Testi v Gazpromu. Kako se obleči za razgovor v Gazpromu

Gazprombank je danes ena največjih bank v Rusiji in tretja na lestvici največjih bank v Evropi (na podlagi rezultatov ocene RIA 2018, ki je zajela 200 večjih kreditnih institucij v 13 evropskih državah - Belorusiji, Bolgariji, Madžarski, Latvija, Litva, Moldavija, Poljska, Rusija, Romunija, Slovaška, Ukrajina, Češka in Estonija).

Povedati je treba, da je Gazprombank skoraj od ustanovitve leta 1990 med prvimi tremi ruskimi bankami po vseh glavnih kazalnikih. Ta banka služi ključnim sektorjem domačega gospodarstva - plinu, nafti, jedrski, kemični in petrokemični industriji, črni in barvni metalurgiji, elektroenergetiki, strojništvu in obdelavi kovin, prometu, gradbeništvu, komunikacijah, kmetijstvu, trgovini. S sodelovanjem Gazprombank so bili izvedeni tako veliki meddržavni projekti, kot je Yamal-Europe - gradnja plinovoda iz Sibirije v Evropo; "Modri ​​tok" - za transport plina po dnu Črnega morja v Turčijo; polaganje plinovodov po ozemlju srednje, vzhodne in južne Evrope, razpravljajo se o obetavnih projektih Gazproma v regijah Sibirije in Daljnega vzhoda za dobavo ruskega plina na Japonsko, Kitajsko in Južno Korejo.

Gazprombank zasebnim strankam ponuja tudi celotno paleto storitev: kreditne programe, depozite, poravnalne transakcije, bančne kartice itd. Država je udeležena v kapitalu Gazprombank.

Gazprombank zadnja tri leta dosledno potrjuje naziv »najprivlačnejši delodajalec v sektorju finančnih storitev« in prejema mednarodno nagrado Randstad (leta 2018 je bila ta nagrada podeljena 5. aprila v Moskvi na odru Malega gledališča ).

Delo v Gazprombank

Jasno je, da je Gazprombank s takimi dosežki že pridobila slavo kot zanesljiv in obetaven delodajalec. Kandidatom za prosta delovna mesta v Gazprombank obljubljajo registracijo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, konkurenčne plače, razširjen socialni paket, prostovoljno zdravstveno zavarovanje, prijazno ekipo in izkušene mentorje. Kandidati za zaposlitev v Gazprombank pa morajo imeti vsaj višjo strokovno izobrazbo (običajno ekonomsko), delovne izkušnje v domačih, tujih bankah ali drugih finančnih institucijah (po možnosti vsaj 3 leta), analitičen um, sistemsko razmišljanje, razvite sposobnosti za pogajati razumno in diplomatsko. Bodoči zaposleni morajo imeti tudi osebne lastnosti, kot so odpornost na stres, timsko delo in aktiven življenjski položaj.

Banko zanimajo visoko usposobljeni strokovnjaki na področju privabljanja in servisiranja strank; upravljanje bančnega tveganja; finančna analiza; investicije; projektno financiranje; poslovodno računovodstvo in mednarodno poročanje; informacijske tehnologije in druge bančne specialnosti.

Več kot 6000 ljudi v Rusiji se je že pridružilo ekipi Gazprombank, skoraj 70% jih dela v regionalnih podružnicah banke.

Faze zaposlitve in testi Gazprombank

Vsi kandidati za prosta delovna mesta v Gazprombank seveda opravijo konkurenčni izbirni postopek, ki je sestavljen iz več stopenj.

Prva in najlažja faza je, da svoj življenjepis pošljete po e-pošti ali prek obrazca na uradni spletni strani, kjer so predstavljena trenutna prosta delovna mesta Gazprombank. Informacije o prostih delovnih mestih v Gazprombank so objavljene tudi na večjih spletnih storitvah za zaposlovanje (hh.ru, jobfilter.ru itd.). V svojem življenjepisu ne pozabite poudariti, da imate vse potrebne osebne in poklicne lastnosti, po katerih bo Gazprombank povpraševanje.

Če je vaš življenjepis zadovoljiv za kadrovsko osebje, vas bomo kontaktirali na navedene kontaktne podatke in vas povabili na testiranje in razgovor.

