domov Za začetnika Članki o znanstvenih problemih upravljanja osebja. Upravljanje osebja v podjetju: kaj je treba upoštevati pri ustvarjanju sistema. Upravljanje osebja v podjetju na primeru Starbucksa

Članki o znanstvenih problemih upravljanja osebja. Upravljanje osebja v podjetju: kaj je treba upoštevati pri ustvarjanju sistema. Upravljanje osebja v podjetju na primeru Starbucksa

Protikrizni ukrepi na področju davčne zakonodaje
2009 / Tsarkova Stella Borisovna
Ocene napovedi komercialnih tveganj industrijskih podjetij
2006 / Sivtsova N. F.

Prostorske omejitve politike stabilnosti cen v Ruski federaciji

* Delo je bilo izvedeno s finančno podporo Mednarodne znanstvene fundacije za ekonomske raziskave, akademik N. P. Fedorenko. Projekt št. 2009-110. Članek je posvečen oceni prostorskih omejitev politike cenovne stabilnosti v Rusiji. Da bi razvili splošne pristope upravljanja za izboljšanje...

2010 / Danilova Irina Valentinovna, Rezepin Aleksander Vladimirovič

Povedali vam bomo o upravljanju osebja v podjetju in kako vplivati na podrejene. Delili bomo goljufije, dokumente in formule, ki vam bodo olajšale delo.

Iz članka se boste naučili:

Sorodni materiali:

Zakaj potrebujete sistem upravljanja osebja v podjetju?

Upravljanje osebja v podjetju je eno od pomembnih področij dejavnosti, ki povečuje stopnjo učinkovitosti dela in donosnost poslovanja. Sistem je namenjen oblikovanju odnosov organizacijske, ekonomske, socialno-psihološke in pravne narave med vsemi udeleženci delovnih razmerij.

Osnova sistema upravljanja osebja v podjetju je niz načel, metod in oblik vpliva na zaposlene, da bi povečali učinkovitost dela. Razvoj ustreznih predpisov in dokumentov nam omogoča, da proces sistematiziramo in ga naredimo razumljivega za vse strani delovnih razmerij.

Bistvo kadrovskega upravljanja je v oblikovanju odnosov organizacijske, ekonomske, socialno-psihološke in pravne narave med subjektom in objektom upravljanja, vključno z zaposlenimi, vodstvom podjetja, delodajalci in drugimi solastniki organizacije. Osnova teh odnosov je niz načel, metod in oblik vplivanja na zaposlene, da bi čim bolj izkoristili njihove dejavnosti.

V podjetjih, kjer sistem upravljanja s kadri ni izdelan, se je razvil spontano ali je formalno oblikovan, se pojavljajo težave. Fluktuacija osebja se poveča, imidž trpi, kazalniki dela padajo ali ostajajo na konstantno nizki ravni. Da bi se izognili težavam ali popravili situacijo, analizirajte, kako racionalizirani so procesi upravljanja osebja, njihovo število, motivacija itd.

Kaj je treba upoštevati pri upravljanju števila osebja v podjetju

Za racionalno upravljanje osebja v podjetju izračunajte optimalno število zaposlenih. Upoštevajte naravo, obseg dela, kompleksnost, delovno intenzivnost proizvodnih ciklov, stopnjo opreme, avtomatizacijo in informatizacijo procesov. Ugotovite, katere specialitete so nezadostne, in nato dopolnite osebje.

Uporabite pri svojem delu: pisec zaposlitvenih oglasov

Pomanjkanje vsaj enega strokovnjaka negativno vpliva na poslovne procese, vendar preveliko število zaposlenih ne prinaša več koristi in otežuje upravljanje osebja v podjetju. Osredotočite se na standarde, povprečno število zaposlenih in stanje pri konkurentih. Pri izračunu optimalnega števila zaposlenih v organizaciji imejte v mislih strukturo podjetja in uporabite formule.

