Cum să ieși din vacanță prin concediere ulterioară. Vacanta nefolosita. Este obligat angajatorul să-l furnizeze? Deducere pentru zilele de concediu nelucrate la concediere

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual. Apare după șase luni funcţionare continuă cu un singur angajator. De regulă, un angajat își exercită acest drept după ce a lucrat la întreprindere timp de 11 luni. Apoi poate pleca în vacanță pentru tot 28 de ani zile calendaristice.

Dreptul la concediu poate fi exercitat de angajat atât în ​​timpul lucrului, cât și la concediere. Acest lucru este precizat în art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol precizează că un angajat, atunci când demisionează, poate folosi oricare dintre două opțiuni:

• primiți compensații bănești pentru zilele de concediu neutilizate;
• luați o vacanță nefolosită înainte de a renunța.

Cel mai adesea, angajatul cere compensații, dar unii își iau mai întâi concediul și abia apoi renunță. Acest lucru ridică o mulțime de întrebări în rândul ofițerilor de personal. Cum ar trebui să fie aranjat corect concediul principal dacă angajatul intenționează apoi să demisioneze?

Cum să aranjezi corect vacanța urmată de concediere

Este important să pregătiți în mod corespunzător documentele pentru o astfel de concediere. În caz contrar, angajatorul nu poate evita problemele cu inspectoratul de muncă.

În art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că numai acei angajați care renunță din proprie inițiativă își pot lua concediul nefolosit. Dacă concedierea este inițiată de angajator și este rezultatul acțiunilor culpabile ale salariatului, dreptul la concediu se pierde.

Angajatorul nu este obligat să permită unui angajat să-și ia concediu nefolosit înainte de concediere. Acesta este dreptul lui, dar nu și obligația lui. Prin urmare, dacă un angajat intenționează să facă mai întâi o pauză și apoi să demisioneze, el trebuie să obțină acordul angajatorului său.
Concediul poate fi acordat unui angajat dacă acesta demisionează din cauza după voie(clauza 3, partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau din alte motive care sunt prezentate în Codul Muncii al Federației Ruse și nu au legătură cu acțiunile vinovate ale angajatului.

După cum se precizează în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte că dorește să renunțe la o anumită dată. În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, perioada de preaviz pentru angajator este stipulată în contractul însuși. În același timp, are dreptul să-și exprime dorința de a folosi vacanța pe care o are.

Angajatorul este înștiințat sub forma unei declarații scrise din partea salariatului. În același mod, el anunță angajatorul de dorința acestuia de a folosi zilele de concediu. Acest lucru este menționat în partea 2 a art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.
Atunci când demisionează voluntar, angajatul scrie 2 cereri - una de concediere, cealaltă de concediu.

Cum se scrie o aplicație

Nu există un formular de cerere unificat pentru demisie și concediu. Se intocmeste in scris adresat angajatorului. Dacă întreprinderea a dezvoltat un formular special pentru aplicații, atunci este scris pe el.
Dacă nu există un formular, scrisoarea de demisie trebuie să conțină următoarele informații:

• în dreapta colțul de sus sunt indicate funcția și numele complet al conducătorului întreprinderii, precum și denumirea întreprinderii în sine, indicând organizația - forma juridica;
• apoi se indică numele complet și funcția solicitantului. De asemenea, puteți specifica unitate structurală unde lucrează;
• apoi se scrie cuvântul „Declarație”;
• În partea informativă a cererii, trebuie să vă exprimați dorința de a demisiona. Este imperativ să indicați data concedierii fără prepoziția „de la”. Acest lucru îl pune pe managerul de resurse umane într-o fundătură. Este mai bine să scrieți, de exemplu, 17 noiembrie. Aceasta indică faptul că ultima zi lucrătoare va fi 16 noiembrie;
• data, semnătura solicitantului și foaia matricolă.

O cerere de utilizare a vacanței rămase trebuie făcută și în scris. Este întocmită exact în același mod ca o scrisoare de demisie. Doar partea informativă trebuie să conțină următoarele informații:

• cerere de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost luate înainte de data concedierii;
• trebuie să indicați data de la care angajatul intenționează să plece în vacanță;
• este necesar să se indice și durata vacanței nefolosite. Daca un angajat nu stie exact cate zile de concediu are, poate contacta departamentul HR. Inspectorul HR va calcula numărul exact de zile de vacanță nefolosite;
• de asemenea, trebuie să vă declarați dorința de a renunța după vacanță;
• data redactării cererii, semnătura solicitantului și foaia matricolă a acesteia.

Este mai bine să scrieți cererea în două exemplare. Un exemplar rămâne la angajator, iar celălalt la angajat. Pe copia angajatului trebuie să puneți numărul documentului primit și data la care cererea a fost acceptată pentru evidența personalului.

Pe baza declarațiilor, ofițerul de cadre emite 2 ordine:

• la acordarea concediului sub forma T-6 sau T-6a;
• despre concediere - în formularul T-8 sau T-8a.

Angajatorul nu are dreptul de a emite un singur ordin de concediere și concediu. Aceasta va fi o încălcare a regulilor legislatia munciiși munca de birou.

În baza comenzii, ofițerul de personal completează prima pagină a formularului T-61 și îl depune la departamentul de contabilitate pentru calcularea plății de concediu. În plus, angajatul are dreptul de a lua doar o parte din concediu înainte de concediere și de a primi compensații bănești pentru zilele rămase. Angajatorul se poate întâlni cu angajatul la jumătatea drumului, deoarece acest lucru nu se înrăutățește statut juridic acest angajat.

