În ce cazuri se încetează forța de muncă? Când și în ce cazuri se reziliază contractul de muncă? Motive pentru concedierea unui angajat

Legea muncii reglementează în mod clar temeiurile și procedura concedierii unui salariat, stabilind după ce reguli și în ce cazuri se încetează contractul de muncă. În acest articol vom vorbi despre cele mai frecvente motive pentru care are loc concedierea.

Motivele de concediere sunt enumerate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi grupate în următoarele motive de încetare a unui contract de muncă:

• la voința salariatului;
• la voința angajatorului;
• prin acordul părților;
• din motive independente de voința părților;
• din cauza expirării contractului de muncă;
• din alte motive.

Concedierea la inițiativa unui angajat

Un salariat are dreptul de a înceta orice contract de muncă, atât pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, din proprie inițiativă. Totodata, salariatii trebuie sa indeplineasca conditiile obligatorii pentru incetarea contractului de munca. De obicei, acesta este așa-numitul „working off”, adică angajatul trebuie să avertizeze în prealabil despre concedierea planificată. Ca regulă generală, cu două săptămâni înainte, dar în unele cazuri perioada de preaviz poate fi mai lungă (pentru concedierea managerilor) sau mai scurtă (de exemplu, pentru concedierea în timpul unei perioade de testare la angajare).

Concedierea la inițiativa angajatorului

Motivele de concediere în aceste cazuri sunt stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede următoarele motive pentru încetarea contractului de muncă:

• lichidarea unei companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea personalului (numărului);
• inadecvarea angajatului pentru funcția sa;
• schimbarea proprietarului companiei;
• abateri disciplinare repetate;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor (inclusiv absenteism; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate; dezvăluirea de informații secrete; furt, delapidare, deteriorarea bunurilor altor persoane comise la locul de muncă);
• pierderea încrederii;
• conflict de interese;
• infracțiune imorală (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale);
• fraudă din partea unui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă;
• cazurile prevazute in acordul cu conducerea societatii.

Pentru aceste cazuri de concediere (cu excepția lichidării unei societăți și a închiderii unui antreprenor individual), a fost stabilită o regulă generală conform căreia este imposibil să concediezi un salariat în timpul concediului sau al incapacității de muncă. În plus, în legătură cu anumite motive de concediere, sunt prevăzute condiții suplimentare de încetare a contractului de muncă. În special, concedierea pentru furt este posibilă numai dacă aceste fapte sunt stabilite printr-un verdict sau ordin al unei instanțe sau al altor agenții de aplicare a legii.

Demiterea cu acordul părților

Un astfel de acord se poate ajunge oricând. Singura cerință obligatorie pentru aceasta este ca acordul să fie întocmit în scris. Toate condițiile de concediere pe această bază (timpul, sumele plăților) sunt stabilite de părți la propria discreție.

Concedierea pentru motive independente de voința părților

Legea, în special, include printre motivele unei astfel de concedieri: recrutarea salariatului în armată; reintegrarea unei persoane concediate anterior ilegal; incapacitatea de a fi ales într-o funcție aleasă; tragerea la răspundere penală a unui angajat; incapacitatea de a presta munca din motive medicale; decesul unui angajat sau angajator (persoane fizice).

Concedierea din cauza expirarii contractului de munca

Dacă termenul contractului de muncă a expirat, acesta se reziliază. Angajatorul trebuie să notifice salariatul expirarea perioadei cu trei zile înainte de concediere. Totuși, nerespectarea acestei condiții, conform practicii judiciare existente, nu este considerată drept temei pentru declararea ilegală a concedierii. Totuși, dacă niciuna dintre părți nu a declarat încetarea contractului pe durată determinată și salariatul a continuat să presteze munca, atunci contractul de muncă rămâne valabil, condiția de termen își pierde vigoare, iar contractul devine nedeterminat.

În ce cazuri se încetează contractul de muncă?

Răspuns sau soluție 2

Pentru a legitima relația dintre angajator și salariatul angajat, între aceștia se încheie un contract de muncă. Și poate fi reziliat în diferite cazuri, care sunt, de asemenea, prevăzute în acesta. De exemplu, dacă una dintre părți nu îndeplinește termenii contractului, acesta poate fi reziliat unilateral. Acesta poate fi cazul în cazul în care angajatul nu primește salariu sau este obligat să facă ceva care nu este prevăzut în contract. Sau, dimpotrivă, angajatul încalcă disciplina și regulamentul de muncă și contractul cu acesta poate fi reziliat din această cauză.

Pentru început, merită să înțelegem că un contract sau un contract de muncă este un acord scris între un angajat și un angajator, care specifică drepturile și obligațiile părților, condițiile de remunerare, asigurările sociale etc.

Prevederi generale pentru incetarea unui contract de munca

1. Angajatorul și lucrătorul sunt de acord să rezilieze contractul;
2. Contractul a expirat;
3. Salariatul se mută la un alt angajator sau la un alt post.

Rezilierea contractului din motive personale

Situații în care inițiativa de încetare vine de la una dintre persoane:

1. La inițiativa angajatului (imposibilitatea de a continua munca; schimbarea proprietarului organizației sau reorganizarea; schimbarea locației angajatorului etc.). În acest caz, trebuie să vă exprimați în scris angajatorului dumneavoastră dorința de a vă părăsi postul cu două săptămâni înainte de încetare.
2. La inițiativa angajatorului (încetarea activității angajatorului - o persoană; reducerea personalului; inadecvarea lucrătorului pentru funcția sa; neîndeplinirea de către angajat a sarcinilor sale fără un motiv întemeiat; încălcarea gravă a obligațiilor de muncă; pierderea încrederii la angajat).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Conditii de reziliere a unui contract incheiat pe o perioada scurta:

1. Dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru o anumită perioadă de muncă, atunci la sfârșitul acestei perioade, contractul își pierde puterea.
2. Daca contractul de munca a fost incheiat pe perioada de absenta a personalului din functie, atunci acesta isi inceteaza valabilitatea la intoarcerea salariatului la locul sau.
3. Daca contractul de munca a fost incheiat pe un sezon (vara, primavara, iarna, toamna), atunci acesta isi inceteaza valabilitatea dupa expirarea acestui sezon.

