Понятие, методы обеспечения дисциплины труда. Трудовой распорядок организации и его регулирование. Правовое регулирование экономических отношений Методы обеспечения дисциплины труда тк

Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.

Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:

• Увеличению производительности труда и результативности производства;
• Увеличению степени новаторства в труде;
• Достижению высокого качества работы;
• Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.

Методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

Инструментами осуществления метода взыскания являются:

• Выговор;
• Замечание;
• Увольнение.

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

Инструментами метода поощрения являются:

• Выдача премии;
• Повышение в должности;
• Награждение грамотой или ценным подарком;
• Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель - в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют - морально или материально, он будет работать должным образом .

На основании вышеизложенного , можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Трудовая дисциплина на , в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

• как один из принципов трудового права;
• самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);
• элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);
• фактическое поведение.

Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда.

Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Трудовая дисциплина как элемент трудового правоотношения (ее субъективное свойство) проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям).

Трудовая дисциплина проявляется также как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, т. е. уровень соблюдения всеми работниками на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким, когда все участники трудового процесса четко соблюдают дисциплину труда; средним, когда работники соблюдают дисциплину труда, но некоторые из них допускают определенные отклонения, нарушения; низким, если имеются частые массовые нарушения.

Определение дисциплины труда

Дисциплина труда в каждой конкретной организации определяется разд. VIII ТК РФ (ст. 189-195) и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников, нарушения трудовой дисциплины в деятельности которых могу г привести к серьезным последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (все виды транспорта, рыбная промышленность, связь и т. д.), утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннею трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Укрепление дисциплины труда

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к , методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда , ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Меры поощрения

В ст. 191 ТК РФ перечисляются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по .

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Меры дисциплинарного воздействия

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчине­ние правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором, локальными нормативными актами органи­зации, трудовым договором.

На состояние трудовой дисциплины влияют следующие факторы:

характер взаимоотношений между работниками и подчиненными;

личность руководителя;

размер зарплаты;

состояние системы премирования;

престижность работы;

вид деятельности организации;

уровень квалификации и культуры работника и т. д.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение совместного труда невоз­можно без ее соблюдения.

Трудовая дисциплина основана на взаимных обязанностях сторон трудового договора:

Обязанности работника добросовестно выполнять свою трудо­вую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового рас­порядка;

Обязанности работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины - правильно организовать труд работников, создавать условия для повышения эффективности труда, обеспечивать трудо­вую и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда, обеспечивать бытовые нужды ра­ботников, связанные с исполнением трудовых обязанностей.

Основные обязанности сторон определены в ТК РФ и конкрети­зированы в Правилах внутреннего трудового распорядка, должност­ных инструкциях и в трудовом договоре.

Следует иметь в виду, что должностные лица, представляющие работодателя, сами состоят в трудовых отношениях с организацией. Поэ­тому на них также распространяются общие обязанности, установлен­ные для работников, в частности работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу организации.

В некоторых отраслях (например железнодорожном, водном транспорте) действуют уставы и положения о дисциплине, уста­навливающие более жесткие правила регулирования трудовой дис­циплины, так как трудовая деятельность работников этих отраслей связана с источниками повышенной опасности и невыполнение обя­занностей может повлечь причинение вреда здоровью людей.

К локальным нормативным актам, регулирующим трудовую дис­циплину, относятся правила внутреннего трудового распорядка, а также положение о рабочем времени и времени отдыха, положение о премировании и заработной плате.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулиро­вать внутренний трудовой распорядок, укрепить трудовую дисциплину. Они направлены также на рациональное использование каждым работ­ником рабочего времени, на повышение производительности труда.

В принятии правил внутреннего трудового распорядка организа­ции заинтересованы не только работники, но и работодатель, так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисципли­нарной ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в соот­ветствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответствен­ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, при­меняемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверж­даются работодателем с учетом мнения представительного органа ра­ботников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации могут быть приложением к коллективному договору, но в этом случае они, как и сам коллективный договор, будут носить срочный характер.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и время отдыха.

6. Поощрения за успехи в работе.

7. Ответственность сторон трудового договора.

В правилах можно уточнить порядок привлечения работника к дис­циплинированной ответственности с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ, указать порядок и основания применения мер поощрения. Следует конкретизировать права и обязанности сторон, например предусмотреть запрещение работникам появляться на территории организации и нетрезвом состоянии как в рабочее, так и в нерабочее время.

Правила внутреннего трудового распорядка следует вывесить на доску объявлений. Вновь поступающие на работу работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Трудовая дисциплина в организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нор­мальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеж­дения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, в исключи­тельных случаях - принуждения, т. е. привлечения к дисциплинар­ной ответственности.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам в форме установлен­ных действующим законодательством отличий, льгот и преимуществ. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работни­ков, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в виде объяв­ления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются кол­лективным договором или правилами внутреннего трудового распо­рядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работ­ники могут быть представлены к государственным наградам.

В ст. 191 ТК РФ дан примерный перечень мер поощрения, так как законодатель предусматривает, что правилами внутреннего трудово­го распорядка, коллективными договорами и соглашениями, иными локальными нормативными актами могут быть предусмотрены дру­гие поощрения. Например, правила внутреннего трудового распоряд­ка могут предусматривать такие меры поощрения, как предоставле­ние дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы дополни­тельным, по сравнению с законодательством категориям работников, выдачу бесплатной путевки на санаторно-курортное лечение.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают специ­альные законы, а также уставы и положения о дисциплине, например Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» преду­сматривает возможность награждения нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры РФ» 1 .

Меры поощрения можно разделить на две группы: меры мораль­ного характера и меры материального характера..

Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (рас­поряжении) работодателя, доводятся до сведения всех работников и 1 СЗ РФ. 1995. № 47. С. 4472.

наносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представле­ны к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, на­грудными знаками и к присвоению почетных званий. Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ. В соответствии со ст. 89 Конституции РФ правом награждать го­сударственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент Российской Федерации.

В настоящее время в Российской Федерации существует доволь­но широкая система почетных званий, присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализатор», «Заслуженный артист», «Народ­ный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслужен­ный юрист» и т. д. Государственные награды присваиваются в соот­ветствии с Положением о государственных наградах, утвержденным Указом Президента РФ от 1 июня 1995 г. 1 . Звание «Ветеран труда» присваивается органами исполнительной власти субъектов РФ со­гласно Указу Президента РФ от 7 мая 1995 г. «Об утверждении по­рядка и условий присвоения звания «Ветеран труда» 2 .

Наряду с убеждением и поощрением довольно эффективным ме­тодом укрепления трудовой дисциплины является принуждение, т. е. привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.