Экономические последствия изменения численности персонала. Оптимизация численности персонала: пути реализации. Численность сотрудников может увеличиваться в результате оперативно принятого решения

Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Из таблицы 2 можно сделать вывод, что в 2014г. руководителей увеличилось на 9,6 % или 1человек в сравнении с 2013г. 6,6 % увеличилось на 0,3%, что объясняется увеличение численности работников в 2014 году.

В 2014г. количество специалистов составило 40% в сравнении с 2013г. 45,!% увеличилось на 5,1 %; в 2014г. торгово-оперативных работников - не изменялось. Рост обусловлен ростом количества функций в аппарате управления, в связи с централизацией функций.

Таблица 3

Квалификационный состав работников ООО «Транссибнефть» за 2013-2014г.

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что изменение по профессиям практически не изменилось. В связи с товарооборотом увеличилось количество кладовщиков на 1 чел., темп прироста составил 125%, грузчиков увеличилось на 1 чел, темп прироста составил 120%, водителей увеличилось на 1 чел., темп прироста составил 103,3%.

Квалификационный состав работников(табл.4).

Таблица 4

Квалификационный состав работников

Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в 2014г.низкоквалифицированных сотрудников увеличилось на 1 человека, темп прироста составляет 105,5 %, это связано с тем что увеличилось количество вновь поступившего персонала.

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы на предприятии за 2013 -2014 гг.

Из таблицы 5 можно сделать вывод, что коэффициент общего оборота увеличился на 2,9%; коэффициент приема кадров увеличился на 3,2%; коэффициент выбытия уменьшился на 0,1%; коэффициент постоянства уменьшился на 5,2%; коэффициент текучести составляет 1,2%, что объясняет уменьшение текучести кадров.

Качественный состав персонала (табл. 6).

Таблица 6

Качественный состав персонала предприятия за 2013 -2014 гг.

Показатели

Руководители, чел.

Специалисты, чел.

Рабочие (торгово-оперативный персонал), чел.

Отклонение (+,-)

Отклонение (+,-)

Отклонение (+,-)

Отклонение (+,-)

Пол: мужчины

Стаж работы на предприятии:

Образование: средне-специальное

Образование: гуманитарное экономическое техническое ествен. научное

Из таблицы 6 можно сделать вывод, что на предприятии большая часть сотрудников имеет среднеспециальное образование.

Обучение и повышение квалификации работников(табл.7).

Таблица 7

Обучение и повышение квалификации работников в течение 2013 -2014 гг.

Из таблицы 7 можно сделать вывод, что в 2014г. прошли обучение и квалификацию на 1 чел. меньше чем в 2013г., из анализа можно сказать что

на предприятии низкий уровень квалификации.

В целом по предприятию численность персонала на конец года в отчетном году, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 17 человек. Увеличение численности персонала произошло за счет увеличения всех групп работников, но в большей мере за счет увеличения работников основного персонала на 10 человек.

Общая численность работников Рыбинского почтамта на конец 2008 года составила 802 человека, по сравнению с 2007 годом (785 чел.) численность увеличилась на 17 человек за счет заполнения имеющихся вакансий, при чем в большей степени за счет увеличения численности основного и вспомогательного производств.

Наглядно структура численности персонала за прошедший и отчетный годы представлена на рисунке 4.2:

Рисунок 4.2 - Структура численности персонала

Наиболее ответственным этапом в анализе численности персонала является изучение движения рабочей силы. Движение рабочей силы на предприятиях связи обусловлено различными причинами объективного и субъективного порядка. К числу объективных причин относятся: расширение или сокращение производства, поступление работников на учебу, призыв на службу в вооруженные силы, выход на пенсию и т.п. В числе субъективных причин особо следует выделить такие негативные факторы, как увольнение из-за нарушения трудовой и производственной дисциплины, в связи с не прохождением испытательного срока или профессиональной непригодностью. Чрезмерное движение рабочей силы оказывает негативное влияние на экономический показатель предприятия:

а) увеличиваются затраты (обучение, прием);

б) снижается производительность труда;

в) ухудшается качество работы.