Testiranje Gazprombank za oceno intelektualnih sposobnosti je namenjeno preverjanju, ali imate analitični um, sistematično razmišljanje in odpornost na stres. Začasno boste morali opravljati numerične in verbalne teste, morda tudi logične (odvisno od delovnega mesta, za katerega se prijavljate). Testiranje lahko poteka na daljavo (na vašem domu prek spleta) ali v pisarni podjetja. Po statističnih podatkih le približno 20-30% kandidatov uspešno premaga to stopnjo. Pomembno je, da opravite teste intelektualnih sposobnosti ne z "nekim prehodnim rezultatom", tukaj morate pokazati rezultat boljši od drugih kandidatov, saj se ocene vseh udeležencev testa primerjajo in samo tisti, ki imajo več pravilnih odgovorov, gredo naprej. Seveda so intelektualni testi Gazprombank najtežja izbirna faza za prosilce. A dobra stvar je, da se lahko nanje pripravite vnaprej.

Ne gre za iskanje notranjih informacij – na katere konkretne naloge boste naleteli med testiranjem, da jih boste lahko rešili vnaprej. št. Takšnih podatkov je preprosto nemogoče pridobiti, saj je bila razvita neverjetna raznolikost možnosti za numerične, verbalne in logične teste. Priporočamo, da se predhodno seznanite s posebnostmi teh testov in s praktičnimi priporočili za njihovo opravljanje, saj vsi testi intelektualnih sposobnosti uporabljajo enaka načela reševanja. Te koristne informacije ponujamo v naših člankih: , . Tukaj si lahko ogledate primere numeričnih, verbalnih in logičnih testov ter jih poskusite opraviti brezplačno: , , .

Če menite, da ste popolnoma nepripravljeni na takšno testiranje ali še niste prepričani v svoje sposobnosti ali imate psihološki strah pred prihajajočim testiranjem Gazprombank, vam ponujamo preprosto že pripravljeno rešitev za urjenje spretnosti podajanja numeričnih, verbalnih in logični testi - to je poseben simulator, ki vsebuje veliko podatkovno bazo numeričnih, verbalnih in logičnih testov realne težavnostne stopnje. Vsi pravilni odgovori v simulatorju so razloženi, da lahko razumete logiko reševanja problemov. Vaš rezultat testa se primerja z rezultati drugih udeležencev, tako da lahko svojo stopnjo pripravljenosti ocenite tudi glede na druge kandidate. In še ena zelo pomembna točka - simulator vas pripravi na opravljanje testov v določenem času - kot smo že pisali, je med resničnim testiranjem v podjetju vedno prisotna časovna omejitev. Za pripravo na testiranje Gazprombank je bolje preizkusiti oba načina in tukaj je razlog. Gazprombank je stranka enega največjih podjetij za testiranje na svetu - SHL, zato lahko uporablja SHL teste Gazprombank. Je pa tudi glavna stranka drugega znanega svetovalnega podjetja, ki je leta 2006 zraslo iz SHL-Talent Q in vam lahko ponudi teste TalentQ Gazprombank. Ti testi se bistveno razlikujejo le v načinu testiranja - z našo lahko preizkusite obe možnosti.

Druga vrsta testiranja Gazprombank - psihološko - je organizirana osebno v pisarni podjetja - običajno pred razgovorom. Poleg izpolnjevanja vprašalnika in komunikacije s psihologom Gazprombank boste morda morali opraviti barvni test Luscher, portretni test Szondi, test ustvarjalnosti Torrance in druge vrste psiholoških testov. Psihološko testiranje ne zahteva nobene priprave, saj se ne preverjajo vaša strokovna znanja in veščine, temveč le psihološke lastnosti, ki jih ni mogoče trenirati na noben način. Med psihološkim testiranjem je pomembno, da preprosto nehate skrbeti in skrbeti, kakšen vtis boste naredili na vodjo kadrovske službe Gazprombank.

Zadnja faza izbire kandidatov - razgovor - poteka v Gazprombank v tradicionalni obliki - kot pogovor s predstavnikom kadrovske službe banke in / ali neposrednim bodočim vodjem. Po uspešno opravljenem razgovoru lahko že pričakujete odločitev o vaši kandidaturi.

Vso srečo vam v vseh fazah zaposlitve! Navijamo za vas!

Zaposlitev v Gazprom Neftu velja za pravi dosežek vsakega strokovnjaka. Če pa želite opraviti razgovor z Gazpromom na sedežu podjetja, morate ugotoviti, katera prosta delovna mesta so ustrezna in kaj se zahteva od kandidatov.

