Absența de la locul de muncă. Care este un motiv bun? Ce este considerat un motiv valabil pentru absenteism Ce este considerat un motiv valabil

03.09.2019

Absentismul angajaților este uneori cauzat de diverși factori, care pot include boală, nuntă, examene universitare etc.

Legislația muncii prevede o definiție a unui astfel de termen ca „motiv valid pentru absenteism”?

Există măcar o listă cu astfel de motive în legislație?

Conceptul de absență de la locul de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Lista motivelor pentru care nu mergi la serviciu

În plus, următoarele sunt considerate motive întemeiate:

• întârzieri sau lipsă de transport în comun, inclusiv ambuteiaje în drum spre serviciu;
• citarea în instanță sau parchet;
• boala unui copil sau spitalizarea urgentă a unei rude apropiate;
• dezastre naturale;
• incendii și alte incidente care au împiedicat angajatul să ajungă la timp la serviciu.

Fiecare dintre motive trebuie să fie justificat și documentat (dacă este posibil).

În plus, salariatul trebuie să anunțe angajatorul despre absența sa.

Cu toate acestea, în unele cazuri, angajatorul își poate contacta în mod independent angajatul, deoarece a făcut-o în acest moment Este posibil să nu reușiți să o faceți singur.

Ce nu este o scuză pentru un angajat?

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține, de asemenea, o listă de motive nejustificate pentru absența de la serviciu. Fiecare angajator poate decide în mod independent ce anume este considerat astfel, dar merită să se bazeze pe deciziile instanței care au fost deja luate.

Motivele nejustificate ale absenței de la serviciu sunt:

• defectarea ceasului cu alarmă;
• uitarea angajatului;
• examen medical pentru care nu a fost eliberat certificat de incapacitate de muncă;
• concediu pentru zilele lucrate în perioada concediului, dacă retragerea din concediu nu a fost oficializată;
• plecarea în concediu pentru creșterea copilului dacă managerul nu a aprobat încă cererea pentru un astfel de concediu;
• tratamentul unui soț într-un spital.

Concluzii

Managerul trebuie să evalueze sobru motivele absenteismului și să aplice pedepse ținând cont de comportamentul angajatului în perioadele anterioare.

După ce angajatul apare la locul de muncă, acesta ar trebui să fie prezentat la locul de muncă și trebuie să explice în scris motivul absenței sale -

Există motive întemeiate pentru absența de la serviciu? Unii angajatori glumesc că doar moartea este considerată un motiv valid pentru absenteism. Dar de multe ori absenteismul se datorează unei boli, unei nunți sau unui examen la universitate. Să ne dăm seama ce este absentismul și ce motive pot fi considerate valide.

Ce este considerat absentism?

Se consideră absenteism absența unui salariat de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând, dar cu condiția ca ora de prânz, care este datorată persoanei prin lege, să fi fost dedusă. Trebuie recunoscută o perioadă de absență mai mică decât perioada specificată.

Absentajul este împărțit în două categorii:

1. Fără motiv bun. Un astfel de absenteism poate deveni un motiv dacă angajatorul nu impune o altă pedeapsă salariatului.
2. Dintr-un motiv întemeiat, atunci când o persoană a fost obligată să lipsească.

În practică, adesea apar situații când angajatorul nu recunoaște argumentele angajatului ca fiind valabile și îl concediază. Apoi angajatul poate merge în instanță și poate contesta decizia.

Analizând circumstanțele viata moderna, puteți identifica câteva motive valide pentru absența unui angajat.

Motive personale

1. Boală sau rănire.

Absenteismul se datorează sănătății angajatului atunci când o persoană merge la spital, dar concediu medical nu începe. Mulți oameni refuză concediul medical pentru a economisi salariile. În acest caz, angajatul trebuie să prezinte o adeverință medicală care să indice data programării.

2. Examen medical.

Dacă o persoană lucrează în magazin alimentar, instituție pentru copii, catering, in cadrul serviciilor militare, de pompieri sau de salvare, atunci un control medical este o procedura obligatorie, iar absenta unui angajat nu poate fi considerata absenteism. Dar dacă angajatul și-a prescris un examen medical și nu a adus un certificat de la un medic, atunci acest lucru nu mai poate fi considerat un motiv valabil.

Dacă un angajat a refuzat să acorde concediu medical sau a fost supus unui examen medical, acesta trebuie să prezinte un certificat de medic.

