Acasă Facebook Codul muncii al Federației Ruse. Codul muncii al Federației Ruse Codul muncii Art 189 190

Codul muncii al Federației Ruse. Codul muncii al Federației Ruse Codul muncii Art 189 190

Codul muncii, N 197-FZ | Artă. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse. Disciplina muncii și programul de lucru (ediția curentă)

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Disciplina muncii este o condiție (element) necesară a oricărei munci colective, indiferent de forma organizațională și juridică de organizare și de relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de conduită stabilite, a disciplinei muncii, este imposibil să se atingă obiectivul pentru care este organizat un proces comun de muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale, convenții colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

În forma cea mai generală, regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite în art. 21 TC (vezi comentariile la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate în contractul colectiv, acordul, reglementările locale, contractul de muncă.

2. Pentru a asigura disciplina muncii, este necesar să se creeze condiții organizaționale și economice adecvate pentru activitățile normale de producție. Crearea unor astfel de condiții este impusă angajatorului de partea 2 a articolului comentat. Obligația angajatorului, formulată în acesta într-o formă generală, de a crea condițiile necesare salariaților pentru a respecta disciplina muncii, se concretizează în alte articole din Codul muncii și legile federale, în alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, o contract colectiv, un acord, reglementări locale, un contract de muncă. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă; să le furnizeze echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă; să asigure siguranța, sănătatea și siguranța la locul de muncă; să plătească salarii angajaților în totalitate și la timp; să ofere reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare pentru încheierea unui acord colectiv; să asigure nevoile gospodăriei angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc. (vezi comentariile la aceasta)

3. Obligația angajatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de lucru stabilit de angajator. Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, reglementările interne ale muncii sunt un act normativ local. Ca act normativ local, reglementările interne ale muncii ar trebui adoptate în conformitate cu normele stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariile la acesta și la articolul 190).

Conținutul reglementărilor interne ale muncii pentru fiecare angajator este determinat în raport cu condițiile specifice și cu specificul activității sale. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul muncii și alte legi federale. Deci, drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului ar trebui stabilite în reglementările interne ale muncii, ținând seama de prevederile art. Artă. 21 și 22 TC; procedura de angajare - în conformitate cu cerințele art. 68 TC. Procedura de concediere a angajaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul muncii.

Legiuitorul nu limitează conținutul reglementărilor interne ale muncii la dispozițiile direct indicate în partea 4 a art. 189 TC. Acestea pot include și alte probleme care necesită soluționare cu angajatorul. În fiecare caz specific, natura lor este determinată de angajator.

4. Împreună cu normele de reglementare internă a muncii în unele sectoare ale economiei (căile ferate, maritime, fluviale; comunicații etc.) pentru anumite categorii de lucrători există legi și reglementări privind disciplina. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legi federale. În prezent, până la adoptarea legilor relevante, statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse sunt în vigoare. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Nevoia de a le impune cerințe mai ridicate se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate atrage consecințe grave.

De exemplu, a fost aprobat Regulamentul privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 N 621, s-a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viața și sănătatea pasagerilor, de la angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar necesită un grad ridicat de organizare în activitatea lor și îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța circulației trenurilor și a muncii de manevrare, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și, de asemenea, duce la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.

Regulamentul menționat se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor organizatorică și juridică și forma de proprietate, cu excepția angajaților indicați direct în regulament. În special, nu se aplică lucrătorilor din locuințe și serviciilor comunale și serviciilor pentru consumatori, sistemelor de aprovizionare a lucrătorilor, alimentației publice în transportul feroviar (cu excepția angajaților mașinilor de restaurant), medical și sanitar, instituțiilor de învățământ etc. Prin decretul Guvernul Federației Ruse din 11.10.1993 N 1032 prezentul regulament, cu excepția anumitor clauze, este extins pentru lucrătorii din metrou.

Decizie a Curții Supreme: Rezoluția N 301-AD14-1385, Colegiul judiciar pentru cauze administrative, casare

În baza articolului 188 alineatul (2) din Codul vamal al CU, declarantul este obligat să prezinte documentele autorității vamale în timpul declarației vamale a mărfurilor, pe baza căreia se completează declarația vamală. Articolul 189 din Codul vamal al UC stabilește că declarantul este răspunzător în conformitate cu legislația statelor membre ale uniunii vamale pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute la articolul 188 din prezentul cod, precum și pentru declarația informații false specificate în declarația vamală, inclusiv atunci când autoritățile vamale iau o decizie privind eliberarea mărfurilor utilizând un sistem de gestionare a riscurilor ...

+ Mai mult ...

Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților în modul stabilit de articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Reglementările interne ale muncii, de regulă, sunt o anexă la convenția colectivă.

Comentarii la art. 190 Codul muncii al Federației Ruse

1. Programul muncii este determinat de reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul muncii).

Reglementările interne ale muncii (PVTR) pot avea următoarea structură: 1) dispoziții generale; 2) angajarea și concedierea angajaților; 3) evaluarea personalului; 4) drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă; 5) modul de operare; 6) reguli pentru contabilitatea sumară a programului de lucru; 7) timpul de odihnă; 8) salariile; 9) măsuri de stimulare; 10) pedepse

Până la 25 septembrie 1992, existau 3 tipuri de PVTP: standard, industrie și PVTP ale unei anumite întreprinderi, instituții, organizații.

