Angajat loial: a fi sau a nu fi? Cum se măsoară loialitatea personalului față de o companie Cerințe de loialitate

Loialitatea este tendința de a lucra pentru o singură companie timp îndelungat. Loialitatea nu este același lucru cu devotamentul. Este clar că totul este relativ, dar totuși, „lung” înseamnă o anumită perioadă de timp, ani.

În lume s-au dezvoltat două tradiții opuse. Deci, atât în ​​Europa, cât și în Japonia, a fost întotdeauna obișnuit să lucrezi într-o singură companie pentru o perioadă lungă de timp. Americanii se prețuiesc pe ei înșiși, nu pe ei înșiși plus compania, percepându-și personalitatea ca pe o valoare de piață separată care se vinde bine.

Spre deosebire de locuitorii Statelor Unite, un german, de exemplu, gândește așa: eu plus un Volkswagen - aceasta este o adevărată unitate de luptă. Rusia încă își alege calea. De ce subiectul loialității devine din ce în ce mai presant pentru companiile rusești? Acest lucru poate fi explicat simplu: vectorii tendințelor economice și demografice sunt din ce în ce mai divergenți. Odată cu creșterea cererii de forță de muncă, oferta de profesioniști este în scădere.

Piața forței de muncă cu înaltă calificare face parte din piața generală a muncii. Oamenii de știință nu au avut niciodată mai mulți copii decât muncitorii. În ciuda nebuniei pentru învățământul superior, în cifre absolute observăm o reducere a personalului profesionist peste tot. Ultima creștere a nașterilor în masă în URSS a avut loc la începutul anilor 80, iar această generație, care s-a născut atunci, a intrat pe piața muncii în urmă cu câțiva ani. Nu se mai așteaptă astfel de „valee” de specialiști

La Moscova, consecințele crizei demografice se simt mai puțin, deoarece este un punct de aplicare pentru talente, ai căror proprietari sunt oameni din toată Rusia. Mulți angajatori, atât guvernamentali, cât și comerciali, se plâng de lipsa angajaților. Există o concepție greșită că Moscova nu are personal înalt calificat, dar Irkutsk are o mulțime de ei. De fapt, peste tot există un deficit colosal. În plus, acum există mult mai mulți oameni care sunt gata să se mute cu ușurință dintr-o regiune în alta decât acum zece ani. „Casa mea este locul unde este munca mea” este un motto popular al profesioniștilor de astăzi.

Persoanele în căutarea unui loc de muncă simt că există mai puțini concurenți și mai multe locuri de muncă. Oamenii au adesea o întrebare: unde, cum și pentru ce să lucreze? La rândul lor, angajatorii sunt nedumeriți de cum să motiveze oamenii. Cum să fidelizezi angajații? La urma urmei, loialitatea de necontestat începe să devină un lucru din trecut.

Acest lucru dă naștere la diferite concepții greșite, conform cărora loialitatea este un fel de virtute, iar un adevărat profesionist ar trebui să o aibă implicit. Unii, de exemplu, îl identifică cu onestitate. Dar onestitatea nu înseamnă loialitate. Loialitatea este tendința de a rămâne mult timp la un angajator din diverse motive. Pentru că ți-e frică să schimbi ceva sau pentru că ești mulțumit de toate.

Numărul covârșitor de angajați rămâne în companie, în primul rând din anumite motive materiale. Lucrează conștiincios și timp îndelungat, ceea ce înseamnă că sunt loiali companiei. Atâta timp cât sunt respectate acordurile financiare dintre angajator și angajat, persoana rămâne în companie. Când o relație financiară merge prost și un angajat pleacă, el nu comite un act neloial.

El comite o acțiune de piață, iar loialitatea pur și simplu se termină atunci când acordul public sau tacit dintre părți este de fapt încălcat. Loialitatea este asemănătoare cu regula bunelor maniere în comunicarea de afaceri: este răspunsul angajatului la îndeplinirea cerințelor sale materiale.

Dar dacă o companie face totul pentru creșterea și dezvoltarea unui angajat, de exemplu, plătește pentru studii profesionale, efectuează formare, îl promovează în funcție, în timp ce persoana nu stă la serviciu zile întregi, dar totuși părăsește compania - aceasta este problema angajatului. Această atitudine poate fi numită neloialitate

Se mai întâmplă: din punct de vedere financiar, totul este anormal, dar angajatul lucrează în continuare. Aceasta este și o manifestare a loialității, dar esența fenomenului este încă rațională. Poate că persoana nu este pe deplin conștientă de valoarea sa. Poate că nu este sigur dacă își va vinde puterile în altă parte. Sau speranțe pentru un impuls în carieră după depășirea crizei

Nu te poți baza pe loialitate pură. Există un calcul peste tot. Însă mulți solicitanți de locuri de muncă de astăzi înțeleg deja importanța lor și nu se tem să intre pe piața muncii și să caute un nou loc de muncă. Dacă angajatorul nu găsește o oportunitate de a crește salariile, el trebuie să fie pregătit pentru faptul că angajații vor pleca, iar aceasta va fi o situație normală de piață.

Recomand tuturor angajaților să-și regândească atitudinea față de piața muncii și să înceapă să-și înțeleagă propria valoare, enormă și în creștere. Și apoi aruncați bariera psihologică și întrebați-vă: „Sunt loial organizației în care lucrez în prezent? De ce?" Analizează-ți cu atenție relațiile cu angajatorii, evaluează-ți oportunitățile de dezvoltare atât în ​​interiorul companiei, cât și în afara acesteia.

Urările mele către cititorii noștri care ocupă poziții de conducere: acordați mai multă atenție dacă angajatul dvs. este mulțumit de munca sa, dacă îl ajută în atingerea obiectivelor de viață care sunt semnificative pentru el - succes material, stabilitate, dezvoltare sau orice altceva. Ar trebui să fiți conștienți de toți acești factori care determină loialitatea angajaților, să le observați dinamica și, așa cum spun specialiștii în marketing, să urmăriți satisfacția angajaților cu propunerea dvs. de valoare.

Konstantin Borisov, Director al Serviciilor ANCOR

Fiecare persoană, ghidată de intuiție, poate distinge comportamentul loial al cuiva de opus. În general, se manifestă prin devotament față de cineva sau ceva. Dacă vorbim despre loialitatea personalului dintr-o organizație, atunci aici vorbim de devotament față de companie, management și colegi. Un nivel normal de loialitate indică faptul că angajații se străduiesc să se conformeze culturii organizaționale a companiei, acceptă politicile acesteia și sunt gata să urmeze principiile definite de management pentru a atinge obiectivele comune.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil ca conducerea unei întreprinderi să atingă nivelul necesar de loialitate al propriului personal, ceea ce presupune o mulțime de probleme. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este, cum să determinați nivelul și, de asemenea, vă va spune despre modalități de a construi loialitatea personalului în cadrul companiei.

