Acasă VKontakte Recuperarea câștigurilor în timpul absenței forțate. Recuperarea inversă a plății pentru absență forțată Când instanța recuperează plata pentru absență forțată

Recuperarea câștigurilor în timpul absenței forțate. Recuperarea inversă a plății pentru absență forțată Când instanța recuperează plata pentru absență forțată

Potrivit legislației procesuale actuale, recuperarea inversă a sumelor de bani plătite unui salariat printr-o hotărâre judecătorească este permisă atunci când o astfel de hotărâre este anulată în casație sau în procedura de supraveghere, dacă decizia anulată a avut la bază raportarea de către salariat a unor informații false sau transmiterea de informații false. documente falsificate.

Este posibilă o astfel de recuperare inversă dacă decizia instanței de a-și restabili locul de muncă și plata pentru absența forțată a fost anulată de o instanță de apel?

SOLUȚIE: Executarea inversă numerar, plătită salariatului, eventual la anularea atât a hotărârilor judecătorești care au intrat în vigoare, cât și a celor care nu au intrat în vigoare, dar au fost executate. Aceasta înseamnă că recuperarea este posibilă chiar dacă o hotărâre judecătorească este anulată în apel, dar numai cu condiția ca această decizie să se bazeze pe informații false furnizate de angajat sau pe documente falsificate depuse de acesta. Potrivit art. 443 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, în cazul anulării unei hotărâri judecătorești executate și, după o nouă examinare a cauzei, a unei decizii de respingere a cererii în totalitate sau în parte sau a unei hotărâri de încetare a demersuri în cauză sau de a lăsa cererea fără a fi luat în considerare, trebuie să i se restituie pârâtului tot ceea ce a fost ceea ce i s-a recuperat în favoarea reclamantului în temeiul hotărârii anulate.

Anularea executării unei hotărâri judecătorești

O astfel de recuperare inversă a fondurilor plătite pe baza unei hotărâri judecătorești anulate se numește o anulare a executării hotărârii judecătorești.

Legislația procesuală actuală se întemeiază pe faptul că este permisă o casare a executării unei hotărâri judecătorești atunci când hotărârile care au intrat în vigoare legal sunt anulate. În prezent, hotărârile judecătorești care au intrat în vigoare sunt revizuite prin proceduri de casare și supraveghere.

Totodată, instanțele însele au afirmat în repetate rânduri că este permisă o anulare a executării unei hotărâri judecătorești și în cazurile de anulare a hotărârii în apel, cu condiția ca aceasta să fi fost dispusă de instanța de fond pentru executare imediată (v. Revizuirea practicii de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi privind cauzele civile pentru luna mai 2013, hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 septembrie 2013 nr. 11-23096).

În conformitate cu paragraful 1 al art. 106 din Legea federală nr. 229-FZ din 2 octombrie 2007 „Cu privire la procedurile de executare”, cerința de reintegrare a unui angajat concediat ilegal este considerată efectiv îndeplinită dacă ordinul de concediere este anulat și angajatului i se permite să-și reia sarcinile de muncă anterioare.

Totodată, în temeiul art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse în caz concediere ilegală Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pierdute pe întreaga perioadă de absență forțată. Decizia de a plăti astfel de câștiguri este luată de instanță în conformitate cu partea 2 a art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiind parte integrantă a procesului de reintegrare la locul de muncă, plata pentru absența forțată se face concomitent cu anularea ordinului de concediere, adică imediat după reintegrarea la locul de muncă (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 05/06/). 2013 Nr. 33-3538/13, decizia de recurs a Tribunalului Moscova din 28 septembrie 2012 Nr. 11-18545).

Astfel, se poate susține că, la fel ca și în cazul anulării unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă în procedurile de casare și de supraveghere, atunci când o hotărâre judecătorească similară este anulată în cadrul unei proceduri de apel, tot ceea ce a primit în baza Decizia anulată poate fi recuperată de la salariat, neintrat în vigoare, dar executată de angajator, în condițiile prevăzute la art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse și 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Atenţie!

Este necesar să se plătească absența forțată concomitent cu anularea ordinului de concediere a salariatului

Restricții privind recuperarea plății pentru absență forțată

Principala întrebare care se ridică în acest caz este: dacă decizia instanței de a plăti banii salariatului a fost anulată în recurs, dacă restricțiile privind rambursarea acestor fonduri, prevăzute în partea 3 a art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 Codul Muncii al Federației Ruse?

Deci, în conformitate cu partea 3 a art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, este permisă o anulare a executării unei hotărâri judecătorești la anularea unei hotărâri în cazurile de recuperare a sumelor de bani pentru creanțe care decurg din relații de muncă în proceduri de casație sau de supraveghere, dacă instanța anulată. hotărârea sa bazat pe informații false raportate de reclamant sau înscrisuri falsificate depuse de acesta. La rândul său, în art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că recuperarea inversă de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu decizia organismului pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată prin supraveghere, este permis numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informații false raportate de angajat sau au prezentat documente falsificate.

Curtea Constituțională a Federației Ruse a recunoscut instituirea unor astfel de restricții cu privire la anularea executării hotărârilor judecătorești în cazurile care decurg din relațiile de muncă, ca fiind justificate.

Informațiile noastre

Potrivit art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească este supusă executării imediate:

privind încasarea pensiei alimentare;
plata catre angajat salariileîn termen de trei luni;
reintegrarea la locul de muncă;
includerea unui cetățean al Federației Ruse pe lista alegătorilor și a participanților la referendum.

Hotărârea judecătorească de reintegrare a unui salariat concediat ilegal este supusă executării imediate și în conformitate cu art. 396 Codul Muncii al Federației Ruse.

În astfel de cazuri, însăși hotărârea judecătorească trebuie să indice executarea sa imediată. Dar, întrucât hotărârile judecătorești sunt supuse executării imediate în virtutea unui ordin imperativ al legii, o asemenea instrucțiune de aplicare a acestora în vederea executării imediate nu depinde de poziția reclamantului și de puterea de apreciere a instanței (clauza 11 din hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 19 decembrie 2003 nr. 23 „Cu privire la decizia instanței”) . Mai mult, chiar dacă dispozitivul hotărârii nu conține instrucțiuni de executare imediată, ea este totuși supusă executării imediate.

Astfel, oferind garanții pentru protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor atunci când se consideră persoane individuale litigii de munca, care includ, în special, accesul liber la organele care au în vedere conflicte de muncă, scutirea salariatului de cheltuieli judiciare, plasarea în unele cazuri a sarcinii probei asupra angajatorului, contestarea unor tipuri de hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă în vederea executării imediate. (la reintegrare, plata salariului timp de trei luni), legiuitorul a ținut cont nu numai de dependența economică (materială), ci și de dependența organizatorică a angajatului de angajator.

În același timp, restricția privind recuperarea inversă de la un angajat a sumelor plătite acestuia pe baza unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare, după cum a indicat Curtea Constituțională a Federației Ruse, este una dintre aceste garanții și are ca scop menținerea unui echilibru între drepturile și interesele angajatorului și angajatului, care, de regulă, nu are alte surse de venit, altele decât salariile și plățile pentru a compensa pierderea acesteia, inclusiv absența forțată în caz de concediere, recunoscut de instanță ilegal.

