

Politica de personal este un set de idei și obiective aplicabile personalului anumită organizare. Scopul unui astfel de management este de a alinia motivele și valorile fiecărui lucrător în conformitate cu strategia companiei.

Într-un cuvânt, un astfel de aparat de management are ca scop îmbunătățirea rezultatelor utile din munca personalului.

Relația dintre conceptele de „politică de personal” și „gestionare a personalului”

În ciuda faptului că politica de personal este direct legată de managementul personalului întreprinderii, aceste definiții nu sunt exact același lucru. Politica de personal este doar un instrument de management al personalului. Acesta din urmă are o conotație mai largă.

Managementul personalului se referă atât la știință cât și activitatea muncii, care au ca scop studierea și aplicarea cunoștințelor legate de umplerea companiei doar cu personal eficient.

Formarea politicii de personal

Una dintre sarcinile principale ale creării unui aparat de management este identificarea resurselor potențiale în sistemul de management al angajaților. În continuare, sunt clar stabilite domeniile de lucru cu personalul, care sunt supuse ajustării în conformitate cu strategia corporativă.

Formarea unei strategii de succes depinde de circumstanțele externe și interne.

Circumstanțele mediului extern sunt factori care nu depind de comportamentul întreprinderii. Organizatia trebuie sa se adapteze acestor factori, tinand cont de acestia la formularea strategiei sale, pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestuia.

Astfel de circumstanțe sunt următoarele:

Starea pieței muncii. Acest grup de factori include situația demografică, strategia educațională și influența sindicatelor.
Dezvoltare economică.
Progresul științific și tehnologic - starea pieței muncii, oportunități de formare și formare avansată.
Mediu de reglementare - legislatia actuala in domeniul muncii si protectia acesteia, ocuparea fortei de munca, securitatea sociala etc.

împrejurări mediul intern sunt considerate cauze care influențează mediul corporativ, dar sunt susceptibile de măsurile luate de organizație.

Astfel de circumstanțe includ:

Obiectivele întreprinderii, pe baza cărora se elaborează o strategie de management.
Stilul de management (centralizare clară sau descentralizare).
Sprijin financiar (pentru finanțarea acțiunilor legate de politica de personal).
Stilul de conducere.

Direcții ale politicii de personal

Zonele aparatului de management sunt strâns legate de direcția activității ofițerilor de personal dintr-o anumită companie. Într-un cuvânt, direcțiile strategiei de management a întreprinderii corespund sarcinilor sistemului de management al personalului care operează în aceasta.

Direcțiile principale sunt:

Managementul personalului întreprinderii. Baza acestei direcții este realizarea egală a obiectivelor organizaționale personale și generale. În acest sens, scopul este de a găsi compromisuri între punctele de vedere ale administrației și ale angajaților.
Selecția și calitatea utilizării personalului. Sarcinile acestui domeniu includ selecția efectivă a personalului în conformitate cu cerințele declarate. Candidații sunt testați pentru adecvarea profesională, cantitatea de cunoștințe, experiența, obiceiurile și înclinațiile individuale.
Crearea și pregătirea resurselor de muncă pentru funcții de conducere - selecția candidaților pe bază de concurs, pregătirea atentă, examinarea, efectuarea de evaluări periodice ale calității personalului.
Evaluarea personalului - efectuarea de certificări, dezvoltarea unui set de indicatori care caracterizează angajatul și munca acestuia.
Dezvoltarea angajaților. Principiul direcției este de a îmbunătăți abilitățile angajaților.
Motivație și stimulent - combinația potrivită de recompense și penalități.

Instrumente de politică de personal

Instrumentele politicii de resurse umane includ următoarele:

munca zilnică cu personalul;
realizarea de planuri pentru viitor;
managementul angajaților;
dezvoltarea și implementarea de evenimente care vizează dezvoltarea personalului;
desfasurarea de activitati care vizeaza rezolvarea problemelor sociale;
determinarea sistemului de recompensare a angajatului.

Prin utilizarea corectă a unor astfel de instrumente, comportamentul angajaților este corectat și eficiența muncii lor crește.

