Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza schimbării proprietarului. Refuzul unui angajat de a continua munca in legatura cu reorganizarea organizatiei Refuzul de a continua
ca bază pentru încetarea contractului de muncă prin paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Este nou în comparație cu regulile existente anterior și, prin urmare, pare important să ne oprim mai detaliat asupra lui.
În primul rând, este necesar să clarificăm următoarele. Proprietatea unei organizații își schimbă proprietarul doar în câteva cazuri: 1)
la transferul unei întreprinderi unitare de stat (al cărei proprietar este Federația Rusă sau unul dintre subiecții acesteia) în proprietate municipală (entitatea municipală devine noul proprietar, iar întreprinderea unitară însăși este transformată într-una municipală) și invers, după cum precum și la transferul unei întreprinderi unitare municipale către o altă entitate municipală; 2)
când are loc o modificare în componența fondatorilor (participanților) organizației finanțate de aceștia în calitate de proprietar în totalitate sau în parte; 3)
în timpul privatizării complexelor imobiliare ale întreprinderilor unitare de stat sau municipale, efectuată în conformitate cu Legea federală din 21 decembrie 2001 „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”.
Reorganizarea persoanelor juridice, realizată sub diferite forme (fuziuni, aderări, divizări, separări, transformări), este reglementată de normele legislației civile, în special articolele 57-60 din Codul civil al Federației Ruse.
O schimbare a jurisdicției (subordonării) unei organizații, de regulă, se referă la organizațiile guvernamentale și constă de fapt în înlocuirea unui organism guvernamental autorizat să reprezinte statul (Federația Rusă sau subiectul său) cu altul (de exemplu, o instituție de învățământ federală). este transferat din subordinea Ministerului Agriculturii al Federației Ruse în subordinea Ministerului Educației al Federației Ruse - își schimbă jurisdicția).
După cum se poate vedea din conținutul articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (părțile a doua și cinci), normele privind garanțiile acordate angajaților unei organizații atunci când proprietarul proprietății acesteia se schimbă și când aceasta este reorganizată sau își schimbă jurisdicția (subordonarea) sunt formulate de legiuitor cu unele deosebiri.
Dacă, în primul caz, Codul prevede că o schimbare a proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații (cu excepția șefului organizației, a adjuncților săi și a contabilului șef), adică, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații în acest sens din proprie inițiativă, apoi în a doua - relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului. În esență, aceasta înseamnă că atât o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cât și o schimbare a jurisdicției sale și reorganizarea acesteia în sine nu pot servi ca bază pentru
încetarea raporturilor de muncă cu salariații (sub rezerva excepției specificate de la această regulă generală). Doar refuzul unui angajat (inclusiv al managerilor organizației) de a continua să lucreze tocmai în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, reorganizarea acesteia sau o schimbare a jurisdicției (subordonare) este motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. In acest caz, vointa salariatului care refuza sa continue sa lucreze in aceasta situatie trebuie exprimata categoric si in scris. Acest lucru se poate face, de exemplu, într-o scrisoare de demisie transmisă de acesta angajatorului din cauza refuzului de a continua munca din cauza circumstanțelor relevante (una dintre cele enumerate la paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este menționat în scrisoarea de demisie, o astfel de declarație poate fi considerată ca o expresie a dorinței angajatului de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă sau a refuzului de a se transfera (clauzele 7, 9 ale articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Încă două cazuri de refuz al angajatului sunt motive de încetare a contractului de muncă. Motivele unui astfel de refuz, în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă și, în temeiul paragrafului 9 al aceluiași articol, mutarea angajatorul în altă locație.
În cazul în care Codul Muncii al Federației Ruse s-a ocupat de încetarea unui contract de muncă în cazul refuzului unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă (sisteme și sume de remunerare, beneficii, program de lucru, stabilirea sau desființarea munca cu fracțiune de normă, combinarea profesiilor, schimbări de categorii și titluri de posturi și altele), i.e. prin modificarea doar a unor condiții esențiale ale contractului de muncă, atunci Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a oricărei condiții esențiale a contractului de muncă ( sunt enumerate în partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în cazul în care un angajat refuză să fie transferat să lucreze în altă localitate (de exemplu, la o sucursală sau reprezentanță a unei organizații), în cazul în care organizația însăși nu se mută în această localitate, contractul de muncă. cu el este reziliat pe baza prevăzută la paragraful 7 al articolului 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Mai multe despre subiect: Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza mai multor circumstanțe (clauza 6, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- § 7. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă sau își schimbă jurisdicția
- § 8. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă
- § 9. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate
SALARIU SI PERSONAL | RĂSPUNS PERSONALUL
contabil practicant
Refuzul angajatului de a continua munca
datorită condiţiilor în schimbare
contract de muncă
În practică, există adesea cazuri în care este necesară modificarea condițiilor de muncă. Acceptarea noilor condiții sau refuzarea acestora este dreptul fiecărui angajat, deoarece munca forțată este interzisă de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, procedura în sine nu este atât de simplă pe cât pare, deoarece orice greșeală în acțiunile angajatorului poate servi drept motiv pentru ca angajatul să se adreseze instanței.
Modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă numai prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de situații excepționale sunt descrise la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a iniția modificări ale condițiilor contractului de muncă (inclusiv în ceea ce privește sfera responsabilităților locului de muncă, valoarea remunerației), dacă nu pot rămâne în forma anterioară. datorită schimbărilor organizatorice sau tehnologice din organizație. O abatere de la această regulă este condiția privind funcția de muncă, care nu poate fi modificată în modul reglementat de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar functia de munca reprezinta munca unui salariat corespunzator postului sau, conform cadru de personal, profesie, specialitate, indicand calificari, adica desemneaza un anumit tip de munca incredintata salariatului. Așadar, orice modificare a responsabilităților locului de muncă nu poate avea decât un caracter clarificator în cadrul funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă, iar modificarea acesteia în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi deja un transfer la un alt loc de muncă. Adică, dacă se modifică funcția de muncă, concediază lucrătorii pentru refuzul de a lucra în condiții noi conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibilă, deoarece procedura stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu se aplică acestora. În această situație, este necesară oficializarea transferului de salariați.
Deci, angajatorului i se acordă dreptul de a modifica termenii contractului de muncă (cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului) din proprie inițiativă în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive) , nu se pot păstra termenii contractului de muncă determinat de părți.
IMPORTANT LA MUNCĂ
Refuzul unui angajat de a semna un acord suplimentar este în esență un refuz de a continua să lucreze în condiții noi.
Totodată, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel mult două luni înainte, despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, dacă nu este altfel. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) . După expirarea termenului de preaviz intră în vigoare noile condiții ale contractelor de muncă stabilite de angajator.
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului, pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu partea a patra a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de a lucra propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 a primei părți a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse – refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți.
POZIȚIA CURTEI
Concedierea în temeiul clauzei 7 din partea întâi a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o concediere la inițiativa angajatorului și, prin urmare, invaliditatea temporară a unui angajat nu este un obstacol pentru înregistrarea unei concedieri.
Hotărârile de apel ale Tribunalului din Moscova din 31 octombrie 2013 nr. 11-35710/13 și din 20 iunie 2013 nr. 11-19001/13.
Dezacordul unui angajat de a lucra în condiții modificate poate fi evidențiat printr-un document separat întocmit și semnat de acesta sau printr-o notă de refuz făcută de angajat la notificarea angajatorului cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului. În practica judiciară, refuzul unui angajat de a semna un acord suplimentar la un contract de muncă (inclusiv atunci când un astfel de refuz a fost consemnat de către angajator prin întocmirea unui act) este considerat și refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a anumitor condițiile contractului de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 26.01.2012 nr. 4g/9-207, hotărârile Comitetului de investigație pentru cauzele civile a Tribunalului orașului Moscova din 06.06.2011 nr. 33-17164 și din 08.11. 2010 Nr. 33-34199).
Reținem că obligația de a face dovada împrejurărilor care au stat la baza modificării clauzelor contractului de muncă în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este încredințată angajatorului (clauza 21 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele ruse Federația Codului Muncii al Federației Ruse”).
BINE DE STIUT
Citiți mai multe despre justificarea reducerii salariilor unui angajat în materialul cu același nume, „Reducerea salariilor” (Bortnikov V.V., „Contabilitatea simplificată”, nr. 2, februarie 2015).
O situație financiară dificilă în sine nu poate fi considerată un motiv pentru modificarea condițiilor contractului de muncă (paragraful „d”, paragraful 2 din Generalizarea practicii de examinare de către instanțele din regiunea Chelyabinsk a cauzelor civile în conflictele de muncă, 2003, Chelyabinsk). Pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să dețină dovada că au avut loc modificări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, reorganizarea structurală a producției (clauza 21 din Hotărârea nr. 2), refuzul anumitor domenii de activitate. (Hotărârea de casare a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Saratov din 24 decembrie 2009) etc.
