Tehnologii de management al personalului. Tehnologii moderne pentru managementul personalului întreprinderii Tehnologii moderne în managementul personalului

Oamenii sunt în centrul tehnologiilor moderne și al conceptelor de management. Valoarea personalului calificat și loial este greu de contestat. O tendință actuală în managementul modern este atenția acordată resurselor umane și investițiile sporite în dezvoltarea acesteia.

Din acest articol veți învăța:

Managementul personalului reprezintă în prezent un complex de diferite concepte și tehnologii, idei și metode pentru construirea și administrarea organizațiilor și proiectelor. Managementul modern influențează toate aspectele vieții sociale.

Una dintre cele mai semnificative tendințe moderne de management poate fi considerată o schimbare a viziunilor asupra resurselor umane. Aceste schimbări au afectat nu numai angajații obișnuiți, ci și personalul administrativ. Indicator de performanță companii de succes a devenit capacitatea de a stăpâni și aplica instrumente metodologice pentru lucrul cu personalul, pentru a menține un echilibru între abordările tehnocratice și umaniste. Esența schimbărilor din ultimele decenii este o schimbare treptată a accentului către o abordare integrată a sarcinilor administrative. Se bazează pe dezvoltarea pe termen lung resurse umane, îmbunătățirea calității personalului. În primul rând, aceasta se referă la zonă activitati de management.

Tendințe în alegerea tehnologiei HR

Motivul schimbărilor care au loc în managementul modern rus poate fi considerat reforme economice ultimii ani. Ei sunt cei care fac posibilă integrarea economiei ruse în economie mondială. Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite două condiții importante:

• conformitatea reformelor în curs cu principiile și mecanismele predominante în comunitatea mondială,
• atenţie la dezvoltarea anterioară a economiei şi la starea ei actuală.

Observând dinamica progresului științific și tehnologic, studiind istoria celor mai mari corporații din lume, se poate trage o concluzie logică: o condiție necesară pentru succesul oricărei companii este o combinație între managementul eficient al personalului și utilizarea tehnologiilor și metodelor moderne.

Printre tendințele actuale în domeniul managementului personalului se numără următoarele:

• nivelarea importanței inovării sociale și tehnologice;
• creșterea treptată a investițiilor în resurse umane împreună cu investițiile în tehnologie;
• importanța tot mai mare a comunicării în sfera coordonării activității angajaților;
• soluţie situații problematiceîmpreună cu echipa.

Tehnologii moderne de management al resurselor umane

Alegerea tehnologiei de management al personalului se face ținând cont de factori atât de semnificativi precum natura structura organizatorica firma, stilul de activitate, strategia si politica de personal, durata de existenta si forma de proprietate a organizatiei.

Factorii externi influențează, de asemenea, alegerea:

• socio-economic,
• cultural,
• politic.

Eficacitatea tehnologiilor moderne depinde în mare măsură de subiectul managementului. Profesionalismul și competența specialiștilor în servicii HR, a căror arie de responsabilitate este managementul personalului, determină alegerea unei tehnologii sau alteia. În cazul optim, subiectele sunt reprezentate suficient de larg și au un nivel ridicat de competențe profesionale.

Soluția optimă este rareori limitată la alegerea unei singure tehnici. Cea mai mare eficiențăîn practică arată o combinație de tehnologii diferite: de la testate în timp până la cele mai îndrăznețe tehnici moderne.

Pe baza originii tehnologiilor moderne de management al resurselor umane, acestea pot fi combinate condiționat în mai multe grupuri.

Principalele grupuri de tehnologii de management al personalului:

• Tradiţional. Consacrate prin lege, sunt rezultatul activitati profesionaleși sunt aplicate la toate nivelurile structurii organizaționale (de exemplu, evidența personalului).
• Industrie. Oferiți suport tehnologic în sfera personalului, pe baza specificului unei anumite industrii.

• Profesional. Acestea sunt rezultatul unor dezvoltări speciale ale agențiilor de consultanță, țin cont de specificul întreprinderii și sunt create ca un produs unic. Printre principalele dezavantaje se numără costul și gama restrânsă de aplicații.
• Inovatoare. Sunt dezvoltate de specialiștii HR ai companiei pentru a rezolva problemele curente.

Alegerea tehnologiei optime de management al personalului se face ținând cont starea actuală resursele organizației. Este necesar să se țină cont de nevoile companiei în domeniul selecției personalului, evaluarea eficacității acestora, pregătire și motivare.

Managementul personalului devine de o mare importanță pentru managerii de la orice nivel. Sarcina unui manager competent este să stabilească prioritățile în timp util, să delege autoritate, să motiveze subordonații să obțină rezultate, să stabilească sarcini și să aloce timp pentru implementarea acestora.

Concepte și tehnologii de management al personalului din experiență străină

ÎN teoria modernăși practica managementului resurselor umane există patru concepte de bază. Criteriul principal pentru această clasificare este scopul tehnologiei și rolul atribuit fiecărui angajat.

Conceptul economic de utilizare a resurselor de muncă

„O persoană este una dintre rândurile de pe o fișă de plată”

Conceptul se bazează pe teorie management științific. Creatorul său, inginer american Frederick Taylor, credea că modelul administrativ optim este model economic, în care fiecărui angajat i se atribuie rolul unui factor de producție. Omul acționează ca un element procesul muncii, iar principalele sale caracteristici se rezumă la nivelul de pregătire tehnică, diligență și disciplină. Scopul angajatorului este de a valorifica la maximum potențialul de muncă al personalului, recurgând în același timp la metode autoritare.

Conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului

„O persoană este una dintre pozițiile din tabelul de personal”

Tehnologia bazată pe acest concept face posibilă utilizarea nu numai a forței de muncă, ci și a potențialului personal al lucrătorilor. Se bazează pe teoria organizării birocratice a teoreticianului francez și a practicii manageriale Henri Fileoya. Managementul corespunzător modelului organizatoric-administrativ atribuie salariatului rolul unui element al structurii organizatorice formale, o resursă a companiei. Principalele cerințe pentru un subordonat sunt respectarea profesională a acestuia și calitati personale pozitia detinuta.