Conform art. 189 din Codul muncii există acum un tip de reguli - cele care sunt elaborate și adoptate de către angajator însuși. De exemplu: Rezoluția Consiliului de administrație al Fondului de pensii al Federației Ruse din 10 iulie 2008 N 195p „Cu privire la aprobarea Regulamentului intern de muncă al Fondului de pensii al Federației Ruse”.

Reglementările interne ale muncii sunt reglementate de următoarele reglementări: PVTP; reguli și instrucțiuni tehnice; fișele postului etc.

Regulile sunt acceptate în următoarea ordine:

1) angajatorul elaborează proiecte de reglementări;

2) proiectul este trimis organului ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau majorității lucrătorilor;

3) angajatorul, conform art. 190 din Codul muncii, aprobă regulile care intră în vigoare din momentul aprobării lor.

Este recomandabil să îmbunătățim constant PVTP, considerându-le drept cel mai important act normativ - un instrument pentru îmbunătățirea organizării muncii și a relațiilor de muncă. La dezvoltarea unui PVTP, este necesar să se țină seama de art. Artă. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 TC, care menționează PVTR. PVTP poate include secțiuni privind salariile, secretele comerciale, asigurări, precum și reguli privind protecția muncii, reguli de rezumare a orelor de lucru.

2. Textul PVTP este postat în organizații din locuri importante.

Iată PVTP dezvoltat de noi, care include punctele regulilor diferitelor organizații.

Reglementări interne ale muncii

Angajatorul aprobat

„___” __________ 20__

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne ale muncii vizează reglementarea relațiilor de muncă în cadrul organizației, stabilirea unui program de muncă, minimizarea pierderilor, crearea unei organizări eficiente a muncii pe baze științifice, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea serviciilor și a muncii de înaltă calitate, vânzarea de bunuri, productivitatea muncii, creșterea profiturilor.

1.2. Disciplina muncii este relația dintre angajați în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor lor, distribuirea îndatoririlor și drepturilor, utilizarea drepturilor, stabilirea responsabilității, aplicarea măsurilor disciplinare de management.

1.3. Problemele legate de aplicarea reglementărilor interne ale muncii sunt soluționate de angajator în limitele drepturilor acordate acestuia.

1.4. Reglementările interne ale muncii sunt obligatorii pentru toți angajații din organizație.

1.5. Reglementările interne ale muncii trebuie să respecte legislația aplicabilă a muncii.

2. Procedura de admitere și concediere a angajaților

2.1. La angajare, angajatorul este obligat să solicite solicitantului următoarele documente (în unele cazuri, luând în considerare specificul Codului muncii, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Rusiei Federația poate prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă):

pașaport sau alt document de identitate;

carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau când un angajat începe să lucreze cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

documente de înregistrare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse proiectului pentru serviciul militar;

un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

2.2. Este interzisă cererea de la persoana care solicită muncă, alte documente decât cele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

2.3. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, carnetul de muncă și certificatul de asigurare al asigurării de pensie de stat sunt întocmite de angajator.

2.4. Este interzisă cererea unui lucrător la angajarea documentelor, a căror prezentare nu este prevăzută de legislație, de reglementările interne ale muncii.

2.5. Angajatorul are dreptul de a verifica adecvarea profesională a angajatului la angajarea în următoarele moduri (pentru unele dintre ele, trebuie obținut acordul angajatului):

analiza documentelor depuse,

interviu,

stabilirea diferitelor teste, inclusiv utilizarea unui poligraf,

stabilirea unei perioade de probă.

2.6. Un contract de muncă se încheie în scris.

2.7. Angajarea este formalizată prin ordinul (ordinul) angajatorului, care este anunțat angajatului contra primirii. Comanda (comanda) trebuie să indice numele postului (funcției) în conformitate cu:

Carte unitară de referință privind tarifele și calificările posturilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS);

Cartea de referință a calificărilor posturilor managerilor, specialiștilor și altor angajați;

Clasificatorul complet rus al profesiilor muncitorilor, posturilor angajaților și notelor salariale (OKPDTR);

tabelul de personal și condițiile de plată.

2.8. Admiterea efectivă la muncă ca funcționari:

___________________________________________________________________________

este considerat a fi încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător.

2.9. Atunci când un angajat intră într-un loc de muncă sau este transferat în conformitate cu procedura stabilită într-un alt loc de muncă, angajatorul trebuie:

a) familiarizați angajatul cu munca, condițiile de muncă și remunerația atribuite, explicați drepturile și obligațiile acestuia;

b) să-l familiarizeze cu reglementările interne ale muncii;

c) instruiți cu privire la siguranță, salubrizarea industrială, sănătatea în muncă, protecția împotriva incendiilor și alte reguli privind siguranța muncii;

d) să se familiarizeze cu regulile de conduită în afaceri;

e) familiarizați-vă cu regulile de utilizare a informațiilor confidențiale și a invențiilor.

2.10. Pentru toți angajații care au lucrat mai mult de 5 zile, cărțile de muncă sunt păstrate în modul prescris de legislația actuală.

2.11. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai din motivele prevăzute de lege.

2.12. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să îi dea angajatului carnetul său de muncă cu o evidență a concedierii făcută în acesta și să încheie un acord final cu acesta. Mențiunile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, clauza legii.