Datorită schimbărilor organizatorice și tehnologice, teoretic este posibilă modificarea unei astfel de condiții a contractului de muncă precum valoarea salariului. Cu toate acestea, în practică, în opinia noastră, este destul de greu de justificat că orice modificare a condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă duc la necesitatea modificării doar a salariului, în timp ce termenii rămasi din contractul de muncă rămân aceleași. Potrivit părții a treia a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică. În consecință, dacă după o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice complexitatea muncii rămâne aceeași, o reducere a salariilor este imposibilă.
BINE DE STIUT
La soluționarea litigiilor, judecătorii pornesc de la clarificările Curții Supreme a Federației Ruse (Rezoluția nr. 2), precum și de la faptul că problema prezenței unor schimbări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă care au implicat necesitatea schimbării. termenii contractului de munca trebuie apreciati de instanta pe baza specificului activitatilor fiecarei organizatii.
În deciziile lor, instanțele se referă adesea la poziția Curții Constituționale a Federației Ruse, și anume la Decizia din 11 mai 2012 nr. 694-O, care prevede că partea întâi a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede o excepție de la regula generală privind modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți numai prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și posibilitatea modificării unilaterale a unor astfel de condiții de către angajator, limitează totodată acest drept la cazurile de imposibilitate de menținere a condițiilor anterioare din cauza modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. În același timp, legiuitorul în același articol din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit garanții oferite angajatului în cazul unei modificări unilaterale de către angajator a termenilor contractului de muncă: interzicerea schimbării funcției de muncă a angajatului (prima parte); stabilirea perioadei minime de două luni (cu excepția cazului în care este prevăzută o altă perioadă de lege) pentru notificarea unui angajat despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat (partea a doua); obligația angajatorului, în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, de a-i oferi în scris un alt loc de muncă disponibil pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia); interzicerea înrăutățirii poziției salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, acord la modificarea termenilor contractului de muncă (partea a opta).
O astfel de reglementare legală are scopul de a oferi angajatului posibilitatea de a continua să lucreze cu același angajator sau de a oferi salariatului timp suficient pentru a lua o decizie privind concedierea și căutarea unui nou loc de muncă și nu poate fi considerată ca încălcând drepturile cetățenilor. (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 septembrie 2011 nr. 1165 -O-O).
POZIȚIA CURTEI
Concedierea din cauza refuzului salariatului de a continua munca în noile condiții din punct de vedere al conținutului și procedurii a fost efectuată cu încălcarea legislației muncii, întrucât toate documentele care stau la baza concedierii conțineau informații că funcția anterioară a salariatului a fost exclusă din tabloul de personal.
Hotărârea Judecătoriei Vologda din 16 octombrie 2013 Nr. 33-4560/2013.
Curtea Constituțională a Federației Ruse a remarcat în mod repetat că, punând în aplicare drepturile consacrate în Constituția Federației Ruse, angajatorul, pentru a desfășura o activitate economică eficientă și a gestionării raționale a proprietății, are dreptul de a în mod independent, sub propria răspundere , iau deciziile de personal necesare, asigurând în același timp în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, consacrat în legislația muncii, garantează drepturile muncii ale lucrătorilor.
Potrivit poziției juridice exprimate de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea din 11 mai 2012 nr. 694-O, partea a patra a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că, în cazul în care angajatorul nu are munca corespunzătoare sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat, în legătură sistematică cu clauza 7 din partea întâi a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop prevenirea situațiilor în care un angajat, deși menține în mod oficial un raport de muncă, nu poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor de muncă, ia în considerare necesitatea menținerii unui echilibru între interesele angajatului și angajatorul și, prin urmare, nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor angajaților.
BINE DE STIUT
Atunci când verifică dacă funcția de muncă a unui angajat este păstrată în condiții noi, instanțele verifică de obicei atât caracteristicile formale, cât și esența muncii viitoare: dacă numele postului din tabelul de personal se modifică, dacă și în ce măsură sfera și conținutul postului responsabilitățile se schimbă. Dacă există semne de transfer pe o altă funcție, acțiunile angajatorului de a modifica unilateral termenii contractului de muncă sunt considerate ilegale. Ca urmare, concedierea unui salariat în temeiul clauzei 7 din partea întâi a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Destul de des, angajatorii nu modifică din punct de vedere legal domeniul de aplicare al responsabilităților subordonaților lor și/sau salariul acestora.
De menționat că o scădere a vânzărilor și o deteriorare a poziției financiare a unei organizații nu sunt considerate de instanțele de judecată drept motive care să permită angajatorului, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele indică faptul că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (Decizia Curții Regionale din Moscova din 14 septembrie 2010 nr. 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în cauzele civile pentru mai 2009).
