Сокращение в ип что делать. Сократить сотрудников, не нарушая закон. Нужна юридическая помощь

• Подлежат ли исполнению банком обязательства должника-владельца счета по требованиям кредиторов 1-3 очереди?
• Руководитель ООО был осужден по ст. 173.1. УК РФ. Какие последствия для сделок, заключенных данным руководителем?
• Какие особенности приема на работу по совместительству иностранца, с патентом на работу по конкретной профессии?
• Необходимо ли в учреждении утверждать положение о пропускном режиме?
• Вправе ли ГБУ для оказания госуслуг закупать другие услуги, если их использование не предусмотрено техрегламентом?

Вопрос

Ситуация следующая - мы закрываем магазин. При этом ИП остается действующим. Работники настаивают на увольнении в связи с ликвидацией. Насколько я знаю, я буду обязан потом 2-3 месяца еще оплачивать средний заработок. Я предлагаю им увольнение по собственному желанию с выходным пособием в размере месячного заработка, ну и естественно, зарплату. Если какая то возможность обойтись без увольнения по причине ликвидации? Спасибо.

Ответ

1. Уволить сотрудника можно по соглашению сторон или по сокращению штата ( ; )

Обязательные правила относительно предупреждения о сокращении, выплаты пособия и среднего заработка на период трудоустройства действуют только при сокращении в организациях. Поэтому индивидуальный предприниматель обязан предупреждать сотрудников о сокращении и выплачивать выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором ( , и , ).

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

«Заключение соглашения

Когда можно заключить соглашение о расторжении трудового договора

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в части 1 статьи 77 и в Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.*

Обязательные условия соглашения

Как составить соглашение о расторжении трудового договора

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Выходное пособие или компенсация при увольнении

Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной ().

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора ( , ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. Пользоваться служебным положением для установления необоснованно завышенного размера компенсации не рекомендуется. По решению суда выплата может быть отменена. На практике чаще всего размер компенсации колеблется от одного до трех среднемесячных заработков.

Вместе с тем, в законодательстве предусмотрен и ряд ограничений. Так, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

Выходное пособие или компенсацию вышеуказанным сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка.

При определении совокупного размера компенсационных выплат не учитывают:

Даже если в трудовом договоре указанных категорий сотрудников по ошибке установлен больший размер выходного пособия или компенсации, то при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить им сумму, не превышающую установленного лимита.

Такие правила установлены в частях и статьи 349.3 Трудового кодекса РФ.

Внимание: при наличии условия о выплате компенсации рассчитаться с сотрудником нужно в день увольнения. Предусмотреть рассрочку выплаты не получится».

«Преимущества увольнения по соглашению сторон

Чем увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации ()».*

«Вопрос из практики: как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю

Для индивидуальных предпринимателей особенности прекращения трудового договора с сотрудниками регламентированы в Трудового кодекса РФ. Поэтому процедура сокращения сотрудников несколько отличается от того, как это происходит в организации.

Во-первых, уведомить службу занятости ИП обязан не позднее чем за две недели до начала сокращения (). Этот срок не зависит от количества сокращаемых работников.

Во-вторых, сроки предупреждения о сокращении сотрудников, а также размер и случаи выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства индивидуальный предприниматель вправе установить самостоятельно в трудовых договорах с сотрудниками. Поскольку обязательные правила относительно предупреждения о сокращении, выплаты пособия и среднего заработка на период трудоустройства действуют только при сокращении в организациях. Поэтому ИП обязан предупреждать сотрудников о сокращении и выплачивать выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором. Это следует из статьи 178, статьи 180, частей и статьи 296, статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Такие особенности сокращения сотрудников установлены исходя из специфики трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых сотрудников ( , ). Аналогичную позицию и правомерность такого подхода поддерживают и нижестоящие суды. См., например, определения , .

