Teste la Gazprom. Cum să te îmbraci pentru un interviu la Gazprom

Gazprombank este astăzi una dintre cele mai mari bănci din Rusia și a treia în clasamentul celor mai mari bănci din Europa (pe baza rezultatelor ratingului RIA 2018, care a acoperit 200 de instituții de credit majore din 13 țări europene - Belarus, Bulgaria, Ungaria, Letonia, Lituania, Moldova, Polonia, Rusia, România, Slovacia, Ucraina, Cehia și Estonia).

Trebuie spus că Gazprombank a fost în primele trei dintre băncile rusești pentru toți principalii indicatori aproape de la înființarea sa în 1990. Această bancă deservește sectoare cheie ale economiei interne - gaze, petrol, nuclear, chimic și petrochimic, metalurgie feroasă și neferoasă, energie electrică, inginerie mecanică și prelucrarea metalelor, transport, construcții, comunicații, agricultură, comerț. Cu participarea Gazprombank, au fost implementate proiecte interstatale atât de mari precum Yamal-Europe - construcția unei conducte de gaz din Siberia către Europa; „Blue Stream” - pentru transportul gazelor de-a lungul fundului Mării Negre până în Turcia; se dezbate gazoducte pe teritoriul Europei Centrale, de Est și de Sud, proiecte promițătoare Gazprom în regiunile Siberia și Orientul Îndepărtat pentru furnizarea de gaz rusesc către Japonia, China și Coreea de Sud.

Gazprombank oferă, de asemenea, clienților privați o gamă completă de servicii: programe de creditare, depozite, tranzacții de decontare, carduri bancare etc. Statul participă la capitalul Gazprombank.

În ultimii trei ani, Gazprombank a confirmat constant titlul de „cel mai atractiv angajator din sectorul serviciilor financiare”, primind premiul internațional Randstad (în 2018, acest premiu a fost decernat pe 5 aprilie la Moscova pe scena Teatrului Maly). ).

Lucrează la Gazprombank

Este clar că, cu astfel de realizări, Gazprombank și-a câștigat deja faima ca angajator de încredere și promițător. Candidaților pentru posturile vacante la Gazprombank li se promite înregistrarea în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salarii competitive, un pachet social extins, asigurări voluntare de sănătate, o echipă prietenoasă și mentori cu experiență. La rândul lor, candidații la angajare la Gazprombank trebuie să aibă cel puțin studii profesionale superioare (de obicei economice), experiență de lucru în bănci interne, străine sau alte instituții financiare (de preferință cel puțin 3 ani), minte analitică, gândire sistemică, abilități dezvoltate pentru negociați în mod rezonabil și diplomatic. Viitorii angajați trebuie să aibă și calități personale precum rezistența la stres, munca în echipă și o poziție activă în viață.

Banca este interesată de specialiști cu înaltă calificare în domeniile atragerii și deservirii clienților; managementul riscului bancar; analiză financiară; investiții; finanțarea proiectului; contabilitate de gestiune și raportare internațională; tehnologii informaţionale şi alte specialităţi bancare.

Peste 6.000 de oameni din Rusia s-au alăturat deja echipei Gazprombank, aproape 70% dintre ei lucrând în sucursalele regionale ale băncii.

Etape de angajare și teste Gazprombank

Toți solicitanții pentru posturile vacante la Gazprombank, desigur, sunt supuși unui proces de selecție competitiv, care constă în mai multe etape.

Prima – și cea mai ușoară etapă – este să trimiți CV-ul prin e-mail sau printr-un formular de pe site-ul oficial, unde sunt prezentate posturile vacante actuale ale Gazprombank. Informații despre posturile disponibile la Gazprombank sunt postate și pe principalele servicii de recrutare pe internet (hh.ru, jobfilter.ru etc.). Nu uitați să subliniați în CV că aveți toate calitățile personale și profesionale necesare care vor fi solicitate la Gazprombank.

Dacă CV-ul tău este satisfăcător pentru personalul HR, vei fi contactat folosind datele de contact furnizate pentru a te invita la testare și la un interviu.