3. Sarcinile de bază ale angajaților

3.1. Pentru a lucra onest și conștiincios, cu mare responsabilitate, respectați disciplina muncii, în timp util și îndepliniți cu precizie comenzile

___________________________________________________________________________

(lista persoanelor îndreptățite să dea instrucțiuni)

folosiți tot timpul de lucru pentru munca productivă, abțineți-vă de la acțiuni care împiedică ceilalți lucrători să își îndeplinească sarcinile de muncă.

3.2. Tratați colegii, clienții, furnizorii, concurenții, guvernul, publicul cu onestitate și corectitudine, sporiți prestigiul

(Numele organizației)

3.3. Respectați demnitatea și drepturile personale ale fiecărui angajat al organizației.

3.4. Protejați toate tipurile de proprietăți.

3.5. Raportați supraveghetorului dvs. imediat, departamentului de securitate despre toate situațiile care pot duce la pierderea proprietății.

3.6. Nu dezvăluiți informații private despre:

a) planuri de afaceri;

b) planuri financiare;

c) planuri de marketing, servicii de produse;

d) datele personale ale angajaților;

e) date medicale;

f) câștigurile;

g) cunoștințe tehnice și de fabricație;

h) planuri de cooperare comercială și industrială cu furnizori externi și companii prietenoase;

i) baze de date interne;

j) cereri de brevete și materiale acoperite de

l) produse nedeclarate;

m) venituri;

o) cantitatea de muncă și cerințele de capital;

o) funcționarea echipamentului;

p) strategii

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.7. Nu înșelați colegii de muncă și partenerii din afară

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.8. Raportați toate încălcările legii către supervizorul imediat.

3.9. Informați-vă managerul de linie despre inițiativele concurenților de a extrage informații confidențiale.

3.10. Raportați managerului de linie al banilor vânzătorului sau al clientului sau cadourile livrate acasă și returnați-le donatorului.

3.11. Respectați toate legile și reglementările aplicabile domeniului de activitate

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

3.12. Respectați cu strictețe legile de mediu, raportați imediat încălcările legilor către managerul dvs. de linie și acțiuni de acoperire a acestor încălcări.

3.13. Nu încălcați cele stabilite

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

reguli, acționând prin intermediari sau împuterniciți.

3.14. Nu aveți legături financiare cu organizații cu care

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

legate de relațiile de afaceri.

3.15. Respectați standardele de muncă stabilite și obiectivele de producție.

4. Acțiuni inacceptabile ale angajaților

4.1. Hărțuirea sexuală a lucrătorilor

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.2. Exprimarea disprețului rasial sau religios.

4.3. Comentarii, glume sau alt comportament despre care conducerea crede că încurajează sau suspectează să creeze un mediu agresiv la locul de muncă.

4.4. Orice comportament la locul de muncă care poate, în opinia conducerii organizației, să ducă la intimidarea angajaților și să creeze un mediu agresiv.

4.5. Discriminarea și intimidarea pe bază de rasă, culoare, religie, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, vechime sau orice alt motiv care nu este legat de interesele comerciale

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.6. Amenințări.

4.7. Rudenness și violență.

4.8. Purtând orice tip de armă.

4.9. Utilizarea, distribuția și vânzarea medicamentelor, precum și a altor substanțe care afectează psihicul, cu excepția cazului în care au fost utilizate conform instrucțiunilor unui medic.

4.10. Interviu legat de activități

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

fără permisiunea administrației.

4.11. Utilizarea consumabilelor în scopuri personale, utilizarea comunicațiilor și a informațiilor obținute din baze de date nu este în interes

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.12. Prezentare

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

facturi pentru mesele ratate, benzina neutilizată, biletele de avion neutilizate etc.

4.13. Nedonestatea în raportarea altora

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

sau persoanelor neautorizate.

4.14. Divulgarea informațiilor primite de la furnizori potențiali sau reali.

4.15. Relații bazate pe principiul „tu ești pentru mine - eu sunt pentru tine”.

4.16. Observații respingătoare despre concurenți, calomnii, minciuni.

4.17. Spionaj industrial, intrarea ilegală pe teritoriul altcuiva, efracție, ascultare și furt și alte modalități nedemne de divulgare a secretelor comerciale și a altor informații confidențiale.

4.18. Încălcarea contractului de licență - reproducerea, distribuirea programului etc.

4.19. Erori în ortografia mărcii și în imaginea acesteia.

4.20. Practici corupte.

4.21. Acceptarea de la un furnizor sau client de cadouri sau bani, servicii, inclusiv reduceri personale la achiziționarea de bunuri pentru uz personal sau servicii la prețuri reduse etc., cu excepția cadourilor a căror valoare nu depășește 5 salarii minime stabilite de lege (art. 575 GK).

4.22. Acceptarea comisionului sau a altor remunerații pentru furnizarea de servicii către o terță parte.

4.23. Oferirea de bani sau cadouri managerilor, reprezentanților și angajaților oricărui furnizor, client, agent guvernamental sau altei organizații, cu excepția cadourilor în cuantumul stabilit de art. 575 GK.

4.24. Oferiți persoanelor responsabile pentru încheierea de contracte, lucrări profitabile sau tranzacții profitabile pentru ei personal.

4.25. O ofertă de remunerare legată de viitoarea decizie de încheiere a unui contract.

4.26. Oferiți să cumpărați informații private legate de o decizie viitoare.

4.27. Lucrează în

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

care își promovează produsele și serviciile pe piață, concurând cu

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.28. Angajarea în activități comerciale cu promovarea pe piață a produselor și serviciilor lor cu care concurează

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.29. Acționând ca furnizor de bunuri și servicii pentru

__________________________________________________________________________,

(Numele organizației)

și un reprezentant, angajat sau membru al consiliului de administrație al organizației furnizori.

