Ce se înțelege prin potențialul de muncă competitiv al unei organizații. Creșterea competitivității unei organizații prin utilizarea eficientă a potențialului personalului - lucru de curs. i diagramă conceptuală

„Raționarea și remunerarea în industrie”, 2013, N 1

Se determină influența parametrilor calitativi ai potențialului personalului asupra competitivității Federației Ruse și a regiunilor individuale, programele regionale de formare profesională vizate sunt considerate principalul instrument de reglementare a angajării și mobilității, sunt propuși indicatori care permit monitorizarea potențialului personalului, principalele tendințe. în reglementarea relaţiilor de muncă şi se identifică dezechilibrele existente pe piaţa muncii.

Dezvoltarea resurselor umane este o condiție necesară pentru creșterea competitivității Federației Ruse și a regiunilor individuale. O evaluare obiectivă a stării sale, a proceselor de mișcare, a trăsăturilor de dezvoltare, identificarea punctelor forte și a punctelor slabe în contextul modernizării economice, prognozarea stării și coordonarea interdepartamentală a acțiunilor subiecților care gestionează formarea resurselor umane sunt necesare pentru creșterea durabilă, progresivă a Producția rusă și manifestarea avantajelor competitive ale economiei interne pe piața mondială.

Competitivitatea unei regiuni de orice rang depinde de numărul de resurse de muncă disponibile, rata de schimbare a acesteia, nivelul de educație generală și pregătire profesională, starea de sănătate, distribuția între industrii și organizații din regiune. Este necesar să se țină seama de tipurile și formele profesionale, de calificare, organizaționale, sectoriale, teritoriale, sociale, demografice și de altă natură de circulație a resurselor umane care se manifestă pe așa-numita piață externă a muncii și determină structura și dimensiunea resurselor umane. .

Subsistemele socio-economice regionale creează condiții pentru producerea, distribuția și consumul resurselor de muncă și au efecte atât directe, cât și indirecte asupra procesului de formare și utilizare a resurselor umane. Subsistemul sectorial, prin eterogenitatea și dezbinarea sa teritorială, influențează indirect acest proces, prin subsistemul regional. Interacționând între ele și suprapunându-se parțial, aceste sisteme afectează direct sau indirect eficiența utilizării resurselor umane.

Ritmul schimbării și mărimea resurselor de muncă în general, nivelul lor general de pregătire educațională și profesională, starea de sănătate, distribuția între industrii, regiuni și întreprinderi determină nivelul de utilizare a acestora, care, la rândul său, influențează formarea și distribuția lor. . În procesul de utilizare a potențialului de personal se dezvoltă abilități de muncă și se clarifică respectarea condițiilor de utilizare a potențialului de personal în general și a potențialului de muncă al fiecărei persoane cu nevoi individuale.

În situația demografică actuală, cu o reducere a populației în vârstă de muncă, oarecum nivelată de afluxul migratoriu, gestionarea resurselor regionale de muncă va deveni mai complicată. Numărul resurselor de muncă este determinat de tipul de reproducere a populației și de indicatorul soldului migrațional, determinând mărimea celor care intră și ies din populația activă economic.

În populația totală a Rusiei, ponderea persoanelor în vârstă de muncă este în creștere datorită înlocuirii generațiilor și creșterii migrației. Din creșterea totală a populației în vârstă de muncă, mai mult de jumătate este reprezentată de migranți și persoane născute la începutul anilor 1980. O analiză a mișcării de gen și vârstă a populației din Rusia a arătat că creșterea numărului de vârste active nu a fost observată în toate regiunile. Reducerea a fost observată în 32 de regiuni ca urmare a nivelurilor ridicate de mortalitate prematură în rândul populației de vârstă activă. În întreaga țară, aceasta a crescut cu peste 30%, în timp ce rata mortalității bărbaților în vârstă de muncă este de 4 ori mai mare decât rata mortalității femeilor. Scăderea natalității și creșterea numărului de vârstnici au dus la îmbătrânirea demografică a populației țării și, în consecință, la îmbătrânirea populației active ocupate în economie.

Potrivit unor cercetători, în următorii 4 până la 5 ani, între 40 și 60% dintre lucrători se pot califica pentru pensionare din cauza vârstei. Iar tinerii sub 25 de ani reprezintă doar 5% din lucrătorii cu înaltă calificare. Rata scăzută a natalității, mortalitatea ridicată, în special mortalitatea prematură în rândul bărbaților de vârstă activă, îmbătrânirea demografică, o scurtare a perioadei de activitate a muncii și o creștere a numărului de persoane cu dizabilități reduc potențialul de muncă al multor regiuni rusești.

Federația Rusă, conform clasificării ONU, este inclusă în grupul țărilor cu o populație în vârstă. Concentrându-ne pe caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă, este necesar să înțelegem că atingerea obiectivului de creștere a competitivității se bazează în primul rând pe îmbunătățirea caracteristicilor calitative ale acestora. Dezvoltarea și modernizarea inovatoare necesită crearea unui mecanism eficient de gestionare a formării, dezvoltării și utilizării resurselor umane. Schimbările în baza tehnică și tehnologică a producției, condițiile de angajare, condițiile economice, mediul extern și alți factori determină necesitatea formării continue, recalificării și formării avansate a angajaților.

Un număr tot mai mare de locuri de muncă necesită studii medii sau tehnice speciale, proporția locurilor de muncă pentru care nu este suficientă o studii superioare de liceu este în scădere, noile locuri de muncă necesită un nivel superior de educație, pregătire profesională și utilizarea potențialului de muncă. Este necesar un sistem adecvat de gestionare a mișcărilor profesionale și de calificare la nivel corporativ, industrial și regional.

Sunt necesare programe care să încurajeze educația continuă pentru modernizarea și creșterea competitivității economiei ruse. Întârzierea nivelului de pregătire a lucrătorilor din dezvoltarea tehnologiei poate deveni un factor limitativ care încetinește inovarea. În aceste condiții, noile tehnologii și echipamente nu pot fi utilizate în mod eficient, iar cu cât decalajul este mai mare, cu atât perioada de stăpânire a noilor mijloace de producție este mai lungă și cu atât este mai probabil să eșueze din cauza întreținerii de calitate slabă. După cum arată studiile speciale, aproximativ 75% dintre produsele de inginerie mecanică defecte și până la 30% din defecțiunile sculelor și echipamentelor apar din cauza calificărilor insuficiente a lucrătorilor.

Subsistemul de reproducere a resurselor de muncă trebuie să asigure în timp util economiei personal educat și pregătit profesional. Mulți cercetători consideră că principalele obstacole în calea dezvoltării proceselor de inovare în Rusia sunt indiferența populației față de inovare, activitatea civică scăzută, degradarea capitalului uman și lipsa instituțiilor sociale și politice necesare. În evaluarea competitivității Institutului Internațional pentru Dezvoltarea Managementului (IMD), Rusia a ocupat în 2010 locul 51 din 58 posibile; În plus, valorile indicatorilor nivelului de educație și calificărilor populației angajate în economie, numărul și componența personalului din știință și inovare sunt compensate de eficiența scăzută a utilizării acestora.

