Kaj pomeni konkurenčni delovni potencial organizacije. Povečanje konkurenčnosti organizacije z učinkovitim izkoriščanjem kadrovskega potenciala - predmetno delo. i konceptualni diagram

"Racioniranje in nagrajevanje v industriji", 2013, N 1

Določen je vpliv kvalitativnih parametrov kadrovskega potenciala na konkurenčnost Ruske federacije in posameznih regij, usmerjeni regionalni programi poklicnega usposabljanja se obravnavajo kot glavno orodje za urejanje zaposlovanja in mobilnosti, predlagani so kazalniki, ki omogočajo spremljanje kadrovskega potenciala, glavni trendi pri urejanju delovnih razmerij in ugotavljajo obstoječa neravnovesja na trgu dela.

Razvoj človeških virov je nujen pogoj za povečanje konkurenčnosti Ruske federacije in posameznih regij. Objektivna ocena njegovega stanja, procesov gibanja, razvojnih značilnosti, ugotavljanje prednosti in slabosti v kontekstu gospodarske modernizacije, napovedovanje stanja in medresorsko usklajevanje delovanja subjektov, ki upravljajo oblikovanje človeških virov, so potrebni za trajnostno, progresivno rast Ruska proizvodnja in manifestacija konkurenčnih prednosti domačega gospodarstva na svetovnem trgu.

Konkurenčnost regije katerega koli ranga je odvisna od števila razpoložljivih delovnih virov, stopnje njihovega spreminjanja, stopnje splošne izobrazbe in strokovne usposobljenosti, zdravstvenega stanja, porazdelitve med panogami in organizacijami v regiji. Upoštevati je treba strokovne, kvalifikacijske, organizacijske, sektorske, teritorialne, socialne, demografske in druge vrste in oblike gibanja človeških virov, ki se kažejo na tako imenovanem zunanjem trgu dela in določajo strukturo in velikost človeških virov. .

Regionalni družbenoekonomski podsistemi ustvarjajo pogoje za proizvodnjo, distribucijo in potrošnjo delovnih virov ter neposredno in posredno vplivajo na proces oblikovanja in uporabe človeških virov. Sektorski podsistem zaradi svoje teritorialne heterogenosti in neenotnosti na ta proces vpliva posredno, preko regionalnega podsistema. Ti sistemi, ki med seboj delujejo in se delno prekrivajo, neposredno ali posredno vplivajo na učinkovitost uporabe človeških virov.

Hitrost sprememb in velikost delovnih virov na splošno, stopnja njihove splošne izobrazbe in strokovne usposobljenosti, zdravstveno stanje, porazdelitev med panogami, regijami in podjetji določajo stopnjo njihove uporabe, kar posledično vpliva na njihovo oblikovanje in porazdelitev. . V procesu izkoriščanja kadrovskega potenciala se razvijajo delovne sposobnosti, ugotavlja se skladnost pogojev za izkoriščanje kadrovskega potenciala na splošno in delovnega potenciala vsakega človeka z individualnimi potrebami.

V sedanjih demografskih razmerah, z zmanjševanjem delovno sposobnega prebivalstva, ki ga nekoliko uravnava migracijski tok, bo upravljanje regionalnih delovnih virov postalo bolj zapleteno. Število delovne sile je določeno z vrsto reprodukcije prebivalstva in kazalnikom selitvenega salda, ki določata velikost vstopa in izstopa iz delovno aktivnega prebivalstva.

V celotnem prebivalstvu Rusije se delež ljudi v delovni dobi povečuje zaradi zamenjave generacij in rasti migracij. Od skupnega povečanja delovno sposobnega prebivalstva več kot polovico predstavljajo migranti in ljudje, rojeni v začetku osemdesetih let. Analiza gibanja prebivalstva Rusije po spolu in starosti je pokazala, da povečanja števila delovno sposobnih ni bilo opaziti v vseh regijah. Zmanjšanje je bilo zabeleženo v 32 regijah kot posledica visoke stopnje prezgodnje umrljivosti med delovno sposobnim prebivalstvom. V celotni državi se je povečala za več kot 30 %, medtem ko je umrljivost delovno sposobnih moških 4-krat višja od umrljivosti žensk. Padec rodnosti in povečevanje števila starejših sta povzročila demografsko staranje prebivalstva države in posledično staranje delovno aktivnega prebivalstva, zaposlenega v gospodarstvu.

Po mnenju nekaterih raziskovalcev bi lahko v naslednjih 4 do 5 letih od 40 do 60 % delavcev izpolnilo pogoje za starostno upokojitev. In mladi, mlajši od 25 let, predstavljajo le 5 % visokokvalificiranih delavcev. Nizka stopnja rodnosti, visoka umrljivost, zlasti prezgodnja umrljivost moških v delovni dobi, demografsko staranje, skrajšanje delovne dobe in povečanje števila invalidov zmanjšujejo delovni potencial številnih ruskih regij.

Ruska federacija je po klasifikaciji ZN vključena v skupino držav s starim prebivalstvom. Če se osredotočimo na kvantitativne značilnosti delovnih virov, je treba razumeti, da doseganje cilja povečanja konkurenčnosti temelji predvsem na izboljšanju njihovih kakovostnih lastnosti. Inovativni razvoj in modernizacija zahtevata oblikovanje učinkovitega mehanizma za upravljanje oblikovanja, razvoja in uporabe človeških virov. Spremembe tehnične in tehnološke osnove proizvodnje, pogoji zaposlovanja, gospodarske razmere, zunanje okolje in drugi dejavniki določajo potrebo po stalnem usposabljanju, prekvalifikaciji in izpopolnjevanju zaposlenih.

Vse več delovnih mest zahteva srednjo ali specialno strokovno izobrazbo, zmanjšuje se delež delovnih mest, za katera ni dovolj srednješolska izobrazba, nova delovna mesta zahtevajo višjo stopnjo izobrazbe, strokovno usposobljenost in izrabo delovnega potenciala. Potreben je ustrezen sistem upravljanja poklicnih in kvalifikacijskih gibanj na podjetniški, panožni in regionalni ravni.

Za posodobitev in povečanje konkurenčnosti ruskega gospodarstva so potrebni programi, namenjeni spodbujanju nadaljnjega izobraževanja. Zaostajanje stopnje usposobljenosti delavcev za razvojem tehnologije lahko postane omejevalni dejavnik, ki upočasnjuje inovativnost. V teh pogojih novih tehnologij in opreme ni mogoče učinkovito uporabljati, večji kot je zaostanek, daljša je doba za obvladovanje novih proizvodnih sredstev in večja je verjetnost, da bodo propadla zaradi nekvalitetnega vzdrževanja. Kot kažejo posebne študije, se približno 75% okvarjenih proizvodov strojništva in do 30% okvar orodij in opreme pojavi zaradi nezadostne usposobljenosti delavcev.

Podsistem za reprodukcijo delovnih virov mora gospodarstvu pravočasno zagotavljati izobražene in strokovno usposobljene kadre. Mnogi raziskovalci menijo, da so glavne ovire za razvoj inovacijskih procesov v Rusiji brezbrižnost prebivalstva do inovacij, nizka državljanska aktivnost, degradacija človeškega kapitala in pomanjkanje potrebnih družbenih in političnih institucij. V oceni konkurenčnosti Mednarodnega inštituta za razvoj menedžmenta (IMD) je Rusija leta 2010 zasedla 51. mesto od 58 možnih; opazili so znaten zaostanek pri izobraževanju in nenehnem izboljševanju spretnosti delovne sile. Poleg tega so vrednosti kazalnikov stopnje izobrazbe in usposobljenosti prebivalstva, zaposlenega v gospodarstvu, števila in sestave kadrov v znanosti in inovacijah odtehtane z nizko učinkovitostjo njihove uporabe.

