Ce ar trebui să facă un angajat. Angajarea unui nou angajat, instrucțiuni pas cu pas. Eligibilitate pentru concediu, timp liber, pauză

Reducerea poate fi realizată prin reducerea numărului de angajați sau prin reducerea numărului de membri ai personalului. Această procedură este efectuată pentru a optimiza activitatea întreprinderii. Liderul are două moduri:

1. Eliminați pozițiile inutile de pe masa de personal.
2. Reduceți numărul de angajați în funcții.

Principiul general arată astfel:

• liderul ia o decizie;
• ordinul trebuie emis cu două luni înainte de concedieri, dacă sunt masive, atunci perioada este mărită la trei luni;
• se pregătește și se aprobă un nou tabel de personal. Important. Este imposibil să se concedieze prin reducere fără excepția posturilor din partea personalului și aprobarea ediției sale modificate;
• serviciul de ocupare a forței de muncă este notificat cu privire la evenimentul care urmează (partea 2 a articolului 25 din Legea nr. 1032-1 din 19.04.191);
• prioritățile sunt stabilite la alegerea angajaților care vor rămâne în lucru.

Codul muncii al Federației Ruse a stabilit o listă a persoanelor care nu pot fi concediate din cauza concedierii și a persoanelor care intră sub incidența procedurii în primul rând (articolul 279, articolul 161).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 279. Garanții conducătorului organizației în cazul rezilierii contractului de muncă

În cazul rezilierii contractului de muncă cu șeful organizației, în conformitate cu articolul 278 alineatul (2) din prezentul cod, în absența acțiunilor culpabile (inacțiune) a șefului, acesta primește o compensație în cuantumul determinat de contract de muncă, dar nu mai puțin de trei ori „câștigurile medii lunare”, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prezentul cod.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 161. Elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

În primul rând, următoarele categorii sunt respinse:

• angajați - pensionari;
• angajați care nu au multă vechime și experiență de muncă;
• lucrători cu indicatori de performanță slabi, observații frecvente.

• minori;
• femeile însărcinate;
• femei în concediu de maternitate;
• femei cu copii sub trei ani;
• părinți singuri cu un copil aflat în întreținere sub 14 ani;
• persoane cu un copil cu dizabilități.

Important... Este posibil să se reducă poziția de maternitate numai după ce angajata principală a revenit la muncă (excepția este lichidarea completă a întreprinderii) (articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse).

După selectarea persoanelor care vor fi concediate, acestea trebuie notificate în scris împotriva semnăturii.

• posibilitatea înlocuirii posturilor alternative. Când există posturi vacante în firmă, șeful ar trebui să le ofere persoanelor concediate;
• pentru rezilierea contractului de muncă, înregistrarea acestuia. Important... Un angajator nu poate concedia un angajat în timpul vacanței sau al concediului medical (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
• decontarea definitivă a angajaților.

În ziua concedierii, angajații sunt plătiți calculați, toate despăgubirile prevăzute de lege.

La cererea concediatului se eliberează un carnet de lucru cu o înregistrare corespunzătoare și alte certificate.

referinţă... Când oamenii sunt amenințați cu disponibilizări, nu renunțați imediat și nu vă grăbiți să găsiți un nou loc de muncă. Atunci când este concediat în acest mod, angajatul are dreptul la plăți destul de substanțiale.

Prin urmare, merită să așteptați acest moment și numai atunci să căutați un loc nou.

Obligațiile angajatorului în cazul concedierii unui angajat

Managerul nu are dreptul să concedieze angajații chiar așa. Trebuie respectate toate normele și cerințele Codului muncii al Federației Ruse. Deci, ce este obligat să furnizeze angajatorul la concediere?

Ocuparea forței de muncă

Dacă compania nu încetează complet să existe, atunci angajatului trebuie să i se ofere orice alt post vacant.

La concediere din cauza concedierii, angajatorul trebuie în termen de două luni, în cazul unui post vacant, anunțațidespre acest angajat redus.

Asezare finala

În caz de disponibilizare, angajatorul este obligat în ziua concedierii emite toate plățile datorate(Articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse):

• soluționarea integrală la concediere (inclusiv despăgubirea pentru vacanța neutilizată);
• plata indemnizației (dimensiunea este câștigul salarial mediu lunar);
• o persoană primește un salariu mediu în termen de două luni de la concediere, iar la aplicarea la serviciul de angajare - trei luni (cu excepția angajării în această perioadă);
• eliberarea documentelor necesare.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 140. Condițiile de calcul la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concedier a depus o cerere de plată.