Formula za izračun standardnega števila

Število osebja se nenehno spreminja zaradi zaposlovanja nekaterih delavcev in rotacije, odpuščanj ali odhodov drugih. Se pravi, da so nekateri zaposleni vedno odsotni, zato so njihove obveznosti prerazporejene med druge. V skladu s tem mora biti obremenitev vsakega zaposlenega tolikšna, da je fizično sposoben opravljati več nalog čez dan.

nasvet: Če imate težave pri zaposlovanju in ne prejemate dovolj odgovorov, preverite svojo objavo za delo. Morda vsebuje tipične napake, ki prestrašijo izkušene prosilce.

Storitev za preverjanje zaposlitvenih oglasov iz revije Kadrovski direktor

Ocenjevanje kadrov in upravljanje uspešnosti kadrov

Vsi zaposleni in kandidati morajo biti podvrženi temeljiti in sistematični presoji. Preverite ne le stopnjo izobrazbe, temveč tudi osebne, poklicne in poslovne kvalitete. Opravite psihološko testiranje, da boste vedeli, kaj lahko pričakujete od ljudi. Tako boste lažje organizirali proces upravljanja s kadri v podjetju in njegovo produktivnost.

Uporabite pri svojem delu:

V sistem uvesti kazalnike delovne učinkovitosti. To vam bo omogočilo nadzor nad tem, kako oseba dela in ali mora obiskovati tečaje za izpopolnjevanje. Uvesti mentorski sistem, privabiti trenerje, ki bodo prispevali k razvoju kadrov.

Ne pozabite na izkušene sodelavce, ki stremijo k karierni rasti in nenehno izpopolnjujejo svoje znanje. So močno orodje v konkurenci. Z njihovo pomočjo lahko dosežete strateške cilje in dosežete novo raven. Pravočasno jih pošljite na izobraževanje, razširite njihove funkcije, jih stimulirajte in posledično promovirajte.

Vloga motivacije pri upravljanju kadrov v podjetju

Motivacija je glavno orodje upravljanja. Oseba, ki je z vsem zadovoljna, poskuša delati bolje in bolj produktivno. Ustvarja dragocene ideje, išče načine za optimizacijo in si prizadeva ohraniti službo. Sistem motivacije mora biti usmerjen v izboljšanje delovnih pogojev, karierno rast, materialno in moralno spodbudo.

Preverite sistem motivacije za demotivatorje: kontrolni seznam

Pri razvoju ali izboljšanju sistema nagrajevanja upoštevajte več načel:

Oblika nagrajevanja mora ustrezati pričakovanjem zaposlenih. Ocenite raven aspiracij svojih podrejenih, njihove cilje in vrednote.
Sistem nagrajevanja mora biti jasen, enostaven in pregleden. Zaposlenim razložite, na kakšne rezultate lahko računajo pri bonusih in drugih bonusih. Nagradite vse, ki dosežejo svoje cilje.

Vzpostavite diferenciran plačni sistem, če sledite cilju povečanja kakovosti storitev in obsega proizvedenih izdelkov. V primerih, ko je težko oceniti prispevek posamezne osebe, je priporočljivo določiti fiksno plačo, ki je odvisna od stopnje usposobljenosti, opravljenih nalog in drugih dejavnikov. Povečajte plače zaposlenih, ko širijo svoje funkcije in napredujejo po karierni lestvici, da jih motivirate za razvoj.

Uporabite pri svojem delu:

Ne pozabite na nematerialno komponento sistema upravljanja osebja v podjetju. Vsi zaposleni si ne prizadevajo zaslužiti čim več; nekaterim je pomembno priznanje zaslug in spodbuda vodje v obliki potrdil, pisem in ustne zahvale. To lahko znatno prihrani vaš proračun, vendar ne demotivira vaših podrejenih.

Uporabite to goljufijo, da čim bolj motivirate svoje zaposlene.

Zakaj je pomembno stalno delo z nadzornim sistemom

Osebje organizacije je eden njenih pomembnih virov. Delavec ima pravico zavrniti pogoje in dogovore, na podlagi katerih bo uporabljen z odpovedjo. Poleg tega se lahko pogaja o višini plač, sodeluje pri stavkah in odstopi na lastno željo. Zato morate v podjetju ustvariti sistem upravljanja osebja, ki ga podrejeni pozitivno dojemajo.