Testarea Gazprombank pentru a evalua abilitățile intelectuale este concepută pentru a testa dacă aveți o minte analitică, gândire sistematică și rezistență la stres. Vi se va cere să susțineți temporar teste numerice și verbale, eventual și teste de logică (în funcție de postul pentru care aplicați). Testarea poate avea loc fie de la distanță (la domiciliu online), fie la biroul companiei. Potrivit statisticilor, doar aproximativ 20-30% dintre candidați trec cu succes această etapă. Este important să treceți testele de abilități intelectuale nu cu „un punct de trecere”, aici trebuie să arătați rezultatul mai bine decât alți solicitanți, deoarece scorurile tuturor participanților la test sunt comparate și doar cei care au răspunsuri mai corecte trec mai departe. Desigur, testele intelectuale ale Gazprombank sunt cea mai dificilă etapă de selecție pentru candidați. Dar lucrul bun este că te poți pregăti pentru ele din timp.

Nu este vorba despre căutarea de informații privilegiate - ce sarcini specifice veți întâlni în timpul testării, astfel încât să le puteți rezolva pe toate în avans. Nu. Este pur și simplu imposibil să obțineți astfel de date, deoarece au fost dezvoltate o varietate incredibilă de opțiuni pentru teste numerice, verbale și logice. Vă recomandăm să vă familiarizați în prealabil cu specificul acestor teste și cu recomandări practice pentru promovarea acestora, deoarece toate testele de capacitate intelectuală folosesc aceleași principii de soluție. Oferim aceste informații utile în articolele noastre: , . Puteți vedea exemple de teste numerice, verbale și logice și, de asemenea, puteți încerca să le treceți gratuit aici: , , .

Dacă simțiți că sunteți complet nepregătit pentru o astfel de testare sau nu sunteți încă încrezători în abilitățile dvs. sau aveți teamă psihologică de viitoarea testare Gazprombank, vă oferim o soluție simplă gata pregătită pentru formarea abilității de a trece numeric, verbal și teste logice - acesta este un simulator special care conține o bază de date mare de teste numerice, verbale și logice de nivel de dificultate real. Toate răspunsurile corecte din simulator sunt explicate, astfel încât să puteți înțelege logica din spatele rezolvării problemelor. Rezultatul testului dumneavoastră este comparat cu rezultatele altor participanți, astfel încât să vă puteți evalua și nivelul de pregătire pe fondul altor solicitanți. Și încă un punct foarte important - simulatorul te pregătește să treci testele într-un timp fix - așa cum am scris mai devreme, o limită de timp este întotdeauna prezentă în timpul testării reale în companie. Pentru a vă pregăti pentru testarea Gazprombank, este mai bine să încercați ambele moduri și iată de ce. Gazprombank este client al uneia dintre cele mai mari companii de testare din lume - SHL și, prin urmare, poate folosi testele SHL ale Gazprombank. Dar este și un client important al unei alte companii de consultanță binecunoscute, care a luat naștere din SHL-Talent Q în 2006 și s-ar putea să vă ofere testele TalentQ de la Gazprombank. Aceste teste diferă fundamental doar în modul de testare - puteți încerca ambele opțiuni folosind a noastră.

Un alt tip de testare de către Gazprombank - psihologică - se organizează personal la sediul companiei - de obicei înainte de interviu. Pe lângă completarea unui chestionar și comunicarea cu un psiholog Gazprombank, vi se poate cere să susțineți testul de culoare Luscher, testul de portret Szondi, testul de creativitate Torrance și alte tipuri de teste psihologice. Testarea psihologică nu necesită nicio pregătire, deoarece nu cunoștințele și aptitudinile tale profesionale sunt testate, ci doar calități psihologice care nu pot fi antrenate în niciun fel. În timpul testării psihologice, este important să încetați pur și simplu să vă faceți griji și să vă faceți griji cu privire la ce impresie veți face managerului de resurse umane al Gazprombank.

Ultima etapă de selecție a solicitanților - interviul - are loc la Gazprombank în forma tradițională - ca o conversație cu un reprezentant al serviciului de personal al băncii și/sau viitorul manager imediat. După un interviu reușit, te poți aștepta deja la o decizie cu privire la candidatura ta.

Mult succes în toate etapele angajării! Înrădăcinăm pentru tine!

Obținerea unui loc de muncă la Gazprom Neft este considerată o adevărată realizare pentru orice specialist. Cu toate acestea, pentru a trece un interviu cu Gazprom la sediul companiei, trebuie să aflați ce posturi vacante sunt relevante și ce se cere candidaților.

