Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la o „zi a porților deschise” a unui angajat HR care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice neprețuite care vă vor ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință arta de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca recrutor cu 5 ani de experienta, pot confirma: de personal depinde bunastarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei si multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este numele dat astăzi agenților profesioniști de recrutare care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la cererea acesteia, oferind condiții de muncă mai bune.

Pentru o afacere de succes, este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie deja existentă dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele cerute de angajator și împărtășesc valorile companiei.

Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.

Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare– organizații profesionale care acționează ca intermediari între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, scăderea veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să te întorci la punctul de plecare - să începi să cauți și să cheltuiești bani și timp recrutând noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine includ, de exemplu, serviciile guvernamentale de ocupare a forței de muncă, contactele cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș important există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile site-uri web ale orașului, unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui specialist calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor de la rude, prieteni și cunoscuți ai angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie salvate pentru a fi folosite dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televiziune, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este instrumentul cel mai eficient și popular pentru atragerea candidaților, totuși, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele pentru solicitanți și viitoarele funcții ale postului ar trebui precizate cât mai precis posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților instituțiilor de învățământ care nu au practică cu normă întreagă. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au baze de date proprii și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Companiile de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Selectarea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

№	Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timpul total
1	Prin mass-media	Un anunț în ziar este publicat după 5-7 zile. Pentru mass-media electronică, perioada se reduce la ziua depunerii anunțului. Procesarea CV-urilor de la candidați și interviurile preliminare cu solicitanții durează 5-7 zile	6-14 zile
2	Prin prieteni și cunoștințe	Pentru un studiu complet al cercului tău social, 3-5 zile sunt suficiente	3-5 zile
3	Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor universitare relevante (5-7 zile). Colectarea CV-urilor cu procesare ulterioară – încă o săptămână	2 saptamani
4	În interiorul propriei companii	Pentru a analiza posibili candidați din rândul angajatului sunt suficiente 1-2 zile	1-2 zile
5	Prin centrele de angajare	Furnizarea de informații angajaților responsabili ai Centrelor de Angajare – 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților – 5-7 zile	2 saptamani
6	Prin agențiile de recrutare gratuite	Stabilirea relatiilor cu angajatii agentiei – 3 zile. Prelucrarea datelor – 7 zile	10 zile
7	Prin companii de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiei – 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru un post de către o agenție de recrutare – 5-10 zile	1-2 saptamani

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să folosești recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agențiile de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să ne uităm la cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o tehnică de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. În mod obișnuit, acest tip de selecție a angajaților este efectuat de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu își caută singuri un loc de muncă și uneori nici măcar nu se gândesc să-l schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurentă.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația și trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a angajaților este viteza. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită la recrutarea de secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea candidaților pentru posturi prin pregătirea practică a tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Munca preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

• Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Adevărat, cu capabilitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• Abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu din partea agențiilor de recrutare ca „interviu de evaluare”, în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei oferte. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în principal de la distanță, iar fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calităților profesionale și personale este imposibilă.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că, din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție adecvată în domeniul recrutării, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza de feedback din partea angajaților companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la potentialul loc de munca in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al departamentului de personal; Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins este realizat direct de angajatul HR. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitoarele responsabilități ale postului și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că un candidat mai bun pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă în puncte tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, pe parcursul căreia sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• Stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și teste pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să ne asigurăm că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru a obține o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparării candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când decizia de înscriere a fost luată, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să cunoască în detaliu natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează un contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Aceasta este urmată de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în timpul căreia acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe sarcinile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

1. Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți respinge titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („MSU nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Aceasta implică determinarea caracterului unei persoane după aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.

De regulă, procedura de recrutare și selecție constă în următoarele etape:

Schema generală a procedurii de recrutare, selecție și angajare este prezentată în Figura 1.1.

Orez. 1.1 - Procedura de recrutare, selectare si angajare de personal

Procesul de selectare a angajaților are specificul său la fiecare întreprindere, dar acest lucru nu ne împiedică să evidențiem principalele sale etape, pe care angajații serviciului de personal (departamentul management resurse umane, departamentul de personal etc.) sau funcționarii individuali trebuie să le respecte în cea mai mare parte. :

Etapa 1. Determinarea necesarului de noi angajați. Nevoia de personal este un ansamblu de muncitori cu structura si calificarile corespunzatoare care sunt obiectiv necesare pentru ca firma sa isi atinga scopurile si obiectivele, in concordanta cu strategia de dezvoltare aleasa. Selecția personalului începe cu determinarea care specialist sau lucrător este necesar în prezent într-o anumită organizație.

Etapa 2. Elaborarea cerințelor pentru candidații pentru postul vacant. Acest proces începe cu întocmirea unei cereri de selecție a unui candidat. Procesul de recrutare începe cu clientul (șeful unității structurale) completând un formular de cerere pentru selecția unui candidat. Fiecare post vacant are propria sa fișă a postului. Fișa postului specifică cerințele de calificare pentru post.

Etapa 3. Căutarea și atragerea candidaților pentru un post vacant folosind o varietate de surse. După ce se formează profilul postului, se elaborează și se aprobă un set de măsuri pentru căutarea/selectarea candidaților.

La selectarea personalului, se urmează următoarea secvență.

Orez. 1.2 - Procesul de selecție a personalului

1. Selecția preliminară a solicitanților.

Această etapă se realizează cu scopul de a reduce costurile de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Verificarea primară se efectuează conform cerințelor minime stabilite oficial impuse de administrația întreprinderii și de locul de muncă vacant unui potențial angajat. Astfel de cerințe sunt experiența de muncă, educația, calificările, abilitățile (conducerea unei mașini, abilitățile de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta. Această etapă se realizează printr-un interviu telefonic.

Preselecția este efectuată de liderul managerului de resurse umane pe baza analizei CV-ului. Dacă nu există un CV, atunci selecția preliminară se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite. Chestionarul este elaborat de Departamentul de Resurse Umane, ținând cont de specificul postului și conține informații biografice despre educație, vechime în muncă și experiență în muncă.

