Этапы проведения деловой игры. Деловая игра как один из видов игровой технологии Подготовка рефератов и докладов по темам
За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Критерии оценки реферата по темам 2, 3,4,5,7
За подготовку реферата студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Содержание | Баллы |
| Новизна материала | - актуальность темы - формулировка нового аспекта проблемы - умение работать с литературой, систематизировать и структурировать материал - наличие авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений - стилевое единство текста | |
| Обоснованность выбора источников | - анализ и оценка использованной литературы: научная литература (монографии и публикации в научных журналах) статистические данные | |
| Степень раскрытия сущности вопроса | - соответствие плана теме реферата - соответствие содержания теме реферата - полнота и глубина проведенного исследования - умение обобщать литературу, делать выводы - умение сопоставлять различные точки зрения по теме | |
| Соблюдение требований к оформлению | - оформление ссылок на использованную литературу - оформление списка литературы - владение терминологией - соблюдение требований к оформлению реферата |
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
Критерии оценивания тестов по теме 2
Критерии оценки участия в дискуссии по темам3,4,6,7
За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
Критерии оценивания практического задания по теме 7
Необходимым компонентом всякой игры является система оценивания деятельности участников. Без этого невозможно достичь целей игры, поскольку эта система позволяет установить определенный порядок взаимодействия участников игры и соревновательный характер их деятельности. Подобная система должна позволять оценивать не только деятельность каждого участника и его вклад в выработанное группой решение, но и его личностные качества (деловые, моральные, психофизиологические).
В подавляющем большинстве деловых игр применяется балльная оценка действий участников, включая четко мотивированные систему премирования (поощрения) и систему штрафов (наказаний) участников. При этом следует четко разграничить оценивание хода деловой игры и оценивание (анализ) ее результатов.
Какие же стороны деятельности участников деловой игры необходимо оценивать? За основу можно взять методику, предложенную В.Я. Платоновым и В.В. Подиновским, в которой предлагается оценивать:
1. Эффективность сформированного участниками игры решения . При этом принимается во внимание:
представление решений к заданному сроку (при соблюдении сроков участник получает, скажем, 10 баллов, а за каждые 3 минуты просрочки с суммы поощрения снимается по баллу);
наличие в принятых игровыми группами решениях элементов новизны, оригинальности, которые обеспечивают выполнение запланированных работ с большей эффективностью;
учет ограничений, оговоренных при описании объекта игрового моделирования;
рациональность принятого решения;
наличие и количество ошибок в решении. Конечно же, перечни возможных ошибок и цены соответствующих штрафов могут существенно отличаться в разных деловых играх, так как определяются спецификой и целью их проведения;
корректировка решений игровыми группами до начала их обсуждения, доработки, исправления ошибок по указанию руководителя игры;
техническая грамотность оформления решений.
2. Межгрупповое взаимодействие участников деловых игр. Здесь, как считают авторы методики, целесообразно оценивать:
количество и качество внесенных контрпредложений по решениям, принятым другими игровыми группами;
аргументированность при защите собственных решений;
«займы», то есть обращения к другим игровым группам за дополнительной информацией, а также аналогичную «помощь» другим группам по их запросам;
согласование обобщенного (итогового) решения;
итоги соревновательной деятельности одноименных расчетов (или отдельных участников, выступающих в одинаковых ролях).
3. Взаимодействие участников внутри игровых групп . Платонов и Подиновский отмечают следующие формы внутригруппового взаимодействия, подлежащие оцениванию:
«внутренние» поощрения, то есть уже упоминавшиеся поощрения участников групп за предложение различных решений;
различные виды «внутренних» займов (в пределах одной игровой группы) техники, материальных средств и личного состава;
начисление премий и штрафов соответственно за выполнение к заданному сроку (досрочно) и невыполнение запланированных работ также в пределах одной игровой группы;
взаимодействие звеньев игровой группы при поиске и обнаружении ошибок в решении.
4. Личностные качества участников деловых игр. Проанализировав известные им деловые игры, авторы данной системы оценивания пришли к выводу, что более или менее объективно можно оценивать следующие личностные аспекты деятельности участников:
эрудированность и принципиальность;
умение аргументировать и отстаивать свои решения;
умение использовать необходимую научную литературу, справочные материалы и нормативные документы;
склонность к риску;
честность, добросовестность, инициативность и исполнительность.