În sine, consolidarea garanțiilor procedurale ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor care participă cu bună-credință la procedurile judiciare ale unui conflict individual de muncă are ca scop asigurarea implementării drepturilor lor constituționale (ca mai mult partea slabăîn relaţiile de muncă) la protecţia judiciară şi este în concordanţă cu prevederile legii, care prevăd instituirea garanţiilor de stat ale drepturilor muncii ale lucrătorilor ca unul dintre scopurile legislaţiei muncii. Prin urmare, restricțiile existente privind recuperarea inversă a fondurilor plătite unui angajat pe baza unei hotărâri judecătorești nu pot fi considerate ca o încălcare a drepturilor angajatorului (a se vedea hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 16 decembrie 2010 nr. 1650-О-О).

De altfel, răsturnarea în executarea hotărârilor judecătorești în cazurile de încasare a pensiei alimentare în conformitate cu art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse este, de asemenea, permisă numai cu condiția ca hotărârea judecătorească anulată în casare sau în procedura de supraveghere să se bazeze pe informații false furnizate de reclamant sau pe documente falsificate depuse de acesta. Totodată, în art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede într-un alineat separat că, chiar dacă o hotărâre judecătorească într-un caz privind colectarea pensiei alimentare este anulată în apel, colectarea inversă a unei astfel de pensii alimentare este posibilă dacă decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de reclamant sau documente falsificate depuse de acesta.

După cum este lesne de observat, o astfel de precizare cu privire la rotația executării unei hotărâri judecătorești în cauzele izvorâte din raporturile de muncă în art. 445 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse nu este cuprins. Nu este în art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește restricții privind recuperarea inversă a sumelor plătite prin decizie a organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă.

Apropo, în conformitate cu partea 9 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reintegrarea unui angajat, pe lângă câștigul mediu în timpul absenței forțate, instanța poate obliga angajatorul să plătească și compensații bănești. prejudiciu moral cauzată salariatului prin concediere nelegală în cuantumul stabilit de instanţă.

Întrucât în art. 443 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că, în cazul anulării unei hotărâri judecătorești executate, pârâtului i se restituie tot ceea ce i s-a recuperat în favoarea reclamantului în temeiul hotărârii judecătorești anulate la compensarea prejudiciului moral.

Adică, în cazul în care executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui salariat este inversată, angajatorul poate returna efectiv atât cuantumul câștigului mediu pentru perioada de absență forțată, cât și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral plătit în baza instanței anulate. decizie.

Prin urmare, dacă interpretăm literal prevederile legii, rezultă că astfel de restricții cu privire la anularea executării unei hotărâri judecătorești în cauzele izvorâte din raporturile de muncă sunt stabilite numai în cazul anulării hotărârilor care au intrat în vigoare în recurs de casație sau de supraveghere și nu se aplică cazurilor în care hotărârea judecătorească a fost casată în apel. Mai simplu spus, atunci când o hotărâre judecătorească este anulată în recurs de casare sau de supraveghere, recuperarea fondurilor este permisă numai dacă decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de angajat sau pe documente falsificate depuse de acesta. Și dacă o hotărâre judecătorească este anulată în apel - în orice caz, indiferent de motivele pentru răsturnare.

Trebuie spus că acest punct de vedere se regăsește chiar și în practica judiciară.

Exemplu

Ministerul Afacerilor Interne al Republicii Kabardino-Balkarie (denumit în continuare Ministerul Afacerilor Interne) a cerut instanței să anuleze executarea hotărârii judecătorești și să recupereze de la angajați fondurile plătite acestora pentru salarii în timpul absenței forțate. Tribunalul Nalchik a respins cererea.

În dezacord cu hotărârea, considerând-o nelegală și neîntemeiată, Ministerul Afacerilor Interne a depus o plângere privată în care a solicitat o nouă hotărâre de anulare a executării hotărârii judecătorești.

Instanța a constatat că decizia Judecătoriei Nalcik privind reintegrarea angajaților și recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată era supusă executării imediate.

În conformitate cu această decizie, Ministerul Afacerilor Interne a emis ordin de anulare a ordonanțelor de concediere și a salariilor plătite pentru perioada de absență silită în baza unui titlu executoriu. Faptul indicat în declarația Ministerului Afacerilor Interne că perioada de absență forțată a fost plătită angajaților nu a fost contestat de părți și a fost confirmat de materialele cauzei.

Refuzând Ministerului Afacerilor Interne să satisfacă cererea de refacere a executării hotărârii judecătorești, instanța de fond a arătat că dispozițiile art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică cazurilor de anulare a unei decizii de apel și de anulare a executării deciziei în absența necinstei din partea angajaților concediați sau a unei erori de numărare este inacceptabilă.

Cu toate acestea, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balkarian nu a fost de acord cu această concluzie, considerând că se întemeiază pe aplicarea incorectă a dreptului material și procedural.

În consecință, decizia Tribunalului Nalchik, prin care angajații au fost reintegrați în serviciu, a fost anulată atunci când cauza a fost examinată în apel și nu în procedura de casare sau de supraveghere, adică nu a intrat în vigoare, şi deci prevederile alin. 2 ore 3 linguri. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost aplicabile.

În astfel de circumstanțe, hotărârea instanței privind imposibilitatea de a anula executarea hotărârii judecătorești nu poate fi considerată legală și justificată - este supusă anulării (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balkaria din 9 octombrie 2013 nr. 33-4072/2013).

Tribunalul Regional Smolensk a ajuns la o concluzie similară prin decizia sa din 23 aprilie 2013 nr. 33-1992/2013. Cu toate acestea, majoritatea instanțelor aderă în continuare la punctul de vedere conform căruia anularea executării unei hotărâri judecătorești atunci când hotărârea este anulată în apel, deși acest lucru nu este menționat în mod direct la art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, este, de asemenea, permisă numai dacă decizia instanței de reintegrare a angajatului este anulată în legătură cu raportarea informațiilor false ale acestuia sau depunerea de documente falsificate.

Exemplu

Astfel, Tribunalul Moscova, în decizia sa de recurs din 4 septembrie 2013 nr. 11-23096, prin care a anulat hotărârea Judecătoriei Ostankino din Moscova privind anularea executării hotărârii judecătorești, a indicat în mod direct că prevederile art. . 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, care restricționează posibilitatea de a recupera fonduri de la un angajat, ar trebui aplicat și în cazurile de anulare a unei hotărâri judecătorești în apel.

Această poziție este reflectată în hotărârile Curții Regionale din Khabarovsk din 14.02.2014 nr. 33-1251/2014, Curtea Regională Kursk din 04.02.2014 nr. 33-298/2014, Curtea Supremă a Republicii al Buriatiei din 12.09.2013 Nr. 33-4039/2013 etc. Instanțele insistă asupra faptului că prevederile art. 445 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie aplicat împreună cu prevederile paragrafului 3 al art. 1109 Cod civil RF, potrivit căruia plata și plățile echivalente, pensiile, prestațiile, bursele, despăgubirile pentru prejudiciul cauzat vieții sau sănătății, pensia alimentară și alte sume de bani furnizate unui cetățean ca mijloc de existență nu sunt supuse restituirii ca îmbogățire fără justă cauză, în absența necinstei cu partea sa sau o eroare de numărare.