Kot pravi vodstvo organizacije, bo vreden kandidat, ki ima možnost, da uspešno opravi razgovor pri Gazpromu, bodisi državljan z odlično strokovno ravnijo bodisi mlad strokovnjak z veliko željo po delu. Iz tega razloga morate dokazati, da imate potencial, talent in odločnost, razen če imate vrhunske izkušnje.

Potencial zaposlenega v Gazprombank in Gazpromneftu pomeni pripravljenost za hiter in dinamičen razvoj na področju dejavnosti. Zato je na razgovoru z Gazpromom na sedežu zelo pomembno in potrebno pokazati, kakšne izkušnje in znanja imate za nadaljnje napredovanje na predstavljenem področju dela. In poleg tega ne mislite, da ste že dosegli najvišjo mejo, in ste odličen specialist.

Če želite uspešno dobiti službo v tem podjetju, morate upoštevati nekatere nianse in se pripraviti:

1. Kandidat mora biti zelo mobilen (morate dokazati, da se lahko preselite s podjetjem v drugo mesto in biti član njegove ekipe);
2. Za prosta delovna mesta v podjetju Gazprom zaposlujejo ljudi z resničnim zanimanjem za industrijo (če želite vzbuditi zanimanje vodje organizacije, morate biti praktično ljubitelj svojega podjetja);
3. Kandidat mora biti zavezan razvoju svoje kariere in napredovanju;
4. Pokazati morate, da znate delati v skupini;
5. Upravi morate dokazati, da ste kos zapletenim nalogam (to morate pokazati tako na razgovorih kot v praksi). Za to bodo postavljena vprašanja in uganke.

Posebne uganke

Včasih se kandidatom med razgovorom, da bi preizkusili njihovo iznajdljivost, postavi uganka, kot je:

»Na delovnem mestu v podjetju vam ponudijo 100.000 dolarjev plače. Obstajata dve možnosti povečanja: 15 tisoč dolarjev enkrat na leto ali 5 tisoč dolarjev vsakih šest mesecev. Katero možnost boste izbrali?

Seveda se na prvi pogled zdi, da je prvi odgovor na uganko bolj donosen, vendar bi morali za natančno razumevanje opraviti izračune.

1. Torej, po prvi možnosti bo opazovana naslednja slika: 1 leto - 100 tisoč, 2 leto - 115 tisoč, 3 leto - 130 tisoč, 4 leto - 145 tisoč.
2. Po drugi možnosti se pojavi naslednja slika: 1 leto - 105 tisoč, 2 leto - 125 tisoč, 3 leto - 145 tisoč, 4 leto - 165 tisoč.

Tako postane jasno, da je drugi odgovor na uganko boljši. Tovrstne uganke se lahko porodijo tudi vam. Običajno je takšno preverjanje skupinsko.

Testiranje

Poleg vsega tega intervju v pisarni vključuje opravljanje različnih testov: razgovor v podjetju s strokovnjakom, SHL testiranje, ocena, pogovor z delodajalcem.

SHL testi veljajo za ene najboljših v industriji. Sestavljajo jih numerične in besedne naloge ter naloge za preverjanje strokovnega znanja. Ti testi se lahko razlikujejo glede na stopnjo težavnosti, odvisno od položaja, za katerega se oseba prijavlja.

Kako se pripraviti na razgovor v Gazpromu

Za uspešno opravljen razgovor morate priti pravočasno, brez zamude. Obleči se morate v poslovno obleko. Obleči se morate stilsko, ne preveč provokativno. Postavljali vam bodo različna vprašanja, nanje pa morate dati jasne in smiselne odgovore.

Glavno merilo za izbiro zaposlitve v Gazpromu, ki se ocenjuje po spretnostih in znanju s področja (proizvodnja nafte in plina, predelava surovin, logistika, prodaja), velja za karierno usmerjenost. Zato morate priti na razgovor v Gazprom Neft z zaupanjem, da lahko podjetju posvetite čas in trud. To geslo morate neizrečeno izgovoriti "med vrsticami" skozi ves pogovor.