При оценивании личностных качеств в деловых играх в области речевой коммуникации следует учитывать также культуру речи, коммуникабельности соблюдение речевого этикета. Кроме того, из приведенных выше аспектов следует выбирать лишь те, которые могут проявиться в конкретной деловой игре наиболее ярко.
Сопровождение деловой игры
Под сопровождением деловой игры в данном случае понимаются пакет документации, методические разработки, технические средства, компьютерная техника и т.д., без чего эффективность игры будет неполной, а в ряде случаев игра вообще может не состояться.
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОПЕРАТИВНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ
,
старший преподаватель кафедры психологии управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь
Задача повышения профессионализма управленческих кадров, формирование их организационной культуры определяет необходимость исследований механизмов принятия решений и обучения руководителей методам оптимального выбора. Важная роль в данном процессе принадлежит методам активного обучения (МАО), среди которых центральное место занимает деловая игра (ДИ).
ДИ представляет собой средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности методом поиска новых способов ее выполнения. Она имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия, являясь также методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. ДИ развивает системное мышление специалиста, включая целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире. Она обучает коллективной мыслительной и практической работе , формирует умения и навыки социального взаимодействия и общения, навыки индивидуального и совместного принятия решений. Таким образом, ДИ - одна из немногих возможностей значительно повысить эффективность образовательного процесса в ВУЗе. Актуальность практического освоения ДИ базируется на необходимости перехода в самые короткие сроки на новый качественный уровень преподавания, соответствующий мировым стандартам.
Большую роль в становлении в развитии теории и практики ДИ сыграли труды, и других. Ими были разработаны принципы ДИ, выделены основные признаки данного метода обучения, описана классификация и требования к конструированию ДИ.
В частности, выделено несколько этапов конструирования ДИ, одним из которых является этап разработки системы оценивания игровой деятельности . описал требования, предъявляемые к конструированию ДИ, среди которых важное место занимает разработка критериев оптимальности игровых результатов . Важным признаком ДИ, таким образом, является наличие объективной оценки результатов игровой деятельности, которая обеспечивается четкими критериями оценивания и количественными показателями по нескольким шкалам. Как отмечает, отсутствие критериев оценки является показателем того, что метод обучения не является деловой игрой, а относится к другой категории обучающих методов, например, к ролевой игре, игровому проектированию и др. . Кроме того, объективные критерии оценки результатов игры позволяют осуществлять диагностическую функцию и определять уровень оптимальности принимаемых решений каждым участником игрового процесса.
В Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь в учебном процессе по подготовке и переподготовке руководящих кадров широко используются ДИ для обучения принятию индивидуальных и групповых решений в условиях неопределенности. Однако при выборе игровой модели нами было обнаружено, что больша я часть игр, моделирующих важные социально-психологические феномены в экономических системах, не содержат в своем описании четких критериев оценок результатов. А некоторые игры оказываются чувствительными к особенностям культурно-организационной среды и менталитета определенной категории управленцев. В частности, это касается игр, разработанных в других странах. Возникла необходимость адаптировать ДИ к условиям нашей организационной среды и разработать критерии оценки результатов деятельности игроков с учетом особенностей игровой ситуации.
Для разработки критериев оценки результатов ДИ по принятию управленческих решений нами была выбрана игра «У озера», описанная в нескольких источниках . Мотивация выбора данной игры обусловлена тем, что она выкристаллизовывает многие социально-психологические феномены, свойственные экономическим системам, управляемым людьми. Она дает возможность в искусственно созданных лабораторных условиях увидеть те черты руководящей деятельности и поведения других людей, которые скрыты от человека повседневностью, многообразием ситуаций. Кроме того, она дает участникам обратную связь и возможность осознать особенности собственного поведения и поведения других людей, проявляющиеся в совместной деятельности.
Игра впервые была описана в 1991 г. , но в том варианте она была нацелена не столько на учет социально-экономических особенностей управляемых систем, сколько на обучение максимизации прибыли каждого предприятия через совместную деятельность. В 2000 г. игра была модифицирована , им были выделены психологические факторы, влияющие на результаты игры, такие как черты альтруизма, эгоизма, оперативного интеллекта, вероятностного прогнозирования и др. Игра приобрела признаки социально-психологической модели принятия управленческих решений. Важным оказалось то, что привлек внимание к психологической составляющей управляемых систем.
