Lojalen zaposleni: biti ali ne biti? Kako izmeriti zvestobo osebja podjetju Zahteve glede zvestobe

Zvestoba je nagnjenost k dolgotrajnemu delu v enem podjetju. Zvestoba ni isto kot predanost. Jasno je, da je vse relativno, a kljub temu »dolgo« pomeni določen čas, leta.

V svetu sta se razvili dve nasprotujoči si tradiciji. Tako v Evropi kot na Japonskem je že od nekdaj običajno delati v enem podjetju za daljše obdobje. Američani cenijo sebe, ne sebe in podjetje, svojo osebnost dojemajo kot ločeno tržno vrednost, ki se dobro prodaja.

Za razliko od prebivalcev Združenih držav Amerike Nemec na primer razmišlja takole: jaz plus Volkswagen - to je prava bojna enota. Rusija še vedno izbira svojo pot. Zakaj postaja tema zvestobe za ruska podjetja vse bolj pereča? To je mogoče preprosto razložiti: vektorji gospodarskih in demografskih trendov se vse bolj razlikujejo. Z naraščajočim povpraševanjem po delovni sili se zmanjšuje ponudba strokovnjakov.

Trg visokokvalificirane delovne sile je del splošnega trga dela. Znanstveniki še nikoli niso imeli več otrok kot delavcev. Kljub noriji po visokem šolstvu pa v absolutnih številkah povsod opažamo zmanjševanje strokovnega kadra. Zadnji porast množičnega rojstva v ZSSR se je zgodil v zgodnjih 80. letih in ta generacija, rojena takrat, je vstopila na trg dela pred nekaj leti. Takšne "plime" specialistov ni več pričakovati

V Moskvi se posledice demografske krize manj čutijo, saj je to točka uporabe talentov, katerih lastniki so ljudje iz vse Rusije. Mnogi delodajalci, tako državni kot gospodarski, se pritožujejo nad pomanjkanjem zaposlenih. Obstaja zmotno prepričanje, da v Moskvi primanjkuje visoko usposobljenega osebja, v Irkutsku pa jih ima veliko. Pravzaprav je povsod gromozansko pomanjkanje. Poleg tega je zdaj veliko več ljudi, ki so se pripravljeni enostavno seliti iz regije v regijo, kot pred desetimi leti. »Moj dom je tam, kjer je moje delo« je priljubljen moto današnjih strokovnjakov.

Iskalci zaposlitve menijo, da je konkurence manj, delovnih mest pa več. Ljudje imajo pogosto vprašanje: kje, kako in za kaj delati? Delodajalci pa so zmedeni, kako motivirati ljudi. Kako narediti zaposlene lojalne? Navsezadnje nesporna zvestoba začenja postajati preteklost.

Iz tega se porajajo različna napačna prepričanja, po katerih je zvestoba neke vrste vrlina, pravi profesionalec pa bi jo moral imeti privzeto. Nekateri jo na primer identificirajo s poštenostjo. Toda poštenost ni zvestoba. Zvestoba je nagnjenost k dolgotrajnemu ostajanju pri enem delodajalcu iz različnih razlogov. Ker se bojiš karkoli spremeniti ali ker si z vsem zadovoljen.

Pretežni del zaposlenih ostaja v podjetju, predvsem zaradi določenih materialnih razlogov. Delajo vestno in dolgo, kar pomeni, da so zvesti podjetju. Dokler se upoštevajo finančni dogovori med delodajalcem in zaposlenim, oseba ostane v podjetju. Ko gre finančno razmerje narobe in zaposleni odide, ne stori nelojalnega dejanja.

Izvede tržno dejanje in zvestoba se preprosto konča, ko je javni ali tihi dogovor med strankama dejansko prekršen. Zvestoba je podobna pravilu dobrega vedenja v poslovnem komuniciranju: je odziv zaposlenega na izpolnjevanje njegovih materialnih potreb.

Če pa podjetje naredi vse za rast in razvoj zaposlenega, na primer plačuje strokovni študij, izvaja usposabljanja, napreduje na položaju, medtem ko oseba ne presedi več dni v službi, ampak vseeno zapusti podjetje - to je problem zaposlenega. Ta odnos lahko imenujemo nelojalnost

Zgodi se tudi: s finančnega vidika je vse nenormalno, a zaposleni še vedno dela. To je tudi manifestacija lojalnosti, vendar je bistvo pojava še vedno racionalno. Morda se oseba ne zaveda popolnoma svoje vrednosti. Morda ni prepričan, ali bo svoje moči prodal kam drugam. Ali upanje na karierni vzpon po prebroditvi krize

Ne morete računati na čisto zvestobo. Povsod je kalkulacija. A mnogi iskalci zaposlitve danes že razumejo njihov pomen in se ne bojijo vstopiti na trg dela ter iskati novo zaposlitev. Če delodajalec ne najde možnosti za zvišanje plač, mora biti pripravljen na dejstvo, da bodo zaposleni odšli in to bo normalna tržna situacija.

Vsem zaposlenim priporočam, da premislijo o svojem odnosu do trga dela in začnejo razumeti lastno vrednost, ogromno in rastočo. In potem zavrzite psihološko oviro in se vprašajte: »Ali sem lojalen organizaciji, v kateri trenutno delam? zakaj?" Previdno analizirajte svoje odnose z delodajalci, ocenite svoje razvojne možnosti tako v podjetju kot zunaj njega.

Moje želje tistim našim bralcem, ki zasedajo vodilne položaje: bodite bolj pozorni na to, ali je vaš zaposleni zadovoljen s svojim delom, ali mu pomaga pri doseganju življenjskih ciljev, ki so zanj pomembni - materialni uspeh, stabilnost, razvoj ali kaj drugega. Zavedati se morate vseh teh dejavnikov, ki določajo lojalnost zaposlenih, opazovati njihovo dinamiko in, kot pravijo tržniki, slediti zadovoljstvu zaposlenih z vašo vrednostno ponudbo.

Konstantin Borisov, direktor ANCOR Services

Vsaka oseba, ki jo vodi intuicija, lahko loči zvesto vedenje nekoga od nasprotnega. Na splošno se kaže v predanosti nekomu ali nečemu. Če govorimo o lojalnosti osebja v organizaciji, potem govorimo o predanosti podjetju, vodstvu in sodelavcem. Normalna stopnja lojalnosti pomeni, da si zaposleni prizadevajo ustrezati organizacijski kulturi podjetja, sprejemajo njegove politike in so pripravljeni slediti načelom, ki jih definira vodstvo za doseganje skupnih ciljev.

Vodstvu podjetja pa ni vedno mogoče doseči zahtevane stopnje lojalnosti lastnega osebja, kar prinaša veliko težav. Ta članek vam bo pomagal razumeti, kaj je to, kako določiti raven, in vam bo povedal tudi o načinih za ustvarjanje zvestobe osebja v podjetju.