В остальном процедуру сокращения сотрудников у индивидуального предпринимателя проводите в общем порядке».*

1. Рекомендация : Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации
   • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
   • сумму выходного пособия или компенсации, если стороны договорились о такой выплате или она предусмотрена коллективным или трудовым договором;
   • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.
   • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
   • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.
   • зарплату, которая причитается сотруднику за последний месяц работы;
   • средний заработок, ;
   • возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;
   • денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;
   • средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.
2. Рекомендация : Как оформить увольнение при сокращении численности или штата
3. Ситуация : Как провести сокращение

«Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:

• издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
• определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
• уведомить сотрудников о предстоящем увольнении ( , ТК РФ);
• предложить сокращаемым другие вакантные должности (

Здравствуйте.

Ваш статус ИП не влияет на положенные выплаты при сокращении, Вы также имеет право на выплату выходного пособия при увольнении как и остальные работники, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

При этом вне зависимости от того, что Вы ИП, работодатель обязан выплачивать Вам после увольнения в течении 2 - х месяцев средний месячный заработок за свой счет, вне зависимости от того, что Вы не можете встать на учет в службу занятости населения, т.к. выплата связана с периодом трудоустройства, а не занятости работника, это подтверждено соответствующей судебной практикой.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ АРБИТРАЖНЫЙ СУД ВОЛГО-ВЯТСКОГО ОКРУГА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 16 января 2007 года Дело N А29-2197/2006а

8. Предметом спора также является правомерность включения Обществом в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, расходов в размере 474 509 рублей 40 копеек по выплате средней заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства, лицам, уволенным в связи с сокращением численности работников. По мнению налогового органа, поскольку указанные лица в установленном порядке зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, они не признаются нуждающимися в трудоустройстве, соответственно, данные расходы Общества не являются экономически обоснованными.
В соответствии с подпунктом 2 пункта 2 статьи 253 и пунктом 9 статьи 255 Кодекса расходы, связанные с производством и (или) реализацией, включают в себя расходы на оплату труда, к которым относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признано равенство прав и возможностей работников.
В статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Глава 27 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (статья 318 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных норм следует, что лица, заключившие трудовые договоры, имеют равные права в области трудовых отношений, в том числе право на сохранение заработной платы при увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации, на период трудоустройства в пределах сроков, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации в зависимости от места расположения организации.
Каких-либо особенностей в предоставлении тех или иных прав и гарантий работникам, зарегистрированным в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, трудовое законодательство не предусматривает. Доводы налогового органа о том, что граждане, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, в силу статьи 2 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» считаются занятыми и выплаты, произведенные данным лицам в соответствии с трудовым законодательством, не должны учитываться при исчислении налога на прибыль, во внимание не принимаются.
Данные доводы были предметом оценки судов первой и апелляционной инстанций и правомерно отклонены ими на основании анализа положений названного Закона и Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды сделали правильный вывод о том, что «трудоустройство» и «занятость» это разные понятия и лицо, считающееся занятым, не может быть в обязательном порядке признано лицом трудоустроенным и лишено права на сохранение заработной платы при увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации в соответствии с трудовым законодательством.

Сокращение численности или штата производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п.

ИП — Прекращаем трудовые отношения с работником

В любом бизнесе может возникнуть потребность в проведении реорганизации, которая неизбежно отразится на его кадровом составе. Она может быть вызвана как развитием, когда необходимо ликвидировать одни должности и ввести новые, так и кризисной ситуацией, когда нужно сократить работников и уменьшить текущие издержки на выплату заработной платы.

Проводя мероприятия по сокращению численности или штата, из-за своих неправильных действий индивидуальный предприниматель может быть втянут в конфликт с работниками, которых он планирует уволить.

Особенности сокращения штата у индивидуального предпринимателя

Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяц (в случае нетрудоустройства безработного)?

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с может быть расторгнут в случае численности или штата организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям первой и второй ст.

Порядок проведения процедуры сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Приняв решение о сокращении, руководитель организации издает соответствующий приказ, в котором указывается дата предстоящего сокращения и изменения, вносимые в штатное расписание.

Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?

Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?

Ответ: Индивидуальный предприниматель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие.

Сокращение у индивидуального предпринимателя по закону и нет

Закон не предоставляет предпринимателям исчерпывающего перечня оснований, которые дают основание работодателю производить увольнение работников по данному пункту. Но среди них выделяются усиление конкуренции между предприятиями, снижение покупательской способности и прочие негативные факторы в предпринимательской деятельности.

После принятия предпринимателем решения о сокращении работников издается приказ о сокращении.

Трудовой кодекс

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора.

Малый бизнес способствует развитию экономики страны, с помощью такого бизнеса создаются новые рабочие места. Индивидуальные предприниматели нанимают сотрудников наравне с крупными компаниями. В своем малом бизнесе они используют значительное число рабочих. Но предпринимательство – это риск. Поэтому нередко приходится сокращать количество своего персонала.

Законные мотивации сокращения в ИП

В Трудовом Кодексе содержится список возможных оснований для того, чтобы разорвать трудовое отношение с сотрудниками. Одно из них – сокращение работников ИП.

Меры бывают:

• Запланированное – сопряженная с модернизацией движения производства и его автоматизацией.
• Вынужденное – причины разные: изменение ситуаций на рынке, снижение спроса на продукцию, нужно уменьшить расходы.

Но не зависит от факторов, которые влияют на решение ИП уволить своих сотрудников, сокращение должно проходить по порядку. Нельзя проигнорировать ни одного предусмотренного законом документа.

Предпринимателю нужно обратить внимание на то, что Статья 81 содержит такие основания для увольнения. Его можно провести путем сокращения:

• Численности.
• Штата.

Если использовать первый пункт, то нужно уменьшать число рабочих мест, которые занимают определенную должность.

Если приступить к сокращению штата, то необходимо устранить именно должности. Тогда придется сократить сотрудников, которые их занимают.

Важно! В обеих ситуациях штатные расписания пренадлежат корректировке.

Например: Предприниматель сокращает число уборщиц из пяти до двух человек. В штатном расписании такая должность, как «уборщица» остается, но число е составит не пять, как было раньше, а два человека.

У этого же ИП из Штатного Расписания убирается должность оператор. Это значит, что происходит сокращение штата.

Этапы сокращения работников ИП

Такие подобные процессы проходят в определенной последовательности:

Этап	Описание	Пояснение
1.	ИП решает сократить персонал	Фиксируем решение приказом. В нем перечисляем сокращаемые должности, ФИО сотрудников, срок предстоящего разрыва трудового отношения. Подписывать документ должен предприниматель
2.	ИП отдает сотрудникам уведомление о сокращении	Составляется в произвольной форме. Рабочему нужно поставить роспись на документе, и поставить дату. Тем самым он покажет, что вовремя получил уведомление о своем сокращении
3.	ИП предлагает сотруднику занять другую вакансию	Если у ИП возможно есть свободное рабочие место
4.	ИП дает информацию письменно службе занятости о запланированном сокращении	ИП делает это не позднее, чем за 2 недели до фактической даты увольнения
5.	Разрабатывают новое штатное расписание	Вступит в действие не раньше, чем через два месяца после приказа о сокращении

Важно! ИП лучше следовать этим описанным этапам и не нарушать Трудовой Кодекс.

Сроки вручения сотруднику уведомления об увольнении

Документ, который информирует о сокращении, направляется сотруднику в сроки:

• В стандартном случае – за два месяца до увольнения;
• Кто нанялся на сезонные работы – минимум за семь календарных дней;
• Заключившие трудовой договор на период до двух месяцев – за три дня (учитываются все без исключения календарные).

Когда рабочий получит уведомление о предстоящем сокращении, он может не дожидаться позволяющего срока, а уволиться досрочно. Но при этом ему необходимо обязательно составить письменное заявление.

Важно! Указанные сроки действуют тогда, когда они не прописаны в заключенном с работодателем – физическом лицом, трудовом соглашении.