După cum spune conducerea organizației, un candidat demn care are șanse să treacă cu succes la un interviu la Gazprom va fi fie un cetățean cu un nivel profesional excelent, fie un tânăr specialist cu o mare dorință de muncă. Din acest motiv, dacă nu ai experiență superioară, trebuie să dovedești că ai potențial, talent și determinare.

Potențialul unui angajat al Gazprombank și Gazpromneft implică dorința de a se dezvolta rapid și dinamic în domeniul de activitate. Prin urmare, la un interviu cu Gazprom la sediul central, este foarte important și necesar să arătați ce experiență și cunoștințe aveți pentru a avansa în continuare în domeniul de lucru prezentat. Și pe lângă asta, nu crezi că ai atins deja cea mai înaltă limită și ești un specialist excelent.

Pentru a obține cu succes un loc de muncă în această companie, ar trebui să luați în considerare câteva nuanțe și să vă pregătiți:

1. Candidatul trebuie să fie foarte mobil (trebuie să dovediți că sunteți capabil să vă mutați cu compania în alt oraș și să fiți membru al echipei acesteia);
2. Pentru posturile vacante la compania Gazprom angajează oameni cu un interes real pentru industrie (trebuie să fii practic un fan al afacerii tale pentru a trezi interesul în managerul organizației);
3. Candidatul trebuie să se angajeze să-și dezvolte cariera și să avanseze;
4. Trebuie să arăți că poți lucra în echipă;
5. Trebuie să demonstrați sediului central că puteți face față sarcinilor complexe (trebuie să demonstrați acest lucru atât în ​​interviuri, cât și în practică). Pentru a face acest lucru, vor fi puse întrebări și ghicitori.

Ghicitori speciale

Uneori, în timpul unui interviu, pentru a-și testa ingeniozitatea, candidaților li se poate cere o ghicitoare precum:

„La un loc de muncă în companie, ți se oferă un salariu de 100.000 de dolari. Există două opțiuni pentru majorări: 15 mii USD o dată pe an sau 5 mii USD la fiecare șase luni. Ce varianta vei alege?

Desigur, la prima vedere se pare că primul răspuns la ghicitoare este mai profitabil, totuși, pentru a înțelege cu exactitate, ar trebui să efectuați calcule.

1. Deci, conform primei opțiuni, se va observa următoarea imagine: 1 an - 100 mii, 2 ani - 115 mii, 3 ani - 130 mii, 4 ani - 145 mii.
2. Conform celei de-a doua opțiuni, reiese următoarea imagine: 1 an – 105 mii, 2 ani – 125 mii, 3 ani – 145 mii, 4 ani – 165 mii.

Astfel, devine clar că al doilea răspuns la ghicitoare este mai bun. Aceste tipuri de ghicitori ți se pot întâmpla și ție. De obicei, un astfel de control este unul de grup.

Testare

Pe lângă toate acestea, un interviu la birou presupune trecerea mai multor teste: un interviu într-o companie cu un specialist, testare SHL, o evaluare, o conversație cu angajatorul.

Testele SHL sunt considerate una dintre cele mai bune din industrie. Acestea constau în sarcini numerice și verbale, precum și sarcini de testare a cunoștințelor profesionale. Nivelul de dificultate al acestor teste poate varia în funcție de postul pentru care o persoană aplică.

Cum să te pregătești pentru un interviu la Gazprom

Pentru a trece cu succes interviul, trebuie să ajungi la timp, fără să întârzii. Trebuie să te îmbraci într-un costum de afaceri. Trebuie să te îmbraci elegant, nu prea provocator. Vi se vor pune o varietate de întrebări și ar trebui să le oferiți răspunsuri clare și semnificative.

Principalul criteriu de selecție pentru un loc de muncă la Gazprom, care se evaluează după abilitățile și cunoștințele în domeniu (producție de petrol și gaze, prelucrare materii prime, logistică, vânzări), este considerat a fi orientarea către carieră. Din acest motiv, trebuie să vii la un interviu la Gazprom Neft cu încredere că poți dedica timp și efort companiei. Trebuie să pronunțați nespus acest motto „între rânduri” pe tot parcursul conversației.