Для характеристики движения работников и оценки стабильности трудовых коллективов используются коэффициенты оборота и текучести кадров. Под оборотом рабочей силы понимается всякое изменение численности работников в связи с их приемом или увольнением независимо от причин. Коэффициент оборота исчисляется в процентах к среднесписочной численности работников. Он может определяться отдельно как по приему и увольнению, так и в целом, т.е. как процентное отношение общего числа принятых и уволенных работников за определенный период к среднесписочной численности производственного персонала за этот же период.

При оценке показателей оборота различают так называемый необходимый оборот рабочей силы, т.е. прием и увольнение работников по уважительным причинам, а коэффициент текучести связан с субъективными причинами. Его повышение следует рассматривать как негативный фактор, снижающий эффективность и качество работы.

Таблица 4.6 - Анализ движения персонала

Наименование показателей	В пошлом году, чел.	В отчетном году, чел.	Абсолютное изменение, +,-
1 Численность работников на начало года
2 Количество принятых работников в течении года
3 Количество выбывших работников
в т. ч. Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
4 Коэффициент оборота по приёму, %
5 Коэффициент оборота по выбытию, %
6 Коэффициент общего оборота, %
7 Коэффициент текучести, %

Немного больше по теме

Порядок учреждения, реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)
НОУ ВПО «Самарский институт управления» Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Курсовая работа на тему: «Порядок учреждения, реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)» по дисциплине: «Экономика предприятий (организаций)» Выполнил: студент 1 курса Направление: экономика «Бухгалтерский учет, анализ и аудит...

Важным фактором развития деятельности предприятий торговли и питания являются трудовые ресурсы, которые представляют собой численность и состав работников.

Необходимо различать списочную и среднесписочную численность работников. Списочная численность - это численность работников, состоящих в штате предприятия на данный (конкретный) момент времени. Для целей анализа используется среднесписочная численность работников - это средняя списочная численность работников за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца. Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной численности по месяцам, а за год - исходя из среднесписочной численности по кварталам года.

В процессе анализа численности работников определяется обеспеченность предприятия работниками в целом и по категориям. Для этого рассчитывается отклонение фактической численности работников от плановой и фактической численности предшествующего периода, а также динамика численности в целом и по категориям работников. Затем выявляются причины изменения численности работников в целом и по категориям.

В примере 6.5 численность работников торгового предприятия в отчетном году увеличилась по сравнению с предшествующим годом на 2 человека.

На изменение численности работников оказывает влияние изменение объема оборота и среднегодового оборота на одного торгового работника (производительности труда).

где Ч - численность работников;

О - оборот предприятия;

П - производительность труда одного работника.

Влияние изменения оборота на изменение численности работников:

Влияние изменения производительности труда на изменение численности работников:

Таким образом, рост объема оборота вызвал увеличение численности работников на 6 чел., а рост производительности труда создал основу для уменьшения численности работников на 5 чел.

Проводится анализ структуры кадров по категориям работников. Для этого определяется доля основных работников (продавцов, поваров, кондитеров), работников аппарата управления и вспомогательных работников в общей численности работников и оценивается изменение структуры по сравнению с планом и в динамике. Положительным является увеличение доли основных категорий работников, непосредственно участвующих в производстве, реализации товаров и обслуживании потребителей.

В примере 6.5 доля продавцов в общей численности работников в отчетном году увеличилась на 0,7 процентных пункта [(24 / 31 х 100) - (23 / 30 х 100) = 77,4% - 76,7%].

Затем оценивается качественный состав работников в целом и по категориям по квалификационному, образовательному, половозрастному признакам и по трудовому стажу.

Важным направлением анализа численности работников является анализ движения кадров, для чего рассчитываются и оцениваются в динамике такие показатели, как коэффициенты: по приему работников (К п), по увольнению работников (К у), общего оборота (К оо), сменяемости (К с), текучести кадров (К т), стабильности (К ст), постоянства кадров (К пк), расчет которых производится следующим образом:

где Ч п - численность принятых работников;

Ч у - численность уволенных работников;

Чусж - численность работников, уволенных по собственному желанию;

Ч нтд - численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

Ч г - численность работников со стажем работы на предприятии один год;

Ч 5л - численность работников со стажем работы на предприятии пять лет;

Ч сс - среднесписочная численность работников.