Conceptul organizatoric si social al managementului resurselor umane

„Omul este o resursă organizațională neregenerabilă, un element organizare socială»

Acest concept se bazează pe teoria „relațiilor umane” a psihologului și sociologului american Elton Mayoși teoria organizării post-birocratice. Pentru a atinge scopul de a maximiza potențialul angajatului, se propune crearea unui mediu optim în care o persoană să se poată exprima. Angajatul, ca și în alte concepte, joacă rolul unei resursă a companiei, un element de organizare socială. El este supus acelorași cerințe de bază: prezența calităților profesionale și personale necesare. Cu toate acestea, acest concept pune un accent deosebit pe uman și factor de grup. Un angajat nu trebuie să fie doar un profesionist, ci și să corespundă climatului psihologic al companiei și culturii sale corporative.

Conceptul umanist de management

„Nu o persoană pentru o organizație, ci o organizație pentru o persoană”

La baza acestui concept poate fi considerată filozofia managementului japonez, care aplică un model administrativ umanist. Potrivit acesteia, personalul este subiectul principal al oricărei companii. Fiecare angajat este membru cu drepturi depline sistem organizatoricși nu există cerințe pentru caracteristicile sale. Se crede că starea relațiilor într-o companie depinde doar de dorințele și abilitățile angajaților săi.

Recomandări pentru alegerea tehnologiei de management al resurselor umane

Tendința de dezvoltare a tehnologiilor moderne de management al personalului poate fi considerată intersecția lor reciprocă constantă. Conceptele și teoriile existente sunt rareori folosite în forma lor pură. În practică, se folosesc combinațiile lor. De exemplu, în managementul intern se manifestă trăsăturile teoriilor estice și occidentale, și anume managementul american și japonez. Nu este posibil să evidențiem modelul care are cel mai mare impact.

În ceea ce privește alegerea tehnologiei HR, majoritatea companiilor încearcă să echilibreze împrumuturile experiență străinăși dezvoltarea propriilor soluții. Luați o decizie clară cu privire la direcția cea mai eficientă, în acest moment destul de dificil. Pentru a aplica experiența străină, este necesar să se studieze mentalitatea și tradițiile țării ale cărei tehnologii sunt planificate să fie împrumutate.

Folosirea metodelor în forma lor pură, fără a ține cont de caracteristicile unei anumite țări, rareori duce la rezultate pozitive. Pe de altă parte, evoluțiile interne existente, în ciuda extinderii lor, păstrează o notă de epoca sovietică, ceea ce le face pe multe dintre ele irelevante.

În prezent, în Rusia, multe companii acordă preferință conceptelor japoneze sau americane. Poate că managementul intern are nevoie de mai mult timp pentru a-și crea propriul concept. În acest moment, organizațiile pot combina doar cele mai bune caracteristici ale tehnologiilor moderne de HR care sunt aplicabile în fiecare caz specific.

ŞTIINŢE ECONOMICE

UTILIZAREA TEHNOLOGIEI INFORMAȚIILOR ÎN SISTEMUL DE MANAGEMENT A PERSONALULUI Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 E-mail: [email protected]

1 Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - masterand; 2Geleta Igor Viktorovich - Candidat la Științe Economice, Profesor asociat, Departamentul de Economie a Întreprinderilor, Management Regional și de Personal, Facultatea de Economie, Kuban universitate de stat, Krasnodar

Rezumat: articolul dezvăluie conceptele de bază, esența și structura tehnologia de informație, utilizat în sistemul de management al personalului. Sunt formulați principalii factori care au o influență restrictivă asupra utilizării de către companie a tehnologiei informației în sistemul de management al personalului. În cadrul lucrării au fost identificate o serie de probleme servicii de personal, eliminare eficientă care depinde de implementarea sistemelor automate de management al personalului la întreprindere. Autorii subliniază rolul sistemelor HRM în proces modern managementul personalului.

Cuvinte cheie: tehnologia informației, managementul personalului, sisteme automatizate management, serviciu de personal.

UTILIZAREA TEHNOLOGIILOR INFORMAȚIILOR ÎN SISTEMUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Polesșciuk Zhanna Aleksandrovna - student la masterat; 2Geleta Igor Viktorovich - candidat la științe economice, conferențiar, DEPARTAMENTUL ECONOMIA COMPANIEI, REGIONAL ȘI MANAGEMENTUL PERSONALULUI,

FACULTATEA DE ECONOMIE, UNIVERSITATEA DE STAT KUBAN, KRASNODAR

Rezumat: termenii principali, conceptul și structura tehnologiilor informaționale utilizate în sistemul de management al resurselor umane sunt analizați în articol. Principalii factori care au influență constrângătoare asupra utilizării companiei în sistemul de management al resurselor umane al tehnologiilor informaționale. Au fost identificate un set de probleme legate de munca de serviciu de personal. O soluție eficientă la aceste probleme depinde de integrarea sistemelor automate de management al resurselor umane în companie. Rolul sistemelor MRU în procesul modern de management al resurselor umane este indicat de autori.

Cuvinte cheie: tehnologia informației, managementul resurselor umane, sisteme informaționale de management, birou de personal.

UDC 331.104.2

Dezvoltarea tehnologiei informației a influențat, de asemenea, domenii ale activităților companiei precum managementul personalului. Trebuie remarcat faptul că managementul personalului este una dintre cele mai importante componente ale unei companii, deoarece managementul competent al personalului poate crește eficiența angajaților companiei și crește profiturile. Recent, o serie de companii care doresc să automatizeze procesul de management al resurselor umane

asistența din partea sistemelor informaționale a crescut semnificativ. Astfel de sisteme informatice ajuta la atingerea obiectivelor companiei intr-un timp mai scurt si fara investitii financiare suplimentare.