1. Încercați să înțelegeți și să înțelegeți toate specificul organizației;
2. Vizitează biroul, vorbește cu angajații;
3. În timpul conversației, răspundeți la întrebări cu încredere și onestitate;
4. Aruncă o privire asupra existenței companiei Gazprom Neft din cealaltă parte și explică dacă ai nevoie de acest job.

Asigurați-vă că aduceți cu dvs. documentele educaționale și scrisorile de recomandare.

Astfel, devine clar că este posibil să obțineți un interviu la Gazprom, dar trebuie să aveți o dorință mare de a obține acest loc de muncă și să aveți abilități și cunoștințe speciale. Tot ce trebuie să faci este să dai răspunsuri clare la întrebări, să te îmbraci modest, dar cu stil și să arăți tot ce ai de oferit companiei.

Toate secretele trecerii cu succes a unui interviu de la departamentul de resurse umane al Gazprom Kirghizstan

Editorial K-Newscontinuă să publice o serie de articole în care șefii departamentelor de resurse umane ale companiilor importante din Kârgâză vor împărtăși secretele promovării cu succes a unui interviu.

În acest număr, Elena Goryunova, șeful Departamentului de Resurse Umane, Relații de Muncă și Dezvoltare Socială al Gazprom Kyrgyzstan LLC, a împărtășit cum să treci cu succes un interviu și să câștigi un loc în companie.

Pregătirea pentru un interviu

Înainte de interviu, solicitantul trebuie în primul rând să înțeleagă pentru ce post aplică și să se familiarizeze cu domeniul de aplicare al companiei. De exemplu, „Gazprom Kyrgyzstan” este adesea confundat cu compania „Gazprom Neft Asia” și în timpul interviurilor candidații vorbesc despre benzină, o rețea de benzinării, în loc să vândă benzină.

Un punct important este modul în care se prezintă solicitantul, ce vocabular folosește și ce știe despre domeniul său. Există și cazuri în care candidații trimit un CV frumos, dar în timpul conversației nu pot răspunde la întrebări despre funcționalitatea pe care au îndeplinit-o la jobul lor anterior.

Merită să acordați o atenție deosebită codului vestimentar și punctualității.

Întârzierea este o greșeală sistematică a solicitanților.

În timpul unui interviu, este important să fii încrezător, să nu-ți faci griji și să încerci să te deschizi. Uneori vedem că candidatul este foarte constrâns, caz în care îl invităm la o a doua întâlnire, de regulă, a doua oară solicitantul este deja mai relaxat și pregătit pentru dialog.

Și cea mai importantă și nescrisă regulă în timpul unui interviu este să nu vorbești rău despre fostul tău angajator.

Ce este cel mai apreciat la un angajat?

Responsabilitatea și o abordare de înaltă calitate a muncii sunt cerințele generale și de bază pentru angajații Gazprom Kirghizstan.

Desigur, se iau în considerare întotdeauna cerințele pentru candidații în calitate de candidați pentru anumite posturi - educație, experiență de muncă și abilități profesionale.

Tineri

Desigur, acordăm prioritate băieților tineri - aceasta este „plastilină” condiționată din care puteți „sculpa”. Astăzi, Gazprom Kirghizstan angajează 15 tineri specialiști care au venit imediat după absolvirea universității. Aceștia sunt băieți foarte ambițioși, creativi, multe dintre ideile lor sunt întruchipate în munca companiei și funcționează cu succes.

În același timp, desigur, există anumite riscuri. Imediat după absolvirea universității, angajarea unei persoane este un risc mare. Prin urmare, înainte de a fi angajați, specialiștii trebuie să urmeze pregătire practică și stagiu.

La sfârșitul stagiului, candidații distinși sunt în mod necesar luați în considerare pe primul loc pentru posturile vacante.

Cum să finalizați cu succes un stagiu

Este important să dai dovadă de inițiativă și responsabilitate. Avem exemple de succes în care studenții, ajungând să practice, au rămas în companie ca specialiști. Au fost constant interesați de activitățile companiei, au cerut sarcini suplimentare, au călătorit în toate sucursalele și au participat la teste. Adică s-au dovedit în așa fel încât, atunci când apar posturi vacante în companie, candidaturile lor sunt cu siguranță luate în considerare pe primul loc, iar pentru ele aplică atât șefii de divizii structurale, cât și directorii de sucursale.