IMPORTANT LA MUNCĂ
Condiții noi propuse de angajator în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate implica schimbări în funcția de muncă a angajatului.
Categorii speciale de muncitori
De menționat că procedura de concediere descrisă mai sus nu se aplică tuturor angajaților care refuză să lucreze în noile condiții.
Da, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că rezilierea unui contract de muncă cu femeile care au copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) și alte persoanele care cresc acești copii fără mamă, conform inițiativei angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la clauzele 1, 5–8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau clauza 2 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În consecință, încetarea unui contract de muncă cu o mamă singură care crește un copil sub vârsta de 14 ani, în conformitate cu clauza 2 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului acesteia de a continua să lucreze, de exemplu, cu normă parțială, nu este permisă.
Se pare că, în acest caz, postul (unitatea de personal) ocupat de un astfel de lucrător poate fi redus numai atunci când femeia este transferată cu acordul ei la un alt loc de muncă în modul prevăzut de art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, în conformitate cu partea a patra a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003). Nr. 225), o femeie trebuie să înscrie în cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă permanent.
POZIȚIA CURTEI
Mamelor singure în sensul părții a patra a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse poate include o femeie care este singura persoană care își exercită efectiv responsabilitățile părintești pentru creșterea și dezvoltarea copiilor ei (naturali sau adoptati) în conformitate cu legislația familiei și alte legislații, adică creșterea acestora fără a tatăl, în special în cazurile în care tatăl copilului a decedat, lipsit de drepturile părintești, drepturile părintești limitate, declarat dispărut, incompetent (limitat capabil), din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal copilul, execută o pedeapsă în instituții care poartă pedeapsa cu închisoarea, se sustrage de la creșterea copiilor sau de la protejarea drepturilor și intereselor acestora în alte situații.
Clauza 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1.
Exemplu de înregistrare în cartea de muncă despre concediere
din cauza refuzului salariatului de a continua munca in conditii noi
| Intrarea nr. | Data | Informații de admitere pentru muncă, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificare, concediere (indicarea motivelor și trimiterea la articol, clauza de lege) | Nume data și numărul documentului, pe baza căreia s-a făcut înscrierea |
||
|---|---|---|---|---|---|
| număr | lună | an | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 15 | 06 | 11 | 2015 | Contractul de munca a fost incetat din cauza | Ordin |
| refuzul angajatului de a continua munca | din data de 06.11.2015 Nr 75-k | ||||
| datorită modificărilor în anumite | |||||
| părți la termenii contractului de muncă, | |||||
| clauza 7 din partea întâi a articolului 77 din Codul muncii | |||||
| Codul Federației Ruse | Înapoi|||||
În orice organizație, angajatorul poate decide să modifice domeniul de aplicare al responsabilităților postului și (sau) remunerației pentru oricare dintre angajați. Consecința unei astfel de decizii sunt adesea conflicte de muncă care sunt soluționate în instanță în favoarea angajatorului (Vezi: Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 26 martie 2015 în dosarul nr. 33-597/2015; Recurs hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 16 iulie 2014 în dosarul nr. 33-14073/2014) și în favoarea salariatului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 14 aprilie 2015 nr. 33-9002/2015).
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1, Articolul 74), Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4412-6, angajatorul are dreptul de a iniția modificări ale condițiilor contractului de muncă (inclusiv în termenii a sferei responsabilităților postului, cuantumul remunerației) dacă nu pot rămâne în aceeași formă din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice din organizație. O abatere de la această regulă este condiția privind funcția de muncă, care nu poate fi modificată în modul reglementat de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar functia de munca reprezinta munca unui salariat corespunzator postului sau dupa tabelul de personal, profesie, specialitate, indicand calificari, i.e. denotă tipul specific de muncă atribuit salariatului. Așadar, orice modificare a responsabilităților locului de muncă nu poate avea decât un caracter clarificator în cadrul funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă, iar modificarea acesteia în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi deja un transfer la un alt loc de muncă. Adică, dacă se modifică funcția de muncă, concediază lucrătorii pentru refuzul de a munci în condiții noi conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibilă, deoarece procedura stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu se aplică acestora. În această situație, este necesară oficializarea transferului de angajați.
Potrivit legislației în vigoare, angajatorul are dreptul de a schimba funcția de muncă a salariatului numai în legătură cu necesitatea modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 21 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a explicat: la soluționarea cauzelor privind declararea modificări ilegale ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți atunci când salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (Art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau acordului. În lipsa unor astfel de probe, o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală. Rezultă că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai dacă echipamentul întreprinderii, organizarea locurilor de muncă, forța de muncă, tehnologia de producție s-au schimbat, întreprinderea a fost trecută la funcționarea de noapte și așa mai departe. În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a modifica condițiile esențiale de muncă ale salariatului.
