Nu este permisă reducerea următoarelor categorii de femei. Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului: Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a salariaților pe perioada reducerilor de personal
Conform Codului Muncii Federația Rusă, temeiul concedierii unui salariat inițiat de angajator poate fi o reducere a personalului sau a numărului de salariați.
Reducerea personalului înseamnă că un anumit post este desființat și toți angajații care îl ocupă vor fi concediați. O reducere a numărului de angajați înseamnă că postul rămâne, dar numărul de angajați care o ocupă scade. Atât în primul cât și în al doilea caz, procesul de reducere trebuie să se desfășoare conform procedurii stabilite, fără a încălca drepturile salariatului.
Notificarea concedierilor
După ce a luat o decizie cu privire la o viitoare concediere, angajatorul este obligat să notifice personal salariatul despre aceasta în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea disponibilizării. Faptul că angajatului i s-a comunicat în mod corespunzător o notificare de concediere va fi indicat prin semnătura sa de pe scrisoare.
Faptul că o întreprindere se pregătește să concedieze lucrători trebuie raportat nu numai celor care sunt disponibilizați, ci și organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă. Termenul de sesizare a organului ales al organizației sindicale primare este același ca și pentru salariat, i.e. cu cel mult două luni înainte de începerea concedierilor, iar în caz de concediere în masă – peste trei luni.
Concedierea membrilor de sindicat din cauza concedierilor este posibilă numai cu acordul organizației sindicale. Perioada de notificare a serviciilor de ocupare a forței de muncă despre viitoare disponibilizări este aceeași - cu două luni înainte de începerea măsurilor de concediere a lucrătorilor.
Pentru angajatorii care lucrează ca antreprenori individuali, această perioadă este de două săptămâni. În apelul adresat autorităților de mai sus, angajatorul trebuie să furnizeze informații complete despre funcția, calificările și condițiile de muncă ale fiecărui angajat concediat.
Garanții pentru lucrătorii disponibilizați
Potrivit legii, reducerea numărului de angajați sau personal, angajatorul trebuie să ofere salariaţilor disponibilizaţi un alt post la această întreprindere.
În acest caz, postul propus trebuie să corespundă calificărilor salariatului și stării sale de sănătate, însă poate fi fie de rang inferior, fie plătit mai puțin. La concediere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator informații despre toate posturile vacante care există în localitatea dată sau, dacă este prevăzut de contractul colectiv, în afara acesteia.
Și numai în cazul în care angajatorul nu își poate îndeplini obligațiile față de angajat de a-i asigura un loc de muncă vacant sau salariatul a refuzat să dea acordul scris pentru postul propus, se poate face o reducere.
Dacă părțile au ajuns la un acord, așteptați până la sfârșitul perioadei de două luni pentru reziliere contract de munca nu este nevoie.
Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului
Garanțiile stabilite de lege pentru lucrătorii disponibilizați includ și un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor. Acest drept constă în faptul că angajatorul va trebui să lase la întreprindere salariatul a cărui calificare este mai înaltă și a cărui calitate a muncii este mai bună decât cea a altora.
Dacă există mai mulți astfel de angajați, atunci, potrivit legii, următoarele categorii au dreptul să își păstreze funcțiile:
- - lucrătorii care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
- — lucrătorii ale căror venituri reprezintă singura sursă de venit pentru întreaga familie;
- - lucrătorii care, în timp ce lucrau la această întreprindere, au fost răniți sau boli profesionale;
- - persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși persoanele cu dizabilități care au luat parte la ostilități pentru apărarea statului;
- - salariatii care isi imbunatatesc calificarile la locul de munca in directia angajatorului.
Un contract colectiv întocmit la o întreprindere sau organizație poate indica o listă extinsă de categorii de lucrători care au drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerilor de personal.
Nu poate fi concediatși angajații care se află în concediu sau concediu medical în momentul concedierii din cauza invalidității temporare. În cazul încălcării acestei norme, salariatul are dreptul de a contesta concedierea în instanță și de a fi repus în funcția sa anterioară.