Salariatul trebuie să știe că are dreptul de a pleca după șase luni de muncă. Acesta trebuie să beneficieze de concediu complet, adică 28 de zile calendaristice, și nu proporțional cu timpul lucrat. Își primește concediul în întregime și doar acele zile în care a „muncit” vor fi plătite.

Data concedierii (pentru concediu urmat de concediere) Când se utilizează concediul fără concediu obligatoriu urmat de concediere, se pune întrebarea care zi este considerată ultima. Data emiterii comenzii și alte subtilități depind de aceasta.
În partea 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, după concedierea din concediul nefolosit, ultima zi lucrătoare va fi ultima zi de concediu.

Legea muncii interzice angajatorului să emită un ordin de concediere în avans a unui angajat. De exemplu, cererea indică data concedierii ca fiind 27 august, iar ordinul a fost emis pe 25 iulie. Ordinul de concediere trebuie emis și pe 27 august. În plus, angajatul trebuie să-și pună semnătura pe ordinul de concediere.

Odată cu începerea vacanței, angajatul nu își poate retrage cererea de concediere. De asemenea, este imposibil să emiteți un ordin în avans, dar este și imposibil să indicați data concedierii - atunci numerotarea continuă a comenzilor se va pierde, iar angajații inspecția muncii cu siguranță va acorda atenție acestui lucru.

Este necesar să faceți o decontare completă cu angajatul și să îi emiteți un carnet de muncă. Acest lucru trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. Ultima zi lucrătoare este ziua dinaintea concediului de odihnă a angajatului. Întrucât salariatul nu va mai retrage cererea, în aceeași zi este plătit integral pentru toate zilele efectiv lucrate de la ultima dată de plată salariile. Dacă contractul colectiv prevede indemnizația de concediere, apoi se plătește și în ultima zi lucrătoare a angajatului.

Carnetul de muncă se eliberează în ziua concedierii, adică în ultima zi de concediu. În acesta trebuie să faceți o notă despre concediere, indicând numărul comenzii și data emiterii acesteia. Iar ordinul poate fi emis doar în ziua concedierii.
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă și este ulterior concediat, data concedierii nu este amânată, dar concediul medical se plătește în funcție de vechimea în muncă a salariatului.

Un angajat care decide să-și înceteze activitatea în companie are dreptul de a-și lua concediul nefolosit în timpul anului.

Legislația reglementează acest subiect ca o oportunitate, dar nu o obligație directă din partea angajatorului.

Nu în toate cazurile, un angajat chiar va putea solicita permisiunea de a lua concediu cu concediere ulterioară de la locul de muncă, la cererea sa, depinde mult de circumstanțele concedierii și de loialitatea angajatorului;

Revendicare pentru această formă Numai angajații care doresc să plece se pot odihni. locul de munca pe cont propriu.

A doua opțiune legală de furnizare este reciprocă.

Doar într-una dintre aceste circumstanțe este posibilă cererea de concediu înainte de încetare.

Pentru angajații care părăsesc locul de muncă sau prin acțiuni vinovate de orice fel.

Există 2 modalități principale de a solicita concediu înainte de concediere.

1. Angajatul pleacă în următoarea vacanță, conform programului, și deja într-o odihnă binemeritată, întocmește o scrisoare de demisie. În acest timp, angajatul poate folosi orice tip de concediu. Această opțiune este convenabilă pentru ambele părți: angajatul a avut timp să se odihnească înainte de concediere și căutare nou loc de muncă. Angajatorul va avea timp să selecteze un nou angajat care să ocupe postul liber pentru preavizul solicitat înainte de concediere la cererea sa.
2. A doua metodă este fără utilizarea unui program de vacanță, ci prin depunerea simultană a cererilor atât pentru concediere, cât și pentru concediu. În consecință, angajatul va trebui să întocmească 2 lucrări. O cerere de concediu urmată de concediere, indicând durata dorită și data începerii acesteia, precum și o notă despre concedierea ulterioară după concediu. Și o declarație de avertizare cu privire la plecarea planificată, indicând motivul pentru care angajatul dorește să nu mai lucreze cu compania.

Înregistrarea pas cu pas a concediului cu concediere arată astfel:

• Trimiterea declarațiilor către conducere.
• Primiți o notificare despre data exactă de începere a vacanței dvs.
• Pregătesc.
• Revizuirea și semnarea procesului-verbal de primire a comenzii.
• Primiți o notă de decontare completată.
• Crearea și semnarea ordinului de concediere.
• Familiarizarea cu înscrierea în jurnal despre primirea unui ordin de concediu cu concediere ulterioară.
• Primește un calcul.
• Efectuarea înregistrărilor necesare și...

Angajatorul va trebui să întocmească 2 ordine, pe baza fiecărei cereri, anexând fotocopii ale documentelor de la salariat din care să se precizeze că salariatului i se va acorda odihnă, tot cu aviz de concediere și ordin direct de înlăturare a salariatului din funcția sa.

În practică, în multe companii acest proces este simplificat până la pregătirea unei singure cereri de cerere de concediu cu concediere ulterioară.

Legea în acest caz este pe deplin respectată: conducerea este avertizată în prealabil cu privire la viitoarea plecare a angajatului, iar angajatul primește concediul plătit.

Reduceri salariale

În cazul în care angajatul a ales a doua metodă de depunere a cererii și apoi de a merge în concediu cu concediere, atunci angajatorul poate deduce o anumită sumă din salariu.

Motivul pentru aceasta este că anul calendaristic nu s-a încheiat pe deplin, drept urmare fiecare angajat va primi concediu plătit.

Prin lege, fiecare salariat are dreptul de a solicita concediul de odihnă anual, începând cu o perioadă de șase luni de la data aderării la companie.