La soluționarea litigiilor, judecătorii pornesc de la clarificările menționate mai sus ale Curții Supreme a Federației Ruse, precum și de la faptul că problema prezenței unor schimbări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă care a presupus necesitatea modificării termenilor contractul de munca trebuie apreciat de instanta pe baza specificului activitatilor fiecarei organizatii.
În deciziile lor, instanțele (Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 septembrie 2014 în cazul nr. 33-17963/2014) se referă adesea la poziția Curții Constituționale a Federației Ruse, și anume Hotărârea din 11 mai, 2012 Nr. 694-O, care prevede că Partea 1 art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede o excepție de la regula generală privind modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți numai prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și posibilitatea modificării unilaterale a acestor condiții de către angajator, limitează totodată acest drept la cazurile de imposibilitate de menținere a condițiilor anterioare din cauza unei modificări organizatorice sau tehnologice a condițiilor de muncă. În același timp, legiuitorul în același articol din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit garanții oferite angajatului în cazul unei modificări unilaterale de către angajator a termenilor contractului de muncă: interzicerea schimbării funcției de muncă a angajatului (Partea 1); determinarea perioadei minime de două luni (cu excepția cazului în care este prevăzută o altă perioadă de lege) pentru notificarea unui angajat despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat (Partea 2); obligația angajatorului, în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, de a-i oferi în scris un alt loc de muncă disponibil pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3); interzicerea înrăutățirii poziției salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, acord la modificarea termenilor contractului de muncă (Partea 8).
O astfel de reglementare legală are scopul de a oferi angajatului posibilitatea de a continua să lucreze cu același angajator sau de a oferi salariatului timp suficient pentru a lua o decizie privind concedierea și căutarea unui nou loc de muncă și nu poate fi considerată ca încălcând drepturile cetățenilor. (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 septembrie 2011 N 1165 -O-O).
Curtea Constituțională a Federației Ruse a remarcat în mod repetat că, punând în aplicare drepturile consacrate în Constituția Federației Ruse, angajatorul, pentru a desfășura o activitate economică eficientă și a gestionării raționale a proprietății, are dreptul de a în mod independent, sub propria răspundere , iau deciziile de personal necesare, asigurând în același timp în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, garanțiile drepturilor de muncă ale lucrătorilor consacrate în legislația muncii.
Potrivit poziției juridice exprimate de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea din 11 mai 2012 N 694-O, partea 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că în cazul în care angajatorul nu are munca corespunzătoare sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat, în legătură sistematică cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop prevenirea situațiilor în care un angajat, deși menține în mod oficial un raport de muncă, nu poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor de muncă, ia în considerare necesitatea menținerii unui echilibru între interesele angajatului și angajatorul și, prin urmare, nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor angajaților.
Indicativ este cazul examinat în instanța de apel de către Tribunalul orașului Moscova (Hotărâre din 24 iunie 2014 în dosarul nr. 33-17895/2014). Salariatul a depus o cerere de recunoaștere a ordinului de concediere ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă, recuperarea câștigurilor pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.
Din materialele cauzei, reclamantul se afla intr-un raport de munca in conditiile unui contract de munca ca programator in cadrul departamentului suport proiecte web, iar conform unui acord aditional la contractul de munca a lucrat ca programator in cadrul statisticilor. și grupul de dezvoltare tehnologică al departamentului de dezvoltare a proiectelor de infrastructură al direcției de dezvoltare a produselor. Acordul a precizat și valoarea exactă a salariului.
După cum se reiese din materialele cauzei și în mod credibil stabilit de instanță, în baza ordonanței angajatorului, s-a redirecționat un program informatic care a avut ca rezultat reducerea volumului de muncă, reducerea salariului reclamantului cu 25%, iar ținând cont de faptul că termenii anterioare ale contractului de muncă nu au putut fi păstrați de către pârâtă, Aceste împrejurări au avut ca rezultat modificarea termenilor contractului de muncă pentru reclamant, despre care i s-a sesizat.
Totodată, instanța a constatat că din cauza modificării termenilor contractului de muncă, funcțiile de muncă ale reclamantului în calitate de programator au rămas neschimbate, i s-a cerut să înceapă să lucreze în funcția anterioară și în aceleași condiții, dar cu alt volumul și salariul, procedura de concediere nu a fost încălcată, reclamantul a fost familiarizat cu ordonanța de concediere, reclamantul și-a primit salariul și indemnizația de concediere, precum și un carnet de muncă la concediere, în legătură cu care completul de judecată constată concediere în baza clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este legal.