3. Boala unui copil sau a altui membru al familiei.

Acest fapt trebuie confirmat printr-un certificat medical sau luat concediu medical pentru îngrijirea copilului.

4. Defecțiune neașteptată a utilităților.

Aceste motive includ o scurgere de gaz, o conductă spartă de încălzire sau de alimentare cu apă, un scurtcircuit electric sau un incendiu.

5. Participarea la procesele guvernamentale.

Motivul absenteismului este considerat valabil dacă angajatul se află în instanță în urma unei citații, de exemplu, în calitate de reclamant, martor, jurat sau reprezentant al comisiei electorale. Potrivit art. 46 din Constituția Federației Ruse, un astfel de motiv este considerat valid, deoarece o persoană are dreptul la participare personală în instanță.

6. Întârzierea salariului.

Întârzierea plății salariului de peste 15 zile poate fi, de asemenea, un motiv întemeiat. Un angajat are dreptul de a nu merge la muncă, dar trebuie să anunțe angajatorul în scris. Potrivit părții 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, absența poate continua până când se plătește cel puțin o parte din salariu.

Motive ale absenteismului cauzate de factori externi

Circumstanțele pentru absenteism pot să nu fie legate de motive personale. Orice situație care poate fi clasificată drept forță majoră justifică absența unei persoane de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult.

Situații de forță majoră:

1. Defecțiune a liftului într-o clădire - un angajat a rămas blocat în lift și nu a putut veni la muncă.
2. Accident rutier.
3. Defecțiune de transport dacă nu este posibilă transferul la alt autobuz, troleibuz etc.
4. Obstacole naturale (inundație, gheață, rafale puternice de vânt).
5. Situația epidemiologică în localitate și vaccinarea obligatorie.
6. Întârzierea zborului, care creează obstacole în calea întoarcerii acasă la timp din vacanță, călătorie de afaceri sau altă călătorie.
7. Lipsa biletelor la casele de bilete ale oricăror servicii rutiere, de apă sau aeriene.

Dacă angajatul are confirmarea că absența s-a datorat unor circumstanțe grave, atunci nu îl puteți concedia.

Motive ale absenteismului care sunt cunoscute din timp

Uneori, motivul absenteismului poate fi și alte circumstanțe care au apărut cu o zi înainte sau au fost cunoscute dinainte. Astfel de motive includ o nuntă, nașterea unui copil sau moartea unei rude apropiate.

De asemenea, salariatul are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism. Dar angajatul este obligat să avertizeze managerul despre aceste circumstanțe în scris, dacă acest lucru nu este posibil, atunci puteți suna pur și simplu. Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de absență de la serviciu nu poate depăși 5 zile.

Un angajat are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism.

Absentismul nu se întâmplă întotdeauna la voința angajatului. Uneori, o persoană este forțată să rămână târziu sau să nu vină deloc la muncă din cauza unor circumstanțe neprevăzute. Dar dacă există o justificare pentru absenteism și este valabilă, atunci nu aveți dreptul să vă depășiți autoritatea și să privați angajatul de muncă. Înainte de a publica, oferiți-i subordonatului posibilitatea de a se justifica.

Conform legislației muncii, absenteismul reprezintă absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica norme disciplinare în cazul în care angajatul lipsește de la locul său de muncă mai mult de patru ore consecutive.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe tipuri de absențe de la locul de muncă fără motive serioase, pentru care angajatul se va confrunta cu măsuri disciplinare sub formă de concediere.

În cadrul Codului Muncii, absenteismul fără motiv întemeiat este recunoscut ca:

1. Absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru fără nicio notificare sau fără un motiv întemeiat. Nu există motive valabile specifice pentru absenteism, cu toate acestea, angajatorilor li se acordă dreptul de a determina motive valabile pentru absenteism în mod independent în reglementările locale ale întreprinderii, precum și în contractul colectiv de muncă. Evaluarea justificării absenței unui angajat de la serviciu este efectuată de angajator sau de o comisie specială, care decide să tragă la răspundere angajatul sub forma unei mustrări sau concedieri.
2. Absența unui angajat al unei întreprinderi de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, dacă un astfel de comportament al angajatului nu este justificat de executarea instrucțiunilor angajatorului sau de îndeplinirea propriilor sale responsabilități de muncă. De exemplu, dacă un angajat lipsește de la birou din cauza livrării corespondenței, atunci concedierea pentru absenteism nu este permisă în acest caz.
3. Plecarea neautorizată de la locul de muncă sau absența de la locul de muncă atunci când un angajat al întreprinderii depune o scrisoare de demisie. Chiar dacă angajatul a scris o scrisoare de demisie din cauza după voie, De către regula generala este obligat să lucreze cel puțin două săptămâni după depunerea unui astfel de document la conducere, dacă nu se stabilește altfel prin reglementările locale ale întreprinderii, sau salariatul este pensionar.
4. Absenteismul unui angajat al unei întreprinderi care a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată înainte de data expirării acestuia contract de munca. Absenteismul se consideră și refuz de îndeplinire a obligațiilor de muncă la depunerea unei cereri de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă termenul de depunere a cererii este încălcat și nu respectă norma de notificare stabilită în contract.
5. Utilizarea neautorizată a zilelor de vacanță sau a zilelor libere fără a anunța conducerea și a obține permisiunea corespunzătoare de la superiorul imediat.

Absentismul este refuzul angajatului de a merge la muncă fără un motiv întemeiat, cu excepția cazurilor în care acordarea timpului de odihnă în orice moment convenabil angajatului este responsabilitatea directă a angajatorului.

Motive bune

În ciuda faptului că nu există motive legal stabilite care să fie recunoscute ca fiind valabile, angajatorii au dreptul de a determina în mod independent „limitele de respect și seriozitatea” motivelor pentru absența unui angajat de la locul de muncă.

Absentajul poate fi împărțit în două grupuri mari, care includ:

1. Motive întemeiate ale absenței de la serviciu. Această listă include cele mai grave motive care nu permit concedierea unui angajat pentru absenteism.
2. Motive nejustificate de absență de la serviciu. Cel mai adesea, acestea includ absențe simple fără motiv, dacă angajatul pur și simplu nu a vrut să meargă la muncă.

Nu trebuie să uităm că dacă un angajat a lipsit de la locul de muncă mai puțin de patru ore, atunci absența lui este considerată întârziată. Doar absența de la locul de muncă peste timpul specificat poate fi considerată absenteism.

Dacă există motive întemeiate de absență de la serviciu, nu este permisă concedierea din cauza absenței angajatului. Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatorul nu a ținut cont de argumentele angajatului și l-a concediat oricum, atunci cetățeanul poate merge în instanță pentru a restabili toate drepturile încălcate. De obicei, ca urmare a procesului, când într-adevăr concediere ilegală angajatul este returnat la locul de muncaîn mod obligatoriu și, de asemenea, să plătească compensații pentru zilele de absență forțată în cuantumul câștigului mediu zilnic.

Personal

Cele mai frecvente motive pentru absenteism sunt considerate a fi motive personale care nu au permis unui angajat al organizației să meargă la muncă la ora stabilită. De obicei, atunci când apar astfel de situații, totul este raportat conducerii întreprinderii, dar dacă nu există posibilitatea de a suna sau de a scrie un mesaj managerului, angajatul nu se confruntă cu sancțiuni suplimentare.

Cele mai frecvente motive personale pentru absența angajatului de la locul de muncă includ:

1. Rănire sau boală. Când vizitează o clinică sau chemează o ambulanță, angajatului i se dă un certificat sau o foaie de programare care indică data vizitei la medic sau a apelării unei ambulanțe. îngrijire medicală. În acest caz, acest document este depus la dosarul angajatului, iar concedierea pentru absenteism nu este permisă.
2. Tutorial examen medical- examen clinic. Pentru multe organizații, în special în industria de catering, deținerea unui dosar medical și promovarea unui examen medical este o condiție prealabilă pentru efectuarea activitatea muncii. Dacă vizita la medic este o măsură necesară, atunci absența unui angajat de la locul de muncă nu este absenteism.
3. Boala unui copil sau a altui membru al familiei care necesită îngrijire externă în timpul bolii. În acest caz, angajatorului i se oferă certificat medical sau concediu medical pentru îngrijirea copilului.
4. Apariția unei defecțiuni tehnice în sistemul de alimentare cu gaz, apă și căldură, precum și defecțiunea fizică a încuietorului ușii din apartamentul angajatului. Dacă, dintr-un motiv oarecare, are loc o avarie sau un incendiu într-o locație rezidențială sau într-o altă clădire deținută de un angajat, atunci neprezentarea la serviciu este un motiv întemeiat, deoarece este necesar să apelați serviciile speciale. Pentru a confirma autenticitatea acestui motiv de absență de la locul de muncă, o chitanță pentru plata serviciilor de înlocuire a încuietorilor ușii sau de a apela un instalator, precum și informații despre un incendiu, dacă este unul, poate servi.
5. Participarea unui angajat la afacerile guvernamentale, cum ar fi depunerea mărturiei în fața unui ofițer de aplicare a legii sau depunerea mărturiei în instanță. În acest caz, dacă este posibil, angajatorul este informat în prealabil cu privire la necesitatea vizitei servicii publice, și se furnizează o citație sau alt document.
6. Neplata pe termen lung a salariilor. În cazul în care plățile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul de a refuza munca, dar cu notificare scrisă obligatorie către angajator. Refuzul de a lucra poate dura până la plata integrală sau parțială a salariului nu este permisă.