Etape de producție

Etapele dezvoltării unei strategii de personal includ următoarele:

Studiu detaliat al situației și previziunea îmbunătățirii companiei. Stabilirea obiectivelor strategice ale întreprinderii.
Dezvoltarea principiilor de bază ale aparatului de personal, stabilirea sarcinilor prioritare.
Aprobarea oficială a aparatului de personal.
Propagandă sistem de management, comunicarea informatiilor despre activitatile desfasurate catre angajati, colectarea propunerilor.
Evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie stabilit.
Planificarea procedurilor operaționale - identificarea viitoarelor nevoi de personal, prognozarea numărului de angajați, crearea personalului, mutarea personalului în cadrul companiei.
Implementarea metodelor selectate: programe de dezvoltare a personalului, personalizare, adaptarea angajatilor, team building, formarea spiritului corporativ.
Evaluarea politicii de personal implementată și identificarea deficiențelor.

Tipuri de politici de personal

Distinge diferite tipuri politica de personal in functie de doua directii:

domeniul de aplicare al strategiei de management;
gradul de deschidere.

În funcție de domeniul de aplicare al strategiei de management, aceasta este împărțită în următoarele tipuri:

activ;
pasiv;
preventiv;
reactiv.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste tipuri mai detaliat:

O strategie pasivă este comportamentul unei organizații care nu are un plan de acțiune stabilit în raport cu personalul.
Managementul cu o strategie de tip reactiv este angajat în monitorizarea semnelor unei situații nefavorabile în lucrul cu angajații, a circumstanțelor și a stării de dezvoltare a situațiilor de criză și conflict, precum și a lipsei de motivație a angajaților.
Conducerea este angajată în prevenirea unei crize, iar dacă aceasta apare, eliminarea acesteia, identificarea cauzelor problemelor de personal.
Tipul preventiv constă în existenţa monitorizării explicate a dezvoltării, dar lipsa oportunităţilor de eliminare a situaţiilor nefavorabile. Serviciile unor astfel de companii au atât instrumente de diagnosticare pentru angajați, cât și o prognoză de dezvoltare pe termen mediu.

O strategie activă constă în existența atât a unei previziuni, cât și a mijloacelor de reglare a situației.

Serviciile sunt angajate în dezvoltarea programelor anticriză, monitorizarea periodică a situației și ajustarea implementării programelor în conformitate cu parametrii politicii de personal. Politica de personal activ este împărțită în două subgrupe:
Raţional- reprezintă un set de diagnostice de înaltă calitate și previziuni rezonabile pentru dezvoltarea întreprinderii. O astfel de strategie are mijloacele de a influența situația, precum și de a o anticipa pe termen scurt, mediu și lung.

Aventuros

Deschide- spre deosebire de una rațională, o astfel de politică nu dezvoltă o prognoză de înaltă calitate, însă face totul pentru a influența situația. Pe baza gradului de deschidere, există două tipuri de politici:- este transparent pentru personalul potențial. Într-o organizație de tip deschis, există recrutare atât pentru nivel de bază, cât și pentru senior
Închis posturi de conducere

. Compania angajează oameni „din afară”, cu condiția să aibă toate cerințele necesare.

- diferă prin faptul că ocupă posturile vacante existente prin mutarea personalului pe scara carierei de la cel mai jos la cel mai înalt nivel.
Obiectivele politicii de resurse umane Respectarea strictă a normelor și regulilor elaborate de lege în sfera muncii. Umplerea personalului companiei cu calitate si
personal eficient
în conformitate cu cerințele enunțate.
Utilizarea înțeleaptă a personalului recrutat.
Formarea unei atmosfere prietenoase și coezive în cadrul companiei.
Suportul performanței personalului.
Stabilirea criteriilor de recrutare, instruire și formare avansată a personalului.

Desfasurarea de activitati de dezvoltare si imbunatatire a competentelor angajatilor.

Pentru a efectua o analiză completă a strategiei de management existente la întreprindere, este necesar să se elaboreze următoarele criterii de evaluare:

personalul calitativ și cantitativ al organizației;
gradul de rotație a angajaților;
gradul de flexibilitate al strategiei utilizate;
ținând cont de opiniile și interesele angajaților.

Pentru a efectua rapid și ușor o analiză cantitativă, toți angajații sunt împărțiți în trei grupuri:

îndrumarea;
manager;
performant

Mai sunt grupe: bărbați și femei, angajați în vârstă de pensionare și minori aflați în vacanță sau la locul de muncă, angajați în sediul central sau filiale.

Pentru a efectua o analiză calitativă, angajații se disting prin nivel de educație, experiență de muncă, calificări și așa mai departe.

Gradul de fluctuație a personalului este considerat cel mai valoros indicator prin care se evaluează succesul măsurilor de adaptare și „prospețimea” echipei existente.