Rezilierea contractului din alte circumstanțe

În legătură cu situații care nu depind de voința părților:

1. Recrutarea unui lucrător în serviciul militar sau civil;
2. Refacerea personalului care a ocupat anterior acest post;
3. Refuzul de a angaja;
4. Un verdict judecătoresc care interzice salariatului să presteze această activitate de muncă;
5. Un raport medical care să ateste incapacitatea angajatului de a lucra;
6. Decesul uneia dintre persoane - angajat sau angajator;
7. Declanșarea situațiilor recunoscute de Guvernul Federației Ruse drept urgențe (război, dezastre naturale, epidemii etc.);
8. Pedeapsa administrativă care interzice îndeplinirea atribuțiilor proprii;
9. Expirarea sau privarea unui drept special al lucrătorului (purtarea unei arme, licență etc.) necesar pentru acest loc de muncă.

În ce cazuri se încetează contractul de muncă: motive și cerințe

Concedierea unui angajat implică încetarea contractului de muncă. Aceasta înseamnă că relația de muncă se încheie între părțile care au semnat contractul. Codul Muncii prevede mai multe motive pentru rezilierea unui contract. Să aruncăm o privire mai atentă asupra cazurilor în care un contract de muncă este încetat.

Codul Muncii reglementează mai multe aspecte în care un contract de muncă poate fi anulat.

Printre altele, există motive generale pentru încetarea unui contract de muncă:

1. Acordul părților.
2. Sfârșitul perioadei contractului.
3. Transfer de angajat.
4. Refuzul unui angajat de a îndeplini atribuțiile sub noul proprietar.
5. Inițiativa angajatului.
6. Inițiativa liderului.
7. Refuzul angajatului de a lucra în condiții noi.
8. Dezacord cu transferul.
9. Un caz care nu depinde de voința părților.
10. Încălcarea termenilor contractului.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive dacă acestea sunt prevăzute de lege.

Inițiativa angajatului

Incetarea unui contract de munca din dorinta angajatului se poate datora urmatoarelor puncte:

• Refuzul de a îndeplini sarcinile după bunul plac (în acest caz, angajatul părăsește locul de muncă în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, depunând o cerere de încetare a sarcinilor de muncă cu două săptămâni înainte).
• Refuzul de a indeplini obligatiile de munca din cauza indicatiilor medicale (salariatul trebuie sa depuna certificat medical, aici fie este transferat pe o alta functie, fie renunta complet).

Inițiativa liderului

Când și în ce cazuri se reziliază un contract de muncă la inițiativa angajatorului? Legislația reglementează următoarele cazuri:

• Rezultat negativ al depășirii perioadei de probă: la solicitarea unui loc de muncă, condițiile de trecere a perioadei de probă trebuie convenite cu angajatul, precum și motivele în baza cărora contractul poate fi reziliat în această etapă.
• Modificarea condițiilor esențiale: acestea includ o schimbare a locului de muncă, o schimbare a poziției, o modificare a condițiilor de asigurare, o modificare a condițiilor de salarizare etc.
• Sfârșitul perioadei contractului: managerul este obligat să notifice salariatul cu trei zile înainte de încheierea contractului.

Acordul părților

În unele cazuri, concedierea unui angajat atrage încetarea contractului de muncă prin acordul părților, întrucât aceasta este considerată cea mai bună cale de ieșire din posibila situație actuală. Inițiatorul unei astfel de acțiuni poate fi fie un angajat, fie un manager. Contractul se reziliază de comun acord, care este reglementat de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea cu acordul părților trebuie formalizată prin întocmirea unei anumite liste de condiții. În plus, o astfel de măsură ar trebui să vizeze soluționarea conflictului existent între părți.

De exemplu, nu toți angajatii vor dori să renunțe dacă motivele pentru rezilierea contractului de muncă de către angajator sunt exagerate sau dacă candidatul trebuie pur și simplu înlocuit pentru poziție. Acordul dintre părți ajută la atingerea unui compromis comun.

Circumstanțele în afara controlului părților

Uneori apar circumstanțe care nu depind de voința părților. În ce cazuri se încetează contractul de muncă:

1. Angajatul este trimis la serviciul militar.
2. O hotărâre judecătorească prin care un angajat care a servit în armată să fie angajat la locul său de muncă anterior.
3. Rezultat negativ al alegerii pentru o funcție aleasă.
4. O hotărâre judecătorească prin care un angajat trebuie să execute o pedeapsă.
5. Prezentarea unui certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a salariatului.
6. Decesul unui angajat și un document care confirmă că cetățeanul este dispărut.
7. Situații sau incidente neprevăzute.