Краткое описание игры
Игровое действие разворачивается в некоторой хозяйственной системе, состоящей из 8-16 предприятий, расположенных на берегу озера. Изготовление продукции требует много воды, которую предприятия берут из озера. Обработанная вода сбрасывается туда же. Каждое из предприятий (в игре участвуют персонажи в количестве 8-16 человек, исполняющих роли директоров предприятий) ежемесячно принимает одно из пяти управленческих решений, соответствующих карточке определенного цвета :
- сброс неочищенных стоков (зеленая карточка);
- очистка отработанной воды (красная карточка);
- перепрофилирование предприятий (оранжевая карточка);
- применение штрафных санкций к игрокам, загрязняющим воду (фиолетовая карточка);
- премирование тех, кто очищает стоки (синяя карточка).
Игра проводится в течение 48 циклов, каждый цикл при этом символизирует один месяц работы предприятия. Таким образом, в данной модельной ситуации управленческий процесс осуществляется игроками в течение 4-х «игровых лет». Каждому решению соответствует оценка в виде прибыли или убытков, полученных в данном месяце.
Согласно модификации, цель деятельности предприятия формулируется участниками самостоятельно после получения вводной инструкции. Решения принимаются анонимно, с информированием только ведущего .
В игре предусмотрена возможность взаимодействия участников через общение на совещании. Игроки, таким образом, могут осуществлять различные стратегии: принимать решения самостоятельно или же заключать различные соглашения рекомендательного характера, которые могут нарушаться ради личной выгоды.
Разработка критериев оценки оперативного интеллекта по результатам ДИ
В более ранних публикациях не содержалось описания критериев оценки принимаемых игроками решений, обсуждение результатов игры предлагалось проводить качественно, просматривая видеосъемки совещаний. ввел количественные оценки результатов деятельности участников игры, но они были недостаточно чувствительны к изменениям в игровой ситуации и не учитывали такой показатель, как латентный период оперативного мышления .
Целью данной работы явилась разработка критериев оценки принимаемых решений участниками ДИ на основе следующих положений:
- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий рациональности/иррациональности осуществляемых руководителем действий, отражающийся при достижении цели деятельности на прибыли управляемого предприятия (показателе ее жизнеспособности);
- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий, отражающий степень приближения действий руководителя к «оптимальной» (авторской) модели принятия решений;
- оценка оперативного интеллекта должна включать показатель временно й продолжительности осознания руководителем объективного противоречия проблемной ситуации (латентный период оперативного мышления), т. е. момент перехода от действий, усиливающих противоречие, к действиям, устраняющим конфликт («сглаживающим») проблемной ситуации.
Для расчета критериев оценки оперативного интеллекта и подтверждения их достоверности была сформирована выборочная совокупность в объеме 471 человек (162 женщины, 309 мужчин) – руководителей различного уровня управленческой иерархии, проходивших переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Рассчитывались следующие показатели:
1) коэффициент рациональности действий (Крац.). Он рассчитывался как отношение набранных в игре испытуемым баллов к максимальному возможному количеству баллов (1):
где
Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; прибыль – прибыль конкретного участника деловой игры; прибыль max – максимально возможная прибыль.
2) коэффициент оптимальности выборов (Копт). Он рассчитывался по абсолютному отклонению принимаемых испытуемым решений от «оптимальной» модели как, если бы данная групповая стратегия использовалась участниками с самого начала ДИ, и учитывал показатель направленности субъекта на социальное взаимодействие оптимальной степени выраженности. При расчетах учитывалось количество испытуемых в конкретной группе (2).
|
где
Копт – коэффициент оптимальности выборов; Ко, Со, Фо – соответственно, количество конструктивных, поощряющих и наказывающих действий в «оптимальной» модели; S К n , S З n , S С n , S Ф n – соответственно, количество конструктивных, деструктивных , поощряющих и наказывающих решений, принятых испытуемым за ДИ; S О n – количество отказов испытуемого от пользования общим ресурсом; m – количество испытуемых в группе.
3) коэффициент латентного периода оперативного мышления (Ком). Данная формула в качестве одного из показателей включала номер цикла, в котором испытуемый последний раз осуществлял деструктивные выборы (3):
где
Ком – коэффициент латентного периода оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; №Зел. - № цикла, в котором выброс в источник экологически вредных примесей осуществлялся испытуемым в последний раз; S З n – сумма деструктивных решений, принятых данным испытуемым за весь период деловой игры.
Данный коэффициент дал возможность оценить продолжительность формирования у испытуемого адекватного образа проблемной ситуации, осознания им ее противоречия и перестройки мышления на поиск нового способа действия.