Aceasta trebuie făcută în termen de o lună din ziua în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau din momentul în care acesta a primit cartea de munca. În caz contrar, va trebui să restabiliți termenul ratat în instanță. Potrivit Codului de procedură civilă, procurorul trebuie să facă concluzia cu privire la chestiunile de repunere în funcție și poate contesta și decizia instanței.
Dreptul angajatului la indemnizație de concediere
Un angajat care a fost concediat contract de munca din cauza reducerii personalului sau a personalului, are dreptul de a primi de la angajator indemnizația de concediere . Valoarea beneficiului trebuie să fie egală cu câștigul mediu lunar în timpul perioadei de muncă la întreprindere sau organizație.
Salariul mediu lunar trebuie retinut de salariatul care si-a pierdut locul de munca pe toata perioada necesara angajarii, dar nu mai mult de doua luni de la data concedierii. Plata indemnizației de concediere se poate face și în a treia lună de la concediere, dar numai dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și în termen de două săptămâni nu și-a găsit un nou loc de muncă.
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea sume majorate care sunt plătite angajaților în cazul disponibilizării. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone cu același statut, legislația muncii stabilește termene mai lungi de plată a indemnizației de concediere în cazul disponibilizării.
Pentru zile nelucrate concediu din cauza reducerii deducerii din salariile nu este permis.
După cum vedem, statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări nejustificate, stabilește compensații în caz de pierdere a locului de muncă și oferă cetățenilor posibilitatea de a contesta concedierea.
Ce să faci după primirea notificării de concediere?
Nu faceți nimic în primele minute sau chiar în primele ore. Orice acte juridice trebuie luat în considerare cu mintea calmă.
- Citiți cu atenție anunțul de redundanță. Vă rugăm să rețineți datele detalii bancare, prezența semnăturii managerului.
- Citiți lista posturilor vacante pentru care puteți aplica în cazul unei disponibilizări. De asemenea, trebuie să fie certificată prin semnătura conducătorului întreprinderii.
- Aflați dacă comitetul sindical este de acord cu reducerea.
- Semnează documentele și lucrează în liniște încă 2 luni, dacă sunteți de acord și nu aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate:
- femeie însărcinată;
- o femeie (sau altă persoană) care crește un copil sub 3 ani;
- un singur părinte (sau altă persoană) care crește un copil sub 14 ani sau până la 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;
- singurul susținător dintr-o familie cu 3 sau mai mulți copii.
Puteți fi de acord în scris cu propunerea administrației de concediere anticipată. In acest caz esti platit salariul mediu pentru perioada rămasă și toți ceilalți bani datorați pentru reducere.
Este posibil să nu semnezi un aviz de reducere a personalului?
Da, poți. Numărătoarea inversă va începe doar din momentul semnării avizului de reducere. Dacă documentul nu conține semnătura managerului sau data revizuirii, acesta nu poate fi semnat.
De asemenea, dacă nu sunteți de acord cu acțiunile conducerii sau aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate mai sus, puteți, fără să semnați vreun document, să depuneți reclamație la comisia pt. litigii de munca.
Angajatorul vă poate cere să precizați în scris motivele pentru care ați refuzat să semnați documentele. Scrieți explicațiile în dublu exemplar, cereți copia dumneavoastră certificată de secretar. Acest document poate depune mărturie și în instanță, atât în favoarea dumneavoastră, cât și în favoarea conducătorului întreprinderii.
Dar puteți refuza aceste acțiuni. Dacă din nou nu sunteți de acord, administrația are dreptul, în prezența martorilor, să întocmească un act în care să reflecte faptul avertismentului privind reducerea și refuzul dumneavoastră de a semna.
In cazul in care comisia de conflict de munca decide ca cazul nu este in favoarea dumneavoastra, numaratoarea inversa a 2 luni de revizuire va incepe din ziua intocmirii actului. În continuare, angajatul are dreptul de a face apel la instanța populară ( Artă. 201 Codul Muncii al Federației Ruse).