Pentru a aprecia flexibilitatea unei strategii se studiază caracteristicile acesteia: stabilitate sau dinamism. De succes strategia HR trebuie să aibă dezvoltare, adică dinamică pentru a se adapta la factorii externi existenţi.

Îmbunătățirea politicii de personal

Pentru a îmbunătăți activitatea ofițerilor de resurse umane se desfășoară mai multe activități:

Consolidarea consecvenței în selecția angajaților. Optimizarea procedurii de nominalizare - informații despre posturi vacante, candidați, procedura de selectare a candidaților, numirea și introducerea acestora în funcții.
Planificarea pe termen lung vă permite să obțineți stabilizarea activității întreprinderii în ansamblu.
Monitorizarea si studiul factorilor de mediu.
Prognoza cererii și ofertei pe piața muncii.
Optimizarea sistemelor de formare și dezvoltare a angajaților, a relațiilor în cadrul echipei, precum și între manageri și subordonați.
Îmbunătățirea sistemelor de motivare și remunerare.
Formarea unei rezerve de resurse de muncă.

Obiectul principal al oricărei politici de personal este personalul sau angajații întreprinderii. Sunt considerați principalul și decisiv factor de producție, principala putere productivă. Pe baza acestui fapt, putem spune cu încredere că munca de succes a ofițerilor de personal și politicile lor competente sunt factorul principal în dezvoltarea și prosperitatea întregii organizații.

După cum se spune, personalul este totul. Această zicală este și astăzi actuală, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a asigura companiei astfel de angajați, pentru a-și menține nivelul, astfel încât să nu se dovedească că profesioniștii pleacă la concurenți, este necesară o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vă vom spune în articol.

Conceptul de politică de personal și tipurile sale

Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este potențialul ridicat de resurse umane. Trebuie amintit că munca cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie să fie structurat astfel încât să se obțină rezultatul dorit în legătură cu orice problemă în cel mai scurt mod posibil și în sfera personalului Aceleaşi. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt realizate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.

Politica de personal este formată de conducerea companiei și implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor angajaților săi. Principiile, metodele, regulile și reglementările în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie înregistrată în local și în alte acte juridice normative companie, de exemplu, regulamentul intern al muncii, contractul colectiv. Desigur, nu este întotdeauna indicat clar în documente, dar indiferent de gradul de exprimare „pe hârtie”, fiecare organizație are propria sa politică de personal.

Obiectul politicii de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, independente diviziuni structurale, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.

Nota.Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în legătură cu resursele umane.

Există mai multe tipuri de politici de personal.

Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul HR este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.

Există două subtipuri ale acestui tip de politică de personal:

— rațional (când serviciul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și perioade pe termen lung. Programele de dezvoltare ale organizaţiei conţin pe termen scurt, mediu şi previziuni pe termen lung nevoi de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia);

— oportunist (atunci când managementul nu are o prognoză pentru evoluția situației, ci caută să o influențeze. Departamentul de personalîntreprinderile, de regulă, nu au mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de management al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, slab motivată, dar poate corectă a obiectivelor acestei activități) .

Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune în raport cu angajații, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative ale influențelor externe. Astfel de organizații se caracterizează printr-o lipsă de prognoză a nevoilor de personal, fonduri evaluarea afacerii lucrători, sisteme de diagnosticare a motivației personalului.

Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.

Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar serviciul de personal al organizației nu are mijloacele de a influența o situație negativă.

Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsa forței de muncă suficient de calificate pentru a rezolva sarcinile atribuite, lipsa motivației pentru munca foarte productivă) . Departamentele de resurse umane din astfel de companii au de obicei mijloacele necesare pentru a identifica astfel de situații și a lua măsuri de urgență.

În funcție de orientarea către personalul propriu sau extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică se poate începe să lucreze în organizația atât dintr-o poziție inferioară, cât și de la nivelul de conducere, acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața și să ajungă pe poziții de lider în industrie) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe recrutarea de noi; personal de la un nivel inferior și înlocuind posturi vacante provine doar din rândul angajaților, adică folosește efectiv propriile resurse umane).

Dezvoltarea politicii de personal

Unele companii cu vechime îndelungată, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, au o înțelegere documentată a politicilor de personal, a proceselor de personal și a activităților pentru implementarea lor. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. In orice caz, formarea unei politici de management al personalului incepe cu identificarea potentialelor oportunitati in domeniul managementului si identificarea acelor domenii de lucru cu personalul care trebuie consolidat pentru implementarea cu succes a strategiei companiei.

Formarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni. O organizatie nu poate modifica factorii externi de mediu, ci trebuie sa ia in considerare pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:

— situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);

- tendințe dezvoltarea economică;

— progresul științific și tehnologic (impacte asupra naturii și conținutului muncii, necesitatea anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);

— mediu de reglementare (legislația muncii, legislația ocupării forței de muncă și protecția muncii, garanții sociale etc.).

Factorii de mediu interni pot fi controlați de către organizație. Acestea includ:

- scopurile organizației, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare (de exemplu, o companie care vizează obținerea rapidă a profitului și apoi închiderea acestuia necesită cu totul alți profesioniști decât o companie axată pe dezvoltare treptată);

— stilul de management (abordare strict centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);

— potențialul de resurse umane al organizației (legat de evaluarea capacităților angajaților organizației, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, care stă la baza muncii eficiente și stabile);

— condițiile de muncă (gradul de nocive a muncii pentru sănătate, amplasarea locurilor de muncă, gradul de libertate în rezolvarea problemelor, interacțiunea cu alte persoane în procesul muncii etc. Dacă există cel puțin câteva locuri de muncă neatractive din punct de vedere al condiții, serviciul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);

— stilul de conducere (va influența în mare măsură natura politicii de personal).

Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.

În prima etapă se formează scopurile și obiectivele politicii de personal. Este necesar să se coordoneze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, dezvoltând programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului. Vă rugăm să rețineți că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documente de reglementareși sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.

FYI.Scopul principal al politicii de personal este de a utiliza pe deplin potențialul de calificare al angajaților. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. În acest scop, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:

— cerințe de calitate pentru angajați în funcție de cerințele postului;

- numarul de angajati pe post, caracteristici de calificare etc.;

— principalele direcții ale politicii de personal pentru selecția și plasarea angajaților, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea potențialului personalului etc.

Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de activități de personal, metode și instrumente de planificare a personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.

FYI.Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; activitati pentru dezvoltare profesionala, îmbunătățirea calificărilor angajaților, rezolvarea problemelor sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi realizată conform următoarele direcții:

— prognozarea necesității de a crea noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

— elaborarea unui program de dezvoltare a personalului în vederea rezolvării atât a problemelor actuale cât și viitoare ale organizației pe baza îmbunătățirii sistemului de formare și transfer de locuri de muncă a angajaților;

— dezvoltarea unor mecanisme motivaționale care să asigure un interes sporit și satisfacție a angajaților față de muncă;

- Creație sisteme moderne recrutarea si selectia personalului, activitati de marketingîn ceea ce privește personalul, formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru lucrători;

— asigurarea egalității de șanse pentru o muncă eficientă, siguranța acesteia și condiții normale;

— determinarea cerințelor de bază pentru personal în cadrul previziunii de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal și elaborarea de proceduri și mecanisme de management al personalului;

— îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.

Să vă reamintim că fiecare angajat contează, pentru că până la urmă munca individual rezultatele finale ale intregii companii depind. În acest sens, stimulentele morale și materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicilor de personal duse în organizații. Se va asigura plata bonusurilor și un sistem de participare a angajaților la distribuirea profitului nivel înalt interesul lor pentru rezultatele finale ale activităţilor organizaţiei.

Evaluarea alegerii politicii de personal

Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie ajustat. În practică, politica de personal este evaluată pe baza următorilor indicatori:

— productivitatea muncii;

— respectarea legislației;

— gradul de satisfacție în muncă;

— prezența/absența absenteismului și reclamațiilor;

— fluctuația personalului;

— prezența/absența conflictelor de muncă;

— frecvența leziunilor industriale.

O politică de personal formată corespunzător asigură nu numai personal la timp și de înaltă calitate, ci și utilizare rațională forța de muncă conform calificărilor și în conformitate cu pregătirea specială, precum și sprijinul pentru un nivel ridicat de calitate a vieții pentru angajați, ceea ce face ca munca într-o anumită organizație să fie de dorit.

În concluzie

Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Care este scopul principal al funcției HR? Furnizarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient problemele curente în condiţiile de piaţă, utilizare eficientă acest personal, profesionist si dezvoltarea socială. Iar cerințele pentru politica de personal se rezumă la următoarele.

În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările din strategia companiei, producția și situația economică.

În al doilea rând, politica de personal trebuie să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și trebuie, de asemenea, să prevadă o abordare individuală a angajaților.

Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va fi necesar să se elaboreze un concept de management al personalului, să se actualizeze reglementările privind diviziile serviciului de personal și, eventual, să se facă modificări în echipa de conducere a organizației, pe baza datelor certificării extraordinare; introduce noi metode de recrutare, selectare și evaluare a angajaților, precum și un sistem de promovare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și de adaptare a personalului, noi sisteme de stimulare și motivarea munciiși managementul disciplinei muncii.

Politica unei organizații, de regulă, este înțeleasă ca un sistem de reguli în conformitate cu care acționează oamenii din cadrul organizației. Cea mai importantă componentă a politicii orientate strategic a unei organizații este politica de personal, care determină filosofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane. Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii.

De asemenea, implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului se realizează prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal al întreprinderii. Politica de personal ca instrument de management este o activitate organizatorică care vizează unirea eforturilor tuturor angajaților întreprinderii pentru rezolvarea sarcinilor atribuite. Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diferite forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.

În sens larg, acesta este un sistem de reguli și norme (care trebuie să fie conștient și formulat într-un anumit fel), care conduc resurse umaneîn conformitate cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile legate de lucrul cu personalul - selecție, compilare masa de personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate în prealabil și convenite cu înțelegere comună scopurile și obiectivele organizației).

În sens restrâns, acesta este un set de reguli specifice, dorințe și restricții (adesea inconștiente) în relația dintre oameni și o organizație: în acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu studii superioare„, poate fi folosit ca argument la rezolvarea unei probleme specifice de personal.

O politică de personal de succes se bazează, în primul rând, pe o contabilitate sistematică și pe analiza influenței lumii înconjurătoare, pe adaptarea producției la influențele externe.

Politica de personal ar trebui să sporească capacitățile întreprinderii și să răspundă la cerințele pieței în schimbare în viitorul apropiat. Principalele caracteristici ale politicii de personal a organizației: legătura cu strategia de dezvoltare a organizației; se concentreze pe planificare pe termen lung; semnificația rolului personalului; filosofia organizației cu privire la angajați; un sistem de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul unei întreprinderi este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este principalul și decisiv factor de producție, prima forță productivă a societății. Din calificările muncitorilor, lor formare profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.

Formarea politicii de personal se bazează pe o analiză a structurii personalului, a eficienței utilizării timpului de lucru și a previziunilor pentru dezvoltarea producției și a ocupării forței de muncă.

Obiectivele strategiei de resurse umane includ:

Ridicarea prestigiului intreprinderii;

Studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;

Analiza perspectivelor de dezvoltare a potențialului forței de muncă;

Generalizarea și prevenirea motivelor de părăsire a serviciului.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de HR, precum și asistarea în același timp a managementului în îndeplinirea sarcinilor de management al întreprinderii, se află în aria operațională a managementului HR.

Asigurarea pentru organizare forta de munca calitate superioară, inclusiv planificarea, selecția și recrutarea;

Eliberare (pensie, concediere);

Analiza fluctuației personalului;

Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii;

Asigurarea masurilor de siguranta;

Plăți sociale.

Politica de personal a organizației este concepută pentru a asigura:

Calitatea înaltă a muncii și rezultatele acesteia, condițiile de muncă, precum și forța de muncă în sine;

Adaptarea structurală a personalului la continuu schimbări organizatorice, inovații sociale și culturale - flexibilitatea resurselor umane.

Refuzul restricțiilor tradiționale, stricte între diferitele tipuri de muncă, precum și utilizarea pe scară largă a diferitelor forme flexibile de organizare a proceselor de muncă: angajare cu normă întreagă, cu normă parțială și temporară;

Integrarea organizațională, atunci când conducerea de vârf a organizației și managerii de linie acceptă o strategie de HR dezvoltată și bine coordonată ca fiind „a lor” și o implementează în activitățile lor operaționale.

Un nivel ridicat de responsabilitate pentru toți angajații organizației, ceea ce presupune atât identificarea cu valorile de bază ale organizației, cât și implementarea persistentă, proactivă a obiectivelor cu care se confruntă în viața de zi cu zi. munca practica. Noua calitate a continutului muncii si un nivel ridicat de satisfactie fata de acesta, prin utilizarea de noi forme care imbogatesc continutul muncii.

În condițiile pieței, politica de personal este o activitate conștientă, intenționată, pentru a crea o forță de muncă care ajută la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

La alegerea unei politici de personal, se iau în considerare următorii factori:

Cerințe de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

Capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul acceptabil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta.

Caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

Situația de pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă după ocupația întreprinderii, condițiile de ofertă).

Cererea de muncă de la concurenți, evoluția nivelurilor salariale;

Influența sindicatelor, rigiditate în apărarea intereselor muncitorilor;

Cerințele legislației muncii, cultura muncii acceptată personal angajat etc.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în ceea ce privește instruirea, dezvoltarea personalului și asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu selecția sarcinilor țintă concepute pentru viitor, munca actuală a personalului se concentrează pe rezolvarea promptă a problemelor de personal. Desigur, trebuie să existe o relație între ele, care apare de obicei între strategie și tactici pentru atingerea unui scop.

Politica de personal este atât de natură generală, când privește personalul întreprinderii în ansamblu, cât și privată, selectivă, când este axată pe rezolvarea unor probleme specifice (în cadrul diviziilor structurale individuale, funcționale sau grupuri profesionale muncitori, categorii de personal). Aceasta ia în considerare:

Cerințe pentru forța de muncă în etapa de angajare (educație, sex, vârstă, vechime, nivel pregătire specială etc.);

Atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de impactul vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă angajate;

Atitudine față de stabilizarea echipei (toată sau o anumită parte a acesteia);

Atitudine față de natura formării noilor lucrători la întreprindere, precum și față de recalificarea personalului; atitudinea față de mișcarea personalului în cadrul companiei etc.

Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diferite forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Pentru o analiză completă a politicii de personal a oricărei întreprinderi, este necesar să se evidențieze criteriile de evaluare:

Compoziția cantitativă și calitativă a personalului;

Rata de rotație a personalului;

Flexibilitatea politicii;

Gradul în care sunt luate în considerare interesele angajatului.

Pentru ușurința analizei, componența cantitativă a unei organizații este de obicei împărțită în trei categorii: manageri superiori, manageri de mijloc și personal de serviciu cu diferențiere în bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, care lucrează și în concediu (de exemplu, pentru îngrijirea copiilor, fără salariu etc.), precum și pentru cei care lucrează în societatea-mamă sau sucursale etc.

Calitatea personalului este de obicei împărțită în angajați cu studii superioare, medii specializate, medii și primare, luând în considerare experiența de muncă, pregătirea avansată a angajaților și alți factori.

Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai indicative ale politicii de personal a unei întreprinderi. Desigur, fluctuația personalului poate fi privită ca un fenomen atât pozitiv, cât și negativ. În primul rând, capacitățile angajatului se extind și capacitatea lui de adaptare crește. În al doilea rând, echipa întreprinderii este „împrospătată”, există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.

Flexibilitatea politicii de personal este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal trebuie restructurată dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul în care sunt luate în considerare interesele angajatului este luat în considerare în comparație cu gradul în care sunt luate în considerare interesele de producție. Se investighează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii. ÎN conditii moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritate valorile sociale, politica sociala, pentru că obiectivul final Reformele în curs nu sunt piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal politica de personal - crearea unui sistem de management al personalului bazat în primul rând nu pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale care vizează reunirea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizatie.

Scopul principal este specificat în următoarele sarcini:

Asigurarea condițiilor pentru punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor cetățenilor prevăzute de Constituția Republicii Belarus, legislația muncii;

Respectarea de către toate organizațiile și cetățenii cu reglementările privind sindicatele, regulamentele interne standard și alte documente adoptate în cadrul politicii de personal de stat;

Asigurarea unui echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului, dezvoltarea acestuia în concordanță cu nevoile organizației în sine și starea pieței muncii;

Subordonarea tuturor lucrărilor cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a de bază activitate economică numărul necesar de angajați ai personalului calificat profesional necesar;

Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune organizația;

Formare și întreținere munca eficienta colectivități de muncă, dezvoltarea democrației intraindustriale;

Dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de muncă;

Elaborarea criteriilor și metodelor de selecție, pregătire și pregătire avansată a lucrătorilor;

Remunerația personalului;

Elaborarea principiilor pentru determinarea efectului social-economic al activităților incluse în sistemul de management al personalului.

Toate obiectivele politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Obiectivele economice sunt derivate din principiile de producție prioritare de menținere a competitivității organizației și extragerea de profituri maxime. Realizarea unui echilibru optim între costuri și rezultate este o realizare importantă a politicii de personal. In existenta conditii economice Deciziile de resurse umane au ca scop rareori o reducere absolută a costurilor cu personalul, mai des sunt concepute pentru a optimiza relația dintre aceste costuri, pe de o parte, și productivitatea muncii, pe de altă parte.