Toată lumea cunoaște termenul „absenting”. Este interpretată ca lipsă de ore (muncă) fără un motiv întemeiat. Acum merită să definim conceptul de „absentism forțat” discutat în acest articol. Aceasta este absența de la serviciu din cauza angajatorului (din vina acestuia). De exemplu, în situația de concediere abuzivă a unui angajat. Perioada temporară înainte de reintegrarea sa în funcția deținută anterior în baza unei hotărâri judecătorești este timpul absenteismului forțat.

Plata pentru acest permis de lucru

În exemplul discutat mai sus, merită subliniat punctul că angajatul are dreptul de a intenta un proces. Dacă rezultatul este pozitiv (adică este satisfăcut de instanță), angajatorul este obligat să-l readucă pe acest angajat în funcția sa anterioară. În conformitate cu legislația noastră de muncă, acesta trebuie să plătească și pentru absența forțată (pentru tot timpul) în cuantumul sumei medii a câștigurilor care ar fi putut fi primite de angajat pentru aceeași perioadă în timpul îndeplinirii sarcinilor anterioare. responsabilități de muncă.

Un punct important este utilizarea câștigurilor medii oficiale în calcul. Adică, cu alte cuvinte, într-o situație în care un angajat primește un salariu „în plic”, pentru a determina suma destinată absenteismului forțat, se va lua în considerare doar salariul „alb” cu toate sporurile oficiale și stimulentele financiare.

În situația în cauză, se datorează nu numai despăgubiri pentru timpul absenței forțate, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Adică, angajatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea necorespunzătoare.

Calculul perioadei de timp a absenteismului în cauză

Ziua concedierii este ultimul schimb de lucru. Absentismul forțat (Codul Muncii al Federației Ruse) se calculează începând cu a doua zi după primirea ordinului relevant privind concedierea. Dacă un angajat demisionează fără să se întoarcă la serviciu după concediu, ziua concedierii este ultima zi de concediu.

Merită clarificat faptul că absențele forțate nu sunt întotdeauna o consecință a concedierii ilegale. De exemplu, dacă angajatorul nu a emis cartea de munca unui angajat la concediere (cum ar fi trebuit să facă prin lege). Din acest motiv, angajatul nu a putut depune a doua zi la ora noua organizare acest document (care trebuie depus la departamentul de resurse umane la angajare). În acest sens, salariatul suferă pierderi apărute din vina fost angajator, în urma căruia are dreptul la despăgubiri pentru absenteism forțat.

Aceasta nu este singura situație în care un angajator trebuie să despăgubească financiar un angajat pentru o oportunitate pierdută din cauza acțiunilor sale incorecte. Astfel, compensația pentru absenteism forțat se percepe dacă angajatorul a indicat în mod incorect motivul concedierii salariatului în carnetul de muncă, în urma căruia acesta din urmă nu a fost acceptat la un nou loc de muncă. Acest lucru, desigur, este posibil cu condiția ca angajatul să dovedească faptul refuzului de a angaja nou loc de muncă tocmai din vina fostului angajator.

Absentismul forțat: practica judiciară

Cazurile legate de concedierea abuzivă a angajaților se poate spune că sunt destul de populare astăzi. Aceasta poate include înregistrarea incorectă de către angajatori a concedierii pentru absenteism și concedierea ilegală a femeilor însărcinate, amenințări la adresa angajaților pentru ca aceștia să semneze o scrisoare de demisie special pentru după voie pentru a evita plata compensațiilor legale cuvenite acestor lucrători. Prin urmare, absențele forțate din vina angajatorului sunt și ele plătite destul de des (dacă instanța ia o decizie în favoarea salariatului concediat pe nedrept - reclamantul).

Din păcate, nu toți angajații disponibilizați au cunoștințe despre această problemă și, prin urmare, nu își pot proteja drepturile la reintegrarea în funcția lor anterioară și compensarea pentru absență forțată.

Prin urmare, angajatul vătămat trebuie să contacteze imediat un avocat calificat corespunzător.

Absenteism forțat din vina salariatului

În esență, absenteismul este absența unui angajat de la locul său de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând. Este de remarcat faptul că, dacă nu există clarificări cu privire la locul de muncă într-un anumit contract de muncă, atunci o situație în care un angajat nu se află la locul său obișnuit de muncă, ci pe teritoriul companiei, nu poate fi considerată absenteism.

Pedeapsa pentru lipsa muncii - masuri acţiune disciplinară: mustrare, demitere sau mustrare. Dreptul de a alege măsura adecvată prevăzută de legislația muncii din Rusia, altele legi federale, este disponibil direct de la angajator. De asemenea, el poate refuza orice pedeapsă. Conceptul de „absentism forțat care a apărut din vina salariatului” poate fi interpretat ca absență de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat.

Potrivit legii, concedierea conform articolului relevant pentru absenteism trebuie să fie precedată de o explicație din partea salariatului, întocmită în scris. În cazul în care angajatorul consideră nejustificate motivele invocate de salariat pentru absența de la serviciu, acesta poate dispune concedierea. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord cu această decizie, atunci ar trebui să se adreseze instanței corespunzătoare, care va examina problema cu privire la temeinicia motivelor specificate (indiferent dacă aceasta este considerată absenteism sau nu). Cu toate acestea, există o captură - nu în nostru legislatia muncii lista clară a acestora motive întemeiate. Dar mai multe grupuri mai pot fi identificate.

Motive întemeiate: subiective, obiective

Primele sunt strâns legate de individualitatea angajatului însuși. Aceasta poate include, în primul rând, starea de sănătate. În acest caz, dovezile unei absențe justificate de la locul de muncă pot fi următoarele:

nota medicului despre programarea in cardul (ambulatoriu);
o adeverință de la medicul curant care să ateste că angajatul a fost văzut;
concediu medical.

În al doilea rând, examinări medicale periodice pentru anumite categorii de salariaţi. În al treilea rând, starea sănătății copilului (dovezile sunt aceleași). În al patrulea rând, un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism dacă participă la o ședință de judecată în calitate de reclamant, martor sau jurat. Confirmare - citație. Aceasta include, de asemenea, un apel către poliție, activitățile unui membru al comisiei (electorale). În al cincilea rând, eliminați orice defecțiune a utilității din casa dvs. (cu excepția inspecțiile programate ZhKO).

Motivele obiective pentru care un angajat nu se poate prezenta la locul de munca sunt circumstante cauzate de diverse tipuri de forta majora. Acest:

conditiile meteo;
accidente provocate de om, dezastre;
situații rutiere de urgență;
ostilități.

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu aceste motive, și este vorba de concediere, atunci când angajatul va merge în instanță, conform datelor statistice, decizia se va lua în favoarea acestuia (reintegrarea la locul său de muncă anterior). Principalul lucru este să nu amânați acest lucru, deoarece o cerere de reintegrare la locul de muncă anterior este depusă la instanță în termen de o lună.