Puncte importante

1. Femeile însărcinate. Potrivit normelor legislative, femeile care așteaptă un copil nu pot fi concediate, ceea ce este justificat de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă cazuri când prevederea nu afectează rezilierea contractului. Acestea includ contracte pe durată determinată și întoarcerea la muncă a unui angajat temporar absent, lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual.
2. Persoanele sub vârsta majoratului. Rezilierea contractului în acest caz este posibilă numai cu acordul autorităților specializate pentru minori. Reglementările pentru astfel de acțiuni sunt descrise la art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse și nu se aplică la încetarea activității companiei.
3. Persoane cu obligații familiale. În acest caz, nu sunt oferite rezervări. Legea interzice concedierea femeilor care cresc copii sub 3 ani, precum și a mamelor singure cu copii sub 14 ani. În plus, persoanele care cresc copii cu dizabilități fără mame nu ar trebui să fie private de locul de muncă.
4. Persoane care aparțin unui sindicat. Concedierea membrilor de sindicat este prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse și se desfășoară în cadrul organului sindical.
5. Străinii. Contractul de muncă cu străinii poate fi reziliat numai la încetarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere, asigurare, precum și din alte motive prevăzute la art. 326 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decor

Anterior, s-a considerat că un contract de muncă poate fi reziliat în cazul unei inițiative a uneia dintre părți sau al unui acord general, precum și din cauza unor situații dincolo de circumstanțe.

Acum vom indica modul în care este documentată rezilierea contractului. În primul rând, dacă un angajat demisionează voluntar, acesta trebuie să scrie o declarație cu două săptămâni înainte de ziua programată. Documentul este scris pe numele managerului și trebuie să indice motivul pentru care contractul este reziliat.

În al doilea rând, dacă concedierea are loc din inițiativa managerului, atunci trebuie să urmeze o notificare din partea acestuia, prin care să-l informeze despre rezilierea viitoare a contractului. Un document similar este trimis în termen de trei zile.

În plus, indiferent de ce parte a fost anunțată concedierea și care sunt motivele de încetare a contractului de muncă, trebuie întocmit un ordin de concediere. Acest document este o confirmare oficială că cetățeanul nu mai lucrează în organizație. Comanda trebuie să reflecte:

• data ultimei zile lucrătoare;
• motive de concediere care nu contravin normelor legislative cu referire la Codul muncii;
• circumstanțe care au servit la concedierea angajatului (de exemplu, comiterea unor acțiuni ilegale).

Dacă concedierea are loc prin acord, atunci trebuie să întocmiți un document similar care să ia în considerare toate nuanțele rezilierii contractului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Condiții și plăți

Am aflat în ce cazuri se încetează contractul de muncă acum vom lua în considerare intervalul de timp în care angajații sau managerii trebuie să se avertizeze reciproc despre concedierea viitoare. Totul va depinde de perioada pentru care se încheie contractul:

• contract pe durată nedeterminată: angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de încheierea lucrului;
• contract pe perioadă determinată pe două luni, muncă sezonieră: managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte;
• perioada de probă: notificarea salariatului trebuie să aibă loc în cel mult trei zile;
• acord cu managerul: notificarea persoanei care ocupă o funcție de conducere trebuie să aibă loc în cel mult 30 de zile;
• contract cu un antrenor (sportiv): anunțul se trimite cu o lună înainte, cu excepția cazului în care contractul este întocmit pe patru luni.

Plățile și compensarea acelor salariați cu care contractul de muncă a fost anulat sunt reglementate de Cap. 27 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea plăților depinde de motivele concedierii:

1. Lichidarea unei organizații, reducerea personalului: plata se datorează în valoare de câștig lunar timp de două luni.
2. Refuzul unui angajat de a fi transferat într-o altă funcție, recrutarea în armată, reintegrarea unui angajat temporar absent, refuzul unui angajat de a se muta într-o altă locație, recunoașterea unui angajat ca fiind incapabil, refuzul unui angajat de a accepta noi termeni din contract: câștigurile medii pe două săptămâni sunt datorate pentru plată.

Când și în ce cazuri se reziliază contractul de muncă?

Concedierea unui angajat este adesea asociată cu conflicte și încălcări. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască și să navigheze regulile pentru încetarea unui contract de muncă. Când, din ce motive, în ce cazuri se reziliază contractul de muncă? Vă vom spune în acest articol.

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Să enumerăm și să descriem cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă.

Concedierea la inițiativa lucrătorului.

Concedierea are loc adesea din inițiativa lucrătorului însuși. Pe plan extern, aceasta este oficializată prin depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie. În acest caz, angajatul trebuie să respecte legea privind avertizarea angajatorului cu privire la intenția sa de a renunța. Ca regulă generală, trebuie să treacă cel puțin 2 săptămâni de la momentul depunerii cererii până la momentul concedierii, așa-numitul „working off”. Acest timp este acordat angajatorului pentru a găsi un înlocuitor pentru personalul pensionat și pentru a efectua toate celelalte măsuri necesare în legătură cu concedierea (transfer cazuri, inventariere etc.).

Ce trebuie să iei în considerare aici? Perioada de preaviz pentru concediere pentru anumite categorii de salariați poate fi mai scurtă. Astfel, lucrătorii sezonieri pot anunța concedierea lor în doar trei zile. Aceeași perioadă se stabilește și pentru angajații aflați în probă. În timpul testului, ei pot scrie o declarație de trei ori înainte de concediere.

Și, desigur, perioada de avertizare poate fi redusă sau deloc luată în considerare dacă părțile sunt de acord în această privință. De exemplu, un angajator este de acord să concedieze un angajat fără „ocupare obligatorie”.

Vă reamintim că, în unele cazuri, concedierea la cererea angajatului este posibilă fără nicio muncă. Depinde de motivele concedierii. Dacă motivele încetării contractului de muncă sunt legate de pensionare, îngrijirea unui membru de familie bolnav și alte cazuri, atunci angajatorul este obligat să concedieze salariatul atunci când acesta o solicită.