Pe baza informațiilor din CV-uri și formulare de cerere, solicitanții care nu îndeplinesc cerințele sunt excluși.

2. Interviul inițial.

Interviul inițial se desfășoară pentru a cunoaște solicitantul în detaliu pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Pe parcursul procesului de interviu, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activitățile viitoare, care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Managerul care efectuează interviul poate concluziona că angajarea acestei persoane este inadecvată. Grupul de solicitanți selectat este admis în etapa următoare.

3. Evaluarea solicitanților.

În această etapă, se identifică potențialul solicitanților și capacitatea acestora de a se adapta la lucrul în echipă. Solicitanții sunt evaluați folosind metode de testare și interviu.

În timpul procesului de interviu, rezultatele testului sunt discutate cu candidatul și se ajunge la o concluzie despre adecvarea candidatului pentru postul vacant.

4. Verificarea documentatiei depuse.

În această etapă, se efectuează o analiză și verificare a antecedentelor prin interogarea managerilor de la locul de muncă anterior sau a altor persoane care îl cunosc bine pe solicitant. După efectuarea tuturor acestor proceduri, șeful departamentului de personal decide dacă candidatul este potrivit pentru post.

RECRUTARE Strategia în domeniul managementului personalului vizează în principal angajarea de specialiști folosind proceduri și reguli standard; Sunt selectați doar acei specialiști a căror competență este interesată în prezent organizația (selecție îngust direcționată). Pentru a implementa această strategie, puteți recruta personal care este deja pregătit să își îndeplinească sarcinile.

Testele de verificare, așa-numita perioadă de probă, variază de obicei între una și trei luni la diferite întreprinderi. O perioadă de probă este o formă destul de comună de selecție în firme. Această natură a muncii este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. În fapt, candidatul îndeplinește toate aceleași funcții ca și personalul obișnuit, dar în condițiile perioadei de probă nu are dreptul la un spor conform contractului colectiv.

Recrutarea personalului la întreprinderi se realizează în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Dacă candidatul este pe deplin mulțumit de calitățile personale, este angajat. Departamentul HR, reprezentat de managerul său, încheie un contract de muncă cu acesta. În conformitate cu articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris.

Angajarea se formalizează prin ordin/instrucțiune al Directorului General emis în baza unui contract de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) managerului privind angajarea (pe bază de contract de muncă) se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă. La solicitarea angajatului, departamentul de personal eliberează acestuia o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

La angajare, șeful unei unități structurale prezintă salariatului reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementări locale legate de funcția de muncă a salariatului și contractul colectiv.

Desigur, un punct important la angajare este o examinare medicală a viitorului angajat. Persoana care este acceptată este supusă unui control medical la locul de reședință. Scopul unui examen medical nu este doar identificarea bolilor ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și evaluarea predispoziției la boli alergice și a capacității de a rezista la stres fizic și psihologic.

Următorul pas în angajare este trimiterea registrului de muncă la departamentul de resurse umane al companiei. Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Departamentul HR ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat mai mult de cinci zile, dacă munca la întreprindere este cea principală.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Organizația satisface nevoia de personal în două domenii:

• recrutare. Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​cadrul companiei, cât și în afara acesteia, ținând cont de cerințele pentru aceștia și de valoarea costurilor necesare. Pentru ocuparea posturilor care necesită calități profesionale deosebit de înalte din partea angajaților, se utilizează un sistem competitiv de selecție a personalului.
• crearea unei rezerve de muncitori pentru ocuparea posturilor vacante.

Curs 2. Concepte de bază ale planificării personalului.

Scopurile si obiectivele planificarii personalului

Planificarea personalului- activitati ale organizatiei cu scop intemeiat, bazate pe stiintific, care vizeaza furnizarea de locuri de munca la momentul potrivit si in cantitatea ceruta in concordanta cu abilitatile, inclinatiile angajatilor si cerintele.

Planificarea forței de muncă este o sarcină complexă care implică un număr mare de variabile independente - noi invenții, schimbări ale populației, rezistență la schimbare, cererea consumatorilor, intervenția guvernului în afaceri, concurența străină și, mai ales, concurența pe piața internă.

Planificarea resurselor umane trebuie să includă feedback, deoarece dacă planul nu poate fi implementat, este adesea nevoie de ajustarea obiectivelor companiei pentru a le face fezabile din perspectiva resurselor umane.

Obiectivele de planificare a resurselor umane

Obiectivele de planificare a resurselor umane trebuie formulate sistematic. Aceasta include obiectivele organizației și obiectivele oamenilor săi. La planificarea obiectivelor, este necesar să se țină cont de reglementările legale, precum și de principiile care stau la baza politicilor organizației. Scopurile și obiectivele planificării personalului sunt prezentate schematic în Figura 1.2.

Scopurile si obiectivele planificarii personalului organizatiei

Orez. 1.2. Scopurile si obiectivele planificarii personalului organizatiei

Planificarea eficientă a forței de muncă ar trebui să răspundă la întrebările:

1. Câți lucrători, ce calificări, când și unde veți avea nevoie de ei?

2. Cum să atrageți cel mai bine personalul potrivit și să reduceți sau să optimizați utilizarea personalului disponibilizat?

3. Cum să utilizați efectiv personalul în conformitate cu abilitățile, schimbările și motivația internă?

4. Cum se asigură condiții pentru dezvoltarea personalului?

5. Ce costuri vor necesita activitățile planificate?

Etape și tipuri de planificare a personalului.

Etapele planificării personalului

Procesul de planificare a forței de muncă constă în patru etape principale:

1. determinarea impactului obiectivelor organizaționale asupra diviziilor organizației; Etapa 1. Planificarea personalului se bazează pe planurile strategice ale organizației. Pe baza planurilor strategice ale organizației, planul de resurse umane este revizuit.

2. determinarea nevoilor viitoare (calificări și specialități, cantitate); Etapa 2. Enunțarea problemei de personal: cantitatea necesară de muncă (pe funcție și specialitate) și calitatea acesteia (nivel de cunoștințe, experiență, abilități) pentru un anumit program de producție și structura organizatorică a companiei. În acest scop, sunt utilizate diverse metode, inclusiv „fotografie” la locul de muncă, chestionare și interviuri cu angajații.