Naraščajoča konkurenca, izboljšanje tehnologije, boj za potrošnike in kakovost izdelkov, za delovne vire - to je tisto, kar nas sili, da ponovno razmislimo o procesu upravljanja. Zdaj se moramo osredotočiti na materialne spodbude in nematerialno motivacijo zaposlenih, vrednote podjetja, ne le na pravila, predpise in sistem kaznovanja.

Oblikovalec dokumentov: kadrovski sodelavec

Uporabite storitev

Izkazalo se je, da bi morali upoštevati interese svojih podrejenih in jih ne uporabljati kot delovno silo. Če ne bodo ustvarjeni ugodni pogoji, se bo povečala fluktuacija kadrov in pojavile se bodo težave, ki bodo vplivale na vse poslovne procese. Stranke in partnerji bodo hitro opazili ravnodušen odnos do sebe, zato bodo raje sodelovali s konkurenti.

Pripravljen program za razvoj korporativnih vrednot: namig za HR

Prenesite program

Upravljanje osebja v podjetju na primeru Starbucksa

Za ponazoritev pristopa k upravljanju osebja v podjetju si oglejmo podjetje Starbucks. Ta izbira ni naključna. Osnova delovanja te organizacije temelji na politiki družbene odgovornosti. Pri tem ni tako pomembno, katero področje delovanja izpostavljamo: proces kuhanja kave, odnose z dobavitelji in konkurenti ali notranje funkcije.

Upravljanje osebja v podjetju je v tem primeru namenjeno posvečanju največje pozornosti vsakemu zaposlenemu v podjetju, s poudarkom na njegovi vrednosti in pomenu. Takšen odnos vodstva podjetja do upravljanja s kadri je ključ do učinkovitega razvoja poslovanja.

Starbucks uporablja sistem plače na uro. Je pregleden in razumljiv vsakemu zaposlenemu. Tistim zaposlenim, katerih delo je bilo pozitivno ocenjeno s strani vodstva, se letno povišajo plače. To je spodbuda za ostale zaposlene, ki jih motivira za boljše opravljanje svojih nalog. Vodstvo podjetja razvija programe bonusov za spodbujanje zaposlenih.

1. Likhachev A.V. Upravljanje osebja: geneza in razvoj teoretičnih pristopov // Gospodarstvo in družba: sodobni razvojni modeli - 2012. - št. 3. - str. 227-236.

2. Nazarenko M.A. Tehnologije za upravljanje razvoja kadrov v disertacijskih raziskavah // Advances in modern science – 2013. – No. 6.

3. Petrushev A.A., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Matematični modeli kakovosti delovnega življenja in uporaba načel vodenja kakovosti // Sodobni problemi znanosti in izobraževanja - 2012. - št. 6. (Priloga “Ekonomske vede”) – P. 13. – [Elektronski vir]. Način dostopa: http://online.rae.ru/1210 (datum dostopa: 09.06.13).

4. Nazarenko M.A., Topilin D.N., Kalugina A.E. Kvalimetrične metode za ocenjevanje kakovosti predmetov v sodobnih znanstvenih raziskavah // Napredek sodobne znanosti - 2013. - št. 7.

5. Kalugina A.E., Nazarenko M.A., Omelyanenko M.N. Razvoj poklicnih kompetenc v okviru discipline "Kvantna in optična elektronika" med prehodom iz državnih izobraževalnih standardov v zvezne državne izobraževalne standarde // Sodobni problemi znanosti in izobraževanja - 2012. - št. 6. (Dodatek "Pedagoške vede" ). – P. 42. – [Elektronski vir]. Način dostopa: http://online.rae.ru/1212 (datum dostopa: 09.06.13).

6. Dzyuba S.F., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu. Porazdelitev kompetenc zveznega državnega izobraževalnega standarda po disciplinah osnovnih ciklov pri pripravi magistrov v smeri "Upravljanje osebja" // Mednarodni časopis za eksperimentalno izobraževanje - 2013. - št. 4. - Str. 171–172.

7. Nazarenko M.A., Petrov V.A., Sidorin V.V. Upravljanje organizacijske kulture in etični kodeks univerze // Advances in modern science - 2013. - št. 4.