Concedierea „bine” și „rău”

Dacă concedierea are loc „pe cale amiabilă”, atunci respectarea regulilor de mai sus este suficientă pentru a rezilia contractul. Cu toate acestea, concedierea „în condiții bune” nu are loc întotdeauna și poate fi însoțită de conflicte.

Uneori, angajatorii îi obligă pe angajați să scrie declarații din propria lor voință. Astfel de acțiuni sunt cu siguranță ilegale. Și chiar dacă angajatul scrie o declarație sub presiunea angajatorului, el poate solicita ulterior protecția drepturilor sale la autoritățile de aplicare a legii și de control (instanță, parchet, inspectoratul de muncă) și poate obține reintegrarea la locul de muncă. Există destule astfel de exemple în practica judiciară, când în procesul judiciar au fost confirmate faptele de concediere forțată la cererea proprie.

Poate exista o altă situație când angajatorul nu dorește să se despartă de angajat și îi creează tot felul de obstacole în drumul către concediere. În astfel de cazuri, angajații trebuie să se aprovizioneze cu dovezi că au comis acțiuni semnificative din punct de vedere legal. În acest caz, depune o scrisoare de demisie. Aceste fapte pot fi consemnate printr-o chitanță de la o persoană autorizată a angajatorului pe cererea salariatului, înscrisă în 2 exemplare; sau confirmat prin telegramă, scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și alte metode.

Concedierea la cererea angajatorului

În funcție de motivele de încetare a contractului de muncă, o astfel de concediere poate fi foarte diferită. Un lucru este când un angajat este concediat din cauza reducerii de personal cu plata a 2 luni indemnizație de concediere; și este cu totul altă chestiune dacă este concediat „sub articol”, când astfel de informații neplăcute ajung în cartea de muncă. Adesea, angajatorii, amenințând un angajat nedorit cu o astfel de concediere, îl obligă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți citi despre „concedierea din cauza articolului” în alte materiale de pe site-ul nostru. Aici remarcăm că, pe lângă motivele „rele” ale rezilierii unui contract de muncă, concedierea la cererea angajatorului poate să nu fie atât de negativă. Astfel de motive de încetare a contractului de muncă sunt concedierile din cauza:

• cu lichidarea unei întreprinderi sau societăți sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea nivelurilor de personal ale angajatorului;
• conflictul de interese și refuzul sau incapacitatea angajatului de a-l rezolva;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei întreprinderi sau companie (se aplică personalului de conducere).

Există o regulă generală pe care angajatorii sunt obligați să o respecte, indiferent de motivul încetării contractului de muncă (bun sau rău). La inițiativa angajatorului, legea interzice concedierea salariaților în perioadele de vacanță sau incapacitate de muncă. Această regulă nu se aplică doar cazurilor de închidere a unui antreprenor individual sau de lichidare a unei companii.

Demiteri din alte motive

Alte motive comune pentru încetarea unui contract de muncă includ concedierea:

• prin acordul părților;
• din cauza expirării contractului;
• din cauza unor împrejurări independente de controlul nostru.

Acordul părților trebuie să se ajungă în scris, întocmit în cel puțin două exemplare (pentru salariat și pentru angajator). Acesta include adesea condiții privind plățile datorate angajatului în legătură cu concedierea.

Dacă contractul de muncă expiră și părțile nu au intenția de a-l continua, atunci se încheie și relația. Angajatorul are obligatia de a anunta salariatul cu privire la concedierea viitoare din acest motiv cu cel putin trei zile inainte de concediere.

La concedierea din împrejurări independente de voința părților, contractul de muncă încetează din cauza recrutării în armată, deces, urmărire penală, neselectare pentru funcția corespunzătoare, contraindicații medicale etc.

În ce cazuri se încetează contractul de muncă?

• Șabloane FreshDoc
  • Tratate
  • Imputerniciri
  • Protecția datelor cu caracter personal
  • Personal
  • Contabilitate
  • Dreptul intelectual
  • Pentru persoane fizice
  • Faliment
• Tarife
• Mai mult
  • Despre companie
  • Proiecte
  • Informații utile
    • Licențe și certificate
    • Documentatie de reglementare
    • Legile
    • Glosar
    • Articole

Secțiunea prezintă Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF): articole, modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Capitolul 13. Încetarea unui contract de muncă

Articolul 77. Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la revenirea acestuia la munca.

Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în tură) );

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicaţie;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit nul;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru, cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat din motivele prevăzute la alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie să fie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse;

8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;

9) expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă;

12) aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9 sau 10 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie vacant). post sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post vacant sau muncă mai slab remunerată) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Un contract de muncă în temeiul prevăzut la paragraful 12 al primului articol a acestui articol se reziliază cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Rusiei. Federația să aducă numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la respectarea ponderii permise a acestor angajați.

Articolul 84. Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

lipsa unui document de educație adecvat dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În cazurile prevăzute în prima parte a prezentului articol, contractul de muncă se reziliază dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioar sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul il poate ocupa tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă. muncă (post).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la litera „a”. din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Acest act legislativ are legătură directă cu

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a avertiza angajatul cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pe durata muncii sezoniere, astfel de contracte sunt reziliate în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contract, cu revenirea la locul de muncă a angajatului înlocuitor, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își schimbă decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la art. 81, care conturează motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă zonă, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a o organizație (Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatului concediat i se plătește, pe cheltuiala angajatorului, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare proporțional cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3). al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii temporari (cei cu o perioadă de contract de până la două luni) sunt avertizați despre lichidarea și reducerea personalului cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută în contract (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). , iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile în avans, iar indemnizația de concediere nu este mai mică de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii, sunt stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care salariatul le poate ocupa (efectua) trebuie să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerile de personal conduc la concedierea lucrătorilor, atunci lucrătorii cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații. , și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Pe această bază, un angajat poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organismul sindical ales relevant (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

Atunci când un contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef este reziliat în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească acestor angajați o compensație în valoare de cel puțin trei. câștigul mediu lunar al angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu pot fi deduse din acestea pentru zilele de concediu nelucrate utilizate în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctele de la 5 la 10 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris, iar acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă a fost ridicat la acel moment. O sancțiune disciplinară se ridică automat la un an de la aplicare, cu excepția cazului în care este ridicată mai devreme din ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• trebuie luată o explicație sau întocmit un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data delict.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcări grave unice ale obligațiilor de muncă înseamnă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică.