3. determinarea nevoilor suplimentare de personal, luând în considerare personalul existent al organizației; Etapa 3 . Evaluarea resurselor umane ale companiei in trei directii:

Ø evaluarea starii resurselor disponibile (cantitate, calitate, productivitatea muncii, cifra de afaceri, merit, competenta, volum de munca etc.);

Ø evaluarea surselor externe (angajați ai altor întreprinderi, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, studenți;

Ø evaluarea potentialului acestor surse (rezerve de calitate pentru dezvoltarea resurselor).

Ø evaluarea conformitatii cerintelor si resurselor (actuale si viitoare), care ajusteaza nevoile cantitative si calitative de personal.

4. elaborarea unui plan de acţiune specific pentru eliminarea nevoilor de personal. Etapa 4 . Elaborarea planurilor de acțiune pentru a obține rezultatele dorite, astfel încât să poată fi implementate ajustările necesare.

Disponibil patru moduri, Cum reduce numarul total de angajati:

Productie redusa;

Expirarea perioadei de lucru;

Încurajarea pensionării anticipate;

Încurajarea de a părăsi voluntar o funcție.

feluri planificarea personalului

În funcție de scopul, durata și funcțiile subsistemelor de management al personalului, se pot distinge mai multe tipuri de planificare a personalului:

ü strategic - pe termen lung (prognoză de la 3 la 10 ani)

ü tactic - pe termen mediu (de la 1 an la 3 ani)

ü operațional - pe termen scurt (nu mai mult de 1 an)

La strategic planificarea personalului Vorbim de planificare orientată spre probleme, pe termen lung (de la 3 la 10 ani).

Depinde din factori externi (dezvoltare economică, socială, tehnologică etc.).

Este parte integrantă a planificării strategice a organizației, mai detaliată și baza planificării tactice.

Planificare tactică – transferul orientat spre mediu al strategiilor de personal la probleme specifice de management al personalului (de la 1 la 3 ani). Se concentrează strict pe obiectivele enunțate în planificarea strategică a personalului.

Mai multe detalii sunt înregistrate detaliile activităților personalului.

Este un fel de punte între planul strategic și cel operațional.

Planificarea personalului operațional - pe termen scurt (până la 1 an), concentrat pe atingerea obiectivelor operaționale individuale.

Este format din a obiectivelor precis definite și a activităților specifice necesare realizării acestora, precum și resurse materiale alocate, indicând tipul, cantitatea și timpul acestora.

Detalii elaborează toate detaliile pentru cel mai bun control

Compilat numai pe baza unor informaţii exacte care sunt slab generalizabile. Mai mult mai frecvent în practică decât un plan de resurse umane.

Planul operațional de lucru cu personalul este detaliat conform temporare (an, trimestru, lună, deceniu, zi lucrătoare, tură), obiectiv (organizație, unitate funcțională, atelier, șantier, loc de muncă) și structural (nevoie, angajare, adaptare, utilizare, instruire, recalificare si perfectionare avansata, cariera in afaceri, costuri cu personalul, eliberare) prezinta un plan cu o elaborare detaliata a actiunilor operationale, sustinuta de calculele si justificarile necesare.

2.3. Controlul personalului și planificarea personalului

Controlul, ca funcție a managementului, vizează întotdeauna sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului intenționat de luare a deciziilor de personal. Controlul poate viza procesele de personal și rezultatele acestora.

Funcţie Controlul constă în coordonarea stabilirii obiectivelor, planificarea, controlul și informarea.

La fel de obiective controlul personalului poate fi numit: suport pentru planificarea personalului; asigurarea fiabilității și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal; asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management al personalului, precum și în raport cu alte subsisteme funcționale ale organizației (de exemplu, managementul producției etc.); creșterea flexibilității în managementul personalului prin identificarea în timp util a deficiențelor și riscurilor pentru munca personalului etc.

LA sarcini controlul personalului include crearea unui sistem informatic de personal, precum și analiza informațiilor disponibile din punctul de vedere al semnificației acestora pentru serviciul de personal. Sarcinile pot consta, de exemplu, în verificarea eficacității subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, în special în controlul și analiza costurilor cu personalul.

Planificarea cerintelor de personal.

Scopurile și obiectivele planificării cerințelor de personal

Pasul inițial în procesul de planificare a forței de muncă este planificarea cerințelor de personal. Se bazează pe date privind locurile de muncă existente și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, un tabel de personal și un plan de ocupare a posturilor vacante (Fig. 14).

Orez. Schema de planificare a cerințelor de personal

La stabilirea cerințelor de personal în fiecare caz specific, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Există patru categorii de muncitori,în funcție de care se realizează planificarea:

1. Personalul actual;

2. Începători;

3. Potentialii angajati;

4. Personalul care a părăsit organizația.

În raport cu fiecare dintre aceste categorii, conducerea companiei trebuie să întreprindă acțiuni diferite (Tabelul 11).

Introducere

Managementul personalului este o funcție strategică vitală, care pe parcursul secolului al XX-lea s-a format într-o structură independentă în cursul evoluției diverselor forme de management.

După cum s-a dovedit, principala măsură a progresului și dezvoltării activității este o persoană cu nevoile, motivațiile și interesele sale specifice.

Managementul personalului ca funcție socială, de ex. a fost o continuare obiectivă a nevoii umane și a capacității de autoconservare, dar la un nivel superior – nivelul organizațiilor umane.

În acest sens, relațiile dintre liderii organizațiilor, dintre manager și subordonați și dintre toți angajații din cadrul organizației se schimbă. Se schimbă și atitudinea față de personalul organizației, deoarece Orientarea socială a reformelor economice îi îndreaptă către persoana, personalul organizației.

Managementul resurselor umane se concentrează asupra lucrătorilor și angajaților aflați în mediul organizațional al firmei.

În general, se referă la managerii de la nivelurile inferioare, medii și superioare de conducere.