Особенности процедуры сокращения в ИП

Разрыв трудовых отношений с сотрудниками ИП ничем не отличается от процедуры, описанной в статье 84.1 трудового кодекса:

Сотрудники с преимущественным правом остаться на работе

Предпринимателю нужно определиться, есть ли в компании работники, наделенные правом не быть уволенными. Преимущества принадлежит трудящимся:

• Содержание иждивенцев;
• В семье есть не официальный доход;
• Получили производственную травму у ИП;
• Инвалиды, которые защищали страну.

Бизнесмену очень важно учитывать, что запрещено сокращать Статья 261 часть 4 трудового кодекса :

• женщин, которые вынашивают ребенка;
• Работниц, ребенку которых меньше трех лет;
• Матерей одиночек на руках, у которой ребенок до 14 лет или до 18, если тот получил инвалидность;

Важно! Для соблюдения законодательных норм Индивидуальному предпринимателю не помешает создать специальную комиссию, которая внимательно изучит всех кандидатов, представленных для сокращения, и предложит список работников.

Денежные выплаты при сокращении

Сокращенному работнику Индивидуальный Предприниматель обязан выплатить:

• Заработную оплату;
• Компенсация за отпуск, который был не использованный.

Средства выдаются работнику не позднее дня увольнения. Если же тот отсутствует по уважительной причине, которая подтверждается документально, причитающиеся ему денежные средства выплачиваются в день, когда озвучил работник требований о расчете.

Если ИП поступит иначе и откажется выдать денежные суммы вовремя, ему грозит штраф.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос 1 . Сотрудника Предприниматель информировал о предстоящем увольнении по сокращению штатов за три недели до события. Такое действие предпринимателя обоснованно?

Ответ. Действие предпринимателя обосновано, если этот срок зафиксирован в заключенном с сотрудником в трудовом договоре. Если вдруг указанный пункт в документе будет отсутствовать, информацию необходимо направлять не позже, чем за два месяца до увольнения.

Вопрос 2. Существует ли ситуация, когда предприниматель имеет полное право безнаказанно не информировать работников о будущем сокращении либо об увольнении?

Ответ. Такое вполне допускается, если:

• Индивидуальный Предприниматель прекращает хозяйственную деятельность в судебном порядке. В таком случаи трудовые соглашения с сотрудниками будут расторгаться после вступления в силу решения суда. Уведомление становится лишним.
• Индивидуальный Предприниматель не хочет продолжать свой бизнес, поэтому не продлевает лицензию на свою деятельность.

Вопрос к эксперту

Работника Индивидуальный Предприниматель уволил по сокращению. Сотруднику не выплатили ничего, кроме заработной платы и компенсации за отпуск. Почему же ему не выплатили выходное пособие, и что будет с последующими выплатами за два, три месяца?

Ответ. Индивидуальный предприниматель выплачивает выходное пособие, и прочие компенсации уволенному который попал под сокращение штата, если это зафиксировано в трудовом договоре. Если же в документе нет подобного пункта, то выплаты не производятся. Это подтверждается судебной практикой.

Сокращение может коснуться всех - от генерального директора до уборщицы. Причиной непопулярного, обидного, часто неожиданного увольнения может стать как прогрессивное желание реорганизовать бизнес, так и попытка сохранения фирмы в экономических тисках. Иногда дело доходит до ликвидации компании. Узнайте из статьи о том, как правильно, без ошибок и с минимальными рисками попрощаться с сотрудниками.

Процедура сокращения требует решительности, внимательности, готовности выслушать каждого работника, чтобы исключить возможность ошибки, за которую придется отвечать в суде. Статистика такова, что трудовые споры о незаконности увольнения часто заканчиваются решением о восстановлении работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Чтобы избежать этого, необходимо заранее составить план действий с учетом всех требований Трудового кодекса.