Din păcate, caracteristicile calitative ale potențialului de resurse umane al Federației Ruse diferă semnificativ de cele din țările de dezvoltare post-industrială. Acest lucru se datorează diferenței dintre sistemele de educație și formare, inclusiv învățarea pe tot parcursul vieții, și indicatorii mobilității profesionale și teritoriale. Trebuie remarcat faptul că, conform unor indicatori, de exemplu, numărul de studenți la 1000 de persoane. populației, Rusia ocupă departe de ultimul. Desigur, trebuie luate în considerare diferențele de vârstă, deoarece majoritatea studenților de master din aceste țări și din alte țări au peste 25 de ani.

Structura educațională și de calificare a resurselor de muncă ale unei regiuni la orice nivel determină competitivitatea acesteia, creând condiții pentru producerea, distribuția și consumul de bunuri materiale și spirituale. Nivelul de educație și pregătire profesională este un factor de segmentare a pieței muncii, implicând diferențierea obiectivă a lucrătorilor în funcție de nivelurile de competență profesională. La rândul său, utilizarea resurselor de muncă are un efect invers asupra formării și distribuirii acestora. În procesul de utilizare a potențialului de personal are loc dezvoltarea ulterioară a abilităților de muncă, se clarifică respectarea condițiilor de utilizare a potențialului de personal în general și potențialul de muncă al fiecărei nevoi individuale. Încălcarea acestei corespondențe duce la migrație intersectorială și teritorială și la fluctuația personalului.

Mobilitatea profesională a resurselor de muncă ale unei regiuni poate fi evaluată folosind indicatori ai raportului dintre numărul de locuri de muncă și numărul de resurse de muncă din regiune; raportul dintre locurile de muncă vacante și resursele de muncă ale șomerilor temporari (șomeri); numărul de persoane care se recalifică și își perfecţionează calificările.

Programele regionale de formare profesională direcționate devin principalul instrument de reglementare a ocupării forței de muncă și a mobilității. Gestionarea sistemului de formare profesională pentru populația șomeră este realizată de Fondul Federal de Protecție Socială al Rusiei prin finanțarea programelor vizate din Fondul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă, precum și din bugetele locale și republicane, angajatori, persoane fizice, venituri din auto-susținere. activități și sistemul de impozitare preferențială. Sistemul de formare profesională pentru cetățenii șomeri și populația șomeră are performanțe atât sociale (stăpânirea unei profesii, specialitatea ca mijloc de protecție împotriva șomajului, creșterea competitivității), cât și economice (dezvoltarea potențialului de muncă al societății, reproducerea forței de muncă cu calificări necesare) funcţii.

Mobilitatea teritorială a resurselor de muncă poate fi măsurată prin indicatori ai migrației pendule, soldul cifrei de afaceri din migrație și raportul dintre numărul de persoane care pleacă și sosesc în regiune. Din motive obiective, genul, vârsta și structura națională a forței de muncă se pot schimba semnificativ în viitorul apropiat. În primul rând, din cauza creșterii numărului de pensionari care lucrează, femei și minorități naționale, va fi, prin urmare, necesar să se utilizeze noi abordări privind programele de asimilare, pensii, protecția mamei și a copilului, condițiile de concediu, formarea și orientarea profesională și avansate. Instruire. De exemplu, la începutul anilor 2000. Regiunea Samara a fost lider printre regiunile Districtului Federal Volga în ceea ce privește creșterea migrației, ponderea sa fiind de 75%. Bilanțul pozitiv al migrației a compensat declinul natural cu 24 - 46%, în timp ce 88% dintre migranții forțați au venit din Kazahstan și Uzbekistan, ceea ce a împovărat piața muncii cu forță de muncă necalificată, a cărei mentalitate nu este propice participării organizate și legale la economia.

Sub influența transformărilor pieței, structura profesională a angajaților s-a schimbat semnificativ în ultimii ani. Schimbările în componența profesională a lucrătorilor reflectă dinamica structurii industriei și scara cererii de muncă. Restructurarea componenței profesionale ajută la depășirea tipului de angajare superindustrial existent, dar reducerea numărului de angajați din toate grupele profesionale poate fi mai degrabă privită ca o eroziune a structurilor profesionale, mai degrabă decât o transformare pozitivă a tipurilor arhaice de angajare. în cele post-industriale. În prezent, structura profesională și de calificare a resurselor de muncă este foarte deformată, mai ales în ceea ce privește potrivirea nivelului de calificare necesar obiectiv pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă cu pregătirea profesională reală a individului.

Pot fi identificate mai multe tendințe care influențează configurația pieței muncii:

• apariția unor mari structuri integrate naționale și transnaționale care atrag specialiști și lucrători de înaltă calificare;
• cererea în creștere pentru muncă de tip informațional și angajare la distanță;
• nevoia tot mai mare de lucrători în profesiile actuale de pe piață ca urmare a redistribuirii celor angajați în sectorul de producție în favoarea sectorului serviciilor;
• creșterea cererii de lucrători cu înaltă calificare în profesii tradiționale capabile să producă produse competitive inovatoare;
• reducerea nevoii de muncitori necalificați, șomajul în rândul cărora va crește pe perioada redresării economice.

Managementul personalului corporațiilor naționale și transnaționale diferențiază în mod inevitabil natura, forma și condițiile mișcării resurselor de muncă pe piața regională a muncii: accelerează mobilitatea părții ușor reproductibile a resurselor de muncă - forța de muncă simplă, transformând-o într-un continuu „ flux”, și încetinește mișcarea unei alte părți a acestora - rarele, greu de reprodus. Acești specialiști de fapt părăsesc mișcarea generală a resurselor de muncă, se acumulează în sfera ocupării forței de muncă, transformându-se în capital uman special. Spre deosebire de această categorie de lucrători valoroși, o simplă forță de muncă, incapabilă să acumuleze cunoștințe și să le folosească în mod activ, depinde de fluctuațiile condițiilor pieței și de incertitudinea angajării viitoare. De regulă, aceștia sunt lucrători temporari, lucrători cu fracțiune de normă, care lucrează cu contracte individuale pe durată determinată. Conform modelului occidental, ele sunt folosite ca „tampon” atunci când se reduc numărul sau se restructurează o organizație.

Conducerea marilor și marilor corporații naționale și transnaționale se concentrează în principal pe formarea unei forțe de muncă stabile, oferindu-i numeroase avantaje: securitatea locului de muncă, plata integrală a concediilor medicale, pensii mai mari, beneficii non-muncă etc. Toate categoriile de lucrători care provin de pe piața externă a muncii sunt implicate în diferite forme de calificare profesională și de mișcare a carierei. Influența marilor și marilor corporații naționale și transnaționale pe piața muncii poate fi determinată folosind indicatori ai numărului total de personal al corporațiilor naționale și transnaționale, a numărului total de resurse de muncă din regiune și a raportului acestora.

Stabilitatea relațiilor contractuale dintre angajați și angajatori este relativă, ceea ce de fapt sau potențial dă naștere la disfuncționalități în relație. Factorii de dezechilibru pe piață variază în funcție de circumstanțele obiective. Lucrătorii în raport cu angajatorii îi evaluează ca exploatare, iar angajatorii în raport cu angajații - ca restricționism, i.e. folosind resursele și capacitățile organizației pentru un câștig personal maxim.