În cazul unui litigiu cu privire la suma datorată salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma care nu a fost contestată de acesta în termenul specificat în acest articol.

În ziua concedierii, când un angajat este disponibilizat, angajatorul trebuie returnează o carte de muncă completată.

Organizația este obligată să elibereze alte certificate de activitate a muncii pe baza unei cereri scrise.

Responsabilitatea pentru neconformitate

Dacă managerul a încălcat drepturile angajaților în timp ce reduce numărul sau personalul, acesta va fi adus la răspundere administrativă, disciplinară și, în unele cazuri, la răspundere penală (articolul 419 din Codul muncii al Federației Ruse).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 419. Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și alte acte care conțin legislația muncii

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale legislației muncii sunt supuse răspunderii disciplinare și „materiale” în modul stabilit de prezentul cod și de alte legi federale, precum și de „drept civil”, „administrativ” și „penal” răspunderea în modul prescris de legile federale.

Toate acțiunile managerului trebuie să fie reflectate în documentație în conformitate cu legea, iar angajații sunt anunțați împotriva semnării reducerii viitoare.

În cazul în care acest lucru nu s-a întâmplat, o persoană poate cere ca drepturile să fie respectate în instanță... Legea în aceste cazuri este întotdeauna de partea angajaților. Angajatorul se trezește este obligat să restabilească cetățeanul în funcție, precum și să-i plătească profiturile pierdute și daunele morale. (Articolele 234, 237 din Codul muncii al Federației Ruse).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 234. Obligația angajatorului de a compensa angajatul pentru daunele materiale cauzate ca urmare a privării ilegale a capacității sale de muncă

Angajatorul este obligat să compenseze angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a:

• suspendarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul la un alt loc de muncă;
• refuzul angajatorului de a se conforma sau executarea prematură a deciziei organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului legal de muncă de stat privind reîncadrarea salariatului la locul de muncă anterior;
• întârziere de către angajator în emiterea unui carnet de muncă salariatului, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 237. Compensația pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat

Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiuni ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazul unui litigiu, faptul de a provoca un prejudiciu moral angajatului și valoarea despăgubirii acestuia vor fi stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul patrimonial supus despăgubirii.

În plus, o amendă administrativă de la 30 la 50 de mii de ruble pentru persoanele juridice, până la 5 mii pentru persoane fizice și funcționare va fi impusă unui angajator neglijent, iar dacă încălcarea nu a fost comisă în primul rând, atunci este posibil să se aducă răspunderea penală (articolul 5.27 din Codul administrativ) ...

Întârzierea sau refuzul de a plăti o compensație cuvenită amenință, de asemenea, angajatorul cu o amendă mare și cu suspendarea întreprinderii.

Organizația va fi obligată să plătească angajaților un calcul cu dobândă pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse).

Mai mult, pentru neplata pe termen lung a salariilor și a altor beneficii și despăgubiri obligatorii (mai mult de două luni), este prevăzută răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 236. Răspunderea materială a angajatorului pentru plata întârziată a salariilor și a altor plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă „termenul” stabilit, respectiv, plata salariilor, a plăților de concediu, a plăților la concediere și (sau) a altor plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzilor (compensare monetară) în suma de cel puțin o sută cincizeci din rata actuală actuală a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu a doua zi după data scadenței plății către ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate angajatului la timp, valoarea dobânzii (compensație monetară) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Important... Dacă angajatul consideră că angajatorul și-a încălcat drepturile, ar trebui să depuneți o plângere la următoarele autorități:

• sindicat (dacă există);
• inspecția muncii (situată la serviciile de ocupare a forței de muncă);

O cerere în instanță este cea mai extremă măsurăDe regulă, în caz de dezacord cu angajatorul, toate disputele se soluționează cu implicarea sindicatelor și a departamentului pentru protecția drepturilor lucrătorilor.

Cel mai bine este să respectați toate obligațiile angajatorului atunci când reduceți în conformitate cu legislația aplicabilă. Încălcarea drepturilor angajaților poate duce la probleme serioase și pierderi bănești. Practica judiciară arată că în astfel de situații, autoritățile iau întotdeauna partea lucrătorilor.

Vă prezentăm un nou titlu „Drepturile dumneavoastră”. Aici vă arătăm la ce aveți dreptul în diferite situații din punctul de vedere al legii și cum să vă exercitați aceste drepturi. Pe ce să te bazezi când pleci? Care sunt drepturile tale dacă ești bolnav? Cum să te comporti în timpul percheziției poliției? Informat înseamnă înarmat.