Astăzi, utilizarea tehnologiei informației în managementul personalului este o condiție necesară pentru a asigura funcționarea eficientă a oricărei companii. După cum arată practica, un manager de HR poate gestiona afacerile a sute de angajați ai companiei folosind sisteme automate. Utilizarea tehnologiei informatice în muncă permite cât mai repede posibil să primească diferite forme de raportare în conformitate cu toate modificările care au loc în legislație.

Structura tuturor produselor moderne de automatizare a resurselor umane existente astăzi este următoarea:

1) sisteme de ajutor;

2) programe care automatizează anumite zone ale serviciului HR;

3) sisteme integrate automatizate de management al personalului.

Sistemele de informații și de referință nu pot fi clasificate ca automate

sisteme care pot reduce semnificativ numărul de acțiuni efectuate la implementarea unei anumite operațiuni. Este recomandabil să se includă sistemele juridice de referință printre acestea. În Rusia, cele mai populare sunt „ConsultantPlus” și „Garant”.

Programele care automatizează anumite domenii ale activității de servicii HR fac posibilă selectarea, certificarea și înregistrarea angajaților; dezvolta masa de personal; calculează salariile; inventa rapoarte analitice tendințele întreprinderii. Acest tip de program este utilizat în companiile mici pentru a rezolva probleme individuale.

Sistemele integrate automate de management al personalului sunt produse software cu drepturi depline care automatizează toate domeniile serviciului de personal al întreprinderii. Există o cantitate mare de date despre sistemele automate de management al personalului, dintre evoluțiile interne se pot evidenția precum: „AiT: Managementul personalului”, „BOSS-Kadrovik”, „1C: Salariul și personalul”, „Busola: Managementul personalului”, etc.

Combinarea capacităților tehnologiei informației și a potențialului de resurse umane al unei organizații este unul dintre principalele sale avantaje competitive. Ca factor de dezvoltare, este de o importanță decisivă pentru activitățile oricărei companii. Dar nu se poate lipsi de prezența unor factori care au o influență restrictivă.

Acești factori includ:

1) producție (lipsa specialiștilor calificați în acest domeniu; pierderea timpului de lucru din cauza utilizării tehnologiilor informaționale în alte scopuri);

2) economic (lipsa numerar; riscurile asociate fraudei la efectuarea plăților electronice);

3) tehnologic (apariție cantitate mare dificultăţi tehnologice).

Este important de remarcat faptul că acești factori sunt preponderent subiectivi, deoarece, după cum credem, ei apar din cauza ignoranței managerilor multor întreprinderi cu privire la existența acestor tehnologii și avantajele inerente acestora, sau din cauza fricii și reticenței. pentru a schimba stilul obișnuit de management al companiei.

Pe baza studiului lucrări științifice, dedicat temei de cercetare (, ,), am identificat o serie de probleme în sistemul de control personalul întreprinderii,

care poate fi rezolvată prin introducerea în ea a tehnologiilor informaționale pentru managementul personalului:

1) prezența unei structuri organizatorice de distribuție teritorială a afacerii (grup de companii, holding, rețea de dealeri, un număr mare de birouri suplimentare, sucursale sau reprezentanțe);

2) necesitatea unui aflux constant de personal nou;

3) munca ineficientă în căutarea și selectarea solicitanților și candidaților;

4) un număr mare de angajați;

5) prezența diferențelor în calificările specialiștilor;

6) necesitatea managementului centralizat al proceselor de pregătire, instruire, testare (în cadrul unui mediu informațional unificat);

7) complexitatea efectuării operațiunilor de decontare a salariilor; angajamentul de a menține înregistrări financiare fără erori ale cheltuielilor cu personalul;

8) probleme cu nivelul de rotație a personalului;

9) necesitatea centralizării cunoștințelor acumulate de specialiști într-o singură bază de informații sub forma unui program sau sistem;

10) stil modern managementul întreprinderii; dorinta conducerii de top de a urma tendințe moderneși inovează;

11) nivelul de concurență în continuă creștere în diverse domenii afaceri: comerț, producție etc.;

12) necesitatea introducerii de noi tehnologii HR.

Problemele enumerate mai sus afectează direct procesele de management resurse umane iar pentru a le implementa eficient si cu eficienta maxima este necesara introducerea la intreprinderi a sistemelor automatizate de management al personalului, care sa optimizeze toate procesele legate de activitatile de personal. Acestea sunt cele mai noi tehnologii informatice din domeniul HRM (Managementul Resurselor Umane) - sisteme de management al personalului. Un sistem informatic modern pentru automatizarea managementului personalului asigură integrarea într-un singur spațiu de informații și, de asemenea, simplifică foarte mult și face munca departamentului de HR mai eficientă și mai convenabilă.

Astfel, se poate susține că introducerea tehnologiei informației în sistemul de management al personalului organizației nu mai este tehnologii inovatoare, care facilitează implementarea eficientă a muncii operaționale, dar, în primul rând, un fel de catalizator pentru diseminarea experienței de management avansat, precum și a tehnologiilor moderne de management care oferă întreprinderilor capacități de adaptare suplimentare și avantaje competitive.

Lista de referințe/Referințe

1. Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovsky V.S. Cercetare sisteme HRM: analiza pietei, selectia si implementarea pentru mijlocii si afaceri mari// Revista politematică științifică electronică a Universității Agrare de Stat din Kuban, 2016. Nr. 115. P. 707-729.

2. Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Probleme de funcționare a tehnologiilor informaționale moderne în managementul personalului // Fundamente de Economie, Management și Drept, 2012. Nr. 6. P. 112-116.

3. Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Tehnologii informaţionale în managementul personalului // În colecţia: Probleme de formare a unui spaţiu unic de economie şi dezvoltarea socialăȚările CSI Proceedings of the annual International science and practice Conference, 2014. pp. 480-484.

4. Savchenko I.P., Granadskaya O.V. Inovații în sistemul de management al personalului companiei // Jurnal științific„ARMOM. Serie: Științe umaniste”, 2015. Nr. 2. P. 35-41.