Două tendințe obiective contribuie la depășirea asimetriei în relațiile contractuale. Prima se realizează la nivel macroeconomic și se manifestă în acțiunea instituțiilor și mecanismelor de „justiție distributivă”, care compensează „egoismul maximizator” al angajatorilor și managerilor, prevenind reproducerea inegalității de șanse în rândul angajaților.

A doua tendință este implementată în cadrul organizațiilor și se manifestă prin îmbunătățirea structurilor de management al relațiilor de muncă în direcția armonizării treptate a intereselor economice ale lucrătorilor și angajatorilor, reglementarea procedurilor de soluționare a conflictelor, depunerea reclamațiilor, urcarea pe scara carierei și armonizarea. conditii de lucru.

Unificarea tendințelor în reglementarea relațiilor dintre angajați și angajatori, conform lui O. Williamson, este facilitată de un sistem de management pe trei niveluri:

• mediul de piață instituțional ca factor macroeconomic determină regulile jocului: schimbările în drepturile de proprietate, legislația contractuală, normele și obiceiurile necesită schimbări corespunzătoare în managementul organizației;
• indivizii, ca factor microeconomic, determină comportamentul proprietarilor și managerilor, urmărindu-le propriile interese, adesea neinstituționale;
• Structura de conducere a organizației, în conformitate cu legile existenței și dezvoltării, transformă impactul factorilor de mediu externi și interni în conformitate cu cerințele companiei și ale managementului acesteia.

J. Rawls a diferențiat sistemul instituțiilor macroeconomice astfel:

• subsistemul excretor - asigură stabilitatea sistemului de prețuri într-o stare competitivă, previne puterea nerezonabilă de piață și corectează cele mai evidente abateri de la eficiență, ceea ce se explică prin incapacitatea prețurilor de a măsura cu exactitate beneficiile și costurile sociale;
• subsistemul de stabilizare - asigură angajarea rezonabilă, libera alegere a profesiei și stabilește „ponderile” reglementărilor obișnuite referitoare la salarii și câștiguri;
• subsistem transfer - garantează un anumit nivel de bunăstare și satisfacere a nevoilor prin plăți sociale gratuite;
• subsistemul distributiv - menține echitatea aproximativă în distribuirea acțiunilor prin impozitare și modificările necesare în drepturile de proprietate.

A doua - tendința microeconomică se formează sub presiunea lucrătorilor care își apără dreptul la umanizarea relațiilor sociale și de muncă, obligând managerii sau proprietarii să niveleze disfuncționalitățile în relațiile cu angajații, introducând noi metode și instrumente de management. Ca parte a implementării acestei tendințe, se observă următoarele modele:

• stimulentul de a organiza muncitorii din producție în cadrul unei structuri de management colectiv a relațiilor de muncă crește pe măsură ce activul uman specific crește;
• nivelul de dezvoltare al structurii interne de management depinde direct de gradul de specificitate al activelor umane integrate într-o anumită organizaţie.

Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că parametrii de calitate ai resurselor umane sunt determinați de mulți factori semnificativi. Aceasta este mișcarea naturală și mecanică a populației, componența pe vârstă; migrația populației, în special a persoanelor calificate în vârstă de muncă; cheltuieli pentru educație în bugete de diferite niveluri, diferențe interregionale de finanțare, stimulente economice pentru creșterea nivelului de educație și calificare a lucrătorilor, dezvoltarea inovării, sprijinul legal pentru procesele de formare, conservare, dezvoltare și utilizare a resurselor umane, disponibilitatea de instrumente eficiente pentru gestionarea dezvoltării acestuia, reformarea sistemului educațional în conformitate cu prioritățile dezvoltării socio-economice, inclusiv introducerea unui sistem de educație continuă (învățare pe tot parcursul vieții), dezvoltarea schimbului de informații între regiuni, industrii și organizații . Toți acești factori sunt interconectați și se influențează reciproc.

Bibliografie

1. Williamson O. Controlul corporativ și comportamentul în afaceri: un studiu al efectelor formei organizaționale a alegerii antreprenoriale. 1970.
2. Rawls J. Teoria justiţiei. M.: LKI, 1971. 536 p.

N.M. Kuzmina

Profesor

Departamentul de Management

Institutul pieței internaționale,

sef adjunct

departamentul educațional și metodologic

Proprietăți de competitivitate a potențialului de muncă în condiții moderne

V.A. Cheymetova,

Ph.D. econ. Științe, profesor asociat, profesor asociat, Universitatea de Stat de Petrol și Gaze din Tyumen (625000 Tyumen, St. Volodarsky, 38, Departamentul de Economie a Piețelor de Mărfuri; e-mail: [email protected])

Adnotare. Articolul discută diverse abordări ale conceptului de „potențial de muncă”, „competitivitate a potențialului de muncă”. Sunt prezentate proprietățile și tipurile de competitivitate ale potențialului de muncă.

Abstract. În articol sunt luate în considerare diverse abordări ale conceptului „potențial de muncă”, „competitivitate a potențialului de muncă”. Sunt prezentate proprietățile și tipurile de competitivitate ale potențialului de muncă.

Cuvinte cheie: potențial de muncă, competitivitate potențial de muncă, tipuri de competitivitate.

Cuvinte cheie: potențial de muncă, competitivitatea potențialului de muncă, tipuri de competitivitate.

Economia în condiții moderne este un sistem complex, unul dintre punctele de creștere ale căruia este potențialul de muncă. Prin urmare, în condițiile economiei ruse și odată cu reorganizarea întregului sistem economic, problemele sociale și de muncă și problemele de dezvoltare a potențialului de muncă devin deosebit de acute și relevante. Gradul și direcția impactului asupra potențialului de muncă în condiții moderne determină în mare măsură vectorul de dezvoltare economică atât al unei întreprinderi individuale, al industriei, cât și al țării în ansamblu.

Potential de munca conform D.N. Karpukhin, I.S. Maslov, este o caracteristică integrală a cantității, calității și măsurării capacității totale de muncă, care determină capacitățile unei persoane, ale diferitelor grupuri de lucrători și ale populației active în ansamblu de a participa la activități sociale utile și de a realiza obiectivele. de dezvoltare socio-economică.

MM. Magomedov caracterizează potențialul de muncă ca fiind cantitatea, calitatea și măsura capacității de a desfășura activități social utile a acelei părți a populației active care este dispusă și pregătită să muncească (inclusiv angajați și șomeri), determinând posibilitățile de a pune în practică alte componente. de potenţial economic printr-un sistem specific de forme şi relaţii de muncă.

V.D. Egorov reprezintă potențialul de muncă pentru un set de caracteristici și calități demografice, sociale și ale populației muncitoare dezvoltate într-o societate dată, care se realizează sau pot fi realizate în condițiile nivelului de dezvoltare atins a forțelor productive, progresului științific și tehnologic. şi sistemul de relaţii asociat cu participarea la procesul de muncă şi la activităţile sociale .

Potenţialul de muncă, conform lui Yu.G. Odegov, V.B Bychin, K.L. Andreev, este un set de proprietăți fizice și spirituale ale unui individ pentru a atinge un dat

în anumite condiţii a anumitor rezultate ale activităţilor sale de producţie.

PE. Volgina, Yu.G. Odegov reprezintă potențialul de muncă ca un ansamblu de proprietăți fizice și intelectuale ale unui muncitor de a obține, în condiții date, anumite rezultate ale activităților sale de producție și autoperfecționarea în procesul muncii, rezolvând noi probleme.