8. Dukhnina L.S., Lysenko E.I., Nazarenko M.A. Osnovna načela socialnega partnerstva na področju dela in zaupanje vanje s strani delovne mladine // International Journal of Experimental Education - 2013. - št. 4. - Str. 174–175.

9. Ivanov A.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Kakovost delovnega življenja in možnost uporabe sistema vodenja kakovosti v kmetijski industriji // Sodobne znanstveno intenzivne tehnologije - 2013. - št. 1. - Str. 124–125.

10. Okhorzin I.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Uporaba načel upravljanja kakovosti za zagotavljanje socialne motivacije in izboljšanje kakovosti delovnega življenja // International Journal of Experimental Education - 2013. - št. 4. - Str. 176.

11. Astakhova V.I. Študija metod upravljanja osebja // Vprašanja regionalne ekonomije - 2010. - št. 4. - Str. 31-39.

12. Loginova O.B. Problem izbire vrste organizacijske kulture // Ekonomija in upravljanje okolja – 2011 – št. 2. – Str. 354-360.

13. Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Napedenina A.Yu., Nikolaeva L.A., Petrov V.A. Uporaba kadrovske revizije za razvoj podjetja v sodobnih razmerah // Journal International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 6.

14. Zorina N.A., Akimova E.P. Spodbude za delavce kot element sistema upravljanja osebja v podjetju // Manager - 2012. - št. 3-4. – strani 68-75.

15. Nikonov E.G., Nazarenko M.A. Model oddelka v sistemu vodenja kakovosti // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 1. - Str. 146.

16. Koval K.G. Metodologija upravljanja osebja v industrijskih podjetjih // Bilten kaliningrajske podružnice Univerze v Sankt Peterburgu Ministrstva za notranje zadeve Rusije - 2010. - št. 3. - Str. 81-85.

17. Itkis M.G., Nazarenko M.A. Rezultati spremljanja dejavnosti univerz in učinkovitosti baznih podružnic // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 1. - Str. 146–147.

18. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Kotentsov A.Yu., Dukhnina L.S., Lebedin A.A. Organizacijska kultura v sistemu upravljanja s kadri // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 7.

19. Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A., Koreshkova A.B., Gorkova I.A., Fetisova M.M. Oblikovanje organizacijske kulture v skladu s cilji organizacije // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 8.

20. Gor'kova I.A., Alyabyeva T.A., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. Kompetentne zahteve pri analizi sistemov upravljanja s kadri v organizaciji // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 8.

21. Lushpaeva I.I., Pavlova O.Yu. Psihološke značilnosti dinamičnih značilnosti socialne inteligence študentov // Sodobne študije družbenih problemov (elektronska znanstvena revija) - 2012. - št. 4. - Str. 54-54.

22. Karavaev V.A. Načini za izboljšanje sistema upravljanja osebja v podjetju // Sibirska finančna šola – 2012. – št. 2. – P. 105-107.

23. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Dukhnina L.S., Nikonov E.G. Inkluzivno izobraževanje in organizacija izobraževalnega procesa na univerzah // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - št. 7.

24. Neskoromny V.N., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu. Povečanje motivacije študentov in zagotavljanje izvajanja načela humanistične narave izobraževanja med znanstvenimi in praktičnimi konferencami // International Journal of Experimental Education - 2013. - št. 4. - Str. 172–173.

25. Nikonov E.G., Dzyuba S.F., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu., Omelyanenko M.N. Znanstvena in metodološka šola na podružnici MSTU MIREA v Dubni pod vodstvom M.A. Nazarenko // Mednarodna revija uporabnih in temeljnih raziskav – 2013. – št. 7.

Sodobno razumevanje položaja vodje temelji na dejstvu, da če oseba zaseda vodilni položaj na kateri koli ravni v kateri koli organizaciji, podjetju, ustanovi ali podjetju, potem za uspešno in dolgoročno delovanje ne more storiti brez znanja osnovnih teorije in metode upravljanja s kadri. Razumevanje in kompetentna uporaba ključnih metod, uporaba matematičnega modeliranja in kvalimetričnih ocen, razvoj posebnih strokovnih in vodstvenih kompetenc bodo omogočili uresničevanje samih metod vodstvenega vpliva na osebje.