Ce este?

Loialitatea personalului este o atitudine pozitivă a unui angajat sau angajat față de management, politicile organizației și echipa în care lucrează. Managerii profesioniști de HR notează că baza este dorința angajaților companiei de a beneficia de aceasta și de a evita acțiunile care ar putea dăuna.

Diferențele față de încredere

Este demn de remarcat faptul că concepte precum loialitatea personalului și fiabilitatea sunt adesea confundate. Integritatea înseamnă să urmezi norme general acceptate în organizație, să lucrezi în mod corespunzător pentru a atinge obiectivele comune.

Un angajat de încredere își poate face treaba eficient, dar în același timp poate fi neloial față de management, cultura organizației și principiile acesteia. În general, seriozitatea unui angajat indică gradul de normativitate al comportamentului său în raport cu firma, iar loialitatea este gradul de toleranță și acceptare a companiei.

Esență

Din punct de vedere psihologic, loialitatea personalului este o anumită atitudine care dezvoltă în angajați un angajament și un sentiment de mândrie pentru munca într-o anumită companie. Trebuie amintit că un astfel de angajat este gata să suporte anumite cerințe și să accepte profund altele. De aici putem concluziona că loialitatea personalului este corectă, comportament prietenos și atitudine respectuoasă față de conducere și colegi.

Creșterea loialității în echipele de lucru duce întotdeauna la faptul că angajații încep să caute toate resursele și rezervele interne și externe pentru a atinge performanța cerută, și uneori maximă. Loialitatea personalului companiei ajută adesea în situații de criză și permite angajaților să se dezvolte constant, să-și îmbunătățească cunoștințele și să găsească modalități inovatoare de a rezolva orice probleme de muncă.

Atribute obligatorii

Fiecare companie care doreste sa se dezvolte si sa opereze pe termen lung este obligata sa se ocupe de nivelul corespunzator si de dezvoltare a loialitatii personalului. Acest lucru se datorează faptului că, în general, este un factor cheie în formarea motivației profesionale. Angajații motivați, loiali își prețuiesc locurile de muncă și se străduiesc să se dezvolte, iau toate problemele foarte în serios și sunt gata să depună toate eforturile pentru a-și atinge obiectivele pe care le-au stabilit superiorii;

Pe baza celor de mai sus, este important să ne amintim că loialitatea are propriile atribute obligatorii, și anume:

• sentimentul de mândrie al angajatului de a face parte dintr-o echipă sau companie;
• demonstrație nedisimulata, sinceră a unei atitudini prietenoase și respectuoase față de conducere și colegi;
• disponibilitatea de a preveni pericolele care ar putea afecta negativ compania;
• preocupare sinceră pentru succesul companiei și al echipei;
• onestitate față de companie, conducere și colegi;
• dorința de a-și îndeplini sarcinile în cel mai bun mod posibil;
• disponibilitatea în anumite situații de a face mici sacrificii de dragul companiei.

Dacă un angajat deține majoritatea acestor atribute, atunci în acest caz putem spune că este absolut loial companiei și conducerii.

Factorii de apariție

Procesul de gestionare a loialității personalului este de neconceput fără cunoașterea factorilor care pot influența apariția acestuia în rândul angajaților organizației. Se identifică următorii factori:

• experiența existentă a angajatului (modelul relațiilor anterioare de afaceri la locurile de muncă anterioare);
• valori personale;
• acordarea atenției cuvenite angajatului;
• sentiment de mândrie.

Merită să ne oprim asupra fiecărui factor mai detaliat. Vorbind despre experiența existentă, ele înseamnă gradul de încredere în companie pe care o avea o persoană la locul său anterior de muncă. Pentru a înțelege cât de dificil va fi să insufleți un sentiment de loialitate unei persoane, este necesar să clarificați cu acesta în timpul interviului cât de bine s-a înțeles cu colegii și conducerea la locul său anterior de muncă, ce i s-a potrivit și ce l-a revoltat, precum și ce fel de relație ar trebui să fie între colegi și conducere. Pe baza răspunsurilor, puteți determina cât de bine se va potrivi o persoană în nivelul de loialitate existent și cât de dificil va fi să-i insufleți acest sentiment.

Formarea valorilor personale este direct legată de experiența existentă. Convingerile unei persoane despre anumite fenomene sunt extrem de greu de schimbat. Dacă o persoană este încrezătoare că profesionalismul nu afectează avansarea în carieră și că este posibil să obțină o poziție foarte bine plătită doar având legături personale, atunci este dificil să te aștepti la un comportament care să indice contrariul.

Un factor extrem de important în formarea loialității personalului este atenția acordată fiecărui angajat de către întreprindere. În acest fel, se poate remarca importanța unei persoane pentru companie. Poate că acest factor poate fi numit și uman, deoarece atunci când lucrezi cu oameni este important să subliniem că nu este doar un angajat, ci este parte a unui întreg mecanism și că merită încrederea companiei. Aici este extrem de important să ne amintim că fiecare persoană evaluează atenția în mod diferit, deoarece pentru una vor fi suficiente felicitări de sărbători, în timp ce pentru altul nu va fi nimic mai bun decât încurajarea financiară, iar pentru al treilea, determinarea unui program individual de lucru. Dar, în orice caz, trebuie amintit că atenția companiei față de angajații săi trebuie să fie în același timp cuprinzătoare, adecvată și să nu dăuneze disciplinei generale.

Următorul factor care influențează formarea loialității este mândria de a aparține companiei și echipei. Atunci când o companie atinge succesul, fiecare angajat trăiește anumite sentimente, iar dacă la momentul potrivit îi atragi atenția personalului că acesta este meritul fiecăruia dintre ei, atunci poți crește sentimentul de bucurie pentru obiectivele atinse și îi poți face pe angajați mândri. a echipei, a ei înșiși și a companiei în ansamblu.