Un angajat, în ciuda tuturor, care decide să-și ia o vacanță fără muncă anuală prealabilă și apoi să renunțe, trebuie să înțeleagă că zilele nelucrate ale anului nu vor fi plătite în concediu, ci vor fi plătite. Prin lege, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile de concediu pe an. Dacă anul nu a fost lucrat în totalitate, dar angajatul dorește să-și ia o vacanță completă, angajatorul trebuie să rețină banii din plata salariului. În total, reținerea la sursă poate ajunge la 20% din câștigurile totale în cazuri generale

si pana la 50% in cele speciale.

Dacă chiar și 20% din suma încasată, dedusă din câștigul standard, depășește jumătate din suma plătită la concediere, atunci banii nu pot fi reținuți. În cazurile în care câștigurile sunt încă reținute, departamentul de contabilitate al companiei este obligat să raporteze acest fapt înainte serviciul fiscal

și reduceți plățile pentru acest angajat.

Pentru companiile care nu doresc să se chinuie și să se ocupe de probleme suplimentare fiscale.

Astfel de companii folosesc o oportunitate suplimentară pentru a depăși circumstanțele actuale.

Înscriere în cartea de muncă

Un angajat este întotdeauna preocupat de întrebarea când un angajator ar trebui să ia concediu urmat de concediere. Punctul de plecare în care un angajat a fost deja concediat este ziua în care începe odihna. În acest moment angajatorul este obligat să plătească salariatului pentru concediu și să emită un carnet de muncă.

Oficial, ultima zi de lucru a angajatului este ultima zi de concediu, dar în realitate, în momentul în care sosește data plecării în concediu, angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

Deci, pregătirea documentelor ar trebui să înceapă în avans.

Primirea concediului cu concediere ulterioară are loc doar atunci când angajatul însuși decide să părăsească compania;

Atunci când solicită concediu cu concediere ulterioară, angajatorul trebuie să se refere la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a evita confuzia în viitor, conducerea este obligată să facă înregistrări în cardurile și jurnalul angajatului că a primit cu succes permisul de muncă. Întocmirea documentelor care confirmă problema muncitor de muncă

trebuie să aibă loc în conformitate cu regulile prescrise din codul muncii.

Este necesar să plătiți salariatul exact în ziua în care acesta pleacă în concediu, deoarece după încheierea concediului său nu va mai exista nicio relație legal stabilită între acesta și companie.

De altfel, după ce a plecat în concediu, angajatul nu mai are nimic în comun cu firma.

Ce să faci dacă angajatorul nu a eliberat carnetul de muncă înainte de începerea vacanței?

Ce ar trebui să facem pentru angajații al căror fost angajator a refuzat sau nu a putut să le elibereze permisul de muncă la timp, în ziua în care a început vacanța?

Această situație este reglementată de codul muncii, iar vinovăția conducerii companiei în acest caz este de netăgăduit.

Dacă un angajat a lăsat o declarație, a citit ordinul și a plecat deja în vacanță, dar permisul de muncă nu a fost eliberat niciodată, atunci ziua concedierii este reprogramată pentru momentul în care angajatorul emite documentele întârziate. Conducerea trebuie să întocmească noua comanda despre concediere indicând faptul reținerii actului de muncă și pentru fiecare zi în care documentul este întârziat, fost angajat

compensația se datorează pentru oportunitățile pierdute pentru o nouă angajare.

În cazul în care un angajat în mod independent trimite o notificare către angajator cu o cerere de returnare a permisului de muncă, compania va fi responsabilă pentru neîntreprinderea măsurilor prevăzute de lege. Timpul în care un angajat își așteaptă cartea, deși trebuie plătit în cazul în care angajatorul este vinovat, nu este inclus în vechimea în muncă, deoarece salariatul nu mai este înregistrat oficial la firmă.

Acest lucru este important de știut

O serie de nuanțe pe care trebuie să le cunoașteți și să țineți cont atunci când mergeți în vacanță cu concediere ulterioară:

• În pofida regulii stabilite conform căreia un salariat care devine incapacitat în timpul concediului are dreptul la prelungirea acestuia, această regulă nu funcționează pentru angajații care demisionează. De fapt, angajatul nu este înregistrat la firmă, ceea ce înseamnă că nu există cine să prelungească concediul.
• trebuie să se acumuleze cu cel puțin 3 zile înainte de data începerii vacanței. Salariatul trebuie să primească integral suma de decontare rămasă la data concedierii.

• În cazul în care ultima zi lucrătoare a angajatului este într-un weekend sau sărbătoare, atunci eliberarea permisului de muncă și plata se efectuează în următoarea zi lucrătoare eliberarea documentației și plata în avans.
• Un angajat aflat în vacanță care a primit deja un ordin de concediere primește experiență de muncă pentru vacanța pe care a luat-o înainte de concediere.
• Angajatul are dreptul până la plecarea în concediu. Din momentul în care i se eliberează permis de muncă în prima zi de vacanță, nu se mai poate răzgândi în privința renunțării.
• Dacă angajatul a anunțat conducerea despre planurile sale de a renunța cu 2 săptămâni înainte de oprire activitate de muncăși a primit ordin de concediere, dar nu insistă să părăsească compania, apoi își poate continua munca.
• Conform legii, concediul cu concediere este posibil în afara concediului anual, adică înainte de data programată a concediului.

Noua ediție a art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul prin transfer. .

Comentariu la articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit articolului 127 Codul MunciiÎn Federația Rusă, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Partea a doua a articolului comentat face, de asemenea, posibilă acordarea angajatului concediat (care demisionează) cu concediu cu concediere ulterioară.