Kaj je to?

Zvestoba osebja je pozitiven odnos zaposlenega ali zaposlenega do vodstva, politik organizacije in ekipe, v kateri dela. Strokovni kadroviki ugotavljajo, da je osnova želja zaposlenih v podjetju, da bi koristili podjetju in se izogibali dejanjem, ki bi lahko škodila.

Razlike od zanesljivosti

Omeniti velja, da se pojma, kot sta zvestoba osebja in zanesljivost, pogosto zamenjujeta. Integriteta je sledenje splošno sprejetim normam v organizaciji, opravljanje dela primerno za doseganje skupnih ciljev.

Zaupanja vreden zaposleni lahko svoje delo opravlja učinkovito, hkrati pa je lahko nelojalen vodstvu, kulturi organizacije in njenim načelom. V splošnem velja, da zaupanja vrednost zaposlenega kaže stopnjo normativnosti njegovega obnašanja v odnosu do podjetja, lojalnost pa stopnjo tolerantnosti in sprejemanja podjetja.

Esenca

S psihološkega vidika je lojalnost zaposlenih določen odnos, ki pri zaposlenih razvija predanost in občutek ponosa do dela v določenem podjetju. Ne smemo pozabiti, da je tak zaposleni pripravljen sprejeti nekatere zahteve in globoko sprejeti druge. Iz tega lahko sklepamo, da je lojalnost zaposlenih korektno, prijazno vedenje in spoštljiv odnos do vodstva in sodelavcev.

Povečanje lojalnosti v delovnih skupinah vedno pripelje do tega, da zaposleni začnejo iskati vse notranje in zunanje vire in rezerve za doseganje zahtevane, včasih tudi maksimalne uspešnosti. Zvestoba zaposlenih v podjetju pogosto pomaga v kriznih situacijah in omogoča zaposlenim, da se nenehno razvijajo, izpopolnjujejo svoje znanje in iščejo inovativne načine reševanja morebitnih delovnih težav.

Zahtevani atributi

Vsako podjetje, ki se želi razvijati in poslovati dolgoročno, je dolžno poskrbeti za ustrezno raven in razvoj pripadnosti zaposlenih. To je posledica dejstva, da je na splošno ključni dejavnik pri oblikovanju poklicne motivacije. Motivirani, lojalni zaposleni cenijo svoje delo in se trudijo za razvoj, vse jemljejo zelo resno in so se pripravljeni potruditi za doseganje ciljev, ki so jim jih zastavili nadrejeni.

Na podlagi zgoraj navedenega je pomembno vedeti, da ima zvestoba svoje obvezne lastnosti, in sicer:

• zaposlenčev občutek ponosa, da je del ekipe ali podjetja;
• neprikrito, iskreno izkazovanje prijaznega in spoštljivega odnosa do vodstva in sodelavcev;
• pripravljenost preprečiti nevarnosti, ki bi lahko negativno vplivale na podjetje;
• iskrena skrb za uspeh podjetja in ekipe;
• poštenost do podjetja, vodstva in sodelavcev;
• želja po opravljanju svojih dolžnosti na najboljši možen način;
• pripravljenost v določenih situacijah na majhne žrtve za dobro podjetja.

Če ima zaposleni večino teh lastnosti, potem lahko v tem primeru rečemo, da je popolnoma lojalen podjetju in vodstvu.

Dejavniki nastanka

Proces upravljanja lojalnosti zaposlenih si je nepredstavljiv brez poznavanja dejavnikov, ki lahko vplivajo na njen pojav med zaposlenimi v organizaciji. Ugotovljeni so naslednji dejavniki:

• obstoječe izkušnje zaposlenega (model prejšnjih poslovnih odnosov na prejšnjih mestih dela);
• osebne vrednote;
• zagotavljanje ustrezne pozornosti zaposlenemu;
• občutek ponosa.

Vredno se je podrobneje posvetiti vsakemu dejavniku. Ko govorimo o obstoječih izkušnjah, pomenijo stopnjo zaupanja v podjetje, ki ga je oseba imela na prejšnjem delovnem mestu. Da bi razumeli, kako težko bo človeku vzbuditi občutek zvestobe, je treba med razgovorom z njim razjasniti, kako dobro se je razumel s sodelavci in vodstvom na prejšnjem delovnem mestu, kaj mu je ustrezalo in kaj ga je razjezilo, pa tudi, kakšen bi moral biti odnos med sodelavci in vodstvom. Na podlagi odgovorov lahko ugotovite, kako dobro se bo oseba vklopila v obstoječo stopnjo zvestobe in kako težko ji bo ta občutek vcepiti.

Oblikovanje osebnih vrednot je neposredno povezano z obstoječimi izkušnjami. Človekova prepričanja o določenih pojavih je izjemno težko spremeniti. Če je oseba prepričana, da strokovnost ne vpliva na napredovanje v karieri in da je mogoče dobiti visoko plačan položaj le z osebnimi povezavami, potem je od njega težko pričakovati vedenje, ki kaže nasprotno.

Izjemno pomemben dejavnik pri oblikovanju lojalnosti zaposlenih je pozornost, ki jo podjetje namenja vsakemu zaposlenemu. Na ta način je mogoče ugotoviti pomen osebe za podjetje. Morda lahko temu dejavniku rečemo tudi človeški, saj je pri delu z ljudmi pomembno poudariti, da ni le zaposleni, ampak del enega celotnega mehanizma in da si zasluži zaupanje podjetja. Pri tem je izredno pomembno vedeti, da vsaka oseba pozornost ocenjuje drugače, saj bo za enega dovolj čestitka za praznike, za drugega ne bo nič boljšega kot finančna spodbuda, za tretjega pa določitev individualnega urnika dela. Vsekakor pa je treba zapomniti, da mora biti pozornost podjetja do zaposlenih hkrati celovita, ustrezna in ne sme škoditi splošni disciplini.

Naslednji dejavnik, ki vpliva na oblikovanje lojalnosti, je ponos na pripadnost podjetju in timu. Ko podjetje doseže uspeh, vsak zaposleni doživi določene občutke in če zaposlenim ob pravem času pokažete, da je to zasluga vsakega izmed njih, lahko povečate občutek veselja do doseženih ciljev in naredite zaposlene ponosne. ekipe, sebe in podjetja kot celote.