4.30. Acceptarea banilor sau a oricărei alte remunerații pentru serviciile furnizate furnizorului și sfaturi privind cooperarea acestuia cu

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

4.31. Angajarea în afaceri străine sau afaceri personale în incintă și în timpul programului de lucru, inclusiv timpul plătit de organizație pentru rezolvarea problemelor personale.

4.32. Utilizarea echipamentului

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

telefoanele, materialele, resursele sau informațiile sale personale

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

pentru efectuarea unor lucrări străine de orice fel.

4.33. Vorbind în numele unei organizații fără permisiunea conducerii sau fără a obține autoritatea corespunzătoare.

4.34. Achiziționarea de acțiuni într-o organizație închisă, care este concurenți, furnizori, distribuitori sau comercianți de produse.

4.35. Cumpărarea sau vânzarea acțiunilor unui furnizor sau concurent înainte de anunțarea oficială a informațiilor.

4.36. Cumpărarea sau vânzarea acțiunilor organizației până în momentul în care informațiile primite, care afectează valoarea, sunt anunțate oficial.

4.37. Cumpărarea sau vânzarea acțiunilor clienților sau companiilor prietenoase sub influența informațiilor primite despre aceste companii.

5. Drepturile lucrătorilor

5.1. Participați la management prin adunări generale, diferite organisme autorizate de colectiv, faceți propuneri pentru îmbunătățirea muncii, precum și pe probleme de servicii sociale, culturale sau pentru consumatori (articolul 21 din Codul muncii).

5.2. Pentru remunerația pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

5.3. Uniti-va in organizatiile sindicale.

5.4. A se odihni.

5.5. Despăgubiri pentru prejudicii (pagube).

5.6. La un loc de muncă protejat de factori dăunători și periculoși, la condiții normale de muncă.

5.7. Acceptați servicii de la clienții dvs., cum ar fi un prânz gratuit, dacă costurile se încadrează în cadrul stabilit și nu sunt interzise de lege.

5.8. Comunicați cu orice manager la orice nivel cu privire la orice problemă, inclusiv probleme cum ar fi încălcarea legii sau comportament neetic.

5.9. În vacanță fără plată, pentru implementarea activităților sociale, politice.

5.10. În plus, angajatul se bucură de alte drepturi care îi sunt acordate prin Codul muncii și alte reglementări, precum și în temeiul unui contract de muncă (contract).

6. Drepturile angajatorului

6.1. Explicați PVTP: determinați, ajustați funcția de muncă a angajatului în conformitate cu legislația muncii.

6.2. Oferiți instrucțiuni care sunt obligatorii pentru un angajat subordonat.

6.3. Evaluează munca angajaților din subordine.

6.4. Monitorizați conformitatea cu legile, PVTP, codul etic.

6.5. Colectați informații despre confidențialitatea angajaților săi atunci când este legată de îndeplinirea sarcinilor de serviciu, cum ar fi informații despre asistență medicală sau beneficii.

6.6. Oferiți clienților mâncare gratuită, cazare, călătorii aeriene cu acordul conducerii.

6.7. Încurajați angajatul în conformitate cu competența sa.

6.8. Luați măsuri disciplinare împotriva angajatului în conformitate cu competența acestora.

6.9. Efectuați interviuri regulate cu angajații subordonați.

6.10. Să ia în considerare toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor de către un angajat subordonat, manifestare a activității de muncă.

7. Obligațiile angajatorului

7.1. Organizați în mod corespunzător munca angajaților.

7.2. Oferiți un mediu de lucru sănătos și sigur.

7.3. Creați condiții pentru creșterea performanței în muncă.

7.4. Asigurați respectarea strictă a disciplinei muncii și a producției.

7.5. Respectați legislația muncii, regulile de protecție a muncii, îmbunătățiți condițiile de muncă.

7.6. Luați măsuri pentru a preveni vătămările industriale.

7.7. Monitorizați constant cunoștințele și respectarea de către angajați a tuturor cerințelor și instrucțiunilor privind măsurile de siguranță, igienizarea industrială și igiena muncii, protecția împotriva incendiilor.

7.8. Susțineți inovatorii.

7.9. Fiți atent la nevoile și solicitările angajaților.

8. Timpul de lucru și utilizarea acestuia

8.1. Orele de început și sfârșit de lucru și pauzele pentru odihnă și mese sunt stabilite după cum urmează: _________________________________________________.

8.2. Munca unui număr de lucrători este reglementată de programele de schimb, care sunt comunicate lucrătorilor cu cel puțin o lună în avans. înainte de introducerea lor.

8.3. Administrația este obligată să organizeze înregistrarea prezenței și plecării de la serviciu, precum și utilizarea pauzei de prânz.

8.4. Munca suplimentară nu este, în general, permisă.

8.5. Alte reguli

__________________________________________________________________________.

(Numele organizației)

8.6. Reguli pentru însumarea programului de lucru.

9. Timp de odihnă

9.1. Secvența de acordare a concediilor anuale este stabilită de angajator.

9.2. Angajatul are dreptul de a pleca fără plată (articolul 128 din Codul muncii), care este întocmit printr-un ordin (decret), a cărui durată este stabilită de comun acord între angajat și angajator.

