Что понимается под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации. Повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования кадрового потенци - курсовая работа. я концептуальная схема

"Нормирование и оплата труда в промышленности", 2013, N 1

Определено влияние качественных параметров кадрового потенциала на конкурентоспособность Российской Федерации и отдельных регионов, рассмотрены целевые региональные программы профессионального обучения как основной инструмент регулирования занятости и мобильности, предложены показатели, позволяющие осуществить мониторинг кадрового потенциала, выявлены основные тенденции регулирования трудовых отношений и сложившиеся диспропорции рынка труда.

Развитие кадрового потенциала является необходимым условием повышения конкурентоспособности Российской Федерации и отдельных регионов. Объективная оценка его состояния, процессов движения, особенностей развития, выявление сильных и слабых сторон в условиях модернизации экономики, прогнозирование состояния и межведомственной координации действий субъектов управления формированием кадрового потенциала необходимы для устойчивого, поступательного роста российского производства и проявления конкурентных преимуществ отечественной экономики на мировом рынке.

Конкурентоспособность региона любого ранга зависит от численности имеющихся трудовых ресурсов, темпов ее изменения, уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями и организациями региона. Следует учитывать профессиональное, квалификационное, организационное, отраслевое, территориальное, социальное, демографическое и другие виды и формы движения человеческих ресурсов, которые проявляются на так называемом внешнем рынке труда и определяют структуру и величину кадрового потенциала.

Региональные социально-экономические подсистемы создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования кадрового потенциала. Отраслевая подсистема в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную подсистему. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно влияют на эффективность использования кадрового потенциала.

Темпы изменения и величина трудовых ресурсов вообще, уровень их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояние здоровья, распределение между отраслями, регионами и предприятиями определяют уровень их использования, который, в свою очередь, оказывает влияние на их формирование и распределение. В процессе использования кадрового потенциала развиваются способности к труду, уточняется соответствие условий использования кадрового потенциала вообще и трудового потенциала каждого индивидуальным потребностям.

В современной демографической ситуации, при сокращении численности населения в трудоспособном возрасте, несколько нивелированной миграционным притоком, управление региональными трудовыми ресурсами будет усложняться. Численность трудовых ресурсов определяется типом воспроизводства населения и показателем сальдо миграции, определяя величину вступающих в состав экономически активного населения и выбывающих из ее состава.

В общей численности населения России увеличивается доля лиц трудоспособного возраста за счет замещения поколений и миграционного прироста. Из общего прироста населения в трудоспособном возрасте более половины приходится на мигрантов и лиц, родившихся в начале 1980-х гг. Анализ половозрастного движения населения России показал, что прирост численности трудоспособных возрастов наблюдался не во всех регионах. Сокращение было отмечено в 32 регионах в результате высокого уровня преждевременной смертности трудоспособного населения. В целом по стране она возросла более чем на 30%, при этом смертность мужчин в рабочих возрастах в 4 раза выше смертности женщин. Падение рождаемости и увеличение численности пожилых людей привели к демографическому старению населения страны и, следовательно, старению занятого в экономике трудоспособного населения.

По оценкам некоторых исследователей, в ближайшие 4 - 5 лет на высвобождение по возрасту может претендовать от 40 до 60% работающих. А молодежь до 25 лет составляет всего 5% рабочих высшей квалификации. Низкий уровень рождаемости, высокая смертность, особенно преждевременная смертность мужчин трудоспособного возраста, демографическое старение, сокращение периода трудовой активности, рост численности инвалидов сокращают количественно трудовой потенциал многих российских регионов.

РФ, согласно классификации ООН, входит в группу стран со старым населением. Акцентируя внимание на количественных характеристиках трудовых ресурсов, необходимо понимать, что достижение цели повышения конкурентоспособности основано преимущественно на улучшении их качественных характеристик. Инновационное развитие и модернизация требуют создания эффективного механизма управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала. Изменения технико-технологической базы производства, условий занятости, экономической конъюнктуры, внешней среды и другие факторы обуславливают необходимость непрерывного обучения, переобучения и повышения квалификации сотрудников.