Motivele cererii echivalate cu motive întemeiate

Sunt împrejurări a căror apariție nu permite salariatului să se prezinte pentru el locul de munca. Angajatorul trebuie să fie avertizat în prealabil despre acestea, motiv pentru care angajatul este obligat să scrie o declarație prin care să solicite să i se acorde zile libere. Conform legislației noastre muncii, ca răspuns la aceasta, angajatorul este obligat să acorde mai multe zile (pauze) neplătite:

pana la 5 - in situatii precum moartea unei persoane dragi, nunta, nasterea unui copil;
până la 4 – unui angajat care este părintele unui copil cu handicap;
1 pe lună – pentru un angajat care lucrează în mediul rural;
pauze - pentru angajații care lucrează care au copii sub 1,5 ani care sunt hrăniți (artificial) la sân.

Încasarea salariilor pentru tipul de absență de la serviciu în cauză

După cum prevede Codul Muncii, absenteismul forțat este o anumită perioadă de timp în care un angajat nu și-a putut desfășura munca. activitatea muncii numai din vina angajatorului. Motivele sale sunt, de asemenea, indicate acolo:

Consecința motivelor de mai sus este o penalizare pentru absența forțată în numerar sub formă de câștig mediu pe întreaga perioadă în instanță. Pentru a face acest lucru, este necesar să se adreseze instanței competente în termen de trei luni de la data primirii informațiilor privind încălcarea dreptului. În situații controversate privind concedierea, perioada de depunere a cererii se reduce la o lună (începând din momentul livrării ordinului respectiv și emiterii documentului de angajare).

Codul Muncii: lista litigiilor individuale pe baza declaratiilor angajatilor

Pentru a fi precis, acesta este ceea ce este dedicat articolului 391. Astfel de litigii sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală. Legislația noastră codificată a muncii oferă următoarea listă de litigii cu privire la pretenții ale diverșilor angajați cu privire la:

Reintegrarea acestora la locul de muncă anterior, indiferent de motivele de încetare a celui existent contract de munca.
Modificări ale datei (formularea) motivului specific concedierii.
Transfer la alt tip de muncă.
Plăți pentru perioada de timp în care a durat absența forțată (definiție acest concept a fost prezentat mai devreme).
Achitarea diferenței de salariu pentru timpul petrecut efectuând o muncă neplătită.
Ilegalitatea acțiunilor (inacțiunii) angajatorului în procesul de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților.
Alte conflicte individuale de muncă.

Calculul câștigului mediu din perspectivă legală

După cum sa menționat mai devreme, angajatul are dreptul la compensație pentru absență forțată. Suma medie a câștigurilor necesare pentru a determina plata pentru perioada de timp petrecută pentru o anumită absență de la muncă este stabilită pe baza legislației muncii codificate din Rusia și a reglementărilor existente privind specificul procedurii de calcul. acest indicator, care este aprobat de Guvernul nostru.

Calculul acestuia - indiferent de modul de lucru - se efectuează pe baza salariului real al salariatului și a timpului efectiv lucrat de acesta pentru anul anterior momentului plății. Contractul colectiv relevant poate preciza și alte perioade care servesc drept bază pentru calcularea salariului mediu (desigur, cu condiția ca acest lucru să nu agraveze situația existentă a salariaților).

Valoarea plății și termenul trebuie reflectate în hotărârea judecătorească sau titlul executoriu. Această sumă poate fi redusă cu suma corespunzătoare a indemnizației de concediere datorată care a fost plătită salariatului la concediere.

Este de remarcat faptul că plățile pentru absența forțată (Codul Muncii al Federației Ruse) se fac odată cu emiterea ordinului privind anularea concedierii. Curtea Supremă a subliniat că esența reintegrării la locul de muncă anterior este anularea consecinte juridice procedura de demitere prin refuzul ordinului relevant, iar nu emiterea altuia (la repunere în funcție) după ce instanța a luat această decizie.

Astfel, obligația angajatorului de a plăti salariul pentru toate absențele forțate începe atunci când ordinul de concediere este anulat și salariatul este repus în funcția deținută anterior. O astfel de plată este parte integrantă a procesului de restaurare la locul de muncă anterior.

De asemenea, este de remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a reduce în mod independent suma care a fost atribuită de instanță. Iar salariul primit de un angajat concediat ilegal într-o altă companie (Centrul de ocupare a forței de muncă sub formă de indemnizații de invaliditate temporară) nu reduce valoarea plății pentru absență forțată, în urma căreia angajatorul nu are nici dreptul de a reduce salariu pentru aceasta absenta de la serviciu cu suma indicata mai sus.

Codul muncii: prejudiciu moral cauzat unui salariat prin actiuni ilegale (inactiune) ale angajatorului

Aceasta a codificat legislatia muncii, la egalitate cu responsabilitatea angajatorului mai sus mentionat in ceea ce priveste compensarea prejudiciului cauzat daune materiale De asemenea, a fost stabilită răspunderea acestuia legată de compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Potrivit articolului 237, aceasta este compensată în formă materială în sumele stabilite prin acordul părților la contractul de muncă încheiat. În cazul în care apare un litigiu cu privire la această problemă, cazul se duce în instanță, indiferent de prejudiciul material prescris pentru despăgubire.

Esența vătămării morale este reprezentată de suferința trăită de un angajat ca urmare a încălcării anumitor drepturi ale acestuia. Pentru a asigura aplicarea uniformă corectă a legislației existente care reglementează problemele de despăgubire a prejudiciului moral, precum și cea mai completă protecție operațională a intereselor celor care au devenit victime în procesul de examinare a cauzelor din această categorie de către instanțe, Prezidiul al Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția relevantă a oferit o serie de clarificări.

În ultimii ani, practica judiciară a evidențiat o tendință constantă care vizează creșterea numărului de cereri de despăgubire pentru prejudiciul moral prezentate de angajați în procesul litigiilor de muncă. Totuși, în țara noastră astăzi există unele obstacole în calea formării unei unificate practica judiciara categorie de cazuri luate în considerare.

Însuși conceptul de „vătămare morală” este absent în legislația muncii din Rusia. Dar, ținând cont de faptul că compensarea sa în sfera relațiilor de muncă face parte din competența generală de compensare a prejudiciului moral cauzat, ar trebui să ne ghidăm de articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse, conform căruia acest concept este suferința fizică (morală) a unui anumit cetățean, care a fost rezultatul unor acțiuni care îi încălcau drepturile personale (neproprietate) și încalcă alte beneficii intangibile care îi aparțin.

Apoi, în raport cu cel considerat relaţiile de muncă vătămare morală – suferință fizică (morală) a unui angajat care este asociată cu acțiunile ilegale (inacțiunea) angajatorului. Acest lucru trebuie susținut de anumite dovezi furnizate de angajat. Ar putea fi:

boala;
incapacitatea de a găsi un loc de muncă;
întârzierea plății salariului, rezultând o situație financiară dificilă pentru angajat;
suferință morală din cauza pierderii locului de muncă și a incapacității de a găsi un înlocuitor;
obținerea statutului de șomer din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă etc.