9.3. Un astfel de concediu se acordă la cererea angajatului în următoarele cazuri: înmormântarea rudelor apropiate; nunta rudelor apropiate și a prietenilor; alte date și evenimente semnificative pentru angajat.

9.4. Programul de concediu este întocmit de comun acord cu angajatul pentru fiecare an cu cel mult 2 săptămâni înainte de debutul anului calendaristic.

10. Remunerarea

10.1. Reguli de remunerare _____________________________________________.

10.2. Reguli de remunerare _____________________________________________.

11. Recompense pentru succesul în muncă

11.1. Pentru a arăta activitate cu rezultat pozitiv, muncă lungă și impecabilă, creșterea numărului de vânzări etc. se aplică următoarele stimulente:

a) anunț de recunoștință;

b) recompensarea cu un cadou valoros;

c) acordarea cu Certificatul de Onoare;

d) intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare;

e) prima;

f) prezentare pentru titlul „Cel mai bun în profesie”.

11.2. Pe lângă cele enumerate, administrația stabilește următoarele tipuri de stimulente: _________________________________________________________________.

12. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii

12.1. Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea de calitate slabă a obligațiilor proprii fără un motiv valid, nerealizarea rezultatelor planificate ale muncii, excesul de drepturi care au cauzat pagube altor cetățeni, atrage după sine aplicarea unor sancțiuni disciplinare sau măsuri de presiune socială.

12.2. Pentru încălcarea disciplinei, administrația:

__________________________________________________________________________.

(oficialii sunt enumerați)

aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) o mustrare;

3) concedierea.

Absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) fără motive întemeiate.

12.3. Înainte de aplicarea unei pedepse, trebuie solicitată o explicație în scris de la contravenientul disciplinei muncii. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu poate fi un obstacol în calea aplicării unei penalități.

12.4. Acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună. de la data descoperirii sale, fără a lua în considerare momentul bolii angajatului sau șederea acestuia în concediu, mai târziu de 6 luni. din ziua în care a fost comisă infracțiunea și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

12.5. Pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii, se poate aplica doar o pedeapsă disciplinară. Atunci când se aplică sancțiuni, gravitatea infracțiunii, circumstanțele în care a fost comisă, munca anterioară și comportamentul angajatului ar trebui să fie luate în considerare.

12.6. Ordinul (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu indicarea motivelor aplicării sale va fi anunțat (comunicat) salariatului supus pedepsei, la primire în termen de 3 zile.

12.7. Comanda, dacă este necesar, este comunicată tuturor angajaților.

12.8. În cazul în care, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, acesta va fi considerat a nu face obiectul unei sancțiuni disciplinare.

12.9. Angajatorul poate elimina pedeapsa din comanda sa înainte de expirarea termenului.

3. Măsurarea nivelului disciplinei muncii. Pentru a gestiona disciplina, este necesar în primul rând să învățăm cum să o măsurăm, pentru a putea determina modul în care anumite măsuri, factori, condiții afectează disciplina, la ce ar trebui să se acorde atenție, care se leagă în această lucrare pentru a evidenția în primul rând. Măsurarea nivelului este, de asemenea, necesară pentru a putea compara disciplina în diferite diviziuni structurale ale echipei.

4. Managementul relațiilor disciplinare este un tip special de activitate profesională. Procesul managerial include: conștientizarea de către echipă, subiectul managementului, a sarcinilor de gestionare a disciplinei; planificarea măsurilor pentru rezolvarea acestor probleme; organizarea muncii la executarea acestora; măsurarea nivelului de disciplină; controlul asupra muncii privind managementul disciplinei și îndeplinirea atribuțiilor, respectarea drepturilor; înregistrarea încălcărilor etc.

Managementul disciplinei este o schimbare a nivelului său, adică procesul de îndeplinire a îndatoririlor și utilizarea drepturilor la un astfel de stat, care este necesar pentru întreprindere în acest stadiu al dezvoltării sale și este realizabil din cauza condițiilor predominante în această organizație.

Ca în orice proces de management, procesul de management poate fi împărțit în 3 stări: nivel stabil de disciplină; dezvoltarea disciplinei de la forme simple la forme complexe (în acest caz, dezvoltarea disciplinei - nivelul ei crește); de la disciplina coercitivă la autodisciplină; degradare - trecerea disciplinei de la un nivel înalt la un nivel scăzut, de la autodisciplină la disciplină coercitivă.

Scopul final al muncii de gestionare a relațiilor disciplinare este de a dezvolta autodisciplina. Aceasta este sarcina legislației muncii, care este stabilită de legiuitor, care reglementează relațiile de muncă.

În toate organizațiile, obiectivele comune sunt:

1) studiul condițiilor favorabile neîndeplinirii obligațiilor, abuzului de drepturi de către diferite categorii de lucrători, reducând aceste condiții la minimum. Una dintre condiții este impunitatea pentru infractor. Cu cât încălcările disciplinei sunt mai repede nepedepsite, se repetă în fața ochilor colectivului, cu atât este mai slabă convingerea necesității respectării disciplinei;

2) munca sistematică privind gestionarea relațiilor disciplinare;

3) studiul convingerilor în echipă și suprimarea prejudecăților;

4) dezvoltarea autodisciplinei;

5) dezvoltarea activității juridice, de muncă;

6) crearea condițiilor de prevenire a încălcărilor;

7) asigurarea aplicării măsurilor de influență pentru fiecare încălcare fără excepție;

8) înregistrarea tuturor cazurilor de neîndeplinire a obligațiilor, abuz de drepturi, manifestări de activitate;

9) încurajarea tuturor angajaților care și-au manifestat activitatea și au obținut rezultate pozitive;

10) crearea condițiilor economice;

11) crearea condițiilor organizaționale pentru munca normală a echipei;

12) crearea nivelului necesar de autoguvernare.