Dreptul de a încheia, modifica și rezilia un contract de muncă

Pentru ce. Un contract de muncă este principalul document care descrie responsabilitățile, condițiile de muncă și cât trebuie să plătiți pentru acesta.

Nimeni nu te poate obliga să lucrezi acolo unde nu îți place și în condiții care nu sunt potrivite. Dacă aveți un contract de muncă, nici nu puteți fi concediat fără niciun motiv. Dar îl puteți rezilia, respectând unele formalități: potrivit legii, angajatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă, notificând angajatorul despre acest lucru.

Un contract de muncă poate fi pe durată determinată sau cu durată nedeterminată. Informațiile despre perioada de valabilitate sunt o condiție esențială, fără niciun fel. Termenul maxim pentru un contract pe durată determinată este de 5 ani. Dar dacă ați dorit să renunțați mai devreme, angajatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă pe durată determinată. Însă trebuie să anunțați cu două săptămâni în avans, ca și la încetarea unui termen nedeterminat.

Dacă contractul este încheiat, acest lucru nu înseamnă că va rămâne așa pentru totdeauna: aveți dreptul de a fi de acord cu angajatorul cu privire la modificarea condițiilor contractului.

Cum se implementează. Un contract de muncă se încheie dacă ambele părți sunt de acord - dvs. și angajatorul. Contractul trebuie să fie scris - un acord verbal nu este valabil. Trebuie să încheiați un contract de muncă cu dvs. în termen de trei zile de la intrarea efectivă la muncă. Dacă nu există un acord, aveți dreptul de a pleca.

Pentru a modifica condițiile contractului, discutați-le cu angajatorul și stabiliți-le în scris. Puteți încheia un nou contract sau puteți încheia un acord suplimentar.

Dacă doriți să renunțați, scrieți o declarație cu două săptămâni înainte și așteptați comanda. Puteți pleca fără să lucrați două săptămâni numai dacă angajatorul este de acord.

Vezi si:

Dreptul de a efectua numai acele lucrări și atribuții care sunt descrise în contractul de muncă

Pentru ce. Toate responsabilitățile la locul de muncă trebuie descrise într-un contract sau o fișă de post. Aveți dreptul să nu faceți ceea ce nu ați fost de acord în timpul înregistrării. Sau trebuie să plătești suplimentar pentru asta. Responsabilitățile pot fi schimbate numai cu acordul dumneavoastră. Angajatorul este, de asemenea, obligat să vă ofere locul de muncă pentru care v-a angajat, adică dacă ați fost angajat, dar nu există comenzi și pe baza acestora nu vor să vă plătească, acest lucru este ilegal. Pentru suspendarea ilegală, transferul într-o altă funcție sau destituire, se poate cere despăgubiri.

Cum se implementează. Contractul de muncă, contractul colectiv, fișa postului și reglementările de muncă nu sunt formalități, ci documente importante. Dacă nu vi se oferă documente cu instrucțiunile dvs. atunci când aplicați pentru un loc de muncă - spun ei, acestea sunt toate formalități - atunci acest lucru vă pune într-o poziție vulnerabilă: în cazul unui conflict, instanța va analiza ceea ce este scris în documente. . Prin urmare, nu semnați documente care să contrazică acordurile dvs. verbale cu angajatorul.

Dacă nu este clar din documente ce responsabilități trebuie să îndepliniți, solicitați să fiți descris. Uneori, ofițerii de personal scriu ceva abstract în contract, astfel încât mai târziu să puteți transforma conflictul în favoarea dvs. Solicitați clarificări - consultați articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă vi se cere să faceți altceva decât responsabilități de bază, solicitați o plată suplimentară sau refuzați. Înregistrați în scris toate cererile și refuzurile. Dacă ați fost de acord oral, ați făcut treaba, dar nu ați fost plătit, angajatorul are dreptate.

Vezi si:

Dreptul de a primi salariu fără întârziere

Pentru ce. La încheierea unui contract de muncă, trebuie să înțelegeți în ce zi îi vor fi plătiți banii, în ce sumă și ce drepturi are angajatul dacă salariul este întârziat. Angajatorul plătește salariul nu așa și când dorește, ci așa cum prevede legea. De exemplu, el poate conveni asupra sumei cu angajatul, dar trebuie să plătească cel puțin de două ori pe lună. Dacă un angajat pleacă, atunci calculul se face în ziua concedierii și nu mai târziu. Vacanțele se plătesc cu trei zile înainte de începerea lucrătorului, iar lucrătorul se poate aștepta să primească bani înainte de vacanță, nu după. Pentru orice întârziere a salariului, puteți solicita o decădere.