Все большее количество рабочих мест требует среднего или специального технического образования, сокращается доля рабочих мест, для которых недостаточно образования меньшего, чем средняя школа, новые рабочие места требуют более высокого уровня образования, профессиональной подготовки, использования трудового потенциала. Необходима соответствующая система управления профессиональным и квалификационным движением на корпоративном, отраслевом и региональном уровнях.

Программы, направленные на поощрение продолжения образования, нужны для осуществления модернизации и повышения конкурентоспособности российской экономики. Отставание уровня подготовки рабочих от развития техники может стать сдерживающим фактором, тормозящим инновации. В этих условиях новые технологии и техника не могут эффективно использоваться, и чем больше такое отставание, тем длительнее период освоения новых средств производства, вероятнее возможность ее выхода из строя в связи с некачественным обслуживанием. Как показывают специальные исследования, около 75% брака продукции машиностроения и до 30% поломок инструмента и оборудования происходит из-за недостаточной квалификации рабочих.

Подсистема воспроизводства трудовых ресурсов должна своевременно обеспечивать экономику образованными и профессионально подготовленными кадрами. Основными препятствиями развитию инновационных процессов в России многие исследователи считают безразличие населения к инновациям, низкую гражданскую активность, деградацию человеческого капитала, отсутствие необходимых социальных и политических институтов. В рейтинге конкурентоспособности Международного института развития менеджмента (IMD) Россия в 2010 г. заняла 51-е место из 58 возможных, было отмечено существенное отставание по образованию и непрерывному повышению квалификации рабочей силы. Кроме того, значения показателей уровня образования и квалификации занятого в экономике населения, численности и состава кадров науки и инновационной деятельности нивелируются низкой результативностью их использования.

К сожалению, качественные характеристики кадрового потенциала РФ существенно отличаются от аналогичных в странах постиндустриального развития. Это обусловлено различием систем образования и обучения, в том числе непрерывного (life-long learning), показателей профессиональной и территориальной мобильности. При этом необходимо отметить, что по некоторым показателям, например числу студентов на каждые 1000 чел. населения, Россия занимает далеко не последнее место. Конечно, следует учитывать различия в возрасте, поскольку преобладающая часть обучающихся в магистратуре в этих и других странах старше 25 лет.

Образовательно-квалификационная структура трудовых ресурсов региона любого уровня определяет его конкурентоспособность, создавая условия для производства, распределения и потребления материальных и духовных благ. Уровень образования и профессиональной подготовки является фактором сегментации рынка труда, предполагающим объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции. В свою очередь, использование трудовых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе использования кадрового потенциала происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования кадрового потенциала вообще и трудового потенциала каждого индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Профессиональную мобильность трудовых ресурсов региона можно оценить с применением показателей соотношения количества рабочих мест и численности трудовых ресурсов в регионе; соотношения вакантных рабочих мест и временно незанятых трудовых ресурсов (безработных); численности переобучающихся и повышающих квалификацию.

Целевые региональные программы профессионального обучения становятся основным инструментом регулирования занятости и мобильности. Управление системой профессионального обучения незанятого населения осуществляется ФСЗ России путем финансирования целевых программ за счет средств Государственного фонда занятости, а также средств местного и республиканского бюджетов, работодателей, частных лиц, доходов от хозрасчетной деятельности и системы льготного налогообложения. Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения выполняет как социальные (овладение профессией, специальностью как средством защиты от безработицы, повышение конкурентоспособности), так и экономические (развитие трудового потенциала общества, воспроизводство рабочей силы необходимой квалификации) функции.

Территориальная мобильность трудовых ресурсов может измеряться показателями маятниковой миграции, сальдо миграционного оборота и соотношением численности убывших и прибывших в регион. В силу объективных причин уже в ближайшее время может существенно измениться половозрастная и национальная структура трудовых ресурсов. В первую очередь, за счет увеличения численности работающих пенсионеров, женщин и национальных меньшинств, поэтому придется использовать новые подходы к программам ассимиляции, пенсионному обеспечению, охране материнства и детства, условиям предоставления отпусков, обучению и профессиональной ориентации, повышению квалификации. К примеру, в начале 2000-х гг. Самарская область лидировала среди областей Приволжского федерального округа по величине миграционного прироста, ее доля составляла 75%. Положительное сальдо миграции компенсировало естественную убыль на 24 - 46%, при этом 88% вынужденных переселенцев прибывало из Казахстана и Узбекистана, что отягощало рынок труда неквалифицированной рабочей силой, менталитет которой не способствует организованному и легальному участию в экономике.