L.V. Ivanovskaya înțelege potențialul de muncă al unui angajat ca totalitatea calităților fizice și spirituale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la activitatea de muncă, capacitatea de a obține anumite rezultate în condiții date și de a îmbunătăți procesul de muncă.

Astfel, prin potențial de muncă vom înțelege un anumit set de abilități și profesionalism care permit, în anumite condiții, reproducerea și implementarea cunoștințelor și abilităților de adaptare în mediul extern și intern. Într-o formă mai largă, potențialul de muncă este înțeles ca oportunitatea și capacitatea totală de a obține anumite rezultate în producția și condițiile sociale existente și proiectate.

Sarcina dezvoltării competitivității în potențialul de muncă este propusă ca una dintre principalele sarcini prioritare în știință și practică. În același timp, problema competitivității în raport cu resursele umane este relativ nouă în practica rusă și rămâne puțin studiată.

În literatura științifică a ultimilor ani, problema formării specialiștilor competitivi în sistemul de învățământ profesional rus a fost ridicată în mod activ și s-au încercat să analizeze nivelul și dinamica competitivității acestora. În plus, atenția oamenilor de știință domestici este atrasă de problema competitivității segmentelor vulnerabile ale populației: tineri, femei, persoane cu dizabilități și șomeri. Totodată, se are în vedere competitivitatea acestor categorii de populaţie

Jurnalul de Economie și Antreprenoriat, Vol. 9, nr. 6-2

V.A. Cheymetova Proprietăți de competitivitate a potențialului de muncă în condiții moderne

în principal din perspectiva oportunităţilor de angajare.

Succesul întreprinderilor rusești și competitivitatea lor pe piețele interne și mondiale depind în mare măsură de gradul de conformitate a caracteristicilor potențialului de muncă cu cerințele moderne. Lucrările științifice ale lui L.I Ivanovskaya, N. Suslova, V.V. Tomilova, L.N. Se-merkova, L.G. Milyaeva, S.V. Kuznetsova, E.N. Ilyashenko, R.A. Fatkhutdinov și alții. Ei examinează competitivitatea anumitor categorii de personal și examinează relația dintre competitivitate și o anumită componentă a potențialului de muncă al angajatului.

Cercetarea efectuată a bazei teoretice și metodologice ne permite să judecăm că problema competitivității atât a unui angajat individual, cât și a personalului întreprinderii în ansamblu nu a fost suficient rezolvată. Mai mult, problemele reproducerii potențialului de muncă al unui angajat cu avantaje competitive și relația dintre competitivitatea lucrătorilor individuali și competitivitatea personalului rămân practic nestudiate.

O analiză a conceptului de „potențial de muncă” va fi insuficientă dacă nu se examinează specificul proprietăților sale din punct de vedere al proprietăților sale, care pot fi numite atât caracteristici distinctive, cât și trăsături și trăsături calitative datorită cărora asigură îndeplinirea funcțiilor sale (Fig. 1).

Apartenența este subordonarea întregului sistem de potențial de muncă față de purtătorul său (salariatul).

Realitatea este strâns legată de apartenență, denotând fezabilitatea potențialului de muncă, capacitatea de a asigura finalizarea muncii având în vedere posibilitățile date sau alte posibilități ale mediului.

Verbalizabilitatea este, de asemenea, o proprietate sistemică care permite descrierii adecvate a potențialului de muncă al unui angajat și, prin urmare, să evalueze, să compare și să facă recomandări pentru îmbunătățire.

Apariția este o proprietate a sistemelor complexe care este generată de interacțiunea elementelor și nu se observă în niciunul dintre ele, dacă luăm în considerare fiecare dintre ele separat.

Orez. 1. Proprietățile competitivității angajaților.

Competitivitatea potențialului de muncă este o caracteristică care reflectă gradul de conformitate a nivelului de dezvoltare a componentelor potențialului său de muncă cu cerințele unui anumit loc de muncă la un moment dat, permițând acestui angajat să conteze pe menținerea locului de muncă cu diferite grade de încredere.

Competitivitatea potențialului de muncă depinde de avantajele sale competitive, care sunt determinate de componentele sale; din circumstanțe care nu au legătură directă cu activitățile sale (schimbări structurale pe piața muncii, schimbări demografice); privind „bunăstarea” întreprinderii în sine (competitivitatea acesteia, stabilitatea financiară etc.). Angajații unei întreprinderi pot fi distinși în niveluri ridicate, medii și scăzute de competitivitate.

Un nivel ridicat de competitivitate se atinge atunci când componentele potențialului de muncă al unui angajat (calificări profesionale, creative, inovatoare, motivaționale) sunt atât de dezvoltate atunci când potențialul salariatului îndeplinește aproape pe deplin cerințele de producție și, ca urmare, conform rezultatelor autoevaluare, angajatul nu se teme să rămână fără loc de muncă.

Nivelul mediu de competitivitate este tipic, de regulă, pentru lucrătorii care respectă doar parțial dezvoltarea componentelor potențialului lor de muncă (toate sau mai multe) cu cerințele și în funcție de rezultatele autoevaluării competitivității, au mai puțină încredere în stabilitatea angajării lor (atât în ​​cadrul întreprinderii, cât și în afara acesteia).

Un nivel scăzut de competitivitate este tipic pentru angajații care au un nivel inacceptabil de scăzut de dezvoltare în oricare dintre componente sau simultan în mai multe componente în comparație cu cea cerută.

În funcție de locul de aplicare a forței de muncă, se propune să se ia în considerare competitivitatea internă, adică competitivitatea salariatului în cadrul întreprinderii sale, și competitivitatea externă - posibilitatea de angajare în afara întreprinderii în care acesta lucrează. După cum sa menționat mai sus, nivelul de competitivitate internă și externă este determinat nu numai de gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici ale potențialului de muncă al unei persoane, ci și de situația care se dezvoltă pe piața regională a muncii. În plus, depinde de statutul întreprinderii în care lucrează însuși angajatul (Fig. 2).

Economie și antreprenoriat, Nr. 6 (Partea 2), 2015

Orez. 2. Tipuri de competitivitate a potenţialului de muncă.

O manifestare a factorului competitivitatea potențialului forței de muncă poate fi considerată, de exemplu, o scădere a nivelului de competitivitate din cauza vârstei și a deteriorării sănătății. În acest caz, avem de-a face cu o scădere a competitivității factoriale obiective, când modificările caracteristicilor componentelor potențialului de muncă al unei persoane nu depind practic de dorințele, interesele și comportamentul acestuia în lumea muncii.

Creșterea calificărilor și a nivelului de educație sunt exemple de competitivitate subiectivă a factorilor (în acest caz în creștere), întrucât dinamica acestor caracteristici ale potențialului de muncă este tensionată.

Pentru a continua citirea acestui articol, trebuie să achiziționați textul integral. Articolele sunt trimise în format

CHEIMETOVA V.A. - 2013

În societatea modernă, nivelul general de dezvoltare și accesibilitatea progreselor tehnologice este atât de ridicat încât este imposibil să câștigi competiția pe piață doar pe cheltuiala lor. Este necesar să se folosească o resursă mai puternică, promițătoare și eficientă, care poate fi doar o persoană cu potențialul său creativ și fizic, capacitatea nu numai de a-și reproduce forța de muncă, ci și de autodezvoltare.