Niveluri

Cu cât este mai mare nivelul de loialitate al personalului, cu atât angajatul este mai de încredere pentru companie. Se disting următoarele niveluri:

1. Primul nivel, care constă din atribute externe care indică apartenența la companie. Purtarea îmbrăcămintei de marcă, utilizarea scrumierelor, cănilor sau articolelor de papetărie de marcă este locul în care orice companie ar trebui să înceapă să lucreze pentru a crește loialitatea personalului. La acest nivel, este dificil să vorbim despre încredere deplină în întreprindere, dar există o mare probabilitate ca angajatul să se poată simți parte din ea.
2. La nivel de comportament, care presupune respectarea regulilor și respectarea normelor. La acest nivel, loialitatea se manifestă sub formă de discuții despre evenimente de afaceri din companie, felicitări colective către echipa de conducere sau împărțirea unei gustari la prânz.
3. La nivel de abilități, se exprimă în concordanță cu abilitățile fiecărui angajat la cerințele companiei. Angajatul potrivit, atunci când își desfășoară munca zilnică, aderă la principiile pe care le cere postul său, reproducând astfel comportamentul așteptat. Formarea acestui nivel de loialitate ar trebui să aibă loc în timpul selecției și angajării personalului, ținând cont de calitățile personale ale fiecărui candidat.
4. La nivel de convingeri, se exprima in acceptarea deplina a principiilor si convingerilor companiei. Acest nivel este unul dintre cele mai înalte, iar atingerea lui este o sarcină extrem de dificilă pentru management.
5. La nivel de identitate este cel mai înalt grad, deoarece aici fiecare angajat trebuie să creadă în sine, în companie și în colegii săi. Acest nivel se exprimă în acceptarea deplină a tuturor credințelor, desfășurându-și munca în cel mai bun mod posibil și, cel mai important, angajații sunt gata să se perfecționeze în mod constant pentru a se conforma ideologiei companiei.

Evaluarea loialității personalului

Când studiem loialitatea într-o întreprindere, trebuie amintit că cercetarea trebuie să fie solidă din punct de vedere științific și în mod necesar cuprinzătoare. Atunci când se evaluează nivelul de loialitate al personalului, cel mai bine este să recurgeți la metode indirecte.

La momentul studiului este necesar să se țină cont de faptul că acesta este direct legat de sentimentul de satisfacție, care ulterior are o legătură cu motivația. Prin urmare, acești indicatori trebuie evaluați mai întâi. Chiar dacă un angajat este loial și decent, dacă se confruntă cu vreun disconfort la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu îl va părăsi.

La fel ca motivația, loialitatea are componente emoționale și raționale, unde prima include încredere în idee, atașament față de echipă și management, iar a doua include plata pentru muncă, condiții, dezvoltare profesională și pachet social. Prin urmare, este în primul rând necesar să studiem acești indicatori pentru a înțelege unde poate suferi personalul disconfort. Deținând aceste date, orice manager poate eradica problema și astfel crește nivelul de loialitate din partea personalului.

Determinarea loialității personalului

De regulă, pentru a determina nivelul disponibil la o întreprindere, se folosesc diverse metode, dar cea mai populară și eficientă este metoda lui O. E. Koroleva și L. G. Pochebut.

Esența sa constă în faptul că angajaților li se acordă carduri cu judecăți afirmative, unde trebuie să-și indice acordul sau dezacordul cu acestea, folosind o gradare a răspunsurilor exprimată într-un interval numeric de la 1 (dezacord) la 11 (complet de acord). Este extrem de important ca din 36 de întrebări propuse în această metodologie, doar 18 sunt evaluate.

Programe de dezvoltare de loialitate

După ce ați determinat nivelul, este important să răspundem la întrebările dacă acesta satisface suficient compania astăzi, dacă merită să-l ridicați și, dacă da, cum să o faceți.

Pentru majoritatea organizațiilor, primele două niveluri sunt suficiente, deoarece nu are rost să crească loialitatea în rândul acelor angajați ale căror activități sunt strict reglementate și toate procesele sunt controlate. În acest caz, chiar și cu zero loialitate, compania nu va avea de suferit. Dar dacă vorbim de manageri de nivel mediu și superior, atunci trebuie luat în considerare faptul că aceștia trebuie să aibă un nivel ridicat de angajament și încredere în companie.

Fiecare companie alege în mod independent modalități de a crește loialitatea în funcție de capacitățile sale. Cu toate acestea, pentru a ne aștepta la o creștere a nivelului, este important să satisfacem următoarele trei componente:

• creșterea nivelului de încredere în superiori;
• creșterea satisfacției în muncă;
• construiți relații corecte în cadrul întreprinderii.

Principalele condiții pentru creșterea loialității

Creșterea loialității este un eveniment complex, așa că este important să ne amintim despre momentele și condițiile speciale. În acest proces, ar trebui să vă amintiți următoarele condiții:

1. Toți managerii companiei ar trebui să fie interesați de promovare.
2. Creșterea loialității este profitabilă doar dacă compania este angajată în relații de angajare pe termen lung cu personalul.
3. Proprietarul trebuie să fie pregătit pentru costurile materiale suplimentare.
4. Persoana responsabilă cu creșterea loialității trebuie să aibă autoritatea care îi va permite să coordoneze și să gestioneze acest proces.

Cel mai bine este să atribuiți această responsabilitate șefului departamentului de personal sau primilor adjuncți. În acest fel, toate condițiile de mai sus vor fi îndeplinite.

Impact asupra fluctuației de personal

Dacă o companie a stabilit un curs pentru munca pe termen lung, atunci creșterea loialității este una dintre primele activități pe care trebuie să le implementeze. Prin urmare, managerii de la toate nivelurile ar trebui să-și amintească acest factor și să depună eforturi pentru a preveni o scădere conștientă a nivelului de loialitate.

Angajații nemulțumiți, nemotivați și neloiali vor părăsi locul de muncă cu prima ocazie, găsind unul mai potrivit pentru ei, care să aducă anumite pierderi companiei (temporare, financiare). Și, invers, angajații care au o atitudine bună față de management, echipă și companie nu o vor părăsi pur și simplu.

Concluzie

Pentru a rezuma, este de remarcat faptul că loialitatea personalului este cheia succesului oricărei companii. Prin urmare, este extrem de important să rețineți că, acordând atenția cuvenită acestei probleme, puteți crea o echipă foarte profesionistă care poate rezolva orice problemă și poate atinge obiectivele necesare în beneficiul companiei dumneavoastră.

Loialitate— necondiționat: o atitudine pozitivă și atașament emoțional, care sunt factorii determinanți în luarea oricăror decizii cu privire la obiectul de loialitate.
(definiție TCG)

Când spunem că clientul este loial companiei, vrem să spunem exact asta: atitudinea și afecțiunea lui îi determină deciziile cu privire la companie.
(în loc de „companie” puteți înlocui „produs”, „brand”, etc.)
Un client fidel preferă compania dumneavoastră, în ciuda faptului că altcineva îi oferă prețuri, locație, sortiment, calitate, timp mai bune, continuați singur lista.