Ravni

Višja kot je stopnja lojalnosti zaposlenih, bolj zanesljiv je zaposleni za podjetje. Razlikujejo se naslednje stopnje:

1. Prva raven, ki jo sestavljajo zunanji atributi, ki označujejo pripadnost podjetju. Nošenje oblačil z blagovno znamko, uporaba pepelnikov, skodelic ali pisarniškega materiala z blagovno znamko je tisto, kar bi si moralo vsako podjetje začeti prizadevati za povečanje zvestobe zaposlenih. Na tej ravni je težko govoriti o popolnem zaupanju v podjetje, obstaja pa velika verjetnost, da se bo zaposleni počutil del njega.
2. Na ravni vedenja, ki vključuje sledenje pravilom in upoštevanje norm. Na tej ravni se lojalnost kaže v obliki pogovorov o poslovnih dogodkih v podjetju, skupnih čestitk vodstvu ali skupne malice v času kosila.
3. Na ravni sposobnosti se izraža v skladu z zmožnostmi posameznega zaposlenega zahtevam podjetja. Pravi zaposleni se pri opravljanju vsakodnevnega dela drži načel, ki jih zahteva njegov položaj, in tako reproducira pričakovano vedenje. Oblikovanje te stopnje zvestobe bi se moralo zgoditi med izbiro in najemom osebja ob upoštevanju osebnih lastnosti vsakega kandidata.
4. Na ravni prepričanj se izraža v popolnem sprejemanju načel in prepričanj podjetja. Ta raven je ena najvišjih in njeno doseganje je za vodstvo izjemno težka naloga.
5. Na ravni identitete je najvišja stopnja, saj mora tu vsak zaposleni verjeti vase, podjetje in svoje sodelavce. Ta raven se izraža v popolnem sprejemanju vseh prepričanj, opravljanju dela na najboljši možni način, predvsem pa so zaposleni pripravljeni na nenehno izpopolnjevanje, da bi sledili ideologiji podjetja.

Ocena lojalnosti osebja

Pri preučevanju zvestobe v podjetju je treba upoštevati, da mora biti raziskava znanstveno utemeljena in nujno celovita. Pri ocenjevanju stopnje lojalnosti zaposlenih je najbolje uporabiti posredne metode.

Pri študiju je treba upoštevati, da je neposredno povezan z občutkom zadovoljstva, ki je kasneje povezan z motivacijo. Zato je treba te kazalnike najprej oceniti. Tudi če je zaposleni lojalen in spodoben, če na delovnem mestu doživi kakršno koli nelagodje, ga bo prej ali slej zapustil.

Tako kot motivacija ima tudi lojalnost čustveno in racionalno komponento, kjer prva vključuje vero v idejo, navezanost na kolektiv in vodstvo, druga pa plačilo za delo, pogoje, strokovni razvoj in socialni paket. Zato je treba najprej preučiti te kazalnike, da bi razumeli, kje lahko osebje doživi nelagodje. S temi podatki lahko vsak vodja odpravi težavo in s tem poveča stopnjo lojalnosti zaposlenih.

Določitev lojalnosti osebja

Praviloma se za določitev ravni, ki je na voljo v podjetju, uporabljajo različne metode, vendar je najbolj priljubljena in učinkovita metoda O. E. Koroleva in L. G. Pochebut.

Njegovo bistvo je v tem, da zaposleni dobijo kartice s pritrdilnimi sodbami, kjer morajo navesti svoje strinjanje ali nestrinjanje z njimi, in sicer z gradacijo odgovorov, izraženih v številčnem razponu od 1 (se ne strinjam) do 11 (popolnoma se strinjam). Izredno pomembno je, da je od 36 vprašanj, predlaganih v tej metodologiji, ocenjenih le 18.

Programi razvoja zvestobe

Po določitvi ravni je pomembno odgovoriti na vprašanja, ali ta danes dovolj zadovoljuje podjetje, ali se jo splača dvigniti in če da, kako to storiti.

Za večino organizacij zadostujeta prvi dve ravni, saj nima smisla povečevati lojalnosti med zaposlenimi, katerih dejavnosti so strogo regulirane in vsi procesi nadzorovani. V tem primeru tudi z ničelno zvestobo podjetje ne bo trpelo. Če pa govorimo o srednjih in višjih managerjih, potem je treba upoštevati, da morajo imeti visoko stopnjo zavzetosti in vere v podjetje.

Vsako podjetje samostojno izbira načine za povečanje zvestobe glede na svoje zmožnosti. Vendar pa je za pričakovanje povečanja ravni pomembno, da so izpolnjene naslednje tri komponente:

• povečati stopnjo zaupanja v nadrejene;
• povečati zadovoljstvo pri delu;
• zgraditi poštene odnose v podjetju.

Glavni pogoji za povečanje zvestobe

Povečanje zvestobe je kompleksen dogodek, zato je pomembno, da se spomnite posebnih trenutkov in pogojev. Pri tem postopku si morate zapomniti naslednje pogoje:

1. Vsi vodje podjetij bi morali biti zainteresirani za napredovanje.
2. Povečevanje lojalnosti je dobičkonosno le, če je podjetje zavezano k dolgoročnim delovnim razmerjem s kadri.
3. Lastnik mora biti pripravljen na dodatne materialne stroške.
4. Oseba, odgovorna za povečanje lojalnosti, mora imeti avtoriteto, ki mu bo omogočala koordinacijo in upravljanje tega procesa.

Najbolje je, da to odgovornost dodelite vodji kadrovske službe ali prvim namestnikom. Na ta način bodo izpolnjeni vsi zgoraj navedeni pogoji.

Vpliv na fluktuacijo osebja

Če se je podjetje usmerilo v dolgoročno delo, potem je dvig zvestobe ena prvih aktivnosti, ki jih mora izvesti. Zato bi se morali menedžerji na vseh ravneh tega dejavnika spomniti in si prizadevati preprečiti zavestno znižanje stopnje lojalnosti.

Nezadovoljni, nemotivirani in nelojalni zaposleni bodo ob prvi priložnosti zapustili delovno mesto in poiskali zanje primernejšega, kar bo podjetju prineslo določene izgube (začasne, finančne). In obratno, zaposleni, ki imajo dober odnos do vodstva, ekipe in podjetja, tega ne bodo kar tako zapustili.

Zaključek

Če povzamemo, velja omeniti, da je zvestoba zaposlenih ključ do uspeha vsakega podjetja. Zato je izredno pomembno vedeti, da lahko z ustrezno pozornostjo temu vprašanju ustvarite visoko strokovno ekipo, ki lahko reši kakršno koli težavo in doseže potrebne cilje v korist vašega podjetja.

Zvestoba— brezpogojno: pozitiven odnos in čustvena navezanost, ki sta odločilna dejavnika pri sprejemanju kakršnih koli odločitev glede predmeta zvestobe.
(TCG definicija)

Ko rečemo, da je stranka lojalna podjetju, mislimo natanko to: njegov odnos in naklonjenost določata njegove odločitve glede podjetja.
(namesto "podjetje" lahko nadomestite "izdelek", "blagovna znamka" itd.)
Zvesti kupec ima raje vaše podjetje, kljub temu, da mu nekdo drug ponudi boljše cene, lokacijo, asortiman, kakovost, čas, seznam nadaljujte sami.