Un alt grup de sarcini reflectă specificul specific al condițiilor angajatorului.

Este recomandabil să se includă problemele legate de disciplina muncii în contractul colectiv (dacă un astfel de acord este încheiat) ca o secțiune independentă.

Problema regularităților în gestionarea disciplinei muncii a atras multă vreme atenția cercetătorilor. Desigur, este tentant, după ce am descoperit tiparele, să învățăm cum să gestionăm eficient disciplina. De exemplu, în 1914, P. Sorokin, fondatorul teoriei stratificării sociale și a mobilității sociale, a încercat să obțină teoremele de bază ale influenței motivaționale a pedepsei și a recompenselor asupra comportamentului uman.

Au existat multe tendințe adevărate în aceste teoreme. Aici sunt câțiva dintre ei.

Toate celelalte lucruri fiind egale, recompensa și pedeapsa influențează comportamentul mai puternic, cu cât este mai aproape momentul implementării lor.

Pedeapsa și recompensa la distanță nu afectează comportamentul.

Cu cât persoana crede mai mult în inevitabilitatea lor, cu atât pedeapsa și recompensa sunt mai puternice.

Recompensa și pedeapsa sunt cu atât mai puternice, cu cât o anumită persoană are nevoie de această recompensă pentru a-și satisface nevoile, sau cu cât binele, cu atât mai necesar, va lua pedeapsa de la el.

Eficacitatea pedepsei și a recompensei depinde de măsura în care comportamentul cerut de aceștia coincide sau contrazice comportamentul pe care individul îl consideră mai corect.

Cu cât se repetă încălcările nepedepsite în fața unei persoane, cu atât devin mai slabe credințele persoanei cu privire la necesitatea respectării normei de comportament.

Dintre cele 2 recompense, cu atât mai dorit, mai plăcut, mai necesar - cu atât mai eficient.

5. De regulă, planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru gestionarea relațiilor disciplinare este elaborat de departamentul de resurse umane. Planificarea este o activitate complexă și cu mai multe fațete. În primul rând, aceasta este organizarea relațiilor de muncă și definirea funcției de muncă a angajaților sub formă de drepturi, îndatoriri, responsabilități. În rezolvarea acestei probleme, 3 documente sunt de o importanță deosebită: reglementările interne ale muncii, fișele postului și un contract de muncă. Sarcinile angajatului trebuie să fie cuprinse în mod exhaustiv în documente, în caz contrar acestea nu au forță juridică. Deoarece organizarea muncii se schimbă constant împreună cu condițiile de lucru, este recomandabil să revizuiți în mod constant toate documentele enumerate în funcție de circumstanțele modificate.

Un alt domeniu de activitate este crearea de sisteme de control pentru stabilirea sarcinilor și îndeplinirea sarcinilor. Implementarea ideală a acestei sarcini este de a stabili un card de informații pentru fiecare angajat, în care să fie notate toate cazurile de încălcări ale disciplinei și manifestări ale activității, precum și nivelurile de evaluare periodică a activităților sale.

Următorul domeniu de activitate este organizarea aplicării măsurilor de influență în toate cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor, exces de drepturi atunci când angajatul arată activitate.

De asemenea, este necesar să se stabilească o evaluare a muncii tuturor angajaților și, pe baza acesteia, să se efectueze corecții sistematice ale comportamentului.

6. Prin ordinele Guvernului Federației Ruse din 24 aprilie 2008 N 552-r și N 553-r, proiectele de legi federale „Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim” și „Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul pe apă interioară” au fost introduse în Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse.

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă.

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților și de asemenea, alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.

Comentariu la art. 189 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Acest articol, care definește conceptul de disciplină a muncii, stabilește, de asemenea, într-o formă generală, regulile care asigură respectarea acesteia, care se reflectă în drepturile și obligațiile fundamentale ale părților la un contract de muncă (a se vedea comentariul la articolele 21, 22, 56).

3. La elaborarea regulilor reglementărilor interne ale muncii, este posibil să se recomande angajatorilor ca model modelul de reguli interne existente pentru reglementarea muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS în acord cu Consiliul Central al Sindicatelor din 20 iulie 1984 N 213 (BNA URSS 1985. Nr. 1).

4. În unele sectoare ale economiei (în transporturi, în organizații cu industrii deosebit de periculoase etc.), cartele și reglementările disciplinare aprobate central sunt în vigoare pentru anumite categorii de lucrători (a se vedea comentariul la articolele 192, 330 din Codul muncii al Federației Ruse).

Al doilea comentariu la articolul 189 din Codul muncii

1. Disciplina muncii face obiectul studiului diferitelor științe: psihologie, sociologie, economie și multe altele. Pe baza conținutului acestui articol, este necesar să se considere disciplina muncii ca o categorie legală (legală). Ca atare, categoria „disciplinei muncii” apare în patru aspecte: 1) ca unul dintre principiile de bază ale dreptului muncii; 2) ca element al unei relații de muncă; 3) ca instituție a unei părți speciale a dreptului muncii; 4) ca comportament efectiv al participanților la procesul muncii.