1. Poskusite razumeti in razumeti vse posebnosti organizacije;
2. Obiščite pisarno, pogovorite se z zaposlenimi;
3. Med pogovorom na vprašanja odgovarjajte samozavestno in iskreno;
4. Oglejte si obstoj podjetja Gazprom Neft z druge strani in pojasnite, ali potrebujete to službo.

S seboj obvezno prinesite dokumente o izobrazbi in priporočilna pisma.

Tako postane jasno, da je mogoče dobiti razgovor v Gazpromu, vendar morate imeti veliko željo, da bi dobili to službo, in imeti posebne veščine in znanja. Vse kar morate storiti je, da jasno odgovorite na vprašanja, se oblečete skromno, a s stilom in pokažete vse, kar lahko ponudite podjetju.

Vse skrivnosti uspešnega opravljanja razgovora s kadrovsko službo Gazprom Kyrgyzstan

Uredništvo K-Novicenadaljuje z objavo serije člankov, v katerih bodo vodje kadrovskih oddelkov vodilnih kirgiških podjetij delili skrivnosti uspešnega opravljanja razgovora.

V tej številki je Elena Goryunova, vodja oddelka za kadre, delovna razmerja in socialni razvoj Gazprom Kyrgyzstan LLC, delila, kako uspešno opraviti razgovor in se uveljaviti v podjetju.

Priprava na razgovor

Pred razgovorom mora prosilec najprej razumeti, za katero delovno mesto se prijavlja, in se seznaniti z obsegom podjetja. Na primer, "Gazprom Kyrgyzstan" se pogosto zamenjuje s podjetjem "Gazprom Neft Asia" in med intervjuji kandidati govorijo o bencinu, mreži bencinskih črpalk, namesto o prodaji plina.

Pomembna točka je, kako se prijavitelj predstavi, kakšno besedišče uporablja in kaj ve o svojem področju. Obstajajo tudi primeri, ko kandidati pošljejo lep življenjepis, a med pogovorom ne morejo odgovoriti na vprašanja o funkciji, ki so jo opravljali na prejšnjem delovnem mestu.

Posebno pozornost je vredno nameniti kodeksu oblačenja in točnosti.

Zamujanje je sistematična napaka prosilcev.

Med razgovorom je pomembno, da ste samozavestni, da vas ne skrbi in da se poskušate odpreti. Včasih vidimo, da je kandidat zelo omejen, takrat ga povabimo na drugo srečanje, praviloma je drugič prijavitelj že bolj sproščen in pripravljen na dialog.

In najpomembnejše in nenapisano pravilo med razgovorom je, da ne govorite slabo o prejšnjem delodajalcu.

Kaj je najbolj cenjeno pri zaposlenem?

Odgovornost in kakovosten pristop k opravljanju dela sta splošni in osnovni zahtevi zaposlenih v Gazprom Kyrgyzstan.

Seveda se vedno upoštevajo tudi zahteve za prijavitelje kot kandidate za določena delovna mesta - izobrazba, delovne izkušnje in strokovna usposobljenost.

Mladi ljudje

Seveda dajemo prednost mladim fantom - to je pogojno "plastelin", iz katerega lahko "kipate". Danes Gazprom Kyrgyzstan zaposluje 15 mladih strokovnjakov, ki so prišli takoj po diplomi na univerzi. To so zelo ambiciozni, ustvarjalni fantje, številne njihove ideje so utelešene v delu podjetja in uspešno delujejo.

Ob tem pa seveda obstajajo določena tveganja. Takoj po končani fakulteti je zaposlitev osebe veliko tveganje. Zato morajo strokovnjaki pred zaposlitvijo opraviti praktično usposabljanje in pripravništvo.

Ob koncu pripravništva so ugledni kandidati nujno prvi obravnavani za prosta delovna mesta.

Kako uspešno opraviti pripravništvo

Pomembno je pokazati pobudo in odgovornost. Imamo uspešne primere, ko so študenti, ko so prišli na prakso, ostali v podjetju kot specialisti. Nenehno so se zanimali za dejavnosti podjetja, prosili za dodatne naloge, potovali v vse poslovalnice in se udeleževali testov. Se pravi, da so se izkazali tako, da ko se v podjetju pojavijo prosta delovna mesta, se njihove kandidature gotovo najprej obravnavajo in nanje se prijavijo tako vodje strukturnih področij kot direktorji podružnic.

Nenehno je treba pokazati pobudo, postavljati vprašanja in se ne bati prevzemati nalog.