O femeie a rămas însărcinată după ce a semnat un aviz de concediere
ÎN Legislația muncii RF Se precizează clar că încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția lichidării complete a organizației. De aceleași drepturi se bucură o femeie care a semnat deja un aviz de concediere și apoi află că așteaptă un copil.
Nu se poate vorbi de vreun drept de preempțiune în cazul reducerii personalului ea nu poate fi deloc concediată. O femeie are acest drept numai dacă prezintă un certificat medical de sarcină înainte de concediere (în termen de două luni).
Trebuie să scrieți o declarație în care să indicați motivul pentru care solicitați suspendarea ordinului de concediere cu mențiune că este atașată o copie a documentului (certificat medical).
Cererea este scrisă în două exemplare. Unul este servit pe masa managerului, celălalt este atestat de secretară și păstrat de tine.
Dacă angajatorul nu este de acord să anuleze ordinul de concediere, declarația certificată va fi dovada dumneavoastră în instanță de a furniza informații conducerii despre sarcină.
Trebuie amintit că un angajat care a aflat de încălcarea drepturilor sale trebuie să se adreseze instanței în termen de o lună de la data concedierii (nu din ziua semnării ordinului de concediere) sau predării (contra semnăturii) a carnetului de muncă.
Legislația Federației Ruse protejează drepturile cetățenilor care sunt vulnerabili social. Aceasta se referă nu numai la plata diverselor prestații, la acordarea de prestații, ci chiar și la protecția intereselor acestora în cazul disponibilizării sau disponibilizărilor. Astfel, există o listă cu categoriile de salariați care nu sunt supuși concedierii.
Cine nu poate fi concediat?
Pe baza articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse 256 (partea 4) și 261, în primul rând, categoriile de cetățeni protejați de concediere includ:
- femeile însărcinate, indiferent de stadiul sarcinii;
- femeile care cresc un copil sub 3 ani;
- mame singure care cresc un copil sub 14 ani;
- mame singure care cresc un copil cu handicap;
- salariații cu trei sau mai mulți copii mici, cu condiția ca al doilea soț să nu lucreze.
Angajații care sunt membri ai unui sindicat pot fi concediați numai după acordul cu organizatie primara, conform articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, Partea 2. Este interzisă concedierea unui angajat din cauza reducerii dacă este în vacanță sau în vacanță.
Vă rugăm să rețineți că restricțiile se aplică numai în cazul în care organizația reduce personalul sau lichidează un departament. În cazul în care întreprinderea este lichidată în totalitate, vor fi concediate și aceste categorii de cetățeni.
Angajati cu beneficii
Există o altă listă a categoriilor de cetățeni care nu au dreptul la concediere, mai exact, se referă la lista lucrătorilor care trebuie să rămână în locurile de muncă, dacă sunt disponibile; Lista cetățenilor este stabilită în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acestea includ:
- Angajații cu cea mai mare productivitate a muncii, adică acei angajați care termenele specificate face mai multă muncă calitate superioară decât altele.
- Angajati cu mai multi nivel înalt calificări. Pentru a confirma acest lucru, angajatul poate furniza:
- certificat de absolvire a cursurilor de perfecţionare;
- rezultatele certificării efectuate anterior;
- caracteristicile superiorilor;
- absența erorilor și a deficiențelor în muncă;
- primirea de bonusuri și stimulente.
- Disponibilitatea abilităților suplimentare:
- Proprietatea PC-ului;
- cunoasterea limbilor straine.
Dacă mai mulți lucrători au calificări și productivitate a muncii egale, ar trebui să se acorde preferință:
- Persoane care sunt căsătorite și au două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
- Persoane căsătorite, cu condiția ca al doilea soț să fie șomer.
- Angajații care au fost răniți sau au o boală profesională la întreprindere.
- Persoane cu handicap din al Doilea Război Mondial sau din luptă care au fost rănite în timpul îndeplinirii serviciului militar.