Avantajul competitiv apare atunci când o firmă creează valoare pentru consumatori, selectează piețe în care poate depăși concurenții și reprezintă un obiectiv motor pentru aceștia din urmă. Cei mai importanți factori în realizarea CP sunt inovația, calitatea și managementul costurilor, care depinde de calitatea resurselor umane din organizație.

Capacitățile angajaților, inclusiv excelența în performanță, productivitatea, flexibilitatea, inovația și capacitatea de a oferi niveluri înalte de servicii pentru clienți, sunt baza pentru creșterea valorii organizației în rândul concurenților săi. Acest tip de avantaj este greu de copiat. Poate fi realizat fiind o organizație care învață.

Managementul resurselor umane ca știință și ca element de management.

HRM- asta e complex știință aplicată despre factori organizatoric-economici, administrativ-manageriali, juridici, tehnologici, de grup si umani, modalitati si metode de influentare a personalului in vederea cresterii eficientei organizatiei.

Obiect ale acestei științe sunt indivizi specifici, grupuri de indivizi care operează într-o organizație și organizația în sine.

Subiect Științele MRU sunt modelele de bază și forțele motrice care determină comportamentul oamenilor și al grupurilor în medii colaborative.

Sarcina MRU este crearea unei organizații care funcționează pe principiile cooperării și în care mișcarea către scopuri organizaționale, de grup și personale este combinată optim.

MRU ca element al managementului:

HRM este o abordare strategică și coerentă a gestionării celui mai valoros activ al unei întreprinderi - oamenii care contribuie individual și colectiv la atingerea obiectivelor și dezvoltării întreprinderii.

Concepte de bază ale managementului resurselor umane: potențial de muncă, capital uman, forță de muncă, grup, echipă, individ ca obiect al managementului.

Potențialul de muncă al organizației (întreprinderii)- capacitatea totală a personalului de a produce volumul maxim posibil de bunuri și servicii solicitate de piață, asigurând în același timp un nivel ridicat de competitivitate a organizației (întreprinderii).

De bază caracteristici cantitative potenţialul de muncă al unei organizaţii (întreprinderi) este numărul angajaților săi.

Capital uman- evaluarea capacității potențiale de a genera venituri întruchipate într-un individ. Include abilitățile și talentele înnăscute, precum și educația și calificările dobândite.

Colectiv de muncă este un grup de oameni muncitori uniți prin muncă, interese și scopuri comune.

Echipă este un grup de doi sau mai mulți indivizi care își coordonează interacțiunile și eforturile depuse pentru a atinge un anumit scop. Conceptul de echipă implică faptul că toți membrii echipei sunt angajați într-o singură misiune și poartă responsabilitatea colectivă.

1

Dezvoltarea tehnologiei, globalizarea pieței, restructurarea economică și integrarea entităților de afaceri creează noi condiții pentru concurență în lumea modernă. În aceste condiții, nevoia de noi abordări și metode de monitorizare și asigurare a eficienței managementului crește. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai succesului unei întreprinderi este menținerea și creșterea competitivității acesteia. Munca oricărei întreprinderi este un proces complex și cu mai multe fațete. Competitivitatea și afacerile sunt oportunități asociate implementării coordonate a diferitelor funcții, a căror implementare cu succes determină rezultatul acestei activități. O companie funcționează cu succes atunci când toate domeniile complexului sunt dezvoltate: finanțe și economie, marketing și vânzări, tehnologie și producție, cercetare și dezvoltare. În acest caz, purtătorii funcțiilor economice în sine (cu excepția celor care sunt complet dependenți de sistemele automatizate) sunt angajații organizației. Există o nevoie tot mai mare de a aplica noi abordări și metode de control și de a asigura eficiența managementului. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai funcționării cu succes a întreprinderilor este menținerea și creșterea nivelului lor de competitivitate. Disponibilitatea resurselor de muncă al căror nivel profesional și de calificare corespunde cerințelor moderne este o condiție necesară pentru producerea de produse competitive.

eficienta managementului

potenţial de muncă

competitivitatea

raționalizarea forței de muncă

resurse de muncă

1. Zaitseva I.V. Dezvoltarea demografică a Teritoriului Stavropol ca bază pentru formarea resurselor de muncă / I.V. Zaitseva, M.V. Popova // Jurnalul științific al KubSAU. – 2012. – Nr 81 (07). – 16 s. – Mod de acces: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Zaitseva I.V., Krivosheeva V.M. Model inovator de economie și dezvoltare industrială // Caracteristici ale dezvoltării inovatoare ale regiunii, colecție. științific tr. – Sankt Petersburg, INPROM, 2013. – p. 230–231.

3. Zaitseva I.V., Krivosheeva V.M. Strategia de dezvoltare durabilă: probleme și tendințe actuale // Probleme actuale de informatizare a muncii de birou moderne și a fluxului de documente, colectare. științific tr. – Universitatea Agrară de Stat Sf., – Stavropol, 2012. – p. 52–53.

4. Krivosheeva V.M. Modelarea proceselor de productie si dezvoltarea sistemelor informatice. – Abordări moderne ale proiectării tehnologiilor informaționale: colecție. științific tr. / Universitatea Sf. Agrară de Stat, Stavropol, 2012. – p. 40–43.

Problema conceptului, compoziției, factorilor și modalităților de creștere a competitivității unei organizații este una dintre cele mai discutate în știința și practica managerială autohtonă și străină din ultimii ani.

Dezvoltarea tehnologiei, globalizarea pieței, restructurarea economică și integrarea entităților de afaceri creează noi condiții pentru concurență în lumea modernă. În aceste condiții, nevoia de noi abordări și metode de monitorizare și asigurare a eficienței managementului crește. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai succesului unei întreprinderi este menținerea și creșterea competitivității acesteia. Munca oricărei întreprinderi este un proces complex și cu mai multe fațete. Competitivitatea și afacerile sunt oportunități asociate implementării coordonate a diferitelor funcții, a căror implementare cu succes determină rezultatul acestei activități. O companie funcționează cu succes atunci când toate domeniile complexului sunt dezvoltate: finanțe și economie, marketing și vânzări, tehnologie și producție, cercetare și dezvoltare. În acest caz, purtătorii funcțiilor economice în sine (cu excepția celor care sunt complet dependenți de sistemele automatizate) sunt angajații organizației. Mulți cercetători evidențiază această calitate a managementului și utilizării personalului printre principalii factori ai competitivității unei organizații. Potrivit Universității din Europa de Vest, în țări precum SUA, Franța, Germania, Marea Britanie, Finlanda, Italia, Singapore sunt folosite peste 70% din resursele umane; Spania, Australia, Japonia, Canada, Republica Cehă - nu mai mult de 50%. Grupul cu un nivel scăzut (aproximativ 25%) de resurse umane a inclus Rusia, Mongolia, Ucraina, China, Polonia și Mexic.

Pentru a dezvolta un sistem de management al personalului și a asigura competitivitatea unei organizații, este nevoie de un instrument care să evalueze eficacitatea sistemului de management existent și să determine modalități de îmbunătățire ulterioară. Astfel, deținerea unui astfel de instrument, precum și înțelegerea posibilităților și modalităților de utilizare a acestuia în management, creează premise serioase pentru creșterea competitivității organizațiilor. În acest sens, este necesar să se studieze conceptele teoretice și abordările practice ale conceptului de competitivitate organizațională și determinanții acestuia. Una dintre cele mai importante probleme este dezvoltarea metodelor de evaluare și a modalităților de îmbunătățire a eficienței managementului resurselor umane ca factor cheie în asigurarea competitivității organizației.