Kot primer uspešne zaposlitve lahko navedemo študenta, ki je prišel k nam na prakso in se ukvarjal z geološkimi raziskavami ter delal zelo dobre risbe. Ko mu je bil zaupan pomemben projekt, se ga je dobro lotil. Seveda so mu takoj ponudili mesto v podjetju.

Katere lastnosti manjkajo kandidatom?

Vsak kandidat je ocenjen glede na parametre in kvalitete, ki jih lahko prispeva k podjetju.

Diplomanti pridejo v podjetje s teoretično osnovo, praktični del pa smo pripravljeni zagotoviti sami. Najpomembnejša stvar je pobuda in želja po pridobitvi te prakse. Nadzor in logistiko mladih strokovnjakov izvaja specialist specializiranega podjetja, ki jim pomaga pri izpopolnjevanju znanja.

Gazprom Kyrgyzstan vedno pozdravlja mlade strokovnjake, ki lahko v podjetje prinesejo nove ideje in uspešne projekte.

Pogovarjala se je Alevtina Lozhkina

- Olga Leontievna, kaj se preverja s testi?

Trenutno uporabljamo več verzij testov, ki ocenjujejo sposobnosti zaposlenih za razumevanje in obdelavo verbalnih (besedilnih) in numeričnih informacij. Možnosti se razlikujejo za strokovnjake na različnih področjih in stopnjah odgovornosti.

Na primer, za oceno sposobnosti razumevanja in analiziranja numeričnih informacij za JZZ in računovodje se uporabljajo različni testi. Za strokovnjaka in vodjo enega oddelka se bodo razlikovali po stopnji zahtevnosti.

Tudi v arzenalu elektronskega ocenjevalnega sistema so testi za ocenjevanje vodstvenih sposobnosti, testi za strokovnjake za informacijsko tehnologijo, mehanike, tajnike, strokovne in motivacijske vprašalnike. Slednje pa uporabljamo »po naročilu«.

Zakaj? In kaj so te ankete? Kako se razlikujejo od testov?

Testi objektivno ocenjujejo sposobnosti, imajo pravilne in nepravilne možnosti odgovora in se izvajajo nekaj časa, po zaključku pa računalnik oceni v percentilih (v odstotkih v sistemu točkovanja). Vprašalniki so subjektivno mnenje zaposlenega o njegovih sposobnostih na področju vodenja ali motiviranja. Ni časovnih omejitev, pravilnih ali napačnih odgovorov - obstajajo tisti, ki najbolj ustrezajo njegovemu običajnemu slogu dela. In njihovo interpretacijo - to je dekodiranje za običajne uporabnike - lahko opravi le posebej usposobljen strokovnjak; to je delovno intenziven in drag postopek. Zato uporabljamo vprašalnike predvsem za vodje.

- In kako lahko pomagajo?

Mislim, da je koristno, da vsak vodja ve, kako njegov podrejeni ocenjuje njegove sposobnosti in sposobnosti. In še posebej koristno je primerjati njegovo samozavest z rezultati resničnega dela. To je pomembno tudi za razumevanje posebnosti njegovega delovnega stila - nekateri ljudje z veseljem sprejemajo novosti, za druge je to veliko skrbi in skrbi. Nekateri ljudje zlahka spletejo nova poznanstva, drugim pa to vzame veliko časa. Razumevanje takšnih tankosti o svojem podrejenem, vodja lažje najde skupni jezik z njim.

Omenili ste specialno poučevanje. Izkazalo se je, da ne morete uporabljati samo testov in vprašalnikov? Se moraš še učiti?

Ocena sposobnosti v vsakem primeru vpliva na človekov notranji svet, njegovo samospoštovanje, njegov ponos. In tu lahko nespretna dejanja povzročijo veliko več škode kot koristi. Rezultati testa so videti suhoparni, in če je rezultat pod povprečjem, se to dojema boleče. Toda samo strokovnjak lahko suhoparnim številkam doda koristne informacije.

Na primer, rezultati testa so 29 percentil. To je podpovprečno, torej, odkrito povedano, nepomembno. Hkrati je zaposleni uspel odgovoriti na vsa vprašanja, vendar je naredil veliko napak. Strokovnjak bo to zagotovo opazil in vam svetoval, da si pri delu vzamete čas, ste bolj previdni in rezultate svojega dela še enkrat preverite. In naslednjič bo morda zaposleni na testih pokazal višji rezultat.