Pentru ca Clientul să devină fidel companiei dumneavoastră, aceasta trebuie să devină fidelă clientului.
Din experiența noastră, această idee este cea mai dificil de înțeles pentru mulți oameni de afaceri.
Întâmpinăm această dificultate la seminarii și training-uri, dar mai ales în timpul consultanței, când ajutăm la construirea sistemelor de loialitate.

Deși de fapt este destul de simplu.
Loialitatea pe termen lung, precum Dragostea, nu poate fi decât reciprocă.
Cât durează iubirea neîmpărtășită? De regulă, nu foarte mult.
La fel este și cu loialitatea.

Ce este „Fidelitatea companiei față de client”?
Să ne uităm la începutul textului, la definiție.
...
Exact!
Relația și angajamentul unei companii față de un client determină deciziile sale cu privire la acel client.
Mulți își amintesc acum cum au spus ei sau ei (nu contează): „Ei bine, vom face asta și asta pentru client, dar cum poate clientul să nu cumpere și mai mult de la noi în schimb? Nu va dura mult pentru a fi frânt!”și a refuzat să introducă vreo îmbunătățire.
În primul rând, dacă este " hai să o facem” se referă la reduceri, bonusuri etc., atunci da, suntem de acord, aceasta este într-adevăr calea atât spre pierderea clienților, cât și spre pierderi. (pentru mai multe detalii, vezi text)
În al doilea rând, vă rugăm să vă amintiți orice „caz de client” despre care v-au spus cu entuziasm prietenii sau cunoștințele. Lasă-mă să ghicesc, acest lucru s-a datorat faptului că un angajat al unei companii a luat o decizie în favoarea lor și, de regulă, în mod neașteptat pentru ei.
Reveniți la definiție și recitiți-o din nou.
În al treilea rând, pentru contrast, amintiți-vă cum prietenii v-au spus despre o situație în care au fost nemulțumiți de un magazin sau serviciu. Acolo, decizia a fost luată în interesul companiei, nu al clientului, nu?

Și când înțelegi că loialitatea clienților este în esență secundară și este derivată din loialitatea companiei față de el, ai inevitabil o întrebare „Dar cum putem atinge această loialitate a companiei față de client?”
Știm cum să facem asta pentru tine.
Știm cum să facem asta.
Și cu siguranță vom vorbi despre asta.
Dar data viitoare.

Fiecare lider vrea ca subalternii săi să-și înceapă îndatoririle oficiale cu zel. Într-adevăr, îmi doresc să vină la muncă cu bucurie și să mute munții în timpul zilei de lucru. Prin urmare, este logic să întrebăm ce este loialitatea. Ar trebui să lucreze numai pentru idee și fără griji cu privire la creșterea salariilor.

Care este conceptul de loialitate?

Mulți manageri, care visează la un angajat loial, înseamnă o persoană de încredere. Dar aceste concepte sunt semnificativ diferite. Integritatea înseamnă respectarea normelor, legilor și regulilor care sunt acceptate în organizație. Dar astfel de acțiuni pot fi pur și simplu o formalitate. Loialitatea se bazează pe obiectivele și dorințele angajaților, care trebuie să coincidă complet cu aspirațiile companiei.

Ce este loialitatea angajaților? Aceasta este o situație în care fiecare angajat se străduiește să atingă obiectivele companiei în activitățile sale. Acest lucru devine posibil dacă aspirațiile coincid cu propria sa viziune asupra viitorului organizației. O astfel de persoană este gata să suporte cerințele actuale ale companiei, precum și să accepte o serie de altele. Dacă o companie plănuiește să opereze pe piață pentru o perioadă lungă de timp, atunci trebuie să aibă grijă de loialitatea personalului său. Acest punct al lucrării ar trebui să fie unul dintre cele mai importante. Este foarte important să poți motiva angajații. La urma urmei, succesul companiei depinde în cea mai mare măsură de cât de profund înțelege managerul care este loialitatea subordonaților săi. Aceasta este o calitate foarte importantă. Și în absența unuia, trebuie dezvoltat.

Beneficiile incontestabile ale angajaților loiali

De ce este atât de importantă loialitatea angajaților pentru o companie? Este necesar să creștem succesul organizației. Angajații loiali sunt oameni care sunt foarte apreciați pentru o serie de calități. Au următoarele caracteristici:

1. Compania se confruntă cu dificultăți temporare.
2. Acceptați toate schimbările organizaționale care apar în organizație.
3. Ei apreciază un loc de muncă într-o anumită companie.
4. Ei încearcă să-și îndeplinească sarcinile oficiale cât mai bine posibil.
5. Ei folosesc o abordare creativă în activitățile lor.
6. Demonstrați responsabilitatea.
7. Ei depun toate eforturile pentru a îmbunătăți performanța companiei.

Importanța încrederii în muncă

Baza tuturor relațiilor interpersonale este încrederea. Mai întâi ar trebui să ai grijă de el și apoi să-ți dai seama ce este loialitatea. La locul de muncă, încrederea este demonstrată între un șef și un angajat. Odată ce această calitate este pierdută, loialitatea scade și ea. Prin urmare, menținerea relațiilor de încredere între supervizorii imediati, managerii de top și angajați este de o importanță nu mică.

În prezent, aproape fiecare persoană care intră pe piața muncii își alege un angajator. El caută independent un post vacant potrivit. În acest caz, se aplică un număr considerabil de criterii. De parcă solicitantul ar trebui să intereseze angajatorul cu candidatura sa. Dar acesta nu este singurul factor. Angajatorul trebuie să fie și interesant pentru solicitant. Acest lucru devine posibil prin construirea de relații de încredere reciprocă. Programul de loialitate al companiei este construit special pe acestea. În plus, acest proces nu poate avea loc instantaneu. Se caracterizează prin termen lung.

În lipsa încrederii, loialitatea chiar scade. Informația este, de asemenea, esențială pentru a obține dăruire de la o persoană. Programul de loialitate al unei companii de succes ar trebui să ofere angajaților o idee clară despre scopul muncii lor. O persoană experimentează dorința de a opri o acțiune pe care o consideră lipsită de scop. Atunci când unui angajat îi lipsește un simț al obiectivelor companiei, calitatea muncii sale este mult redusă.