- Angajații care urmează cursuri de formare la locul de muncă la indicația angajatorului.
De asemenea, vă rugăm să rețineți că această listă este relevantă doar pentru funcția pe care persoana a deținut-o înainte de concediere. De exemplu, dacă un angajator decide să lichideze departamentul de statistică, atunci specialiștii care lucrează în acesta pot aplica pentru postul de secretar în mod egal - indiferent de productivitate și calificări.
Au minorii privilegii atunci când personalul este redus?
Drepturile persoanelor sub 18 ani sunt protejate prin lege. Astfel, conform prevederilor art. 269 din Codul muncii, angajatorilor le este interzis să concedieze minori fără consimțământ. agentii guvernamentale. Prin urmare, angajatorul trebuie să contacteze inițial inspectoratul pentru a obține permisiunea de a concedia un astfel de angajat. De regulă, pe baza protecției drepturilor copilului, autoritățile dau un răspuns negativ la o astfel de cerere, recomandând concedierea altui solicitant.
Ce să faci dacă drepturile unui angajat sunt încălcate?
Dacă drepturile unui angajat sunt încălcate, acesta poate merge în instanță. În cazurile de concediere, litigiile durează aproximativ o lună din ziua în care angajatul a primit ordin de concediere sau carnet de muncă. De precizat că dacă în termen de o lună de la data concedierii nu s-a putut depune în judecată pt motiv bun, de exemplu, din cauza bolii, cazul va fi totusi luat in considerare.
Video: Cui i se interzice concedierea?
Veți afla mai multe despre categoriile de cetățeni care au privilegii în timpul concedierilor din videoclipul în care un expert în muncă și managementul înregistrărilor de personal vă va spune, de asemenea, ce ar trebui să facă un angajat dacă era în vacanță în momentul concedierii:
Situația de pe piața muncii devine din ce în ce mai complicată: numărul șomerilor crește treptat, apropiindu-se de un milion. Pentru a reduce costurile cu personalul și pentru a elimina lucrătorii „în plus”, angajatorii folosesc o tehnică simplă: anunță o schimbare a nivelurilor de personal.
O reducere a personalului sau a numărului de angajați este un motiv legal pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, a explicat Rostrud pentru RG-Week. Este prevăzut la paragraful 2 al primului capitol al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat cade sub această „sabie a lui Damocles”, nu există, de regulă, nimic de opus autorităților. Și totuși, pentru unele categorii de lucrători, Codul Muncii prevede măsuri de protecție sporite. Care anume – explică experții Rostrud.
Cine nu ar trebui concediat?
Încetarea unui contract de muncă nu este permisă:
- dacă salariatul are un copil sub trei ani;
- dacă un angajat crește singur un copil sub 14 ani și dacă copilul are un handicap, atunci vârsta crește la 18 ani;
- dacă un angajat familie numeroasă(trei sau mai mulți copii mici), incl. un copil sub trei ani sau un copil cu handicap, iar celălalt părinte nu lucrează.
În plus, angajații care sunt membri ai unui sindicat pot fi concediați numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Important: nu este permisă concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului în timpul bolii sau concediului său.
Cum urmează să fie disponibilizați selecția angajaților?
Legea prevede ca atunci când efectuează o reducere, angajatorul să rețină lucrători cu calificări mai mari și productivitate a muncii mai mare (partea întâi a articolului 179 din Codul muncii). În realitate, desigur, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Dar cel puțin această cerință, consacrată în Codul Muncii, poate servi drept bază pentru ca un angajat să își apere drepturile în instanță. Dacă, desigur, poate dovedi că lucrează mai bine și cu o productivitate mai mare decât cei care au rămas în personal.
Dacă trebuie să alegeți între angajați care au aproximativ aceleași calități profesionale, angajatorul este obligat să acorde prioritate:
- familie cu cel puțin două persoane în întreținere (de exemplu, doi copii mici sau un copil și un soț cu dizabilități);
- muncitori - singurii susținători din familie;
- angajații cu dizabilități, dacă la această întreprindere s-a produs o boală profesională sau un accident care a dus la invaliditate;
- combaterea persoanelor cu handicap;
- angajații trimiși la formare la locul de muncă.