5. Tarutin A.I., Povorina E.V. Utilizarea tehnologiilor informaționale în managementul personalului // Știință nouă: Experiență, tradiții, inovații, 2016. Nr. 7 (111). pp. 20-24.

ANALIZA MOTIVAȚII ANGAJATĂRILOR FOLOSIND EXEMPLU DE ORGANIZATIE DE PRODUCȚIE CULINARĂ

SI PRODUSE DE COFITERIE IN VOLGOGRAD

Sorokina P.V. , Popova K.A. E-mail: [email protected]

1Sorokina Polina Vitalievna - studentă; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - candidat la științe sociologice, conferențiar,

Departamentul de Management al Personalului și Economie în Educație, Universitatea Socială și Pedagogică de Stat din Volgograd,

Volgograd

Rezumat: articolul analizează motivația angajaților unei organizații producătoare de produse culinare și de cofetărie, identificând ierarhia nevoilor folosind chestionarul „Profil motivațional” de S. Ritchie și P. Martin. Fără motivarea personalului nu vor fi atinși anumiți indicatori prin care rezultatele muncii companiei și, în consecință, întregul activitate de muncăîși va pierde sensul. S-a stabilit că cele mai stringente nevoi ale angajaților acestor organizații sunt bunurile materiale, nevoia de condiții fizice favorabile de muncă, nevoia de munca organizata, feedback si informatii despre munca proprie, nevoia de recunoaștere. Cea mai nesemnificativă nevoie a fost nevoia de independență și de auto-îmbunătățire. Cuvinte cheie: motivație, stimulare, nevoie, profil motivațional.

ANALIZA MOTIVAȚII ANGAJATĂRILOR PE EXEMPLU DE ORGANIZAȚIE PENTRU FABRICAȚIA PRODUSELOR CULINARE ȘI DE COFITERIE DIN VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Student; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - dr. în sociologie, conferențiar universitar, CATEGORIA MANAGEMENTUL PERSONALULUI ȘI ECONOMIE ÎN ÎNVĂȚĂMÂNT, UNIVERSITATEA SOCIALĂ PEDAGOGICĂ DE STAT VOLGOGRAD, VOLGOGRAD

Rezumat: articolul analizează motivația angajaților organizației pentru producerea unui produs culinar și de cofetărie, ierarhia nevoilor este identificată cu ajutorul chestionarului „Profil de motivație” de S. Richie și P. Martin. Fără motivarea personalului nu vor fi atinși anumiți indicatori, conform cărora se evaluează rezultatul muncii companiei și, în consecință, toată activitatea de muncă își va pierde sensul organizaţiile sunt

Tehnologiile de management al resurselor umane fac posibilă rezolvarea problemelor de personal cu care se confruntă fiecare organizație. Cu ajutorul lor, se asigură o eficiență ridicată a managementului angajaților.

Pentru ca o întreprindere să ocupe o poziție de lider în industrie, echipa companiei trebuie să fie formată din profesioniști. În plus, conducerea companiei trebuie să acorde suficientă atenție managementului oamenilor.

Tehnologiile HR vor contribui la crearea unui modern și sistem eficient, abia atunci organizația va avea succes pe piață. Mai întâi trebuie să găsiți specialiști și să le evaluați cunoștințele profesionale. Merită să acordați atenție calitati de afaceri candidați, este important să aflați caracteristici personale viitori muncitori.

Procesul de selecție a candidaților necesită timp. Este necesar să se angajeze cei mai buni specialisti. Fiecare angajat semnează contract de munca, departamentul HR ajută o persoană să se adapteze la un loc nou.

Dacă vorbim despre conținutul tehnologiilor de personal, acestea reprezintă o serie de acțiuni care vizează atingerea a două obiective. Prima dintre ele este obținerea de informații despre un specialist. Aceasta poate include date despre cunoștințele și abilitățile sale profesionale. Al doilea obiectiv este de a determina calitățile și abilitățile pe care organizația dorește să le vadă la angajatul său.

Personalul este unul dintre cele mai importante elemente ale lucrului cu specialiști. Din câte personal experimentat Se vor putea găsi specialiști HR, depinde eficiența activităților companiei, precum și cât de bine vor fi utilizate resursele companiei.

Angajarea de angajați cu experiență și profesioniști de renume în industrie care și-au făcut un nume este o investiție bună pentru orice afacere. Despre selecția personalului, dacă este posibil starea financiara

companii, nu ar trebui să economisiți. Dar greșelile la selectarea noilor angajați vor fi un eșec, care poate fi foarte costisitor pentru companie. De exemplu, o companie plănuiește să înceapă pregătirea angajaților. Dacă oamenii nu sunt potriviți pentru job, pregătirea lor va fi o risipă de resurse. Chiar și pentru organizații mari va fi un lux. Întreprinderile mici și mijlocii aflate în aceeași situație vor primi prejudicii maxime, deoarece trebuie să lucreze în condiții de concurență acerbă, iar bugetul firme mici

adesea limitată. Tehnologiile HR sunt concepute pentru a proteja compania de astfel de cheltuieli.

Dacă o întreprindere a angajat un număr suficient de specialiști cu experiență, acest lucru nu garantează că personalul va oferi o eficiență ridicată a muncii.

Pentru ca abilitățile personalului să fie îndreptate spre atingerea obiectivelor cerute de întreprindere, este necesar să se gestioneze competent angajații. Tehnologia de management al resurselor umane trebuie gândită cu atenție; Este necesar ca acțiunile de management să aibă ca scop evaluarea calificărilor specialiștilor. Este util să mutați în timp util un angajat într-o poziție în care abilitățile sale ar putea fi utilizate pe deplin.

În plus, este important să se intereseze angajatul în rezultatele muncii.

Este necesar nu numai să motivezi, ci și să premiezi în mod adecvat un specialist pentru calitate superioară lucru.