Na žalost se kvalitativne značilnosti kadrovskega potenciala Ruske federacije bistveno razlikujejo od tistih v državah postindustrijskega razvoja. To je posledica razlik v sistemih izobraževanja in usposabljanja, vključno z vseživljenjskim učenjem, ter kazalnikov poklicne in teritorialne mobilnosti. Treba je opozoriti, da po nekaterih kazalnikih, na primer število študentov na 1000 ljudi. prebivalstva, je Rusija daleč od zadnjega mesta. Seveda je treba upoštevati starostne razlike, saj je večina magistrskih študentov v teh in drugih državah starejših od 25 let.

Izobrazbena in kvalifikacijska struktura delovnih virov regije na kateri koli ravni določa njeno konkurenčnost, ustvarja pogoje za proizvodnjo, distribucijo in porabo materialnih in duhovnih dobrin. Stopnja izobrazbe in strokovne usposobljenosti je dejavnik segmentacije trga dela, kar pomeni objektivno razlikovanje delavcev po stopnjah strokovne usposobljenosti. Po drugi strani pa ima uporaba delovnih virov obratni učinek na njihovo oblikovanje in distribucijo. V procesu izkoriščanja kadrovskega potenciala poteka nadaljnji razvoj delovnih sposobnosti, razjasnjuje se skladnost pogojev za uporabo kadrovskega potenciala na splošno in delovnega potenciala za vsako posamezno potrebo. Kršitev te korespondence vodi do medsektorskih in teritorialnih migracij in menjave osebja.

Poklicno mobilnost delovne sile regije lahko ocenimo s kazalniki razmerja med številom delovnih mest in številom delovne sile v regiji; razmerje med prostimi delovnimi mesti in začasno brezposelnimi delovnimi sredstvi (brezposelnih); število ljudi, ki se prekvalificirajo in izpopolnjujejo.

Ciljni regionalni programi poklicnega usposabljanja postajajo glavni instrument za urejanje zaposlovanja in mobilnosti. Upravljanje sistema poklicnega usposabljanja brezposelnega prebivalstva izvaja Zvezni sklad za socialno zaščito Rusije s financiranjem ciljnih programov iz državnega sklada za zaposlovanje, pa tudi iz lokalnih in republiških proračunov, delodajalcev, posameznikov, dohodkov iz samoprenosnih sredstev. dejavnosti in sistem preferencialne obdavčitve. Sistem poklicnega usposabljanja brezposelnih državljanov in brezposelnega prebivalstva opravlja tako socialne (obvladovanje poklica, specialnost kot sredstvo zaščite pred brezposelnostjo, povečanje konkurenčnosti) kot ekonomske (razvoj delovnega potenciala družbe, reprodukcija delovne sile z potrebne kvalifikacije) funkcije.

Teritorialno mobilnost delovne sile je mogoče meriti s kazalniki nihalnega selitve, bilance selitvenega prometa in razmerja med številom ljudi, ki zapuščajo in prihajajo v regijo. Zaradi objektivnih razlogov se lahko spolna, starostna in nacionalna struktura delovne sile v bližnji prihodnosti bistveno spremeni. Prvič, zaradi povečanja števila delovno aktivnih upokojencev, žensk in narodnih manjšin bo torej treba uporabiti nove pristope k asimilacijskim programom, pokojninam, materinskemu in otrokovemu varstvu, dopustnim pogojem, usposabljanju in poklicnemu usmerjanju ter izpopolnjevanju. usposabljanje. Na primer, v začetku leta 2000. Samarska regija je bila vodilna med regijami zveznega okrožja Volga glede na rast migracij, njen delež je bil 75-odstoten. Pozitivni selitveni saldo je nadomestil naravni upad za 24 - 46 %, medtem ko je 88 % prisilnih migrantov prišlo iz Kazahstana in Uzbekistana, ki sta obremenila trg dela z nekvalificirano delovno silo, katere miselnost ni naklonjena organiziranemu in zakonitemu sodelovanju v ekonomija.

Pod vplivom tržnih preobrazb se je poklicna struktura zaposlenih v zadnjih letih močno spremenila. Spremembe v poklicni sestavi delavcev odražajo dinamiko panožne strukture in obseg povpraševanja po delovni sili. Prestrukturiranje poklicne sestave pomaga premagovati obstoječi superindustrijski tip zaposlovanja, vendar lahko zmanjševanje števila zaposlenih v vseh poklicnih skupinah prej razumemo kot erozijo poklicnih struktur, ne pa pozitivno transformacijo arhaičnih oblik zaposlovanja. v postindustrijske. Trenutno je poklicna in kvalifikacijska struktura delovnih virov močno deformirana, predvsem v smislu ujemanja ravni usposobljenosti, ki je objektivno potrebna za opravljanje določenega dela, z dejansko strokovno pripravljenostjo posameznika.

Ugotoviti je mogoče več trendov, ki vplivajo na konfiguracijo trga dela:

• nastanek velikih nacionalnih in transnacionalnih integriranih struktur, ki privabljajo visoko usposobljene strokovnjake in delavce;
• naraščajoče povpraševanje po delovni sili informacijskega tipa in zaposlitvi na daljavo;
• vse večja potreba po delavcih v trenutnih tržnih poklicih zaradi prerazporeditve zaposlenih v proizvodnem sektorju v korist storitvenega;
• vse večje povpraševanje po visokokvalificiranih delavcih v tradicionalnih poklicih, ki so sposobni proizvajati inovativne konkurenčne izdelke;
• zmanjševanje potreb po nekvalificiranih delavcih, med katerimi se bo brezposelnost med okrevanjem gospodarstva povečala.

Upravljanje osebja nacionalnih in nadnacionalnih korporacij neizogibno razlikuje naravo, obliko in pogoje gibanja delovne sile na regionalnem trgu dela: pospešuje mobilnost zlahka ponovljivega dela delovne sile - preprostega dela, ki ga spreminja v neprekinjeno " tok«, in upočasni gibanje drugega dela njih - redkih, težko razmnožljivih. Ti strokovnjaki dejansko izpadejo iz splošnega gibanja delovnih virov, se kopičijo v sferi zaposlovanja in se spremenijo v poseben človeški kapital. V nasprotju s to kategorijo dragocenih delavcev je preprosta delovna sila, ki ni sposobna kopičiti znanja in ga aktivno uporabljati, odvisna od nihanj tržnih razmer in negotovosti prihodnje zaposlitve. Praviloma so to delavci za določen čas, delavci s krajšim delovnim časom, ki delajo po individualnih pogodbah za določen čas. Po zahodnem modelu se uporabljajo kot »blažilnik« pri zmanjševanju števila ali prestrukturiranju organizacije.

Vodstvo velikih in večjih nacionalnih in transnacionalnih korporacij je osredotočeno predvsem na oblikovanje stabilne delovne sile, ki ji zagotavlja številne prednosti: varnost zaposlitve, polno plačilo bolniške odsotnosti, višje pokojnine, nadomestila za nedelovanje itd. Vse kategorije delavcev, ki prihajajo z zunanjega trga dela, so vključene v različne oblike poklicnega usposabljanja in kariernega gibanja. Vpliv velikih in večjih nacionalnih in transnacionalnih korporacij na trg dela je mogoče določiti z uporabo kazalnikov skupnega števila zaposlenih v nacionalnih in transnacionalnih korporacijah, skupnega števila delovne sile v regiji in njihovega razmerja.

Stabilnost pogodbenih razmerij med zaposlenimi in delodajalci je relativna, kar dejansko ali potencialno povzroča disfunkcionalnost razmerja. Dejavniki menjalnega neravnovesja na trgu se razlikujejo glede na objektivne okoliščine. Delavci jih v razmerju do delodajalcev ocenjujejo kot izkoriščanje, delodajalci v odnosu do najetih delavcev pa kot restrikcionizem, tj. uporaba sredstev in zmožnosti organizacije za čim večjo osebno korist.