Кроме того, необходимо оценивать движение кадров внутри предприятия: между подразделениями (переход работников из одних отделов, секций в другие); межпрофессиональное (освоение рабочими профессий продавцов); квалификационное (переход работников из одних разрядов в другие); межкатегорийное (переход продавцов в категорию специалистов, служащих).

Результаты анализа численности работников позволяют предприятию определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2001 «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». Там же. С. 901. В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.

Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи:

а) тяжелым финансовым положением организации;

б) приказом «вышестоящей» организации (какая может быть «вышестоящая» организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т. д.?);

в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру);

г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.

Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.

Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.

Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.

Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.

В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.

Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае может возникнуть вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор? Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.

Предприятия

План по труду и кадрам состоит из трех разделов:

Задания по повышению производительности труда;

Определение численности промышленного персонала;

Расчет фонда оплаты труда (ФОТ).

Основные задачи планирования труда и заработной платы:

1.Обеспечение высоких и устойчивых темпов роста произ-водительности труда;

2.Соблюдение опережающих темпов в динамике роста про-изводительности труда по отношению к росту заработной платы;

3.Обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов по каждому показателю.

Исходные данные для разработки плана по труду и заработной плате:

Производственная программа предприятия и его подраз-делений;

План технического развития и организации производства;

Нормативы затрат живого труда по основным техноло-гическим операциям;

Результаты анализа выполнения плана по труду и кадрам за прошедший период;

Типовые структуры управления по схожим производст-венным процессам;

Тарифные условия и системы оплаты и премирования на предприятии.

Производительность труда – это эффективность трудовых затрат, которая может быть выражена количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством Рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

Показатели производительности труда определяются на 1-го работника:

П = В: ∑t i × Ч i ; T = ∑t i × Ч i: B, (8.1)

где П – производительность на 1-го работающего;

В – выпуск продукции за рассматриваемый период, напри-мер, шт./год;

t i – время отработанной i-м работником, час;

Ч i – численность работников, выполняющих i-ю операцию;

Т – трудоёмкость единицы продукции, чел.-час.

Количество продукции В может измеряться в натуральных, условно-натуральных, нормированном времени и в денежном выра-жении. Натуральное измерение выпуска характерно для массового производства.

Для измерения выпуска в нормированном времени для каждого вида продукции устанавливается норматив трудоёмкости продукции в нормо-час (по всем участкам производства). Отношение суммарной трудоёмкости продукции к среднесписочному числу работников – есть выработка продукции в нормируемом времени на одного работ-ника. Применение этого показателя ограничено трудоёмкостью раз-работки нормативов для всех видов продукции.

В целом по предприятию производительность труда выра-жается объёмом нормативно чистой продукции (НЧП) на одного среднесписочного работника в плановом году в % к базисному. Абсо-лютный показатель производительности труда в плановом году опре-деляется путем корректировки базисной производительности труда на величину запланированного прироста:

, , , (8.2)

где ΔП – намеченный прирост производительности труда по плану;

ΔЧП – намеченный прирост численности работников подраз-деления;

К в – коэффициент роста выпуска продукции.

К факторам повышения производительности труда относятся:

Структурные сдвиги в производстве;

Изменение объёма производства;

Повышение технического уровня производства;

Совершенствование управления, организации производства и труда;

Ввод в действие новых объектов.

А. Повышение технического уровня производства , т. е. внед-рение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование и обновление оборудования; улучшение использования материальных ресурсов.

Б. Совершенствование управления, организации производ-ства и труда; повышение норм времени и норм обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; внедрение ЭВМ и компьютерной технологии.

В. Изменение объёма и структуры продукции, т. е. относи-тельное уменьшение численности ППП с ростом объёма произ-водства; изменение кооперируемых поставок.

