Статья 40 п 1. Увольнение работников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата), алгоритм действий. Выпуск газеты Шахтер Украины
Не так часто, но все - таки в профсоюзные комитеты поступают представления администрации о даче согласия на увольнение за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (пункт 3 статьи 40 КЗОТ Украины).
Согласно трудовому законодательству такое увольнение может быть произведено только при определенных условиях:
- Работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Обращаю внимание на то, что в каждом вкладыше к карте функциональных обязанностей (для рабочих) и должностных обязанностях (для РСС) есть два раздела, увязанные между собой. Это "обязанность" и "ответственность". Иными словами за каждую обязанность может (при определенных обстоятельствах) наступить ответственность. То бишь наказание. В виде дисциплинарного взыскания (выговора) или частичное лишение премии. Не противоречит КЗОТ и одновременное применение дисциплинарного взыскания, и снижение размера премии.
- Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (умышленное или по неосторожности). Дабы избежать инкриминирование администрацией подобного следует действовать в полном соответствии с обязанностями, прописанными в нормативных документах (вкладышах или инструкциях). Если, например, приехавшая на выполнение ППР бригада не может в установленное время приступить к работе из-за неостановки в указанный срок технологического агрегата, то о данном факте в обязательном порядке должно быть уведомлено как руководство своего цеха, так и цеха - заказчика. Или, например, в процессе работы выясняется, что для ее исполнения необходим дополнительный инструмент. То об этом надобно оповестить своего руководителя (бригадира, мастера) и получить те или иные указания. Но ни в коем случае, не ждать каким образом и кто решит возникшую проблему. Ибо как в карте функциональных обязанностей, так и в правилах внутреннего трудового распорядка выписана обязанность о действиях в проблемных ситуациях.
- Неисполнение или ненадлежащее неисполнение должно быть систематическим. К систематически нарушающим трудовую дисциплину относятся те работники, которые ранее уже имели взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушившие ее снова в течении года со дня применения взыскания за первое нарушение. Допустим, 17 марта 2014г. работнику был объявлен выговор за опоздание на работу, а в сентябре этого же года по его вине допущен выпуск бракованной продукции. В данном случае возможны два действия администрации:
Объявить выговор или инициировать увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Хотя, как правило, систему начинают применять при наличии двух выговоров. Но исключения вполне и возможны, и допустимы.
- Наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течении месяца с момента обнаружения проступка.
Для применения дисциплинарного взыскания должностные лица, наделенные правом на его применение, обязаны затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. На этом действии следует сделать особый акцент. Дело в том, что довольно часто работники ошибочно считают, что отказавшись от письменных объяснений, они лишают администрацию возможности применения дисциплинарного взыскания. Отнюдь и скорей даже наоборот. Отказ от объяснений, во - первых, лишает возможности самого работника изложить причины и доводы, которые не дали ему исполнить порученную работу, а во - вторых, факт отказа, в обязательном порядке будет оформлен актом. Что даст основания для издания распоряжения или приказа о наказании.
Следует и знать, и помнить о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Еще раз напомню, что частичное или полное депремирование не относится к дисциплинарному взысканию. Данное требование (одно взыскание за одно нарушение) указывает на то, что объявив работнику выговор за совершенный проступок собственник уже не вправе вести речь об увольнении за содеянное. Ибо согласно КЗОТ Украины и выговор, и увольнение - это дисциплинарные наказания.
И последнее. При избрании вида взыскания, вне всякого сомнения, должна быть учтена степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, равно как и предшествующая работа работника.
Работник, увольняемый с предприятия по соглашению сторон, теряет право на получение выходного пособия, как это предусмотрено для лиц, расторгающих трудовой договор по основаниям п.6 ст.36, ст.39, п.п.1,2 и п.6 ст. 40 КЗОТ Украины (изменение в организации производства, сокращение численности, штата и др.).
Что касается получения пособия по безработице в случае регистрации в государственном центре занятости, вы имеете на это право.
Как уволить по КЗОТу
Вопросом о том, как уволить работника по КЗОТу, задаются многие работодатели. Прежде всего, необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Предупреждение должно быть оформлено приказом руководителя, в котором работнику обязательно надлежит поставить свою подпись.
Согласно первому пункту ст. 40 КЗоТ работника можно уволить в связи с изменениями в организации производства и труда.
Кзот ст 40 3
При издании приказа об увольнении работодатель должен соблюдать все нормы, предусмотренные КЗоТ, иначе такой приказ может быть признан незаконным в судебном порядке.
С развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наёмных работников, считают, что нормы трудового законодательства к ним не применяются.
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (с изменениями и дополнениями) (утратил силу)
Кодекс регламентирует вопросы заключения, определения условий и прекращения трудового договора, вопросы заключения и исполнения коллективного договора. Установлен комплекс прав и гарантий, в числе которых и четкое определение случаев применения материальной ответственности работников.
Четкую регламентацию получили вопросы определения продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — (ред
Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ)
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:
По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.
Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.
Кодекс законов о труде УкраиныСтатья 40
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязательна "связей требует доступа к государственной тайне;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
Ситуации с увольнениями по инициативе работодателей
Чтобы обезопасить себя в сложных моментах и повысить свою компетенцию в знании основ трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений, когда инициатива исходит от работодателей.
Ответ от Безпилотный модуль™[гуру]
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ)
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) , регулирует трудовые отношения работников, правовые основы и гарантии осуществления гражданами права распоряжаться своими способностями к труду. Здесь выложена новая версия КЗоТ Украины с внесенными правками 2011 года.
Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; (Пункт 1-1 статьи 40 утратил силу на основании Закона N от 12.07.94)
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей "связей требует доступа к государственной тайне;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) , а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Андрей Боднарчук, юрисконсульт Адвокатского объединения "Адвокатская компания "Соколовский и Партнеры"
В данной публикации освещены вопросы увольнения по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата работников)
В ходе подготовки публикации были использованы следующие законодательные и другие нормативно-правовые акты:
2. Закон Украины "О занятости населения";
3. Закон Украины "Об оплате труда";
4. Закон Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";
5. Постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров".
В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ.
Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, необходимо:
1.Владельцу или уполномоченному им органу издать приказ о сокращении должностей. С указанным приказом, под расписку, следует ознакомить всех работников, которые в будущем могут быть уволены.
На основании изменений, которые предполагается внести в штатное расписание (имеется в виду сокращения определенных должностей), необходимо определить конкретных работников, которые занимают сокращаемые должности и подлежат увольнению.
2.Каждого работника, который подлежит увольнению необходимо под расписку, не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, уведомить о будущем увольнении.
При определении круга работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением должностей, необходимо учитывать, что преобладающее право на то, чтобы остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (учитывается наличие у работника высшего образования, опыта работы, прохождение курсов повышения квалификации и т.п.) (ст. 42 КЗоТ).
В случае наличия на предприятии «открытых» вакансий, работнику предлагается занять вакантную должность. Если работник отказывается от перевода на другую должность, составляется соответствующий акт об отказе.
3. Для того чтобы уволить работника предприятия, необходимо уведомить об этом первичную профсоюзную организацию. Для увольнения работников, в связи с сокращением численности или штата работников, профсоюзная организация (предприятия), членом, которой является работник, должна дать согласие. Владелец или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
4. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников, предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников.
5. На завершающем этапе, владелец, или уполномоченный им орган, на основании приказа о сокращении должностей (см. п. 1), выдает в установленном порядке, приказ (приказы) об увольнении конкретных работников (в соответствии с количеством работников, которые увольняются).
В день увольнения работнику выдается: трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и копия приказа об увольнении.
В день увольнения с работником проводится полный расчет, включая задолженность по заработной плате, компенсацию за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, размер которого определяется ст. 44 КЗоТ Украины.
6. Кадровая служба, по заявлению работника, должна выдать последнему справку о его работе на предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
7.После увольнения работника кадровая служба должна предоставить центру занятости, на протяжении десяти календарных дней, считая со дня увольнения, список фактически уволенных работников.
Следует отметить, что данный алгоритм действий приблизительный и может не учитывать нюансы увольнения по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ на конкретном предприятии, поэтому мы советуем обращаться к специалистам по трудовому праву.
Юристы и адвокаты Адвокатской компании "Соколовский и Партнеры" имеют большой опыт по комплексному юридическому обслуживанию предприятий, которые проводят сокращение численности или штата работников. Мы "отработали" документы (приказы, уведомления, протоколы, акты, и т.п.), которые используются кадровой службой предприятия при увольнении сотрудников. Суды неоднократно подтверждали законность увольнения работников, по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ, работавших на предприятиях, которым наша адвокатская компания предоставляла правовую помощь.
В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.
Как уволить по КЗОТу
Вопросом о том, как уволить работника по КЗОТу, задаются многие работодатели. Прежде всего, необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Предупреждение должно быть оформлено приказом руководителя, в котором работнику обязательно надлежит поставить свою подпись.
Согласно первому пункту ст. 40 КЗоТ работника можно уволить в связи с изменениями в организации производства и труда.
Ситуации с увольнениями по инициативе работодателей
Чтобы обезопасить себя в сложных моментах и повысить свою компетенцию в знании основ трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений, когда инициатива исходит от работодателей. Первая ситуация. Результаты работы специалиста не соответствуют ожиданиям работодателя.
Руководитель может быть не доволен качеством, объемом выполненных производственных заданий, уровнем профессионализма.
Кзот ст 40 3
1) соглашение сторон - стороны, а именно предприятие и работник, согласовали вопрос увольнения и не имеют претензий друг к другу по данному вопросу.
Такое увольнение можно оформить письменным соглашением о прекращении трудовых отношений, или же заявлением работника, на котором руководитель предприятия пишет «Уволить с «N» числа». На основании этих документов издается приказ об увольнении лица по соглашению сторон; 2) окончание срока 1 - эта ситуация предусмотрена только для работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры.
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — (ред
Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
Увольнение с работы
Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч.
6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.
Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ.
Увольнение сотрудника - будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, - дело всегда неприятное.
Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).
Выпуск газеты Шахтер Украины
Работник, увольняемый с предприятия по соглашению сторон, теряет право на получение выходного пособия, как это предусмотрено для лиц, расторгающих трудовой договор по основаниям п.6 ст.36, ст.39, п.п.1,2 и п.6 ст.
40 КЗОТ Украины (изменение в организации производства, сокращение численности, штата и др.).
Что касается получения пособия по безработице в случае регистрации в государственном центре занятости, вы имеете на это право.
Трудовые правоотношения
С учётом существования приказа о выговоре за ранее совершённый проступок, последующие 7 фактов нарушения трудовой дисциплины являются основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗОТа неразрывно связано со ст. 147 КЗОТа, т.е. применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения должен собственник предприятия должен выдать приказ о применении такого вида дисциплинарного взыскания и приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на норму КЗОТа, каторая предусматривает основания для этого.