Trebuie amintit că încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stă la baza reintegrării acestuia din urmă la locul de muncă.
O ilustrare a concedierii legale în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare a refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu clarificarea (specificarea) îndatoririlor de serviciu, dosar civil nr. 33-18182 (Decizia Tribunalului Regional din Moscova din 21 septembrie, 2010), în care concedierea este recunoscută ca legală și justificată. Cererile angajatului (de a recunoaște ordinul de concediere ca invalid) au fost respinse. Datorită introducerii software-ului specializat, angajatorul a aprobat o nouă versiune a fișei postului, în care se specificau responsabilitățile postului reclamantului. Angajatul a refuzat să continue să lucreze în noile condiții. Materialele cazului indică faptul că, din cauza schimbărilor tehnologice din organizație, funcția de muncă a angajatului (lucrarea într-o anumită poziție) nu s-a schimbat. O modificare (clarificare, precizare) a responsabilităților postului de către angajator nu constituie o schimbare a funcției postului. Prin urmare, angajatorul a avut motive pentru concedierea salariatului în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Destul de des, angajatorii nu modifică din punct de vedere legal domeniul de aplicare al responsabilităților subordonaților lor și (sau) salariul acestora.
De menționat că o scădere a vânzărilor și o deteriorare a poziției financiare a unei organizații nu sunt considerate de instanțele de judecată drept motive care să permită angajatorului, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele indică faptul că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (Hotărârea Curții Regionale din Moscova din 14 septembrie 2010 în cazul nr. 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în materie civilă). cazuri pentru luna mai 2009).
Într-o altă cauză (Decizia Tribunalului din Moscova din 14 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-9777), emiterea reclamanților în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarat ilegal, întrucât angajatorul nu avea niciun temei legal pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă cu reclamanții în ceea ce privește structura salarială. Esența modificărilor în termenii contractelor de muncă încheiate anterior cu reclamanții a fost majorarea acelei părți din salariu, a cărei plată nu este garantată și depinde de discreția administrației (din conținutul noii reglementări a sporului introdus). la întreprindere, a rezultat că bonusul actual, care face parte integrantă din salariu, se face pe baza notificărilor interne de la șefii de departamente și a ordinelor directorului general, în timp ce o listă deschisă de motive pentru privarea de sporuri sau s-a stabilit reducerea acestuia). Instanța nu a recunoscut astfel de modificări ca fiind datorate modificării condițiilor organizatorice de muncă la întreprindere, ținând cont și de faptul că pârâta nu a făcut dovada că, odată cu modificările condițiilor organizatorice de muncă efectuate la întreprindere, reclamanții nu a putut menține structura salarială anterioară.
Instanțele destul de des, în cadrul litigiilor avute în vedere în acest articol (de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 28 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-25052/2014), satisface cererile de recuperare a daunelor morale. . Argumentele pârâților pe care reclamantul nu le-a prezentat instanței înscrisuri care să indice suferința morală sau fizică ce i-a fost cauzată de pârâtă sunt considerate neîntemeiate. În virtutea art. Artă. 21 (paragraful 14 partea 1) și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța are dreptul de a satisface cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia de orice acțiune ilegală sau inacțiune a angajatorului, inclusiv în cazul încălcarea drepturilor sale de proprietate (de exemplu, în caz de întârziere a plății salariilor) . Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de judecători în funcție de circumstanțele specifice cauzei, ținând cont de volumul și natura suferinței morale cauzate reclamantului și în conformitate cu cerințele de rezonabilitate și corectitudine.
În cazul în care o decizie este luată în favoarea unui angajat într-un litigiu legat de modificarea domeniului de aplicare a responsabilităților și (sau) a remunerației, instanțele pot obliga angajatorii:
- să plătească salariatului salariul mediu pentru perioada de absență forțată (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 27 iunie 2012 în cazul nr. 33-3450).
Și, de asemenea, la cererea angajatului:
- să plătească despăgubiri pentru zilele de concediu neutilizate oferite în perioada de absență forțată;
- să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral;
- rambursează cheltuielile de judecată ale salariatului;
- achita taxa de stat;
- reintegrarea angajatului la locul de muncă.
Este important de știut că, dacă instanța a declarat concedierea ilegală, dar a luat decizia de a nu reintegra salariatul la locul de muncă, ci de a modifica formularea motivelor concedierii, atunci data concedierii ar trebui schimbată la data la care instanța a avut loc. a luat decizia. În cazul în care, la momentul deciziei menționate, salariatul, după o concediere contestată, a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, data concedierii trebuie modificată la data anterioară zilei de începere a muncii pentru acest angajator ( Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 aprilie 2011 în cazul nr. 33-9777).