Un alt comentariu la art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Atunci când un salariat este concediat, indiferent de motivele concedierii, i se plătește o compensație bănească pentru toate concediile nefolosite; Când un angajat intră într-un nou loc de muncă, vechimea în muncă necesară pentru a obține dreptul la concediu anual plătit începe să curgă din nou.

2. Valoarea compensației bănești pentru concediul nefolosit depinde de durata concediului la care are dreptul angajatul în momentul concedierii. Pentru munca pe un an întreg de lucru, persoana concediată are dreptul la compensație pe durata întregii concedii. Dacă vechimea în muncă luată în considerare la acordarea concediului este mai mică de 12 luni, compensația se plătește proporțional cu numărul de luni lucrate. La calcularea cuantumului compensației, se presupune că pentru fiecare lună de muncă angajatul dobândește dreptul la concediu, în valoare de 1/12 din concediul complet. De exemplu, cu o durată stabilită de concediu de 28 de zile calendaristice, un angajat pentru fiecare lună de serviciu are dreptul la compensație pentru 2,33 zile de concediu (28: 12); dacă vechimea în muncă luată în considerare la acordarea concediului a fost de 7 luni la momentul concedierii, trebuie plătită compensație pentru concediul cu durata de 16 zile (2,33 - 7 rotunjite la cea mai apropiată sumă totală). Pentru fiecare zi de vacanță, se plătește salariul mediu zilnic, calculat conform regulilor stabilite de Codul Muncii (a se vedea articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

3. Pentru deducerile din salariu pentru achitarea datoriilor pentru zilele de concediu nelucrate, a se vedea art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta.

4. Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permite posibilitatea acordării unui concediu cu concediere ulterioară pentru toate persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă, inclusiv la concedierea din cauza expirării contractului de muncă, atunci când timpul de concediu este complet sau parțial. se extinde dincolo de termenul prezentului contract. În cazul acordării concediului cu concediere ulterioară, nu se plătește compensația pentru concediul neutilizat, dar se face o decontare cu salariatul cu plata câștigului mediu pentru zilele de concediu.

5. Potrivit înțelesului exact al părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a primi concediu cu concediere ulterioară, este necesar și exprimarea unilaterală a voinței angajatului (declarația sa scrisă);

6. Primirea concediului cu concediere ulterioară este posibilă atât în ​​cazul concedierii din inițiativa salariatului, cât și în cazul concedierii din inițiativa angajatorului sau din împrejurări peste voința părților, precum și din alte motive. .

Concediul cu concediere ulterioară nu poate fi acordat salariaților disponibilizați pentru fapte vinovate. Aceasta se referă la concediere ca sancțiune disciplinară (a se vedea), precum și la cazurile de concediere pentru alte acțiuni vinovate (a se vedea clauza 11, partea 1, articolul 81, clauza 4, partea 1, articolul 83, clauza 2, articolul 336 Codul Muncii al Federația Rusă și comentariile la acestea). Acțiunile vinovate ale unui angajat pot include, de asemenea, astfel de acțiuni ale angajatului, chiar dacă nu la locul de muncă și nu sunt în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, cum ar fi comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bani sau valorile mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului și la comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (a se vedea clauzele 7 și 8 din partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

7. Ca regulă generală, un angajat care a depus de bunăvoie o scrisoare de demisie are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, care este de două săptămâni (cu excepția cazului în care este invitat un alt angajat să-i ia locul și nu i se poate refuza contractul de muncă) (vezi

Toți angajații au dreptul la concediu urmat de concediere? Ce durata de concediu se poate acorda? Care sunt caracteristicile furnizării sale? În ce ordine se acordă un astfel de concediu salariatului cu care se încheie? Ce zi este considerată ziua concedierii? Se prelungește concediul în timpul concediului medical? Când poate un angajator să angajeze un nou angajat?

Angajatul a decis să renunțe, dar nu a avut timp să-și ia concediu anul acesta. În această situație, există două scenarii: poate primi compensații pentru vacanța nefolosită sau își poate folosi concediul înainte de concediere. În general, nu există o mare diferență pentru angajator, dar atunci când acordați unui angajat concediu urmat de concediere, trebuie să cunoașteți câteva caracteristici, despre care vom discuta în acest articol.

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară. Primul lucru de reținut este că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului un astfel de concediu, dar îl poate acorda dacă consideră că este necesar sau răspunde nevoilor salariatului. Prin urmare, chiar dacă vacanța angajatului se apropie deja, de exemplu, conform programului, aceasta începe pe 15 august, iar angajatul cere concediu urmat de concediere din 12 august, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere. În astfel de situații, este mai ușor pentru un angajat să plece în vacanță conform programului și apoi să scrie o scrisoare de demisie.

Acum să trecem la specificul acordării concediului cu concediere ulterioară.

Dreptul la concediu

Nu orice angajat poate exercita dreptul la concediu urmat de concediere. Deci, în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o restricție pentru cei disponibilizați pentru fapte vinovate.

Și aici trebuie să ne dăm seama ce acțiuni ale angajaților sunt considerate vinovate.

Vă rugăm să rețineți

Acțiunea sau inacțiunea unui angajat asociată cu neîndeplinirea sau execuție necorespunzătoareîndatoririle de muncă, în care există vinovăție sub formă de intenție sau neglijență.

Lista acestor acțiuni este la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:

• nerespectarea repetată a unui angajat fără motive întemeiate atributii de munca daca are sanctiune disciplinara (clauza 5, partea 1);
• încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1):
• absenteism;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
• săvârșirea furtului bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
• săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1);
• incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte (clauza 7.1, partea 1);
• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale care este incompatibilă cu continuarea acestei lucrări (clauza 8, partea 1);
• luarea unei decizii nefondate de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi sau contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1);
• încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, partea 1);
• prezentarea de către salariat a documentelor false către angajator la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, partea 1).