Под влиянием рыночных преобразований профессиональная структура занятых за последние годы существенно изменилась. Изменения в профессиональном составе работающих отражают динамику отраслевой структуры и масштаба спроса на рабочую силу. Реструктуризация профессионального состава способствует преодолению сложившегося сверхиндустриального типа занятости, но сокращение численности занятых во всех профессиональных группах скорее можно расценить как размывание профессиональных структур, а не как позитивное преобразование архаичных видов занятости в постиндустриальные. В настоящее время профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов сильно деформирована, особенно в части соответствия уровня квалификации, объективно необходимого для выполнения той или иной работы, реальной профессиональной подготовленности индивида.

Можно выделить несколько тенденций, влияющих на конфигурацию рынка труда:

• появление крупных национальных и транснациональных интегрированных структур, привлекающих высококлассных специалистов и рабочих;
• увеличение спроса на труд информационного типа и дистанционную занятость;
• растущая потребность в работниках актуальных рыночных профессий за счет перераспределения занятых в сфере производства в пользу сферы оказания услуг;
• повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных к производству инновационной конкурентоспособной продукции;
• снижение потребности в неквалифицированных рабочих, безработица среди которых возрастет в период оживления экономики.

Кадровый менеджмент национальных и транснациональных корпораций неизбежно дифференцирует характер, форму и условия движения трудовых ресурсов на региональном рынке труда: ускоряет мобильность легко воспроизводимой части трудовых ресурсов - простой рабочей силы, превращая ее в непрерывный "поток", и замедляет движение другой их части - редкой, сложно воспроизводимой. Эти специалисты фактически выбывают из общего движения трудовых ресурсов, накапливаются в сфере занятости, превращаясь в особый - человеческий капитал. В отличие от этой категории ценных работников, простая рабочая сила, не способная к накоплению знаний и их активному использованию, зависит от колебаний конъюнктуры и неопределенности будущей занятости. Как правило, это временные работники, лица, занятые неполное рабочее время, работающие по срочным индивидуальным контрактам. По западному образцу их используют в качестве "буфера" при сокращении численности или структурной перестройке организации.

Менеджмент крупных и крупнейших национальных и транснациональных корпораций в основном ориентирован на формирование устойчивого трудового коллектива, обеспечивая ему множество преимуществ: защищенность рабочего места, полная оплата больничных листов, более высокие пенсии, внепроизводственные льготы и т.п. Все категории работников, пришедшие с внешнего рынка труда, вовлекаются в различные формы профессионально-квалификационного и карьерного движения. Влияние крупных и крупнейших национальных и транснациональных корпораций на рынок труда можно определить с использованием показателей суммарной численности персонала национальных и транснациональных корпораций, общей численности трудовых ресурсов региона и их соотношения.

Устойчивость контрактных отношений между работниками и работодателями относительна, что реально или потенциально порождает дисфункции в отношениях. Факторы неравновесия рыночного обмена меняются в зависимости от объективных обстоятельств. Работники по отношению к работодателям оценивают их как эксплуатацию, а работодатели по отношению к наемным работникам - как рестрикционизм, т.е. использование ресурсов и возможностей организации с целью максимальной личной выгоды.

Преодолению асимметрии в контрактных отношениях способствуют две объективные тенденции. Первая реализуется на макроэкономическом уровне и проявляется в действии институтов и механизмов "распределительной справедливости", которые компенсируют "максимизационный эгоизм" работодателей и менеджеров, препятствуя воспроизводству неравенства возможностей работников, занятых по найму.

Вторая тенденция реализуется внутри организаций и проявляется в совершенствовании структур управления трудовыми отношениями в направлении постепенного согласования экономических интересов работников и работодателей, регулирования процедур решения конфликтов, подачи жалоб, продвижения по служебной лестнице, согласования условий труда.