Relevanța și necesitatea dezvoltării unor modalități de evaluare și îmbunătățire a eficienței managementului personalului unei companii în vederea asigurării competitivității acesteia se datorează prezenței organizațiilor locale cu sarcini precum creșterea productivității muncii, creșterea rentabilității investiției în capitalul uman, dezvoltarea metode de producţie şi management în conformitate cu condiţiile actuale de piaţă. Astfel, în zona de studiu, asigurarea competitivității organizației prin creșterea eficienței managementului personalului este importantă pentru practica conducerii entităților de afaceri. Pentru orice afacere, cheia succesului este competitivitatea companiei, capacitatea de a rezista și de a depăși rivalul în afaceri. În practică, se întâlnesc următoarele avantaje competitive: de resurse, tehnologice, inovatoare, globale, culturale.

Potențialul de muncă este o combinație complexă de abilități fizice și creative, cunoștințe, aptitudini, experiență, valori spirituale și morale și tradiții culturale. Reprezentând un indicator generalizat al factorului uman de producție, conceptul de potențial de muncă ne permite să luăm în considerare gama holistică a abilităților de producție ale unui muncitor din punctul de vedere nu numai al stării sale actuale, ci și al condițiilor de formare și reproducere, ca precum și perspectivele dezvoltării sociale. Potențialul de muncă depinde de o serie de factori cantitativi și calitativi interrelaționați, cum ar fi capacitatea de muncă a populației, starea de sănătate, nivelul de educație, cunoștințele profesionale, experiența și activitatea lucrătorilor. Potențialul de muncă face parte din potențialul economic al unei întreprinderi. Disponibilitatea forței de muncă, nivelul de calificare profesională, al cărui nivel îndeplinește cerințele moderne, este o condiție necesară pentru produse competitive (calitatea serviciilor). Munca este un mijloc de menținere a vieții și de satisfacere a nevoilor umane de bază. Munca decentă este un concept mai încăpător, complex, care include cele mai importante caracteristici calitative: condiții normale în care se desfășoară, salarii adecvate și protecție socială pentru lucrători, absența discriminării și hărțuirii la locul de muncă și posibilitatea de a-și exercita dreptul la vot.

Omul este principalul factor nu numai în producție, ci și în întreaga organizație. O persoană nu este doar un cost, ci și un factor de venit, creșterea productivității, îmbunătățirea calității deciziilor luate etc. Aici se pune problema unei abordări fezabile din punct de vedere economic a investiției într-o persoană (angajat al întreprinderii), menținerea acesteia în condiții de muncă, pregătire constantă, crearea condițiilor pentru dezvăluirea deplină a potențialului său și a capacităților inerente individului.

Trebuie recunoscut că în orice condiții socio-economice factorul decisiv în producție a fost și rămâne persoana muncitoare. Prin crearea de valori materiale și spirituale care participă la dezvoltarea societății, o persoană dobândește noi calități, din generație în generație crește oportunitățile de calificare profesională și, în cele din urmă, în bogăția națională. Pentru toate cele de mai sus, trebuie remarcat faptul că succesul oricărei întreprinderi depinde nu numai de calificările angajaților, ci și de utilizarea cu pricepere a personalului și de eficiența managementului. Competitivitatea este o proprietate a unui obiect, caracterizată prin gradul de satisfacere reală sau potențială a unei nevoi specifice de către acesta în comparație cu obiectele similare prezentate pe piață. Se poate fi de acord că „... productivitatea este considerată un bun indicator al competitivității bazat pe premisa că creșterea productivității crește competitivitatea”.

Competitivitatea unei companii este o caracteristică relativă care exprimă diferențele dintre dezvoltarea unei companii și dezvoltarea firmelor competitive în măsura în care nevoile oamenilor sunt satisfăcute cu produsele lor și eficiența producției. Dintre principalele metode de analiză și evaluare a competitivității întreprinderilor, cele mai frecvente sunt:

1) analiza orizontală, sau analiza tendințelor, în care indicatorii sunt comparați cu cei similari din perioadele precedente;

2) analiza verticală, care examinează structura indicatorilor coborând treptat la un nivel inferior de detaliu;

3) analiza factorială - analiza influenței elementelor individuale de competitivitate în activitatea economică de ansamblu;

4) analiza comparativă - compararea indicatorilor studiați cu indicatorii medii similari din industrie ai concurenților.

Analiza si imbunatatirea pozitiei competitive a unei companii pe piata include o evaluare precum mediul intern al companiei, punctele forte si punctele slabe ale acesteia, precum si factorii de mediu care influenteaza intr-o anumita masura pozitia si perspectivele companiei, prezentand amenintari si oportunitati.

Factorii competitivității sunt fenomene și procese de producție și activitate economică a unei întreprinderi și viața socio-economică a societății, care determină modificări ale valorii absolute și relative a costurilor de producție și, ca urmare, modificări ale nivelului de competitivitate al întreprinderii. afacere. Factorii pot muta competitivitatea unei companii în sus și în jos. Obținerea unui avantaj competitiv bazat pe factori depinde de cât de bine sunt utilizați. Competitivitatea unei companii și capacitatea acesteia de a funcționa cu succes în condițiile pieței este în mare măsură determinată de eficiența mijloacelor fixe și a forței de muncă, care este posibilă numai în condițiile implementării și utilizării standardelor de muncă bazate științific, stabilite ținând cont de influența factori externi si interni. Utilizarea standardelor de muncă progresive, bazate științific, este una dintre cele mai importante condiții pentru bunăstarea economică a unei întreprinderi și competitivitatea acesteia. La stabilirea standardelor, trebuie să se acorde atenție căutării unor condiții organizatorice și tehnice raționale, posibilităților de utilizare a echipamentelor și tehnologiilor eficiente și organizării corespunzătoare a proceselor de muncă în producție și management.

Raționalizarea forței de muncă este procesul de stabilire a inputurilor de muncă necesare și a rezultatelor acesteia, a numărului optim de lucrători din diverse categorii și grupe, a raporturilor acestora în numărul total de personal al întreprinderii (organizației), a raportului optim între numărul de angajați și numărul de unități de scule (mașini, echipamente, instalații etc.) În continuare) . Instrumentele de standardizare a muncii includ materiale de reglementare dezvoltate la nivel central, mijloace de măsurare și analiză a proceselor de muncă și echipamente informatice.