Este necesar să arătați în mod constant inițiativă, să puneți întrebări și să nu vă fie frică să vă asumați sarcini.

Ca exemplu de angajare de succes, putem vorbi despre un student care a venit la noi pentru un stagiu și s-a angajat în explorări geologice, făcând desene foarte bune. Când i s-a încredințat un proiect important, s-a descurcat bine. Desigur, i s-a oferit imediat un post în companie.

Ce calități lipsesc candidaților?

Fiecare candidat este evaluat în funcție de parametrii și calitățile pe care le poate contribui companiei.

Absolvenții vin în companie cu o bază teoretică, suntem pregătiți să oferim noi înșine partea practică. Cel mai important lucru este inițiativa și dorința de a obține această practică. Supravegherea și logistica tinerilor specialiști este realizată de un specialist specializat al companiei, ajutându-i să-și îmbunătățească abilitățile.

Gazprom Kyrgyzstan primește întotdeauna tineri specialiști care pot aduce noi idei și proiecte de succes companiei.

Intervievat de Alevtina Lozhkina

- Olga Leontievna, ce se verifică prin teste?

În prezent, folosim mai multe versiuni de teste care evaluează abilitățile angajaților de a înțelege și procesa informații verbale (text) și numerice. Opțiunile diferă pentru specialiști din diferite domenii și niveluri de responsabilitate.

De exemplu, pentru a evalua capacitatea de a înțelege și analiza informațiile numerice pentru lucrătorii PES și contabili, sunt utilizate diferite teste. Pentru un specialist și șeful unui departament, acestea vor diferi ca nivel de complexitate.

Tot în arsenalul sistemului electronic de evaluare se regăsesc teste de evaluare a competențelor manageriale, teste pentru specialiști în tehnologia informației, mecanici, secretare, chestionare profesionale și motivaționale. Pe acesta din urmă, însă, folosim „la comandă”.

- De ce? Și care sunt aceste sondaje? Prin ce sunt diferite de teste?

Testele evaluează abilitățile în mod obiectiv, au variante de răspuns corecte și incorecte și se desfășoară pentru o perioadă de timp, computerul acordă un scor în percentile (procente în sistemul de punctare); Chestionarele reprezintă opinia subiectivă a angajatului despre abilitățile sale în domeniul managementului sau al motivației. Nu există limite de timp, nu există răspunsuri corecte sau greșite - există cele mai potrivite stilului său obișnuit de lucru. Iar interpretarea lor - adică decodarea pentru utilizatorii obișnuiți - poate fi făcută numai de un specialist special instruit, acesta este un proces care necesită forță de muncă și costisitor. Acesta este motivul pentru care folosim chestionare în principal pentru manageri.

- Și cum pot ajuta ei?

Cred că este util pentru orice manager să știe cum își evaluează subordonatul capacitățile și abilitățile. Și este deosebit de util să-i comparăm stima de sine cu rezultatele muncii reale. Acest lucru este, de asemenea, important pentru înțelegerea particularităților stilului său de lucru - unii oameni acceptă cu bucurie inovațiile, pentru alții este multă îngrijorare și îngrijorare. Unii oameni își construiesc cu ușurință noi cunoștințe, dar pentru alții este nevoie de mult timp. Înțelegând astfel de subtilități despre subordonatul său, managerului îi este mai ușor să găsească un limbaj comun cu el.

Ai menționat o predare specială. Se pare că nu poți folosi doar teste și chestionare? Mai trebuie să înveți?

Evaluarea abilităților afectează în orice caz lumea interioară a unei persoane, stima de sine, mândria sa. Și aici, acțiunile lipsite de pricepere pot provoca mult mai mult rău decât bine. Rezultatele testelor par uscate, iar dacă rezultatul este sub medie, este perceput dureros. Dar numai un profesionist poate adăuga informații utile numerelor uscate.

De exemplu, rezultatele testului sunt 29 percentile. Acest lucru este sub medie, adică, sincer vorbind, lipsit de importanță. Totodată, angajatul a reușit să răspundă la toate întrebările, dar a făcut multe greșeli. Un profesionist va observa cu siguranță acest lucru și vă va sfătui să vă petreceți timpul în muncă, să fiți mai atent și să verificați din nou rezultatele muncii dvs. Și data viitoare, poate, angajatul va arăta un rezultat mai mare la teste.