Объединению тенденций регуляции отношений между работниками и работодателями, по мнению О. Уильямсона, способствует трехуровневая система управления:

• институциональная рыночная среда как макроэкономический фактор определяет правила игры: изменения прав собственности, контрактного законодательства, норм и обычаев требуют соответствующих изменений в управлении организацией;
• индивиды как микроэкономический фактор определяют поведение собственников и менеджеров, преследуя собственные, часто не институциональные интересы;
• управленческая структура организации в соответствии с законами существования и развития преобразовывает воздействие факторов внешней и внутренней среды в соответствии с требованиями компании и ее менеджмента.

Систему макроэкономических институтов Дж. Ролз дифференцировал следующим образом:

• выделительная подсистема - обеспечивает устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращает неразумную власть рынка и корректирует наиболее очевидные отклонения от эффективности, что объясняется неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки;
• стабилизационная подсистема - обеспечивает разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливает "веса" обычных предписаний, связанных с заработной платой и заработками;
• трансфертная подсистема - гарантирует определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей за счет безвозмездных социальных выплат;
• распределительная подсистема - сохраняет приблизительную справедливость в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.

Вторая - микроэкономическая тенденция формируется под давлением работников, отстаивающих свое право на гуманизацию социально-трудовых отношений, вынуждая менеджеров или собственников нивелировать дисфункции в отношениях с наемными работниками, внедряя новые методы и инструменты управления. В рамках реализации этой тенденции наблюдаются следующие закономерности:

• побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфических человеческих активов;
• уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов, интегрирующихся в рамках конкретной организации.

Подводя итоги, следует отметить, что качественные параметры кадрового потенциала определяются множеством значимых факторов. Это естественное и механическое движение населения, возрастной состав; миграция населения, особенно квалифицированного, в трудоспособном возрасте; расходы на образование в бюджетах различных уровней, межрегиональные различия в финансировании, экономические стимулы повышения уровня образования и квалификации работников, развитие инновационной деятельности, нормативно-правовое обеспечение процессов формирования, сохранения, развития и использования кадрового потенциала, наличие действенных инструментов управления его развитием, реформирование системы образования в соответствии с приоритетами социально-экономического развития, в том числе внедрение системы непрерывного образования (life-long learning), развитие информационного обмена между регионами, отраслями и организациями. Все эти факторы находятся во взаимосвязи и оказывают влияние друг на друга.

Библиографический список

1. Уильямсон О. Корпоративный контроль и деловое поведение: исследование эффектов организационной формы предпринимательского выбора. 1970.
2. Ролз Дж. Теория справедливости. М.: ЛКИ, 1971. 536 с.

Н.М.Кузьмина

профессор

кафедры менеджмента

Международного института рынка,

заместитель начальника

учебно-методического управления

Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

В.А. Чейметова,

канд. экон. наук, доцент, доцент, Тюменский государственный нефтегазовый университет (625000 г. Тюмень ул. Володарского, 38 кафедра Экономики товарных рынков; e-mail: [email protected])

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к понятию «трудовой потенциал», «конкурентоспособность трудового потенциала». Представлены свойства и виды конкуренто-сопосбности трудового потенциала.

Abstract. In article various approaches to the concept "labour potential", "competitiveness of labor potential" are considered. Properties and types of competitiveness of labor potential are presented.

Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность трудового потенциала, виды конкурентоспособности.

Keywords: labor potential, competitiveness of labor potential, types of competitiveness.

Экономика в современных условиях представляет собой сложную систему, одной из точек роста которой является трудовой потенциал. Поэтому в условиях российской экономики и при реорганизации всей экономической системы, именно социально-трудовые проблемы и проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал в современных условиях во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Трудовой потенциал по мнению Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова, является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности к труду, которая определяет возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономического развития .

М.М. Магомедов характеризует трудовой потенциал как количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости .

В.Д. Егоров представляет трудовой потенциал для развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовой потенциал, по мнению Ю.Г. Одегов, В. Б. Бычин, К.Л. Андреев, представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного индивида достигать в задан-

ных условиях определенных результатов его производственной деятельности.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова представляют трудовой потенциал как совокупность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи

Л.В. Ивановская под трудовым потенциалом работника понимает совокупность физических, духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда

Таким образом, под трудовым потенциалом будем понимать определенный набор способностей, профессионализма, которые позволяют при определенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах. В более широком виде под трудовым потенциалом понимается совокупную возможность и способность для достижения определенных результатов в существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

Задача развития конкурентоспособности в трудовом потенциале выдвигается в число основных приоритетных задач в науке и практике. В то же время, проблема конкурентоспособности применительно к человеческим ресурсам является относительно новой для российской практики и остается пока слабо изученной.

В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности . Кроме того, внимание отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности слабозащищен-ных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, безработных. При этом конкурентоспособность данных категорий населения рассмат-

Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 9, Nom. 6-2

В.А. Чейметова Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

ривается в основном с позиции возможностей трудоустройства .

От степени соответствия характеристик трудового потенциала современным требованиям во многом зависит успех деятельности российских предприятий, их конкурентоспособность на отечественных и мировых рынках. Данной проблеме посвящены научные работы Л. И. Ивановской, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Л.Н. Се-мерковой, Л.Г. Миляевой, С.В. Кузнецова, Э.Н. Ильяшенко, Р.А. Фатхутдинова и других. В них рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала, исследуется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной составляющей трудового потенциала работника.

Проведенное исследование теоретико-методической базы позволяет судить о том, что проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом, недостаточно проработана. Более того, практически не изученными остаются проблемы воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных работников и конкурентоспособности персонала.

Анализ понятия «трудового потенциала» будет недостаточным, если не исследовать специфику его свойств с точки зрения его свойств, которые можно назвать как отличительные характеристики, так качественные особенности и черты, за счёт которых он обеспечивает выполнение своих функций (рис. 1).

Принадлежность - это подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику).

Реальность - тесно связана с принадлежностью, обозначая осуществляе-мость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды.

Вербализуемость - также системное свойство, позволяющее достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию.

Эмерджентпость - свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый из них в отдельности.

Рис. 1. Свойства конкурентоспособности работника.

Конкурентоспособность трудового потенциала - это характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов его трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости .

Конкурентоспособность трудового потенциала зависит от его конкурентных преимуществ, которые определяются его компонентами; от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги); от «самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.). У работников предприятия можно выделить высокий, средний, низкий уровни конкурентоспособности.

Высокий уровень конкурентоспособности достигается при такой развитости компонентов трудового потенциала работника (профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного), когда потенциал работника практически полностью соответствует требованиям производства и, как следствие, по результатам самооценки работник не опасается остаться без работы .

Средний уровень конкурентоспособности характерен, как правило, для работников, имеющих лишь частичное соответствие развитости компонентов своего трудового потенциала (всех или нескольких) предъявляемым требованиям, и по результатам самооценки конкурентоспособности у них меньше уверенности в стабильности своей занятости (как внутри предприятия, так и за его пределами) .

Низкий уровень конкурентоспособности характерен для работников, имеющих по какому-либо из компонентов или одновременно по нескольким недопустимо низкий уровень развития по сравнению с требуемым .

В зависимости от места приложения труда, предлагается рассматривать внутреннюю конкурентоспособность, т. е. конкурентоспособность работника в рамках своего предприятия, и внешнюю конкурентоспособность - возможность трудоустройства за пределами предприятия, на котором он работает. Как уже сказано выше, уровень внутренней и внешней конкурентоспособности определяется не только степенью развития определенных характеристик трудового потенциала человека, но и ситуацией, складывающейся на региональном рынке труда. Кроме того, это зависит от статуса предприятия, на котором трудится сам работник (рис. 2).

Экономика и предпринимательство, № 6 (ч.2), 2015 г.

Рис. 2. Виды конкурентоспособности трудового потенциала.

Проявлением факторной конкурентоспособности трудового потенциала можно считать, например, снижение уровня конкурентоспособности в связи с возрастом, ухудшением здоровья. В данном случае мы имеем дело с объективной факторной понижающейся конкурентоспособностью, когда изменение характеристик составляющих трудового потенциала человека практически не зависит от его желаний, интересов и поведения в сфере труда.