Toate aceste activități de management sunt strâns legate de tehnologiile HR. Elementele lor principale includ următoarele:

1. Planificarea personalului. Selectarea specialistilor si recrutarea de noi angajati in intreprindere.
2. Stabilire salariileși determinarea beneficiilor angajatului.
3. Orientare în carieră pentru specialiști, adaptarea acestora la un loc nou și pregătire.
4. Evaluarea activităților angajaților întreprinderii. Întocmirea rezervei de personal. Managementul dezvoltării profesionale a personalului.
5. Promovarea angajaților, retrogradarea lor. Transferul specialiștilor la un nou loc de muncă, concedierea angajaților.
6. Probleme sociale și protecția sănătății lucrătorilor. Relații industriale la întreprindere.

Structura tehnologiilor HR

Toate tehnologiile moderne de management al personalului dintr-o întreprindere pot fi împărțite în 3 grupuri. Primul grup folosește tehnologii care le permit să obțină informații fiabile despre un specialist. Aceasta poate include selecția de noi angajați pentru posturi vacante, rotația periodică a personalului și gestionarea carierei angajaților.

Al doilea grup este acele tehnologii care vă permit să găsiți personal cu caracteristicile necesare. Aceasta ar putea fi certificarea specialiștilor, un examen de calificare pentru angajați sau interviuri individuale. Aceasta include, de asemenea, observarea modului în care un angajat care lucrează la întreprindere acționează în diferite situații.

Al treilea grup folosește tehnologii de personal care asigură cererea de capacități de specialitate. Întreprinderea se formează rezerva de personal, se realizează planificarea personalului etc.

Pentru a primi Informații personale despre un angajat, departamentul HR poate folosi metode legitime care au temei legal. Este de remarcat faptul că tehnologia managementului personalului presupune că toate grupurile sunt interconectate. Practica arată că ele nu pot fi realizate una fără cealaltă. Aceste tehnologii de personal pot fi numite de bază. Dar este necesar să se țină cont de faptul că grupurile diferă semnificativ unele de altele, deși au multe asemănări.

Managerii companiei trebuie să utilizeze diferite tehnologii pentru gestionarea personalului organizației. Pentru a obține informații fiabile despre angajat, se utilizează o evaluare. Dar selecția personalului face posibilă aflarea caracteristicilor calitative și obținerea mai multor informații despre indicatorii cantitativi. Managementul carierei presupune utilizarea unor măsuri speciale de personal.

Utilizarea corectă a tehnologiilor HR creează un mediu de lucru confortabil în întreprindere și permite formarea capitalului social al organizației. Fiecare angajat al companiei are abilitățile profesionale necesare companiei. Ele constituie capitalul profesional al întreprinderii. Aceste resurse pot fi gestionate folosind instrumente specifice.

Funcții specifice de management

Pentru a influența personalul, tehnologiile trebuie alese cu deosebită atenție. Este imperativ să se țină cont de obiectivele strategice ale întreprinderii. În primul rând, tehnologiile HR în managementul personalului trebuie să influențeze eficient sistemul de relații sociale al companiei. Aceasta se realizează cu scopul de a satisface nevoile companiei pentru caracteristicile calitative și cantitative ale angajaților.

În al doilea rând, fiecare întreprindere și-a adoptat propriul sistem de roluri profesionale. Tehnologiile HR contribuie la includerea competențelor profesionale umane în acest sistem.

În al treilea rând, în companie este creat un mecanism de reproducere experiență profesională angajat.

Aplicarea tehnologiilor HR

În orice organizație, tehnologiile de management al resurselor umane ar trebui folosite doar pentru baza normativă. Toate acțiunile angajaților departamentului de resurse umane și ale managerilor companiei sunt strict reglementate.

Doar acele persoane care au calificările necesare au dreptul să dezvolte și să utilizeze tehnologiile HR în activitatea lor. Demnitatea personală a angajatului în timpul evaluării nu trebuie să fie încălcată, drepturile omului nu trebuie încălcate și informațiile care nu au legătură cu dezvăluirea nu trebuie să fie dezvăluite. responsabilități profesionale persoană. În plus, metodologia ar trebui explicată în detaliu tuturor angajaților, astfel încât aceștia să nu aibă întrebări.

încă unul punct important este că toate rezultatele obţinute în timpul evaluării trebuie consolidate reglementărilorîntreprinderilor. Acest lucru va crește încrederea angajaților companiei și va reduce probabilitatea subiectivității atunci când se utilizează tehnologiile HR.

Pentru funcționarea eficientă a oricărei organizații este necesară o tehnologie de management al personalului construită corespunzător, care să includă selecția personalului, metode de stimulare a acestuia la muncă, organizarea creșterii profesionale și personale a acestora, precum și un set de măsuri punitive. Dezvoltarea acestui sistem este realizată de angajații serviciilor de personal sau de specialiști invitați. Scopul acestor evenimente este de a crește nivelul de interes al personalului față de propriile activități și de a le îmbunătăți rezultatele în beneficiul companiei.

Formarea poate fi împărțită în 3 blocuri: organizarea personalului, dezvoltarea acestora și utilizarea rațională a resurselor umane. Primul grup de probleme, pentru care soluții sunt dezvoltate prin tehnologia managementului personalului, include planificarea nevoilor de angajați, recrutarea acestora, evaluarea, selecția și identificarea avantajelor competitive ale personalului. Dezvoltarea angajaților are loc prin formarea lor periodică, cursurile de formare avansată și formarea de dezvoltare personală și profesională. A treia grupă cuprinde măsuri de planificare a programului de lucru al personalului, concediilor de odihnă, întocmirea programului de lucru, înregistrarea timpului de muncă al fiecărui angajat, respectarea drepturilor și monitorizarea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

Pe mari intreprinderi Tehnologia managementului resurselor umane este realizată de mai multe departamente specializate, care sunt împărțite în funcție de grupa de funcții pe care le îndeplinesc. În plus, există în mod necesar un organ de supraveghere care monitorizează legalitatea acțiunilor din partea conducerii cu privire la subordonații acestora și invers. De obicei, acest lucru este realizat de sindicate, la care angajații pot deveni membri în mod independent. Putem spune că esența managementului personalului întreprinderii constă în utilizare rațională resurse umane. Dacă compania este mică, atunci această sarcină este îndeplinită de departamentul de resurse umane, care își asumă funcțiile unei autorități de supraveghere.