Cum se implementează. Verificați ce este scris despre salarii într-un contract de muncă, convenție colectivă sau clauză salarială. Ar trebui să se vorbească despre plata în avans și decontarea finală, bonusuri și compensații, dacă există. La sfârșitul lunii, aceștia trebuie să emită o salarizare cu toate taxele și deducerile.

Vezi si:

Eligibilitate pentru concediu, timp liber, pauză

Pentru ce. Pentru ca lucrătorii să funcționeze bine, trebuie să se odihnească. Și nu așa cum decide angajatorul, ci conform legii. De exemplu, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile de odihnă pe an - sunt plătiți în avans pe cheltuiala angajatorului. Așa funcționează dreptul angajatului la concediu anual plătit. Fiecare săptămână trebuie să aibă minimum 42 de ore de odihnă neîntreruptă, adică un weekend. Dacă trebuie să lucrați mai mult decât în \u200b\u200bmod normal sau într-un weekend, vă puteți lua o zi liberă. Și în timpul zilei de lucru, aveți dreptul la o pauză de prânz - cel puțin 30 de minute - pentru a lua prânzul sau a vă relaxa. Dar nu este inclus în programul de lucru.

Cum se implementează. Dreptul la concediu, pauze și concediu este acordat în conformitate cu Codul muncii. Un angajator nu poate reduce timpul de concediu, nu-l poate obliga să lucreze la sfârșit de săptămână sau să interzică prânzul.

Țineți evidența programului de vacanță: este aprobat cu două săptămâni înainte de începutul anului. Dacă sunteți suprasolicitat, scrieți o cerere pentru o zi liberă. Verificați ceea ce este scris în contractul de muncă sau colectiv pentru pauzele de prânz. Există doar timp minim și maxim în lege.

Vezi si:

Eligibilitate pentru asigurarea obligatorie

Pentru ce. Contractul de muncă prevede automat dreptul salariatului la asigurarea socială obligatorie: pensie, concediu medical, maternitate, tratament gratuit și despăgubiri datorate accidentelor la locul de muncă. Toate acestea plătesc pentru buget. Iar angajatorii plătesc primele de asigurare la buget pentru fiecare angajat - dar nu din salariile lor, ci din banii lor.

Cum se implementează. Dacă există un contract de muncă și un salariu oficial, vor fi necesare contribuții. Acest lucru este controlat de stat și de autoritățile fiscale. Treaba ta este să te asiguri că salariul este plătit oficial. Dacă se află într-un plic, nu există contribuții, ceea ce înseamnă că nu vor exista concedii de boală și nici pensie. Puteți urmări contribuțiile dvs. prin extrasul de cont personal, este gratuit pe site-ul Fondului de pensii al Rusiei sau al serviciilor publice. Solicitați un certificat cel puțin o dată pe an pentru a vă asigura că angajatorul nu economisește la pensie.

Conform Codului muncii, un antreprenor individual are dreptul să angajeze angajați, iar acest proces nu diferă mult de angajatorul organizațiilor. Cu toate acestea, capitolul 48 din Codul muncii al Federației Ruse descrie caracteristicile muncii lucrătorilor ale căror activități sunt legate de antreprenorii individuali.

Prin lege, fiecare angajator trebuie să angajeze în mod formal angajați. În termen de trei zile după ce angajatul a început să lucreze, angajatorul este obligat să își formalizeze relația cu un contract de muncă și să facă o înregistrare în carnetul de muncă.

Dacă un antreprenor încalcă cerințele legii, atunci i se impune responsabilitatea:

Administrativ - o amendă de până la 50 de mii de ruble sau înghețarea activităților timp de până la 90 de zile;

Impozit - o amendă de la serviciile de inspecție, în funcție de gravitatea încălcării;

Penal - o amendă de până la 200 de mii de ruble sau închisoare de până la 2 ani.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să:

Încheiați un contract de muncă sau civil;

Emite documente de personal;

Înregistrați-vă la Fondul de asigurări sociale (FSS).

Un contract civil facilitează procesul de angajare pentru un antreprenor individual. În acest caz, contractul este încheiat pentru executarea unei anumite cantități de muncă sau furnizarea unui serviciu și nu necesită înregistrare la FSS.

De asemenea, indiferent de ce fel de contract de muncă a fost încheiat, angajatorul, în termen de 30 de zile de la data înregistrării primului angajat, trebuie să se înregistreze la Fondul de pensii.