Cum are loc reducerea?
Salariatul este înștiințat de concediere cu două luni înainte, împotriva semnării. Dacă este de acord, contractul de muncă poate fi reziliat mai devreme, în timp ce salariatul primește o compensație suplimentară în cuantumul salariului mediu pentru zilele „nemuncate”.
Important: concedierea din cauza reducerii personalului este permisă numai în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către altul. post vacant sau muncă (ambele corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și unei poziții inferioare sau muncă mai puțin remunerată) pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatului trebuie să i se ofere toate posturile disponibile.
Ce primește un angajat „redundant”?
- indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu lunar;
- salariul mediu se menține pe durata angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.
Este important de știut: dacă un angajat contactează serviciul de ocupare a forței de muncă imediat după concediere (nu mai mult de două săptămâni de la data încetării contractului de muncă) și nu a putut găsi un nou loc pentru el, atunci salariul mediu poate fi reținut pentru încă o (a treia) lună.
Cum să obțineți bani pentru a doua și a treia lună?
Salariatul concediat trebuie să prezinte angajatorului un carnet de muncă pentru a confirma că nu a obținut un loc de muncă, precum și un pașaport. Pentru a primi bani pentru a treia lună, trebuie să depuneți și o decizie de la autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă.
Cand se platesc banii?
Toți banii cuveniți angajatului îi sunt plătiți în ziua concedierii. În aceeași zi i se dă o carte de muncă.
Important: dacă angajatul și angajatorul nu se pot pune de acord asupra sumei plăților, în cazul unei astfel de dispute, salariatului i se plătește partea necontestată a sumei.
Cum să mergi în instanță dacă există un conflict?
Acest lucru se poate face în termen de trei luni de la ziua în care drepturile angajatului au fost încălcate. Pentru litigiile privind concedierea, perioada este de o lună din ziua în care angajatul a primit ordinul de concediere sau cartea de muncă (partea întâi a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Instanța poate accepta declarație de revendicare iar mai târziu. Trebuie doar să prezentați documente care confirmă că întârzierea s-a datorat unui motiv întemeiat, de exemplu, din cauza unei boli.
Pe de o parte, se poate înțelege un angajator care încearcă prin toate mijloacele și forțează să-și mențină afacerea pe linia de plutire (inclusiv prin reducerea numărului de angajați). Pe de altă parte, cine îi va înțelege pe lucrătorii înșiși? Mai mult, în efortul de a reduce costurile salariale, angajatorii comit adesea cele mai flagrante încălcări.
Notă pentru femeile însărcinate
Conform instrucțiunilor directe ale Codului Muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate se numără printre lucrătorii care nu pot fi disponibilizați (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ciuda faptului că nu numai conform Codului Muncii, ci și conform tuturor legilor morale, femeile însărcinate au dreptul de a conta pe cel mai atent și atent tratament, o simplă declarație verbală că ești însărcinată este o garanție slabă împotriva disponibilizărilor.
Avem nevoie de acte. În stadiile incipiente, sarcina este confirmată printr-un certificat de la clinica antenatală sau de la alta organizatie medicala, care a înregistrat-o pe femeie (clauza 22 din ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009 nr. 1012n).
Nu există un singur formular pentru un astfel de certificat și, de regulă, clinicile prenatale și instituțiile medicale eliberează pur și simplu un certificat scris care conține detaliile necesare - numele consultației, numele complet și funcția medicului care l-a eliberat, semnături , sigilii și ștampile.
Cu mai mult mai târziu sarcina (peste 30 de saptamani, iar in cazul sarcinii multiple - 28 de saptamani), sarcina salariatei se confirma printr-un certificat de incapacitate de munca (clauza 46 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de munca, aprobata prin ordin al Ministerului). de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 29 iunie 2011 Nr. 624n).