- O întrebare foarte presantă: se poate „relua” testele?

- „Reluarea” aceluiași test este posibilă numai după șase luni, aceasta face parte din metodologia de evaluare. Dar se întâmplă ca un coleg să fie supraexcitat sau pur și simplu să facă testele fără să se pregătească, distrat. Apoi selectăm un test similar și îl trece în 1-2 săptămâni.

- Din câte am înțeles, testele și chestionarele nu reprezintă întregul sistem de evaluare?

Da cu siguranta. Testele sunt doar un element într-un sistem mare de evaluare a personalului corporativ.

- Ce este acest sistem?

Folosim metodologia de testare profesională a companiei britanice SHL, care este implicată în acest domeniu de mai bine de jumătate de secol. Mai mult, compania lucrează pe piața rusă de 15 ani, iar metodologia sa este adaptată caracteristicilor rusești: educație, experiență de muncă, diferențe din industrie. Deci noul sistem nu este o copie fără minte.

Sistemul include mai multe direcții. Acestea sunt aceleași teste de abilități și chestionare. Acesta este nivelul de bază, prima etapă de evaluare. Sistemul de evaluare poate include, de asemenea, jocuri de afaceri, prezentări și interviuri bazate pe competențe.

- De ce a apărut necesitatea adoptării unui nou sistem de evaluare a personalului?

Voi răspunde la întrebare cu o întrebare: când alegi ceva pentru tine, te bazezi întotdeauna doar pe atractivitatea externă? Sau tot încerci să obții mai multe informații pentru a nu greși atunci când alegi?

- Desigur, vreau să aleg pe cel mai bun!

De aceea a apărut sistemul de evaluare – compania dorește și ea să aleagă pe cel mai bun. Și cu cât este mai mare poziția angajatului, cu atât este mai mare responsabilitatea acestuia, cu atât riscurile de eroare sunt mai mari, cu atât va costa mai scump. Pe de altă parte, sistemul de evaluare vă permite să găsiți talente ascunse. Ultimul exemplu care mi-a făcut o impresie puternică: un muncitor a aplicat pentru un post de specialist pe baza rezultatelor testelor, a primit rezultate mai mari decât cele ale multor angajați ai acestui departament; Rezultate foarte mari! Și ne-am bucurat că a găsit un loc nou pentru a-și aplica cunoștințele și abilitățile.

Apropo, acesta este un răspuns la acei colegi care nu sunt prietenoși față de noul sistem de evaluare. Am auzit personal afirmații foarte ciudate că testele sunt special selectate pentru a „eșua” angajatul, că nu se explică nimic angajaților, sunt aproape intimidați înainte de testare, că rezultatele sunt făcute de noi și nu corespund realității. Apropo, angajatul de la care am auzit asta a trecut bine testele (zâmbește). Unul dintre șefii de departament, ai cărui angajați au trecut testele cu rezultate foarte medii, mi-a reproșat faptul că nimeni nu a explicat nimic înainte de teste, oamenii nu erau pregătiți. Ei spun că de aceea rezultatul este așa. A trebuit să-l confrunt pentru a dovedi că acest lucru nu este adevărat. Managerul m-a sunat mai târziu să-mi cer scuze: chiar a greșit. Apropo, momentan înregistrăm pe dictafon - pregătire înainte de teste, explicații, întrebări și răspunsuri.

Dar totuși, vreau să remarc atitudinea generală pozitivă în această direcție. Dacă mai devreme managerii noștri mi-au dovedit foarte militant că își cunosc mai bine subalternii și nu au nevoie de teste, acum ei înșiși trimit activ angajații noștri la testare, mai ales înainte de promovare sau transfer la un alt loc de muncă.

- Deci au fost de acord că acest sistem este mai obiectiv?

Desigur, dar pentru a nu părea neîntemeiat, voi da câteva cifre din practica mondială. Deci, o evaluare obișnuită în timpul unei întâlniri și conversații oferă doar 5-15 la sută din acuratețe atunci când se evaluează abilitățile profesionale (în funcție de experiența evaluatorului), chestionarele motivaționale și profesionale - 20-30 la sută din acuratețe. Evaluarea oferă cea mai mare rată de conformitate - 60 la sută, iar testele de abilități sunt destul de aproape de acest nivel. Se pare că astăzi acesta este cel mai obiectiv sistem de evaluare.