Pe lângă motivele personale de absenteism, există și alte motive care apar din motive independente de comportamentul și acțiunile angajatului.

Din cauza unor circumstanțe independente de voința angajatului

Motivele personale nu sunt singurele motive pentru absența unui angajat de la locul de muncă, există așa-zise circumstanțe de forță majoră care nu depind în niciun fel de angajat.

Următoarele situații pot fi considerate forță majoră:

• funcționarea defectuoasă a liftului din locuințe bloc de apartamente, care a apărut când un angajat al întreprinderii era pe punctul de a merge la muncă;
• participarea la un accident de circulație, precum și depunerea de mărturii în cazul în care un angajat al organizației a fost martor la un accident;
• defecțiune vehicul, precum și imposibilitatea fizică de a folosi alte căi de a ajunge la serviciu - lipsa autobuzelor sau capacitatea de a apela un taxi;
• aparitie urgență din cauza dezastrelor naturale - uragan, inundații, gheață, incendii, cutremure etc.;
• riscul unei epidemii sau nivel înalt infecție, în cazul unei epidemii confirmate a bolii;
• întârzieri de avion dacă angajatul se află în alt oraș, ceea ce poate duce la întârzierea la serviciu etc.

O explicație a motivului absenteismului din circumstanțe de forță majoră este posibilă numai dacă există o confirmare documentară sau de altă natură a prezenței unor astfel de motive. Dacă angajatul poate confirma că într-adevăr nu s-a prezentat la serviciu din cauza condițiilor meteorologice, atunci concedierea angajatului nu este permisă.

Cum să înregistrezi absenteismul dintr-un motiv întemeiat

Înregistrarea absenteismului dintr-un motiv întemeiat are loc aproape în același mod ca și înregistrarea absenteismului din motive nejustificate, cu excepția ultimului punct - tragerea salariatului la răspundere disciplinară. În cazul în care se constată un fapt de absenteism, se întocmește raport de absență de la muncă în raport cu salariatul. După întocmirea acestui document, angajatului i se acordă o perioadă scurtă de timp pentru a furniza o notă explicativă.

Nota explicativă indică motivul absenteismului și, de asemenea, atașează dovezi fizice ale validității motivului absentei de la serviciu. In cazul in care angajatorul considera ca motivul absenteismului este valabil, atunci nu se vor aplica sanctiuni impotriva salariatului.

Dacă motivul lipsei de la locul de muncă nu este considerat grav, atunci angajatorul are dreptul să ia orice măsuri acţiune disciplinarăîn raport cu salariatul. Se observă că concedierea nu este un atribut obligatoriu al absenteismului. Șeful unei întreprinderi poate alege ce măsură de influență să aplice unui angajat al organizației. Bilanțul conține o denumire standard pentru absenteism, indiferent de gradul de respect față de acesta - „PR”.

Plătiți pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat

Plata pentru absenteism din motive întemeiate nu este reglementată, cu toate acestea, angajatorul are posibilitatea de a prevedea posibilitatea plății pentru o astfel de zi într-un contract colectiv de muncă sau alte act normativîntreprinderilor.

Nu se plătește absenteismul pentru un motiv valabil sau nejustificat, la fel ca, de exemplu, concediul fără plată. Cu toate acestea, absența unui angajat de la locul de muncă din cauza unor circumstanțe grave interzice angajatorului să tragă salariatul la răspundere disciplinară.