În plus, cu rate ridicate de rotație a personalului și lipsă de inițiativă în rândul angajaților, atmosfera din echipă se deteriorează semnificativ. Acest lucru duce la o scădere a nivelului de loialitate în rândul colegilor. Dar dacă într-o companie există un acord extern între angajați cu toate normele existente, atunci acesta este un semnal. Merită luat în considerare faptul că un astfel de comportament nu indică de fapt o consonanță completă a intereselor. Cel mai probabil, o astfel de atitudine indică indiferență față de ceea ce se întâmplă în birou.

Interesele reciproce ale organizației și ale angajaților

Conducerea oricarei companii trebuie sa fie, in primul rand, atenta la subordonatii acesteia. În acest caz, angajații văd că opiniile lor sunt observate. Adică, managementul apreciază viziunea fiecărui angajat asupra situației. În acest caz, membrii echipei devin mai îndrăzneți, gândesc mai bine și își exprimă punctul de vedere. Nu este nevoie să le acceptați complet dorințele. Este suficient să ascultați toate opiniile și să spuneți ce anume va fi implementat. Dacă există o divergență de interese, trebuie să exprimați motivele și să vă asigurați că angajații înțeleg totul corect. Astfel, sistemul de loialitate creează oamenilor un sentiment de implicare în ceea ce se întâmplă. Ca urmare, nivelul de încredere crește. Iar un loc de muncă într-o organizație în care personalul este tratat uman este foarte apreciat.

Importanța intereselor personale

Nu uitați de interesele angajaților dvs. De obicei, lucrează nu pentru o idee, ci de dragul de a câștiga bani, de a crește cariera, de o intrare bună în cartea de muncă și de a câștiga experiență. Opțiunea de a îndeplini sarcini familiare într-un loc „cald” are, de asemenea, dreptul de a exista. Prin urmare, un angajator interesat de succesul companiei trebuie să țină cont de dorințele personale ale angajaților săi. Încrederea în organizație va crește, fără îndoială, dacă managerul folosește o abordare individuală față de fiecare persoană. Creșterea loialității eșuează dacă sunt folosite tehnici de clișeu. Angajații se văd tratați ca o mulțime fără chip. Ei identifică rapid modelele de comportament ale managerilor de top ai companiei. Și în comportamentul lor pur și simplu se adaptează superiorilor lor. Nu mai este nimic în spatele asta.

Relații între angajați

Când lucrezi, ar trebui să fii atent la relațiile dintre colegi. Cu cât echipa este mai unită, cu atât este mai bună performanța departamentului sau a întregii companii ca urmare. În orice organizație există angajați cu probleme, precum și angajați care sunt modele. Dar în acest caz, nu este nevoie să identificăm „axa răului” și să ne angajăm în eliminarea ei evidentă. Această abordare de obicei nu produce rezultatul așteptat. Trebuie să înțelegeți situația comunicând cu oamenii. Ei trebuie să înțeleagă că un lider nu este un supraveghetor. Un șef bun este cel care știe despre obiectivele companiei și cum să le implementeze. Folosind abilitățile profesionale ale fiecărui angajat, un bun manager se va asigura că compania devine cu adevărat de succes. Angajații văd această abordare și au mai multă încredere în organizație. Încep să se intereseze de ceea ce se întâmplă, reflectă și introduc idei destul de originale.

Sistem de stimulare

Dacă o companie are un sistem de stimulente, este grozav. Cu excepția cazului în care ar trebui monitorizată pentru a se asigura că toate promisiunile sunt îndeplinite efectiv. În caz contrar, managerul trebuie să meargă la persoanele care au îndeplinit planul și să spună că nu va fi nicio creștere de salariu. El trebuie să explice motivul a ceea ce se întâmplă. Supraveghetorul imediat nu poate spune că centrala a decis să nu plătească acest bonus. El trebuie să explice situația, de exemplu, prin mașinațiunile dure ale concurenților. Acest moment este foarte neplăcut. Și, de obicei, astfel de subiecte duc la o scădere bruscă a încrederii angajaților în companie. Dacă tot ceea ce promite managerul se împlinește, atunci angajații lucrează mai bine. Au încredere în organizație. Desigur, se străduiesc mai mult să câștige cât mai multe bonusuri.

Adică, inducerea loialității angajaților este o sarcină foarte reală pentru fiecare companie. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să arăți puțină atenție fiecărui subordonat pentru a-i identifica așteptările personale de la această companie. Și pe baza acestor informații, construiți relații între acest angajat și organizație.

Angajații fideli sunt gata să suporte dificultățile temporare ale companiei și să accepte schimbările organizatorice necesare. Astfel de angajați își prețuiesc locul de muncă în această companie. Ei nu numai că se străduiesc să-și facă treaba cât mai bine posibil, dar adesea își încurajează colegii să facă același lucru. Doar angajații loiali sunt gata să adopte o abordare creativă pentru rezolvarea problemelor emergente, să își asume responsabilitatea și să depună toate eforturile pentru a atinge obiectivele companiei.

Loialitate și încredere

Potrivit celebrului antrenor-consultant rus K.V Kharsky, loialitatea determină așteptările, atitudinile angajaților și caracteristicile comportamentului lor de lucru. Angajații fideli folosesc toate resursele și rezervele pentru a obține rezultate maxime în muncă. Ei sunt capabili să se angajeze în autoeducație din proprie inițiativă și să caute sfaturi de la specialiști. În plus, loialitatea este o condiție importantă pentru securitatea companiei, care are un impact semnificativ asupra fiabilității angajaților. De exemplu, secretarul, ofițerii de securitate ai companiei și managerii de la toate nivelurile de conducere nu pot fi neloiali față de companie și, în special, față de conducere.

Legătura dintre loialitate și viabilitatea companiei

Deoarece subiectul loialității este destul de nou pentru literatura științifică și practică internă, este nevoie de a defini acest concept. Loialitatea este uneori identificată cu seriozitatea personalului, dar aceste concepte nu sunt sinonime. Inexactitatea teoretică poate duce la anumite erori practice în lucrul cu personalul. Un exemplu de astfel de greșeală este încercarea de a studia loialitatea unui solicitant nou angajat pentru un post vacant, în loc să se concentreze asupra cerințelor personale de încredere. Deci, fiabilitatea unui angajat este definită ca conformitatea (dorința de a se conforma) a unei persoane cu normele legale și morale acceptate într-un anumit grup. Încrederea este uneori interpretată ca respectarea legii. Încrederea, așadar, acționează ca o caracteristică, o trăsătură de personalitate.