În conformitate cu regulile generale, obligația de despăgubire a prejudiciului moral revine angajatorului, cu condiția ca aceasta să fie din vina acestuia. Există excepții, care sunt specificate în ordine legislativă(în cadrul Codului nostru civil) și sunt prezentate sub forma unui număr de cazuri în care plata unei despăgubiri corespunzătoare se face indiferent de gradul de vinovăție al entității cauzatoare de prejudiciu, care include adesea prejudicii aduse vieții sau sănătății un cetatean prin

Legislația noastră codificată a muncii prevede în mod clar doar câteva cazuri în care un angajat are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat, și anume:

Ca parte a discriminării în sfera muncii.
În caz de concediere fără temei legal (cu încălcarea unei anumite ordine a procesului de concediere, transfer ilegal la un alt loc de muncă).

Hotărârea corespunzătoare a Curții Supreme a Rusiei a satisfăcut pretenții precum recunoașterea ilegalității ordinului de concediere (reintegrare la locul de muncă anterior), recuperarea salariului pentru absențe forțate și plata despăgubirilor pentru prejudiciul moral cauzat. Acest lucru este permis datorită faptului că încetarea unui contract de muncă încheiat anterior nu poate fi o măsură de răspundere juridică specifică și nu poate fi permisă fără plata unei despăgubiri corespunzătoare în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, iar în situații controversate - printr-o hotărâre judecătorească. .

Dar Curtea Supremă în Rezoluția relevantă a clarificat următorul punct: datorită faptului că a codificat act legislativ privind munca nu contine restrictii cu privire la problema despagubirii prejudiciului moral cauzat iar in alte cazuri de incalcare a drepturilor salariatilor in sfera muncii, instanta are dreptul de a satisface o serie de cereri ale acestora cu privire la repararea prejudiciului cauzat de orice tip de acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului, inclusiv încălcarea drepturilor lor de proprietate (de exemplu, întârzierea plății salariilor).

Astfel, dacă rezumăm toate cele de mai sus, obținem următoarele: absenteismul forțat reprezintă absența salariaților de la locul de muncă din vina angajatorilor lor, pentru care, prin hotărâre judecătorească corespunzătoare, aceștia pot primi despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și pentru prejudiciul moral cauzat. .

Aceștia vor ajuta la rezolvarea problemelor legate de protecția drepturilor angajaților! În practica Baroului „Gribakov, Polyak și parteneri” din orașul Moscova există număr mare cazuri de succes de recuperare a salariului pentru absență forțată și compensarea prejudiciului moral. Contactaţi-ne.

Cererile de recuperare a salariului în timpul absenței forțate și compensarea prejudiciului moral sunt adesea întâlnite în practica juridică.

Potrivit articolului 392 Codul MunciiÎn Federația Rusă, un angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă, inclusiv cu o cerere de recuperare a salariului pentru absență forțată și compensare pentru prejudiciul moral, în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să învețe despre încălcarea dreptului său și în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a litigiilor individuale de muncă examinate direct în instanțele de jurisdicție generală pe baza cererilor angajaților, cum ar fi: reintegrarea la locul de muncă indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, modificarea datei și formularea motivului concedierii, transferului la un alt loc de muncă, achitării perioadei de absență forțată sau achitării diferenței de salariu în timpul prestării unei munci mai puțin remunerate, acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datele personale ale angajatului și litigiile individuale de muncă.

Conform părții 2 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reintegrarea la locul de muncă, angajatul este plătit pentru timpul de absență forțată.
Câștigurile medii pentru a calcula plata pentru absenteism forțat, se stabilește în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și cu Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie. , 2007 N 922.
Calculul salariului mediu, indiferent de modul de muncă, se face pe baza salariului efectiv acumulat salariatului și a timpului efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni premergătoare momentului plății. Contractul colectiv poate prevedea și alte perioade de calcul al salariilor medii, dacă acest lucru nu agravează situația salariaților.

Cuantumul plății și perioada pentru care se plătește suma trebuie indicate în hotărârea judecătorească și titlul executoriu. Această sumă poate fi redusă cu valoarea indemnizației de concediere plătită angajatului la concediere.

Trebuie avut în vedere faptul că plățile pentru perioada de absență forțată se fac concomitent cu emiterea unui ordin de anulare a concedierii. După cum a indicat Curtea Supremă a Federației Ruse, sensul procedurii de reintegrare este tocmai anularea consecințelor juridice ale concedierii prin anularea ordinului de concediere (și nu prin emiterea unui ordin de repunere în funcție după ce instanța ia o decizie corespunzătoare). În consecință, obligația angajatorului de a plăti salariul în timpul absenței forțate intervine concomitent cu anularea ordinului de concediere și repunerea salariatului în funcția sa anterioară. Această plată este parte integrantă a procesului de reintegrare.

Angajatorul nu poate reduce în mod independent suma dispusă de instanță. Salariul pe care un angajat concediat ilegal l-a primit într-o altă organizație sau într-un serviciu de ocupare a forței de muncă ca ajutor de șomaj nu reduce valoarea plății pentru timpul absenței forțate (clauza 62 din Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie , 2004 N 2). Prin urmare, angajatorul nu poate reduce cuantumul salariului în timpul absenței forțate cu sumele primite de salariat la un alt loc de muncă.

Legislația muncii, alături de responsabilitatea angajatorului pentru compensarea prejudiciului material, definește și responsabilitatea acestuia pentru compensarea salariatului pentru prejudiciul moral.

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă. În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Vătămarea morală este că angajatul suferă de suferință morală din cauza încălcării drepturilor sale.
Pentru a asigura aplicarea corectă și uniformă a legislației care reglementează compensarea prejudiciului moral, cea mai completă și rapidă protecție a intereselor victimelor atunci când instanțele examinează cazuri din această categorie, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 10 din 20 decembrie 1994 „Câteva aspecte de aplicare a legislaţiei privind compensarea prejudiciului moral” a dat o explicaţie adecvată.
Practica judiciara ultimii ani demonstrează o tendință constantă de creștere a numărului de cereri de despăgubire pentru prejudiciul moral prezentate de salariați în conflicte de muncă. În ciuda acestui fapt, în Federația Rusă Până în prezent, există o serie de obstacole în calea formării unei practici judiciare uniforme în această categorie de cauze.

Conceptul de prejudiciu moral este absent în Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, ținând cont de faptul că repararea prejudiciului moral în cadrul relațiilor de muncă face parte din conceptul general de compensare a prejudiciului moral, la definirea acestui concept trebuie să ne ghidăm de art. 151 din Codul civil al Federației Ruse, potrivit căruia vătămarea morală este suferința fizică sau morală a unui cetățean cauzată de acțiuni care îi încalcă drepturile personale neproprietate sau încalcă alte beneficii intangibile aparținând cetățeanului.

În consecință, în raport cu relațiile de muncă, vătămarea morală este suferința fizică sau morală a unui salariat asociată cu comportamentul ilegal al angajatorului, care poate fi exprimată atât sub formă de acțiune, cât și de inacțiune.