Г. Отраслевые факторы : изменение природных условий и спо-собов добычи сырья, повышение содержания в нем полезных компонентов.

Последовательность выполнения расчетов:

1. Определяется исходная численность работающих ЧП Исх на плановый период при сохранении базисной выработки:

ЧП Исх = ЧП Баз × К Об: 100, (8.3)

где ЧП Баз – фактическая численность работников в базовом пе-риоде, чел.;

К Об – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде, %.

2. Рассчитывается изменение исходной численности ΔЧП Исх в результате действия каждого фактора путем сопоставления затрат труда на плановый объём продукции при планируемых и базовых условиях.

3. Определяется суммарное изменение исходной численности персонала и плановый прирост производительности труда в % (Δ ПТ Пл):

ΔЧП Исх = ; Δ ПТ Пл = . (8.4)

Недостаток метода: искусственное выделение факторов, дей-ствующих в реальных производственных условиях в тесной взаимо-связи и взаимодействии.

Резервы повышения производительности труда:

Снижение технологической трудоёмкости продукции;

Улучшение использования рабочего времени за счет органи-зации труда;

Повышение удельного веса основных рабочих в численности персонала;

Структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем выпуске и изменения производственной кооперации).

3.1 Изменение численности основных рабочих вследствие изменения структуры производства:

где Т Усл. Пл, Т Усл. Баз – условная трудоёмкость на 1000 руб. НЧП по нормам базового периода при плано-вой и базовой структуре производства;

d Осн. Раб. – доля основных рабочих в численности персонала подразделения.

3.2 Изменение численности промышленного персонала при совершенствовании кооперации (как межцеховой, так и межзавод-ской):

, (8.6)

где Δ Т К – изменение трудоёмкости при изменении производ-ственной кооперации;

К В.Н. Баз – усредненный коэффициент выполнения норм выра-ботки в базовом периоде;

ФВ Эф.Баз – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде, час/год.

3.3 Относительное уменьшение численности работников ∆ЧП 3.3 при увеличении объёма производства подразделения предприятия:

, (8.7)

где ЧП УП.Баз – численность условно-постоянной части персо-нала подразделения организации в базовом периоде, чел.;

К У.П. – рост условно-постоянной части персонала подраз-деления организации в плановом периоде, в %;

К О – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде.

Увеличение объёма производства продукции не вызывает пропорционального роста численности работников обслуживания и управления, которые составляют условно-постоянную часть ППП. По данным НИИ экономики и организации труда 1 % прироста численности основных (технологических) рабочих соответствует 0,5 % прироста вспомогательных (обслуживающих) рабочих и 0,2÷ 0,3 % других категорий ППП.

3.4 Изменение численности работников ∆ЧП 3.4 в результате повышения технического уровня производства на рабочем месте подразделения предприятия:

Совершенствование конструкции выпускаемых изделий;

Внедрение прогрессивных технологических процессов;

Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;

Внедрение нового и модернизация действующего оборудо-вания;

Внедрение новых и замена применяемых материалов и комп-лектующих изделий.

Эти мероприятия снижают трудоёмкость изготовления изделий:

, (8.8)

где Δ Т Т – снижение трудоёмкости в результате мероприятий по повышению технического уровня производства подразде-ления предприятия;

К В.Н. Баз – плановый коэффициент выполнения норм выра-ботки;

ФВ Эф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в плановом периоде, ч/год.

Аналогично рассчитывается изменение численности работ-ников в результате совершенствования управления производством (АСУП, НОТ) подразделения предприятия, определяется прямым счетом по каждому мероприятию.

3.5 Изменение численности работников ∆ЧП 3.5 в результате совершенствования организации производства

Изменение численности работников в результате совершенство-вания организации производства в случае применения кооперации, специализации, совершенствования оперативно-календарного плани-рования и т. п.

Мероприятия приводят к высвобождению работников за счет снижения трудоёмкости, увеличения норм обслуживания, повыше-ния уровня выполнения норм выработки. Уменьшение численности промышленного персонала за счет совершенствования организации производства.