Metode upravljanja s kadri se razlikujejo po načinu in naravi vplivanja vodje na podrejene, uporabi diferenciranega pristopa v okviru organizacijske kulture, uporabi vidikov socialnega partnerstva v svetu dela ter metodah ohranjanja in izboljševanja kakovosti poklicno življenje in večjo socialno motivacijo. Tri temeljne skupine, ki sestavljajo splošni klasifikator metod po A.K. Semenov, delijo na naslednje skupine: ekonomske, upravne in socialno-psihološke metode.

Teoretična podlaga za metode ekonomskega gospodarjenja so ekonomski zakoni. Pri uporabi teh metod v praksi ima vodja izbiro, ali bo zaposlenega nagradil ali uporabil metodo kaznovanja. V sodobni znanstveni literaturi obstaja mnenje, da morajo ekonomske metode temeljiti na blagovno-denarnih odnosih tržnega gospodarstva. Učinkovitost aplikacije je treba oceniti po naslednjih parametrih: glede na vrsto lastništva, glede na posebnosti opravljanja dejavnosti, glede na vrsto organizacijske kulture, glede na rezultate uporabe kadrovske revizije, glede na sistem davčnih osnov in z mehanizmom spodbude.

Številna podjetja še vedno uporabljajo finančne spodbude kot enega ključnih načinov upravljanja s kadri. To jim daje možnost hitrega in učinkovitega izboljšanja kakovosti opravljenega dela ter doseganja zastavljenih ciljev in ciljev podjetja. Toda ta metoda ima tudi "drugo plat medalje". To je v tem, da če pravilno uporabite to načelo, rezultat ne bo dolgo čakal, kot je opisano zgoraj. Če se uporablja nepravilno, bo to povzročilo izgube, stavke, prevelike zaloge, neplačila in, kar je še huje, bankrot.

V okviru upravnih metod upravljanja upravljavec uporablja svoje vodstvene sposobnosti z uporabo razmerij moči, sistema upravnih in pravnih kazni, upravnih in organizacijskih politik. Administrativne metode po svoji naravi spodbujajo osebje k razumevanju delovne discipline, odgovornosti za opravljeno delo in strukturirane vrste dejavnosti. Zato imajo te metode neposreden učinek, saj je treba upoštevati vse regulativne in upravne akte. Primeri upravnih metod upravljanja so lahko prepoved, navodilo, ukaz, posvet, poslovni nasvet, pa tudi pojasnilo in predlog.

Omeniti velja, da se lahko organizacija zaradi "negativnega" vpliva teh metod sooči s težavami pri sprejemanju formalnih kolektivnih pogodb, uporabi zastarelih predpisov in pravil, fluktuaciji osebja, pomanjkanju nadzornega sistema in preprosto brezbrižnem odnosu. zaposlenih do njihovega dela.

Cilj socialno-psiholoških metod upravljanja je razumeti zakonitosti psihološke strani dejavnosti ljudi, jih uporabiti in optimizirati psihološke manifestacije v interesu podjetja in posameznika kot celote. Obstajata dva glavna sklopa metod: po obsegu vpliva in po načinu uporabe. Metode so uporabne tako za velike skupine zaposlenih in so usmerjene v proces interakcije v delovnem okolju kot za posameznega posameznika z namenom vplivanja na njegov notranji svet. Tako je vodja sposoben oceniti mesto in pomen zaposlenega v kolektivu, usmeriti svoj notranji potencial v reševanje specifičnih proizvodnih problemov in ustvariti ugodno socialno-psihološko klimo v organizaciji.

Kot rezultat študije se predlaga razvoj niza ukrepov za izboljšanje metod upravljanja osebja na treh področjih, ki vsebujejo tri glavne stopnje.

Prva stopnja. Priporočljivo je popolnoma odpraviti nesoglasja, spore in konfliktne situacije glede delovnih vprašanj. Posledica korektivnih ukrepov pri tem je lahko uvedba smernic o strukturi proizvodnih in tehničnih procesov, kot so: določila o nabavi, proračunu, rednih sestankih, kadrovskem upravljanju, korektivnih in preventivnih ukrepih ter notranji reviziji.

