Главная Саморазвитие Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия. Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия Заявление на увольнение при реорганизации предприятия

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия. Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия Заявление на увольнение при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации. В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

В форме присоединения . Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
В форме преобразования . Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
В форме слияния . Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется - все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
В форме выделения . Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место.

Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

Дополнительно работник может потребовать различные документы. Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М. Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

директор;
главный бухгалтер;
заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно - именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей. Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится - это уже будет нарушение законодательства. Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Возможные сложности

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его . Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку. Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник. В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.

Действующее законодательство предусматривает несколько видов изменения организационной формы юрлица, среди которых реорганизация:

в форме присоединения. Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;
в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма. Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;
в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:
в форме выделения. Исходное юрлицо сохраняется, на его базе появляются новые компании (одна или несколько), которые получают регистрацию в Росреестре как самостоятельные организации (например, дочерние предприятия). Читайте также статью: → “ ».

В результате проведения реорганизации в любой из вышеуказанных форм собственник может столкнуться с необходимостью увольнения работников. Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.

Как уволить работника в связи с реорганизацией

Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.

Общий порядок увольнения

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “ ». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.

Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:

факте проведения реорганизации, ее форме;
образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
смене собственника.

Также документ должен уведомлять о:

сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).

Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.

Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:

зарплату за фактически отработанные дни;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:

трудовую книжку;
справку о среднем заработке;
справку 2-НДФЛ (по требованию).

Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.

Увольнение руководящего состава

ТК позволяет новому собственнику сменить руководство (главного бухгалтера, директора и его первых заместителей) самовольно, на основании единогласного решения. Иными словами, перечисленный топ-менеджеров Вы вправе уволить без их согласия. В данном случае придерживайтесь следующего алгоритма действий:

Шаг 1. Уведомьте руководящую команду о реорганизации в общем порядке (под роспись).

Шаг 2. В соответствии с принятым решением, сообщите руководящему работнику о скором увольнении, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Для этого подготовьте письменное уведомление, в котором укажите сроки увольнения. Отметим: правом на самовольное увольнение руководящей команды Вы можете воспользоваться только в течение 3-х месяцев после завершения реорганизации. По истечении этого срока увольнение руководителей осуществляется в общем порядке.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним увольняемых руководителей. Вы можете подготовить отдельный приказ по каждому из специалистов, либо составить один приказ на увольнение всех руководителей.

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Например: «Уволен(а) в связи с реорганизацией на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК). В графе «Основание» укажите номер и дату приказа.

Шаг 5. В день увольнения осуществите стандартные выплаты в пользу уволенных специалистов (зарплата, компенсация отпуска, выплаты по трудовому/коллективному договору). Также топ-менеджерам положена выплата в размере трехмесячного заработка (ст. 181 ТК). Данные средства должны быть выплачены единовременно, вне зависимости от факта последующего трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте уволенным руководителям трудовую книжку и справку о среднем заработке.

Сокращение после реорганизации

Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.

На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.

Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:

уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).

Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:

инвалиды;
работники, воспитывающие детей-инвалидов;
пострадавшие от техногенных катастроф;
герои СССР и РФ;
работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.

Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.

Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».

Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.

Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.

Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).

Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.

Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:

«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».

Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:

зарплату;
компенсацию отпуска;
выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).

Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).

Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.

01.07.17 Свиридову выплачены:

зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).

21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.

Нормативные документы

Трудовой Кодекс РФ:

ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

Другое:

Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.

Что говорит закон?

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в .

По закону запрещается сокращать:

сотрудниц, находящихся в или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
одиноких родителей;
лиц, ухаживающих за инвалидами;
находящихся в или на .

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Порядок оформления увольнения при реорганизации

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под , важно правильно оформить .

Процедура проходит по следующему алгоритму:

Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
Составление уведомления о смене владельца, сокращении или . Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при , требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:

Пример уведомления работника

Пример записей в трудовой книжке

Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.

Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен .
Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Выплата денежных средств, в числе которых:

зарплата;
премиальные вознаграждения;
пособия на период трудоустройства;
иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Нюансы увольнения разных категорий сотрудников

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

В остальных случаях основанием является либо сокращение штата.

Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в , декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. происходит по общему принципу.
Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Он должен написать в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Предприятие должно компенсировать:

Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и ) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).

Пример:

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».

Решение:

Расчет зарплаты за отработанное время:

Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.

Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.

Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.

Планируется реорганизация группы юридических лиц: А, В и С в форме присоединения к третьему юридическому лицу- Д.1) Что будет с генеральными директорами реорганизуемых юридических лиц А, В и С?2) Нужно ли решение учредителей реорганизуемых юр.диц о досрочном расторжении трудовых договоров с генеральными директорами?3) Нужно ли производить компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора с генеральным директором?4) Возможно ли перевести генеральных директоров юр. лиц А, В и С (со срочного трудового договора) на другие должности в компанию Д (на бессрочный трудовой договор)? Как оформить данный перевод из одного юр.лица в другое?5) В случае если за сотрудником (не генеральным директором) реорганизуемого юр.лица А, В и С при присоединении в юр.лицу Д не удается сохранить прежнюю должность (должность изменится), как быть в таком случае? Как осуществить данный перевод? Нужно ли уведомлять сотрудника об изменении должности и за какой срок? В случае несогласия продолжать трудовые отношения в новой должности по какому основанию производится увольнение и предусмотрены ли какие-либо компенсационные выплаты при увольнении?

Ответ

Ответ на вопрос:

Что будет с генеральными директорами реорганизуемых юридических лиц А, В и С?

Трудовые договоры с директорами юридических лиц А, В и С нужно расторгнуть до завершения реорганизации, иначе на одной должности окажется четыре директора, что противоречит гражданскому законодательству.

Расторжение трудовых договоров возможно по общим основаниям (по соглашению сторон (п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)), а также в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение нужно производить с учетом даты прекращения деятельности юридических лиц, т.к. вплоть до прекращения деятельности необходимо осуществлять руководство текущей деятельностью организации.

Если имеется в виду перевод на другую должность в процессе реорганизации, то и такой перевод мы рекомендуем оформить через увольнение и последующий прием на работу.

Объясняется это тем, что при оформлении перевода директора на другую должность возникнет ряд правовых коллизий, которые необходимо решать, и любое решение не будет полностью соответствовать букве закона.
1. Не ясно, кто должен подписывать изменение к трудовому договору с руководителем - руководитель организации Д, или учредитель, т.к. именно он для директора является представителем работодателя.
2. Также не ясно, какой документ послужит основанием для перевода. Им не может быть протокол общего собрания участников (акционеров), т.к. общее собрание не вправе решать вопросы, не отнесенные к его компетенции. Оно вправе только досрочно прекратить полномочия руководителя (директора), а перевод работников относится к компетенции руководителя.
3. Под переводом понимается изменение трудовой функции работника, однако при переводе руководителя меняется не просто трудовая функция, меняются условия оплаты, изменяются особенности регулирования его труда, меняется перечень оснований для увольнения, срочный договор меняется на неопределенный срок, его деятельность перестает регулироваться учредительными документами компании и пр.

При этом оформив досрочное расторжение с директором трудового договора, можно принять его на другую должность в общем порядке, установленном трудовым законодательством, не нарушая трудовое законодательство.

В то же время, если Устав организации Д предусматривает возможность принятия решения о переводе директора на другую должность, такой перевод можно оформить.

5) В случае если за сотрудником (не генеральным директором) реорганизуемого юр.лица А, В и С при присоединении в юр.лицу Д не удается сохранить прежнюю должность (должность изменится), как быть в таком случае? Как осуществить данный перевод? Нужно ли уведомлять сотрудника об изменении должности и за какой срок? В случае несогласия продолжать трудовые отношения в новой должности по какому основанию производится увольнение и предусмотрены ли какие-либо компенсационные выплаты при увольнении?

Отметим, что реорганизация в форме присоединения не предполагает прекращения трудовых отношений, трудовые отношения продолжаются.

С работниками нужно заключить дополнительные соглашения, в котором следует отразить изменение наименования организации.

В то же время у работников есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в .

Кроме того, реорганизация может сопровождаться сокращением.