2. Disciplina muncii este interconectată cu producția și disciplina tehnologică. Disciplina producției înseamnă ordine în producție. Acesta îmbrățișează disciplina muncii și chiar depășește aceasta. În plus față de forța de muncă, disciplina de producție include asigurarea unei lucrări corecte și ritmice a organizației, furnizarea angajaților cu materii prime, instrumente, materiale, muncă fără perioade de nefuncționare etc. Angajatorul este responsabil pentru disciplina industrială. În ceea ce privește angajații, aceștia sunt responsabili doar pentru încălcarea disciplinei muncii.

Pe lângă producție, disciplina muncii este asociată cu disciplina tehnologică. Constă în respectarea regulilor tehnologice în producție. Dacă un angajat încalcă disciplina tehnologică, aceasta este o omisiune de producție și oferă angajatorului un motiv, alături de aducerea vinovatului la responsabilitatea disciplinară pentru privarea totală sau parțială a bonusului său.

3. Organizațiile trebuie să creeze condiții de muncă sigure și o protecție adecvată a muncii. Obligațiile de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii sunt impuse angajatorului (articolul 212 din cod). De asemenea, este obligat să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii și sănătatea muncii, precum și să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Angajatorul trebuie să stimuleze munca, să încurajeze angajații pentru munca conștiincioasă, succesul în muncă. Constrângerea ar trebui aplicată lucrătorilor individuali fără scrupule. Ar trebui exprimat prin aplicarea măsurilor disciplinare pentru încălcătorii disciplinei muncii.

4. Angajații ar trebui să fie conștienți de îndatoririle lor. Trebuie să spun că majoritatea înțeleg necesitatea respectării disciplinei muncii.

5. Codul muncii prevede ca toți angajații să respecte regulile de conduită prevăzute, cu excepția Codului, a legilor, a contractelor colective de muncă, a contractelor de muncă, a reglementărilor locale ale organizațiilor.

Un angajat care se află într-o relație de muncă este în primul rând obligat să își îndeplinească sarcinile de serviciu cu bună credință; respectă reglementările interne de muncă ale organizației, disciplina muncii, respectă standardele de muncă stabilite; să respecte cerințele de protecție a muncii și de siguranță, să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați (a se vedea articolul 21 din cod).

6. În țara noastră, programul de lucru în organizații este determinat de regulile programului de lucru intern.

Articolul comentat afirmă că reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local al organizației. Acestea reglementează procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă, modul de lucru și timpul de odihnă, stimulentele, penalitățile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator. Reglementările interne ale muncii vizează asigurarea utilizării raționale a timpului de lucru de către fiecare angajat și creșterea productivității muncii.

De regulă, reglementările interne ale muncii conțin următoarele secțiuni:

1) dispoziții generale (cu privire la valabilitatea regulilor);

2) procedura de angajare și concediere a angajaților;

3) programul de lucru (programul de lucru) și timpul de odihnă;

4) principalele atribuții ale angajaților;

5) principalele obligații ale angajatorului;

6) recompense pentru succesul în muncă;

7) responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii. Regulile se aplică tuturor angajaților.

7. În anumite sectoare ale economiei, pentru anumite categorii de lucrători există statutele și reglementările privind disciplina, care sunt adoptate prin decret al președintelui Federației Ruse sau aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale. Trebuie să fiți conștient de faptul că, de regulă, reglementările și cartele de disciplină nu se aplică tuturor angajaților, ci se aplică doar anumitor categorii prevăzute în aceste acte. Pentru acei angajați care nu sunt supuși statutelor sau reglementărilor disciplinare, se aplică regulile interne complete de lucru.

8. Reglementările și cartele de disciplină sunt obligatorii pentru acei angajați care le sunt supuși. Angajatorii înșiși nu au dreptul să le aducă completări și modificări.

Una dintre trăsăturile distinctive ale acestor acte este prezența în ele a unor sancțiuni mai stricte decât pentru ceilalți angajați.

Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 189. Disciplina muncii și programul muncii

Programul de muncă este determinat de reglementările interne de muncă. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Reglementări interne ale muncii - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților și de asemenea, alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 190. Procedura de aprobare a regulamentelor interne de muncă

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Reglementările interne ale muncii, de regulă, sunt o anexă la convenția colectivă. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu fidelitate atribuțiile de muncă (anunță recunoștință, emite un premiu, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă la titlul de cel mai bun din profesia lor).

Alte tipuri de stimulente ale angajaților pentru muncă sunt determinate de convenția colectivă sau de reglementările interne ale muncii, precum și de cartele și reglementările disciplinare. Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) o mustrare;

3) concedierea din motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările disciplinare (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat din motivele prevăzute la paragrafele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, paragraful 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și paragrafele 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. Codul în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. (modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, din 28.02.2008 N 13-FZ, din 03.12.2012 N 231-FZ)

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale. (partea a patra a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă. (partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Înainte de luarea unei măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat. (Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Nerespectarea de către angajat a unei explicații nu este un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Se aplică o pedeapsă disciplinară nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a se lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a opiniei organului reprezentativ al angajaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (ordinul) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

O sancțiune disciplinară poate fi apelată de către un angajat la inspectoratul de muncă al statului și (sau) la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 194. Înlăturarea sancțiunii disciplinare

Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el / ea va fi considerat că nu are sancțiune disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la angajat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea supervizorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților.