Concedierea este posibilă numai dacă angajatul a fost beat în timpul programului de lucru pe teritoriul organizației sau unității unde, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența salariatului de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice și faptul apariției sale în această stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Probele vor fi un raport medical sau alte probe (de exemplu, mărturia martorilor);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc active monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, prelucrare, fabricare) valori monetare și de mărfuri, deși le pot folosi în procesul de lucru, nu pot fi concediați.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în lege. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, direct legate de moralitate, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta. legate de educația minorilor.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori etc. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. Încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.

Un manager poate fi concediat pentru încălcări grave generale (articolele 81 și 6 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave care trebuie specificate fie într-un contract individual cu angajatul, fie în reglementările locale. cu care managerul este familiarizat cu pictura.

11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, angajatul prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când un document valid conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost mutat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza unei cereri din partea salariatului la prezentarea de către salariat a unei somații de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de recrutare de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, această clauză se aplică dacă un angajat care deține o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la ocuparea concurențială a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu este nevoie să le concedieze. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare legală este obligatorie pentru toate autoritățile de stat, organismele guvernamentale locale, asociațiile publice, funcționarii, alte persoane fizice sau juridice și este supusă executării stricte pe tot parcursul întregul teritoriu al Federației Ruse.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință îl împiedică pe angajat să-și continue activitatea de muncă (de exemplu, închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități), atunci, în acest caz, contractul de muncă este supus rezilierii de către angajatorul emite un ordin corespunzător.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de luna trecută.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii unui ordin adecvat poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Moartea unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestei baze este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau decedată este extinsă în timp și duce, de asemenea, la concedierea în trecut, după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, orice alt dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau un organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Nu doar un eveniment trebuie să aibă loc, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă.

9. Expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, din unul dintre motivele menționate, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, își pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în temeiul clauzei 12 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este permisă în temeiul clauzelor 8-10 dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate realiza ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariția unor restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite de Codul Muncii și alte legi federale care exclud posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractelor cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive de încetare a unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motive suplimentare pentru concedierea angajaților din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Există motive speciale pentru eliberarea din serviciu a funcționarilor publici, a oamenilor legii, demisia judecătorilor etc.

Este reglementată procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie un algoritm de acțiuni care trebuie urmate.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. De obicei se folosește o formă unificată, care este aprobată.

Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.

Conform regulilor generale, ziua încetării unui contract de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să:

• emite un carnet de muncă angajatului (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, i se trimite o notificare privind necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
• face o decontare cu aceasta în conformitate cu;
• la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului. .

A existat de multă vreme o dispută între specialiștii în resurse umane cu privire la ce formulare să folosească: „angajatul este concediat”, „se încetează contractul de muncă” sau „se încetează contractul de muncă”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la propria discreție.

Motive pentru concedierea unui angajat

1. Concedierea în perioada de probă

Stabilirea unei perioade de probă la angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților pentru care nu este stabilită o perioadă de probă:

• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane sub 18 ani;
• persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
• persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

În timpul perioadei de probă, ofițerii de personal trebuie să înregistreze orice abateri în activitatea noului angajat folosind memorii și rapoarte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează performanța noului venit ca fiind nesatisfăcătoare, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.

Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă dacă rezultatul este nesatisfăcător, dar va trebui să notifice salariatul în scris (în format de notificare) cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept baza pentru luarea unei astfel de decizii. În același timp, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.

Dacă un angajat refuză să semneze o notificare, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că angajatul a citit avizul și a refuzat să o semneze. În baza sesizării se emite ordinul T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă un angajat refuză să semneze un ordin, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal scrie de mână că angajatul era familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se consemneze faptul că angajatul a citit comanda.

De asemenea, angajatul poate rezilia un contract de muncă la cererea sa în timpul unei perioade de probă. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere, dar nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 TK, vor fi trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază de (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).

2. Concedierea la cererea dumneavoastră

La ce articol TC ar trebui să vă referiți: .

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă la cererea sa, dar trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.

În cazurile în care concedierea la inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul Muncii cuprinde temeiurile în care această opțiune este posibilă: înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea, încălcarea constatată a legislației muncii de către angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru reducerea perioadelor de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, cu condiția să existe un raport medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().

Lista motivelor întemeiate de concediere în ziua depunerii cererii poate fi consacrat în regulamentul intern de muncă al organizației sau în contractul colectiv.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă salariaților invitați în scris să lucreze ca transfer de la un alt angajator.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:

• emite un carnet de muncă angajatului;
• eliberează alte documente legate de muncă la cererea scrisă a angajatului;
• face o înțelegere cu el.

Cum se pregatesc documentele?