Și loialitatea este acceptare, atitudinea pozitivă a unei persoane față de ceva anume. Experții notează că baza loialității este dorința de a fi util, devotamentul și evitarea a ceea ce poate dăuna. Personalul poate fi loial conducerii companiei, clienților - companiei care furnizează serviciile. Dacă un angajat este loial managerului, atunci aceasta implică recunoașterea nivelului înalt al competenței sale, respectului și autorității managerului în ochii acestei persoane. Uneori, o astfel de loialitate include un sentiment de simpatie, empatie și dorința de a-și sacrifica interesele. Loialitatea clienților, consumatorii unei companii, este asociată cu recunoașterea calității înalte a bunurilor, serviciilor sale și a încrederii în personalul acestei companii. În consecință, loialitatea este un indicator al atitudinii unei persoane față de un anumit obiect.

Atribute obligatorii de loialitate:

Onestitate față de obiectul loialității
- împărtășirea credințelor și valorilor de bază cu obiectul loialității
- vă faceți griji pentru succesul loialității
- demonstrație deschisă de loialitate, atitudine prietenoasă
- disponibilitatea de a preveni pericolul pentru obiectul de loialitate
- disponibilitatea, dacă este cazul, de a face anumite sacrificii în favoarea obiectului de loialitate
- un sentiment de mândrie de a fi implicat în obiectul de loialitate
- dorința de a îndeplini cel mai bine sarcinile, funcțiile, misiunea atribuite

Diferența dintre conceptele luate în considerare este că încrederea nu are legătură cu nimic (cu un obiect specific) caracteristic unei persoane. Și loialitatea are un obiect de focalizare. Cu toate acestea, aceste concepte sunt strâns legate. Loialitatea unui angajat este unul dintre factorii care îi asigură fiabilitatea într-o anumită companie, adică dorința lui de a se conforma cerințelor tehnologice și legale, de a apăra interesele companiei și de a nu-i cauza în mod intenționat daune.

Aproape ca semnificație sunt loialitatea și devotamentul, fidelitatea. Uneori sunt folosite ca sinonime. Dar aceste concepte au și conotații semantice diferite. Angajamentul poate fi considerat cel mai înalt nivel de loialitate.

În fiecare caz specific, în relație cu persoane individuale și în relație cu diverse obiecte, loialitatea și încrederea pot fi combinate în moduri diferite:

Demn de încredere și loial (de exemplu, angajatul se străduiește să respecte cu onestitate toate normele și reglementările și are un mare respect pentru management)
- nesigur, dar loial (o persoană care are o înclinație pentru furt, fraudă, dar din anumite motive recunoaște autoritatea și competența conducerii companiei)
- de încredere, dar nu loial (în general, un angajat foarte respectuos de lege poate fi extrem de neloial față de companie, realizând că managementul îl tratează incorect)
- nesigur și neloial (poate cea mai periculoasă combinație, când tendința de a încălca normele este sporită de o atitudine negativă față de companie și conducerea acesteia)

În cadrul aceleiași companii, se poate combina loialitatea și neloialitatea aceluiași angajat față de diverse obiecte. Într-una dintre agențiile de drept de stat, am observat un fenomen aparent surprinzător: un angajat ura compania în care lucra, dar era loial superiorului său imediat, de care depindea promovarea sa.

Niveluri de loialitate

Din punctul de vedere al studierii loialității angajaților companiei, al realizării de previziuni ale comportamentului acestora și al planificării activităților care vizează creșterea loialității, o idee despre nivelurile de loialitate are o importanță practică deosebită. Însăși ideea de a distinge mai multe niveluri de loialitate a fost propusă de K.V. Suplimentând nivelurile de loialitate pe care le-a descris, putem construi o scară vizuală reprezentând raportul acestora:

Scala are un punct zero, indicând așa-numita loialitate zero. A avea acest punct este esențial important, deoarece demonstrează că lipsa de loialitate nu este neloialitate. Un străin care nu și-a format atitudinea față de un anumit obiect poate avea loialitate zero. Loialitatea față de companie poate fi aproape de acest semn pentru o persoană care merge să lucreze acolo, dar nu este informată despre caracteristicile culturii sale corporative.

Potrivit lui K.V Kharsky, angajații a căror loialitate nu are o orientare pronunțată pozitivă sau negativă pot fi considerați angajați cu loialitate zero. Uneori pot acționa ca loiali, în alte cazuri pot da semne de neloialitate. Principala caracteristică a unor astfel de angajați este că sunt mai puțin previzibili decât angajații loiali sau neloiali. Creșterea sau scăderea loialității lor depinde în mod semnificativ de sub influența căruia se încadrează la începutul activităților lor într-o anumită companie.

Deasupra marcajului zero pe scara noastră vor exista niveluri de loialitate, iar sub - neloialitate. Să ne uităm la această scară, plecând de la punctele cele mai de jos, adică de la neloialitate. Aici putem distinge două niveluri: neloialitate ascunsă (secretă) și demonstrativ (deschis).

Psihologii indică următoarele semne de neloialitate demonstrativă:

Minciuni, înșelăciune
- sarcasm, ridicol, desconsiderare pentru valorile importante pentru obiectul de loialitate
- atitudinea consumatorului, prioritatea intereselor personale
- încălcarea acordurilor încheiate etc.

Pericolul reprezentat de angajații neloiali este legat de influența acestora asupra altor persoane. Ei distrug valorile și convingerile colegilor lor și ridică îndoieli cu privire la oportunitatea anumitor acțiuni.

Neloialitatea ascunsă se manifestă astfel: fiind în vedere, oamenii respectă în mod regulat regulile și cerințele prescrise, dar motivul unui astfel de comportament nu este o atitudine pozitivă, ci teama de pedeapsă sau așteptarea unei recompense. Adesea, acei angajați care au ascuns neloialitate sunt cei care răspândesc zvonuri corporative negative și bârfe.

K.V Kharsky dă câteva semne care ajută la identificarea angajaților care au ascuns neloialitate:
- după ce comunică cu astfel de angajați, alții își schimbă punctul de vedere pozitiv și atitudinea pozitivă față de companie spre opus;
- angajații neloiali nu contestă niciodată în mod deschis ordinele și instrucțiunile conducerii, ci pun la cale sau provoacă pe alții la critici și indignare;
- în prezența conducerii, acești oameni ocupă de obicei o poziție neutră;
- Există mai multe conexiuni emoționale între acești oameni și angajați deschis neloiali.

La nivel organizațional, consecința neloialității angajaților este fluctuația mare a personalului. Și acest lucru, la rândul său, crește costul căutării, angajării și formării de noi angajați, crește riscul de scurgere a secretelor comerciale și alte costuri. Prin urmare, unele companii încearcă să implementeze programe de păstrare a angajaților. Scopul unor astfel de evenimente, în esență, este creșterea nivelului de fidelizare a personalului.