K premagovanju asimetrije v pogodbenih razmerjih prispevata dva objektivna trenda. Prvi se uresničuje na makroekonomski ravni in se kaže v delovanju institucij in mehanizmov »distribucijske pravičnosti«, ki kompenzirajo »maksimirajoči egoizem« delodajalcev in menedžerjev ter preprečujejo reprodukcijo neenakosti možnosti med zaposlenimi.

Drugi trend se izvaja znotraj organizacij in se kaže v izboljšanju struktur upravljanja delovnih razmerij v smeri postopnega usklajevanja ekonomskih interesov delavcev in delodajalcev, urejanja postopkov za reševanje konfliktov, vlaganja pritožb, napredovanja po karierni lestvici in usklajevanja delovni pogoji.

Poenotenje trendov pri urejanju odnosov med zaposlenimi in delodajalci po O. Williamsonu omogoča tristopenjski sistem upravljanja:

• institucionalno tržno okolje kot makroekonomski dejavnik določa pravila igre: spremembe lastninskih pravic, pogodbene zakonodaje, norm in običajev zahtevajo ustrezne spremembe v upravljanju organizacije;
• posamezniki kot mikroekonomski dejavnik določajo obnašanje lastnikov in menedžerjev ter zasledujejo lastne, pogosto neinstitucionalne interese;
• Vodstvena struktura organizacije v skladu z zakoni obstoja in razvoja preoblikuje vpliv zunanjih in notranjih dejavnikov okolja v skladu z zahtevami podjetja in njegovega vodstva.

J. Rawls je sistem makroekonomskih institucij razlikoval na naslednji način:

• izločevalni podsistem - zagotavlja stabilnost cenovnega sistema v konkurenčnem stanju, preprečuje nerazumno tržno moč in popravlja najbolj očitna odstopanja od učinkovitosti, ki jih pojasnjuje nezmožnost cen za natančno merjenje družbenih koristi in stroškov;
• stabilizacijski podsistem - zagotavlja razumno zaposlovanje, svobodno izbiro poklica in vzpostavlja »uteži« običajnih predpisov v zvezi s plačami in prejemki;
• transferni podsistem - zagotavlja določeno raven blaginje in zadovoljevanje potreb z neodplačnimi socialnimi plačili;
• razdelilni podsistem - vzdržuje približno pravičnost razdelitve deležev z obdavčitvijo in potrebnimi spremembami lastninskih pravic.

Drugi - mikroekonomski trend se oblikuje pod pritiskom delavcev, ki zagovarjajo svojo pravico do humanizacije socialnih in delovnih odnosov, prisilijo menedžerje ali lastnike, da izravnajo disfunkcije v odnosih z zaposlenimi, uvajajo nove metode in orodja upravljanja. V okviru izvajanja tega trenda so opaženi naslednji vzorci:

• spodbuda za organiziranje proizvodnih delavcev v strukturo kolektivnega upravljanja delovnih razmerij se povečuje z rastjo specifičnih človeških sredstev;
• Stopnja razvitosti strukture notranjega upravljanja je neposredno odvisna od stopnje specifičnosti človeških virov, integriranih v posamezno organizacijo.

Če povzamemo, je treba opozoriti, da parametre kakovosti človeških virov določa veliko pomembnih dejavnikov. To je naravno in mehansko gibanje prebivalstva, starostna sestava; preseljevanje prebivalstva, predvsem usposobljenih delovno sposobnih; izdatki za izobraževanje v proračunih različnih ravni, medregionalne razlike v financiranju, ekonomske spodbude za dvig ravni izobrazbe in usposobljenosti delavcev, razvoj inovativnosti, pravna podpora procesom oblikovanja, ohranjanja, razvoja in uporabe človeških virov, razpoložljivost učinkovitih orodij za upravljanje njegovega razvoja, reforma sistemskega izobraževanja v skladu s prioritetami družbeno-ekonomskega razvoja, vključno z uvedbo sistema kontinuiranega izobraževanja (vseživljenjskega učenja), razvoj izmenjave informacij med regijami, panogami in organizacijami. . Vsi ti dejavniki so med seboj povezani in vplivajo drug na drugega.

Bibliografija

1. Williamson O. Korporacijski nadzor in poslovno vedenje: študija učinkov organizacijske oblike podjetniške izbire. 1970.
2. Rawls J. Teorija pravičnosti. M.: LKI, 1971. 536 str.

N. M. Kuzmina

profesor

Oddelek za management

Inštitut za mednarodni trg,

namestnik načelnika

izobraževalni in metodološki oddelek

Lastnosti konkurenčnosti delovnega potenciala v sodobnih razmerah

V.A. Cheymetova,

dr. ekon. znanosti, izredni profesor, izredni profesor, Tyumen State Oil and Gas University (625000 Tyumen, Volodarsky St., 38, Department of Economics of Commodity Markets; e-pošta: [e-pošta zaščitena])

Opomba. Članek obravnava različne pristope k pojmu »delovni potencial«, »konkurenčnost delovnega potenciala«. Predstavljene so lastnosti in vrste konkurenčnosti delovnega potenciala.

Povzetek. V članku so obravnavani različni pristopi k pojmu "delovni potencial", "konkurenčnost delovnega potenciala". Predstavljene so lastnosti in vrste konkurenčnosti delovnega potenciala.

Ključne besede: delovni potencial, konkurenčnost delovnega potenciala, vrste konkurenčnosti.

Ključne besede: delovni potencial, konkurenčnost delovnega potenciala, vrste konkurenčnosti.

Gospodarstvo v sodobnih razmerah je kompleksen sistem, katerega ena od točk rasti je delovni potencial. Zato v razmerah ruskega gospodarstva in z reorganizacijo celotnega gospodarskega sistema postajajo socialni in delovni problemi ter problemi razvoja delovnega potenciala še posebej akutni in pomembni. Stopnja in smer vpliva na delovni potencial v sodobnih razmerah v veliki meri določata vektor gospodarskega razvoja posameznega podjetja, industrije in države kot celote.

Delovni potencial po D.N. Karpuhin, I.S. Maslov, je integralna značilnost količine, kakovosti in merila celotne zmožnosti za delo, ki določa zmožnosti osebe, različnih skupin delavcev in delovno aktivnega prebivalstva kot celote za sodelovanje v družbeno koristnih dejavnostih in uresničevanje ciljev. družbenoekonomskega razvoja.

MM. Magomedov označuje delovni potencial kot količino, kakovost in merilo sposobnosti za opravljanje družbeno koristnih dejavnosti tistega dela delovno aktivnega prebivalstva, ki je pripravljen in pripravljen delati (vključno z zaposlenimi in brezposelnimi), pri čemer določa možnosti za izvajanje drugih komponent. gospodarskega potenciala skozi specifičen sistem oblik in razmerij zaposlovanja.

V.D. Egorov predstavlja delovni potencial za niz demografskih, socialnih značilnosti in lastnosti delovnega prebivalstva, razvitih v določeni družbi, ki se uresničujejo ali se lahko uresničijo v pogojih dosežene stopnje razvoja produktivnih sil, znanstvenega in tehnološkega napredka. in sistem odnosov, povezanih z udeležbo v delovnem procesu in družbenih dejavnostih.

Delovni potencial, po Yu.G. Odegov, V.Bychin, K.L. Andrejev, je skupek fizičnih in duhovnih lastnosti posameznika za doseganje danega

pod določenimi pogoji določene rezultate svojih proizvodnih dejavnosti.