Astfel, un salariat concediat din unul dintre motivele enumerate nu are dreptul la concediu urmat de concediere.

Durata concediului

Înainte de concediere, un angajat poate folosi nu toată vacanța, ci o parte din aceasta și poate primi compensații bănești pentru vacanța nefolosită.

Prin urmare, înainte de concediere, angajatul și angajatorul trebuie să convină asupra câte zile de concediu pot fi folosite.

Atunci când calculează zilele de concediu neutilizate, angajatorul trebuie să ia în considerare vechimea în muncă care dă dreptul la concediu și numărul de zile de concediu deja utilizate de angajat pentru anii anteriori și curent.

Dreptul la drept apare pentru un angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, poate apărea întrebarea cât timp angajatorul ar trebui să ofere o perioadă de odihnă unei persoane care a lucrat pentru organizație timp de șase luni.

În această privință, Rostrud în Scrisoarea nr. 5277-6-1 din 24 decembrie 2007 (denumită în continuare Scrisoarea nr. 5277-6-1) a vorbit astfel: întrucât Codul Muncii nu prevede prevederea anuală incompletă. concediu plătit, adică proporțional cu timpul lucrat într-un anumit an de lucru, apoi se acordă concediu complet (indiferent de timpul lucrat în anul de lucru) - durata stabilită.

La luarea unui concediu urmat de concediere, se acordă concediu pe întreaga durată, dar de fapt se vor plăti numai acele zile ale acestuia care ar fi supuse compensației bănești la concedierea salariatului, întrucât concediul care este supus înlocuirii cu bani. compensația la concediere se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează persoanei care a lucrat întregul an de lucru.

Nu toată lumea este de acord cu această poziție a oficialilor. În acest sens, vă rugăm să rețineți că opinia oficialităților rostrudene nu este o explicație oficială sau normativă act juridic, și, prin urmare, nu face obiectul unei aplicări obligatorii.

Pleacă pentru recruți

În primul rând, reținem că, în temeiul art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, când este în vacanță urmată de concediere, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Mai mult, un astfel de concediu poate fi folosit chiar dacă cu salariatul a fost încheiat un contract pe durată determinată. contract de munca iar mandatul său în vacanță s-a încheiat.

Vă rugăm să rețineți

Potrivit părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea din cauza expirării contractului de muncă, concediul urmat de concediere poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu se extinde complet sau parțial dincolo de termenul contractului. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Și aici trebuie să ne amintim că, în virtutea părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre această încetare a raportului de muncă cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care contractul încheiat pe durata atribuțiilor salariatului absent expiră.

Să adăugăm: conform art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și angajatul continuă să lucreze după aceea, condiția privind natura pe durată determinată a contractului pierde forța și se consideră încheiată pe perioadă nedeterminată.

Dar imediat apar două întrebări: este necesar să se trimită angajatului avizul de expirare a contractului de muncă, iar contractul va deveni ulterior pe durată nedeterminată dacă acest lucru nu se face?

După cum se arată practica judiciara, V cazuri similare astfel de contracte nu sunt recunoscute ca fiind nelimitate. Cu toate acestea, angajatorul poate juca în siguranță și poate notifica angajatul. Mai mult, este mai bine să faceți acest lucru în avans - de îndată ce primiți o cerere de la angajat care solicită concediu cu concediere ulterioară.

Înregistrarea concedierii

Codul Muncii nu stabileste o procedura specifica de acordare a concediului urmat de concediere. Articolul 127 prevede doar că un astfel de concediu se acordă pe baza unei cereri scrise a salariatului și că ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Și în Scrisoarea nr. 5277-6-1, Rostrud a menționat că toate decontările cu salariatul se fac înainte de plecarea în concediu, întrucât după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru ar trebui făcut și cu carnetul de muncă și alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului - acestea trebuie să fie date acestuia înainte de a pleca în vacanță, în ultima zi de muncă. Și de fapt relaţiile de muncăîncetează de la începutul vacanței.

Astfel, angajatorul trebuie să primească mai întâi o cerere de concediu de la angajat, urmată de concediere. Mulți experți îi sfătuiesc pe angajați să scrie două cereri: separat pentru concediu cu concediere ulterioară și separat pentru concediere, în special atunci când angajatul demisionează din proprie voință. Considerăm că o singură cerere este suficientă, doar că trebuie să conțină o cerere de concediu cu concediere ulterioară și să indice motivul unei astfel de concedieri.

Iată exemple de declarații.

Directorului instituției de învățământ municipale școala Gimnazială Nr.25

I. I. Ivanov

de la un profesor de matematică

P. P. Petrova

Declaraţie

Propun incetarea Nr.03/12-TD din 02/03/2012 in baza art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților 09/05/2016.

Vă rog să îmi acordați concediu anual plătit din 23 august 2016, cu durata de 14 zile calendaristice, urmat de concediere. Vă rugăm să indicați condiția pentru acordarea concediului în acordul de încetare a contractului de muncă.

Petrov 30.07.2016

Directorului instituției de învățământ municipale școala Gimnazială Nr.25

I. I. Ivanov

de la un profesor de matematică

P. P. Petrova

Declaraţie

Vă rog să îmi acordați concediu anual plătit din 23 august 2016, cu durata de 14 zile calendaristice, urmat de concediere la cererea mea.

Petrov 30.07.2016

Dar în ceea ce privește comenzile, angajatorul lor trebuie să emită două:

• la acordarea concediului formă unificată T-6, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1;
• despre concediere conform formularului unificat T-8.