Da bo naročnik postal zvest vašemu podjetju, mora podjetje postati zvesto naročniku.
Po naših izkušnjah je ta zamisel za mnoge poslovneže najtežje razumljiva.
S to težavo se srečujemo na seminarjih in izobraževanjih, najbolj pa pri svetovanju, ko pomagamo graditi sisteme zvestobe.

Čeprav je pravzaprav povsem preprosto.
Dolgoročna zvestoba, tako kot ljubezen, je lahko le obojestranska.
Kako dolgo traja neuslišana ljubezen? Praviloma ne prav veliko.
Enako je z zvestobo.

Kaj je »Zvestoba podjetja stranki«?
Poglejmo na začetek besedila, na definicijo.
...
točno tako!
Odnos in zavezanost podjetja stranki določata njene odločitve v zvezi s to stranko.
Mnogi se zdaj spomnijo, kako so oni ali oni (ni pomembno) rekli: »No, za stranko bomo naredili to in ono, ampak kako naj stranka od nas v zameno ne kupi še več? Ne bo trajalo dolgo, da bankrotiramo!« in zavrnil uvedbo kakršnih koli izboljšav.
Prvič, če je " naredimo to” se nanaša na popuste, bonuse ipd., potem ja, strinjamo se, to je res pot tako do izgube strank kot do izgube. (za več podrobnosti glej besedilo)
Drugič, spomnite se morebitnega »primera stranke«, o katerem so vam z navdušenjem pripovedovali prijatelji ali znanci. Naj ugibam, to je bilo zaradi dejstva, da se je zaposleni v nekem podjetju odločil v njihovo korist in praviloma zanje nepričakovano.
Vrnite se k definiciji in jo znova preberite.
Tretjič, za kontrast se spomnite, kako so vam prijatelji pripovedovali o situaciji, ko so bili nezadovoljni z neko trgovino ali storitvijo. Tam je bila odločitev sprejeta v interesu podjetja, ne naročnika, kajne?

In ko pridete do spoznanja, da je zvestoba strank v bistvu drugotnega pomena in izhaja iz zvestobe podjetja do njih, se vam neizogibno pojavi vprašanje. "Kako pa lahko dosežemo prav to zvestobo podjetja stranki?"
Vemo, kako to narediti namesto vas.
Vemo, kako to narediti.
In o tem se bomo zagotovo pogovarjali.
Ampak naslednjič.

Vsak vodja želi, da se njegovi podrejeni z vnemo lotijo ​​službenih dolžnosti. Želim si namreč, da z veseljem prihajajo v službo in med delovnim dnem premikajo gore. Zato se je smiselno vprašati, kaj je zvestoba. Delajo naj izključno za idejo in brez skrbi o povečanju plač.

Kaj je koncept zvestobe?

Mnogi menedžerji, ki sanjajo o lojalnem zaposlenem, pomenijo zaupanja vredno osebo. Toda ti pojmi se bistveno razlikujejo. Integriteta pomeni upoštevanje norm, zakonov in pravil, ki so sprejeta v organizaciji. Toda takšna dejanja so lahko le formalnost. Zvestoba temelji na ciljih in željah zaposlenih, ki se morajo popolnoma ujemati s težnjami podjetja.

Kaj je zvestoba zaposlenih? To je situacija, ko si vsak zaposleni v svojih dejavnostih prizadeva doseči cilje podjetja. To postane mogoče, če se želje ujemajo z njegovo lastno vizijo prihodnosti organizacije. Takšna oseba se je pripravljena sprijazniti s trenutnimi zahtevami podjetja, pa tudi sprejeti številne druge. Če namerava podjetje na trgu delovati dlje časa, mora poskrbeti za lojalnost zaposlenih. Ta točka v delu bi morala biti ena vodilnih. Zelo pomembno je, da znamo zaposlene motivirati. Navsezadnje je uspeh podjetja v največji meri odvisen od tega, kako globoko vodja razume, kaj je lojalnost njegovih podrejenih. To je zelo pomembna kakovost. In če ga ni, ga je treba razviti.

Nedvomne prednosti zvestih zaposlenih

Zakaj je zvestoba zaposlenih tako pomembna za podjetje? Treba je povečati uspešnost organizacije. Zvesti zaposleni so ljudje, ki so zelo cenjeni zaradi številnih lastnosti. Imajo naslednje značilnosti:

1. Podjetje ima začasne težave.
2. Sprejmite vse organizacijske spremembe, ki se zgodijo v organizaciji.
3. Cenijo delo v določenem podjetju.
4. Svoje službene dolžnosti skušajo opravljati čim bolje.
5. Pri svojih dejavnostih uporabljajo kreativen pristop.
6. Pokažite odgovornost.
7. Prizadevajo si za izboljšanje uspešnosti podjetja.

Pomen zaupanja pri delu

Osnova vseh medčloveških odnosov je zaupanje. Najprej bi morali poskrbeti zanj, nato pa ugotoviti, kaj je zvestoba. Na delovnem mestu se izkazuje zaupanje med šefom in zaposlenim. Ko se ta kakovost izgubi, se zmanjša tudi zvestoba. Zato je ohranjanje zaupljivih odnosov med neposrednimi nadrejenimi, najvišjimi vodji in zaposlenimi nepomembnega pomena.

Dandanes si skoraj vsak človek, ki vstopi na trg dela, izbere delodajalca. Samostojno išče primerno prosto delovno mesto. V tem primeru velja veliko meril. Kot da bi moral prosilec s svojo kandidaturo zanimati delodajalca. Vendar to ni edini dejavnik. Prosilcu mora biti zanimiv tudi delodajalec. To postane mogoče z vzpostavljanjem medsebojnih zaupanja vrednih odnosov. Program zvestobe podjetja je zgrajen posebej na njih. Poleg tega se ta proces ne more zgoditi takoj. Zanj je značilna dolgotrajnost.

V odsotnosti zaupanja se zvestoba dejansko zmanjša. Informacije so bistvene tudi pri pridobivanju predanosti osebe. Program zvestobe uspešnega podjetja mora zaposlenim dati jasno predstavo o namenu njihovega dela. Oseba doživi željo, da bi prenehala z dejanjem, ki se mu zdi nesmiselno. Ko zaposleni nima občutka za cilje podjetja, je kakovost njegovega dela močno zmanjšana.

Poleg tega se z visoko stopnjo menjave osebja in pomanjkanjem pobude med zaposlenimi vzdušje v ekipi močno poslabša. To vodi do zmanjšanja stopnje lojalnosti med sodelavci. Če pa v podjetju obstaja zunanje soglasje med zaposlenimi z vsemi obstoječimi normami, potem je to signal. Upoštevati je treba, da takšno vedenje dejansko ne kaže na popolno soglasje interesov. Najverjetneje tak odnos kaže na brezbrižnost do dogajanja v pisarni.