Произведение всех коэффициентов дало результирующий показатель – интегративный коэффициент уровня развития оперативного интеллекта (4).
Кои = Крац* Копт* Ком |
где
Кои – интегративный коэффициент оперативного интеллекта, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Копт – коэффициент оптимальности выборов, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Ком – коэффициент оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника ДИ.
Достоверность рассчитанных коэффициентов определялась на основании анализа корреляционной взаимосвязи с результативностью решения испытуемыми пространственно-комбинаторных оперативных задач типа «лабиринта» (, . Решение оперативных задач традиционно применяется для определения способности испытуемых к оперативному мышлению и нахождению кратчайшего пути к цели.
Результаты корреляционного анализа позволили сделать следующие выводы:
существует общий механизм в решении различных проблемных задач, позволяющий находить наиболее короткий путь по устранению рассогласования между исходным и целевым состояниями объекта управления (p ≤0,05);
наиболее важным периодом, определяющим эффективность дальнейших действий, является начальный этап восприятия и оценки проблемной ситуации, на котором осуществляется понимание отношений между данными и искомым результатом (p ≤0,01);
одним из значимых компонентов оперативного интеллекта является способность формировать обобщающий образ объекта путем абстрагирования от конкретных действий и анализа собственных решений с точки зрения их рациональности на пути движения к цели ( p ≤0,05).
Выявлена взаимосвязь между Кои и временем решения всех оперативных задач (p ≤0,05). Данная взаимосвязь подтверждает, что рассчитанный нами интегративный коэффициент оценки уровня оперативного интеллекта может быть признан как достоверный, позволяющий диагностировать способность субъекта находить оптимальное решение в проблемной ситуации.
Оценочные шкалы разработаны на основе стандартизации первичных оценок с помощью процедуры нормирования (таблица).
Таблица - Уровни оперативного интеллекта |
|||||
Диапазоны значений | Уровни |
||||
Низкий | Ниже среднего | Средний | Выше среднего | Высокий |
|
Крац | ≤ 0,14 | 0,15 – 0,35 | 0,36 – 0,56 | 0,57 – 0,77 | ≥ 0 ,78 |
Ком | ≤ 0,18 | 0,19 – 0,38 | 0,39 – 0,58 | 0,59 – 0,77 | ≥ 0 ,78 |
Копт | ≤ 0,6 | 0,61 – 0,75 | 0,76 – 0,87 | 0,88 – 0,95 | ≥ 0 ,96 |
Кои | ≤ 0,15 | 0,16 – 0,36 | 0,37 – 0,56 | 0,57 – 0,75 | ≥ 0 ,76 |
Так, проведенное нами исследование позволило обогатить деловую игру как инструментарий оценки уровня оперативного интеллекта и типовых особенностей принятия каждым испытуемым управленческих решений в проблемной ситуации. Данная диагностическая процедура не является самоцелью, а лишь промежуточным этапом для оптимизации процесса обучения руководителей принятию решений и развития их оперативного интеллекта.
По итогам исследования разработана компьютерная версия ДИ «У озера», сохранившая все достоинства оригинальной версии, но сокращающая время обработки ее результатов. Благодаря этому, каждый участник игры получает на экран монитора показатели, характеризующие степень оптимальности осуществляемых им действий. Разработан также алгоритм, позволяющий определять для каждого слушателя по сочетанию рассчитанных коэффициентов тип предпочитаемой им стратегии принятия управленческих решений и выявлять факторы, затрудняющие для него процесс формирования адекватного образа объекта и препятствующие информационной оперативности.
Человек, живущий в современном мире, включен в сложные динамические системы, обладающие такими признаками, как изменчивость и неопределенность. В таких условиях ему приходится принимать решения, которые часто бывают интуитивными, с опорой на шаблоны. Иногда решения принимаются методом «проб и ошибок», что нередко еще больше усугубляет ситуацию. Принятие управленческого решения является важным умением, которое формируется при обучении. Одним из основных методов обучения и формирования данного навыка является ДИ. Однако ДИ позволяет не только осуществлять обучающую функцию, но также и диагностическую, а, в некоторой степени, и прогностическую. Для этого она должна опираться на четкую и обоснованную систему оценок игровых результатов.
Итогом данного исследования явились разработанные критерии оценки уровня оперативного интеллекта по результатам ДИ «У озера», которые могут применяться для диагностики способности руководителей к оперативному принятию оптимальных решений в условиях неопределенности.