Înregistrarea pas cu pas a unui angajat

Pentru ca angajatorul să poată înregistra un angajat, acesta trebuie să furnizeze următorul pachet de documente:

• Carte de muncă (dacă nu este disponibilă, eliberați-o);

• Documente de înregistrare militară;

  Documente care confirmă calificările angajatului (diplomă de studii superioare sau incomplete).

Luați în considerare înregistrarea pas cu pas a unui angajat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse:

1. Angajatul trebuie să scrie o cerere de angajare în conformitate cu tabelul de personal.

2. Potrivit articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul întocmește în 2 exemplare. Un exemplar rămâne la întreprinzător, celălalt este dat angajatului. Următoarele informații trebuie specificate în contract:

Numele complet al angajatului și angajatorului;

Detalii despre organizație;

Datele pașaportului angajatului;

Programa;

Informații despre salarii și bonusuri;

Responsabilități de muncă;

Data și semnătura.

3. Angajatorul îl cunoaște pe noul angajat cu activitățile sale și cu actele locale existente: fișele postului, reglementările privind protecția muncii, reglementările interne ale muncii etc.

4. Antreprenorul întocmește în conformitate cu formularul unificat T-1 ..

5. Angajatorul primește cardul personal al angajatului.

6. Managerul face o înregistrare în carnetul de muncă în termen de o săptămână de la data încheierii contractului de muncă.

Plăți către un angajat și pe angajat

Articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un antreprenor este obligat să plătească salariatului un salariu la fiecare jumătate de lună. Termenii și procedura de plată sunt stabilite prin contractul de muncă. Atunci când calculați salariile, este necesar să păstrați evidența personalului și o fișă de timp. Întârzierea plății impune angajatorului o răspundere administrativă sau financiară.

Un angajat înregistrat în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu anual plătit și concediu medical. La rândul său, angajatorul trebuie să rețină impozitul pe venitul personal din salariu o dată pe lună și să îl transfere la buget. Acesta este de 13% și este transferat la biroul fiscal în cel mult două zile după calcularea salariului.

Un antreprenor care a atras un anumit număr de angajați devine angajator, ceea ce înseamnă că trebuie să transfere taxele stabilite prin lege. Primele de asigurare trebuie plătite până la data de 15 a fiecărei luni. Rata contribuției este de 30% din salariul angajatului, unde 22% în Fondul de pensii, 5,1% în MHIF și 2,9% în FSS.

La încheierea unui contract de drept civil, angajatorul nu este obligat să plătească fonduri către FSS, dar transferurile sunt permise după bunul plac.

Raportarea antreprenorului de către angajat

În cazul lucrătorilor angajați, antreprenorul crește numărul de rapoarte care ar trebui transmise diferitelor autorități. În consecință, este important ca angajatorul să știe unde, în ce interval de timp și ce rapoarte trebuie prezentate.

Rapoartele angajaților sunt trimise în trei cazuri:

Autoritatea taxelor;

Fond de pensie;

Fondul de asigurări sociale.

Următoarele rapoarte trebuie trimise la fisc:

Informații despre numărul mediu de angajați - datele sunt trimise o dată pe an. Acestea trebuie furnizate până pe 20 ianuarie anul următor. De exemplu, un raport pentru 2017 trebuie trimis până la 20 ianuarie 2018. Informațiile sunt necesare pentru ca autoritatea fiscală să poată controla numărul de angajați atunci când calculează impozitele și impune regimuri fiscale speciale.

Help 2-NDFL - raportul este trimis o dată pe an înainte de 1 aprilie pentru fiecare angajat. Ajutorul afișează informații despre venitul angajatului, deduceri și reținerea impozitului pe venit pentru anul trecut. Dacă există mai mult de 25 de persoane în personalul unui antreprenor individual, raportul este transmis electronic.

Ajutor 6-NDFL - să fie trimis trimestrial până în prima zi a trimestrului următor. Este necesar să furnizați un certificat la timp. Pentru întârzieri, pe lângă o amendă monetară, autoritatea fiscală are dreptul să blocheze contul curent.

Calculul primelor de asigurare - predate trimestrial până la data de 30 a trimestrului următor.

Două rapoarte trebuie transmise la Fondul de pensii:

Informații despre experiența asigurării - trimise o dată pe an la sfârșitul anului. Raportul trebuie trimis până la 1 martie a anului următor.
SZV-M - raportul trebuie trimis lunar până în a 15-a zi a lunii următoare. Documentul conține informații despre angajator și angajați. Angajații ar trebui să aibă următoarele informații: numele complet, SNILS și TIN.