Motive pentru care nu ar trebui să sari peste

Nu există motive nejustificate pentru absența de la serviciu, dar, în mod convențional, astfel de motive pot fi considerate toate circumstanțele care nu interferează fizic cu prestarea muncii, dar angajatul decide în mod independent să nu participe la serviciu.

Exemple de absenteism din motive nejustificate sunt:

• absența de la serviciu din cauza ceasului deșteptător care nu sună, în urma căreia angajatul a dormit prea mult;
• stat intoxicație cu alcool, precum și consecințele intoxicației alcoolice în ziua precedentă, în timp ce salariatului i se interzice să se afle la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• atribuirea neautorizată a timpului liber fără notificarea conducerii etc.

Motivele inescuzabile ale absenței de la serviciu pot fi considerate toate motivele care nu sunt valabile.

mustrare pentru absenteism fără un motiv întemeiat

Angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent măsura acțiunii disciplinare împotriva unui angajat al întreprinderii în cazul absenteismului acestuia fără motive suficiente.

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că unui angajat pot fi aplicate următoarele tipuri de pedepse disciplinare:

• o mustrare dată pentru o infracțiune minoră, cum ar fi întârzierea;
• mustrare dată pentru o abatere mai gravă reglementările muncii, de exemplu, neprezentarea unui raport de progres;
• concediere, care se aplică în cazul unei încălcări grave a reglementărilor muncii, în special pentru absenteism sau prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.

Legislația nu prevede alte măsuri de influență. În același timp, angajatorii folosesc foarte des o procedură de deducere a bonusului, care implică privarea totală sau parțială de plățile bonus către angajat.

Notă explicativă pentru absenteism fără motiv întemeiat

O notă explicativă se întocmește pe baza unui act de absență a unui salariat de la locul de muncă pentru orice perioadă de timp sau întreaga zi de lucru. Documentul indică motivul real al absenței de la serviciu și, de asemenea, reflectă informații despre documentele care confirmă motivele.

Angajatorul este obligat să solicite o notă explicativă de la salariat, dar nu este obligat să o primească. În cazul în care salariatul refuză să întocmească un document, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiunile integral, fără așteptări îndelungate.

Vei invata:

• Ce include conceptul de „absentism” și care sunt măsurile de prevenire a pierderilor din absenteism
• Cum să înregistrați corect absența unui angajat de la serviciu
• Ce măsuri poate lua un angajator în legătură cu un lucrător absent?

În orice organizație, se întâmplă ca angajații să nu meargă la muncă. Uneori, chiar dacă există motive întemeiate (de exemplu, boală), angajatul nu numai că nu își raportează absența angajatorului, dar nici nu confirmă absența sa de la serviciu cu documente justificative. În acest caz, neprezentarea este considerată absenteism.

Există însă situații în care este greu de înțeles imediat: dintr-un motiv întemeiat, angajatul a încetat sau nu să meargă la muncă, în ce situații poate fi concediat și în care – absolut nu. Adesea, o situație care este clară la prima vedere se dovedește a fi departe de a fi atât de simplă la o examinare ulterioară.

Cum să evaluăm corect situația? Ce documente trebuie completate și în ce interval de timp? Cum să previi încălcările legislatia muncii? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în acest articol.

MĂSURI PENTRU PREVENIREA PIERDERILOR DIN ABSENTĂ

Absența unui angajat de la locul de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, perturbă procesul de muncă. Pentru a minimiza daunele, organizația trebuie să ia o serie de măsuri:

• Reglementările interne de muncă trebuie să conțină o clauză care să oblige salariatul să-și avertizeze în prealabil șeful imediat cu privire la imposibilitatea de a merge la muncă, motivele absenței și perioada preconizată de absență. Îndeplinirea de către angajat a obligațiilor relevante îl va ajuta pe manager să ia decizii în timp util cu privire la repartizarea responsabilităților angajatului absent între colegii săi;
• supraveghetor unitate structurală trebuie să aibă o listă de angajați pe care îi poate încredința pentru îndeplinirea funcțiilor salariatului absent. Angajații înșiși, la rândul lor, trebuie să fie conștienți de treburile colegului, pe care vor trebui să le realizeze în cazul absenței acestuia (nu numai neașteptate, ci și planificate (de exemplu, în timpul unei vacanțe sau călătorii de afaceri));
• managerul trebuie să aibă instrucțiuni specifice care să îi reglementeze acțiunile în cazul absenței fără avertisment a unui angajat (exemplul 1).