Baza va fi aceeași declarație (dacă angajatul a scris mai mult de două declarații). Ordinele angajatului trebuie să fie familiarizate cu semnătura dacă refuză să se familiarizeze, se întocmește un act corespunzător.

În ultima zi de muncă înainte de concediu, angajatului trebuie să i se acorde totul documentele necesare(inclusiv cartea de munca) și toate plățile au fost efectuate. In ceea ce priveste plata indemnizatiei de concediu de odihna, nu au fost stabilite reguli speciale pentru concediul de odihna urmat de concediere, ramane sa se ghideze dupa normele generale ale Codului Muncii. Deci, potrivit art. 136 plata pentru concediu trebuie făcută cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

Vă rugăm să rețineți

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acesta are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie. Dar poate face acest lucru numai înainte de ziua începerii vacanței și dacă un alt angajat nu este invitat să-i ia locul prin transfer (partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care un angajat a primit „indemnizație de concediu” și apoi și-a retras cererea, atunci angajatorul, în conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de sfârșitul anului de lucru, pentru care angajatul a beneficiat deja de concediu anual plătit, are dreptul de a face deduceri din salariu pentru a-și achita datoria pentru zilele de concediu nelucrate.

La primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și inserările în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă ”). Înregistrarea la încetarea contractului de muncă se atestă prin semnătura salariatului responsabil cu ținerea evidenței muncii, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei concediate.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articol, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală (Partea 5 a articolului 84.1 din Codul Muncii RF). Nu uitați că ziua concedierii va fi ultima zi de vacanță.

De exemplu, dacă temeiul concedierii a fost un acord între părți ( clauza 1 partea 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse), intrarea va arăta astfel.

				Contract de munca reziliat	Comanda din data de 01.08.2016
				cu acordul părților, paragraful 1
				prima parte a articolului 77 din Codul muncii
				Codul Federației Ruse.

Înregistrarea despre concedierea salariatului înscrisă în carnetul de muncă se repetă în cardul personal.

Un angajat s-a îmbolnăvit în vacanță

Una dintre situațiile care merită atenție la acordarea concediului cu concediere ulterioară este îmbolnăvirea salariatului în timpul sau după concediu. Angajatorii pun adesea întrebarea: ar trebui să acumuleze beneficii de invaliditate temporară pentru angajat și concediul este prelungit în timpul bolii?

Nu există dificultăți deosebite în ceea ce privește prelungirea vacanței. Spre deosebire de reguli generale, stabilit la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul nu se prelungește cu numărul de zile de boală. O astfel de explicație, în special, este dată în Scrisoarea nr. 5277-6-1.

Dar în ceea ce privește calcularea prestațiilor, va trebui mai întâi să vă referiți la partea 2 a art. 5 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr 255-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (denumită în continuare Legea nr. 255-FZ), conform căreia indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate pe perioada de muncă în baza unui contract de muncă, prestație de funcționar sau de altă natură. activități, în cursul cărora sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării. lucrarea spusă sau activitate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Adică, angajatorul este obligat să acumuleze indemnizații de invaliditate temporară dacă boala survine în termen de 30 de zile de la data încetării activității. În cazul nostru, ziua încetării serviciului este de fapt cu o zi înainte de începerea concediului. Dar ar trebui să începem să numărăm din această zi? Unii numără din ea, iar alții din ziua concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 23 noiembrie 2015 nr. 34-KG15-13, judecătorii au reținut că un salariat care se află într-un raport de muncă, în temeiul art. 2 din Legea nr.255-FZ, pe toată perioada de activitate până la ziua încetării contractului de muncă, este persoană asigurată în regim de asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară. În partea a 2-a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, ceea ce înseamnă că este ziua încetării raportului de muncă. Adică, în raport de dispozițiile părții 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FZ, momentul încetării raportului de muncă și începutul perioadei de 30 de zile în care angajatorul este obligat să plătească certificatul de concediu medical al persoanei concediate va fi ultima zi a concediul angajatului.

Opinia angajatorului că calculul perioadei de 30 de zile în care salariatul are dreptul de a beneficia de indemnizații de invaliditate temporară de la asigurător la ultimul loc de muncă (adică angajatorul) începe din ziua precedentă primei zile de concediu. urmată de concediere, este eronată, bazată pe interpretarea și aplicarea incorectă a dreptului material care reglementează relațiile în litigiu.

Pe baza constatărilor instanței, se poate susține că 30 de zile ar trebui să fie socotite din ultima zi de concediu. Și dacă salariatul nu mai târziu de 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă în conformitate cu părțile 1 și 3 ale art. 12 din Legea nr. 255-FZ aplicate pentru indemnizația de invaliditate temporară, iar data declanșării bolii se încadrează în perioada vacanței, prestația se plătește conform reguli generale– pe baza dosarului de asigurare al angajatului.

Vă rugăm să rețineți

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă (întrucât legea nu prevede menținerea câștigului salarial mediu pe două motive simultan (pentru concediu și pentru perioada de incapacitate) atunci când se îmbolnăvește în vacanță), atunci angajatorul trebuie să recalculeze prestația în cazul de incapacitate de muncă survenită în perioada de concediu urmată de concediere .

Dacă evenimentul asigurat s-a produs după încheierea concediului, atunci numărăm 30 de zile calendaristice din ultima zi de concediu și, dacă angajatul s-a îmbolnăvit în această perioadă, plătim „concediu medical” în cuantum de 60% din valoarea sa. câștigul mediu (articolul 7 din Legea nr. 255-FZ ).

Înregistrăm un nou angajat

Apar unele neînțelegeri și cu privire la momentul de la care un nou angajat poate fi invitat să-l înlocuiască pe unul concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau de la data concedierii?