Companiile mari, mijlocii și mici înțeleg clar: pentru a se dezvolta, a reuși, a menține sănătatea oamenilor și stabilitatea echipei, trebuie să optimizeze rentabilitatea investiției oricăror resurse, fie ele financiare, materiale sau umane.

„Tehnologia managementului resurselor umane este un domeniu specific de activitate pentru departamentul de HR: explicarea oamenilor în detaliu responsabilitățile lor de muncă și modul de structurare a activităților lor.”

Deci, munca competentă, organizată profesional cu personalul este cea mai importantă bază pentru eficiența economică a companiei.

Managementul personalului ca producție, știința economică stă la baza creșterii economice, atât pentru fiecare companie, cât și pentru întreg statul în ansamblu.

Scopul lucrării este de a studia tehnologia managementului personalului, și anume de a lua în considerare întregul ciclu tehnologic de lucru cu personalul organizației, de la intrare la muncă până la concediere.

Recrutarea, selectia si primirea personalului

Sarcina principală la angajarea personalului este cererea de muncitori în termeni calitativi și cantitativi.

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Managementul personalului începe cu recrutarea.

Există două surse posibile de recrutare: interne (de la angajații organizației) și externe (de la persoane care nu au fost asociate anterior cu organizația).

Avantajele atragerii din surse interne:

· oportunități de creștere în carieră;

· îmbunătățirea climatului socio-psihologic la locul de muncă;

· costuri reduse de atragere a personalului;

· creşterea gradului de ataşament faţă de organizaţie;

· candidații pentru post sunt bine cunoscuți în organizație;

· solicitantul pentru post cunoaște organizația;

· menținerea nivelului de remunerare predominant în această organizație;

· eliberarea postului ocupat pentru creșterea personalului tânăr al organizației;

· ocuparea rapidă a unui post de personal vacant, fără adaptare îndelungată;

· „transparența” politicii de personal;

· grad înalt de controlabilitate a situației actuale a personalului;

· posibilitatea de dezvoltare direcționată a personalului;

· capacitatea de a evita schimbarea de personal întotdeauna neprofitabilă;

· creșterea productivității muncii;

· se rezolvă problema angajării personalului propriu;

· creșterea motivației și a satisfacției în muncă.

Dezavantajele recrutării de personal din surse interne:

· limitarea capacităţii de selectare a personalului;

· tensiunile sau rivalitatea în echipă sunt posibile dacă apar mai mulți candidați pentru funcția de manager;

· apariția familiarității în rezolvarea problemelor de afaceri, întrucât abia ieri solicitantul pentru funcția de manager era pe picior de egalitate cu colegii săi;

· reticența de a refuza ceva unui angajat care are o vastă experiență în această organizație;

· reducerea activitatii unui angajat obisnuit care candideaza pentru functia de manager, intrucat directorul adjunct este in mod automat succesorul;

· numărul de transferuri într-un post nou nu satisface nevoia de personal;

· sunt satisfăcute doar nevoile calitative, dar prin recalificare sau formare avansată, care este asociată cu costuri suplimentare.

Avantajul atragerii de personal din surse externe:

· alegere mai largă;

· apariţia de noi impulsuri pentru dezvoltarea organizaţiei;

· o persoană nouă, de regulă, atinge cu ușurință recunoașterea;

· angajarea acoperă necesarul absolut de personal;

· mai puțină amenințare cu intrigi în cadrul organizației.

Dezavantajele recrutării de personal din surse externe:

· costuri mai mari pentru atragerea de personal;

· o proporție mare de angajați angajați din exterior contribuie la creșterea fluctuației personalului;

· climatul socio-psihologic din organizație în rândul angajaților pe termen lung se deteriorează;

· grad ridicat de risc în perioada de probă.

· cunoștințe slabe despre organizație;

· perioadă lungă de adaptare;

· blocarea oportunităților de creștere a carierei pentru angajații organizației;

· noul angajat este prost cunoscut în organizație.

Angajarea personalului din surse interne depinde în mare măsură de politica de personal a administrației organizației în ansamblu. Utilizarea înțeleaptă a resurselor umane existente poate permite unei organizații să renunțe la noi recrutări.

La noi, cele mai răspândite surse de angajare sunt: ​​persoanele care au intrat accidental în căutarea unui loc de muncă; reclame în ziare; scoala secundara; colegii; licee; scoli tehnice; şcoli profesionale, instituţii de învăţământ superior; servicii de angajare; agentii private de recrutare; reclame la radio și televiziune; sindicatele.

Atunci când se aplică la organizațiile specializate care angajează și formează personal, similar angajării lucrătorilor temporari, lucrătorii angajați nu sunt temporari. Când aplicați pentru un loc de muncă, se poartă o conversație cu solicitantul, căruia i se pun întrebări pregătite în prealabil.

La ocuparea unui post vacant de specialist sau manager, se disting următoarele etape:

· dezvoltarea cerințelor postului; ca urmare, căutările ulterioare sunt limitate la candidații care au calificările necesare pentru postul;

· căutare largă de solicitanți; scopul este de a atrage cât mai mulți candidați care îndeplinesc cerințele minime pentru a participa la concurs;

· screening-ul solicitanților folosind o serie de metode formale pentru a elimina ce este mai rău;

· selecția pentru un post dintre câțiva cei mai buni candidați; efectuate de obicei de către manager, ținând cont de încheierea serviciilor de personal și a datelor din diverse inspecții și teste.

Managerii de linie și serviciile funcționale participă la procesul de selecție. Aceste servicii sunt asigurate de psihologi profesioniști și folosesc cele mai moderne metode de selecție. Supraveghetorul imediat participă la selecție în etapele inițiale și finale. El are ultimul cuvânt în stabilirea cerințelor pentru post și selectarea unui anumit angajat dintre cei selectați de serviciul de personal.

Selecția candidaților pentru un post vacant se face din rândul candidaților pentru postul vacant de manager sau specialist în management prin evaluarea calităților de afaceri ale candidaților (funcția publică civilă, atitudinea față de muncă, nivelul de cunoștințe și experiență în muncă, abilități organizatorice, abilități). de a lucra cu oamenii, capacitatea de a lucra cu documente și informații, capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util, capacitatea de a vedea și susține cele mai bune trăsături de caracter morale și etice).