- Care sunt principalele obiective ale introducerii unui sistem de evaluare a personalului în companie?

Sistemul de evaluare a personalului a fost introdus la OJSC Gazprom neftekhim Salavat cu scopul principal: de a determina punctele forte și punctele slabe ale angajaților pentru dezvoltarea lor ulterioară direcționată și individuală în companie. Evaluarea se efectuează la acceptarea candidaților terți pentru a lucra în companie, la mutarea angajaților companiei dintr-un post în altul și la selectarea pentru rezerva de personal.

În standardul recent adoptat de companie pentru evaluarea abilităților profesionale, se găsesc adesea concepte precum competența și modelul de competență. Ce este?

Competența este manifestarea în practică a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților care permit unui angajat să aibă succes într-un domeniu dat. Adică nu este suficient să cunoști și să poți, este necesar să o aplici cu succes în practică.

Desigur, fiecare post are propriile cerințe și cunoștințe specifice, dar există competențe care sunt necesare în toate posturile. Acestea sunt, de regulă, competențe manageriale: capacitatea de a gestiona oameni, de a organiza procese, de a face ceea ce se întâmplă cât mai eficient pentru companie.

Competențele pot fi determinate de conducerea companiei: creează o strategie și planuri pentru viitor, înțelegând ce cerințe trebuie să îndeplinească un angajat de succes.

Pe baza rezultatelor întâlnirilor cu managerii de top ai companiei, au fost dezvoltate modele de competențe pentru manageri, specialiști și lucrători. Pentru primele două categorii, modelele constau din 7 competențe identice cu profunzimi diferite de responsabilitate, acestea sunt: ​​obținerea de rezultate, analiza și rezolvarea problemelor, organizarea activităților, conducerea oamenilor, lucrul în echipă, respectarea standardelor, influențarea. Pentru lucrători, modelul constă dintr-o singură competență - respectarea standardelor. Odată cu adoptarea modelului de competență, selecția personalului, formarea unei rezerve de personal, orice mișcări de personal, pregătirea și certificarea se efectuează strict pe baza cerințelor de personal acceptate.

- De cât timp sunt acceptate aceste modele de competențe?

Un model de competență nu este o rochie la modă care trebuie schimbată în funcție de sezon. Acesta este un standard, un exemplu de angajat de succes al companiei. Cu toate acestea, pe măsură ce prioritățile strategice ale companiei se schimbă, modelul poate fi schimbat - pot fi necesare noi abilități și abilități.

- Cum se verifică nivelul de competență? Cu ajutorul testelor?

Testele de aptitudini sunt doar un element, o evaluare cuprinzătoare este, desigur, o evaluare. Nu degeaba ți-am arătat acuratețea evaluării folosind diferite metode - nu ar trebui să te bazezi doar pe teste. Este ca și cum ai face un diagnostic pe baza unui singur test. La efectuarea unei evaluări, aceeași competență este evaluată în diferite situații, în diferite manifestări și de către diferite persoane pentru a maximiza obiectivitatea evaluării. Nivelul de competență este evaluat pe o scară de 5 puncte. Dar aceasta nu este o notă școlară. În cazul nostru, 3 puncte este doar nivelul suficient pentru un angajat de succes.

- Ce se întâmplă dacă un angajat primește 4 puncte?

Voi explica cu un exemplu: 3 puncte - poți cânta, este suficient pentru un cor. 4 puncte - poți să cânți și să o faci vizibil mai bine decât oricine altcineva, ai toate șansele să devii solist. Și 5 puncte - nu numai că știi să cânți, ci și să le înveți și altora.

- Scara de pe teste este aceeași?

Nu, aici există o gradație diferită. Nivelurile la testele de aptitudini sunt determinate pe o scară de la 0 la 100 de percentile. Un rezultat de la 1 la 10 percentile este considerat foarte scăzut. Rezultatul este sub medie - de la 10 la 30. De la 30 la 70 este un rezultat mediu, peste medie - 70-90 și ridicat - 90-100. Practica arată că o persoană cu studii superioare și un nivel mediu de dezvoltare intelectuală demonstrează un rezultat de cel puțin 30 de percentile. De fapt, acesta este punctul de plecare de la care se recomandă angajarea.