Deasupra punctului zero de pe scară sunt reprezentate nivelurile de loialitate. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât este mai mare gradul de implicare și dedicare a angajaților.

Primul nivel este loialitatea la nivelul atributelor externe. Cu o astfel de loialitate, o persoană este gata să poarte simboluri și semne distinctive ale companiei, îmbrăcăminte de marcă, semne care simbolizează statutul în companie (de exemplu, vânzător, vânzător senior, vânzător-instructor). În același timp, așa cum subliniază Konstantin Kharsky, atributele externe nu permit proprietarului lor să demonstreze un comportament neloial. Atâta timp cât este vizibil, persoana va reproduce comportamentul determinat de aceste atribute. Prin urmare, „dacă doriți ca personalul temporar să fie devotat intereselor companiei și să lăudați produsul atunci când îl prezentați la un târg, îmbrăcați tricouri și șepci de marcă”.

În companiile specializate în vânzarea anumitor bunuri, acest nivel de loialitate presupune că angajații companiei devin consumatori activi ai acestor bunuri. Afirmația opusă este și adevărată: prin încurajarea consumului de bunuri, creștem nivelul de loialitate al oamenilor. Acest principiu este utilizat în mod activ, de exemplu, în marketingul în rețea.

Loialitatea la nivelul acțiunilor și comportamentului este asociată cu respectarea ritualurilor, tradițiilor și obiceiurilor acceptate în companie. Astfel de tradiții pot fi un ton special în relațiile cu clienții, întâlnirile formale și informale (petreceri) etc. Angajații care sunt loiali companiei la acest nivel participă cu entuziasm, sau cel puțin fără dificultate, la astfel de evenimente. K.V Kharsky observă că nu sunt necesare aproape niciun efort sau resurse pentru a crea un asemenea nivel de loialitate în rândul angajaților.

Vezi si

Într-o echipă nouă, o persoană tinde să copieze comportamentul acceptat în companie

Dar aici apare o dificultate din cauza faptului că pot exista tradiții negative în echipă. Ei sunt cei care devin motivul pentru comportament care este loial unui anumit grup, dar nu loial companiei în ansamblu.

Psihologii notează că acest nivel de loialitate este destul de suficient pentru majoritatea angajaților companiei. „Cu toate acestea, pentru angajații de nivel mediu și superior ar putea să nu fie suficient. Dacă multe depind de ei, atunci nivelul de încredere în ei ar trebui să fie mult mai mare. Și să ai încredere într-un angajat neloial este același lucru cu a cumpăra un cal de la un țigan „în întuneric” și cu un avans. Acest nivel de loialitate nu este suficient pentru a exercita controlul asupra activităților altor angajați. Și, desigur, nu ar trebui să se aștepte ca un angajat cu un asemenea nivel de loialitate să fie pregătit pentru sacrificiu de sine și să se străduiască pentru dezvoltare.

Evident, loialitatea la nivel de acțiune este asociată și cu competența profesională. Un angajat loial se străduiește să dobândească cunoștințele profesionale, abilitățile și modelele productive de activitate necesare. O astfel de dorință, de regulă, duce la creșterea eficienței. În schimb, lipsa dorinței de a învăța poate fi văzută ca unul dintre semnele unui nivel mai scăzut de loialitate.

Acest nivel de loialitate se caracterizează prin disciplină. În același timp, angajații respectă cerințele de disciplină nu atât din cauza pericolului de pedeapsă, cât din cauza atitudinii lor față de companie și conducerea acesteia.

Majoritatea angajaților companiei nu realizează loialitate la nivel de convingere. Cu toate acestea, potrivit K.V Kharsky, este suficient pentru o companie dacă 10-15% dintre angajați ating un nivel atât de ridicat de loialitate. Acest lucru se referă în primul rând la managerii de mijloc și seniori.

Loialitatea la nivel de valori și credințe face ca o persoană să fie rezistentă la multe tentații: este greu să-l ademenești cu un salariu mai mare, îi pasă de binele companiei lor în toate modurile posibile.

Loialitatea personalului la nivel de credință este de mare valoare pentru companie datorită impactului său pozitiv asupra motivației profesionale. Angajații loiali se dedică muncii lor cât mai mult posibil și sunt intoleranți la încălcarea regulilor de către alte persoane. Aceștia sunt activi în eliminarea problemelor, pot fi inițiatori ai îmbunătățirii activităților și sunt capabili să apere propuneri constructive.

Angajații care au acest nivel de loialitate tind să fie mai responsabili. Ei simt responsabilitatea lor de a face totul corect, corect și eficient. Potrivit experților, angajații fideli îndură mai ușor momentele dificile pentru companie și rămân la muncă, ghidați de un sentiment de loialitate și apartenență. Este mai probabil să aibă încredere în informațiile oficiale și deciziile luate de conducere.

Vezi si

În același timp, potrivit experților, pot exista unele dificultăți asociate cu o astfel de loialitate a angajaților. De exemplu, dacă dintr-un motiv sau altul o companie își schimbă valorile și convingerile acceptate anterior, atunci poate întâmpina rezistență din partea unei părți a echipei care împărtășește convingerile anterioare. Prin urmare, atunci când se efectuează schimbări organizaționale, este important să convingem acești angajați de necesitatea schimbării și să-i implicăm în planificarea și implementarea inovațiilor.

O altă dificultate: formarea acestui nivel și a nivelurilor superioare de loialitate necesită un anumit stil de conducere, capacitatea managerilor superiori de a insufla anumite valori și atitudini și de a forma în mod intenționat convingerile necesare.

Loialitatea la nivel de identitate este cel mai înalt nivel. Probabil că acest tip de loialitate se numește devotament, fidelitate. În acest caz, o persoană se identifică pe cât posibil cu obiectul loialității. Cercetătorii notează că tocmai acest nivel de loialitate în rândul personalului a fost format de sistemul japonez de angajare pe tot parcursul vieții.

Loialitatea în acest caz nu depinde atât de mult de nivelul de remunerare. O persoană cu o astfel de loialitate este mai puțin susceptibilă la influența negativă din partea altora. Își conectează viața cu compania. Un astfel de angajat este foarte motivat și extrem de eficient.

