Kadrovsko svetovanje se v ruskih podjetjih precej uporablja. Izvaja se prek agencij za zaposlovanje ali posebej ustanovljenih kadrovsko svetovalnih centrov in centrov za ocenjevanje kadrov.

Probleme, s katerimi se ukvarjajo kadrovski svetovalci, lahko razdelimo v naslednje skupine:

• 1. Oblikovanje kadrovske politike organizacije in njenih kadrovskih strategij.
• 2. Iskanje, selekcija, izbor in prilagajanje kadrov za naročnikovo organizacijo. Ta vprašanja so neposredno v pristojnosti kadrovskih in kadrovskih agencij.
• 3. Ocenjevanje kadrov, ki se lahko uporablja za različne namene: ocenjevanje pri zaposlovanju in selekciji, pri certificiranju, pri reševanju vprašanj gradnje poslovne kariere, izpopolnjevanja, usposabljanja in prekvalifikacije.
• 4. Izgradnja sistema motivacije osebja v vseh oblikah - upravnih, organizacijskih, ekonomskih, socialno-psiholoških.
• 5. Organizacija delovnega mesta, varstvo pri delu, zdravje in varnost osebja.
• 6. Ustvarjanje produktivne organizacijske kulture, korporativne enotnosti, zagotavljanje lojalnosti osebja organizaciji.
• 7. Organizacija vodenja kadrovskih evidenc.
• 8. Reševanje vprašanj v zvezi s prenosom pooblastil in odgovornosti zaposlenih, priprava delovnih in delovnih navodil, pravilnikov in delovnega časa.
• 9. Reševanje pravnih in sorodnih vprašanj v zvezi z upravljanjem kadrov v organizaciji - delovno pravo, intelektualna lastnina, zagotavljanje poslovnih skrivnosti.
• 10. Individualni profesionalni, socialni, intelektualni razvoj zaposlenega v organizaciji.

Glavna dejavnost kadrovskega svetovanja je ocenjevanje kadrov, ki naj bi imelo naslednje lastnosti:

• - objektivnost - neodvisnost od osebnega mnenja ali sodb posameznika;
• - zanesljivost - brez vpliva situacijskih dejavnikov (razpoloženje in dobro počutje osebe, ki se ocenjuje, njeni pretekli uspehi in neuspehi, nekatere nesreče);
• - zanesljivost v zvezi z dejavnostmi - oceniti je treba realno raven znanja, veščin, sposobnosti - kako uspešno se človek spopada s svojim delom;
• - prediktivnost - ocena naj poda podatke o tem, za katere vrste dejavnosti in na kateri ravni ima oseba potencialne sposobnosti, z drugimi besedami, ocena naj razkrije skrite rezerve osebe;
• - dostopnost in doslednost - razumevanje ocenjevalnih postopkov s strani vseh udeležencev;
• - skladnost s cilji organizacije - ocena osebja mora v največji meri ustrezati naravi dejavnosti organizacije, njenih oddelkov in določenega položaja (delovnega mesta), njihovega stanja (proizvodna situacija) in obstoječih težav.

Trenutno agencije za zaposlovanje pri opravljanju storitev zaposlovanja široko uporabljajo naslednje metode, katerih izvajanje nujno spremlja svetovanje:

• 1. Lov na glave (iz angleške glave - glava in lovec) je tehnologija za iskanje in izbiro visokokvalificiranih strokovnjakov, ki je sestavljena iz doseganja določenega strokovnjaka in njegovega prepričevanja o smiselnosti prehoda v organizacijo stranke.
• 2. Zunanje izvajanje (iz angleškega outsourcing (outer-source-using) - uporaba zunanjega vira / vira) je prenos s strani organizacije na pogodbeni podlagi kakršnih koli, običajno neosnovnih, funkcij na izvajalca tretje osebe (organizacija ali posameznik), ki je specialist na tem področju in ima ustrezne izkušnje, znanje in tehnična sredstva.
• 3. Outstaffing (iz angleškega outstaffing; out - zunaj, zunaj; staff - osebje) - dobesedni prevod - samostojni. Z drugimi besedami, podjetje nekatere svoje zaposlene premesti v osebje druge organizacije (običajno agencije za zaposlovanje), zaposleni pa še naprej delajo na istem mestu in opravljajo svoje prejšnje dolžnosti. Njihov delodajalec postane agencija za zaposlovanje.
• 4. Zakup osebja (iz angleščine personal-leasing) je tehnologija upravljanja, ki vam omogoča, da poslovni proces podjetja za določen čas zagotovite s potrebnimi delovnimi sredstvi z uporabo storitev tretje osebe. To je pravzaprav zunanje izvajanje kadrov, vendar je njegova posebnost pošiljanje začasno prostega osebja na delo v različnih organizacijah.
• 5. Outplacement - storitev podpore, orientacije na trgu dela, psihološka podpora in na koncu zaposlitev odpuščenega ali odpuščenega delavca.

Pri opravljanju storitev svetovalci uporabljajo posebne metode dela s strankami, kot so:

• 1. Coaching - metoda neposrednega usposabljanja manj izkušenega zaposlenega s strani bolj izkušenega v procesu dela; oblika individualnega mentorstva in svetovanja.
• 2. Nevrolingvistično programiranje (NLP, iz angleškega neuro-linguistic programming) je tehnologija za raziskovanje in vplivanje na človekovo notranje doživljanje z modeliranjem občutkov, izkušenj, stanj in razpoloženj.
• 3. Modeliranje struktur in poslovnih procesov organizacije, na primer z uporabo metodologije SADT (iz angleščine Structured Analysis and Design Technique) kot orodja za strukturno analizo in načrtovanje kompleksnih sistemov z uporabo posebnega grafičnega jezika.
• 4. Metode družbenega raziskovanja - intervjuji, socialni eksperimenti, ankete, testi.

Kompleksne metode ocenjevanja vključujejo kadrovsko revizijo, ki je posebna, podrobna analiza stanja osebja in sistema upravljanja osebja v organizaciji, katere namen je oceniti njihovo skladnost tako s trenutnimi gospodarskimi nalogami kot s cilji njenega strateškega razvoja in sprejetimi strategijami.

Pri ocenjevanju osebja glede na zahteve trenutnega delovanja organizacije svetovalec ugotavlja njegovo ponudbo osebja, skladnost njihovih kvalifikacij, delovne motivacije, stopnje discipline s parametri gospodarske dejavnosti ob upoštevanju trenutnega stanja. Hkrati se identificirajo prednosti in slabosti kadrovskega in vodstvenega sistema ter obstoječe rezerve in potencial. Namen tovrstne kadrovske revizije je razviti nasvete, priporočila, načrtovane aktivnosti in projekte za optimizacijo delovnih virov in povečanje učinkovitosti njihovega delovanja v skladu s trenutnimi zahtevami organizacije kot sistema, njenih gospodarskih dejavnosti in zahtevami zunanje, predvsem tržno okolje.

Pri ocenjevanju razvojnih strategij organizacije je najprej treba ugotoviti stopnjo pripravljenosti zaposlenih za uvedbo prihajajočih organizacijskih sprememb.

V tem primeru je treba odgovoriti na naslednja vprašanja:

• - Ali so zaposleni pripravljeni (sposobni, motivirani) na individualne spremembe svojih pravil, principov, odnosov z vodji, sodelavci, partnerji, strankami, življenjskega sloga, obnašanja itd.;
• - ali so pripravljeni na trdo delo za izvedbo organizacijskih sprememb, sodelovanje v projektih organizacijskega razvoja v skladu z opredeljenim mestom in vlogo v sistemu sprememb;
• - ali imajo potrebna znanja in veščine za prihajajoče delo in ali ga lahko opravijo v skladu z uveljavljenimi zahtevami.