Articolul 195. Aducerea la răspundere disciplinară a șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, a adjuncților acestora la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții lor din legislația muncii și alte acte care conțin legislația muncii, termenii convenției colective, acordului și raportează rezultatele examinării sale către organul reprezentativ al angajaților.

În cazul în care încălcarea este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare până la concediere șefului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora.

1. Disciplina muncii este o procedură stabilită, fără a cărei menținere este imposibil să se asigure activități coordonate în procesul muncii comune a angajaților organizației (partea 1 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse). Disciplina muncii impune angajaților să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu, consacrate în art. 21 din Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii (a se vedea articolul 5 și comentarii la acesta).

2. Regulile de conduită pentru angajați în timpul activităților comune sunt stabilite prin convenție colectivă, acorduri, precum și reglementări locale adoptate de angajator (în competența sa) în modul prevăzut la art. 8 TC. Reglementările locale includ: reglementări interne ale muncii, fișele postului, programul schimbului etc.

3. Regulatorul comportamentului angajaților este contractul de muncă încheiat cu aceștia. Un semn specific al unui contract de muncă care îl deosebește de contractele de drept civil (contracte de muncă, comisioane, servicii plătite etc.) este subordonarea angajatului față de programul intern de muncă stabilit în organizație (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, executarea la timp a ordinelor și comenzilor) angajator etc.).

Printre condițiile esențiale care alcătuiesc conținutul contractului de muncă, drepturile și obligațiile angajatului, modul de muncă și odihnă, dacă acesta diferă în raport cu acest angajat, de regulile generale stabilite în organizație (a se vedea articolul 57 și comentarii la acesta).

4. Partea 2 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că disciplina muncii este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală de înaltă performanță. Astfel, angajatorul este obligat să furnizeze munca prevăzută în contractul de muncă; asigura securitatea și condițiile de muncă care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate a muncii; furnizează angajaților echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor; plătiți salariile la timp; să aibă grijă de nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Cu o îndeplinire clară de către angajator a îndatoririlor sale în organizarea muncii și a vieții angajaților (articolul 22 din Codul muncii), nu există motive pentru încălcarea disciplinei muncii în organizație.

5. Regulamentul intern al muncii stabilește: procedura de angajare și concediere a angajaților, atribuțiile angajatului și ale angajatorului, regimul de lucru al organizației, stimulente pentru muncă și responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii.

Atribuțiile angajaților sunt formulate în reglementările interne ale muncii în conformitate cu prevederile art. 21 (vezi comentariile. Pentru aceasta) în raport cu condițiile specifice ale organizației.

Pentru responsabilitățile angajatorului, consultați comentariul. la art. 22.

Legea nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul reglementărilor interne. În fiecare caz, este determinat la discreția organizației în sine. La elaborarea regulilor programului intern de muncă în organizație, ca exemplu, au fost aprobate regulile standard ale programului intern de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor. Rezoluția Comitetului de stat al URSS pentru muncă în acord cu Consiliul central al sindicatelor al Uniunii din 20 iulie 1984 (Buletinul Comitetului de stat al URSS pentru muncă. 1984. N 11).

6. Împreună cu reglementările interne ale muncii din unele sectoare ale economiei, există statutele și reglementările privind disciplina care prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din aceste sectoare (partea 5 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nevoia de a le impune cereri mai ridicate se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de către aceștia poate atrage consecințe grave. Deci, în Regulamentul privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), se menționează că definește condiții speciale pentru respectarea disciplinei de către lucrătorii feroviari, deoarece încălcarea acestuia reprezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței traficului trenuri și operațiuni de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate și, de asemenea, duce la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.

Regulamentul menționat se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și de formele de proprietate. Excepție fac categoriile de lucrători direct enumerate în regulament. Este vorba de lucrători în locuințe și servicii comunale și servicii pentru consumatori, sistemul de aprovizionare a lucrătorilor, alimentația publică pe transportul feroviar (cu excepția angajaților din mașinile de restaurant), instituțiile medicale și sanitare, instituțiile de învățământ etc. (clauzele 1 - 3 din regulament).

În Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) prevede că Carta stabilește atribuțiile angajaților organizațiilor relevante pentru a asigura siguranța instalațiilor nucleare periculoase și pentru a preveni acțiunile neautorizate cu privire la materialele nucleare, instalații nucleare și instalații de depozitare a materialelor nucleare și a substanțelor radioactive, instalații de depozitare a deșeurilor radioactive.

Carta se aplică angajaților organizațiilor, a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, precum și angajaților organizațiilor care operează care asigură în mod direct siguranța instalațiilor nucleare. Listele de funcții (profesii) ale angajaților din organizații, care fac obiectul Cartei menționate, sunt elaborate și aprobate de către organele executive federale competente.

Carta Disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată de nr. Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. Aplicând articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie avut în vedere faptul că reglementările și statutele disciplinare sunt obligatorii pentru toți angajații care intră sub incidența lor. Angajatorii nu au dreptul să le facă modificări sau completări. Unele dintre particularitățile referitoare la practicile de muncă ale angajaților care fac obiectul reglementărilor disciplinelor și al cartelor pot fi acoperite de regulile interne de lucru ale organizației, dar acestea nu ar trebui să intre în conflict cu regulamentele și cartele disciplinei.