Так как Роструд письмом от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 сообщил, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но если она сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организации, то при этом изменяется штатное расписание.

Соответственно, если должности не удается сохранить (в новом штатном расписании он отсутствуют), то работодатели юридических лиц А, В, С должны провести процедуру сокращения.

Процедуру сокращения необходимо провести до завершения реорганизации.

В процессе сокращения работникам нужно предложить перевод на вакантные должности. Если работник согласен на перевод, то с ним нужно заключить дополнительное соглашение и издать приказ о переводе (ст. 72.1 ТК РФ).

Дополнительные соглашения заключает директор Д как правопреемник реорганизуемых юридических лиц.

Если работники отказываются от перевода или вакансии отсутствуют, то увольнение производится по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с выплатой выходного пособия и сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

Также если при реорганизации у работников изменятся условия трудового договора, то их нужно уведомить об этом в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не менее чем за два месяца. Если работник на изменения согласен - заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. При отказе от изменения трудового договора работникам нужно предложить имеющиеся вакансии. При отказе от перевода на имеющиеся вакансии или при их отсутствии работника можно уволить связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с ().

Подробности в материалах Системы Кадры:

По каким основаниям организация может уволить генерального директора

Трудовой договор с генеральным директором может быть прекращен:

Вопрос из практики: на чье имя генеральный директор должен написать заявление при увольнении по собственному желанию

О своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор генеральный директор должен уведомить работодателя (единственного участника (акционера), председателя совета директоров или общего собрания и т. п.) в письменной форме не позднее, чем за один месяц до желаемой даты увольнения ().

При увольнении в трудовой книжке генерального директора ссылку сделайте на части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ ( Правил, утвержденных , Инструкции, утвержденной ). При этом в «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» укажите решение собственников (реквизиты протокола общего собрания или решения единственного учредителя), на основании которого увольняется генеральный директор, и заверьте запись печатью организации. Такие разъяснения содержатся в .

Вопрос из практики: в какой срок руководитель организации должен уведомить об увольнении по собственному желанию

Руководитель организации вправе в любое время расторгнуть заключенный с ним договор по собственному желанию. Однако в он обязан уведомить об этом работодателя не менее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения независимо от срока заключенного с ним трудового договора. Такие правила установлены статьями и Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения приведены в .

Удлиненный срок на уведомление объясняется необходимостью принятия решения о смене руководителя организации : общим собранием, советом директоров, собственником имущества и т. п. В частности, если решение принимает общее собрание участников общества, то они должны быть уведомлены о внеочередном собрании за 30 дней до дня его проведения (). Составить такое уведомление можно в .

Вопрос из практики: в какой срок руководитель организации должен уведомить об увольнении по собственному желанию. С руководителем заключен трудовой договор на срок до двух месяцев

Руководитель организации имеет особый правовой статус. В этой связи даже если с ним заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, то при определении срока уведомления об увольнении необходимо руководствоваться не Трудового кодекса РФ, предусматривающей возможность предупреждения об увольнении за три дня при краткосрочных трудовых отношениях, а правилами Трудового кодекса РФ. То есть уведомить об увольнении руководитель должен не менее чем за один месяц, поскольку данная норма является по отношению к нему специальной. При этом указанное положение не содержит оговорки по срокам заключенного с руководителем трудового договора (в отличие, например, от при расторжении срочного трудового договора с тренером или спортсменом в аналогичной ситуации, установленных ).

Удлиненный срок на уведомление объясняется необходимостью принятия решения о смене руководителя организации (общим собранием, советом директоров, собственником имущества и т. п.). На это указывают и суды (см., например, ). Так, минимальный срок уведомления о проведении общего собрания участников ООО, полномочного рассмотреть вопрос об увольнении руководителя, составляет 30 дней (). В этой связи применять правила Трудового кодекса РФ о сокращенном сроке предупреждения при краткосрочных отношениях невозможно. Аналогичное мнение высказывают специалисты Роструда в .