V trenutnih nestabilnih svetovnih in ruskih razmerah je kadrovska revizija še posebej pomembna, saj naj bi zagotovila stabilnost tekočih gospodarskih dejavnosti organizacije, njeno preživetje v neugodnih okoljskih razmerah ter ustvarila možnosti za nenehno izboljševanje in, če je potrebno, nenadno spremembe. To je posledica dejstva, da so izmed vseh organizacijskih virov ljudje najbolj prilagodljivi, vendar je za to treba zagotoviti določeno kakovost človeških virov, za katere mora njihovo upravljanje temeljiti na konceptu človeškega kapitala.

V zvezi s tem je ena od nalog kadrovske revizije med osebjem organizacije prepoznati posebno, večinoma neformalno kategorijo kognitariata, delavcev, ki pri svojih dejavnostih maksimalno uporabljajo kreativno inteligenco in so sposobni ustvarjati intelektualne izdelke, inovacije, kot tudi čim bolj učinkovito prilagajanje spreminjajočim se razmeram notranjega in zunanjega organizacijskega okolja.

Cognariat tvori človeški intelektualni kapital organizacije in s svojimi intelektualnimi in inovativnimi dejavnostmi ustvarja strukturni intelektualni kapital – intelektualne produkte in tržni kapital – podobo organizacije in njene produktivne odnose z nasprotnimi strankami.

Kadrovsko svetovanje je celotna struktura dela specializiranih podjetij, ki izvajajo vse potrebne ukrepe za oceno stanja osebja v podjetjih, opravijo popolno oceno vseh dejavnikov, nians in značilnosti, pripravijo motivacijska priporočila, izzovejo spremembe pri zaposlenih, itd. Pri delu vsakega podjetja je osebje zelo pomemben pomen. In pomembno je, da vodja natančno razume, kako optimizirati svoje osebje, da bo delo opravljeno na najvišji ravni.

Seveda se je danes pojavilo precej veliko število svetovalnih podjetij, ki lahko nudijo široko paleto storitev na področju interakcije z osebjem. Storitve lahko uporabljate ob upoštevanju analize. To pomeni, da strokovnjaki ocenijo stanje osebja v podjetjih, ocenijo strokovnost in izvedejo vse potrebne ukrepe, ki jim omogočajo analizo možnosti in slabosti takšne strukture kadrovskega dela. Po tem se sestavi poročilo, na podlagi katerega se izzove možnost prilagoditev in sprememb strukture kadrovskega dela. Obstajajo podjetja, ki poleg takšne revizije izvajajo celoten proces interakcije s kadrovsko službo in izvajajo postopek popolne organizacije strukture kadrovskega formata. Izvajajo razvoj korporativne kulture, motivacijskih sistemov itd.

Storitve takih podjetij so danes res postale zelo priljubljene in pomembne. Navsezadnje se s pravilnim delom s kadri oblikuje možnost kompetentnega razvoja celotnega poslovanja. Če zaposleni ne izpolnjujejo zadanih nalog, ali zgolj izvajajo jasno določene naloge in jim ni mar za razvoj, bo podjetje v svojem razvoju ostalo na enem mestu. Toda da bi strokovnjaki poskušali izvesti dodatne ukrepe v procesu razvoja, potrebujejo kompetentno motivacijo.

Delo s kadri je zelo pomemben element v razvoju podjetja kakršnega koli pomena. Pogosto vodstvo preprosto ne opazi pomanjkljivosti, ki se oblikujejo pri njegovem delu z osebjem. Zato je v tem primeru najbolj racionalna možnost angažiranje svetovalnega podjetja, ki bo opravilo potrebno revizijo in podalo vsa potrebna priporočila za posodobitev. Uporabite lahko tudi celotno paleto storitev, ko bodo poleg analize strokovnjaki lahko zamenjali osebje, ustvarili edinstveno motivacijsko strukturo itd.

Kaj je kadrovsko svetovanje

Kadrovsko vprašanje je v mnogih velikih podjetjih zelo pereče. Očitno je, da so danes kadri res sposobni rešiti marsikaj. Pomembno je, da k vprašanju pristopite pravilno, da bi našli strokovnjake, ki bi lahko natančno, jasno in kompetentno opravili vse dodeljene naloge. V skladu s tem postane jasno, da je izbira strokovnjakov precej večstopenjska in zapletena.