Decizia finală în timpul selecției se formează în mai multe etape, prin care candidații trebuie să le parcurgă. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte.

Conversație de selecție preliminară. În această etapă, un specialist în resurse umane sau un manager de linie poartă o conversație preliminară cu acesta. În acest caz, se aplică reguli generale de conversație, care vizează, de exemplu, aflarea educației solicitantului, evaluarea aspectului său etc. După aceasta, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul.

Solicitanții trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie minim. Și ar trebui să ceară informații care au cel mai mare impact asupra performanței la locul de muncă a unui candidat. Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele informații:

1) conformitatea educației solicitantului cu cerințele minime de calificare;

2) conformitatea experienței practice cu natura postului;

3) prezența altor restricții privind efectuarea sarcinilor de muncă;

4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare;

Gama de întrebări la care compania încearcă să răspundă este cuprinsă în chestionar. Cu toate acestea, în unele cazuri, serviciile de personal și conducerea companiei se bazează pe chestionare, în timp ce în altele clarifică informațiile necesare în timpul procesului de interviu.

Conversație de angajare . Există mai multe tipuri de angajări: efectuate după o schemă; slab formalizat; efectuate conform schemei. În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Există diverse greșeli care reduc eficiența conversațiilor. O greșeală comună este tendința de a trage concluzii despre solicitant pe baza primelor impresii, din primele minute ale conversației. În timpul conversației, ar trebui să luați în considerare:

1) ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul;

2) monitorizează comportamentul solicitantului, încercând să obțină cele mai complete informații despre solicitant;

3) amintiți-vă cerințele impuse de natura lucrării;

4) o decizie trebuie luată numai cu toate informațiile necesare;

5) conversația trebuie purtată în jurul întrebărilor care sunt criterii importante pentru întrebări. Aceste întrebări sunt reflectate în formularul de cerere de angajare.

Testare . Una dintre metodele folosite pentru a facilita deciziile de selecție sunt testele de evaluare a capacității și mentalității necesare pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile în postul propus. Testarea vă permite să înțelegeți cât de bine corespunde un anumit candidat cu postul pentru care aplică. Rezultatele testelor nu sunt singura sursă de informații, acestea sunt completate de date biografice și date obținute în timpul interviurilor.

Verificați referințele și istoricul. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, unui candidat i se poate cere să furnizeze referințe de la supervizorii anteriori și alte documente similare. Dacă este necesară o verificare a antecedentelor, o alternativă mai adecvată la o scrisoare poate fi să telefonați anteriorului supervizor pentru a face schimb de opinii sau a clarifica orice nelămurire. Elementele cele mai des verificate sunt ultimul loc de muncă și educație.

Control medical . Unele organizații solicită celor mai calificați solicitanți să completeze chestionare medicale sau să se supună unui examen fizic. Motivele acestei cerințe sunt următoarele: în cazul plângerilor de compensare a lucrătorilor, este necesară cunoașterea stării fizice a solicitantului la momentul angajării; trebuie prevenită angajarea unui purtător de boli contagioase.

Acceptarea unei oferte de admitere. Angajarea se incheie cu semnarea unui contract de munca de catre ambele parti.

În procesul de selecție a candidaților, se introduc candidații, se colectează și se procesează informații despre aceștia, se evaluează calitățile și se întocmesc „portrete” de încredere, iar calitățile reale sunt comparate cu cerințele postului. Ca urmare, candidații sunt numiți și aprobați pentru posturi, iar cu aceștia se încheie contracte de muncă.

Selecția se realizează în mai multe etape. Pe etapa de selecție preliminară Există o identificare primară a candidaților capabili să îndeplinească funcțiile cerute. Cercul de solicitanți se restrânge pe cât posibil și se formează rezervă, cu care se desfășoară lucrări mai amănunțite în viitor (analiza chestionare, CV-uri, caracteristici, recomandări).

Dezavantajul etapei primare este că se poate obține o cantitate limitată de informații prin evaluarea documentelor.

Regulile de bază pentru selecția finală a candidaților sunt:

· selecția celor mai potriviți angajați pentru organizație;

· asigurarea faptului că efectul așteptat depășește costurile;

· menținerea stabilității personalului și, în același timp, afluxul de oameni noi;

· îmbunătățirea climatului moral și psihologic al echipei;

· satisfacerea așteptărilor angajaților implicați.

În organizarea selecției solicitanților, sunt adesea permise următoarele: erori: lipsa de consecvență în organizarea selecției, lipsa unei liste de încredere a calităților cerute de la solicitant, interpretarea falsă a aspectului candidatului și a răspunsurilor acestuia la întrebările puse, capacitatea de a vorbi frumos, concentrarea pe merite formale, judecarea unei persoane pe baza una dintre calități, intoleranța la trăsăturile negative pe care le are toată lumea, dependența excesivă de teste, înregistrarea inexactă a informațiilor negative.

Selecția preliminară

Preselecția începe cu o analiză a listei candidaților selectați în ceea ce privește conformitatea acestora cu cerințele organizației pentru un angajat furios. Scopul principal al selecției primare este de a „elimina” candidații care nu au setul minim de caracteristici necesare pentru a ocupa un post vacant. Desigur, acest set minim este diferit pentru diferite specialități și organizații.

Metodele de selecție inițială depind de buget, strategie, cultura companiei și importanța relativă a funcției pentru organizație. Cele mai comune metode în prezent sunt: ​​datele personale, testarea, examinarea scrisului de mână, autoevaluarea candidaților și interviul.

Chestionar

Este prima etapă a procedurii de evaluare și selecție a candidaților. În această etapă, candidații mai puțin potriviți sunt „excluși”, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a chestionarului este motiv de concediere a angajatului în orice moment când acest lucru devine clar (textul chestionarului include o indicație corespunzătoare).

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele informații: conformitatea educației solicitantului cu cerințele minime de calificare, conformitatea experienței practice cu natura postului; prezența altor restricții privind îndeplinirea sarcinilor de serviciu, disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare, un cerc de oameni care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de întrebări și obținerea de informații suplimentare.