Druga stopnja. Priporočljivo je redno organizirati množična srečanja vodij na vseh ravneh, kar ne bo le omogočilo razprave o ključnih ciljih podjetja, temveč bo tudi povečalo razumevanje zaposlenih za novo filozofijo in izvajanje njenih načel, ustvarilo priložnosti za uporaba inkluzivnih metod in upoštevanje načela humanističnega izobraževanja za dvig ravni vodstvenih kompetenc.

Tretja stopnja. Priporočljivo je optimizirati sistem nagrajevanja na podlagi usposobljenosti osebja in ob upoštevanju inflacije v regiji in industriji. Letno (na željo zaposlenega, morda tudi pogosteje) preverite raven usposobljenosti.

Ta publikacija je bila pripravljena kot rezultat raziskovalnega dela študentov 5. letnika Oddelka za projektni management pod vodstvom M.A. Nazarenko.

Bibliografska povezava

Fetisova M.M., Koreshkova A.B., Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A. SODOBNE METODE UPRAVLJANJA OSEBJA IN POTI ZA NJIHOVO IZBOLJŠANJE // Napredek sodobne naravoslovne znanosti. – 2013. – Št. 11. – Str. 195-196;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33152 (datum dostopa: 15.01.2020). Predstavljamo vam revije, ki jih je izdala založba "Akademija naravoslovnih znanosti"

Najboljši zaposleni so podjetni zaposleni. Polni so novih idej, pripravljeni so trdo delati in prevzeti odgovornost. So pa tudi najbolj nevarni – prej ali slej se odločijo delati zase. V najboljšem primeru bodo preprosto odšli in ustvarili lastno podjetje, v najslabšem pa bodo zgrabili vaše podatke, vašo skupino strank in postali konkurenti.

Če ste že naročnik revije Generalni direktor, preberite članek

Razvil sem štiri vprašanja za razgovore za vodje prodaje b2b. Tehnika intervjuja pri kandidatih za mesto vodje prodaje razkrije aktivnost, analitične sposobnosti in sposobnost dela z ugovori.

Ljudje si prizadevajo iti tja, kjer se počutijo dobro. Zato smo preklicali globe in opomine, razprave z vključevanjem nadrejenih. Imamo samo pozitivno motivacijo za svoje zaposlene. Spodbude, ki jih uporabljamo, ne zahtevajo skoraj nobenih stroškov.

Ta članek bo govoril o tem, kako razviti KPI v podjetju in kaj je treba upoštevati, da bo na novo uveden sistem deloval.

V članku pet direktorjev govori o ostrih orodjih, s katerimi zatirajo odpor zaposlenih do sprememb.

Na določeni stopnji razvoja podjetja smo se soočili s problemom iskanja talentiranih in izvirno mislečih managerjev. Tehnika, ki jo je razvil slavni ruski učitelj, umetnik in filozof Eliy Belyutin, nam je pomagala pri soočanju s problemom razvijanja ustvarjalnega mišljenja zaposlenih.

Mislim, da je najboljša pot do cilja po ravni liniji, brez razmišljanja o posledicah. To je pravi pristop tako v življenju kot v poslu. In najboljši način za upravljanje proizvodnje je diktatura.

V zadnjem času pogosto slišite od generalnih direktorjev in lastnikov podjetij: »Zakaj bi iskali načine za stimulacijo zaposlenih? In tako ne bodo odšli.” Seveda so zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest menedžerji za nekaj časa pozabili na motivacijo: zamenjal jo je strah pred izgubo službe. Vendar po mojem mnenju ustrahovanje ni najboljši način za ohranitev dragocenih strokovnjakov.

Delavec na poskusnem delu je kot vsadek, ki se vstavi v človeško telo. Da bi se izognili zavrnitvi, je nepogrešljiva »vzdrževalna terapija«. To postane mentor, ki novemu zaposlenemu pripoveduje o posebnostih njegovih poklicnih nalog, ga seznani s strukturo podjetja in ga seznani s korporativno kulturo.