Un certificat de incapacitate de muncă pentru sarcină și naștere este eliberat de un medic obstetrician-ginecolog, în lipsa acestuia - de către un medic generalist (medic de familie), iar în absența unui medic - de către un paramedic.
Legea nu impune femeii să-și anunțe angajatorul că este însărcinată. Mai mult, într-o perioadă scurtă de timp o femeie poate să nu știe deloc despre asta. Cu toate acestea, dacă în ziua concedierii femeia era însărcinată (și acest fapt este confirmat de documentele relevante), atunci instanța va declara concedierea ilegală.
Practica judiciară nu acordă importanță faptului că angajatorul cunoaște sau nu cunoaște sarcina unei femei care este concediată: Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție necondiționată a concedierii unei femei. angajata insarcinata.
Apropo, angajatorii competenți (și există o minoritate covârșitoare dintre aceștia) includ o clauză în avizul de concediere care afirmă că dacă angajata furnizează documente de sarcină, ea nu va fi concediată.
Dacă angajata este o mamă singură
Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierile pentru mamele singure care cresc copii sub 14 ani (Partea 4, Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, mama trebuie să aibă cel puțin un document despre vârsta copilului - o copie a certificatului de naștere. Cu toate acestea, acest lucru nu va fi suficient pentru ca mama copilului să fie considerată o mamă singură.
Problema este că „mamă singură” și „mamă singură” sunt concepte de zi cu zi și nu sunt incluse în legislație.
Precizările Curții Supreme a Federației Ruse completează acest gol. Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2010 (aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 iunie 2010) precizează că:
Pentru a recunoaște o mamă ca singură, este necesar ca coloana „Tatăl” din certificatul de naștere să nu fie completată (sau informații despre tatăl copilului au fost introduse conform cuvintelor mamei - în acest caz, un certificat de la oficiul de stare civilă este depusă pe motiv pentru efectuarea unei înscrieri în certificatul de naștere);
Mama copilului nu trebuie să fie căsătorită. Acest lucru este confirmat de o copie a pașaportului.
O femeie divorțată nu poate fi considerată mamă singură, cu condiția ca tatăl copilului să fie în viață, să ia parte la întreținerea acestuia (plătește pensia alimentară) și să nu fie lipsită de drepturile părintești (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 07.09.10). Nr. 81-B10-6).
Dacă o mamă singură crește un copil cu dizabilități, ea nu poate fi concediată până când copilul împlinește vârsta de 18 ani (este necesar un certificat de la un examen medical și social).
Disponibilitatea persoanelor aflate în întreținere
Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:
familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un dependent este un membru al familiei cu dizabilități care este pe deplin întreținut de angajat sau care primește asistență de la acesta, care este sursa sa constantă și principală de existență (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O persoană aflată în întreținere poate fi soțul angajatului, părinții, precum și alte rude (articolul 2 din RF IC).
Un angajat care are copii poate avea, de asemenea, dreptul la drepturi preferenţiale de proprietate, deoarece copiii sunt întreţinători conform legii.
Cu toate acestea, angajații care au cel puțin doi copii în întreținere au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă la momentul concedierii, cel puțin unul dintre copiii angajatului are deja 18 ani, atunci nu poate fi considerat dependent.
În acest caz, vor fi necesare copii certificate ale certificatelor de naștere ale copiilor.
Dacă, de exemplu, persoana aflată în întreținere este soțul angajatului, atunci este posibil să fie necesar:
certificat ITU de handicap;
fișa de muncă a soțului/soției;
adeverință de la autoritățile de muncă.
Tată singur
Lucrătorii care cresc un copil fără mamă au o oarecare imunitate la concedieri. Conform clarificărilor Curții Supreme a Federației Ruse (Revizuirea legislației și a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2010, aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 16 iunie 2010), un angajat poate fi recunoscut ca atare, indiferent de cazul concret, în urma căruia mama copilului a încetat să-i îngrijească îngrijirea.