Unul dintre obiectivele sondajului este de a determina calitățile și circumstanțele personale care pot ajuta munca candidatului dacă este angajat. Adesea, chestionarele conțin date privind durata de lucru la ultimul angajator, durata absențelor din cauza bolii etc. Chestionarul solicită formularea exactă a motivelor concedierii în trecut. Se colectează informații generale despre sursele de motivație și se fac ipoteze despre factorii care împiedică munca. Aceste date sunt verificate și clarificate, iar ulterior devin subiectul unui studiu atent atunci când se fac întrebări și se intervievează solicitantul. Unele organizații completează date despre deficiențe de sănătate. Dar există articolul 23 din Constituția Federației Ruse, care prevede că; 1. Orice persoană are dreptul la intimitate, la secrete personale și de familie, la protecția onoarei și la bunul nume. 2. Orice persoană are dreptul la confidențialitatea corespondenței, a convorbirilor telefonice, a mesajelor poștale, telegrafice și a altor mesaje. Restricționarea acestui drept este permisă numai pe baza unei hotărâri judecătorești. Astfel, candidatul își poate completa datele de sănătate doar dacă dorește.

Nivelul de detaliu al chestionarului și formularul specific pot varia. Într-un caz, serviciile de personal și șefii de organizații se bazează mai mult pe chestionar, în celălalt clarifică informațiile necesare în timpul procesului de interviu.

Testarea ca modalitate de a selecta un solicitant

O metodă folosită pentru a facilita deciziile de selecție sunt testele de recrutare. Psihologii și specialiștii în HR dezvoltă teste pentru a evalua capacitatea și mentalitatea necesare pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile în postul propus.

Analiza chestionarelor, autobiografiilor și CV-urilor este considerată o sursă destul de sigură despre candidat, dar deoarece este concentrată pe trecut, este destul de aproximativă. Prin urmare, vin în ajutor diverse teste, care sunt considerate o modalitate destul de fiabilă de a testa solicitanții, de a selecta cei mai buni candidați și de a-i elimina pe cei slabi.

Cu ajutorul testelor, puteți evalua viteza și acuratețea muncii, stabilitatea atenției, acuratețea, capacitatea de a naviga rapid, perseverența, diligența, înclinațiile personale, abilitățile generale, adecvarea solicitantului pentru rezolvarea unor probleme specifice, efectuarea de lucrări în locul propus, profesionalism, interes pentru munca viitoare, nivelul abilităților mentale, aptitudine pentru învățare, interese, tip de personalitate, memorie, abilități de comunicare, abilități de conducere și alte caracteristici.

Testele pot lua forma unor întrebări și teme scrise și orale.

Se disting următoarele tipuri de teste:

· teste de capacitate fizică;

· teste de capacitate mentală (generale și speciale); teste de simulare.

Teste de capacitate fizică sunt de obicei folosite pentru selectarea candidaților pentru posturi care nu necesită calificări, dar implică muncă manuală.

Teste de capacitate mentală vă permit să verificați nivelul de dezvoltare mentală, alfabetizare, capacitatea de a gestiona numere, comunicare, calificări, experiență, așteptări etc.

Testele de simulare simulează condițiile reale de funcționare.

Cele mai populare sunt testele complexe care conțin sute și uneori mii de întrebări.

Toate testele trebuie să fie de încredere și să ofere rezultate similare atunci când sunt retestate. Este recomandabil să efectuați testarea de mai multe ori și în zile diferite, ceea ce vă va permite să comparați rezultatele, deoarece este posibil să nu fie aceleași.

Avantajul acestei metode de selecție constă în evaluarea stării actuale a candidatului, iar principalul dezavantaj este asociat cu costurile ridicate și faptul că testele identifică slab calitățile pozitive ale oamenilor față de cele negative. Fiabilitatea testelor generale, după cum a demonstrat practica, este mai mică de 50%.

Analizând metodele de selecție a personalului enumerate anterior, putem concluziona că atunci când se organizează selecția personalului, este necesar nu numai să se aleagă cele mai fiabile metode de selecție, ci și să se țină cont de impactul acestora asupra solicitanților.

Examinarea scrisului de mână

Această metodă se bazează pe teoria conform căreia scrisul de mână al unei persoane este o reflectare destul de obiectivă a personalității sale și, prin urmare, prin analiza scrisului de mână, pot fi evaluate diverse caracteristici ale unei persoane, inclusiv capacitatea de a îndeplini anumite funcții de serviciu. Atractivitatea analizei ca metodă de selecție primară a candidaților constă în costurile sale scăzute, dar se caracterizează printr-o abordare unilaterală și prezintă un grad ridicat de risc de evaluare inadecvată a potențialului candidaților. Prin urmare, poate fi folosit ca una dintre metodele de selecție primare, ceea ce nu este critic.

Autoevaluarea candidatului

Adesea sub forma unui răspuns scris la întrebări prestabilite sau a unei scrisori de motivare care însoțește un CV, simplifică selecția inițială a candidaților și permite „eliminarea” celor ale căror competențe sunt supraevaluate în avans sau, dimpotrivă, sunt prea mult. scăzut pentru o anumită poziție. Desigur, această metodă prezintă riscul de părtinire din partea candidatului și ar trebui utilizată în primul rând pentru o selecție brută. Stima de sine devine din ce în ce mai populară sub forma unui fel de „crez” inclus în titlul unei scrisori de motivație.

Interviu

Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de resurse umane sau la locul de muncă. Un specialist în resurse umane sau un manager de linie conduce o conversație cu aceștia pe baza regulilor generale de conversație acceptate în organizație.

Un interviu cu personalul este cel mai universal mod de a evalua personalul. Mediul în care se desfășoară interviul cu personalul trebuie să se potrivească cu mediul în care persoana va lucra pentru a asigura compatibilitatea cu viitorii colegi.

Interviurile pot avea loc individual sau cu un grup de solicitanți un solicitant sau un grup de solicitanți pot fi intervievați de mai multe persoane în același timp. Rezultatele unei conversații față în față pot fi subiective, iar evaluarea poate fi eronată.