Таким образом, временный руководитель, если с ним заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, должен уведомить работодателя об увольнении по собственному желанию в общем порядке: не позднее чем за один месяц. Вместе с тем, при достижении сторонами согласия о дате увольнения оно возможно и в более ранние сроки ( , ТК РФ).

Специальные основания увольнения

Какие специальные основания предусмотрены для увольнения генерального директора

К специальным основаниям для увольнения генерального директора относятся следующие случаи.

Внимание: увольнение руководителя организации за принятие необоснованного решения и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Процедуру наложения дисциплинарного взыскания нужно провести по правилам Трудового кодекса РФ.

Если эта процедура не будет соблюдена, суд может признать увольнение генерального директора незаконным и восстановить его на работе. При этом организации придется оплатить руководителю все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Дополнительные основания увольнения

Какие дополнительные основания предусмотрены для увольнения генерального директора

Трудовой договор с генеральным директором можно расторгнуть по дополнительным основаниям:

Дополнительные основания для увольнения генерального директора предусмотрены в Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора с генеральным директором по решению уполномоченного органа юридического лица указывать конкретные обстоятельства прекращения трудового договора не требуется (). Кроме того, заранее уведомлять руководителя об увольнении по данному основанию не нужно. По общему правилу в такой ситуации генеральному директору полагается (ст. , ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и нижестоящие суды, см., например, апелляционные определения Московского городского суда , .

Вопрос из практики: в каком размере полагается компенсация руководителю при увольнении по решению собственника

При увольнении по решению собственника генеральному директору положена компенсация. Компенсацию выплачивайте, если увольнение не связано с виновными действиями или бездействием руководителя. Целевое назначение этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому сотруднику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. Минимальный размер такой компенсации - трехкратный увольняемого руководителя. Максимальный размер компенсации законодательством не ограничен, поэтому компенсация в большем размере может быть установлена в локальном акте, уставе или трудовом договоре с руководителем.

Если в трудовом договоре, локальном акте или уставе компенсация не установлена, то это не является основанием для невыплаты вовсе. Если соглашение по размеру выплаты не достигнуто, то размер компенсации определяется судом с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ, .

Внимание: руководитель, уволенный по решению собственника без выплаты компенсации, может обратиться в суд и потребовать не только выплаты компенсации с процентами, но и компенсации морального вреда. Правомерность такой позиции подтверждает судебная практика (см., например, ).

Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ().

Вопрос из практики: можно ли уволить генерального директора, если с ним заключен бессрочный трудовой договор, но при этом истек срок его полномочий по уставу

Да, можно, но только на основании статьи 278 Трудового кодекса РФ.

Любые вопросы, касающиеся деятельности общества, регулируются его уставом, в том числе вопросы приема и увольнения руководителя общества (законы , ). Если срок полномочий генерального директора, определенный уставом, истек, уполномоченному органу или лицу организации, например, совету директоров, собранию участников или единственному учредителю, следует принять решение об избрании (назначении) на новый срок либо прежнего, либо нового директора.

Если решением соответствующего органа прежний директор будет вновь избран на ту же должность, то с ним следует .

Если же будет принято решение об избрании нового руководителя, то трудовой договор, заключенный с прежним директором, на основании статьи 278 Трудового кодекса РФ. Следует учесть, что при увольнении по данному основанию руководителю организации необходимо .

Документальное оформление увольнения

Какие документы нужно оформить при увольнении генерального директора

Для прекращения трудовых отношений с генеральным директором (независимо от ) необходимо решение собственника имущества организации или соответствующего уполномоченного органа. В акционерных обществах это, как правило, общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) (). В обществах с ограниченной ответственностью - общее собрание участников (). Решение о прекращении трудового договора с генеральным директором оформите . Если в обществе только один акционер (участник), то увольнение генерального директора оформите решением единственного акционера (участника).

На основании решения издайте приказ об увольнении генерального директора по унифицированной , утвержденной , или по .