Pentru ca tehnologia de management al personalului să fie eficientă, managementul trebuie să ofere oamenilor care o dezvoltă materiale, informații și baze tehnice bune. Această nevoie se datorează faptului că în lume au loc schimbări constante, care determină apariția de noi cerințe pentru organizarea muncii. Foamea de informații și tehnică poate duce la dezvoltarea de soluții ineficiente care vor fi neprofitabile pentru întreprindere.

Pentru a construi un sistem de control, este necesar să folosiți 2 grupuri de metode:

1. Caracterizarea cerințelor pentru crearea sistemului în sine
2. Determinarea direcției de dezvoltare a întregului sistem de management al angajaților.

Prima grupă include analiza de sistem, metoda de descompunere, când elementele complexe sunt descompuse în unele simple și metoda de structurare a obiectivelor. Al doilea grup include metoda substituției secvențiale, metoda experimentală, metoda întâlnirilor creative și multe altele. Dezvoltarea unei baze metodologice poate fi realizată atât de specialiști individuali, cât și de angajați Departamentul HR.

Atunci când se formează un sistem de management, este foarte important ca măsurile să fie consecvente, conectate logic și explicabile, să nu contravină legislației existente și să fie rezultatul unei analize, greșelile făcute, atât la această întreprindere, cât și împrumutând experiența altor organizații. Trebuie amintit că tehnologia de management al personalului trebuie să fie pe termen lung și pe deplin în concordanță cu obiectivele și politicile corporative ale companiei.

ponderea factorilor.

Ca rezultat al studiului, factorii cresc eficienta economicaîntreprinderile din industria uleiurilor și grăsimilor. S-a stabilit prioritatea factorilor dominanti pentru etapa ciclului „cumpărare materii prime – producție – vânzări”.

Astfel, pe baza anumitor factori prioritari, domeniile prioritare pentru creșterea eficienței economice a întreprinderilor din industria uleiului și grăsimilor, în opinia noastră, sunt:

1. Consolidarea întreprinderilor sub formă de întreprinderi, exploatații de producție agricolă,

grupurile agroindustriale.

2 Fuziunea sistemului planificare internațională la întreprindere pentru o strategie fiscală adecvată.

3. Activități inovatoare active.

4. Îmbunătățirea sistemului de creditare pentru întreprinderi.

Referințe

1. Bryakina A.V. Competitivitatea unei întreprinderi într-o economie globală // Teritoriul științei. 2012. Nr 1. P. 21-28.

Butova L.M., Ivanova D.A.

SISTEM DE MANAGEMENT A PERSONALULUI LA ÎNTREPRINDERE

Institutul de Economie și Drept din Voronezh, Universitatea Pedagogică de Stat Voronezh

Cuvinte cheie: management de personal, întreprindere, personal, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele moderne din sistemul de management al personalului, sunt propuse modalități de depășire a acestora și se efectuează o analiză comparativă.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, personalul întreprinderii, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele actuale din sistemul de management al personalului, modalitățile de depășire a acestora, se efectuează o analiză comparativă.

Cea mai valoroasă resursă a unei organizații este personalul acesteia. Munca eficienta angajaţii creşte competitivitatea şi

rentabilitatea organizației. Rezolvarea problemelor legate de managementul personalului este una dintre cele mai mari priorități pentru majoritatea întreprinderile rusești. Să luăm în considerare mai multe definiții ale conceptului de „gestionare a personalului”.

P. Torshin consideră acest termen ca una dintre funcțiile activității de conducere: „aceasta este o funcție specifică activității de conducere, al cărei obiect principal este o persoană inclusă în anumite grupuri sociale" Definiția lui V. Vesnin are caracteristici comune cu interpretarea lui P. Egorshin: „acesta este managementul unei persoane în habitatul său, menit să ofere condiții pentru utilizarea eficientă a capacităților sale intelectuale și fizice, întărirea relaţiile de muncă, motivație și obținerea celor mai bune rezultate de la angajați.” În aceste definiții, managementul resurselor umane se concentrează pe personalitatea individului; în ultima definiție, esența managementului personalului este dezvăluită mai pe deplin, trăsăturile sale caracteristice sunt clarificate.

O interpretare detaliată a conceptului va fi dată de D. Spiridonov: „aceasta este sfera de activitate a conducerii organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, care vizează creșterea eficienței organizației prin creșterea eficienței lucrează cu angajații săi, psihologic, juridic, economic și metode sociale" ÎN această definiție reflectă că legătura dintre performanța unei organizații și munca forței de muncă a acesteia. Se observă că prin creșterea eficienței personalului crește eficiența organizației în ansamblu.

I. Matveeva înțelege managementul personalului ca un sistem integral: „managementul personalului este un ansamblu de mecanisme, principii, forme și metode de influențare a formării, dezvoltării și utilizării personalului organizației, implementate ca o serie de domenii și tipuri de activități interdependente. ” Trăsătură distinctivă Această definiție este rațiunea implementării etapizate a etapelor managementului personalului și relația dintre elementele acestuia.

Rezumând interpretările de mai sus, putem spune că managementul personalului este un ansamblu de tehnici, forme, metode de organizare a muncii cu personalul interdependente, care:

În primul rând, acestea sunt efectuate în numele conducerii organizației;

În al doilea rând, acestea urmăresc să ofere condiții pentru utilizarea eficientă și deplină a intelectului și

capacitățile fizice ale angajatului;

Și, în al treilea rând, acestea vizează creșterea eficienței organizației.

Astfel, unii autori disting ca subsisteme tehnice, administrative sau culturale personale. Alții disting două părți în managementul întreprinderii: gestionarea activităților și gestionarea oamenilor. Majoritatea autorilor consideră caracteristicile sistemului de management al personalului ca un subsistem management generalîntreprindere și distinge: obiect și subiect, scopuri ale sistemului, obiective, funcțiile și structura acestuia, principiile și metodele de funcționare.