NA. Volgina, Yu.G. Odegov predstavlja delovni potencial kot niz fizičnih in intelektualnih lastnosti delavca, da pod danimi pogoji doseže določene rezultate svojih proizvodnih dejavnosti in se samoizpopolnjuje v procesu dela, pri reševanju novih problemov.

L.V. Ivanovskaya razume delovni potencial zaposlenega kot celoto fizičnih in duhovnih lastnosti osebe, ki določajo možnost in meje njegove udeležbe v delovni dejavnosti, sposobnost doseganja določenih rezultatov v danih pogojih in izboljšanje v procesu dela.

Tako pod delovnim potencialom razumemo določen nabor sposobnosti in strokovnosti, ki pod določenimi pogoji omogoča reprodukcijo in uporabo lastnega znanja in spretnosti za prilagajanje v zunanjem in notranjem okolju. V širši obliki je delovni potencial razumljen kot skupna možnost in sposobnost doseganja določenih rezultatov v obstoječih in predvidenih proizvodnih in družbenih razmerah.

Naloga razvoja konkurenčnosti delovnega potenciala je v znanosti in praksi postavljena kot ena glavnih prednostnih nalog. Hkrati je problem konkurenčnosti v zvezi s človeškimi viri relativno nov v ruski praksi in ostaja slabo raziskan.

V znanstveni literaturi zadnjih let se aktivno pojavlja vprašanje usposabljanja konkurenčnih strokovnjakov v ruskem sistemu poklicnega izobraževanja in se poskuša analizirati raven in dinamiko njihove konkurenčnosti. Poleg tega je pozornost domačih znanstvenikov namenjena problemu konkurenčnosti ranljivih slojev prebivalstva: mladih, žensk, invalidov in brezposelnih. Hkrati se upošteva konkurenčnost teh kategorij prebivalstva

Revija za gospodarstvo in podjetništvo, letn. 9, št. 6-2

V.A. Cheymetova Lastnosti konkurenčnosti delovnega potenciala v sodobnih razmerah

predvsem z vidika zaposlitvenih možnosti.

Uspeh ruskih podjetij in njihova konkurenčnost na domačem in svetovnem trgu je v veliki meri odvisna od stopnje skladnosti značilnosti delovnega potenciala s sodobnimi zahtevami. Temu problemu so posvečena znanstvena dela L.I. Ivanovskaya, N. Suslova, V.V. Tomilova, L.N. Se-merkova, L.G. Milyaeva, S.V. Kuznecova, E.N. Iljašenko, R.A. Fatkhutdinov in drugi. Preučujejo konkurenčnost določenih kategorij kadrov in preučujejo razmerje med konkurenčnostjo in določeno komponento delovnega potenciala zaposlenega.

Izvedena raziskava teoretične in metodološke podlage nam omogoča, da presodimo, da problem konkurenčnosti tako posameznega zaposlenega kot osebja podjetja kot celote ni bil dovolj obdelan. Poleg tega ostajajo problemi reprodukcije delovnega potenciala zaposlenega s konkurenčnimi prednostmi in odnos med konkurenčnostjo posameznih delavcev in konkurenčnostjo kadrov praktično neraziskani.

Analiza pojma "delovni potencial" bo nezadostna, če ne bomo preučili posebnosti njegovih lastnosti z vidika njegovih lastnosti, ki jih lahko imenujemo tako razlikovalne lastnosti kot kvalitativne značilnosti in lastnosti, zaradi katerih zagotavlja izvajanje svojih funkcij (slika 1).

Pripadnost je podrejenost celotnega sistema delovnega potenciala njegovemu nosilcu (zaposlenemu).

Realnost je tesno povezana s pripadnostjo, označuje izvedljivost delovnega potenciala, sposobnost zagotoviti dokončanje dela glede na dane ali druge možnosti okolja.

Verbalizabilnost je tudi sistemska lastnost, ki omogoča ustrezno opisovanje delovnega potenciala zaposlenega in s tem vrednotenje, primerjavo in dajanje priporočil za izboljšave.

Nastajanje je lastnost kompleksnih sistemov, ki nastane zaradi medsebojnega delovanja elementov in ni opazna pri nobenem od njih, če obravnavamo vsakega od njih posebej.

riž. 1. Lastnosti konkurenčnosti zaposlenih.

Konkurenčnost delovnega potenciala je značilnost, ki odraža stopnjo skladnosti stopnje razvoja komponent njegovega delovnega potenciala z zahtevami določenega delovnega mesta v določenem trenutku, kar mu omogoča, da računa na ohranitev zaposlitve pri različne stopnje zaupanja.

Konkurenčnost delovnega potenciala je odvisna od njegovih konkurenčnih prednosti, ki jih določajo njegove komponente; iz okoliščin, ki niso neposredno povezane z njegovo dejavnostjo (strukturne spremembe na trgu dela, demografski premiki); na »blagobitje« samega podjetja (njegova konkurenčnost, finančna stabilnost itd.). Zaposlene v podjetju lahko ločimo na visoko, srednjo in nizko stopnjo konkurenčnosti.

Visoka raven konkurenčnosti je dosežena, ko so sestavine delovnega potenciala zaposlenega (strokovna usposobljenost, kreativnost, inovativnost, motivacija) tako razvite, da potencial zaposlenega skoraj v celoti ustreza zahtevam proizvodnje in posledično glede na rezultate samoocene, zaposlenega ni strah, da bi ostal brez službe.

Povprečna stopnja konkurenčnosti je praviloma značilna za delavce, ki imajo le delno skladnost razvoja sestavin delovnega potenciala (vseh ali več) z zahtevami, glede na rezultate samoocene konkurenčnosti pa manj zaupajo v stabilnost svoje zaposlitve (tako v podjetju kot zunaj njega).

Nizka stopnja konkurenčnosti je značilna za delavce, ki imajo nesprejemljivo nizko stopnjo razvoja na kateri koli komponenti ali na več hkrati v primerjavi z zahtevano.

Glede na kraj uporabe dela se predlaga upoštevanje notranje konkurenčnosti, to je konkurenčnosti zaposlenega znotraj njegovega podjetja, in zunanje konkurenčnosti - možnost zaposlitve zunaj podjetja, kjer dela. Kot je navedeno zgoraj, raven notranje in zunanje konkurenčnosti ni odvisna le od stopnje razvoja določenih značilnosti delovnega potenciala osebe, temveč tudi od razmer, ki se razvijajo na regionalnem trgu dela. Poleg tega je odvisno od statusa podjetja, v katerem dela sam zaposleni (slika 2).

Ekonomija in podjetništvo, št. 6 (2. del), 2015

riž. 2. Vrste konkurenčnosti delovnega potenciala.

Manifestacijo dejavnika konkurenčnosti delovnega potenciala lahko štejemo na primer za zmanjšanje stopnje konkurenčnosti zaradi starosti in poslabšanja zdravja. V tem primeru imamo opravka z objektivnim faktorskim padanjem konkurenčnosti, ko spremembe v značilnostih komponent človekovega delovnega potenciala praktično niso odvisne od njegovih želja, interesov in obnašanja v svetu dela.

Naraščajoče kvalifikacije in stopnja izobrazbe sta primera subjektivnega dejavnika konkurenčnosti (v tem primeru naraščajoče), saj je dinamika teh značilnosti delovnega potenciala napeta.

Če želite nadaljevati z branjem tega članka, morate kupiti celotno besedilo. Članke pošiljamo v obliki

CHEIMETOVA V.A. - 2013

V sodobni družbi je splošna stopnja razvitosti in dostopnosti tehnoloških dosežkov tako visoka, da je nemogoče zmagovati na trgu samo na njihov račun. Potrebno je uporabiti močnejši, obetavnejši in učinkovitejši vir, ki je lahko le oseba s svojim ustvarjalnim in fizičnim potencialom, zmožnostjo ne samo reprodukcije svoje delovne sile, ampak tudi samorazvoja.