Повышение квалификации, уровня образования являются примерами субъективной факторной конкурентоспособности (в данном случае повышающейся), поскольку динамика данных характеристик трудового потенциала напря

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст . Статьи высылаются в формате

ЧЕЙМЕТОВА В.А. - 2013 г.

В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.

Конкурентное преимущество возникает тогда, когда фирма создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель. Важнейшие факторы в достижении КП: инновации, качество и управление затратами, что зависит от качества ЧР в организации.

Способности работников, включая высокие показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить покупателям обслуживание высокого уровня - основы усиления значения организации среди конкурентов. Такое преимущество трудно скопировать. Его можно достигнуть, будучи обучающей организацией.

Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.

УЧР - это комплекснаяприкладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, правовых, технологических, групповых и человеческих факторах, способах и методах воздействия на персонал с целью повышения эффективности функционирования организации.

Объектом данной науки выступают конкретные лица, группы лиц, действующих в организации и сама организация.

Предметом науки УЧР являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и групп в условиях совместной работы

Задачей УЧР является создание организации, которая работает на принципах сотрудничества, и в которой оптимально сочетается движение к общему организационных, групповых и личных целей

УЧР как элемент менеджмента:

УЧР - стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей и развитие предприятия.

Основные понятия Управления человеческими ресурсами: трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовой коллектив, группа, команда, личность как объект Управления.

Трудовой потенциал организации (предприятия) - совокупная способность персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия).

Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) являетсячисленность ее работников .

Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.

1

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

В настоящее время для любого предприятия одним из главнейших факторов успеха является его высокая конкурентоспособность, определяющаяся наличием конкурентных преимуществ. На деле выделяют следующие конкурентные преимущества предприятия: ресурсные, технологические, глобальные, инновационные, культурные. Определенные выгоды предприятия по сравнению с конкурентами из данной области помогают предприятию противостоять сопернику и его опережать. Это может быть что угодно: современные технологии, новейшее высокопроизводительное оборудование, сравнительно низкие издержки производства, высочайшее качество продукции, дополнительные заработки, то есть большая прибыль, превышающая доходы других. Одним из факторов конкурентоспособности, наверно основным, можно считать трудовой потенциал персонала, его количественные и качественные характеристики. Применяя к персоналу предприятия управление считается разработкой и реализацией управленческого воздействия на группу характеристик трудового потенциала работника и коллектива для того, чтобы привести их в соответствие с текущими задачами деятельности предприятия и со стратегией его развития. Здесь есть необходимость полного использования возможностей, которые связаны с ролью человеческого фактора в производстве.

Всем известно, что процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность кадров может различаться способностями к труду в силу их различий по подготовленности, возрасту, отношению к труду, отсюда и разное количество труда, которое ими может быть сделано в процессе деятельности. В этом случае говорится о разном трудовом потенциале одинаковых по количеству людей групп. Потенциал в общем виде характеризует возможности, которые могут быть использованы для достижения определенных целей.

Трудовой потенциал - это сложное соединение физических и творческих способностей, навыков, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей, установок и традиций.

Трудовой коллектив организации образуют занятые в ней работники. Значит, под трудовым потенциалом предприятия следует понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, возможности в процессе труда, состав кадров исходя из их возраста, физической подготовленности, имеющихся знаний и навыков.

Трудовой потенциал организации - возможности организации по достижению ее целей использования наличного трудового потенциала работников при условиях, обеспечивающих его реализацию.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду. Это возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области определенной деятельности. При практической деятельности потенциал не всегда используется в полной мере.