Medsebojni interesi organizacije in zaposlenih

Vodstvo katerega koli podjetja mora biti najprej pozorno na svoje podrejene. V tem primeru zaposleni vidijo, da so njihova mnenja opažena. To pomeni, da vodstvo ceni vizijo vsakega zaposlenega o situaciji. V tem primeru člani ekipe postanejo drznejši, bolje razmišljajo in izražajo svoje stališče. Njihovih želja ni treba popolnoma sprejeti. Dovolj je poslušati vsa mnenja in povedati, kaj točno se bo izvajalo. Če pride do razhajanja interesov, morate izraziti razloge in se prepričati, da zaposleni vse razumejo pravilno. Tako sistem zvestobe v ljudeh ustvarja občutek vpletenosti v dogajanje. Posledično se poveča stopnja zaupanja. In delovno mesto v organizaciji, kjer se osebje obravnava humano, je zelo cenjeno.

Pomen osebnih interesov

Ne pozabite na interese svojih zaposlenih. Običajno ne delajo zaradi ideje, ampak zaradi zaslužka, karierne rasti, dobrega vpisa v delovno knjižico in pridobivanja izkušenj. Možnost opravljanja znanih nalog v "toplem" kraju ima tudi pravico do obstoja. Zato mora delodajalec, ki ga zanima uspeh podjetja, upoštevati osebne želje zaposlenih. Zaupanje v organizacijo se bo nedvomno povečalo, če bo vodja uporabil individualni pristop do vsake osebe. Povečanje zvestobe ne uspe, če se uporabljajo klišejske tehnike. Zaposleni se vidijo kot množica brez obraza. Hitro prepoznajo vzorce obnašanja najvišjih menedžerjev podjetja. In v svojem obnašanju se preprosto prilagajajo nadrejenim. Za tem ni nič več.

Odnosi z zaposlenimi

Pri delu bodite pozorni na odnose med sodelavci. Bolj ko je ekipa enotna, boljša je posledično uspešnost oddelka ali celotnega podjetja. V vsaki organizaciji so problemski zaposleni, pa tudi zaposleni, ki so vzor. Toda v tem primeru ni treba identificirati "osi zla" in se ukvarjati z njeno očitno odpravo. Ta pristop običajno ne prinese pričakovanega rezultata. S komunikacijo z ljudmi morate razumeti situacijo. Razumeti morajo, da vodja ni nadzornik. Dober šef je tisti, ki pozna cilje podjetja in kako jih uresničiti. Dober vodja bo s strokovnostjo vsakega zaposlenega poskrbel, da bo podjetje resnično postalo uspešno. Zaposleni vidijo ta pristop in bolj zaupajo organizaciji. Začnejo se zanimati za dogajanje, razmišljajo in uvajajo precej izvirne ideje.

Sistem spodbud

Če ima podjetje sistem spodbud, je to naravnost super. Razen če bi bilo treba spremljati, da se zagotovi, da so vse obljube dejansko izpolnjene. V nasprotnem primeru mora direktor iti do ljudi, ki so izpolnili načrt, in povedati, da povišanja plače ne bo. Pojasniti mora razlog za to, kar se dogaja. Neposredni vodja ne more trditi, da se je centrala odločila, da tega dodatka ne izplača. Razložiti mora situacijo, na primer, z ostrimi mahinacijami konkurentov. Ta trenutek je zelo neprijeten. In običajno takšne teme povzročijo močno zmanjšanje zaupanja zaposlenih v podjetje. Če se vse, kar vodja obljubi, tudi uresniči, potem zaposleni delajo bolje. Zaupajo organizaciji. Seveda se bolj trudijo zaslužiti čim več bonusov.

To pomeni, da je spodbujanje lojalnosti zaposlenih zelo resnična naloga vsakega podjetja. Če želite to narediti, morate vsakemu podrejenemu pokazati le malo pozornosti, da ugotovite njegova osebna pričakovanja od tega podjetja. In na podlagi teh informacij zgradite odnose med tem zaposlenim in organizacijo.

Zvesti zaposleni so se pripravljeni sprijazniti z začasnimi težavami podjetja in sprejeti potrebne organizacijske spremembe. Taki zaposleni cenijo svoje delovno mesto v tem podjetju. Ne samo, da si prizadevajo čim bolje opraviti svoje delo, ampak k temu pogosto spodbujajo tudi svoje sodelavce. Samo lojalni zaposleni so pripravljeni kreativno pristopiti k reševanju nastajajočih problemov, prevzeti odgovornost in se potruditi za doseganje ciljev podjetja.

Zvestoba in zanesljivost

Po mnenju znanega ruskega trenerja-svetovalca K.V. Kharskyja lojalnost določa pričakovanja, odnos zaposlenih in značilnosti njihovega delovnega vedenja. Zvesti zaposleni uporabljajo vse vire in rezerve za doseganje maksimalnih delovnih rezultatov. Samoiniciativno se lahko ukvarjajo s samoizobraževanjem in poiščejo nasvet pri strokovnjakih. Poleg tega je lojalnost pomemben pogoj za varnost podjetja, ki pomembno vpliva na zanesljivost zaposlenih. Tako na primer tajnica, varnostniki podjetja in menedžerji na vseh ravneh upravljanja ne morejo biti nelojalni podjetju, še posebej pa vodstvu.

Povezava med zvestobo in sposobnostjo preživetja podjetja

Ker je tema lojalnosti v domači znanstveni in praktični literaturi precej nova, je treba opredeliti ta pojem. Zvestobo včasih poistovetimo z zanesljivostjo osebja, vendar ti koncepti niso sinonimi. Teoretična netočnost lahko povzroči določene praktične napake pri delu s kadri. Primer takšne napake je poskus proučevanja lojalnosti novozaposlenega kandidata za prosto delovno mesto, namesto da bi se osredotočili na osebne predpostavke zaupanja. Torej je zaupanja vrednost zaposlenega opredeljena kot skladnost osebe (želja po izpolnjevanju) s pravnimi in moralnimi normami, sprejetimi v dani skupini. Zanesljivost se včasih razlaga kot spoštovanje zakonov. Zaupljivost torej nastopa kot lastnost, osebnostna lastnost.

In zvestoba je sprejemanje, človekov pozitiven odnos do nečesa določenega. Strokovnjaki ugotavljajo, da je osnova zvestobe želja po koristnosti, predanost in izogibanje temu, kar lahko škodi. Osebje je lahko zvesto vodstvu podjetja, stranke - podjetju, ki ponuja storitve. Če je zaposleni lojalen vodji, potem to pomeni priznanje visoke ravni njegove usposobljenosti, spoštovanja in avtoritete vodje v očeh te osebe. Včasih takšna zvestoba vključuje občutek sočutja, empatije in pripravljenost žrtvovati svoje interese. Zvestoba strank, potrošnikov podjetja, je povezana s prepoznavanjem visoke kakovosti blaga, storitev in zaupanjem v osebje tega podjetja. Posledično je zvestoba pokazatelj človekovega odnosa do določenega predmeta.