Scopul standardizării muncii la o întreprindere este de a asigura utilizarea eficientă a capacității de producție și ocuparea forței de muncă, competitivitatea produselor pe baza eforturilor direcționate de reducere a costurilor cu forța de muncă ca urmare a introducerii științei și a celor mai bune practici, reflectarea în timp util în standarde. Din punct de vedere al reglementării pieţei, reglementarea muncii nu poate fi limitată la sarcinile curente, determinând cele mai eficiente condiţii de producţie, fixându-le în standarde. Trebuie rezolvate obiective strategice pe termen lung, precum evaluarea costurilor cu forța de muncă la nivel de industrie, identificarea oportunităților și reducerea realizărilor acestora, verificarea fezabilității economice a reducerii costurilor forței de muncă în realizarea unui număr de măsuri tehnice și organizatorice. Acest lucru necesită o extindere semnificativă a domeniilor de lucru în domeniul standardizării și îmbunătățirii bazei de informații. Relațiile economice de piață nu numai că cresc cerințele de reglementare și norme, dar creează și condiții favorabile pentru îmbunătățirea calității reglementării și influențarea eficienței producției și a muncii. Sistemul unei economii planificate centralizat de raționalizare a forței de muncă a fost un instrument important pentru creșterea productivității, reducerea costurilor de producție și îmbunătățirea organizării salariilor; raționalizarea a însumat peste 80% dintre angajați; Au fost elaborate și aplicate standarde unificate de muncă și standarde standard, pentru adaptarea cărora la condițiile externe și interne au fost utilizați factori de corecție. Odată cu dezvoltarea relațiilor de piață, majoritatea companiilor au renunțat la utilizarea unui sistem de standardizare a muncii, ceea ce poate fi explicat, în primul rând, prin lipsa unor standarde de muncă uniforme adecvate, relevante în prezent; în al doilea rând, reticența și incapacitatea companiilor de a-și implementa propriile reglementări de muncă. Cu toate acestea, noile oportunități în domeniul reglementării sunt legate în primul rând de extinderea drepturilor întreprinderii. Toate problemele de standardizare a muncii au devenit acum complet prerogativa lor, ei au dreptul de a dezvolta independent un sistem de remunerare pentru a determina conformitatea claselor de angajare cu pericole și riscuri. Nu este necesară ajustarea salariilor pe baza standardelor de timp crescânde, ceea ce permite introducerea standardelor necesare la nivelul costurilor, care pot reglementa pe deplin relațiile sociale și de muncă dintre angajatori și angajați.

Standarde ale costurilor forței de muncă pentru îndeplinirea următoarelor funcții:

1) determinarea numărului necesar de salariați;

2) planificarea curentă și pe termen lung a producției interne;

3) evaluarea și stimularea muncii eficiente;

4) asigurarea intensităţii normale a muncii în conformitate cu criteriile acceptate;

5) respectarea garantată a intereselor salariatului în ceea ce privește conținutul muncii care i-a fost atribuită în conformitate cu norma, precum și perspectivele de creștere profesională și de calificare a acestuia.

Introducerea standardelor de muncă pentru toate categoriile de lucrători creează oportunitatea de a crește nivelul de competitivitate pe piață, oferă profit suplimentar și crește eficiența integrării intereselor angajaților cu obiectivele întreprinderii. În plus, reglementarea muncii este importantă pentru îmbunătățirea organizării muncii pe baza determinării costurilor cu adevărat necesare ale timpului de lucru al personalului pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, calculul corect al numărului de lucrători, organizarea rațională a muncii și utilizarea rațională a echipamentelor. .

Bazele metodologice moderne ale standardizării includ:

1) extinderea domeniului de aplicare a reglementării muncii;

2) asigurarea calității înalte a standardelor de muncă și apropierea maximă a acestora de costurile cu forța de muncă necesare din punct de vedere social;

3) justificarea științifică a standardelor, luând în considerare factori organizatorici, tehnici, socio-economici și psihofiziologici;

4) umanizarea standardelor muncii.

În condițiile moderne, a devenit posibilă implementarea standardizării muncii folosind echipamente speciale, în special echipamente de film și computere.

Acest lucru permite o raționalizare mai minuțioasă a microelementelor, care are ca scop stabilirea standardelor de muncă pentru cele mai simple acțiuni și mișcări ale unui lucrător.

În contractele de muncă, este recomandabil să se prevadă posibilitatea modificării standardelor de muncă numai cu modificări corespunzătoare ale condițiilor organizatorice și tehnice de muncă și să se interzică înăsprirea acestora fără măsuri adecvate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Este important să implementăm următoarele sarcini cu care se confruntă standardizarea muncii:

1) creșterea valabilității standardelor de muncă aplicate și a interdependenței acestora cu planificarea, stabilirea prețurilor, organizarea producției, determinarea numărului de lucrători și evaluarea contribuției acestora la muncă;

2) standardizarea muncii pentru manageri, specialiști și alți angajați ai întreprinderii;

3) dezvoltarea unui set de măsuri pentru utilizarea raţională a capacităţilor angajaţilor.

În contextul dezvoltării relațiilor de piață, reglementarea muncii devine din ce în ce mai importantă ca factor de creștere a competitivității și face posibilă rezolvarea unor astfel de probleme precum asigurarea unui nivel ridicat de competitivitate a întreprinderii.

Recenzători:

Gurnovich T.G., Doctor în Economie, Profesor, Profesor al Departamentului de Management Financiar și Bancar, Universitatea Agrară de Stat Stavropol, Stavropol;

Toroptsev E.L., doctor în economie, profesor, șef al Departamentului de analiză matematică, Universitatea Federală Caucaz de Nord, Stavropol.

Lucrarea a fost primită de redactor pe 19 februarie 2015.

Link bibliografic

Krivosheeva V.M., Zaitseva I.V., Zaitseva I.V. GESTIUNEA EFICIENTĂ A POTENȚIALULUI DE MUNCĂ AL UNEI ÎNTREPRINDERII CA FACTOR DE CREȘTERE A COMPETITIVITĂȚII EI // Cercetare fundamentală. – 2015. – Nr. 2-4. – p. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (data acces: 01/05/2020). Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”

În prezent, pentru orice întreprindere, unul dintre cei mai importanți factori de succes este competitivitatea sa ridicată, determinată de prezența avantajelor competitive. De fapt, se disting următoarele avantaje competitive ale unei întreprinderi: resurse, tehnologice, globale, inovatoare, culturale. Anumite avantaje ale unei întreprinderi în comparație cu concurenții dintr-o anumită zonă ajută întreprinderea să reziste rivalului său și să o devanseze. Poate fi orice: tehnologii moderne, echipamente de ultimă generație, costuri de producție relativ mici, produse de cea mai bună calitate, câștiguri suplimentare, adică profituri mari care depășesc veniturile altora. Unul dintre factorii competitivității, probabil cel principal, poate fi considerat potențialul de muncă al personalului, caracteristicile cantitative și calitative ale acestuia. Atunci când este aplicat personalului unei întreprinderi, managementul este considerat a fi dezvoltarea și implementarea influenței manageriale asupra unui grup de caracteristici ale potențialului de muncă al angajatului și al echipei pentru a le aduce în conformitate cu obiectivele actuale ale întreprinderii și strategia sa de dezvoltare. Este necesar să se exploateze pe deplin oportunitățile asociate cu rolul factorului uman în producție.

Toată lumea știe că procesul de muncă este consumul de putere de muncă. Același număr de personal poate diferi în ceea ce privește capacitatea lor de a lucra din cauza diferențelor de pregătire, vârstă și atitudine față de muncă, de unde și cantitatea diferită de muncă pe care o pot face în procesul de activitate. În acest caz, vorbim despre potențialul de muncă diferit al unor grupuri de același număr de persoane. Potenţialul în general caracterizează capacităţile care pot fi folosite pentru atingerea anumitor scopuri.