Fondul de asigurări sociale:

4 FSS - raportul este prezentat o dată pe trimestru de către angajator, care plătește contribuții pentru accidente. Raportul este necesar, astfel încât angajatorul să poată returna o parte din fondurile plătite. Informațiile trebuie furnizate până la data de 25 a trimestrului următor.

Înregistrarea unui angajat cu jumătate de normă

Algoritmul pentru angajarea unui angajat cu fracțiune de normă este practic același ca și pentru un angajat cu normă întreagă. Dar există mai multe nuanțe:

1. Acceptați aplicația. În cererea de angajare, angajatul indică poziția dorită și valoarea ratei.

2. Familiarizarea cu actele locale pentru semnare.

3. Încheierea unui contract de muncă, în care se acordă o atenție specială clauzelor privind programul de lucru și mărimea ratei.

4. Emiterea unui ordin, care trebuie să indice informațiile despre angajatul angajat cu fracțiune de normă.

5. Înregistrarea în cartea de lucru. Informațiile despre tarif nu sunt indicate.

La încheierea unui contract de muncă, trebuie calculat numărul de ore pentru locul de muncă cu jumătate de normă. Trebuie specificat numărul de ore lucrate pe zi, săptămână sau lună. Aceste informații sunt necesare pentru a calcula corect salariile. În același timp, se recomandă indicarea salariului cu normă întreagă în contractul de muncă, dar trebuie clarificat faptul că angajatul este angajat cu jumătate de normă și salariul este mai mic.

Legea Federației Ruse stabilește salariul minim. Dar lucrând cu jumătate de normă, un angajat poate câștiga mai puțin decât suma respectivă. Clarificarea contractului de muncă va ajuta la evitarea problemelor cu inspectoratul de muncă și va explica de ce plata se face mai puțin decât minimul stabilit.

Cel mai adesea, muncitorii sunt angajați cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. În acest caz, cartea de lucru rămâne la locul principal și nu sunt introduse înregistrări ale muncii cu fracțiune de normă.

Înregistrarea temporară a lucrătorilor

Pe parcursul muncii, apar situații în care o angajată intră în concediu de maternitate sau primește un concediu medical pe termen lung. Angajatorul este obligat să implice o persoană suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, un angajat absent temporar.

Un antreprenor poate avea mai multe opțiuni.

Transferați responsabilitățile unui alt angajat care lucrează pentru el.

În acest caz, se încheie un acord suplimentar și se emite un ordin. Documentele ar trebui să includă informații despre responsabilitățile suplimentare de muncă și schimbările salariale. Pe lângă funcțiile sale de serviciu, angajatul este obligat să îndeplinească atribuțiile suplimentare atribuite.

Transferul unui angajat într-un post vacant temporar. Sarcinile anterioare sunt complet eliminate de la angajat și sunt atribuite altele noi. Puteți ocupa funcții în legătură cu transferul pentru cel mult un an. Înregistrarea în cartea de lucru nu este introdusă. De îndată ce angajatul absent se întoarce, angajatul înlocuitor este transferat în funcția sa. Pentru a efectua un transfer, angajatorul întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă.

Încheierea unui contract pe durată determinată.

Angajatul absent poate fi înlocuit de un nou angajat cu care este semnat. Contractul este întocmit în același mod ca unul nedefinit, dar se specifică că angajatul este angajat pentru a înlocui un angajat absent temporar. Dacă știți data returnării angajatului, puteți limita munca noului angajat prin termeni specifici.

Principalul document care descrie drepturile și obligațiile salariatului și ale altor participanți la relațiile de muncă pe teritoriul Rusiei este Codul muncii, care este în vigoare în țara noastră din 2002. Predecesorul său a fost Codul muncii, care a fost aplicat din 1971 până în 2001. În legătură cu divizarea URSS și odată cu schimbarea structurii de stat a Federației Ruse în ultimul deceniu al secolului al XX-lea, setul de legi ale muncii, creat în epoca sovietică, nu corespundea vieții moderne, prin urmare, guvernul țării a adoptat un nou document pe care îl folosim până în prezent (cu amendamente).

În Codul muncii al Federației Ruse, orice cetățean poate găsi răspunsuri la întrebări despre ceea ce ar trebui să facă angajatorul și angajații în anumite situații, care sunt procedura de plată a salariilor, a programului de lucru și a odihnei, modul de încheiere și reziliere a unui contract de muncă, când puteți și trebuie să contactați comisia pentru conflicte de muncă. Fiecare persoană este una dintre părțile la relațiile de muncă, așa că toată lumea trebuie să studieze Codul muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatului sunt prevăzute la art. 21 din codul menționat. Pe lângă Codul muncii, există și alte documente care reglementează relația dintre angajator și angajați.