În practică, se consideră că un angajat crește singur un copil dacă mama copilului:
a murit (declarat mort);
lipsiți de drepturile părintești;
limitat în drepturile parentale(pentru perioada de restricție);
declarat dispărut;
recunoscut ca fiind complet incompetent sau parțial incompetent;
execută o pedeapsă cu închisoarea;
este în arest;
este suspectat de săvârșirea unei infracțiuni;
evită creșterea unui copil sau protejarea drepturilor acestuia;
refuză să-și ia copilul dintr-o instituție de învățământ sau medical;
Mama nu are posibilitatea de a crește și întreține personal copilul din cauza stării sale de sănătate.
Angajații care cresc copii cu handicap fără participarea mamei lor nu sunt supuși concedierii până când acești copii împlinesc vârsta de 18 ani.
in sfarsit
Deci, înainte de a intra în conflict cu managementul, trebuie să aflați clar dacă aparțineți cu adevărat categoriei „protejate”. Puteți încerca să evitați o acțiune decisivă pentru o perioadă declarându-vă verbal „imunitatea”, dar ar trebui să înțelegeți că angajatorul are dreptul de a cere documente justificative. Acesta nu este doar un drept - este și o obligație a angajatorului, deoarece furnizarea nejustificată de beneficii unui angajat poate duce la încălcarea drepturilor altui angajat care are dreptul la acestea.
IMPORTANT:
În mod ideal, înainte de reducere, angajatorul ar trebui să afle care dintre angajații săi nu poate fi concediat din inițiativa sa. Și aici există un punct important: afirmațiile nefondate că ai anumite privilegii sociale se vor potrivi puțini oameni. Poate că îți poți ține cuvântul de onoare ceva timp, dar dacă apare o dispută, care foarte posibil va fi judecată în instanță, nu vei putea dovedi ilegalitatea disponibilizării tale.
Potrivit autorului, o mamă singură rămâne astfel chiar și după căsătorie - până când noul soț adoptă un copil. Potrivit RF IC, soții sunt obligați să aibă grijă unul de celălalt și să se întrețină financiar reciproc (articolul 89), precum și să-și întrețină copiii minori (articolul 80 din RF IC). Prin urmare, noul soț nu este obligat să întrețină un copil al cărui tată nu este. Găsi practica judiciaraÎn această problemă, din păcate, nu a fost posibil.
Angajații care cresc copii mici nu sunt supuși concedierii până când copilul împlinește 14 ani.
Marina ASTAPENKO, avocat
Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea angajaților: care nu poate fi concediat în nicio circumstanță
Dacă o companie plănuiește să reducă personalul, managerul de resurse umane va avea mult de lucru. Pregătirea începe cu mult înainte de implementarea activităților planificate. Una dintre cele mai importante etape pregătitoare este întocmirea unei liste de candidați pentru concediere. Înainte de a aproba versiunea finală a documentului, evaluați statutul angajaților disponibilizați: poate printre aceștia se numără și cei care nu pot fi disponibilizați în timpul reducerilor de personal.
Când personalul este redus, toți angajații care ocupă posturi excluse din tabloul de personal sunt expuși concedierii. Iar atunci când numărul de personal este redus, posturile de muncă sunt păstrate de către angajații care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Atât în primul cât și în cel de-al doilea caz, trebuie luată în considerare interdicția legală de concediere a persoanelor cu responsabilități familiale.
Cine nu poate fi concediat (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261):
- o femeie însărcinată până la sfârșitul sarcinii;
- o femeie cu un copil sub trei ani;
- un singur părinte sau tutore care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
- unicul susținător al unui copil cu handicap sub 18 ani;
- singurul susținător al unui copil sub 3 ani într-o familie în care există mai mult de doi copii mici (sub 14 ani) și celălalt părinte nu lucrează oficial.
Atenţie! Pensionarii care lucrează și persoane aflate la vârsta pre-pensionării, persoanele cu dizabilități și alți reprezentanți ai categoriilor preferențiale, le reduc în mod general, dar nu discriminează pe criterii de vârstă sau stare de sănătate.