Desigur, toată lumea se străduiește pentru un nivel ridicat de conformitate, dar ce să faci dacă rezultatele se dovedesc a fi scăzute?

Rezultatele la testele de aptitudini nu sunt o propoziție, nu un diagnostic. Scopul testării poate fi comparat cu jocul de șah. Crezi că figurile tale se ridică la nivelul numelor lor. Dar, de fapt, episcopul tău este mai slab decât pionul, iar pionul poate juca ca o regină. Și acum, cu ajutorul testării, încercăm să nu etichetăm angajații, ci să atragem atenția managerilor asupra plasării figurilor oficiale, asupra punctelor forte și slabe ale acestora și, eventual, asupra lipsei de cunoștințe.

- Se pare că după testare ar trebui să înceapă studiul?

Cu siguranță. Unul dintre scopurile sistemului de evaluare a personalului este crearea unui sistem cuprinzător de instruire. Nu învățați orbește o persoană ceva, ci creați un program individual bazat pe lacunele în cunoștințe și abilități care au fost dezvăluite prin evaluare.

Programul de formare, care începe în iulie, este conceput pentru a dezvolta acele competențe în care managerii noștri au identificat cele mai semnificative lacune. În viitor, acesta va fi transformat într-un program disponibil tuturor specialiștilor companiei, menit să învețe cum să se gestioneze pe sine și pe oameni, să gestioneze timpul și eficiența cuiva. Sarcina noastră este să facem angajații noștri experți în domeniul lor, iar compania mai profesionistă, profitabilă și de succes.

- Cum ar trebui să vă pregătiți pentru procedura de testare, astfel încât rezultatul să fie optim?

Cea mai mare importanță atunci când se efectuează testarea este atitudinea pozitivă a unei persoane față de un rezultat bun. Exact ca în viață (zâmbește). Mai mult, dacă înainte de testare vă simțiți rău sau sunteți îngrijorat, atunci aveți dreptul să refuzați testarea și să o reprogramați pentru altă dată.

Ar trebui să ascultați cu atenție specialiștii care efectuează testarea. Ei vă vor spune în ce ordine și cum să finalizați sarcinile, iar împreună cu ei puteți susține teste practice. Atunci ar trebui să vă concentrați cât mai mult posibil pe testele de abilități. Scapă de toate gândurile inutile din cap, concentrează-te doar pe întrebări și răspunsuri. Și sunt sigur că totul se va rezolva. Noroc!

Aproape jumătate de milion de angajați asigură o cifră de afaceri de șase trilioane, cu un profit net de aproximativ un trilion de ruble. Concernul deține zeci de companii în toate țările CSI, precum și în Grecia, Germania, Venezuela, Bolivia etc. Gazprom are o prezență deosebit de mare în țările post-sovietice, ceea ce este logic - o parte semnificativă a gazoductelor rămân acolo. Să faci parte din echipă nu este ușor, trebuie să treci printr-un proces de selecție și să treci de teste la Gazprom, dar rezultatul merită tot efortul.

Selecția pentru Gazprom

Aproape două treimi dintre angajați sunt muncitori de diverse specializări, restul sunt angajați de birou, manageri etc. Divizarea este condiționată, dar oferă o înțelegere a structurii aproximative a companiei. Pentru a fi angajat pentru posturi de guler albastru, nu va trebui să susțineți testul de angajare Gazprom, dar avocații, contabilii și finanțatorii vor trebui să treacă printr-un proces de selecție pas cu pas.

Selecția începe cu depunerea unei cereri, urmată de testare, apoi de o serie de interviuri. Cerințele pentru candidați sunt standard pentru marile corporații: studii, experiență de muncă pentru unele posturi vacante, toate acestea trebuie prezentate în formularul de înscriere. După ce candidații selectați trec probele de admitere Gazprom, acestea sunt aceleași pentru solicitanții care aplică pentru aceleași posturi vacante, complexitatea poate crește pentru manageri, manageri etc.

Solicitanții de succes care trec bine testele încep etapa interviului, unde vor comunica cu viitorii colegi și manageri. Dacă o persoană concurează pentru o poziție înaltă, atunci este posibil un interviu final cu un manager de top, după care se va da răspunsul final dacă se oferă sau nu o ofertă.