Konkurenčna prednost nastane, ko podjetje ustvari vrednost za potrošnike, izbere trge, na katerih lahko prekaša konkurente, in predstavlja gonilni cilj za slednje. Najpomembnejši dejavniki pri doseganju CP so inovativnost, kakovost in obvladovanje stroškov, ki je odvisno od kakovosti HR v organizaciji.

Zmogljivosti zaposlenih, vključno z odličnostjo delovanja, produktivnostjo, prilagodljivostjo, inovativnostjo in sposobnostjo zagotavljanja visokih ravni storitev za stranke, so osnova za povečanje vrednosti organizacije med njenimi konkurenti. Tovrstno prednost je težko kopirati. To je mogoče doseči, če smo učeča se organizacija.

Upravljanje človeških virov kot veda in kot element managementa.

HRM- to je zapleteno uporabna znanost o organizacijsko-ekonomskih, upravno-vodstvenih, pravnih, tehnoloških, skupinskih in človeških dejavnikih, načinih in metodah vplivanja na kadre za povečanje učinkovitosti organizacije.

Objekt te vede so določeni posamezniki, skupine posameznikov, ki delujejo v organizaciji in organizacija sama.

Predmet Vede o HRM so osnovni vzorci in gonilne sile, ki določajo vedenje ljudi in skupin v okoljih sodelovanja.

Naloga HRM je ustvarjanje organizacije, ki deluje na principih sodelovanja in v kateri je gibanje k skupnim organizacijskim, skupinskim in osebnim ciljem optimalno združeno.

HRM kot element managementa:

HRM je strateški in koherenten pristop k upravljanju najvrednejšega premoženja podjetja – ljudi, ki posamezno in skupaj prispevajo k doseganju ciljev in razvoju podjetja.

Osnovni koncepti managementa človeških virov: delovni potencial, človeški kapital, delovna sila, skupina, tim, posameznik kot objekt managementa.

Delovni potencial organizacije (podjetja)- skupna sposobnost osebja, da proizvede največjo možno količino blaga in storitev, ki jih povprašuje trg, ob zagotavljanju visoke stopnje konkurenčnosti organizacije (podjetja).

Osnovno kvantitativne značilnosti delovni potencial organizacije (podjetja) je število svojih zaposlenih.

Človeški kapital- ocena potencialne sposobnosti ustvarjanja dohodka, ki jo uteleša posameznik. Vključuje prirojene sposobnosti in talente ter izobrazbo in pridobljene kvalifikacije.

Delavski kolektiv je skupina delovnih ljudi, ki jih povezuje skupno delo, interesi in cilji.

Ekipa je skupina dveh ali več posameznikov, ki usklajujejo svoje interakcije in delovna prizadevanja za dosego določenega cilja. Koncept tima pomeni, da so vsi člani tima zavezani istemu poslanstvu in nosijo skupno odgovornost.

1

Razvoj tehnologije, globalizacija trga, gospodarsko prestrukturiranje in povezovanje poslovnih subjektov ustvarjajo nove pogoje za konkurenčnost v sodobnem svetu. V teh razmerah se povečuje potreba po novih pristopih in metodah spremljanja in zagotavljanja učinkovitosti upravljanja. Eden najpomembnejših kazalcev uspešnosti podjetja je ohranjanje in povečevanje njegove konkurenčnosti. Delo katerega koli podjetja je zapleten in večplasten proces. Konkurenčnost in posel sta priložnosti, povezani z usklajenim izvajanjem različnih funkcij, od katerih uspešnega izvajanja je odvisen rezultat te dejavnosti. Podjetje uspešno posluje, ko so razvita vsa področja kompleksa: finance in ekonomika, marketing in prodaja, tehnologija in proizvodnja, raziskave in razvoj. V tem primeru so nosilci samih ekonomskih funkcij (z izjemo tistih, ki so popolnoma odvisni od avtomatiziranih sistemov) zaposleni v organizaciji. Vedno večja je potreba po uporabi novih pristopov in metod nadzora ter zagotavljanja učinkovitosti upravljanja. Eden najpomembnejših kazalcev uspešnega delovanja podjetij je ohranjanje in povečevanje njihove konkurenčnosti. Razpoložljivost delovnih virov, katerih strokovna in kvalifikacijska raven ustreza sodobnim zahtevam, je nujen pogoj za proizvodnjo konkurenčnih izdelkov.

učinkovitost upravljanja

delovni potencial

konkurenčnost

racioniranje dela

delovna sredstva

1. Zaitseva I.V. Demografski razvoj Stavropolskega ozemlja kot osnova za oblikovanje delovnih virov / I.V. Zaitseva, M.V. Popova // Znanstvena revija KubSAU. – 2012. – št. 81 (07). – 16 s. – Način dostopa: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Zaitseva I.V., Krivosheeva V.M. Inovativni model gospodarstva in industrijskega razvoja // Značilnosti inovativnega razvoja regije, zbirka. znanstveni tr. – Sankt Peterburg, INPROM, 2013. – Str. 230–231.

3. Zaitseva I.V., Krivosheeva V.M. Strategija trajnostnega razvoja: aktualna vprašanja in trendi // Aktualni problemi informatizacije sodobnega pisarniškega dela in dokumentnega toka, zbirka. znanstveni tr. – Državna agrarna univerza St., – Stavropol, 2012. – str. 52–53.

4. Krivosheeva V.M. Modeliranje proizvodnih procesov in razvoj informacijskih sistemov. – Sodobni pristopi k oblikovanju informacijskih tehnologij : zb. znanstveni tr. / St. Državna agrarna univerza, Stavropol, 2012. – str. 40–43.

Vprašanje koncepta, sestave, dejavnikov in načinov povečevanja konkurenčnosti organizacije je v zadnjih letih eno najbolj obravnavanih v domači in tuji znanosti ter praksi upravljanja.

Razvoj tehnologije, globalizacija trga, gospodarsko prestrukturiranje in povezovanje poslovnih subjektov ustvarjajo nove pogoje za konkurenčnost v sodobnem svetu. V teh razmerah se povečuje potreba po novih pristopih in metodah spremljanja in zagotavljanja učinkovitosti upravljanja. Eden najpomembnejših kazalcev uspešnosti podjetja je ohranjanje in povečevanje njegove konkurenčnosti. Delo katerega koli podjetja je zapleten in večplasten proces. Konkurenčnost in posel sta priložnosti, povezani z usklajenim izvajanjem različnih funkcij, od katerih uspešnega izvajanja je odvisen rezultat te dejavnosti. Podjetje uspešno posluje, ko so razvita vsa področja kompleksa: finance in ekonomika, marketing in prodaja, tehnologija in proizvodnja, raziskave in razvoj. V tem primeru so nosilci samih ekonomskih funkcij (z izjemo tistih, ki so popolnoma odvisni od avtomatiziranih sistemov) zaposleni v organizaciji. Mnogi raziskovalci to kakovost upravljanja in uporabe kadrov izpostavljajo med glavnimi dejavniki konkurenčnosti organizacije. Po podatkih Univerze zahodne Evrope je v državah, kot so ZDA, Francija, Nemčija, Velika Britanija, Finska, Italija, Singapur, uporabljenih več kot 70 % človeških virov; Španija, Avstralija, Japonska, Kanada, Češka - ne več kot 50%. V skupini z nizko (približno 25 %) človeškimi viri so bile Rusija, Mongolija, Ukrajina, Kitajska, Poljska in Mehika.