Prezența suferințelor fizice și morale cauzate de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului trebuie dovedită de către angajat. Dovezile pot include, de exemplu: boală, suferință morală cauzată de pierderea unui loc de muncă și incapacitatea de a găsi altul, incapacitatea de a găsi un loc de muncă, de a obține statutul de șomer din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă, o întârziere a salariului care pun angajatul într-o situație financiară dificilă etc.

De regula generala Obligația de despăgubire a prejudiciului moral este atribuită angajatorului dacă acesta se face vinovat de cauzarea prejudiciului moral. Excepții de la această regulă sunt prevăzute de lege și anume art. 1100 din Codul civil al Federației Ruse, care enumeră cazurile în care se efectuează despăgubiri pentru prejudiciul moral, indiferent de vinovăția făptuitorului, care, în special, include prejudicierea vieții sau sănătății unui cetățean de către o sursă. de pericol sporit.

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar doar două cazuri în care un angajat are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral. Acesta este dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral în cazul discriminării în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau ilegale. transfer la un alt loc de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, prin Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 25 ianuarie 2008 nr. 5-B07-170, pretențiile lui M. au fost satisfăcute în ceea ce privește declararea ilegală a ordinului de concediere, repunerea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioadă de absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciul moral, de la încetarea contractului de muncă conform clauzei 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o măsură a răspunderii legale și nu este permisă fără plata unei compensații echitabile, al cărei cuantum este determinat de contractul de muncă și, în caz de litigiu, printr-o hotărâre judecătorească.

Cu toate acestea, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (Rezoluția nr. 2) privind problema despăgubirii pentru daune morale aduse unui angajat a explicat următoarele: dat fiind că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție pentru compensarea daunelor morale și în alte cazuri de încălcare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor, instanța în virtutea Artă. 21 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a satisface cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia de orice acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului, inclusiv în cazul încălcării drepturilor sale de proprietate (de exemplu, în caz de întârziere la plata salariilor).
Astfel, un angajat poate cere despăgubiri pentru daune morale în toate cazurile de comportament ilegal al angajatorului, inclusiv în legătură cu concedierea fără temei legal, transferul ilegal la un alt loc de muncă și impunerea măsurilor disciplinare și întârzierea plății salariului.

Calculul cuantumului compensației (cadru de reglementare)

Prima și principala sursă de norme pentru reglementarea oricăror relații de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. El este cel care este în art. 139 și partea 2 a art. 394 stabilește procedura de calcul a cuantumului despăgubirii pentru absenteism din vina angajatorului, precum și motivele acestei plăți.

Valoarea plăților datorate absenței forțate se calculează ținând cont de câștigul mediu. Caracteristicile calculului său pentru a determina valoarea despăgubirii sunt discutate în rezoluțiile Guvernului Federației Ruse „Cu privire la particularitățile procedurii de calcul...” din 24 decembrie 2007 nr. 922 și Plenul Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Un contract colectiv poate conține și condiții privind calculul câștigului mediu la stabilirea cuantumului compensației. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai dacă nu se agravează statut juridic angajați în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse și nu contrazice prevederile acestuia.

Când se datorează compensația pentru absența forțată din cauza concedierii ilegale?

După cum sugerează și numele plății, o astfel de compensație este acordată angajatului în caz de absență forțată. Nici unul act normativîn același timp, nu descifrează conceptul de „absenteism forțat”, astfel încât semnificația acestuia este derivată pe baza unei analize a articolelor Codului Muncii al Federației Ruse și a rezoluțiilor menționate mai sus. Ținând cont de acest lucru, putem spune că absenteismul forțat este o perioadă în care angajatul a fost lipsit în mod ilegal de către angajator de oportunitatea de a lucra și, ca urmare, de a primi un câștig.

Concedierea ilegală este unul dintre cazurile în care putem vorbi de absenteism forțat. Decizia privind plățile aferente concedierii ilegale se ia de către instanță și indică și cuantumul acestora direct în textul hotărârii sale. Prin depunerea unei cereri, reclamantul poate fie să calculeze independent cuantumul despăgubirii cu atașarea documentelor care confirmă cuantumul salariului mediu, fie să se limiteze la obligația de a plăti pentru absența forțată pentru o anumită perioadă de timp.

Instanța poate decide să plătească despăgubiri nu numai în caz de concediere ilegală, ci și în alte cazuri:

Dacă un angajat este privat de posibilitatea de a lucra ca urmare a suspendării de la muncă, transferul la altul sau întârzierea eliberării cărții de muncă (Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu un angajat invitat în scris în condițiile transferului de la o altă organizație (Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, vorbim despre o încălcare a dreptului angajatului la muncă. Are dreptul prin instanță de a cere încadrarea în muncă și despăgubiri pentru absență forțată pe perioada de la data refuzului de a-l angaja până la data pronunțării hotărârii judecătorești.

Calculul sumei de plată

La luarea unei hotărâri privind compensarea absenței forțate, instanța aplică prevederile art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru calcul sunt acceptate toate tipurile de plăți utilizate de angajator în sistemul de remunerare a salariatului. Aceasta înseamnă că sistemul popular de plată al salariului minim și al bonusurilor mari, care este adesea folosit pentru a reduce deducerile fiscale, nu va ajuta la reducerea sumei plăților în cauză. Acestea sunt compensate in limita castigului mediu pe intreaga perioada in care salariatul nu a putut lucra din vina angajatorului.

Problemele de determinare a câștigului salarial mediu sunt tratate în detaliu în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922. Pe baza prevederilor acestuia, precum și a normelor Codului Muncii, pot fi formulate regulile de bază pentru calcularea plății pentru absența forțată. :

Calculul se face pentru ultimele 12 luni înainte de momentul concedierii ilegale sau pentru o perioadă mai scurtă dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an.
Pentru calcul se iau în considerare orele efective lucrate și salariile plătite. Modul de operare nu contează.
Luna se numără calendaristic - de la 1 la 30 sau 31, cu excepția lunii februarie, care are 28 sau 29 de zile.

În plus, este necesar să se țină seama de normele paragrafului 17 din Rezoluția nr. 922, care stabilește că astfel de plăți ar trebui majorate dacă tarifele și salariile au fost majorate în timpul absenteismului. Coeficientul crescător se calculează împărțind salariul salariatului în perioada începerii efective a muncii după reintegrarea acestuia la rata tarifară, operand in absenta fortata.

Nu-ți cunoști drepturile?

Exemplu de calcul

De exemplu, să luăm în considerare calcularea compensației pentru absența forțată pentru un angajat concediat ilegal care a lucrat în organizație mai mult de un an. Să presupunem că Ivanov I.I a fost concediat la 1 ianuarie 2019, după care a mers în justiție și a fost repus în funcție la 1 aprilie 2016.

Salariul lui Ivanov I.I. era de 30.000 de ruble. pentru fiecare lună a anului precedent. Au fost în total 247 de zile lucrătoare în 2015. Au fost 57 de zile lucrătoare între 1 ianuarie și 1 aprilie 2019.