Список использованных источников
1 Галлямов, игры – эффективный инструмент активного обучения / . - Владивосток, 19с.
2 Завалишина, -генетический анализ оперативного мышления: дис. … д-ра психол. наук: 19.00.01 / . – М.: 1985. – 397 с.
3 Кремень, М. А. К вопросу определения понятия «оперативный интеллект» / // Адукацыя i выхаванне. – 2006. - № 8. – С. 47-49.
4 Кремень, активного обучения: учеб. пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2000. – 133 с.
5 Кремень, управленческих решений в ситуации неопределенности (деловая игра): учеб.-методическое пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – 35 с.
6 Платов, игры: разработка, организация, проведение / . – Новосибирск, 1991г. – 192 с.
7 Платов, управленческие технологии / . – М.: Дело, 2006. – 384 с.
8 Пушкин, мышление в больших системах / . – М.: Энергия, 1965. – 375 с.
За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Критерии оценки реферата по темам 2, 3,4,5,7
За подготовку реферата студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Содержание | Баллы |
| Новизна материала | - актуальность темы - формулировка нового аспекта проблемы - умение работать с литературой, систематизировать и структурировать материал - наличие авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений - стилевое единство текста | |
| Обоснованность выбора источников | - анализ и оценка использованной литературы: научная литература (монографии и публикации в научных журналах) статистические данные | |
| Степень раскрытия сущности вопроса | - соответствие плана теме реферата - соответствие содержания теме реферата - полнота и глубина проведенного исследования - умение обобщать литературу, делать выводы - умение сопоставлять различные точки зрения по теме | |
| Соблюдение требований к оформлению | - оформление ссылок на использованную литературу - оформление списка литературы - владение терминологией - соблюдение требований к оформлению реферата |
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
Критерии оценивания тестов по теме 2
Критерии оценки участия в дискуссии по темам3,4,6,7
За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
Критерии оценивания практического задания по теме 7
Задания для выполнения контрольной работы (очной, заочная форма обучения)
(выполняется студентом самостоятельно и предоставляется на проверку преподавателю, является допуском к экзамену)
Комплект заданий для контрольной работы по теме« Целеполагание, выработка целей и стратегий развития организации»
Контрольная работа состоит из трех частей: первая часть включает решение практического задания, вторая часть – выполнение тестового задания, третья часть – полный ответ на один из представленных теоретических вопросов.
Материалы контрольной работы должны содержать:
1) титульный лист;
3) практическое задание;
4) тестовое задание;
5) теоретическое задание
6) библиографический список (обязательно).
Часть 1. Практическое задание
Задание 1. На складах одной из крупных компьютерных фирм скопилось значительное количество непроданных персональных компьютеров, что отрицательно сказывалось на рентабельности производства. Руководство фирмы поставило задачу резко сократить количество непроданных компьютеров.
Аналитической группой было сгенерировано несколько альтернативных вариантов решения этой проблемы, среди которых было отобрано два основных:
1. Значительное снижение отпускной цены.
2. Обновление упаковки и заметное повышение продажной цены.
определите в общих чертах характер развития ситуации по первому и по второму сценариям. Какой сценарий развития ситуации вы считаете более предпочтительным?
Часть 2. Тестовое задание
1. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов
2. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;
в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;
д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии
3. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;
д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены
4. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;
б) антагонистические, компромиссные;
в) вертикальные, горизонтальные;
г) открытые, скрытые, потенциальные;
д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.
5. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство;
д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.
6. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
а) семантические;
б) коммуникативные;
в) невербальные;
г) вербальные;
д) профессиональные.
7. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
Часть 3. Реферат
При подготовке реферата необходимо:
Составить план, раскрывающий основное содержание темы;
Объем ответа должен быть 10-15 стр.;
Ответ должен представлять самостоятельное исследование проблемы.
За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| № | Наименование критерия | Оценочная шкала (в баллах) |
| Инновационность предпринимательской идеи | от 0 до 10 | |
| Степень проработки бизнес-плана | от 0 до 5 | |
| Самопрезентация участников команды и результатов их работы | от 0 до 5 | |
| Активность команды во время групповой работы | от -3 до +3 | |
| Аргументированность ответов с целью защитить конкурентоспособность созданной продукции (услуги, технологии | от -3 до +3 | |
| Активность команды как оппонента при обсуждении вариантов других команд | от -3 до +3 | |
| Несоблюдение регламента: игровой командой докладчиком | -3 -1 | |
| Итого | от -12 до 29 |
Критерии оценки участия в тренинге
За участие в тренинге студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
Критерии оценки выполнения практической задания (кейс-стади)
Вопросы для самостоятельной подготовки к практическим занятиям
Тема 1. Цели и задачи управления проектами на современном этапе
1. Понятие и виды проектов. Основные параметры проектов
2. Участники проектов.