Za razvoj sistema upravljanja s kadri in zagotavljanje konkurenčnosti organizacije je potrebno orodje, ki bo ocenilo učinkovitost obstoječega sistema upravljanja in določilo načine za nadaljnje izboljšave. Tako posedovanje takšnega orodja, pa tudi razumevanje možnosti in načinov njegove uporabe pri upravljanju ustvarja resne predpogoje za rast konkurenčnosti organizacij. V zvezi s tem je treba preučiti teoretične koncepte in praktične pristope k konceptu organizacijske konkurenčnosti in njenih determinant. Eden najpomembnejših problemov je razvoj metod ocenjevanja in načinov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja s človeškimi viri kot ključnega dejavnika pri zagotavljanju konkurenčnosti organizacije.

Ustreznost in potreba po razvoju načinov za ocenjevanje in izboljšanje učinkovitosti upravljanja osebja v podjetju, da se zagotovi njegova konkurenčnost, je posledica prisotnosti lokalnih organizacij z nalogami, kot so povečanje produktivnosti dela, povečanje donosnosti naložb v človeški kapital, razvoj načini proizvodnje in upravljanja v skladu s trenutnimi tržnimi razmerami. Tako je na obravnavanem področju za prakso vodenja poslovnih subjektov pomembno zagotavljanje konkurenčnosti organizacije s povečanjem učinkovitosti upravljanja s kadri. Za vsako podjetje je ključ do uspeha konkurenčnost podjetja, sposobnost, da se upre in prehiti tekmeca v poslu. V praksi se srečujemo z naslednjimi konkurenčnimi prednostmi: viri, tehnološke, inovativne, globalne, kulturne.

Delovni potencial je kompleksna kombinacija fizičnih in ustvarjalnih sposobnosti, znanja, veščin, izkušenj, duhovnih in moralnih vrednot ter kulturnih tradicij. Koncept delovnega potenciala, ki predstavlja posplošen kazalec človeškega faktorja proizvodnje, nam omogoča, da obravnavamo celostno paleto proizvodnih sposobnosti delavca z vidika ne le njegovega trenutnega stanja, temveč tudi pogojev oblikovanja in reprodukcije, kot tudi obeti družbenega razvoja. Delovni potencial je odvisen od številnih medsebojno povezanih kvantitativnih in kvalitativnih dejavnikov, kot so delovna sposobnost prebivalstva, zdravstveno stanje, stopnja izobrazbe, strokovno znanje, izkušnje in aktivnost delavca. Delovni potencial je del ekonomskega potenciala podjetja. Razpoložljivost delovne sile, raven strokovne usposobljenosti, ki ustreza sodobnim zahtevam, je nujen pogoj za konkurenčne proizvode (kakovost storitev). Delo je sredstvo za ohranjanje življenja in zadovoljevanje osnovnih človekovih potreb. Dostojno delo je obsežnejši, kompleksnejši pojem, ki vključuje najpomembnejše kvalitativne značilnosti: normalne pogoje, v katerih se opravlja, ustrezno plačilo in socialno zaščito delavcev, odsotnost diskriminacije in nadlegovanja na delovnem mestu ter možnost uveljavljanja pravice do dela. glasovati.

Človek je glavni dejavnik ne le v proizvodnji, ampak tudi v celotni organizaciji. Človek ni samo strošek, ampak tudi dejavnik dohodka, povečanja produktivnosti, izboljšanja kakovosti sprejetih odločitev itd. Tu je problem ekonomsko izvedljivega pristopa k vlaganju v osebo (zaposlenega v podjetju), vzdrževanju njegovega delovnega stanja, stalnemu usposabljanju, ustvarjanju pogojev za popolno razkritje njegovega potenciala in sposobnosti, ki so lastne posamezniku.

Priznati je treba, da je v vseh družbeno-ekonomskih razmerah odločilni dejavnik proizvodnje bil in ostaja delovna oseba. Z ustvarjanjem materialnih in duhovnih vrednot, ki sodelujejo pri razvoju družbe, človek pridobiva nove kvalitete, iz generacije v generacijo povečuje možnosti za poklicno kvalifikacijo in na koncu v nacionalno bogastvo. Za vse zgoraj navedeno je treba opozoriti, da uspeh katerega koli podjetja ni odvisen le od usposobljenosti zaposlenih, temveč tudi od spretne uporabe osebja in učinkovitosti upravljanja. Konkurenčnost je lastnost predmeta, za katero je značilna stopnja dejanskega ali potencialnega zadovoljevanja določene potrebe z njim v primerjavi s podobnimi predmeti, predstavljenimi na trgu. Lahko se strinjamo, da "... produktivnost velja za dober pokazatelj konkurenčnosti, ki temelji na predpostavki, da rast produktivnosti povečuje konkurenčnost."

Konkurenčnost podjetja je relativna značilnost, ki izraža razlike med razvojem podjetja in razvojem konkurenčnih podjetij v stopnji zadovoljevanja potreb ljudi z njihovimi proizvodi in učinkovitosti proizvodnje. Med glavnimi metodami za analizo in ocenjevanje konkurenčnosti podjetij so najpogostejše:

1) horizontalna analiza ali analiza trendov, v kateri se kazalniki primerjajo s podobnimi za prejšnja obdobja;

2) vertikalna analiza, ki preučuje strukturo kazalnikov s postopnim spuščanjem na nižjo stopnjo podrobnosti;

3) faktorska analiza - analiza vpliva posameznih elementov konkurenčnosti na celotno gospodarsko dejavnost;

4) primerjalna analiza - primerjava proučevanih kazalnikov s podobnimi industrijskimi povprečnimi kazalniki konkurentov.

Analiza in izboljšanje konkurenčnega položaja podjetja na trgu vključuje oceno notranjega okolja podjetja, njegove prednosti in slabosti ter dejavnike okolja, ki v določeni meri vplivajo na položaj in perspektivo podjetja, predstavljajo nevarnosti in priložnosti.

Dejavniki konkurenčnosti so pojavi in ​​procesi proizvodne in gospodarske dejavnosti podjetja ter družbeno-ekonomskega življenja družbe, ki povzročajo spremembe v absolutni in relativni vrednosti proizvodnih stroškov in posledično spremembe v ravni konkurenčnosti podjetja. podjetje. Dejavniki lahko premikajo konkurenčnost podjetja navzgor in navzdol. Pridobivanje konkurenčne prednosti na podlagi dejavnikov je odvisno od njihove uporabe. Konkurenčnost podjetja in njegovo sposobnost uspešnega delovanja v tržnih razmerah v veliki meri določa učinkovitost osnovnih sredstev in delovne sile, kar je možno le v pogojih izvajanja in uporabe znanstveno utemeljenih delovnih standardov, vzpostavljenih ob upoštevanju vpliva zunanji in notranji dejavniki. Uporaba znanstveno utemeljenih progresivnih delovnih standardov je eden najpomembnejših pogojev za ekonomsko blaginjo podjetja in njegovo konkurenčnost. Pri določanju standardov je treba pozornost nameniti iskanju racionalnih organizacijskih in tehničnih pogojev, možnosti za uporabo učinkovite opreme in tehnologij ter ustrezne organizacije delovnih procesov v proizvodnji in upravljanju.

Racioniranje dela je postopek določanja potrebnih vložkov dela in njegovih rezultatov, optimalnega števila delavcev v različnih kategorijah in skupinah, njihovih razmerij v skupnem številu osebja podjetja (organizacije), optimalnega razmerja med številom zaposlenih in število enot orodij (stroji, oprema, naprave itd.) Nadalje) . Orodja za standardizacijo dela vključujejo centralno razvito regulativno gradivo, sredstva za merjenje in analizo delovnih procesov ter računalniško opremo.