Astfel, calculul se va face în următoarea ordine:

30.000 × 12 = 360.000 (rub.) - câștigurile angajatului pentru anul precedent;
360.000 / 247 = 1.457,48 (rub.) - câștigul mediu zilnic pentru anul trecut;
1457,48 × 57 = 83.076,38 (rub.) - valoarea despăgubirii.

Este posibil să se reducă valoarea despăgubirii?

La concedierea unui angajat, angajatorul poate efectua plățile necesare, în special indemnizația de concediere și compensarea pentru vacanta nefolosita. În conformitate cu paragraful 62 din rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2, fondurile plătite ca indemnizație de concediere sunt supuse compensației la stabilirea cuantumului despăgubirii pentru absenteism. Astfel, cuantumul plății pentru absență forțată va scădea.

Următoarele plăți nu sunt supuse compensației:

salariile plătite unui angajat de către un alt angajator, indiferent de momentul angajării și programul de lucru;
prestații pentru persoanele cu handicap temporar, inclusiv prestații pentru invaliditate;
prestatii de somaj.

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte nu conțin instrucțiuni privind modul de a face față banilor plătiți ca compensație pentru vacanța nefolosită și, prin urmare, nu oferă posibilitatea de a reduce compensația pentru absența forțată cu aceste sume. Mai rămâne doar să facem referire la precizările din scrisoarea lui Rostrud „Cu privire la acordarea concediului anual plătit...” din 14 iunie 2012 Nr. 853-6-1, conform căreia salariatul reintegrat dobândește toate drepturile avea înainte de demiterea ilegală. Fluxul continuu este restabilit vechime în serviciuși, prin urmare, dreptul la concediu anual plătit.

Astfel, angajatul are 2 variante:

După ce ați fost reintegrat la locul de muncă, scrieți o declarație și returnați o sumă egală cu compensația pentru vacanță la casieria organizației (când începe perioada de vacanță, el va putea primi toată plata pentru concediu). Angajatorul trebuie să fie atent în această problemă și să accepte bani doar dacă există o declarație scrisă a angajatului în care să explice ce sume returnează casieriei și care este scopul acestora.
Nicio rambursare. În acest caz, această sumă va fi dedusă din plata lui de concediu și va primi doar partea care se formează ținând cont de concedierea ilegală.

Impozitarea la plata absenței forțate

Angajatorii au adesea întrebări cu privire la plata impozitului pe venitul personal pentru sumele plătite angajaților după reintegrarea la locul de muncă ca plată pentru absență forțată. În plus, unii contabili consideră în mod eronat că astfel de sume nu sunt impozitate în baza clauzei 3 a art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse și se referă la faptul că sumele menționate sunt plătite în legătură cu concedierea.

Cu toate acestea, prevederile articolului vorbesc doar despre sume asociate concedierii și plățile compensațiilor. Totodată, absenteismul forțat se plătește prin hotărâre judecătorească din cauză că concedierea este declarată nelegală de aceea, pare incorect aplicarea regulilor de impozitare preferențială a plăților la concediere;

Confirmarea acestei poziții poate fi găsită în scrisoarea Serviciului Federal de Taxe din Moscova din 11 martie 2010 nr. 20-14/024761@. Se spune că Codul Fiscal al Federației Ruse nu prevede impozitare separată pentru obligațiile impuse angajatorului printr-o hotărâre judecătorească, iar art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse indică faptul că toate veniturile primite de o persoană în numerar sau în natură sunt supuse impozitării.

Aceeași scrisoare oferă o explicație importantă cu privire la procedura de plată a impozitului pe venitul persoanelor fizice pe fondurile plătite ca despăgubire pentru absență forțată. Ca regulă generală, angajatorul, în calitate de agent fiscal, plătește în mod independent impozitul pe venitul personal pentru veniturile transferate angajatului. Reclamantul are dreptul în faza de desfășurare a procedurii să solicite instanței să aloce în hotărâre atât sumele cuvenite direct salariatului, cât și sumele care ar trebui virate la buget cu titlu de plăți de impozit.

În acest caz, angajatorul nu va putea plăti singur impozitul. Totodată, potrivit clauzei 5 a art. 226 din Codul Fiscal al Federației Ruse, el trebuie să informeze angajatul în scris despre imposibilitatea plății impozitului și autoritatea fiscală la locul de înregistrare. Acest lucru trebuie făcut în cel mult o lună de la încheierea perioadei fiscale. Angajatul va fi obligat să plătească în mod independent cuantumul impozitului pe venitul personal specificat în hotărârea judecătorească.

Rămâne de adăugat că potrivit art. 396 din Codul muncii, hotărârile de reintegrare după recunoașterea nelegalității încetării contractului de muncă se execută de îndată. În caz de întârziere în reintegrarea la locul de muncă, cuantumul indemnizației pentru absență forțată crește ținând cont de acest timp.

Departamentul de Politică Fiscală și Tarifară Vamală<…>cu privire la problema impozitării impozitului pe venitul personal asupra sumei câștigurilor medii ale unui angajat în timpul absenței forțate, colectate de la o organizație pe baza unei hotărâri judecătorești, în conformitate cu articolul 34.2 din Codul fiscal al Federației Ruse (denumit în continuare ca Cod), explică următoarele.

Potrivit articolului 210 din Cod, la stabilirea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice, se iau în considerare toate veniturile contribuabilului primite de acesta atât în numerar, cât și în natură, sau dreptul de a dispune de pe care l-a dobândit, ca precum și veniturile sub formă de beneficii materiale, definite în conformitate cu articolul 212 din Cod.

Motivele scutirii de la impozitul pe venitul persoanelor fizice pentru valoarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate colectate de la o organizație pe baza unei hotărâri judecătorești, articolul 217 din Cod nu contine.

Aceste sume sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice conform procedurii stabilite.

La plata unui individ venit sub formă de câștig mediu în timpul absenței forțate, supus impozitării, organizația, în baza paragrafului 1 al articolului 24 și articolului 226 din Cod, este recunoscută ca agent fiscal și i se atribuie responsabilitatea pentru calcularea, reținerea și plata sumei impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În conformitate cu articolele 21 și 34.2 din Cod, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse oferă contribuabililor și agenților fiscali explicații scrise cu privire la aplicarea legislației Federației Ruse privind impozitele și taxele.

Explicațiile scrise specificate sunt furnizate contribuabililor numai în legătură cu îndeplinirea de către aceștia a atribuțiilor lor prevăzute de Cod.

În legătură cu cele de mai sus, problema răspunderii pentru infracțiunile fiscale comise de o organizație recunoscută ca agent fiscal poate fi examinată de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse la primirea unei cereri corespunzătoare din partea unei astfel de organizații.

Director adjunct al Departamentului de Politică Fiscală și Tarife Vamale al Ministerului de Finanțe al Federației Ruse S.V

Comentariu de expert

Cu privire la impozitarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate

Dacă angajatorul a indicat în mod incorect motivul, data sau temeiul concedierii în carnetul de muncă sau nu a eliberat cartea de muncă la timp, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată.