Instrucțiunile sunt de natură auxiliară, nu trebuie să fie emise pe antetul organizației și certificate prin semnătura managerului. Condiția principală este ca acestea să conțină un algoritm specific de acțiuni.

Exemplul 1

Notă către șef de departament cu privire la acțiunile în cazul absenței angajaților

1. Sunați angajatul la toate numerele de telefon cunoscute de dvs. (acasă, mobil etc.) și aflați motivul și posibila durată a absenței acestuia.
2. Întrebați-i pe subalterni dacă angajatul a vorbit despre o posibilă absență de la serviciu. Dacă unul dintre angajați cunoaște motivele absenței unui coleg, cereți-i să le precizeze într-un memoriu adresat șefului organizației.
3. Întocmește un proces-verbal privind absența salariatului, măsurile luate pentru a-l găsi și rezultatele acestora.
4. Duceți toate documentele la departamentul de resurse umane și primiți acolo instrucțiuni cu privire la acțiunile ulterioare cu privire la angajatul absent.

Specificați în documente cât mai clar locul de muncă al angajatului (atelier, mașină, număr de birou. Dacă aveți un lanț de magazine și rotați în mod regulat personalul, astfel de specificații, pe de o parte, vor complica munca. servicii de personal, creșterea fluxului de documente, pe de altă parte, va proteja interesele angajatorului.

Un loc de muncă este un loc în care un angajat trebuie să fie sau trebuie să fie în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Potrivit părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția contractului de muncă despre locul de muncă este o clarificare opțională (adică opțională) a condiției despre locul de muncă. Recomandăm (dacă este necesar) ca un angajat să fie repartizat la un loc de muncă nu printr-un contract de muncă (pentru a evita problemele ulterioare cu modificarea acestei condiții a contractului de muncă), ci printr-un document unilateral (o comandă pentru organizație, o comandă). pentru împărțire, o notificare etc.).

La înregistrarea unui angajat - muncitor cu jumătate de normă concentrează-și atenția asupra faptului că se lucrează cu fracțiune de normă (spre deosebire de freelancing). regulat, are dreptul de a pleca, ca la locul său principal de muncă, dar este interzis să circule fără permis. După cum arată practica, mulți lucrători percep munca cu fracțiune de normă ca fiind venituri suplimentare dacă au timp liber, fără să-și dea seama că un al doilea loc de muncă este aceleasi obligatii, ca la executarea celui principal.

ANGAJATUL NU S-A MERCAT LA MUNCĂ: REPARAREA O ABSENȚĂ

În prima zi de absență a unui angajat de la serviciu, nu putem fi siguri că acesta este absent (sau chiar absent) și nu este bolnav.

O evidență clară a absenței va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă. Procesul-verbal de neprezentare trebuie întocmit în prezența a doi martori. Este mai bine dacă angajații din departamentele conexe acționează în calitatea lor - dacă un angajat își contestă concedierea în instanță, nu se va putea referi la presupusa presiune exercitată asupra martorilor de către manager.

Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să înceapă imediat o căutare activă. Dar dacă angajatul dispărut este o persoană responsabilă, locuiește singur, iar telefonul său nu răspunde, vă recomandăm să mergeți la el acasă - poate că angajatul are nevoie de ajutor urgent.

De exemplu, dentistul N. nu a venit la timp la serviciu. Niciunul dintre colegi nu l-a auzit pe doctor planând să plece urgent sau plângându-se că se simte rău. Șeful secției l-a sunat toată ziua, dar telefonul era tăcut. Preocupată de absența lui N., ea a mers la el acasă. Nimeni nu a deschis ușa. Când a fost chemat polițistul local și a deschis apartamentul, s-a dovedit că bărbatul de 45 de ani era mort (după cum s-a dovedit, din cauza unui accident vascular cerebral).

În cazul absenței unui angajat de la serviciu, foaia de lucru este marcată cod literă„NN” sau digital 30 (neprezentare din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor)). Dacă foaia de pontaj este menținută:

Daca organizatia este mare, cu structura complexa, pentru uniformitatea fluxului de documente, procedura de înregistrare a timpului de lucru în absența unui angajat ar trebui să fie clar menționată în actul de reglementare local.