В трудовой книжке генерального директора сделайте запись об увольнении со ссылкой на решение собственников (реквизиты протокола общего собрания или решения единственного учредителя), на основании которого увольняется генеральный директор ( Инструкции, утвержденной , указаний, утвержденных ). Запись может внести сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек в организации, или лицо, специально уполномоченное органом, который принимал решение об увольнении руководителя. В последнем случае это лицо должно быть указано в принятом решении (например, протоколе). Под записью об увольнении ответственный указывает свою должность, ставит подпись с расшифровкой и заверяет запись печатью организации. Далее знакомит с записью об увольнении руководителя, и тот тоже ставит свою подпись в трудовой книжке.

Аналогичные разъяснения содержатся в .

Вопрос из практики: можно ли уволить генерального директора - единственного учредителя в порядке перевода в другую организацию на должность генерального директора, где он также будет являться единственным учредителем

Увольнение в порядке перевода в другую организацию не содержит ограничений по должностям, поэтому может быть применено и в случае перевода сотрудника с должности директора одной организации на должность директора другой организации ().

Вместе с тем, следует помнить, что с генеральным директором, который к тому же является единственным учредителем своей организации, в связи с чем его увольнение невозможно. Если он не является единственным сотрудником организации, ему следует принять решение о приеме на работу другого генерального директора вместо себя, а сам он на основании своего решения становится генеральным директором другой учрежденной им организации.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Из ответа: Как оформить увольнение генерального директора
- по (ст. , и ТК РФ);
- по (п. , и ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- по ().
- в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника по ходатайству временного управляющего имуществом организации ();
- в связи с принятием уполномоченным органом организации (совет директоров, общее собрание участников, общее собрание акционеров, управляющий) либо собственником имущества (уполномоченным собственником лицом) организации решения о досрочном прекращении трудового договора (п. и ст. 32, Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ). Аналогичное решение может принять собственник имущества унитарного предприятия в соответствии с , установленным ();
- по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации ( , ТК РФ). Например, за невыполнение решения общего собрания участников (акционеров), причинение убытков организации или ущерба ее имуществу.
Из ответа: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации

В какой форме может быть проведена реорганизация организации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , (). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются ().

Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .

Порядок кадровых изменений при реорганизации

Что нужно сделать кадровой службе при реорганизации организации

Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Как составить штатное расписание при реорганизации организации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .

Вопрос из практики: обязан ли работодатель уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Ответ на этот вопрос зависит от того, изменятся условия трудовых договоров сотрудников или нет.

Если условия трудовых договоров после реорганизации не изменятся, то работодатель может не уведомлять сотрудников (). При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в .

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Как уволить сотрудника при реорганизации организации

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Это отмечают и суды, см. . Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:
- если реорганизация сопровождается ();
- если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ().

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в или написав отдельное заявление в . На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в . Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Кроме того, новые условия труда сотрудников, если они были изменены ().

Вопрос из практики: нужно ли вносить запись о реорганизации в трудовую книжку сотрудника

Да, нужно.

По мнению Роструда, запись о реорганизации нужно вносить в трудовую книжку, ссылаясь на соответствующее решение учредителей (иного органа, уполномоченного на это учредительными документами) ().

При этом порядок внесения записи о реорганизации ни , утвержденная , ни , утвержденные , не содержат.

Вместе с тем, законодательством предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации ( Инструкции, утвержденной ). Аналогичный порядок рекомендуется применять для внесения записи и в случае реорганизации.

Таким образом, запись о реорганизации вносите в по аналогии с записью о переименовании организации. Порядок следующий:

в графах 1 и 2 порядковый номер и дату записи не ставьте;
в графу 3 внесите запись о реорганизации с указанием ее вида (путем , );
в графу 4 впишите дату и номер решения о реорганизации.

Вопрос из практики: нужно ли оформлять увольнение проректора и заключать с ним трудовой договор заново при реорганизации учебного заведения. В результате реорганизации трудовой договор с ректором расторгается

Да, нужно.

По общему правилу при реорганизации (). Вместе с тем, в отношении срока работы проректоров существует специальное ограничение. Так, срок действия трудового договора с проректором не может превышать срок окончания полномочий ректора ().

Таким образом, если в результате реорганизации трудовой договор с ректором расторгается, то трудовой договор с проректором также подлежит прекращению. В этом случае организации в общем порядке следует произвести с проректором, в том числе ().