Obiectivele sociale sunt îmbunătățirea situației materiale și non-materiale a angajaților întreprinderii.

Acest lucru se aplică în special la salariile, cheltuielile sociale, reducerea orelor de lucru, precum și dotarea locurilor de muncă, solicitări pentru o mai mare libertate de acțiune și dreptul de a participa la luarea deciziilor.

Obiectivele proprii ale politicii de personal sunt determinate luând în considerare principalele prevederi ale tuturor componentelor dezvoltării organizației.

1. Obiective legate de conditii externe activitățile întreprinderii (piața muncii, relațiile cu autoritățile de stat și locale).

2. Obiective determinate de condițiile interne, a căror implementare are ca scop îmbunătățirea relației întreprinderii cu angajații săi (participarea acestora la managementul întreprinderii, aprofundarea cunoștințelor profesionale etc.).

Principiile fundamentale pentru formarea politicii de personal sunt prezentate în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1 - Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

Denumirea principiului	Caracteristicile principiului
Știință	utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne din acest domeniu, care ar putea oferi un efect economic și social maxim
Complexitate	acoperirea tuturor domeniilor de activitate a personalului și a tuturor categoriilor de lucrători
Sistematicitate	luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări; necesitatea de a lua în considerare efectul economic și social (atât pozitiv, cât și negativ), impactul unui anumit eveniment asupra rezultatului final
Eficienţă	orice costuri pentru activitățile din acest domeniu trebuie recuperate prin rezultatele activității economice
Metodic	analiza calitativă a opțiunilor de soluție selectate, mai ales în cazurile în care există o serie de metode care se exclud reciproc

Dintre mai multe opțiuni pentru principiile propuse, una trebuie selectată în raport cu condițiile unei organizații date. Astfel de materiale includ elaborarea de reglementări privind fișele postului, metodele de angajare și plasarea lucrătorilor nou angajați în locuri de muncă etc.

Analizând politicile de personal existente în anumite organizații, putem identifica două motive pentru gruparea acestora.

Primul motiv poate fi legat de nivelul de conștientizare a acelor reguli și norme care stau la baza activităților de personal și, legat de acest nivel, de influența directă a aparatului de conducere asupra situației personalului organizației din organizație. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politici de personal:

Pasiv;

Reactiv;

Preventiv;

Activ.

Politica de personal pasiv. Însăși ideea unei politici pasive pare ilogică. Cu toate acestea, puteți întâlni o situație în care conducerea unei organizații nu are un program clar de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin lipsa unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Conducerea într-o situație de astfel de politică de personal lucrează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, adesea fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politica de personal reactiv. În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa forței de muncă suficient de calificate pentru a le rezolva. provocări, lipsa motivației pentru munca foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei și se concentrează pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloacele de a diagnostica situația existentă și de a oferi asistență de urgență adecvată. Deși în programele de dezvoltare a întreprinderii problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv. În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea unei companii (întreprinderi) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Serviciul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale cerințelor de personal, atât calitative, cât și cantitative, și formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal. Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloacele de a influența situația, iar serviciul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii situație externă și internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu de algoritmizat și descris).

În conformitate cu aceasta, se pot distinge două subtipuri de politică activă de personal: rațională și oportunistă.

Cu o politică rațională de personal, conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă a evoluției situației și are mijloacele pentru a o influența. Serviciul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung ale cerințelor de personal (calitative și cantitative).

Cu o politică de personal aventuristă, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate sau o prognoză rezonabilă a evoluției situației, ci se străduiește să o influențeze. Serviciul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programele de dezvoltare a întreprinderii includ planuri pentru munca personalului, adesea concentrate pe atingerea unor obiective importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar neanalizat din punctul de vedere al schimbării situaţiei.

În acest caz, planul de management al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin motivată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul. Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția unei noi produs care poate înlocui ceea ce are compania în prezent. Din punct de vedere al personalului, va fi necesară recalificarea personalului, dar se poate realiza cu succes o recalificare rapidă și eficientă, de exemplu, într-o companie cu forță de muncă mai tânără decât într-o companie cu personal foarte calificat.