3. Принципы управления проектами.
4. Методы управления проектами.
5. Формирование идеи проекта.
6. Технико-экономическое обоснование. Бизнес-план проекта.
Тема 2. Проектный цикл. Окружение проекта
1. Понятия жизненного цикла и фаз проекта. Общая структура жизненного цикла проекта.
2. Понятие и назначение вех и контрольных событий в проекте. Построение жизненного цикла проекта.
3. Внешняя и внутренняя среда проекта.
4. Участники проекта. Администрирование проекта.
5. Требования, предъявляемые к проектам.
6. Оценка качества проекта.
7. Стадии процесса управления проектами. Понятие процессов в управлении проектами.
Тема 3. Организация работ на стадии разработки проекта
1. Причины появление бизнес-идеи. Инициация бизнес-идеи.
2. Разработка концепции инвестиционного проекта.
3. Исследование инвестиционных возможностей и формирование инвестиционной стратегии.
4. Обоснование инвестиций. Использование методов анализа и прогнозирования в ходе разработки проекта.
5. Разработка бизнес-плана проекта.
6. Предварительный план проекта.
Тема 4. Планирование проекта
1. Цели, назначение и виды планов.
2. Структура декомпозиции работ. Документирование плана проекта.
3. Сетевое планирование.
4. Календарное планирование.
5. Ресурсное планирование.
6. Сметное планирование. Порядок разработки и состав проектно-сметной документации.
Тема 5. Ключевые процессы исполнения, контроля и завершения проектов
1. Принципы определения и назначения ресурсов. Управление ресурсами проекта.
2. Работы и процедуры, составляющие содержание процессов исполнения.
3. Методы контроля хода выполнения работ по проекту, анализа промежуточных результатов работ.
4. Мониторинг работ по проекту. Анализ результатов по проекту.
5. Пусконаладочные работы. Приемка в эксплуатацию законченных объектов.
6. Закрытие контракта. Выход из проекта.
Тема 6. Управление содержанием и организацией проекта
1. Понятие «проектная структура управления. Виды проектных структур управления.
2. Последовательность разработки и создания организационных структур управления проектами.
3. Управление изменениями.
4. Обеспечение качества проекта.
Тема 7. Управление финансовыми потоками и стоимостью проекта
1. Способы и источники финансирования проекта.
2. Организация проектного финансирования.
3. Виды бюджетов. Бюджетирование.
4. Порядок разработки смет. Планирование затрат по проекту.
5. Контроль за исполнением бюджета.
Тема 8. Проектно-ориентированное управление
1. Понятие проектно-ориентированного управления. Назначение и преимущества проектно-ориентированного управления.
2. Объекты управления в проектно-ориентированной организации.
3. Типы и виды организаций, применяющих проектно-ориентированное управление.
4. Связь проектно-ориентированного управления с корпоративным управлением.
Тема 9. Юридические аспекты подготовки и разработки инвестиционного проекта
1. Типы и задачи проектных фирм.
2. Типы контрактов.
3. Организация подрядных торгов.
4. Регулирование материально-технического обеспечения проекта.
Тема 10. Человеческий фактор в управлении проектами
1. Взаимодействие участников проекта. Примеры определения состава участников проекта.
2. Управляющий проектом. Команда проекта.
3. Состав и функции членов команды проекта. Формирование и развитие команды проекта.
4. Руководство и лидерство. Основные стили поведения руководителей.
5. Управление персоналом проекта. Психологические аспекты управления персоналом проекта.
Тема 11. Инвестиционная привлекательность проекта
1. Понятие инвестиционного климата и параметры его характеризующие.
2. Отечественные и зарубежные методики оценки инвестиционного климата на макро- мезо- и микроуровне.
Тема 12. Стандарты управления проектами. Программное сопровождение проектов
1. Стандарты управления проектами. Стандарты и нормы, как основа взаимодействия участников проекта. Примеры действующих стандартов в УП.
2. Критерии оценки профессионалов по управлению проектами.
3. Программное сопровождение проектов.