При желании работодатель вправе продолжить трудовые отношения с проректором и после реорганизации. Для этого нужно заключить новый трудовой договор с проректором уже от имени реорганизованной организации. При этом срок действия такого договора не будет превышать срок окончания полномочий нового ректора ().

Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник занимает должность главного бухгалтера в двух организациях: по основному месту работы и по совместительству. В результате реорганизации в форме присоединения у сотрудника остается только одно место работы. Сотрудник имеет ребенка до трех лет и не желает менять условия труда

Реорганизация (в т. ч. в форме присоединения) не может повлечь увольнение сотрудника ни по одному из мест его работы - ни по основному, ни по совместительству (). Работодатель также не вправе уволить данную сотрудницу с должности в присоединенной организации в связи с ее ликвидацией, поскольку права и обязанности этой организации переходят к новой (реорганизованной) организации в порядке правопреемства ( , ).

В связи с этим реорганизованная организация обязана предоставить сотруднице обе работы - и по основному месту, и по совместительству (). Предоставление такой работы не требует специального документального оформления, за исключением с присоединенной организацией и .

При невозможности предоставления любого из видов работы (например, как в рассматриваемой ситуации, при ) у сотрудницы возникнет по той должности, работу по которой невозможно предоставить (в присоединенной организации). Простой необходимо ().

Поскольку данная сотрудница имеет ребенка до трех лет, реорганизованная организация не вправе сокращать любую из занимаемых ею должностей (по основной работе или по совместительству) или обе должности одновременно до достижения ее ребенком возраста трех лет, а также увольнять сотрудницу - главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации (). Поэтому в штатном расписании реорганизованной организации будет числиться должность главного бухгалтера. При этом в «Число штатных единиц» напротив должности следует указать 1,5. В «Примечания» укажите: «Одна единица - по совместительству», - и дайте ссылку на документ, на основании которого произошла реорганизация (например, приказ о присоединении).

Лишь после того как ребенку исполнится три года, организация сможет принять решение о сокращении должности главбуха по совместительству в .

Перевод при реорганизации

Как оформить перевод сотрудника при реорганизации организации

Если у сотрудника при реорганизации меняется или подразделение и он согласен на продолжение работы, ().

Если сотрудника перевели в другую организацию в связи с реорганизацией, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск ему не нужно. Это объясняется тем, что после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются, то есть считается, что сотрудник продолжает работать в той же организации ().

Вопрос из практики: как поступить с сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, при реорганизации компании

Оформление отношений с таким сотрудником проходит в общем порядке.

Сотрудника также нужно уведомить о предстоящей реорганизации. Сделать это можно по почте заказным письмом. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, то может направить заявление об отказе от продолжения работы после реорганизации. В этом случае работодатель вправе провести увольнение в соответствии с статьи 77 Трудового кодекса РФ (). Это основание для увольнения не относится к увольнению по инициативе организации, а значит, расторгнуть трудовой договор можно в том числе и во время отпуска по уходу за ребенком.

Подробнее о порядке оформления кадровых документов при реорганизации см. .

Передача кадровых документов организации-правопреемнику

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику при реорганизации организации

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов. Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из Гражданского кодекса РФ.

Пример оформления кадровых документов при реорганизации в форме присоединения

Общим собранием акционеров «Альфа» было принято решение о реорганизации «Альфы» в форме присоединения к «Торговая фирма "Гермес"».

Руководитель организации утвердил новую редакцию штатного расписания «Гермеса» по . При этом условия работы сотрудников «Альфы» не изменялись.

Всем сотрудникам «Альфы» были высланы о реорганизации, в которых они сделали запись о согласии на продолжение работы в новой организации.

Когда было получено свидетельство о прекращении деятельности «Альфы» в результате реорганизации в форме присоединения, руководитель организации издал .

На основании приказа были внесены изменения в кадровые документы: руководитель отдела кадров Е.Э. Громова оформила и сделала соответствующие записи в сотрудников.
Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.

В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Проведение реорганизационных работ на предприятиях непременно затрагивает каждого сотрудника. Нередко этот процесс сопровождается сменой руководства и сокращениями персонала.