- Zelo pereče vprašanje: ali je mogoče "ponovno opraviti" teste?

- »Ponovno« opravljanje istega testa je možno šele po šestih mesecih, to je del metodologije ocenjevanja. Zgodi pa se, da se je sodelavec preveč razburil ali preprosto opravil teste, ne da bi se pripravil, odsoten. Nato izberemo podoben test, ki ga opravi v 1-2 tednih.

- Kolikor razumem, testi in vprašalniki niso celoten sistem ocenjevanja?

Da, vsekakor. Testi so le en element v sistemu ocenjevanja kadrov velikega podjetja.

- Kaj je ta sistem?

Uporabljamo strokovno metodologijo testiranja britanskega podjetja SHL, ki se na tem področju ukvarja že več kot pol stoletja. Poleg tega podjetje deluje na ruskem trgu že 15 let, njegova metodologija pa je prilagojena ruskim značilnostim: izobrazba, delovne izkušnje, razlike v industriji. Novi sistem torej ni brezglava kopija.

Sistem vključuje več smeri. Gre za iste preizkuse sposobnosti in vprašalnike. To je osnovni nivo, prva stopnja ocenjevanja. Sistem ocenjevanja lahko vključuje tudi poslovne igre, predstavitve in intervjuje na podlagi kompetenc.

- Zakaj se je pojavila potreba po novem sistemu ocenjevanja kadrov?

Na vprašanje bom odgovoril z vprašanjem: ko izberete nekaj zase, ali se vedno zanašate samo na zunanjo privlačnost? Ali pa vseeno poskušate pridobiti več informacij, da ne bi naredili napake pri izbiri?

- Seveda želim izbrati najboljše!

Zato je nastal sistem ocenjevanja – tudi podjetje želi izbrati najboljše. In višji kot je položaj zaposlenega, večja je njegova odgovornost, večja so tveganja napake, dražje bo stalo. Po drugi strani pa sistem ocenjevanja omogoča iskanje skritih talentov. Zadnji primer, ki je name naredil močan vtis: delavec se je prijavljal na delovno mesto specialista, na podlagi rezultatov testiranja pa je dobil višje rezultate od mnogih zaposlenih v tem oddelku. Zelo visoki rezultati! In veseli smo bili, da je našel novo mesto, kjer bo uporabil svoje znanje in veščine.

Mimogrede, to je odgovor tistim kolegom, ki so do novega sistema ocenjevanja neprijazni. Osebno sem slišal zelo čudne izjave, da so testi posebej selekcionirani, da zaposlenega “padejo”, da se zaposlenim nič ne razlaga, da so skorajda ustrahovani pred testiranjem, da so rezultati narejeni mi in ne ustrezajo realnosti. Mimogrede, uslužbenec, od katerega sem to slišal, je teste odlično opravil (nasmešek). Eden od predstojnikov oddelka, katerega zaposleni so teste opravili z zelo povprečnimi rezultati, mi je očital, da pred testi nihče ni ničesar pojasnil, ljudje niso bili pripravljeni. Pravijo, da je zato rezultat tak. Moral sem se soočiti z njim, da bi dokazal, da to ni res. Upravitelj me je pozneje poklical, da bi se opravičil: res se je motil. Mimogrede, trenutno snemamo na diktafon – priprave pred testi, razlage, vprašanja in odgovori.

A vseeno želim opozoriti na splošni pozitiven odnos v tej smeri. Če so mi prej naši menedžerji zelo bojevito dokazovali, da bolje poznajo svoje podrejene in ne potrebujejo testov, zdaj sami aktivno pošiljajo naše zaposlene na testiranje, zlasti pred napredovanjem ali premestitvijo na drugo delovno mesto.

- Torej so se strinjali, da je ta sistem bolj objektiven?

Seveda, a da ne bom neutemeljen, bom navedel nekaj številk iz svetovne prakse. Tako običajna ocena na sestanku in pogovoru daje le 5-15 odstotkov natančnosti pri ocenjevanju strokovnih sposobnosti (odvisno od izkušenj ocenjevalca), motivacijski in strokovni vprašalniki pa 20-30 odstotkov natančnosti. Ocena daje najvišjo stopnjo skladnosti - 60 odstotkov, precej blizu tej ravni pa so tudi testi sposobnosti. Izkazalo se je, da je danes to najbolj objektiven sistem ocenjevanja.