Atunci când un angajat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, el scrie o dată de concediere, care este obligatorie pentru angajator, adică nu poate schimba unilateral această dată de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la beneficii, dar cere să fie concediat din timp. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să-l concedieze pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în condițiile art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, atunci întocmește un anunț pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită redactarea unei noi cereri.

În baza comenzii, se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă).

3. Concedierea prin acordul părților

La ce articol TC ar trebui să vă referiți: .

Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul Muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază de concediere, trebuie să plecăm, în primul rând, de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raportului de muncă.

În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de Codul Muncii, acesta este un document foarte important, întrucât precizează condițiile în care părțile încetează raportul de muncă.

4. Concedierea pe motiv de expirare a contractului de munca

La ce articol TC ar trebui să vă referiți: .

Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt menționate în. Cel mai adesea - pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este specificată în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la expirarea perioadei printr-un preaviz.

Uneori data de expirare a unui contract de munca nu poate fi stabilita in prealabil in acest caz, contractul nu indica data de expirare, ci o conditie; În acest caz, nu este nevoie să sesizeze încetarea contractului de muncă, întrucât însuși faptul că salariatul principal se întoarce la muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.

În art. 193 din Codul muncii prevede modul de oficializare a sancțiunii disciplinare. Algoritmul de acțiune al angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data, martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Dacă există sau nu există o explicație, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării sale asupra acțiunilor angajatului.

Momentul aplicării pedepsei trebuie să fie luat în considerare - în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.

Un raport privind săvârșirea unei abateri disciplinare este transmis directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o explicație scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.

Dacă se dovedește o conduită greșită, se iau măsuri disciplinare. În cazul încălcărilor „ușoare”, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.

7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să trateze absența prelungită de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea unei încălcări a legislației muncii.

Înregistrarea unei astfel de situații începe cu întocmirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare prin care se menționează că persoana lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (în primul act timpul de absență este indicat „de la ... până la”, iar în rest - „în timpul întregii zile de lucru”).

Actele privind absența unui angajat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență de lungă durată - începând cu ziua depunerii următoarei fișe de pontaj.

Angajatului i se trimit scrisori prin care se solicită o explicație a motivelor neprezentării (acestea trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pot, prin instanță, să recunoască angajatul dispărut ca fiind dispărut. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea părților interesate, un cetățean poate fi recunoscut de către instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru recunoașterea salariatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Abonează-te la canalul nostru de pe Telegram pentru a afla despre toate cele mai importante schimbări care afectează afacerile!

Concedierea unui salariat atrage incetarea contractului de munca. Poate fi cauzată fie de dorința lucrătorului însuși, fie de cerința angajatorului. în care:

• Dreptul salariatului de a concedia la cererea sa nu este limitat de lege. Singura cerință este notificarea în scris conducerii întreprinderii cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii. După două săptămâni, contractul se consideră reziliat.
• Situația este diferită dacă angajatorul insistă să rezilieze contractul de muncă. Pentru asta trebuie să aibă motive întemeiate. Un angajator poate concedia un angajat dacă este documentat fapt consemnat:
  • neconcordanță cu funcția deținută;
  • absenteism fără un motiv întemeiat;
  • furtul bunurilor;
  • apărând la serviciu în stare de ebrietate.

Un alt răspuns

Contractul de muncă încetează dacă angajatul dorește să-și schimbe locul de muncă din orice motiv. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți un document de demisie cu două săptămâni înainte de a părăsi compania.

În plus, contractul de muncă poate fi reziliat la cererea proprietarului întreprinderii, adică a angajatorului. Acest lucru se poate întâmpla dacă angajatul nu îndeplinește cerințele prezentate la început sau nu poate face față cantității de muncă.

Inca un raspuns

Aici, poate, trei motive principale.

1. Dacă sunteți interesat de un alt loc de muncă, unde există un salariu mai mare și condiții de muncă mai bune, atunci trebuie doar să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni în avans.
2. Dar contractul poate fi reziliat și din cauza angajatorului însuși, dacă, de exemplu, se dovedește că nu ești suficient de calificat.
3. Un alt motiv (cred că este de înțeles pentru toată lumea) este neîndeplinirea obligațiilor care îi revin conform unui contract de muncă fără un motiv întemeiat.

Capitolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat.

Astfel de motive includ:

Acordul părților - art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile au dreptul de a conveni între ele ca raportul lor de muncă să fie încetat, în consecință, și contractul de muncă își pierde forța juridică;

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă determinată de până la 5 ani. Dacă perioada de valabilitate a acestuia a expirat și părțile nu doresc să o reînnoiască, atunci acesta este motiv de încetare a raportului de muncă și a contractului de muncă.
Dacă perioada a expirat, dar angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu insistă să înceteze relația, atunci condiția de urgență a unui astfel de acord își pierde forța juridică. Acest lucru este precizat în art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;

Salariatul are dreptul de a lua inițiativa încetării raportului de muncă. In acest caz, acesta trebuie sa anunte angajatorul cu 2 saptamani inainte, iar in perioada de proba cu 3 zile inainte.
Dar există excepții de la regulă când un angajat poate demisiona în aceeași zi. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are si dreptul de a rezilia contractul de munca din proprie initiativa. Motivele pentru aceasta sunt prezentate în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Odată cu o astfel de reziliere a contractului, organul sindical trebuie să efectueze verificări asupra legalității rezilierii, cu condiția ca la întreprinderea respectivă să existe un sindicat;

Dacă doi angajatori au încheiat un acord între ei cu privire la transferul unui angajat, atunci contractul de muncă la „vechiul” loc de muncă este reziliat, iar la „noul” loc se încheie unul nou.
Transferul la un alt angajator este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Inițiatorul unui astfel de transfer poate fi fie angajatul însuși, fie angajatorul.
Dacă proprietarul întreprinderii s-a schimbat, angajatul are dreptul de a refuza continuarea relațiilor de muncă cu acesta.
Acesta este motivul de încetare a contractului de muncă.