Правильность проведения процедуры и оформления прекращения отношений с частью сотрудников регламентируется законом. Наниматель должен следовать установленным правилам и производить сокращение по указанным нормам.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия — статья ТК РФ

В соответствии с ТК РФ реорганизация предприятия не дает повода к сокращению штата. Фактически этот процесс заключается в смене юридического названия или подведомственности. В некоторых случаях за этим процессом стоит изменение направления деятельности предприятия.

При любых указанных обстоятельствах должны учитываться интересы всех сотрудников организации. Переоформление фирмы может стать поводом для добровольного прекращения трудовых отношений в связи с внесением значительных изменений в форму собственности или производства.

Если процесс присоединения связан еще и со сменой собственника, то после переоформления новый директор имеет право уволить часть сотрудников и оставить только наиболее компетентных.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации учреждения требует соблюдения особого порядка:

Возможность расторжения отношений наступает только после полного перехода предприятия от одного собственника к другому или его слияния;
Издается приказ с указанием новых юридических данных предприятия и ФИО лиц руководящего состава;
Выпускается приказ с указанием о необходимости сокращения численности сотрудников, с обозначением их фамилий и должностей;
От имени нового нанимателя проводятся персональные уведомления сокращаемых. Уведомление выдается на руки или отправляется заказным письмом;
Сотрудник после ознакомления подписывает полученный правовой документ с указанием даты ознакомления;
В указанные законодательством сроки происходит расторжение профессиональных отношений с подчиненными;
Сотрудникам выплачивается денежное пособие, зарплата и компенсационные суммы за дни ежегодного отдыха.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

Присоединение предприятия является его фактической ликвидацией в одной форме и возрождения в иной. Поэтому уволить наемное лицо можно опираясь . Уведомление о сокращении штатной численности из-за реорганизации вручается сотруднику за три полных месяца до дня прекращения действия договора.

В случае несоблюдения процесса прекращения отношений, руководителя могут обязать восстановить уволенного работника и компенсировать его незаконный простой.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения является неотъемлемой частью вносимых изменений. Организация вливается и становится частью другой компании, непосредственным ее директором становится лицо, руководящее главенствующим предприятием.

Смена директора влечет не только кадровые, но и документальные изменения. Меняется курс работы организации. Вследствие реализации соответствующих изменений может иметь место отстранение от должности управляющего прежней компании или отдельных подчиненных.

Увольнение по реорганизации предприятия – выплаты

Сокращение штата при реорганизации компании, влечет за собой обязательные компенсационные выплаты сокращаемым работникам.

Сотрудники имеют право получить:

Заработанную плату за последний месяц трудовой деятельности;
Премии за работу и официальные надбавки;
Компенсацию не отгулянных дней отпуска;
Пособие при сокращении в виде одной или двух среднемесячных зарплат.

Все эти выплаты следует рассчитать правильно и отдать в день расторжения договоренности и выдачи трудовой книжки. Необходимо обратить внимание, что бывший наниматель обязательно должен следовать установленным законодательным нормам иначе его неправомерные действия могут повлечь ответственность.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией

Запись в трудовой книжке приводится в полном соответствии с изданным приказом. В преддверии внесения записи о расторжении отношений необходимо внести пометку об изменении регистрационных данных организации.

Увольнение работника прописывается в трудовой книжке в полном соответствии с причиной указанной в приказе. Даты расторжения профессиональных отношений обязаны совпадать. В трудовой книжке обязательно указание регистрационных данных распоряжения об увольнении.

Приказ об увольнении в связи с реорганизацией – образец

Приказ завершает процедуру расторжения взаимоотношений с увольняемым лицом.
В распоряжении указываются следующие пункты:

Данные увольняемого человека;
Дату сокращения работника;
Основание для прекращения сотрудничества;
Ссылка на статью закона.

Распоряжение составляется юристом и подписывается директором организации.

Любые действия работодателя, связанные с прекращением профессиональных отношений с подчиненными должны производиться в соответствии с законодательными нормами. Отклонение от установленного порядка может повлечь за собой серьезные проблемы.