A doua bază pentru diferențierea politicilor de personal poate fi concentrarea fundamentală pe personalul intern sau personalul extern, gradul de deschidere către mediul extern la formarea personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de cadre politice - deschis și închis.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă față de potențialii angajați de la orice nivel poți veni și începe să lucrezi atât de la cea mai de jos poziție, cât și de la o poziție de la nivelul de conducere;

Organizația este pregătită să angajeze orice specialist dacă are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în aceasta sau în organizații conexe. Acest tip de politică de personal caracterizează companiile moderne de telecomunicații sau preocupările auto care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în organizații similare. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidă și acces rapid la pozițiile de lider în industria lor.

O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe recrutarea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, crearea unui spirit deosebit de implicare și, de asemenea, eventual, funcționarea în condiții de deficit de resurse umane. O comparație a acestor două tipuri de politici de personal cu privire la problemele de bază ale personalului este ilustrată în Tabelul 1.2.

Tabelul 1.2

Caracteristici comparative a două tipuri de politici de personal

proces HR	Tipul politicii de personal
deschide	Închis
Recrutare	Situație extrem de competitivă pe piața muncii	O situație de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători.
Adaptarea personalului	Capacitatea de a se integra rapid în relațiile competitive, de a introduce noi abordări pentru organizație, propuse de noii veniți.	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale.
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurată în centre externe, promovează adoptarea de lucruri noi.	Desfășurat adesea în centre interne corporative, contribuie la formarea unei viziuni comune, tehnologii generale, adaptarea la activitatea organizației.
Promovarea personalului	Posibilitatea de creștere este îngreunată pe măsură ce tendința de recrutare predomină.	Preferința în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei și se realizează planificarea carierei.
Motivație și stimulare	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință problemelor de motivație (satisfacerea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)

Preferință pentru extern sau surse interne Satisfacerea necesarului de personal depinde de obicei de specificul situatiei. Cu toate acestea, fiecare dintre ele are propriile sale dezavantaje.

Dezavantajele angajării din exterior includ:

Costuri ridicate;

Deteriorarea climatului moral și psihologic din cauza conflictelor dintre nou-veniți și vechii;

Grad ridicat de risc din cauza naturii necunoscute a persoanei;

Cunoașterea lor slabă a organizației și nevoia unei perioade lungi de adaptare.

Deși, în general, recrutarea internă este considerată mai preferabilă, cu toate acestea, are și dezavantajele sale:

Caracterizat de un număr redus de posturi vacante, limitează alegerea locului de muncă;

Necesită costuri suplimentare pentru recalificare;

Conduce la tensiune în echipă din cauza competiției interne; vă permite să promovați oamenii „potriviți”;

Reduce activitatea celor rămași în urmă;

Menține un deficit general de forță de muncă.

Activitățile de personal sunt acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizației.

Să luăm în considerare principalele activități de personal în funcție de tipul de strategie de organizare și de nivelul de planificare. Pentru politicile de personal deschise și închise, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface nevoile de personal în esență uniforme.

Experții consideră că nu există un model de management ideal și că este imposibil să se aleagă o politică universală de personal. Politica reală este un proces creativ, dar, cu toate acestea, depinde în mare măsură de condițiile externe și interne ale funcționării companiei. Ca urmare, factorii externi și interni care influențează politica de personal vor fi luați în considerare în continuare.

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi organizației și interni.

Factorii de mediu pot fi combinați în două grupe:

1. Restricții de reglementare.

2. Situația de pe piața muncii.

De exemplu, reglementările unor țări interzic utilizarea testelor preangajare, forțând oficialii de HR să fie foarte creativi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt implicați într-un fel sau altul angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.

Factorii de mediu interni. Următorii factori par a fi cei mai importanți.

1. Scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care urmărește să obțină rapid profit și apoi să înceteze munca necesită profesioniști complet diferiți în comparație cu o întreprindere axată pe implementarea treptată. producție mare cu multe ramuri.

2. Stilul de management, consacrat, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-o manieră strict centralizată, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.

3. Conditii de munca. Există unele dintre cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii:

Gradul de efort fizic și psihic necesar;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Amplasarea locurilor de muncă;

Durata și structura muncii;

Interacționarea cu alte persoane în timpul lucrului;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru atragerea și păstrarea angajaților în organizație.

4. Caracteristicile calitative ale forţei de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la stabilitatea munca productivași satisfacția muncii.

5. Stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului;

Obținerea de informații adecvate despre angajați, facilitarea formulării scopurilor și obiectivelor politicii de personal în programele organizației.