Obvezni atributi zvestobe:

Iskrenost do predmeta zvestobe
- delitev osnovnih prepričanj in vrednot s predmetom zvestobe
- skrbi za uspeh zvestobe
- odkrito izkazovanje lojalnosti, prijazen odnos
- pripravljenost preprečiti nevarnost za objekt lojalnosti
- pripravljenost, če je potrebno, na določene žrtve v korist predmeta zvestobe
- občutek ponosa zaradi vpletenosti v predmet zvestobe
- želja po čim boljšem opravljanju dodeljenih nalog, funkcij, poslanstva

Razlika med obravnavanima pojmoma je v tem, da je verodostojnost v veliki meri nepovezana z ničemer (na določen predmet) lastnost človeka. In zvestoba ima cilj osredotočanja. Vendar sta ta koncepta tesno povezana. Zvestoba zaposlenega je eden od dejavnikov, ki zagotavljajo njegovo zanesljivost v danem podjetju, to je njegova želja, da izpolnjuje tehnološke in zakonske zahteve, brani interese podjetja in mu ne namerno povzroča škode.

Po pomenu sta blizu zvestoba in predanost, zvestoba. Včasih se uporabljajo kot sinonimi. Toda ti koncepti imajo tudi različne pomenske konotacije. Predanost lahko štejemo za najvišjo stopnjo zvestobe.

V vsakem konkretnem primeru, v odnosu do posameznih ljudi in v odnosu do različnih objektov, se lahko zvestoba in zanesljivost združujeta na različne načine:

Zaupanja vreden in lojalen (zaposleni si na primer prizadeva pošteno izpolnjevati vse norme in predpise ter zelo spoštuje vodstvo)
- nezanesljiv, a lojalen (oseba, ki je nagnjena k kraji, goljufijam, vendar iz določenih razlogov priznava avtoriteto in pristojnost vodstva podjetja)
- vreden zaupanja, a ne lojalen (na splošno je lahko delavec, ki zelo spoštuje zakone, izjemno nelojalen do podjetja, saj se zaveda, da vodstvo do njega ravna nepravično)
- nezanesljiv in nelojalen (morda najbolj nevarna kombinacija, ko je nagnjenost k kršenju norm podkrepljena z negativnim odnosom do podjetja in njegovega vodstva)

Znotraj istega podjetja je možno tudi združevanje lojalnosti in nelojalnosti istega zaposlenega do različnih predmetov. V enem od državnih organov kazenskega pregona sem opazil na videz presenetljiv pojav: zaposleni je sovražil podjetje, v katerem je delal, vendar je bil zvest svojemu neposrednemu nadrejenemu, od katerega je bilo odvisno njegovo napredovanje.

Stopnje zvestobe

Z vidika preučevanja zvestobe zaposlenih v podjetju, napovedovanja njihovega vedenja in načrtovanja dejavnosti za povečanje zvestobe je ideja o stopnjah zvestobe zelo praktičnega pomena. Samo idejo o razlikovanju med več stopnjami zvestobe je predlagal K.V. Z dopolnitvijo stopenj zvestobe, ki jih je opisal, lahko sestavimo vizualno lestvico, ki predstavlja njihovo razmerje:

Lestvica ima ničelno točko, ki označuje tako imenovano ničelno zvestobo. Imeti to točko je bistveno pomembno, saj dokazuje, da pomanjkanje lojalnosti ni nelojalnost. Tujec, ki ni oblikoval svojega odnosa do določenega predmeta, ima lahko ničelno lojalnost. Zvestoba podjetju je lahko blizu te oznake za osebo, ki tam dela, vendar ni obveščena o značilnostih njegove korporativne kulture.

Po mnenju K.V. Kharskyja se lahko zaposleni, katerih lojalnost nima izrazite pozitivne ali negativne naravnanosti, štejejo za zaposlene z ničelno lojalnostjo. Včasih lahko delujejo kot zvesti, v drugih primerih lahko kažejo znake nelojalnosti. Glavna značilnost takih zaposlenih je, da so manj predvidljivi kot lojalni ali nelojalni zaposleni. Povečanje ali zmanjšanje njihove lojalnosti je bistveno odvisno od tega, pod čigav vpliv padejo na začetku delovanja v določenem podjetju.

Nad ničelno oznako na naši lestvici bodo stopnje zvestobe, pod - nezvestobe. Poglejmo to lestvico, začenši od najnižjih točk, torej od nelojalnosti. Tu ločimo dve ravni: skrito (skrivno) nelojalnost in demonstrativno (odprto).

Psihologi opozarjajo na naslednje znake demonstrativne nelojalnosti:

Laži, prevare
- sarkazem, posmeh, neupoštevanje vrednot, pomembnih za objekt zvestobe
- potrošniški odnos, prednost osebnih interesov
- kršitev doseženih dogovorov ipd.

Nevarnost, ki jo predstavljajo nelojalni zaposleni, je povezana z njihovim vplivom na druge ljudi. Uničujejo vrednote in prepričanja svojih sodelavcev ter vzbujajo dvome o primernosti določenih dejanj.

Skrita nelojalnost se kaže na naslednji način: ljudje, ki so na očeh, redno upoštevajo predpisana pravila in zahteve, vendar razlog za takšno vedenje ni pozitiven odnos, temveč strah pred kaznijo ali pričakovanje nagrade. Pogosto so tisti zaposleni, ki imajo skrito nelojalnost, tisti, ki širijo negativne korporativne govorice in trače.

K.V. Kharsky daje več znakov, ki pomagajo prepoznati zaposlene, ki imajo skrito nelojalnost:
- po komunikaciji s takimi zaposlenimi drugi spremenijo svoje pozitivno stališče in pozitiven odnos do podjetja v nasprotno;
- nelojalni zaposleni nikoli odkrito ne spodbijajo ukazov in navodil vodstva, ampak druge nastavljajo ali izzivajo h kritiki in ogorčenju;
- v prisotnosti vodstva ti ljudje običajno zavzamejo izrazito nevtralen položaj;
- Med temi ljudmi in odkrito nelojalnimi zaposlenimi obstaja več čustvenih povezav.

Na organizacijski ravni je posledica nelojalnosti zaposlenih velika fluktuacija zaposlenih. To pa posledično povečuje stroške iskanja, zaposlovanja in usposabljanja novih sodelavcev, povečuje tveganje uhajanja poslovnih skrivnosti in druge stroške. Zato nekatera podjetja poskušajo izvajati programe zadrževanja zaposlenih. Namen tovrstnih dogodkov je v bistvu dvig stopnje lojalnosti zaposlenih.