Să luăm în considerare subiectul și obiectul sistemului de management al personalului întreprinderii. Subiectul managementului personalului este un manager sau angajat al aparatului de conducere care realizează direct elaborarea și implementarea deciziilor. Obiectul managementului personalului este elementul către care este îndreptat managementul. În acest caz, aceștia sunt lucrători individuali sau echipe.

Etapa inițială a proiectării și formării sistemului de management al personalului unei organizații este formularea obiectivelor acestui sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și autohtone ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului ca asigurarea organizației cu personal. L. Ivanova identifică următoarele obiective ale sistemului de management al personalului întreprinderii:

Scopul principal asigurarea organizaţiei cu personal utilizare eficientă, dezvoltare profesională și socială;

Obiectivele celui de-al doilea nivel: dezvoltarea unei strategii de management al personalului, prognozarea și planificarea pe termen lung a personalului, construirea unui sistem de motivare și Securitate Socială personal;

Obiectivele celui de-al treilea nivel: implementarea de noi cerințe pentru specialiști și locuri de muncă, nevoile întreprinderii de noi specialiști și posturi, analiza dinamicii dezvoltării personalului, analiza calității vieții, analiza tipuri individuale dezvoltarea personalului, planificarea dezvoltării sociale a personalului.

E. Maslov, evidențiind scopurile și obiectivele sistemului de management al personalului, le conectează în mare măsură cu obiectivele de management ale întreprinderii în ansamblu:

Creșterea competitivității unei întreprinderi în condițiile de piață.

Creșterea producției și a eficienței muncii, în special

realizarea unui profit maxim;

Asigurarea ridicată eficienta sociala

functionarea echipei.

Potrivit lui N. Matveeva, conceptul modern de management al producției este că productivitatea maximă, calitatea și competitivitatea pot fi atinse numai cu participarea fiecărui angajat la îmbunătățire. procesul de productie, inițial la locul lor de muncă, iar mai târziu la întreprindere în ansamblu.

Atingerea cu succes a obiectivelor tale necesită rezolvarea unor probleme precum:

Satisfacerea nevoilor intreprinderii pentru forta de muncaîn volumele cerute și calificările necesare;

Realizarea unei relaţii rezonabile între organizatori şi structura tehnica potenţialul de producţie şi structura potenţialului de muncă;

Utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajatului și al echipei de producție în ansamblu: asigurarea realizării dorințelor.

I. Lazareva, la rândul său, evidențiază astfel de sarcini ale sistemului de management al personalului precum creșterea nivelului de satisfacție în muncă a tuturor categoriilor de personal și asigurarea nivel înalt viețile lucrătorilor cărora le este de dorit să lucreze pentru companie.

1) organizatoric - planificarea surselor de personal, conștientizarea populației cu privire la recrutare, cuantumul fondurilor pentru formare etc.;

2) socio-economic - un ansamblu de condiții și factori care determină utilizarea și reținerea personalului.

3) reproducere, asigurând crearea bazei educaționale și materiale și dezvoltarea personalului.

Analizând scopurile, obiectivele și funcțiile de mai sus care sunt inerente sistemului de management al personalului întreprinderii, putem spune că acesta are un impact semnificativ asupra stării economice a întreprinderii în aspectele sale egale de creștere a competitivității întreprinderii, în special, realizarea profit maxim, asigurarea organizatiei cu personal si utilizarea eficienta a acestuia, asigurarea realizarii dorintelor, nevoilor si intereselor angajatilor etc. În cele din urmă, importanța sistemului de management al personalului pentru starea economică a întreprinderii este evidentă.

Sistemul de management al personalului întreprinderii are structura complexa. Majoritatea autorilor identifică următoarele subsisteme incluse în managementul personalului: planificarea personalului: recrutarea, pregătirea și dezvoltarea personalului.

Subsistemul de planificare a personalului include dezvoltarea politicii de personal și a strategiei de management al personalului, dezvoltarea potențialului de personal al organizației și pieței, forța de muncă; organizare planificarea personaluluiși prognozarea nevoilor de personal; mentinerea relatiilor cu surse externe, punând la dispoziția organizației personal.

După cum notează M. Gorbatova, în procesul de planificare este necesară efectuarea unei analize cantitative și calitative a nevoilor de personal.

Subsistemul de recrutare și contabilitate a personalului include organizarea recrutării și selecției candidaților pentru post vacant; primirea personalului, contabilizarea intrărilor, mișcărilor și concedierilor de personal; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.

Subsistemul de evaluare a pregătirii și dezvoltării personalului include pregătirea, recalificarea și formarea avansată a personalului, introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea si desfasurarea de evenimente de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei. Pentru fiecare organizație, aceste proceduri sunt individuale, iar la alegerea unui sistem de evaluare a personalului se acordă o atenție deosebită respectării acestuia cu alte procese de management al personalului - planificarea carierei, formare profesională pentru a evita contradicțiile și conflictele.

Subsistemul de motivare a personalului include standardizarea procesului de muncă și tarifarea salariilor: dezvoltarea materialelor și stimulente nemateriale, precum și utilizarea metodelor de încurajare morală a personalului.

S. Filin notează că, dacă managerii întreprinderii doresc ca angajații lor să lucreze bine și cu plăcere, ei trebuie să-și accepte nevoile și motivele.

Subsistemul dezvoltare socială include organizarea meselor în timpul zilei de lucru: asigurarea protecției sănătății, odihnei angajaților și familiilor acestora: organizare cultura fizica: respectarea cerințelor privind starea personalului locurilor de muncă; organizație de asigurări sociale.

E. Maslov observă că orientarea socială a muncii cu personalul pune sarcina de a colecta o varietate de informații.

de natură socială privind lucrători individuali. La selectarea candidaților pentru numirea într-o funcție, este necesar ca banca de date să conțină informații nu numai de producție, ci și informații socio-demografice, disciplinare și chiar medicale.