Efectul interdicției legale poate fi de lungă durată, ca în cazul femeilor însărcinate sau al angajaților aflați în situații de urgență. concediu de maternitate timp de câteva luni sau ani. Dar uneori interdicția durează doar câteva zile sau săptămâni, de exemplu, dacă angajatul participă proces ca jurat, ia concediu medical sau ia concediu (tipul de concediu nu contează). Așteptarea este cea mai ușoară cale de ieșire din situație.
Concedierea cu încălcarea interdicției legale este o infracțiune gravă. Dacă dosarul va ajunge în instanță, angajatul concediat ilegal va fi repus în funcție. În acest caz, angajatorul va fi obligat să-i plătească tot timpul absenteism forțat, iar în unele cazuri - și pentru a compensa prejudiciul moral.
Pentru a evita nevoia de a acționa în calitate de inculpat, citiți recomandările expertului în sistem HR:
Ce salariați nu pot fi disponibilizați din cauza drepturilor preferențiale?
Dacă poziţia rămâne în masa de personal, dar numarul specialistilor care o ocupa este in scadere, angajatorul trebuie sa faca o alegere dificila. Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție este productivitatea muncii și calificările lucrătorilor. Atunci când comparați acești indicatori, concentrați-vă pe date obiective: nivelul de educație, rezultatele certificării, ID-uri, certificate și alte documente oficiale. Păstrați poziția pentru angajatul mai productiv, mai experimentat și mai calificat.
Când reduceți numărul de personal, nu uitați de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă. Cu calificări egale și productivitate a muncii, postul este păstrat de cei care nu pot fi disponibilizați din cauza dreptului de preferință, garantat de articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajații au un avantaj:
- sprijinirea financiară a doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități;
- îmbunătățirea calificărilor la locul de muncă la conducerea angajatorului;
- având statut de persoană cu handicap în timpul operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;
- a suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucra în cadrul companiei;
- in a carui familie nu exista alti lucratori cu venituri independente.
Reguli suplimentare care definesc cine nu poate fi concediat la locul de muncă pot fi stabilite printr-un contract colectiv și local reglementărilor. Pentru ca nici foștii angajați care au fost disponibilizați și nici autoritățile de supraveghere să nu aibă îndoieli cu privire la obiectivitatea deciziilor luate de angajator, la alcătuirea unei liste, nu vă limitați doar la enumerarea numelor și funcțiilor. Indicați motivele și factorii specifici din cauza cărora unii lucrători și-au păstrat locurile de muncă, iar alții nu.
Lista angajaților în caz de reducere a numărului (fragmente): angajați care au drept de prioritate de a rămâne în personal
Puteți descărca un exemplu de listă.
Dreptul de preempțiune prevăzut la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse este relevant numai dacă angajatul își păstrează funcția. Prin urmare, dacă mai mulți candidați la concediere și-au manifestat interesul pentru același post vacant, angajatorul însuși ia decizia privind transferul. În această situație nu se ia în considerare nici ordinea în care salariații disponibilizați au acceptat să se mute la un alt loc de muncă, nici statutul lor social sau profesional. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de practica judiciară (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova nr. 33-9379 din 30 martie 2012). De îndată ce vă decideți asupra unui candidat, finalizați transferul. , .
Nu concediați femeile însărcinate, părinții singuri sau alte persoane cu responsabilități familiale cărora li se garantează legal că își vor păstra locurile de muncă chiar și în fața disponibilizărilor masive. Când reduceți numărul de personal, luați în considerare cerințele articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, evaluați în mod obiectiv calificările, productivitatea muncii, familia și statutul social muncitori.
Pentru a justifica fiecare concediere și a evita reclamațiile din partea Inspectoratului de Stat al Muncii, salvați rezultatele certificării, copiile certificatelor de pregătire avansată și alte documente pe baza cărora s-au efectuat evaluarea și compararea calitati profesionale angajati.