Dacă nu sunteți sigur că angajatul este bolnav, este logic să întocmiți rapoarte de absență în fiecare zi pentru prima săptămână, vă puteți limita la un raport de absență a angajatului în timpul săptămânii, întocmit pe Vineri. Această problemă nu este reglementată de lege, așa că trebuie să vă ghidați după bunul simț și practica judiciară.

De asemenea, legislația nu stabilește o listă fixă ​​de documente care trebuie completate în caz de absenteism. In instante drept dovezi mai des admite:

• fișa de pontaj cu notele corespunzătoare;
• acte sau memorii despre absența angajatului de la locul de muncă;

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

Precum și imprimări certificate de la sistem electronic contabilizarea intrării și ieșirii lucrătorilor (paragraful 5 al clauzei 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale și minori”).

• notificări către angajat cu o cerere de informare cu privire la motivele absenței de la serviciu (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 august 2013 nr. 11-15221).

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

În plus, dacă nu se primesc explicații scrise de la salariat, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie întocmit un act de neacordare a explicațiilor. În practica lor, instanțele în cele mai multe cazuri sunt de părere că angajatorul a aplicat în mod legal o sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea pentru absenteism, în cazul în care angajatul nu a primit o notificare de a oferi explicații scrise solicitate prin telegramă (sau scrisoare), din motive care nu se potrivesc controlul angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 28 iulie .2014 Nr. 33-29793/14).

AFLĂM MOTIVUL NU APARIȚII

Dacă un angajat aduce un certificat de incapacitate de muncă sau un certificat de vizită la medic, toate documentele despre absența sa trebuie depuse în dosarul corespunzător. Distruge-le absolut imposibil!

În cazul în care salariatul nu prezintă documente justificative, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite de la acesta explicatie scrisa. Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să întocmească o cerere (notificare) în scris (exemplul 2 ® ), dar în instanță un document este întotdeauna un argument mai puternic decât cuvintele. Prin urmare, este mai bine să faceți o cerere în două exemplare, să oferiți unul angajatului și să-i cereți să semneze pe al doilea.

Exemplul 2

Sesizarea necesității de a explica motivele neprezentării

Dacă în termen de doi muncitori zilele în care angajatul nu oferă explicații scrise, trebuie întocmit un raport corespunzător.

Nerespectarea explicațiilor de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (inclusiv concedierea) (Partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu vine la serviciu timp de o lună sau mai mult și nu răspunde la apeluri telefonice, căutarea ar trebui intensificată. Îl poți suna acasă după munca - există o mare probabilitate ca rudele sale (și poate chiar angajatul) să poată clarifica situația. Deoarece este dificil să atrageți martori la o conversație telefonică seara, încercați să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și să precizați rezultatele apelului a doua zi într-un memoriu adresat managerului. Înregistra conversatie telefonica de la sine nu este un motiv suficient pentru concediere pentru absenteism, dar va fi o dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate.

De asemenea, este necesar să trimiteți scrisori recomandate cu confirmare de primire la toate adresele cunoscute unde se poate afla angajatul, cu obligația de a explica în scris motivele neprezentării în termen de 2 zile, iar dacă acest lucru nu este posibil, contactați departamentul de resurse umane. sau supervizorul imediat la telefon.

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

E mai bine dacă există litere valoros Cu inventarul atasamentului(pentru a exclude speculațiile din partea angajatului) și, bineînțeles, cu notificarea livrării.

CE ESTE CONSIDERAT UN SHALKING?

Dicţionar

Absenteism— absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „ a” » clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există o listă exhaustivă a motivelor valabile pentru absența unui angajat de la serviciu. Pentru a evalua o infracțiune, trebuie să ne ghidăm după practica judiciară:

1. Motive bune absența de la locul de muncă, instanțele în unele cazuri iau în considerare:

• vizitarea unui avocat pentru a obține sfaturi cu privire la încălcarea drepturilor muncii (Decizia Curții Regionale din Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-26558);
• a fi în concediu fără plată atunci când salariatul are dreptul la un astfel de concediu prin lege în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 17 august 2012 în dosarul nr. 33-7790);
• boală a salariatului, inclusiv în lipsa certificatului de incapacitate de muncă (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 21 februarie 2013 în dosarul nr. 33-426/2013);

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

Rețineți că există și opusul practica judiciara, de exemplu, Hotărârea Judecătoriei Regionale Chelyabinsk din 10 iulie 2014 nr. 11-7179/2014 prin care se recunoaște abuzul de drept al unui salariat de a nu sesiza angajatorul invaliditatea sa temporară și absența în acest caz a obstacolelor în calea concedierii angajat la inițiativa angajatorului.