Deci, am analizat posibilele niveluri de loialitate ale personalului companiei. Prin observație, puteți determina nivelul (sau diagnostica) loialitatea fiecărui angajat și echipă specific. Dar există un detaliu aici care nu trebuie uitat: de regulă, comportamentul loial este fie un comportament care se bazează pe loialitate, fie un comportament care o demonstrează. Prin urmare, în unele cazuri, comportamentul loial și loialitatea reală pot să nu coincidă. De exemplu, în cazul neloialității ascunse, o persoană va demonstra un comportament destul de loial. Escrocii interni tind să demonstreze un nivel ridicat de loialitate. Și doar o observare și o analiză mai atentă a activităților lor pot dezvălui adevărata atitudine a unor astfel de oameni față de companie.

Metodologia de observare a loialității

La diagnosticarea loialității observaționale, este necesar să se țină cont de faptul că lista semnelor de comportament loial poate fi mărită sau reproiectată în conformitate cu caracteristicile culturii corporative a companiei. În plus, este important să înțelegeți că loialitatea angajaților este dinamică. Și se poate schimba semnificativ atunci când stilul de conducere se schimbă, de exemplu, cu anumite decizii de management.

Dezvoltarea și creșterea loialității

După determinarea nivelului real de loialitate, se ridică două întrebări: ce nivel de loialitate al angajaților va satisface compania și cum să-l creșteți dacă nu este suficient de mare?

Răspunzând la prima întrebare, trebuie menționat că pentru majoritatea companiilor primele două niveluri de loialitate a personalului sunt destul de suficiente. Pentru cel mai scăzut nivel executiv al angajaților, ale căror activități necesită proceduri strict reglementate și controlate, chiar și zero loialitate este suficientă. Dar managerii medii și superiori ar trebui să aibă un nivel mai ridicat de loialitate. Adică, cu cât poziţia este mai mare, cu atât este nevoie de mai multă loialitate.

Dacă directorul angajat nu devine loial la nivel de convingere, atunci proprietarul nu ar trebui să se aștepte la mult succes în afaceri.

Analizând tendințele moderne în munca personalului, experții constată o scădere generală a nivelului de loialitate al oamenilor față de angajatorii lor. Acest lucru, pe de o parte, se datorează nivelului scăzut de competență al managerilor și directorilor și incapacității acestora de a forma intenționat loialitatea personalului. Pe de altă parte, apariția pe piața muncii a unei categorii fundamental noi de muncitori angajați, care au început să fie numiți „lucrători cu cunoștințe” - „cunoscători” sau „lucrători înarmați cu (deținând) cunoștințe”. Omul de știință rus S. Shekshnya subliniază că principala caracteristică a acestor angajați este capacitatea lor de a crea valoare nouă prin propriile cunoștințe, mai degrabă decât prin resurse materiale. Spre deosebire de proletarii epocii industriale, lucrătorii din cunoaștere nu depind de factorii materiali de producție, ei au deja tot ce le trebuie pentru a fi productivi; Prin urmare, astfel de angajați tind să se comporte mai independent, să schimbe mult mai ușor locul de muncă și să mențină relații cu mai multe companii în același timp.

Întrebarea cum să creșteți loialitatea necesită o analiză a componentelor sale. O generalizare a publicațiilor moderne pe această temă oferă motive pentru a identifica cel puțin trei componente ale loialității:

Încrederea personalului în managementul companiei
- corectitudinea relaţiilor dintre angajat şi reprezentanţii administraţiei firmei
- satisfactia muncii

Dezvoltarea loialității constă, așadar, în creșterea componentelor acesteia. Munca care vizează creșterea loialității este de natură ciclică și constă în etape succesive. Prima etapă este diagnosticarea (studiul) nivelului de fidelizare a personalului. Informațiile obținute în timpul procesului de diagnostic stau la baza luării unei decizii cu privire la necesitatea creșterii loialității și a dezvoltării unui program de dezvoltare a loialității. După implementarea programului, este important să primiți feedback, adică să diagnosticați din nou nivelul de loialitate și să vă asigurați de eficacitatea programului implementat. Desigur, implementarea unui astfel de ciclu este prelungită în timp și este concepută pe termen lung.

Munca legată de dezvoltarea loialității personalului este de obicei atribuită fie angajaților și șefilor departamentelor de resurse umane ale companiilor, fie consultanților externi. Dar, după cum arată experiența, dezvoltarea loialității necesită de obicei o schimbare semnificativă a stilului de management (stil de conducere), introducerea unor schimbări organizaționale serioase și îmbunătățirea culturii corporative. Prin urmare, implementarea cu succes a programelor de creștere a loialității personalului este imposibilă fără participarea directă a conducerii de vârf a companiei.

Pentru a implementa cu succes măsuri de dezvoltare a loialității, K. V. Kharsky sugerează respectarea următoarelor condiții:

1. Proprietarul și conducerea superioară a companiei ar trebui să fie interesate de o astfel de muncă. Ei sunt cei care iau decizia de a implementa programul.
2. Proprietarul companiei trebuie să fie pregătit pentru modificările ulterioare, costurile materiale și necorporale necesare implementării planului.
3. Persoana responsabilă cu implementarea planului trebuie să aibă în companie un statut care să-i permită coordonarea eforturilor diverselor servicii și departamente.
4. Compania este interesata de relatii pe termen lung cu acei angajati in privinta carora se implementeaza programul de dezvoltare de loialitate.

Un program de dezvoltare de loialitate poate include definirea sau ajustarea obiectivelor companiei pe termen lung și pe termen scurt și a ghidurilor de valoare. Inițial, trebuie să preziceți contradicțiile și obstacolele în atingerea obiectivului dvs. În unele cazuri, poate fi necesar să scăpați de unii angajați neloiali care împiedică implementarea activităților. La fel ca în cazul oricărei alte schimbări organizaționale, este important să se creeze un grup de sprijin activ. Este trist să recunosc, dar loialitatea angajaților, precum loialitatea clienților, are adesea prețul ei. Prin urmare, o astfel de muncă implică adesea costuri financiare suplimentare.

Experții sunt convinși că crearea de loialitate a angajaților este cea mai bună investiție care poate crește rapid și semnificativ eficiența companiei.

Transformarea unui angajat neutru într-un angajat loial nu este o călătorie ușoară. Este imposibil de anticipat cât de mult poate dura acest proces. Iar puterea rezultatului rezultat nu poate fi verificată până când cineva încearcă să-l distrugă. Și totuși, multe companii încearcă să crească loialitatea personalului. În orice caz, aceasta se referă la loialitatea specialiștilor de frunte, de a căror activitate depinde viabilitatea și însăși existența companiei.

Konstantin Kharsky, expert în loialitate și ideologie de afaceri