Acestea includ Constituția Federației Ruse, legi federale, decrete, decrete, alte reglementări, reglementări interne ale muncii la o întreprindere, într-o instituție sau la un antreprenor individual, contracte de muncă și colective, un acord privind răspunderea deplină, fișele postului etc. . din Codul muncii al Federației Ruse creat în conformitate cu Constituția și toate celelalte documente referitoare la relația dintre angajat și angajator se bazează pe cod și nu îl pot contrazice.

La ce are dreptul un angajat?

Orice persoană care este angajată a unei organizații sau a unui antreprenor individual sau care este angajată în viitorul apropiat trebuie să știe exact și să-și amintească întotdeauna despre drepturile sale legale:

• semnarea, modificarea și rezilierea unui contract de muncă sunt posibile numai în cazurile și în circumstanțele prevăzute în Codul muncii din Rusia;
• angajatul este obligat să îndeplinească numai acele funcții prevăzute în fișa postului său;
• primirea salariilor de 2 ori pe lună;
• zi de lucru standardizată;
• poate lua concediu regulat, administrativ sau de studii;
• dreptul la formare și dezvoltare profesională;
• să aibă un loc de muncă care să respecte standardele de protecție a muncii și nevoile angajatului;
• dreptul la asigurări sociale obligatorii;
• despăgubiri pentru daunele primite în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
• protejarea intereselor și drepturilor lor în orice mod care nu contravine legislației actuale;
• participarea la pregătirea și semnarea unui acord colectiv.

Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană semnează un contract de muncă și descrierea postului. Nimeni nu are dreptul să oblige un angajat să facă ceva care nu este inclus în atribuțiile sale și cu atât mai mult să-l pedepsească pentru că a refuzat să o facă. Programul de lucru pentru persoanele care lucrează în schimburi este de 165 de ore pe lună, pentru alte categorii de lucrători - 40 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - 20 de ore pe săptămână.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile pe an. După ce a lucrat într-o organizație sau cu un antreprenor individual timp de șase luni, poate folosi 14 zile. Un concediu de studiu plătit se acordă unui cetățean dacă acesta îi aduce angajatorului un certificat de apel de la o instituție de învățământ. Dacă primiți un al doilea studiu superior, atunci nu aveți dreptul la o astfel de vacanță.

Locul de muncă al unei persoane ar trebui să fie dotat cu tot ceea ce îi trebuie pentru a-și îndeplini atribuțiile. Dacă este un excavator, atunci este necesar să-i asigurați o lopată pentru a putea lucra. Dacă i s-a întâmplat ceva angajatului la locul de muncă din vina angajatorului, atunci acesta din urmă trebuie să despăgubească victima pentru daune. De exemplu, un candelabru a căzut pe casier direct la casă, în urma căruia a fost rănit.

Orice persoană are dreptul să-și apere interesele și să-și apere drepturile muncii în mod independent, cu implicarea sindicatelor, a comisiilor pentru conflicte de muncă, a agențiilor de aplicare a legii sau a instanței.

Ce este obligat să facă angajatul?

Atunci când solicită un loc de muncă, un cetățean trebuie să cunoască și să îndeplinească toate atribuțiile care îi sunt atribuite în Codul muncii din Rusia, și anume:

• îndeplinește la timp și în totalitate toate funcțiile specificate în contract și fișa postului;
• să respecte regulile interne ale organizației sau ale antreprenorului individual;
• să nu încalce disciplina muncii;
• să respecte cerințele de protecție a muncii și să nu întreprindă acțiuni periculoase pentru sănătatea altora;
• să nu strice bunurile angajatorului;
• păstrează secrete comerciale, de stat și alte tipuri de secrete;
• informează conducerea despre situații de urgență.

Fiecare angajat trebuie să-și facă treaba de înaltă calitate, pentru care primește un salariu. El nu poate refuza să o îndeplinească fără un motiv întemeiat. De exemplu, un manager senior trebuie să facă un raport privind volumele de vânzări în fiecare luni și să îl trimită managerului, dar într-o zi nu a putut face acest lucru, deoarece electricitatea a fost întreruptă pentru întreaga zi.

Ziua de lucru în diferite organizații este diferită: de la 8:00 la 17:00, de la 9:00 la 18:00, de la 10:00 la 19:00, inclusiv masa de prânz timp de 1 oră. Angajatul ar trebui să se afle la locul său de muncă în timpul activității organizației și nu atunci când este convenabil pentru el. Multe firme au un cod vestimentar, adică reguli care guvernează aspectul angajatului. De asemenea, trebuie să fie respectate.