Reorganizarea întreprinderii, precum și schimbarea jurisdicției, pot determina angajatul să refuze continuarea raportului de muncă;

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă la întreprindere. Refuzul unui angajat de a lucra în condiții noi poate fi, de asemenea, un motiv de încetare a raporturilor de muncă și de încetare a contractului de muncă;

Lucrătorii din anumite posturi sunt obligați să se supună unui control medical. Concluzia după o astfel de examinare este permisiunea de a continua lucrul.
În cazul în care din orice motiv un salariat nu promovează un examen medical, angajatorul este obligat să îi ofere un alt post care să corespundă calificărilor salariatului. Refuzul salariatului de a se transfera constituie motiv de încetare a contractului de muncă;

Refuzul salariatului de a se muta la angajator;

Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. De exemplu, plasarea unui angajat sau angajator în arest sau condamnarea acestuia la închisoare.

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

În cazul în care contabilul-șef și-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (CSR). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operator de gestionare a documentelor electronice - informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legea muncii reglementează în mod clar temeiurile și procedura concedierii unui salariat, stabilind după ce reguli și în ce cazuri se încetează contractul de muncă. În acest articol vom vorbi despre cele mai frecvente motive pentru care are loc concedierea.

Motive de încetare a contractului de muncă

Motivele de concediere sunt enumerate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi grupate în următoarele motive de încetare a unui contract de muncă:

• la voința salariatului;
• la voința angajatorului;
• prin acordul părților;
• din motive independente de voința părților;
• din cauza expirării contractului de muncă;
• din alte motive.

Concedierea la inițiativa unui angajat

Un salariat are dreptul de a înceta orice contract de muncă, atât pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, din proprie inițiativă. Totodata, salariatii trebuie sa indeplineasca conditiile obligatorii pentru incetarea contractului de munca. De obicei, acesta este așa-numitul „working off”, adică angajatul trebuie să avertizeze în prealabil despre concedierea planificată. Ca regulă generală, cu două săptămâni înainte, dar în unele cazuri perioada de preaviz poate fi mai lungă (pentru concedierea managerilor) sau mai scurtă (de exemplu, pentru concedierea în timpul unei perioade de testare la angajare).

Citeste si: Ordin de concediere la cerere model formular 2020

Concedierea la inițiativa angajatorului

Motivele de concediere în aceste cazuri sunt stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. care prevede următoarele motive de încetare a contractului de muncă:

• lichidarea unei companii sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea personalului (numărului);
• inadecvarea angajatului pentru funcția sa;
• schimbarea proprietarului companiei;
• abateri disciplinare repetate;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor (inclusiv absenteism; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate; dezvăluirea de informații secrete; furt, delapidare, deteriorarea bunurilor altor persoane comise la locul de muncă);
• pierderea încrederii;
• conflict de interese;
• infracțiune imorală (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale);
• fraudă din partea unui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă;
• cazurile prevazute in acordul cu conducerea societatii.

Pentru aceste cazuri de concediere (cu excepția lichidării unei societăți și a închiderii unui antreprenor individual), a fost stabilită o regulă generală conform căreia este imposibil să concediezi un salariat în timpul concediului sau al incapacității de muncă. În plus, în legătură cu anumite motive de concediere, sunt prevăzute condiții suplimentare de încetare a contractului de muncă. În special, concedierea pentru furt este posibilă numai dacă aceste fapte sunt stabilite printr-un verdict sau ordin al unei instanțe sau al altor agenții de aplicare a legii.

Demiterea cu acordul părților

Un astfel de acord se poate ajunge oricând. Singura cerință obligatorie pentru aceasta este ca acordul să fie întocmit în scris. Toate condițiile de concediere pe această bază (timpul, sumele plăților) sunt stabilite de părți la propria discreție.

Concedierea pentru motive independente de voința părților

Legea, în special, include printre motivele unei astfel de concedieri: recrutarea salariatului în armată; reintegrarea unei persoane concediate anterior ilegal; incapacitatea de a fi ales într-o funcție aleasă; tragerea la răspundere penală a unui angajat; incapacitatea de a presta munca din motive medicale; decesul unui angajat sau angajator (persoane fizice).

Concedierea din cauza expirarii contractului de munca

Dacă termenul contractului de muncă a expirat, acesta se reziliază. Angajatorul trebuie să notifice salariatul expirarea perioadei cu trei zile înainte de concediere. Totuși, nerespectarea acestei condiții, conform practicii judiciare existente, nu este considerată drept temei pentru declararea ilegală a concedierii. Totuși, dacă niciuna dintre părți nu a declarat încetarea contractului pe durată determinată și salariatul a continuat să presteze munca, atunci contractul de muncă rămâne valabil, condiția de termen își pierde vigoare, iar contractul devine nedeterminat.

Citește și:

Când și în ce cazuri se reziliază contractul de muncă?

Concedierea unui angajat este adesea asociată cu conflicte și încălcări. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască și să navigheze regulile pentru încetarea unui contract de muncă. Când, din ce motive, în ce cazuri se reziliază contractul de muncă? Vă vom spune în acest articol.

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Să enumerăm și să descriem cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă.

Concedierea la inițiativa lucrătorului.