Nad ničelno točko na lestvici so predstavljene stopnje zvestobe. Višja kot je stopnja, večja je stopnja vključenosti in predanosti zaposlenih.

Prva stopnja je lojalnost na ravni zunanjih lastnosti. S takšno zvestobo je oseba pripravljena nositi prepoznavne simbole in znake podjetja, oblačila z blagovno znamko, znake, ki simbolizirajo status v podjetju (na primer prodajalec, višji prodajalec, prodajalec-inštruktor). Hkrati, kot poudarja Konstantin Kharsky, zunanji atributi ne dovoljujejo njihovemu lastniku, da bi pokazal nelojalno vedenje. Dokler je vidno, bo oseba reproducirala vedenje, ki ga določajo ti atributi. Zato »če želite, da so začasni kadri predani interesom podjetja in ob predstavitvi na sejmu hvalijo izdelek, si nadenite majice in kape z blagovnimi znamkami.«

V podjetjih, specializiranih za prodajo določenega blaga, ta stopnja zvestobe predvideva, da zaposleni v podjetju postanejo aktivni potrošniki tega blaga. Velja tudi nasprotna trditev: s spodbujanjem potrošnje dobrin povečujemo stopnjo zvestobe ljudi. To načelo se aktivno uporablja na primer v mrežnem trženju.

Zvestoba na ravni dejanj in vedenja je povezana s spoštovanjem obredov, tradicij in običajev, sprejetih v podjetju. Takšne tradicije so lahko poseben ton v odnosih s strankami, formalnih in neformalnih srečanjih (zabavah) itd. Zaposleni, ki so na tej ravni podjetju zvesti, se tovrstnih dogodkov z navdušenjem ali vsaj brez težav udeležujejo. K.V. Kharsky ugotavlja, da za ustvarjanje takšne stopnje lojalnosti med zaposlenimi ni potrebno skoraj nič truda ali sredstev.

Poglej tudi

V novi ekipi človek ponavadi kopira vedenje, sprejeto v podjetju

Toda tu se pojavi težava zaradi dejstva, da lahko v ekipi obstajajo negativne tradicije. So razlog za vedenje, ki je lojalno določeni skupini, ne pa lojalno podjetju kot celoti.

Psihologi ugotavljajo, da je ta stopnja lojalnosti povsem zadostna za večino zaposlenih v podjetju. »Vendar za zaposlene na srednji in višji ravni to morda ne bo dovolj. Če je veliko odvisno od njih, potem bi morala biti stopnja zaupanja vanje veliko večja. In zaupati nelojalnemu delavcu je enako, kot konja kupiti od cigana »na črno« in z avansom.« Ta stopnja lojalnosti ni dovolj za nadzor nad aktivnostmi drugih zaposlenih. In seveda od zaposlenega s tako stopnjo lojalnosti ne bi smeli pričakovati, da bo pripravljen na požrtvovalnost in željo po razvoju.

Očitno je lojalnost na ravni delovanja povezana tudi s strokovno usposobljenostjo. Lojalen zaposleni si prizadeva pridobiti potrebna strokovna znanja, veščine in produktivne vzorce delovanja. Takšna želja praviloma vodi do povečane učinkovitosti. Nasprotno pa lahko pomanjkanje želje po učenju vidimo kot enega od znakov nižje stopnje lojalnosti.

Za to stopnjo zvestobe je značilna disciplina. Hkrati zaposleni spoštujejo zahteve discipline ne toliko zaradi nevarnosti kaznovanja, temveč zaradi odnosa do podjetja in njegovega vodstva.

Večina zaposlenih v podjetju ne doseže lojalnosti na ravni prepričanja. Vendar pa je po mnenju K.V. Kharskyja za podjetje dovolj, če 10–15 % zaposlenih doseže tako visoko stopnjo lojalnosti. To se nanaša predvsem na srednje in višje menedžerje.

Zvestoba na ravni vrednot in prepričanj naredi človeka odpornega na številne skušnjave: težko ga je zvabiti z višjo plačo, na vse možne načine skrbi za dobro svojega podjetja.

Zvestoba zaposlenih na ravni prepričanja je za podjetje velika vrednost zaradi pozitivnega vpliva na poklicno motivacijo. Lojalni zaposleni se čim bolj posvetijo svojemu delu in so netolerantni do kršitev pravil s strani drugih. Aktivni so pri odpravljanju problemov, lahko so pobudniki za izboljšanje dejavnosti in so sposobni zagovarjati konstruktivne predloge.

Zaposleni, ki imajo to stopnjo lojalnosti, so ponavadi bolj odgovorni. Čutijo svojo odgovornost, da vse naredijo natančno, pravilno in učinkovito. Po mnenju strokovnjakov lojalni zaposleni lažje prenašajo težke čase za podjetje in ostanejo delavni, vodi jih občutek lojalnosti in pripadnosti. Bolj verjetno bodo zaupali uradnim informacijam in odločitvam vodstva.

Poglej tudi

Hkrati pa so lahko po mnenju strokovnjakov nekatere težave povezane s takšno lojalnostjo zaposlenih. Na primer, če podjetje zaradi enega ali drugega razloga spremeni prej sprejete vrednote in prepričanja, lahko naleti na odpor dela ekipe, ki deli prejšnja prepričanja. Zato je pri izvajanju organizacijskih sprememb pomembno, da takšne zaposlene prepričamo o nujnosti sprememb in jih vključimo v načrtovanje in uvajanje novosti.

Druga težava: oblikovanje te in višje ravni lojalnosti zahteva določen stil vodenja, sposobnost višjih menedžerjev, da vcepijo določene vrednote in stališča ter namenoma oblikujejo potrebna prepričanja.

Zvestoba na ravni identitete je najvišja raven. Verjetno se tovrstni zvestobi reče predanost, zvestoba. V tem primeru se oseba čim bolj identificira s predmetom zvestobe. Raziskovalci ugotavljajo, da je prav to stopnjo lojalnosti med zaposlenimi oblikoval japonski sistem vseživljenjskega zaposlovanja.

Zvestoba v tem primeru ni toliko odvisna od višine plačila. Oseba s tako zvestobo je manj dovzetna za negativne vplive drugih. Svoje življenje povezuje s podjetjem. Takšen zaposleni je visoko motiviran in izjemno učinkovit.