- Kateri so glavni cilji uvedbe sistema ocenjevanja kadrov v podjetju?

Sistem ocenjevanja osebja je bil uveden v OJSC Gazprom neftekhim Salavat z glavnim ciljem: ugotoviti prednosti in slabosti zaposlenih za njihov nadaljnji ciljni in individualni razvoj v podjetju. Ocenjevanje se izvaja pri sprejemanju zunanjih kandidatov za delo v podjetju, premeščanju zaposlenih v podjetju z delovnega mesta na delovno mesto in pri izbiri kadrovske rezerve.

V nedavno sprejetem standardu podjetja za ocenjevanje poklicnih sposobnosti pogosto najdemo koncepte, kot sta kompetenca in model kompetenc. Kaj je to?

Kompetenca je manifestacija znanja, spretnosti in sposobnosti v praksi, ki zaposlenemu omogočajo, da je uspešen na določenem področju. To pomeni, da ni dovolj vedeti in znati, potrebno je to uspešno uporabiti v praksi.

Seveda ima vsako delovno mesto svoje specifične zahteve in znanja, vendar obstajajo kompetence, ki so potrebne na vseh delovnih mestih. To so praviloma vodstvene kompetence: sposobnost vodenja ljudi, organiziranja procesov, kar se da čim bolj učinkovito za podjetje.

Kompetence lahko določi vodstvo podjetja: oblikuje strategijo in načrte za prihodnost ter razume, katere zahteve mora izpolnjevati uspešen zaposleni.

Na podlagi rezultatov srečanj z najvišjimi menedžerji podjetja so bili razviti modeli kompetenc za vodje, strokovnjake in delavce. Za prvi dve kategoriji modela sestavlja 7 enakih kompetenc z različno globino odgovornosti, to so: doseganje rezultatov, analiziranje in reševanje problemov, organiziranje aktivnosti, vodenje ljudi, delo v timu, sledenje standardom, vplivanje. Za delavce je model sestavljen iz ene kompetence – sledenje standardom. S sprejetjem modela kompetenc se selekcija kadrov, oblikovanje kadrovske rezerve, morebitni kadrovski premiki, usposabljanje in certificiranje izvajajo strogo na podlagi sprejetih kadrovskih zahtev.

- Kako dolgo so ti kompetenčni modeli sprejeti?

Kompetenčni model ni modna obleka, ki jo je treba spreminjati glede na sezono. To je standard, primer uspešnega zaposlenega v podjetju. Ko pa se spremenijo strateške prioritete podjetja, se lahko model spremeni – morda bodo potrebne nove veščine in sposobnosti.

- Kako se preverja raven usposobljenosti? S pomočjo testov?

Preizkusi sposobnosti so le element, celovito ocenjevanje je seveda ocena. Ni zaman, da sem vam pokazal natančnost ocenjevanja z različnimi metodami - ne smete se zanašati samo na teste. Kot bi postavili diagnozo na podlagi enega testa. Pri izvajanju ocenjevanja se ista kompetenca ocenjuje v različnih situacijah, v različnih pojavnih oblikah in s strani različnih ljudi, da se poveča objektivnost ocenjevanja. Stopnja usposobljenosti kompetenc se ocenjuje na 5-stopenjski lestvici. Ampak to ni šolska ocena. V našem primeru so 3 točke ravno raven, ki zadostuje za uspešnega zaposlenega.

- Kaj pa, če zaposleni dobi 4 točke?

Pojasnil bom s primerom: 3 točke - lahko pojete, to je dovolj za zbor. 4 točke - znate peti in to narediti opazno bolje kot kdorkoli drug, imate vse možnosti, da postanete solist. In 5 točk - ne samo, da znate peti, tega ste sposobni učiti tudi druge.

- Ali je lestvica na testih enaka?

Ne, tukaj je drugačno stopnjevanje. Stopnje na preizkusih sposobnosti so določene na lestvici od 0 do 100 percentilov. Rezultat od 1 do 10 percentilov velja za zelo nizek. Rezultat je podpovprečen - od 10 do 30. Od 30 do 70 je povprečen rezultat, nadpovprečen - 70-90 in visok - 90-100. Praksa kaže, da oseba z višjo izobrazbo in povprečno stopnjo intelektualnega razvoja izkazuje rezultat najmanj 30 percentila. Pravzaprav je to izhodišče, iz katerega je priporočljivo zaposlovati.