În timpul pregătirii interviului preliminar, este necesar să se afle următoarele; ce calități personale ale candidatului (cunoștințe, experiență, atitudini) sunt necesare pentru îndeplinirea postului; cu ajutorul ce întrebări puteți extrage informațiile necesare; cine ar trebui să fie implicat ca intervievatori - una sau mai multe persoane, sub ce formă se desfășoară interviul.

Intervievatorii trebuie să fie capabili să formuleze întrebări în conformitate cu scopurile conversației, să le pună corect, să își adapteze stilul la personalitatea solicitantului și circumstanțelor specifice, să asculte cu amabilitate, oferind ocazia de a se demonstra ca interlocutor, de a rezuma, de a face decizii corecte, păstrează confidențialitatea informațiilor primite, fii personal, îmbrăcat îngrijit și cu gust.

Atunci când se efectuează un interviu cu personalul, este necesar să se creeze condiții confortabile pentru conversație.

Intervievatorul trebuie să cunoască organizarea, condițiile și natura muncii propuse și trebuie să fie capabil să ofere răspunsuri cuprinzătoare la întrebările solicitantului. Este necesar să se determine mai întâi natura generală a conversației (formală, informală). Intervievatorul ar trebui să creeze o atmosferă relaxată cu scopul de a-l determina pe solicitant să vorbească mai mult.

Trebuie respectate următoarele reguli;

· nu vorbiți cu candidații fără a-i invita să se așeze;

· nu arata ca esti ocupat si nu face alte lucruri in prezenta lor;

· arătați prietenie,

· menționați mai des numele solicitantului;

· nu vă arătați atitudinea față de documentele sale personale;

· răspunde la întrebările sale în detaliu;

· nu te grăbi să dai avansuri pentru viitor;

· ascunde-ți starea de spirit;

· studiază sau ghicește starea psihologică;

· invata sa refuzi;

· respectă cerințele legislației muncii.

Conversația poate fi structurată după o schemă (pe baza unei forme speciale sau întrebări semi-formale), sau fără schemă. Rezultatul unei conversații schematice este primirea de informații incomplete. Pentru o conversație informală, sunt pregătite doar întrebări de bază, dar necesită o pregătire serioasă. Când conduceți o astfel de conversație, există pericolul de abatere de la subiect și de inconsecvență.

În funcție de obiect, se disting următoarele tipuri de conversație:

Conform biografiei candidatului - Acest tip de conversație vă permite să evaluați succesele trecute, dar nu caracterizează situația actuală și motivația pentru munca viitoare.

Depinde de o situație - solicitantului i se propune una sau mai multe probleme. Drept urmare, se pot evalua abilitățile generale și analitice, metodele de lucru și capacitatea de a ieși din situații dificile.

După calitățile profesionale și personale - În timpul interviului se pun întrebări despre comportamentul în anumite condiții legate de activitățile profesionale. Evaluarea se face după criterii preselectate. Este recomandat să dedicați 30% din timp acestui tip de conversație. Dezavantajul este calitatea limitată a calităților evaluate, nevoia de pregătire prealabilă, experiență și obiectivitate ridicată a persoanelor care desfășoară interviurile.

În această etapă, se clarifică educația solicitantului, se evaluează aspectul său și calitățile personale definitorii.

Conversație de angajare

Următoarea etapă de selecție este interviul de angajare.

Există mai multe tipuri de conversații pentru închiriere: desfășurate după o schemă, prost formalizate, desfășurate nu conform unei scheme.

În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. O greșeală comună în această metodă este tendința de a trage concluzii despre solicitant pe baza primelor impresii, din primele minute ale conversației. Există cazuri când intervievatorul își bazează opinia pe impresia cum arată o persoană, stă pe un scaun, menține contactul vizual și pe baza acestor impresii face o evaluare a candidatului pentru post. Pentru a evita o astfel de greșeală, intervievatorul trebuie să respecte atât discursul solicitantului, cât și comportamentul acestuia.

Când desfășurați interviuri, ar trebui să ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul și, de asemenea, trebuie să îi monitorizați comportamentul. Decizia trebuie luată numai după ce au avut toate informațiile necesare și ținând cont de cerințele impuse de natura lucrării. Conversația trebuie să se învârte în jurul problemelor care sunt criterii importante de selecție.

Evaluarea candidatului

Evaluarea trebuie făcută imediat după interviu, altfel acuitatea va fi ștearsă și intervievatorul poate pierde detalii importante. Mulți intervievatori iau o decizie pozitivă sau negativă cu privire la un candidat în primul minut cu el și petrec restul timpului încercând să se asigure de părerea lor. Este greu de spus cât de științifică este o astfel de concluzie, având în vedere subiectivitatea unei astfel de analize, dar se subliniază încă o dată necesitatea introducerii cât mai multor elemente obiective în procesul de interviu. Pentru evaluare este utilizat un formular standard (Anexa 3).

Selecția și oferta candidaților

Pe baza unei analize a rezultatelor interviului, șeful de departament (cu participarea unui membru al departamentului HR) selectează candidatul care, în opinia sa, este cel mai potrivit pentru post. În funcție de tradiția organizației, precum și de importanța postului vacant, poate fi necesar un interviu cu managerul sau CEO-ul executivului înainte de a se lua o decizie de angajare. Departamentul HR întocmește o scrisoare - ofertă către candidat, care conține o descriere a condițiilor de muncă - data începerii, titlul funcției, subordonarea, salariul, programul de lucru, durata concediului, beneficiile oferite de organizație etc. Scrisoarea - ofertă, semnat de şeful organizaţiei sau diviziei, se transmite candidatului.