Astfel, o modificare a funcției de muncă, a salariului și a sporului de către angajator în modul prevăzut la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța poate fi declarată ilegală dacă angajatorul nu poate face dovada că astfel de transformări au fost cauzate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă și au avut ca rezultat imposibilitatea menținerii condițiilor anterioare. Este important de menționat că schimbările organizaționale și tehnologice specifice trebuie documentate. În lipsa unor astfel de dovezi, concedierea ulterioară a angajaților care au refuzat să lucreze în condiții noi poate fi declarată ilegală de către instanță (de exemplu, Decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 aprilie 2011 în cazul nr. 33-9777) .
Ca urmare, concedierea în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate da naștere unui litigiu juridic în care angajatul se va referi la lipsa de motive a angajatorului pentru modificarea termenilor contractului de muncă. Decizia instanței va depinde dacă angajatorul a dovedit că tocmai din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă nu s-au putut menține condițiile anterioare ale contractului de muncă.
- Cum să reziliezi un acord suplimentar la un contract de muncă pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor de către un angajat?
- Când ar trebui efectuate plățile dacă un angajat renunță și pleacă în concediu urmat de concediere?
- Angajatul a venit la serviciu beat. Este posibil să-l concediezi?
- Cum să concediezi un angajat din cauza nerespectării cerințelor standardului profesional și a legii privind activitățile de evaluare?
Întrebare
Dacă un salariat refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți, dacă angajatorul nu are un post vacant, ce ar trebui să facă?
Răspuns
- pentru concedieri în baza părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata tuturor compensațiilor - dacă vorbim despre schimbarea regimului de muncă, și anume introducerea unui regim parțial (Codul Muncii al Federației Ruse );
- în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții noi în baza părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, cu plata compensației - în toate celelalte cazuri (Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul poate concedia un angajat din cauza refuzului de a continua munca în condiții noi numai după ce au trecut două luni de la data notificării modificării termenilor contractului de muncă. Legea nu prevede posibilitatea concedierii anticipate. O poziție similară se reflectă în scrisoarea lui Rostrud și este confirmată de practica judiciară. A se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk. Singura opțiune este de a ajunge la o înțelegere cu angajatul și de a oficializa concedierea mai devreme, dar pe o altă bază, de exemplu, prin acordul părților, prin plata unei sume atractive de despăgubire.
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” .
Situatie: Cum să faci modificări la un contract de muncă dacă acestea sunt cauzate de o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă din organizație
Ivan Şkloveţ, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Modificările aduse contractului de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă includ, de exemplu:
- modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, de exemplu, introducerea de noi echipamente, reglementări tehnice, care au condus la o reducere a volumului de muncă al angajatului, precum și la modificări ale regulilor de operare a echipamentelor, îmbunătățirea locurilor de muncă ();
- reorganizarea structurală a producției, de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție, introducerea de noi regimuri de muncă, schimbări în sistemul de remunerare în cadrul organizației în ansamblu, sisteme de standardizare a muncii, redistribuirea sarcinilor și a domeniilor de responsabilitate între structurile structurale. diviziuni;
- alte modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice care au condus la o reducere a volumului de muncă al angajatului.
Dacă acordul suplimentar nu este executat în timp util, dar angajatul continuă să lucreze în noile condiții după notificarea modificărilor, aceasta înseamnă că angajatul a fost efectiv de acord cu astfel de modificări. Legalitatea acestei abordări este confirmată de instanțe (vezi, de exemplu,).
In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt loc de munca, inclusiv unul de rang inferior cu salariu mai mic, daca organizatia are posturi vacante adecvate. Un angajat ar trebui să i se ofere numai locuri de muncă vacante care sunt disponibile pentru angajator în zona dată. Locurile de muncă vacante din alte locații ar trebui să fie oferite numai dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv (de muncă) sau alte acorduri. Această procedură este consacrată în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau nu există posturi vacante adecvate în organizație, contractul de muncă poate fi reziliat:
- pentru concedieri în baza părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse cu plata tuturor compensațiilor - dacă vorbim despre schimbarea regimului de muncă, și anume introducerea unui regim cu fracțiune de normă ();
- în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții noi, în temeiul părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, cu plata unei compensații - în toate celelalte cazuri ().