Potențialul de muncă este o combinație complexă de abilități fizice și creative, abilități, cunoștințe, experiență, valori spirituale și morale, atitudini și tradiții.

Colectivul de muncă al unei organizații este format din angajații angajați în cadrul acesteia. Aceasta înseamnă că potențialul de muncă al unei întreprinderi trebuie înțeles ca fiind capacitatea totală de muncă a echipei sale, oportunitățile în procesul de muncă și componența personalului în funcție de vârstă, condiția fizică, cunoștințele și aptitudinile existente.

Potențialul de muncă al unei organizații este capacitatea organizației de a-și atinge obiectivele de utilizare a potențialului de muncă existent al angajaților în condiții care asigură implementarea acestuia.

Potențialul de muncă al unui angajat este resursele disponibile și posibile care se formează continuu în procesul vieții umane, realizate în comportamentul organizațional și determinând capacitatea acestuia de muncă. Aceasta este capacitatea de lucru posibilă a unui angajat, capacitățile sale de resurse în domeniul unei anumite activități. În activitățile practice, potențialul nu este întotdeauna utilizat pe deplin.

Unele surse susțin că potențialul de muncă poate fi considerat nu numai ca masa de muncă deținută de o unitate de producție, ci acoperă și condițiile de utilizare a acestui potențial, adică latura tehnică a muncii, nivelul de mecanizare, organizare etc. La prima vedere, această abordare are sens. De fapt, capacitatea de muncă a angajatului este dezvăluită și utilizată la întregul său potențial în anumite condiții tehnice, economice, sociale și de altă natură, iar rezultatele muncii vor depinde de aceasta. Cu toate acestea, cu această înțelegere, nu potențialul de muncă este caracterizat deloc, ci potențialul de producție al întreprinderii.

Unul dintre cei mai importanți indicatori care caracterizează capacitățile de producție ale unei întreprinderi este numărul de personal de producție industrială. Cu cât numărul este mai mare, cu atât este mai mare, restul fiind egal, volumul producției. Acest mod de creștere a volumului producției este numit extensiv în clasificare. Dar indicatorul numărului de personal este insuficient pentru o caracterizare holistică a potențialului de muncă, în special în scopuri de management într-o economie de piață. Este necesar să se găsească un sistem de astfel de indicatori care să caracterizeze pe deplin toate aspectele potențialului. Ea poate fi reprezentată astfel: 1) structuri funcţionale, temporale şi spaţiale; 2) evaluarea din perspectiva resurselor umane; 3) evaluarea din perspectiva factorului uman de producţie.

Deci, esența potențialului de muncă dezvăluie capacitatea angajatului de a participa la activități sociale utile și caracteristicile calităților angajatului, care reflectă gradul de dezvoltare, adecvarea și disponibilitatea acestuia de a efectua anumite activități.

Ca orice alt sistem, potențialul de muncă poate fi prezentat ca un set de componente și elemente interconectate. Sistemul potențialului de muncă este prezentat în Figura 2.

Orez. 2

Componentele psihofiziologice sunt interconectate cu elementele de bază ale potențialului de muncă al angajatului. Aceasta asigură existența personalității ca tip biopsihosocial.

Componentele orientate spre valoare reprezintă nivelul pe baza căruia o persoană este capabilă să determine „bun” și „rău”, alegând independent strategia și tactica comportamentului muncii.

Componentele de rol normativ contribuie la stăpânirea de către individu a normelor și rolurilor sociale și îndeplinesc, de asemenea, funcția de integrare a angajatului în mediul organizațional, dirijarea și controlul acțiunilor personalului din organizație.

Componentele de inovare oferă direct contacte și relații active care au loc în organizație. Aceste componente oferă o oportunitate de implementare activă în mediul organizațional, ajutând la acceptarea și transformarea acestuia. Viteza de adoptare și transformare depinde de potențialul inovator al angajatului.

Unii cercetători notează două aspecte distincte ale potențialului de muncă: producție-calificare și psihologic. Din partea practicii manageriale este de mare importanță un sistem de indicatori, cu ajutorul căruia poate fi caracterizat cantitativ orice aspect de potențial.

În evaluarea potențialului de muncă sunt necesare caracteristici cantitative și calitative. Pentru caracteristicile cantitative sunt necesari următorii indicatori: numărul personalului de producție industrială, personalul diviziilor neindustriale, timpul de lucru. Caracteristicile calitative au ca scop evaluarea potențialului fizic și psihologic al angajaților întreprinderii, adică acesta este volumul tuturor cunoștințelor, abilităților și abilităților de lucru care determină capacitatea de a efectua o muncă de calitate.

Toate componentele resurselor umane își îndeplinesc propriile funcții sunt prezentate în Figura 3.

Orez. 3

Elementele sistemului potențial de muncă sunt interconectate, prin urmare potențialul de muncă este perceput ca un întreg unic, în care elementele diferitelor proprietăți au proprietăți comune. Și, în același timp, raportul calitativ-cantitativ al elementelor este în continuă schimbare.

Potențialul de muncă al echipei întreprinderii nu este o valoare constantă. Caracteristicile sale sunt în continuă schimbare sub influența diverșilor factori obiectivi, precum și sub influența deciziilor de management. Odată cu creșterea nivelului potențialului de muncă al unei întreprinderi, capacitățile forței de muncă cresc, ceea ce înseamnă că complexitatea sarcinilor care pot fi rezolvate de o echipă crește.

Conceptul de potențial de muncă este un indicator generalizat al factorului uman de producție, ne permite să vedem întregul spectru al capacității productive a unui muncitor nu numai din perspectiva stării sale reale, ci și a condițiilor de formare și reproducere; ca oportunităţi de dezvoltare socială.

Potenţialul de muncă face parte din întregul potenţial economic al întreprinderii.

Disponibilitatea resurselor de muncă necesare, al căror nivel profesional și de calificare îndeplinește cerințele moderne, este o condiție pentru competitivitatea unei întreprinderi.

Munca este un mijloc de menținere a unui nivel de trai și de satisfacere a nevoilor umane de bază. Munca decentă este un concept mai larg, mai complex, care include cele mai importante caracteristici calitative.

Oamenii sunt aspectul principal atât al producției, cât și al întregii organizații în ansamblu. O persoană este considerată nu numai un factor de costuri, ci și de venit, productivitate crescută și nivelul de calitate al deciziilor de management. Este necesar să se adopte o abordare rezonabilă a investiției într-o persoană, astfel încât aceasta să fie întotdeauna capabilă să lucreze și să fie create toate condițiile pentru dezvoltarea deplină a abilităților și capacităților pe care le posedă.

Toată lumea știe că, în orice condiții socio-economice, principalul factor motor de producție a fost și va fi întotdeauna persoana care lucrează. În procesul de activitate, participând la dezvoltarea societății, o persoană dobândește diverse calități, crește capacitățile profesionale și de calificare, care în cele din urmă se transformă în bogăție națională. Pentru a rezuma, se poate observa că succesul unei întreprinderi depinde nu numai de nivelul de calificare al personalului, ci și de utilizarea eficientă a personalului și de managementul abil al acestuia.

În concluzie, se poate observa că pentru o funcționare de succes, orice întreprindere trebuie să aibă avantaje competitive. Unul dintre ele este potențialul de muncă. Vă ajută să vă atingeți obiectivele.

competitivitatea personalului muncii