Candidații sunt ghidați de diverse motive atunci când aplică sau se mută la un nou loc de muncă: unii sunt atrași de putere, alții de recompense materiale, alții de oportunitatea unor noi contacte sociale. Înțelegerea a ceea ce motivează un anumit candidat este o sarcină fundamentală pentru specialiștii care lucrează cu el. Odată ce motivul cheie a fost identificat, propunerea trebuie să fie structurată în așa fel încât satisfacerea acestei nevoi particulare să fie în prim-plan. În același timp, exagerările și mai ales neadevărurile sunt absolut inacceptabile. Dacă unui candidat i s-a promis independență largă, iar la revenirea la muncă, acesta a descoperit că nu poate părăsi locul de muncă fără permisiunea șefului său, în organizație apare un alt angajat nemulțumit și o sursă de probleme interne.

Un alt punct foarte important este că organizația trebuie să lupte pentru candidatul pe care l-a ales (cel pe care vrei să-l vezi în organizația ta, și alții vor să-l vadă în organizația ta). Toate forțele de care dispune, inclusiv conducerea superioară, trebuie să fie implicate în acest proces. Persistența nu este deloc condamnabilă, iar contactele directe cu oficialii de vârf ai organizației sunt, de regulă, foarte eficiente în procesul de „vânzare” a unei oferte unui candidat.

În ultima perioadă, practica angajării cu perioadă de probă a devenit din ce în ce mai răspândită, făcând posibilă evaluarea unui candidat direct la locul de muncă fără a-și asuma obligații pentru angajarea sa permanentă. În perioada de probă, durata depinde de legislația muncii și de tradițiile companiei, candidatul îndeplinește în totalitate atribuții oficiale, primește remunerație, dar poate fi concediat la sfârșitul acesteia fără consecințe pentru organizație. În perioada de probă, șeful unității acordă o atenție deosebită candidatului și îl evaluează din punct de vedere al potențialului său de a lucra în această funcție și organizare. Pentru a crește eficacitatea perioadei de probă, șefului unității și candidatului li se recomandă să stabilească împreună obiectivele acestuia din urmă și să evalueze implementarea acestora la sfârșitul perioadei. Această metodă oferă o bază obiectivă pentru decizia pe care managerul o ia la sfârşitul perioadei de probă dacă acceptă sau nu candidatul la angajare permanentă.

1. Conceptul și scopul angajării personalului

2. Conceptul și obiectivele selecției personalului

3. Profesionograma ca instrument de selecție a personalului.

4. Etapele selectării candidaților pentru un post vacant

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Managementul personalului începe cu recrutarea.

Atunci când o organizație trebuie să angajeze noi angajați, apar două întrebări:

Unde să cauți potențiali angajați (surse);

Cum să anunțați viitorii angajați despre posturile disponibile (metode).

Există două surse posibile de recrutare: interne (de la angajații organizației) și externe (de la persoane care nu au fost asociate anterior cu organizația).

Surse externe:Surse interne:

piata libera a muncii; rezerva de personal;

burse de muncă; rotația personalului;

instituții de învățământ de diferite niveluri de pregătire; combinație de profesii;

agentii de recrutare;

Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a personalului

Surse	Avantaje	Defecte
Intern	Oportunități de creștere a carierei. Creșterea gradului de atașament față de organizație. Îmbunătățirea climatului socio-psihologic la locul de muncă. Costuri reduse pentru atragerea de personal. Ocupați rapid un post vacant cu normă întreagă, fără adaptare îndelungată. Oportunitate de dezvoltare a personalului vizată. Creșterea productivității muncii (dacă transferul pe o nouă poziție coincide cu dorințele solicitantului). Problema angajării personalului propriu se rezolvă. Motivație crescută și satisfacție în muncă.	Limitarea capacității de a selecta cadre. Tensiunea sau rivalitatea în echipă este posibilă dacă la postul de manager apar mai mulți candidați. Apariția familiarității în rezolvarea problemelor de afaceri, de abia ieri solicitantul pentru funcția de manager era pe picior de egalitate cu colegii săi.
	Posibilitatea de a alege dintr-un număr mai mare de candidați. Oameni noi – idei noi și moduri de lucru. Acoperirea absolută a nevoilor de personal.	Costuri mai mari de recrutare. Climatul socio-psihologic din organizație în rândul angajaților pe termen lung se deteriorează. Un grad ridicat de risc în perioada de probă. Perioada lungă de adaptare. Blocarea oportunităților de creștere a carierei pentru angajații organizației.

Selectarea personalului este procesul prin care o afacere sau organizație selectează, dintr-un pool de candidați, unul sau mai mulți care se potrivesc cel mai bine criteriilor de selecție pentru un post vacant, ținând cont de condițiile mediului actual.

Scopul principal al selecției este de a angajeaza angajati care indeplinesc cel mai bine standardele de calitate a muncii prestate de organizatie.

Pentru a asigura imparțialitatea procedurii de selecție, se aplică următoarele principii:

complexitate, implicând un studiu cuprinzător și o evaluare a individului (date biografice, nivelul de cunoștințe profesionale, calități de afaceri și personale, cariera profesională, starea de sănătate);

obiectivitate, adică o evaluare corectă a candidatului;

științific, implicând utilizarea celor mai noi realizări științifice și a celor mai noi tehnologii în procesul de pregătire și selecție;

continuitate, conform căruia trebuie să se lucreze constant pentru selectarea celor mai buni specialişti şi formarea unei rezervă de personal pentru funcţiile de conducere.

Criterii de selecție trebuie să dezvăluie complet identitatea solicitantului de muncă. Principalele criterii de selecție a personalului sunt:

educația primită (se iau în considerare durata și conținutul educației, conformitatea acestuia cu activitatea prevăzută);

experiență practică și nivelul de cunoștințe (unul dintre indicatorii duratei experienței de muncă este vechimea, măsurată prin timpul total petrecut lucrând într-o organizație și într-o anumită funcție);

sănătate (criteriul sunt caracteristicile fizice și medicale ale angajaților de succes, dacă majoritatea angajaților le îndeplinesc; se iau în considerare puterea, rezistența și sănătatea generală);

caracteristici personale. Caracteristicile personale includ:

• Statusul familiei;

  atitudine față de muncă;

  aptitudini organizatorice;

  capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util și independent;

  calități morale și etice;

Profesionograma– aceasta este o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, care dezvăluie conținutul muncii profesionale, precum și cerințele pe care aceasta le impune unei persoane.