Tako smo pogledali možne stopnje lojalnosti osebja podjetja. Z opazovanjem lahko določite stopnjo (ali diagnosticirate) lojalnosti posameznega zaposlenega in ekipe. A tu je ena podrobnost, ki je ne smemo pozabiti: lojalno vedenje je praviloma vedenje, ki temelji na lojalnosti, ali vedenje, ki jo izkazuje. Zato v nekaterih primerih zvesto vedenje in dejanska zvestoba morda ne sovpadata. Na primer, v primeru skrite nelojalnosti bo oseba izkazala dokaj lojalno vedenje. Interni goljufi ponavadi izkazujejo visoko stopnjo zvestobe. In le natančnejše opazovanje in analiza njihovih dejavnosti lahko razkrije pravi odnos takih ljudi do podjetja.

Metodologija opazovanja lojalnosti

Pri diagnosticiranju opazovalne lojalnosti je treba upoštevati, da je seznam znakov lojalnega vedenja mogoče povečati ali preoblikovati v skladu z značilnostmi korporativne kulture podjetja. Poleg tega je pomembno razumeti, da je zvestoba zaposlenih dinamična. In lahko se bistveno spremeni, ko se spremeni stil vodenja, na primer z nekaterimi vodstvenimi odločitvami.

Razvoj in povečevanje zvestobe

Po ugotovitvi realne stopnje lojalnosti se pojavita dve vprašanji: kakšna stopnja lojalnosti zaposlenih bo zadovoljila podjetje in kako jo povečati, če ni dovolj visoka?

Pri odgovoru na prvo vprašanje je treba opozoriti, da za večino podjetij zadostujeta prvi dve stopnji lojalnosti zaposlenih. Za najnižjo vodstveno raven zaposlenih, katerih dejavnosti zahtevajo strogo urejene in nadzorovane postopke, zadošča že ničelna lojalnost. Toda srednji in višji menedžerji bi morali imeti višjo stopnjo zvestobe. Se pravi, višji kot je položaj, večjo zvestobo zahteva.

Če najeti direktor ne postane lojalen na ravni prepričanja, potem lastnik ne sme pričakovati večjih poslovnih uspehov.

Če analiziramo sodobne trende v kadrovskem delu, strokovnjaki ugotavljajo splošno zmanjšanje stopnje lojalnosti ljudi do svojih delodajalcev. To je po eni strani posledica nizke stopnje usposobljenosti vodij in vodstvenih delavcev ter njihove nezmožnosti namenskega oblikovanja lojalnosti osebja. Po drugi strani pa se je na trgu dela pojavila bistveno nova kategorija najetih delavcev, ki so se začeli imenovati "delavci znanja" - "vedni" ali "delavci, oboroženi z (ki imajo) znanje." Ruski znanstvenik S. Shekshnya poudarja, da je glavna značilnost teh zaposlenih njihova sposobnost ustvarjanja nove vrednosti z lastnim znanjem in ne z materialnimi viri. Za razliko od proletarcev industrijske dobe delavci znanja niso odvisni od materialnih dejavnikov proizvodnje; že imajo vse, kar potrebujejo za produktivnost. Zato se takšni zaposleni vedejo bolj neodvisno, veliko lažje menjajo službo in vzdržujejo odnose z več podjetji hkrati.

Vprašanje, kako povečati zvestobo, zahteva analizo njenih komponent. Posplošitev sodobnih publikacij na to temo daje razloge za identifikacijo vsaj treh komponent zvestobe:

Zaupanje zaposlenih v vodstvo podjetja
- korektnost odnosov med zaposlenim in predstavniki uprave podjetja
- zadovoljstvo pri delu

Razvoj lojalnosti je torej sestavljen iz povečevanja njenih komponent. Delo, namenjeno povečanju zvestobe, je po naravi ciklično in je sestavljeno iz zaporednih faz. Prva faza je diagnostika (študija) stopnje zvestobe zaposlenih. Podatki, pridobljeni v procesu diagnostike, so osnova za odločitev o potrebi po povečanju zvestobe in razvoju programa za razvoj zvestobe. Po uvedbi programa je pomembno prejeti povratno informacijo, torej ponovno diagnosticirati stopnjo zvestobe in se prepričati o učinkovitosti izvedenega programa. Seveda je izvedba takšnega cikla časovno raztegnjena in zasnovana na dolgi rok.

Delo, povezano z razvojem lojalnosti zaposlenih, se običajno dodeli zaposlenim in vodjem kadrovskih služb podjetij ali zunanjim svetovalcem. Toda kot kažejo izkušnje, razvijanje lojalnosti običajno zahteva bistveno spremembo načina upravljanja (stil vodenja), uvedbo resnih organizacijskih sprememb in izboljšanje korporativne kulture. Zato je uspešno izvajanje programov za povečanje zvestobe zaposlenih nemogoče brez neposrednega sodelovanja najvišjega vodstva podjetja.

Za uspešno izvajanje ukrepov za razvoj zvestobe K. V. Kharsky predlaga upoštevanje naslednjih pogojev:

1. Lastnik in višje vodstvo podjetja bi morala biti zainteresirana za tako delo. Oni so tisti, ki se odločijo za izvedbo programa.
2. Lastnik podjetja mora biti pripravljen na kasnejše spremembe, materialne in nematerialne stroške, potrebne za izvedbo načrta.
3. Odgovorna oseba za izvajanje načrta mora imeti status v podjetju, ki mu bo omogočal usklajevanje prizadevanj različnih služb in oddelkov.
4. Podjetje je zainteresirano za dolgoročne odnose s tistimi zaposlenimi, za katere izvajamo program razvoja zvestobe.

Program razvoja zvestobe lahko vključuje opredelitev ali prilagoditev dolgoročnih in kratkoročnih ciljev in vrednostnih usmeritev podjetja. Na začetku morate predvideti protislovja in ovire pri doseganju cilja. V nekaterih primerih se bo morda treba znebiti nekaterih nelojalnih delavcev, ki ovirajo izvajanje dejavnosti. Tako kot pri vsaki drugi organizacijski spremembi je pomembno ustvariti aktivno podporno skupino. Žalostno je priznati, vendar ima zvestoba zaposlenih, tako kot zvestoba strank, pogosto svojo ceno. Zato takšno delo pogosto vključuje dodatne finančne stroške.

Strokovnjaki so prepričani, da je ustvarjanje lojalnosti zaposlenih najboljša naložba, ki lahko hitro in bistveno poveča učinkovitost podjetja.

Spremeniti nevtralnega zaposlenega v lojalnega ni lahka pot. Nemogoče je vnaprej predvideti, kako dolgo bo ta proces trajal. In moči nastalega rezultata ni mogoče preveriti, dokler ga nekdo ne poskuša uničiti. In vendar se mnoga podjetja trudijo povečati zvestobo zaposlenih. V vsakem primeru gre za lojalnost vodilnih strokovnjakov, od katerih dela sta odvisna sposobnost preživetja in sam obstoj podjetja.

Konstantin Kharsky, strokovnjak za lojalnost in poslovno ideologijo