• incendiu, scurtcircuit, situații de urgență, dezastre naturale (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 1 martie 2013 în dosarul nr. 33-1372/2013).

2. Din motive nedrepte admit clar:

• încetarea neautorizată a muncii înainte de expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau avizul de concediere (partea 1 a articolului 80, articolul 280, partea 1 a articolului 292 și partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• utilizarea neautorizată a zilelor libere sau plecare neautorizatăîn vacanță (subparagraful „d”, paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 septembrie 2010).

Listele de mai sus nu sunt exhaustive - este imposibil să prevedeți toate situațiile de viață, dar concentrându-vă asupra lor, veți putea evalua mai obiectiv gradul de vinovăție al angajatului.

CUM SĂ TRATAȚI CU UN OBLANT

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu este neapărat obligat pentru a face asta. În plus, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Extracţie

din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu prin ordinul indicat(prin ordin) contra semnăturii, apoi se întocmește actul corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

SFATURI

Dacă nu sunteți sigur că angajatul lipsește fără un motiv întemeiat, vă recomandăm să îl sunați periodic în prezența martorilor, să întocmiți rapoarte cu privire la rezultatele negocierilor și, de asemenea, periodic (de exemplu, o dată pe lună) să trimiteți scrisori recomandate prin care să solicitați un explicații pentru absențe.

În cazul în care angajatul este efectiv absenteism, trebuie să scrieți un memoriu adresat șefului organizației, care să detalieze toate circumstanțele care fac posibilă calificarea absentei a angajatului ca absenteism și să atașați la aceasta toate documentele disponibile (certificate de absență, aviz de predare). scrisori recomandate sau scrisori returnate, memorii de la angajați care clarifică circumstanțele neprezentării etc.). Aceste documente constituie temeiul concedierii unui angajat pentru absenteism, și toate trebuie să figureze în ordinul de concediere. Data concedierii angajatului va fi data la care șeful organizației semnează ordinul de concediere a absentului (părțile 3 și 6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ordin (ca și în carnetul de muncă și cardul personal), mențiunea despre motivul și temeiul concedierii trebuie să repete exact formularea prevăzută în Codul Muncii RF („concedat/demis pentru absenteism”).

Situația lucrătorilor dispăruți este ambiguă:

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI

Este interzisă concedierea femeilor însărcinate, chiar dacă se confirmă faptul de absenteism!

ANGAJATUL ESTE concediat. CE URMĂMĂ?

Partea 2 Art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii, iar partea 4 a aceluiași articol - să o emită în ziua concedierii cartea de munca.

Potrivit părții 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care un angajat este concediat pentru absenteism, angajatorul este eliberat de responsabilitatea păstrării carnetului de muncă, dar există obligația de a-l elibera în cel mult trei zile de la data primirii cererea scrisă a angajatului.

Cu privire la ordinul de concediere, trebuie făcută o notă cu privire la imposibilitatea de a aduce conținutul acestuia în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la locul de muncă (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă recomandăm să faceți o înregistrare similară în cardul dvs. personal.

Indiferent de motivul concedierii, în ziua concedierii trebuie să faceți o înțelegere integrală cu angajatul: plătiți toate salariile datorate, precum și compensații pentru vacanta nefolosita. Dacă angajatul nu are card bancar, se depun sumele acumulate.

Respectarea strictă a tuturor măsurilor descrise în acest articol vă va ajuta să evitați greșelile atunci când vă despărțiți de absente și să vă dovediți cazul în instanță.

Concluzii:

1. O evidență clară a absenței va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă.
2. Lipsa unui angajat de a oferi explicații nu este un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.
3. Indiferent de sancțiunea aplicată, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință: invaliditate temporară cu beneficii, invaliditate temporară fără plată sau absenteism.

În consecință, nu este nevoie să trimiteți unui angajat concediat pentru absenteism o notificare privind necesitatea de a-și ridica cartea de muncă - Nota editor științific.