Subsistemul suport juridic pentru personal este asociat cu rezolvarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și cu coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului. Sistemul de lucru cu personalul se reflectă în documente atât de importante precum: statutul întreprinderii: regulile interne reglementările muncii, contract colectiv, tabloul de personal al întreprinderii, reglementări privind plata și sporurile, reglementările pe compartimente, contractul de muncă al salariaților, fișele postului.

Subsistemul suport informativ include menținerea înregistrărilor și statisticilor personalului; informare și suport tehnic pentru sistemul de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.

Să luăm în considerare principiile de bază ale funcționării sistemului de management al personalului. E. Maslov constată că principiile sistemului de management al personalului sunt interpretate ca reguli stabile pentru activitatea conștientă a oamenilor în procesul de management. Conform abordării lui R. Mardanov, se disting două grupuri de principii ale sistemului de management al personalului într-o organizație: principii care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului și principii care determină direcțiile de dezvoltare a sistemului de management al personalului. .

Prima grupă include următoarele principii: dependența funcțiilor managementului personalului de obiectivele de producție, eficiență, progresivitate și perspective; caracter științific; complexitate; eficiență, consecvență etc. A doua grupă include adaptabilitatea sistemului de management al personalului la scopurile întreprinderii, specializarea etc. Toate principiile sistemului de management al personalului sunt implementate în interacțiune. Combinația lor depinde de condițiile specifice de funcționare ale sistemului de management al personalului al organizației.

Metodele de management al personalului sunt folosite ca modalități de implementare a principiilor. Cercetătorii subliniază diverse metode, utilizat în sistemul de management al personalului. N. Banko evidenţiază următoarele grupuri metode:

Metode de colectare a datelor: chestionare, interviuri, observare activă în timpul zilei de lucru, conversație, studiu

documente etc.;

Metode de analiză; analiza sistemului, analiza economica, metoda expert-analitica etc.;

Metode de formare: abordare sistematică, metoda analogiilor, metoda parametrică, întâlniri creative etc.

Metode de justificare: metoda comparației, metoda normativă, modelarea obiectului real și dorit aflat în studiu, analiza funcțional-cost etc.

Metode de implementare: instruire, recalificare și pregătire avansată a personalului de conducere.

Oamenii de știință notează că în prezent literatura relevă și aplică trei grupe de metode de management al personalului: administrativ, economic și

socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de management sunt cel mai adesea văzute ca complementare între ele. Trebuie remarcat faptul că cel mai mare efect și calitate a sistemului de management al personalului se obține atunci când metodele sunt utilizate în combinație. Utilizarea unui sistem de metode vă permite să caracterizați obiectul îmbunătățirii din toate părțile, ceea ce ajută la evitarea calculelor greșite.

Abordare sistematică ia în considerare relațiile dintre elementele individuale ale managementului personalului și se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale, stabilirea modalităților de realizare a acestora și crearea unui sistem de management al personalului adecvat pentru întreprindere.

Astfel, un sistem de management al personalului este un set de principii, forme și metode de organizare a muncii cu personalul. Sistemul de management al personalului este un subsistem de gestionare a organizației în ansamblu. Scopul principal al sistemului de management al personalului este de a oferi întreprinderii personal, utilizarea eficientă, dezvoltarea profesională și finală. Sistemul de management al personalului întreprinderii îndeplinește o serie de funcții: organizaționale, socio-economice și reproductive.

Referințe

1. Banko N. Managementul personalului. - Volgograd: VolgSTU, 2006. - 96 p.

2. Barkova O. Dezvoltarea sistemelor de management al personalului în organizare modernă // Probleme contemporane economie, management și marketing. Materialele celei de-a XVI-a Conferințe Științifice și Practice Internaționale. 2010. p. 37-40.

3. Butova L.M. Evoluţia opiniilor asupra problemelor formaţiei

venitul populaţiei // Teritoriul Ştiinţei. 2012. Nr 1. P. 34-40.

4. Vesnin V. Managementul practic al personalului. - M.: Avocat,

5. Gorbatova M. Metode de management al personalului. - Kemerovo: Unitate, 2008. - 155 p.

6. Egorshin P. Cariera unui manager talentat. - M.: Logos, 2008. -408 s.

7. Ivanova-Shvets L. Managementul personalului. - M.: EAOI, 2008. -200 p.

8. Lazareva M., Pisareva L. Analiza sistemului de management al personalului întreprinderii // Managementul personalului: tehnologii moderne ale personalului în organizații: Materiale ale I Conferinței științifice și practice republicane. 2007. Nr 1. P. 115-116.

9. Mardanov R. Managementul personalului bazat pe tehnologii de proces // Money and Credit. 2007. Nr 6. P. 8-15.

10. Maslov E. Managementul personalului întreprinderii. - M.: Prospekt,

11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. Managementul personalului ca sistem integral de măsuri // Colectare științifică și tehnică. 2008. Nr 75. p. 170-174.

12. Spiridonov D. Terminologie: management. - M.: Prospekt, 2008. - 55 p.

13. Filin S. Managementul resurselor umane. - Almaty: Institutul Directorilor, 2011. - 209 p.

14. Shapiro S. Managementul personalului ca tip activitate antreprenorială. - M.: Alfa-Press, 2007. - 300 p. 15. Shchelokova S.S. Modelarea unei politici eficiente de personal a unei întreprinderi // Teritoriul Științei. 2012. Nr 1. P. 127-136.

Voronina E.B.

PROBLEME DE ANGAJARE A TINERILOR SPECIALISTI

Institutul de Economie și Drept Voronezh

Cuvinte cheie: angajare, piața muncii, tineri profesioniști, probleme de angajare.

Rezumat: articolul este dedicat problemelor de angajare a tinerilor specialiști, sunt evidențiate principalele motive și sunt propuse metode de rezolvare a acestora.

Cuvinte cheie: ocuparea forței de muncă, piața muncii, tineri profesioniști, angajare