Angajatorul poate concedia un angajat din cauza refuzului de a continua munca în condiții noi numai după ce au trecut două luni de la data notificării modificării termenilor contractului de muncă. Legea nu prevede posibilitatea concedierii anticipate. O poziție similară este reflectată și confirmată de practica judiciară. Vezi, de exemplu,. Singura opțiune este de a ajunge la o înțelegere cu angajatul și de a oficializa concedierea mai devreme, dar pe o altă bază, de exemplu, prin acordul părților, prin plata unei sume atractive de despăgubire.
Următorii angajați pot fi concediați din cauza refuzului de a continua să lucreze în condiții noi, în temeiul părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- cărora li se interzice demiterea la inițiativa organizației;
- care sunt în concediu sau concediu medical la sfârşitul perioadei de preaviz de două luni.
La concedierea unui salariat din cauza refuzului de a lucra în condiții noi, în cazul unei dispute cu salariatul, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă a fost o consecință a schimbărilor în activitatea organizatorică sau tehnologică. conditii. Acest lucru este menționat în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Dacă angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi și nu poate conecta unul cu celălalt, atunci o modificare a termenilor contractului de muncă. , și, prin urmare, concedierea angajaților care au refuzat să continue să lucreze în condiții noi poate fi considerată ilegală. De asemenea, instanțele subliniază acest lucru, a se vedea, de exemplu,.
Din răspunsul „Cum se schimbă un contract de muncă”
Un sistem de ajutor profesional pentru avocați în care veți găsi răspunsul la orice întrebare, chiar și la cea mai complexă.
În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute și salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă se desface.
Potrivit clauzei 10 a Curții Supreme a Ucrainei nr. 9/92, rezilierea unui contract de muncă în cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze în condițiile de muncă modificate poate fi recunoscută de către instanțele ca fiind justificată dacă schimbarea condițiilor esențiale de muncă în timp ce continuă să lucreze munca în aceeași specialitate, calificare sau funcție este cauzată de schimbări în organizarea producției și a muncii (raționalizarea locurilor de muncă, introducerea de noi forme de organizare a muncii, inclusiv trecerea la o formă de brigadă de organizare a muncii și, dimpotrivă, introducerea metode avansate, tehnologii etc.).
Refuzul unui salariat de a încheia un contract poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 6 a articolului 36 din Codul muncii numai dacă, potrivit legii, o astfel de formă de contract de muncă era obligatorie pentru acest salariat. .
În situația în care au existat temeiuri pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă, dar salariatul care a refuzat să continue munca nu a fost anunțat cu 2 luni înainte de schimbarea acestora sau a fost concediat înainte de expirarea acestei perioade, instanța modifică în consecință data concedierii.
Potrivit articolului 44 din Codul muncii, la încetarea unui contract de muncă în conformitate cu
Clauza 6, art. 36 din Codul muncii, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantum de cel puțin un salariu mediu lunar.
INTRAREA ÎN VIGOAREA O CONDENȚĂ JUDECĂTORIA ÎN CONFORMITATE CU CARE UN SALARIAT ESTE CONDAT LA PEDEȘA ÎNCHISĂRII SAU A ALTE PEDEȘE CARE EXCLUDEAZA POSIBILITATEA DE CONTINUARE A ACESTEI MUNCĂ (clauza 7, partea 1, art. 36 din Codul Muncii)
De menționat că temeiul încetării unui contract de muncă este tocmai intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești, și nu emiterea acestuia. Având în vedere că, de regulă, copiile sentințelor judecătorești nu sunt transmise angajatorului, angajatorul este obligat să facă o cerere corespunzătoare instanței, să obțină dovezi cu înscrisuri ale intrării în vigoare a verdictului, iar numai după aceasta emiterea corespunzătoare. ordin de concediere.
Pedepsele care exclud posibilitatea continuării muncii sunt pedepsele care impun pedeapsa închisorii, munca corecțională fără închisoare cu executarea pedepsei în afara locului de muncă, interdicția de a ocupa anumite funcții sau de a desfășura anumite activități.
Ziua concedierii unui salariat este considerată ultima zi de îndeplinire efectivă a atribuțiilor de serviciu.
Un salariat nu poate fi concediat din motivele de mai sus dacă i se recunoaște că și-a ispășit pedeapsa din cauza arestării preventive înainte de intrarea în vigoare a sentinței.
Mai multe despre subiectul REFUZUL DE CONTINUARE A MUNCII DATORITĂ MODIFICĂRII CONDIȚILOR SEMNIFICATIVE DE MUNCĂ (clauza 6, partea 1, articolul 36 din Codul Muncii):
- 7. Modificarea și rezilierea contractului ca urmare a unei schimbări semnificative a circumstanțelor