Seveda si vsi prizadevajo za visoko stopnjo skladnosti, a kaj storiti, če se rezultati izkažejo za nizke?

Rezultati na testih sposobnosti niso stavek, ne diagnoza. Namen testiranja lahko primerjamo z igranjem šaha. Mislite, da vaše figure upravičujejo svoja imena. Toda v resnici je vaš škof šibkejši od kmeta in kmet lahko igra kot dama. In zdaj s pomočjo testiranja poskušamo ne etiketirati zaposlenih, ampak opozoriti vodje na postavitev uradnih številk, na njihove prednosti in slabosti ter po možnosti na pomanjkanje znanja.

- Izkazalo se je, da se mora po testiranju začeti študij?

Vsekakor. Eden od ciljev sistema ocenjevanja kadrov je vzpostavitev celovitega sistema usposabljanja. Ne učite človeka nečesa na slepo, ampak ustvarite individualni program na podlagi vrzeli v znanju in veščinah, ki so se pokazale z ocenjevanjem.

Program usposabljanja, ki se začne julija, je zasnovan tako, da razvije tiste kompetence, pri katerih so naši menedžerji ugotovili največje pomanjkljivosti. V prihodnosti se bo preoblikoval v program, ki bo na voljo vsem strokovnjakom podjetja, namenjen učenju upravljanja s seboj in ljudmi, upravljanja s časom in učinkovitosti. Naša naloga je, da naši zaposleni postanejo strokovnjaki na svojem področju, podjetje pa bolj strokovno, donosno in uspešno.

- Kako se pripraviti na postopek testiranja, da bo rezultat optimalen?

Največji pomen pri izvajanju testiranja je človekov pozitiven odnos do dobrega rezultata. Tako kot v življenju (nasmeh). Poleg tega, če se pred testiranjem počutite slabo ali ste zaskrbljeni, potem imate pravico zavrniti testiranje in ga prestaviti na drugi čas.

Pazljivo poslušajte strokovnjake, ki izvajajo testiranje. Povedali vam bodo, v kakšnem vrstnem redu in kako naloge opravljati, skupaj z njimi pa lahko opravljate vaje. Nato se morate čim bolj osredotočiti na teste sposobnosti. Znebite se vseh nepotrebnih misli iz glave, osredotočite se le na vprašanja in odgovore. In prepričan sem, da se bo vse izšlo. Vso srečo!

Skoraj pol milijona zaposlenih zagotavlja promet v višini šest bilijonov, čisti dobiček pa približno bilijon rubljev. Koncern ima v lasti več deset podjetij v vseh državah CIS, pa tudi v Grčiji, Nemčiji, Venezueli, Boliviji itd. Še posebej močno je Gazprom prisoten v postsovjetskih državah, kar je logično - tam ostaja pomemben del plinovodov. Postati del ekipe ni enostavno, treba je iti skozi selekcijo in opraviti teste pri Gazpromu, a rezultat je vreden vsega truda.

Izbor za Gazprom

Skoraj dve tretjini zaposlenih je delavcev različnih specializacij, ostalo so pisarniški delavci, menedžerji itd. Delitev je pogojna, vendar daje razumevanje približne strukture podjetja. Za zaposlitev na položajih modrih ovratnikov vam ne bo treba opravljati delovnega preizkusa pri Gazpromu, vendar bodo morali pravniki, računovodje in finančniki iti skozi postopek izbire korak za korakom.

Izbor se začne z oddajo prijave, sledi testiranje, nato pa serija razgovorov. Zahteve za kandidate so standardne za velike korporacije: izobrazba, delovne izkušnje za nekatera prosta delovna mesta, vse to mora biti predstavljeno v prijavnem obrazcu. Ko izbrani kandidati opravijo sprejemne preizkuse Gazproma, so enaki za kandidate, ki se prijavljajo na ista prosta delovna mesta, zapletenost se lahko poveča za vodje, menedžerje itd.

Uspešni kandidati, ki dobro opravijo teste, začnejo fazo razgovora, kjer bodo komunicirali z bodočimi sodelavci in vodji. Če se oseba poteguje za visok položaj, je možen končni razgovor z vodilnim managerjem, po katerem bo podan končni odgovor, ali je ponudba ponujena ali ne.