In ciuda faptului ca legal raportul de munca inceteaza abia in ultima zi de concediu, de fapt nimic nu leaga angajatorul si angajatul. A primit deja toate actele, carnetul de muncă și plata și părțile nu au nicio obligație.

În plus, dreptul angajatului de a-și retrage scrisoarea de demisie se aplică și numai înainte de începerea vacanței.

În Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O, se menționează în acest sens: angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (în în special, articolele 84.1, 136 și 140) pentru a oficializa concedierea și a plăti persoana concediată, trebuie să plece de la faptul că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua anterioară primei ziua concediului angajatului.

De aceea, dreptul de a retrage o scrisoare de demisie la cererea proprie, care reprezintă o garanție suplimentară a drepturilor de muncă ale salariatului, poate fi exercitat de acesta numai înainte de încetarea definitivă a lucrului în legătură cu folosirea concediului de odihnă și concedierea ulterioară.

Astfel, angajatorul are dreptul de a angaja un nou venit la locul salariatului concediat cu datele de începere a vacanței persoana concediată.

Pentru a rezuma cele spuse, vom evidenția principalele etape ale acordării concediului cu concediere ulterioară și caracteristicile fiecăreia dintre ele.

		Particularități
	Depunerea de către un angajat a unei cereri de concediu cu concediere ulterioară	1. Nu există nicio obligație de a satisface cererea angajatului. 2. Nu toți angajații au dreptul de a aplica. 3. Cererea se depune sub orice formă. În acest caz, este necesar să se precizeze că s-a ales concediu cu concediere ulterioară
	Coordonarea duratei concediului	(1) Prin acordul părților, o parte din concediu poate fi acordată, iar restul poate fi compensată. 2. În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen s-a încheiat în timpul concediului de odihnă, ziua concedierii va fi ziua în care se încheie concediul.
	Înregistrarea în vacanță	1. Angajatorul emite două ordine - privind acordarea concediului și concedierea. 2. Plata concediului se plătește cu 3 zile înainte de începerea concediului. 3. Plățile către salariat și eliberarea carnetului de muncă se efectuează în ultima zi de muncă. 4. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu
	Retragerea cererii de concediere	1. Angajatorul este obligat să accepte cererea înainte de începerea concediului de odihnă, dacă un alt salariat nu este invitat să ocupe locul prin transfer. 2. Cererea se depune numai în caz de concediere la inițiativa salariatului
	Angajarea unui nou angajat	Angajarea poate fi emisă după data începerii vacanței
	Salariatul a adus certificat de incapacitate de muncă	1. Concediul în timpul concediului medical nu este prelungit. 2. Angajatorul acumulează indemnizații dacă concediul medical se primește în termen de 6 luni de la data închiderii acestuia, iar boala survine în termen de 30 de zile de la data încetării activității. 3. Se socotesc 30 de zile de la data concedierii, adica din ultima zi de concediu

„Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Irina Nikolaevna Grudinina cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea a patra a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Toți angajații au dreptul la concediu urmat de concediere?- Nu, nu toate.

Este angajatorul obligat să acorde un astfel de concediu angajatului?- Nu, acesta este dreptul lui, nu datoria lui.

Este necesară rezilierea ulterior a contractului de muncă în cazul în care salariatul se îmbolnăvește în vacanță urmată de concediere?- Nu, nu este necesar.

Un angajat care decide să demisioneze are dreptul să primească compensații bănești pentru toate zilele de odihnă neutilizate. Dar, în schimb, vă poate cere concediu cu concediere ulterioară (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă decideți să-l furnizați unui angajat, luați în considerare următoarele caracteristici.

Caracteristica 1. Nu toți angajații au dreptul la concediu urmat de concediere

Un angajat care este concediat pentru fapte vinovate nu poate solicita concediu cu rezilierea ulterioară a contractului de muncă (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat care nu a reușit să-și îndeplinească în mod repetat responsabilități de serviciuși l-am primit pentru asta actiune disciplinara, ultimul dintre care este concedierea, este privat de dreptul la un astfel de concediu (articolele 81, 127, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristica 2. Angajatorul poate, dar nu este obligat să acorde salariatului concediu urmat de concediere

Legea nu obligă un salariat să fie trimis în concediu cu concediere ulterioară doar pentru că a depus o cerere pentru aceasta1. Dacă angajatorul nu poate sau nu dorește să acorde salariatului un astfel de odihnă, acesta îi plătește o compensație bănească pentru concediul nefolosit în ultima zi de muncă. Această regulă este deosebit de valoroasă dacă organizația este lichidată sau personalul acesteia este redus și data efectivă a concedierii trebuie să coincidă cu cea planificată.

Cu toate acestea, în cazul în care părțile au încheiat un acord de încetare a contractului de muncă, în care se preciza că salariatul are dreptul la concediu cu concediere ulterioară, angajatorul nu are dreptul să îl refuze în viitor (vezi model).

Sfaturi
Avertizați angajatul câte zile de concediu urmate de concediere îi veți plăti. Dacă se dovedește că angajatul și-a luat deja o parte din concediu pe care nu a lucrat, reține sumele plătite în plus din ultimul salariu(dar nu mai mult de 20% din dimensiunea sa (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Documente aferente

Document	Te va ajuta
Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse	Aflați ce vacanță urmată de concediere este și cui poate fi acordată
Hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 5 februarie 2004 nr. 29-O și 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O	Asigurați-vă că angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a acorda angajatului concediu urmat de concediere
Rezoluția Goskomstat al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluția Goskomstat nr. 1)	Găsiți formulare standardizate care trebuie completate atunci când un angajat pleacă în concediu urmat de concediere
	Aflați că ziua încetării contractului de muncă nu se amână dacă angajatul se îmbolnăvește în concediu de odihnă cu concediere ulterioară
Reguli despre următorul și concedii suplimentare, aprobat de NKT al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Reguli)

Caracteristica 3. Vacanța urmată de concediere trebuie asigurată în întregime pentru anul de lucru în curs, și nu pentru lunile efectiv lucrate în acesta

Cererea sau acordul privind concediul urmat de concediere poate indica exact câte zile de odihnă va lua angajatul dumneavoastră. În cazul în care nu se convine asupra duratei specifice a concediului, salariatului trebuie să i se asigure toate zilele de odihnă nefolosite în anul de lucru în curs și să plătească numai pentru cele pe care le-a lucrat efectiv2.