Ce este interzis să facă un angajat?

Întârzierea, neprezentarea, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea obligațiilor legale sunt recunoscute ca o încălcare a disciplinei muncii și sunt pedepsite în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să protejeze proprietatea angajatorului, chiar dacă nu este o persoană responsabilă din punct de vedere financiar.

În cursul desfășurării activităților unei organizații și a unui antreprenor, vine un moment în care este necesar să angajezi un angajat, la LLC imediat, deoarece are un director - nicăieri fără el și un antreprenor individual, pe măsură ce apare nevoia. În acest moment, apar o serie de întrebări - ce este necesar, ce documente, procedura de admitere, cereri, angajare, contracte de muncă etc. Vom reflecta aceste momente în acest articol și vom lua în considerare opțiunea atunci când aveți un candidat și acesta trebuie documentat.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să îi solicitați următoarele documente:

1. Pașaport cetățean
2. Carte de muncă, dacă angajatul nu a mai lucrat nicăieri, se începe una nouă
3. Snills - Certificat de asigurare - Green Card
4. TIN, dacă nu era, de asemenea, este necesar ca angajatul să îl primească la Serviciul Federal de Impozite
5. Document de educație - este necesar mai degrabă la cererea angajatorului
6. Document de înregistrare militară, dacă cetățeanul este responsabil pentru serviciul militar
7. În anumite cazuri, certificat medical

Procedura de angajare, instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Evaluarea specială a condițiilor de muncă (înainte de 2014 - certificarea locurilor de muncă)

Dacă organizația a angajat angajați care efectuează un fel de muncă, chiar și de birou, este necesar să se efectueze pentru a identifica factorii nocivi și periculoși din munca lor. În ceea ce privește acest lucru este o ficțiune, dar conform legii, această cerință este obligatorie și se aplică atât organizațiilor, cât și antreprenorilor (conform articolului 212 din Codul muncii al Federației Ruse și partea 1 a articolului 8, Legea federală nr. 426 ).

Da, puteți, desigur, să efectuați o evaluare după ce începeți să lucrați, dar rețineți că puteți fi adus la responsabilitatea administrativă atât de antreprenorii individuali, cât și de societățile comerciale. Pentru început, pot emite un avertisment, dar există și pârghii materiale de influență, la fel ca suspendarea întreprinderii, iar o încălcare repetată va fi pedepsită mai sever.

Important!Amenda administrativă pentru absența SOUT din 2015 este de 5-10 mii de ruble pentru oficiali și antreprenori individuali, 60-80 de mii de ruble pentru un LLC și de la 30 la 40 de mii de ruble în cazul unui fapt repetat. și de la 100 la 200 de mii de ruble. în consecință, pot suspenda activitățile întreprinderii până la 90 de zile.

Pasul 2. Dragă. referinţă

Înainte de a accepta un angajat, în unele cazuri este necesar să dețină un certificat medical, pentru aceasta trebuie să fie supus unui examen medical într-un centru special, după care i se va oferi un document justificativ. Este posibil și la cererea angajatorului să solicite un astfel de document.

După primirea copiilor sale de documente, angajatul semnează în căsuța corespunzătoare, pentru ca ulterior, dacă este necesar, să demonstreze că un astfel de acord a fost predat angajatului.

Pasul 6. Ordinea de angajare

Baza pe care un angajat își începe locul de muncă sau este înzestrată cu un fel de autoritate este un ordin de angajare. Comanda afișează condițiile la care este invitat angajatul și, după revizuire, este aprobată de ambele părți. Ca document, se utilizează unul unificat și T-1a pentru un grup de persoane.

Pasul 10. Card personal

Concomitent cu primirea angajatului, se întocmește cardul personal al angajatului, în care sunt introduse datele sale personale

Pasul 11. Contabilitatea timpului de lucru

În timpul vieții întreprinderii și a vizitelor angajaților săi, este necesar să se țină evidența timpului de lucru pentru fiecare angajat. Stat com. stat, se stabilesc două forme:

• T-12 poate fi utilizat dacă compania va ține evidența programului de lucru și va plăti salariile angajaților. În același timp, este permisă păstrarea evidenței fără completarea secțiunii privind calcularea salariilor
• T-13, poate fi utilizat atunci când se utilizează echipamente electronice automate

Pasul 12. Înregistrarea obligatorie la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale ca angajator

După apariția angajaților angajați, trebuie să înregistrați (pur și simplu, obțineți un număr în sisteme) o organizație în fonduri, ca angajator.