Sumele veniturilor medii în timpul absenței forțate încasate de la angajator prin hotărâre judecătorească sunt supuse impozitului pe venitul personal. Aceasta înseamnă că angajatorul în raport cu acest tip de plată este recunoscut ca agent fiscal și este obligat să calculeze, să rețină și să plătească la buget sumele impozitului pe venitul persoanelor fizice încasate în cota de 13 la sută.

Nu este greu de explicat. Faptul este că articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse enumeră tipurile de venituri care sunt scutite de impozitul pe venitul personal. Printre astfel de plăți, nu este indicată valoarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate. Aceasta înseamnă că impozitul pe venitul personal trebuie reținut de la acestea în mod general.

În plus, faptul că sumele restanțelor de salariu încasate pe baza unei hotărâri judecătorești sunt supuse impozitului pe venitul personal este susținut de faptul că, la determinarea bazei impozitului pe venitul personal al unui angajat, se iau în considerare toate veniturile acestuia, atât în numerar, cât și în natură.

Salariile pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice în conformitate cu procedura generală.

Faptul că suma restanțelor de salariu a fost încasată în instanță nu îl scutește pe salariat de obligația de contribuabil. În același timp, Codul Fiscal al Federației Ruse obligă agentul fiscal, adică angajatorul, să rețină sumele de impozit și să le transfere la buget (scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 25 iulie 2008 nr. 03). -04-05-01/273).

În contabilitate, cuantumul câștigurilor medii în timpul absenței forțate, plătite prin hotărâre judecătorească, se clasifică drept cheltuieli pentru tipuri comune activități. Acestea sunt recunoscute de angajator în luna în care a intrat în vigoare hotărârea judecătorească de a plăti salariatului cuantumul câștigului mediu pe perioada absenței forțate.

La calcularea sumei câștigului mediu, se face o înregistrare contabilă la debitul conturilor 20 „Producție principală”, 26 „Cheltuieli generale de afaceri”, 44 „Cheltuieli de vânzări” și creditul conturilor 70 „Decontări cu personalul pentru salarii”.

Întrucât sumele contestate ale câștigurilor medii pentru absență forțată sunt recuperate de o persoană fizică în instanță, acestea sunt virate în contul serviciului executorului judecătoresc. În contabilitate, virarea acestor sume în contul compartimentului executorului judecătoresc se înregistrează ca intrare în debitul contului 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori” și creditul contului 51 „Conturi de decontare”.

Plata sumei câștigului mediu către un angajat este însoțită de o înscriere în debitul contului 70 și creditul contului 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori”.

A nu se confunda cu compensarea

Este important aici să nu se clasifice salariile în timpul absenței forțate drept plăți compensatorii.

Deoarece toate tipurile de plăți compensatorii stabilite legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, și în special, concedierea unui angajat, sunt scutite de impozitul pe venitul personal. Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

În același timp, conform articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata unui salariat a câștigului mediu în timpul absenței forțate poate fi inițiată de organismul care are în vedere un conflict individual de muncă. Din acest motiv, valoarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate este adesea luată ca o plată compensatorie, deoarece este legată de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat și este direct stabilită de legislația muncii.

Mai mult, autoritățile de reglementare declară că plata veniturilor medii în timpul absenței forțate nu este compensație legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către o persoană, deoarece în timpul absenteismului forțat salariatul nu îndeplinește sarcini de serviciu. De asemenea, această plată nu are legătură cu concedierea salariatului.

În consecință, cuantumul salariilor medii pentru perioada de absență forțată, încasat prin hotărâre judecătorească de la organizația angajatoare în favoarea angajatului său, este inclus în baza impozitului pe venitul personal (scrisoare a Ministerului Finanțelor al Rusiei din 04/05/). 2010 Nr. 03-04-05/10-171, din 22.09 .2009 Nr. 03-04-05-01/705).

Cu alte cuvinte, sumele veniturilor medii colectate printr-o hotărâre judecătorească de la angajator nu intră sub incidența paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse privind scutirea de impozitul pe venitul personal și sunt impozitate în modul general acceptat (scrisoarea al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 16 noiembrie 2011 Nr. ED-3-3/3745 ).

Astfel, articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse conține o listă exhaustivă a veniturilor contribuabililor care nu fac obiectul impozitului pe venitul personal. Și dacă acest articol nu conține niciun fel de plăți, atunci acestea sunt supuse impozitului pe venitul personal. Cum ar fi, de exemplu, suplimentele lunare la pensia dvs. de muncă. Chiar dacă pensiile de muncă nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, sumele plăților suplimentare lunare la pensia de muncă plătite prin hotărâre judecătorească sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice (scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 19 iunie 2009 nr. 03-). 04-06-01/141).

Totuși, nu ar fi deplasat să spunem că în unele hotărâri judecătorești există o opinie că

plățile pentru absență forțată sunt compensatorii.

Justificarea arbitrilor a fost faptul că compensația pentru timpul de absență forțată a fost acordată salariatului prin hotărâre judecătorească și transferată de societate în contul serviciului executorului judecătoresc în cadrul procedurii de executare silită.

Din aceste considerente, judecătorii au decis că, întrucât angajatorul nu este sursa plății efective, impozitul pe venitul personal nu trebuie calculat și plătit.

Și ei cred că plăți compensatorii, inclusiv compensarea pentru absența forțată, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 8 decembrie 2008 nr. KA- A40/11341-08).

Dacă sumele nu sunt împărțite

Altul punct important, asupra căruia vă atragem atenția.

Deci, instanța a recunoscut acumularea sumei câștigului mediu pentru absenteism forțat. O organizație care plătește astfel de sume unui angajat este recunoscută ca agent fiscal. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să rețină suma acumulată a impozitului pe venitul personal direct din venitul angajatului la plata efectivă și pe cheltuiala oricăror fonduri datorate angajatului.

Caracteristici ale agentului fiscal care își îndeplinește atribuțiile atunci când plătește venituri conform unei hotărâri judecătorești Cod fiscal RF nu este furnizat.

Prin urmare, angajatorul, în faza de examinare a unui dosar civil privind încasarea veniturilor medii de la acesta, are dreptul de a atrage atenția instanței asupra faptului că este necesar să se determine datoria de încasat. Adică, este mai oportun ca judecătorul să indice în dispozitivul hotărârii suma veniturilor încasate în favoarea salariatului și suma impozitului pe venitul personal care trebuie reținut și virat la buget.

Dacă, la luarea unei hotărâri, instanțele nu separă sumele datorate salariatului și supuse reținerii de la salariat, agentul fiscal nu este în măsură să rețină impozitul pe venitul personal de la contribuabil.

Și asta în ciuda faptului că angajatorul este obligat, în termen de o lună de la momentul în care se ivesc circumstanțele relevante, să notifice în scris organul fiscal de la locul înregistrării sale despre imposibilitatea reținerii impozitului pe venitul persoanelor fizice și cuantumul datoriei contribuabilului. .

În acest caz, plătitorul plătește în mod independent impozitul pe venitul personal pentru astfel de venituri, depunând o declarație la autoritatea fiscală de la locul de reședință (scrisoare a Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 11 martie 2010 nr. 20-14/024761).

Expert „NA” E.M. Yudakhina