Concedierea are loc adesea din inițiativa lucrătorului însuși. Pe plan extern, aceasta este oficializată prin depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie. În acest caz, angajatul trebuie să respecte legea privind avertizarea angajatorului cu privire la intenția sa de a renunța. Ca regulă generală, trebuie să treacă cel puțin 2 săptămâni de la momentul depunerii cererii până la momentul concedierii, așa-numitul „working off”. Acest timp este acordat angajatorului pentru a găsi un înlocuitor pentru personalul pensionat și pentru a efectua toate celelalte măsuri necesare în legătură cu concedierea (transfer cazuri, inventariere etc.).

Ce trebuie să iei în considerare aici? Perioada de preaviz pentru concediere pentru anumite categorii de salariați poate fi mai scurtă. Astfel, lucrătorii sezonieri pot anunța concedierea lor în doar trei zile. Aceeași perioadă se stabilește și pentru angajații aflați în probă. În timpul testului, ei pot scrie o declarație de trei ori înainte de concediere.

Și, desigur, perioada de avertizare poate fi redusă sau deloc luată în considerare dacă părțile sunt de acord în această privință. De exemplu, un angajator este de acord să concedieze un angajat fără „ocupare obligatorie”.

Vă reamintim că, în unele cazuri, concedierea la cererea angajatului este posibilă fără nicio muncă. Depinde de motivele concedierii. Dacă motivele încetării contractului de muncă sunt legate de pensionare, îngrijirea unui membru de familie bolnav și alte cazuri, atunci angajatorul este obligat să concedieze salariatul atunci când acesta o solicită.

Concedierea „bine” și „rău”

Dacă concedierea are loc „pe cale amiabilă”, atunci respectarea regulilor de mai sus este suficientă pentru a rezilia contractul. Cu toate acestea, concedierea „în condiții bune” nu are loc întotdeauna și poate fi însoțită de conflicte.

Uneori, angajatorii îi obligă pe angajați să scrie declarații din propria lor voință. Astfel de acțiuni sunt cu siguranță ilegale. Și chiar dacă angajatul scrie o declarație sub presiunea angajatorului, el poate solicita ulterior protecția drepturilor sale la autoritățile de aplicare a legii și de control (instanță, parchet, inspectoratul de muncă) și poate obține reintegrarea la locul de muncă. Există destule astfel de exemple în practica judiciară, când în procesul judiciar au fost confirmate faptele de concediere forțată la cererea proprie.

Poate exista o altă situație când angajatorul nu dorește să se despartă de angajat și îi creează tot felul de obstacole în drumul către concediere. În astfel de cazuri, angajații trebuie să se aprovizioneze cu dovezi că au comis acțiuni semnificative din punct de vedere legal. În acest caz, depune o scrisoare de demisie. Aceste fapte pot fi consemnate printr-o chitanță de la o persoană autorizată a angajatorului pe cererea salariatului, înscrisă în 2 exemplare; sau confirmat prin telegramă, scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și alte metode.

Concedierea la cererea angajatorului

În funcție de motivele de încetare a contractului de muncă, o astfel de concediere poate fi foarte diferită. Un lucru este când un angajat este concediat din cauza reducerii de personal cu plata a 2 luni indemnizație de concediere; și este cu totul altă chestiune dacă este concediat „sub articol”, când astfel de informații neplăcute ajung în cartea de muncă. Adesea, angajatorii, amenințând un angajat nedorit cu o astfel de concediere, îl obligă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți citi despre „concedierea din cauza articolului” în alte materiale de pe site-ul nostru. Aici remarcăm că, pe lângă motivele „rele” ale rezilierii unui contract de muncă, concedierea la cererea angajatorului poate să nu fie atât de negativă. Astfel de motive de încetare a contractului de muncă sunt concedierile din cauza:

• cu lichidarea unei întreprinderi sau societăți sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea nivelurilor de personal ale angajatorului;
• conflictul de interese și refuzul sau incapacitatea angajatului de a-l rezolva;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei întreprinderi sau companie (se aplică personalului de conducere).

Citeste si: Concediu medical după laparoscopie de chist ovarian

Există o regulă generală pe care angajatorii sunt obligați să o respecte, indiferent de motivul încetării contractului de muncă (bun sau rău). La inițiativa angajatorului, legea interzice concedierea salariaților în perioadele de vacanță sau incapacitate de muncă. Această regulă nu se aplică doar cazurilor de închidere a unui antreprenor individual sau de lichidare a unei companii.

Demiteri din alte motive

Alte motive comune pentru încetarea unui contract de muncă includ concedierea:

• prin acordul părților;
• din cauza expirării contractului;
• din cauza unor împrejurări independente de controlul nostru.

Acordul părților trebuie să se ajungă în scris, întocmit în cel puțin două exemplare (pentru salariat și pentru angajator). Acesta include adesea condiții privind plățile datorate angajatului în legătură cu concedierea.

Dacă contractul de muncă expiră. iar părțile nu au intenția de a o continua, atunci se încheie și relația. Angajatorul are obligatia de a anunta salariatul cu privire la concedierea viitoare din acest motiv cu cel putin trei zile inainte de concediere.

La concedierea din împrejurări independente de voința părților, contractul de muncă încetează din cauza recrutării în armată, deces, urmărire penală, neselectare pentru funcția corespunzătoare, contraindicații medicale etc.

Incetarea unui contract de munca

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus modificări la articolul 82 din acest cod, care intră în vigoare la 90 de zile de la publicarea oficială a legii federale menționate.

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cu privire la sensul constituțional și juridic al dispozițiilor părții întâi a art. 82 din acest cod, a se vedea Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 N 201-O-P

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru, cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alineatele 2. 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie să fie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Informații despre modificări:

Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010 a modificat articolul 83 din prezentul cod

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;