Одновременно с выдачей предупреждения руководитель обязан () предлагать работнику переход на другую, в том числе и вакантную, должность, а также работу, соответствующую квалификации, или нижеоплачиваемую. Если штатное расписание не позволяет предложить перевод, то работника надо об этом известить. Когда предлагаемые варианты специалиста не устраивают, то составляется акт об отказе с личной подписью увольняемого.

Учтите, если сотрудник - член профсоюза, сократить его можно только с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (ст. , ТК), который надо оповестить в письменной форме в тот же срок, что и увольняемого работника.

Директор обязан уведомить и органы службы занятости о проводимых сокращениях с раскрытием данных о должности и условиях оплаты труда каждого увольняемого специалиста, причем организация - не позднее чем за два месяца, а - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 и ч. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1).

Наконец, можно и нужно издать приказ об увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомить с ним работника и получить его подпись на приказе.

Пройти весь путь прощания с сотрудниками безошибочно удается не всем работодателям. Именно поэтому самой частой причиной обращения работников в суд является незаконное увольнение. При рассмотрении трудовых споров арбитры используют пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 28.09.2010 г.), согласно документу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка, подлежит восстановлению.

Последние гарантии

В последний рабочий день фирма обязана полностью рассчитаться с сотрудником ( и ). В общем случае речь идет о заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск. Но для тех, кто попал под каток сокращения или ликвидации фирмы, существуют гарантии () в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если службе занятости, куда работник обязан обратиться в течение двух недель после увольнения, не удастся его трудоустроить.

Расчет пособия устанавливает статьей 139 ТК: при любом режиме работы расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения. В расчет средней заработной платы сотрудника входит фактически начисленные ему средства и отработанное время за этот период. Особенности порядка исчисления среднего заработка раскрываются в известном каждому бухгалтеру постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (ред. от 25.03.2013 г.).

Обратите внимание, в расчете компенсации за неиспользованный отпуск всегда применяется величина среднедневного заработка, исчисленная с применением среднемесячного числа календарных дней (29,3), а в расчете выходного пособия может участвовать как среднедневной, так и среднечасовой заработок. Применение последнего предназначено для тех работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 13 ПП 922). Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику сотрудника в периоде, подлежащем оплате.

30 июня 2014 года в организации увольняются по сокращению штата слесарь А.А. Колокольчиков и вахтер Б.Б. Павлов. Расчетный период для обоих одинаковый - с июля 2013 года по июнь 2014 года, в котором по производственному календарю содержится 248 рабочих дней и 1978 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе).

Выходное пособие положено за первый месяц со дня увольнения с 1 по 31 июля, в котором со держится 23 рабочих дня и 184 рабочих часа.

Если гипотетически предположить, что ежемесячная зарплата у обоих одинакова - по 20 000 руб., то попутно можно выяснить преимущество формы оплаты труда.Фактически начисленная зарплата за 12 месяцев - 240 000 руб. Для Колокольчикова выходное пособие составит 240 000/248 Ч 23 = 22258,02 руб., а для Павлова пособие будет равно 240 000/1978 Ч 184 = 22324,72 руб. Как видите, плюс-минус копейки.

Через два месяца, 1 сентября, бывший и безработный сотрудник может прийти для получения второй части компенсации, которая должна быть рассчи тана как средний месячный заработок за период с 1 июля по 31 августа за минусом уже полученного выходного пособия (ч. 1 ст. 278 ТК). Ему следует написать заявление на выплату компенсации и предъявить трудовую книжку.

Сотрудникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за специалистом в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в Службу и не был трудоустроен ().

В некоторых ситуациях работодатель предлагает специалисту уйти ранее истечения двухмесячного срока. Если сотрудник даст письменное согласие, то, на основании части 3 статьи 180, ему положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период до первоначально установленной даты прекращения . При этом сохраняется право на выплату выходного пособия и последующих гарантий, но отсчет двухмесячного срока пойдет от реальной даты увольнения.

С процентами

Если работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, независимо от наличия его вины, то работник вправе требовать от него выплаты денежной компенсации в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со следующего дня по день расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Антонина Фролова , для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.