Exemplu

Oleg A. a lucrat la Gloria SRL timp de șase luni, după care a solicitat concediu cu concediere ulterioară. Angajatorul a fost de acord să-i acorde astfel de odihnă înainte de a-și înceta contractul de muncă. Întrucât Oleg A. nu a indicat exact câte zile de concediu dorește să primească, Gloria SRL este obligat să îi pună la dispoziție 28 de zile calendaristice, dar să plătească doar 14 dintre ele.

Un angajat lucrează 2,33 zile pe lună concediul de odihnă anual(28 de zile calendaristice: 12 luni) (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 28 din Reguli). În consecință, peste șase luni Oleg A. a lucrat 14 zile calendaristice de odihnă plătite (2,33 zile x 6)3. Restul de 14 zile îi vor fi oferite, dar nu plătite.

Caracteristica 4. Documentele de personal pentru concediu urmat de concediere sunt întocmite în mod special

După cum sa menționat mai sus, concediul urmat de concediere este acordat unui angajat pe baza cererii sale sau a acordului dintre acesta și angajator (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea exemplul de cerere). În continuare, trebuie să emiteți un ordin (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea nu prevede un ordin unificat pentru acordarea unui concediu de muncă cu concediere ulterioară. În practică, poate fi publicat în două moduri:

• sub forma a două ordine (cu privire la acordarea concediului (conform formularului unificat nr. T-64 sau T-6a4) și privind încetarea contractului de muncă (concediere) (conform formularului unificat nr. T-84 sau T- 8a4));
• sub forma unui singur ordin de acordare a concediului salariatului cu concediere ulterioară sub orice formă (vezi eșantionul).

Sfaturi
Indiferent dacă salariatul va fi plătit pentru concediu de odihnă cu concediere ulterioară sau nu, indicați-l în foaia de pontaj cod literă„OT” (digital „09”) și indicați plata de concediu pe care o veți plăti efectiv angajatului în nota de calcul.

Pe baza acestui document, ofițerul de personal și contabilul ar trebui să întocmească două note de calcul folosind formularele unificate nr. T-604 și T-614: despre concediu și despre concediere (vezi exemplu). Apoi trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă și să vă închideți cardul personal (conform formularului unificat nr. T-24).

Documentele legate de muncă (carte de muncă, certificat de câștig etc.), precum și toate sumele datorate, trebuie eliberate și plătite salariatului în ajunul concediului de odihnă5. În actele de personal, data concedierii salariatului va fi ultima zi a concediului său, iar ultima zi lucrătoare va fi ziua anterioară concediului5.

Caracteristica 5. Dacă un angajat se îmbolnăvește în concediu urmat de concediere, data încetării contractului său de muncă nu este amânată

Concediul urmat de concediere are o caracteristică importantă - în cazul îmbolnăvirii unui angajat, acesta nu este prelungit7. În perioada de invaliditate temporară, trebuie să plătiți doar indemnizațiile angajaților. Plată suplimentară pentru zilele de odihnă rămase nefolosite din cauza bolii, nu are dreptul la aceasta, întrucât toate calculele au fost făcute și actele de muncă au fost date înainte de începerea concediului de odihnă cu concediere ulterioară6.

Exemplu

Consultantul juridic al Business-Yugra LLC Georgy P. a intrat în concediu cu concediere ulterioară pe 24 iulie 2012. Data încetării contractului său de muncă este 30 iulie 2012. Pe 27 iulie s-a îmbolnăvit și și-a închis certificatul de incapacitate de muncă pe 6 august. În aceeași zi și-a adus pe a lui fost angajator concediu medical pentru plata.

Experiența în asigurări a lui Georgy P. este de 10 ani, valoarea câștigurilor sale pentru 2010 și 2011 este de 600.200 de ruble. Numărul de zile de boală este de 11. Să calculăm ce fel de prestație de invaliditate temporară va primi8.

Prestație pentru invaliditate temporară a lui Georgy P.:

600 200 de ruble. : 730 x 11 zile x 100% = 9044,11 rub.

Caracteristica 6. Un angajat nu se poate răzgândi în privința renunțării dacă a plecat deja în vacanță

Un angajat se poate răzgândi cu privire la demisie numai înainte de începerea vacanței sale anuale (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care a plecat în concediu urmat de concediere nu are dreptul de a-și retrage cererea sau de a modifica acordul de încetare a contractului de muncă. Dacă contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, acest lucru necesită și acordul angajatorului (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1 Articolele 127 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 5 februarie 2004 nr. 29-O și 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O.

3 Zilele de odihnă rezultate din calcul trebuie rotunjite în favoarea salariatului (clauza 35 din Regulament, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17).

4 Aprobat prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1.

5 În acest caz, plata de concediu trebuie plătită angajatului cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6 Articolele 84.1, 127, 136, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-О-О.

8 Părțile 3, 4 și 5 art. 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.

Tatiana BUKVICH, șef al departamentului juridic al LLC ChOA „Scut și sabie” (Surgut)