Namen standardizacije dela v podjetju je zagotoviti učinkovito uporabo proizvodnih zmogljivosti in zaposlovanja, konkurenčnost izdelkov, ki temelji na ciljno usmerjenih prizadevanjih za zmanjšanje stroškov dela zaradi uvajanja znanosti in najboljših praks, pravočasnega odražanja standardov. Z vidika regulacije trga delovna ureditev ne more biti omejena na tekoče naloge, določanje najučinkovitejših proizvodnih pogojev in njihovo določanje v standardih. Rešiti je treba dolgoročne strateške cilje, kot so ocena stroškov dela na panožni ravni, prepoznavanje priložnosti in zmanjšanje njihovih dosežkov, preverjanje ekonomske upravičenosti znižanja stroškov dela pri izvajanju številnih tehničnih in organizacijskih ukrepov. To zahteva bistveno razširitev področij dela na področju standardizacije in izboljšave informacijske baze. Tržni gospodarski odnosi ne samo povečujejo zahteve po regulaciji in normativih, temveč ustvarjajo tudi ugodne pogoje za izboljšanje kakovosti regulacije in vplivanje na učinkovitost proizvodnje in dela. Sistem centralno planskega gospodarstva racioniranja dela je bil pomembno orodje za povečevanje produktivnosti, zniževanje proizvodnih stroškov in izboljšanje organizacije plač; racioniranje je znašalo več kot 80 % zaposlenih; Razviti in uporabljeni so bili enotni delovni standardi in standardni standardi, za prilagajanje katerih zunanjim in notranjim razmeram so bili uporabljeni korekcijski faktorji. Z razvojem tržnih odnosov je večina podjetij opustila uporabo sistema standardizacije dela, kar je mogoče pojasniti, prvič, s pomanjkanjem ustreznih, trenutno veljavnih enotnih standardov dela; drugič, nepripravljenost in nezmožnost podjetij za izvajanje lastnih delovnih predpisov. Vendar pa so nove priložnosti na področju regulacije povezane predvsem s širitvijo podjetniških pravic. Vsa vprašanja standardizacije dela so zdaj popolnoma postala njihova pravica, da samostojno razvijejo sistem nagrajevanja, da bi določili skladnost delovnih razredov z nevarnostmi in tveganji. Ni potrebe po usklajevanju plač na podlagi naraščajočih časovnih normativov, kar omogoča uvedbo potrebnih normativov na stroškovni ravni, ki lahko v celoti uredijo socialna in delovna razmerja med delodajalci in delojemalci.

Standardi stroškov dela za opravljanje naslednjih funkcij:

1) določitev potrebnega števila zaposlenih;

2) tekoče in dolgoročno načrtovanje v proizvodnji;

3) ocenjevanje in spodbujanje učinkovitega dela;

4) zagotavljanje normalne intenzivnosti dela v skladu s sprejetimi merili;

5) zagotovljeno spoštovanje interesov zaposlenega glede vsebine dela, ki mu je dodeljeno v skladu z normo, in možnosti za njegovo poklicno in kvalifikacijsko rast.

Uvedba delovnih standardov za vse kategorije delavcev ustvarja priložnost za povečanje stopnje konkurenčnosti na trgu, zagotavlja dodaten dobiček in povečuje učinkovitost povezovanja interesov zaposlenih s cilji podjetja. Poleg tega je ureditev dela pomembna za izboljšanje organizacije dela na podlagi ugotavljanja resnično potrebnih stroškov delovnega časa osebja za opravljanje določenega dela, pravilnega izračuna števila delavcev, racionalne organizacije dela in racionalne uporabe opreme. .

Sodobne metodološke osnove standardizacije vključujejo:

1) razširitev obsega ureditve dela;

2) zagotavljanje kakovostnih standardov dela in njihovo čim večje približevanje družbeno potrebnim stroškom dela;

3) znanstveno utemeljitev standardov ob upoštevanju organizacijskih, tehničnih, socialno-ekonomskih in psihofizioloških dejavnikov;

4) humanizacija delovnih standardov.

V sodobnih razmerah je postalo mogoče standardizacijo dela izvajati s posebno opremo, zlasti filmsko opremo in računalniki.

To omogoča temeljitejšo normacijo mikroelementov, ki je namenjena vzpostavitvi delovnih standardov za najpreprostejša dejanja in gibanja delavca.

V pogodbah o zaposlitvi je priporočljivo predvideti možnost spreminjanja delovnih standardov le z ustreznimi spremembami organizacijskih in tehničnih delovnih pogojev in prepovedati njihovo zaostritev brez ustreznih ukrepov za izboljšanje delovnih pogojev.

Pri standardizaciji dela je pomembno izvajati naslednje naloge:

1) povečanje veljavnosti uporabljenih standardov dela in njihove soodvisnosti z načrtovanjem, oblikovanjem cen, organizacijo proizvodnje, določanjem števila delavcev in ocenjevanjem njihovega delovnega prispevka;

2) standardizacija dela za menedžerje, strokovnjake in druge zaposlene v podjetju;

3) razvoj nabora ukrepov za racionalno uporabo zmožnosti zaposlenih.

V kontekstu razvoja tržnih odnosov postaja delovna ureditev vse pomembnejša kot dejavnik povečanja konkurenčnosti in omogoča reševanje takšnih problemov, kot je zagotavljanje visoke stopnje konkurenčnosti podjetja.

Recenzenti:

Gurnovich T.G., doktor ekonomije, profesor, profesor Oddelka za finančno upravljanje in bančništvo, Stavropol State Agrarian University, Stavropol;

Toroptsev E.L., doktor ekonomije, profesor, vodja oddelka za matematično analizo, Severnokavkaška zvezna univerza, Stavropol.

Delo je urednik prejel 19.2.2015.

Bibliografska povezava

Krivosheeva V.M., Zaitseva I.V., Zaitseva I.V. UČINKOVITO UPRAVLJANJE DELOVNEGA POTENCIALA PODJETJA KOT DEJAVNIK POVEČANJA NJEGOVE KONKURENČNOSTI // Fundamentalne raziskave. – 2015. – št. 2-4. – strani 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (datum dostopa: 01.05.2020). Predstavljamo vam revije, ki jih je izdala založba "Akademija naravoslovnih znanosti"

Trenutno je za vsako podjetje eden najpomembnejših dejavnikov uspeha njegova visoka konkurenčnost, ki jo določa prisotnost konkurenčnih prednosti. Pravzaprav ločimo naslednje konkurenčne prednosti podjetja: viri, tehnološke, globalne, inovativne, kulturne. Določene prednosti podjetja v primerjavi s konkurenti na določenem področju pomagajo podjetju, da se upre tekmecu in ga prehiti. Lahko je karkoli: sodobne tehnologije, najnovejša visoko zmogljiva oprema, razmeroma nizki proizvodni stroški, izdelki najvišje kakovosti, dodatni zaslužek, to je velik dobiček, ki presega dohodek drugih. Eden od dejavnikov konkurenčnosti, verjetno glavni, se lahko šteje za delovni potencial osebja, njegove kvantitativne in kvalitativne značilnosti. Ko se uporablja za osebje podjetja, se upravljanje šteje za razvoj in izvajanje vodstvenega vpliva na skupino značilnosti delovnega potenciala zaposlenega in ekipe, da bi jih uskladili s trenutnimi cilji podjetja in strategijo razvoja. V celoti je treba izkoristiti priložnosti, povezane z vlogo človeškega dejavnika v proizvodnji.

Vsi vedo, da je delovni proces poraba delovne sile. Enako število kadrov se lahko razlikuje po sposobnosti za delo zaradi razlik v pripravljenosti, starosti in odnosu do dela, s tem pa tudi različnega obsega dela, ki ga lahko opravijo v procesu delovanja. V tem primeru govorimo o različnih delovnih potencialih skupin enakega števila ljudi. Potencial na splošno označuje zmožnosti, ki jih je mogoče uporabiti za doseganje določenih ciljev.