Некоторые источники утверждают, что трудовой потенциал можно рассматривать не только как массу труда, которым владеет производственный объект, но и охватывать условия использования этого потенциала, то есть техническую сторону труда, уровень механизации, организации и т.д. С первого взгляда, в таком подходе есть смысл. В самом деле, способности работника к труду раскрываются и используются в полную силу при определенных технических, экономических, социальных и других условиях и от этого будут зависеть результаты труда. Однако при таком понимании характеризуется вовсе не трудовой потенциал, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, считается численность промышленно-производственного персонала. Чем выше численность, тем при прочих равных условиях выше объем производственной продукции. Такой путь повышения объема производства в классификации называется экстенсивным. Но показатель численности персонала недостаточен для целостной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления при рыночной экономике. Необходимо найти систему таких показателей, которая будет характеризовать все стороны потенциала полностью. Можно представить следующим: 1) функциональная, временная и пространственная структуры; 2) оценка с позиции человеческих ресурсов; 3) оценка с позиции человеческого фактора производства.

Итак, сущность трудового потенциала раскрывает возможности работника участия в общественно-полезной деятельности и характеристику качеств работника, которая отражает степень его развития, пригодности и готовности к выполнению определенной деятельности.

Как и любая другая система, трудовой потенциал может быть представлен в виде набора взаимосвязанных компонентов и элементов. Система трудового потенциала отражена на рисунке 2.

Рис. 2

Психофизиологические компоненты взаимосвязаны с основами трудового потенциала работника. Это обеспечивает существование личности в качестве биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляю уровень, на основе которого человек способен определить «хорошее» и «плохое», самостоятельно выбирая стратегию и тактику трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты способствуют освоению личностью социальных норм и ролей, также выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, направление и контроль действий персонала в организации.

Инновационные компоненты непосредственно обеспечивают контакты и активные взаимоотношения, происходящие в организации. Данные компоненты предоставляют возможность для активного внедрения в организационную среду, помогают ее принимать и преобразовывать. Скорость принятия и преобразования зависит от инновационного потенциала работника.

Некоторые исследователи отмечают в трудовом потенциале две выраженные стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Со стороны практики управления большую значимость представляет система показателей, при помощи которой можно количественно охарактеризовать любую сторону потенциала.

В оценке трудового потенциала требуется количественная и качественная характеристики. Для количественной характеристики требуются следующие показатели: численность промышленно-производственного персонала, персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени. Качественная характеристика направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия, то есть это объем всех знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к качественному труду.

Все компоненты кадрового потенциала выполняют собственные функции, они представлены на рисунке 3.

Рис. 3

Элементы системы трудового потенциала находятся во взаимосвязи, потому трудовой потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные по свойствам элементы имеют общие свойства. И при этом качественно-количественное соотношение элементов постоянно меняется.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Его характеристики постоянно меняются под воздействием различных объективных факторов, так же под воздействием управленческих решений. С повышением уровня трудового потенциала предприятия поднимаются возможности рабочей силы, а значит, увеличивается сложность задач, которые могут быть решены коллективом.

Понятие трудовой потенциал представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, оно позволяет увидеть цельный спектр производительной способности работника не только с позиции ее реального состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также возможностей общественного развития.

Трудовой потенциал выступает частью всего экономического потенциала предприятия.

Наличие необходимых трудовых ресурсов, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует современным требованиям - есть условие конкурентоспособности предприятия.

Труд - это средство поддержания уровня жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более широкое, комплексное понятие, которое включает в себя важнейшие качественные характеристики.

Человек является главным аспектом, как производства, так и всей организации в целом. Человек считается не только фактором затрат, но и доходов, повышения производительности, уровня качества управленческих решений. Нужно целесообразно подходить к капиталовложениям в человека, чтобы он был всегда в трудоспособном состоянии, были созданы все условия для полного раскрытия способностей и возможностей, которыми он обладает.

Всем известно, что при любых социально-экономических условиях главным движущим фактором производства всегда был и будет трудящийся человек. В процессе деятельности, участвуя в развитии общества, человек приобретает различные качества, наращивает профессиональные и квалификационные возможности, превращаемые в итоге в национальное богатство. Подводя черту, можно отметить, что успешность деятельности предприятия зависит не только от уровня квалификации персонала, но и от эффективного использования кадров и умелого управления ими.

В заключении можно отметить, для успешной деятельности любое предприятие должно иметь конкурентные преимущества. Одним из них является трудовой потенциал. Он способствует достижению поставленных целей.

кадровый трудовой конкурентоспособность