Korporativna kultura se običajno oblikuje na ravni najvišjega vodstva in najvišjih uradnikov, in po mojih izkušnjah, če podjetje vodijo ljudje, ki so po naravi agresivni in niso navajeni skrivati čustev, visoki menedžerji zlahka izbruhnejo svojo razdraženost. - riba gnije od glave. Če na nivoju...

Spomnim se tiste iste lisice, ki je znala 101 način prevarati lovce. Pa vendar sem zagovornik preprostega človeka, ki je trdil, da je en način najboljši. Morda se bodo komu te besede zdele pompozne in neuresničljive v praksi, vendar bom izrazil banalno mnenje: možno in potrebno je upoštevati delovni zakonik. In to je najbolj ...

Že leta je "ohraniti skrivnost" status quo pri načrtovanju nasledstev in razvoju vodenja. Malo jih je nasprotovalo običajni praksi, da imena naših najdragocenejših zaposlenih ostanejo skrivnost. Po podatkih neodvisnega raziskovalnega podjetja Towers Perrin "72 % podjetij ne reče ...

Razlogov za nastanek konfliktov v organizacijah je veliko. Kar nekaj jih je resnično objektivne narave in so povezane z makroekonomskimi, pravnimi in organizacijskimi pojavi. Hkrati se pomemben del nanaša na interakcije med ljudmi. Splošna značilnost takšnih razlogov je...

Kaj storiti, če je vodja odšel na bolniško, dopust ali službeno pot in je bil več tednov odsoten? Kako sodelovati s šefom, če ga ni v službi? In ali je mogoče zgraditi učinkovit sistem interakcije s šefom na daljavo. Realnost časa Pred petnajstimi leti, dolgo ...

Ker se že vrsto let ukvarjam z izobraževanjem in razvojem kadrov, se občasno srečujem tako z gorečo željo vodij podjetij po rasti in razvoju zaposlenih kot tudi z enako gorečim odporom (in včasih strahom) do tega. Da ne bi razmišljal namesto menedžerjev, sem se odločil narediti mikroanketo...

Opisu delovnih mest, ki je eden glavnih lokalnih predpisov, ki ureja razmerja med delavcem in delodajalcem, zakonodajalec ni namenil pozornosti. V ruskem delovnem zakoniku tega ni bilo omenjeno. Prav tako ni imenovan v delovnem zakoniku Ruske federacije, vendar je nedvomno ...

Sektor goriva in energije je za mnoge Ruse zelo obetaven in ljudi, ki so pripravljeni delati na tem področju, je več kot dovolj. Vendar velika podjetja ne morejo vedno najti dobrih strokovnjakov za projektno delo - včerajšnji študenti nimajo dovolj praktičnega znanja in privabljanje zunanjih delavcev je precej ...

Leta 1921 je Pyotr Kapitsa prišel v Cambridge obiskat slavnega fizika Ernesta Rutherforda. Ni ga hotel vpisati v svoj laboratorij, ker je bilo osebje že polno. "Povejte mi, profesor, kakšna je natančnost vaše raziskave?" - je vprašal Kapitsa. "Napaka dveh ali treh odstotkov je sprejemljiva," je odgovoril Rutherford.

Nobena skrivnost ni, da so ženske bolj čustvene in se pogosteje prepirajo kot moški. Z lahkoto izbruhnejo čustva, pogosto ne da bi jim bilo mar za posledice. Zato se domneva, da je težko delati v ženski ekipi. Ali je tako? Kako sestaviti žensko ekipo, da se bodo vsi v podjetju dobro počutili: od vodje do čistilke?

Najprej ugotovimo, kaj je projektivni intervju in kakšna je metoda primera pri zaposlovanju osebja. Projektivni intervju temelji na oblikovanju vprašanj tako, da kandidat ne ocenjuje samega sebe, ampak ljudi na splošno ali nekega značaja. Ta metoda temelji na predpostavki, da ...

V življenju vsakega menedžerja prej ali slej pride trenutek, ko pomisli: zakaj plačujem deset zaposlenih, če njihovo delo lahko opravi ... recimo sedem? Ali morda celo šest? Pet, štiri, tri, dva? Skušnjava je preizkusiti svoje odkritje v praksi in prihraniti na številu zaposlenih ...