Delovni potencial je kompleksna kombinacija fizičnih in ustvarjalnih sposobnosti, veščin, znanj, izkušenj, duhovnih in moralnih vrednot, odnosov in tradicij.

Delovni kolektiv organizacije tvorijo zaposleni, ki so v njej zaposleni. To pomeni, da je treba delovni potencial podjetja razumeti kot skupno delovno sposobnost njegove ekipe, priložnosti v delovnem procesu in sestavo osebja glede na njihovo starost, telesno pripravljenost, obstoječe znanje in spretnosti.

Delovni potencial organizacije je sposobnost organizacije, da doseže svoje cilje uporabe obstoječega delovnega potenciala zaposlenih pod pogoji, ki zagotavljajo njegovo izvajanje.

Delovni potencial zaposlenega je razpoložljiva in možna sredstva, ki se nenehno oblikujejo v procesu človeškega življenja, uresničujejo se v organizacijskem vedenju in določajo njegovo delovno sposobnost. To je možna delovna sposobnost zaposlenega, njegove resursne zmožnosti na področju določene dejavnosti. V praktičnih dejavnostih potencial ni vedno v celoti izkoriščen.

Nekateri viri trdijo, da je delovni potencial mogoče obravnavati ne le kot množico delovne sile, ki jo ima proizvodni obrat, ampak zajema tudi pogoje za uporabo tega potenciala, to je tehnično stran dela, stopnjo mehanizacije, organizacijo itd. Na prvi pogled je ta pristop smiseln. Pravzaprav se delovna sposobnost zaposlenega razkrije in izkoristi v celoti pod določenimi tehničnimi, ekonomskimi, socialnimi in drugimi pogoji, od tega pa bodo odvisni rezultati dela. Vendar s tem razumevanjem sploh ni značilen delovni potencial, temveč proizvodni potencial podjetja.

Eden najpomembnejših kazalnikov, ki označujejo proizvodne zmogljivosti podjetja, je število zaposlenih v industrijski proizvodnji. Višja kot je številka, večji je, če so druge stvari enake, obseg proizvodnje. Ta način povečanja obsega proizvodnje se v klasifikaciji imenuje ekstenzivni. Toda kazalnik števila zaposlenih je nezadosten za celostno karakterizacijo delovnega potenciala, zlasti za namene upravljanja v tržnem gospodarstvu. Treba je najti sistem takšnih kazalnikov, ki bo v celoti karakteriziral vse vidike potenciala. Lahko ga predstavimo na naslednji način: 1) funkcionalne, časovne in prostorske strukture; 2) ocenjevanje z vidika človeških virov; 3) ocena z vidika človeškega faktorja proizvodnje.

Torej bistvo delovnega potenciala razkriva sposobnost zaposlenega za sodelovanje v družbeno koristnih dejavnostih in značilnosti lastnosti zaposlenega, ki odražajo stopnjo njegovega razvoja, primernosti in pripravljenosti za opravljanje določenih dejavnosti.

Kot vsak drug sistem lahko delovni potencial predstavimo kot niz med seboj povezanih komponent in elementov. Sistem delovnega potenciala je prikazan na sliki 2.

riž. 2

Psihofiziološke komponente so povezane z osnovami delovnega potenciala zaposlenega. To zagotavlja obstoj osebnosti kot biopsihosocialnega tipa.

Komponente vrednotne usmerjenosti predstavljajo raven, na podlagi katere je oseba sposobna določiti "dobro" in "slabo", neodvisno izbere strategijo in taktiko delovnega vedenja.

Normativno-vlogne komponente prispevajo k posameznikovemu obvladovanju družbenih norm in vlog, opravljajo pa tudi funkcijo vključevanja zaposlenega v organizacijsko okolje, usmerjanja in nadzora delovanja kadrov v organizaciji.

Inovacijske komponente neposredno zagotavljajo stike in aktivne odnose, ki se pojavljajo v organizaciji. Te komponente nudijo priložnost za aktivno implementacijo v organizacijsko okolje, ga pomagajo sprejeti in preoblikovati. Hitrost sprejemanja in transformacije je odvisna od inovativnega potenciala zaposlenega.

Nekateri raziskovalci ugotavljajo dva različna vidika delovnega potenciala: proizvodno-kvalifikacijski in psihološki. S strani prakse upravljanja je zelo pomemben sistem indikatorjev, s pomočjo katerega je mogoče kvantitativno označiti katerikoli vidik potenciala.

Pri ocenjevanju delovnega potenciala so potrebne kvantitativne in kvalitativne značilnosti. Za kvantitativne značilnosti so potrebni naslednji kazalniki: število osebja industrijske proizvodnje, osebje neindustrijskih oddelkov, količina delovnega časa. Kvalitativne značilnosti so namenjene ocenjevanju fizičnega in psihološkega potenciala zaposlenih v podjetju, to je obseg vseh znanj, delovnih spretnosti in sposobnosti, ki določajo sposobnost za kakovostno opravljanje dela.

Vse komponente človeških virov opravljajo svoje funkcije; prikazane so na sliki 3.

riž. 3

Elementi sistema delovnega potenciala so med seboj povezani, zato se delovni potencial dojema kot ena celota, v kateri imajo elementi različnih lastnosti skupne lastnosti. In hkrati se kvalitativno-kvantitativno razmerje elementov nenehno spreminja.

Delovni potencial zaposlenih v podjetju ni konstantna vrednost. Njegove značilnosti se nenehno spreminjajo pod vplivom različnih objektivnih dejavnikov, pa tudi pod vplivom odločitev vodstva. Z večanjem stopnje delovnega potenciala podjetja se povečujejo sposobnosti delovne sile, kar pomeni, da se povečuje kompleksnost nalog, ki jih lahko rešuje tim.

Pojem delovnega potenciala je posplošen kazalec človeškega faktorja proizvodnje, saj nam omogoča videti celoten spekter produktivnih sposobnosti delavca ne le z vidika njegovega realnega stanja, temveč tudi pogojev nastajanja in reprodukcije. priložnosti za družbeni razvoj.

Delovni potencial je del celotnega gospodarskega potenciala podjetja.

Razpoložljivost potrebnih delovnih virov, katerih strokovna in kvalifikacijska raven ustreza sodobnim zahtevam, je pogoj za konkurenčnost podjetja.

Delo je sredstvo za vzdrževanje življenjskega standarda in zadovoljevanje osnovnih človekovih potreb. Dostojno delo je širši, kompleksnejši pojem, ki vključuje najpomembnejše kvalitativne značilnosti.

Ljudje so glavni vidik tako proizvodnje kot celotne organizacije kot celote. Oseba ne velja le za dejavnik stroškov, temveč tudi za dejavnik dohodka, povečane produktivnosti in ravni kakovosti upravljavskih odločitev. Treba je razumno pristopiti k vlaganju v človeka, tako da je vedno sposoben za delo in da so ustvarjeni vsi pogoji za popoln razvoj sposobnosti in zmožnosti, ki jih ima.

Vsi vedo, da je v vseh družbeno-ekonomskih razmerah glavni gonilni faktor proizvodnje vedno bil in bo delavec. V procesu dejavnosti, ki sodeluje pri razvoju družbe, oseba pridobi različne lastnosti, poveča poklicne in kvalifikacijske sposobnosti, ki se na koncu spremenijo v nacionalno bogastvo. Če povzamemo, je mogoče opozoriti, da uspeh podjetja ni odvisen le od stopnje usposobljenosti osebja, temveč tudi od učinkovite uporabe osebja in njihovega spretnega upravljanja.

Na koncu je treba opozoriti, da mora vsako podjetje imeti konkurenčne prednosti, če želi biti uspešno. Eden od njih je delovni potencial. Pomaga doseči vaše cilje.

kadrovska delovna konkurenčnost