Sodobno poslovanje temelji prav na človeških virih. In tukaj je pomembno razumeti, da je mogoče privabiti izkušene in usposobljene strokovnjake le, če so ponujene normalne plače in normalni pogoji za doseganje zastavljenih ciljev. Gospodarska podjetja pogosto propadejo prav zaradi nerazumevanja zaposlenih bistva opravljanja zadanih nalog. Prav zaradi tega so storitve kadrovskega svetovanja postale zelo pomembne in iskane. Uporabljajo jih številna velika podjetja, ki želijo pridobiti prednosti aktivnega razvoja.

Kadrovsko svetovanje je specializiran, dobro razvit sistem ukrepov, ki je namenjen diagnosticiranju, popravkom in maksimiranju izboljšav organizacijske strukture ter korporativne kulture. Vsi ukrepi tega naročila so usmerjeni v znatno povečanje proizvodnih kazalnikov. Med drugim se oblikuje bistvo optimizacije delovnega okolja. Sprovocira se ustrezna motivacija zaposlenih.

Vsekakor bomo rekli, da lahko pravilno izvedeni dogodki dejansko postanejo nesporna osnova za oblikovanje razširjenih zmogljivosti. Podjetniku se ne bo treba obremenjevati z organizacijskimi vprašanji in vse zadane naloge bodo opravljene. Strokovnjaki bodo prejeli motivacijo, ki bo odprla nove meje zmogljivosti podjetja kot celote.

Danes se je pojavilo precejšnje število svetovalnih podjetij. Obstajajo univerzalne možnosti, katerih dejavnosti se lahko štejejo za raznolike, namenjene izključno aktiviranju vseh virov podjetja in optimizaciji dejavnosti v vseh pogledih. Lahko se obrnete na takšno podjetje in naročite celovito storitev, ki bo dodatno vključevala tudi kadrovsko svetovanje. Obstajajo specializirana podjetja, ki delujejo izključno na področju kadrovske optimizacije. Tovrstno sodelovanje omogoča maksimalno osredotočenost na optimizacijo osebja, da bi dosegli optimalne rezultate dela strokovnjakov podjetja. Navsezadnje je zelo pomembno storiti vse, kar je mogoče, da vodilni strokovnjaki ne delajo le svojega časa, ampak si prizadevajo doseči najboljše rezultate. To pomeni, da je pomembno ne le izbrati prave strokovnjake, ki bodo lahko strokovno opravljali zadane naloge, ampak jih tudi pravilno motivirati.

Nekaj ​​besed velja o strateškem svetovanju. Prav to izzove priložnost za prilagoditev že vzpostavljenega poslovnega modela in pridobivanje novih razvojnih značilnosti. Pri delu s poslovnim modelom se ugotovijo vse njegove pomanjkljivosti, opravi pa se tudi analiza prednosti. Potreben je tudi postopek primerjave z značilnostmi dela konkurentov. Delo osebja lahko organizirate na različne načine. A praksa kaže, da so prav svetovalna podjetja tista, ki so dejansko sposobna izpeljati proces aktiviranja interesa strokovnjakov in izzvati večje donose pri njihovem delu.

Naloge svetovalnega podjetja:

• Na začetku se izvede popolna analiza. V nekaterih primerih je potrebno izvesti postopek za organizacijo dejavnosti osebja iz nič. Izvaja se zaposlovanje strokovnjakov, postavljajo se novi cilji, izvaja se proces pravilne strukture dela;
• Izvajajo se potrebni ukrepi, ki so namenjeni povečanju učinkovitosti kadrovske službe, ki trenutno deluje v podjetju. Obstaja veliko metod, ki lahko dejansko izzovejo modernizacijo in zagotovijo novo raven razvoja podjetja, ki temelji na delu strokovnjakov;
• Strokovnjaki svetovalnega podjetja izvajajo ciljno usmerjeno delo, ki izzove razvoj specifičnih strategij za optimizacijo dela s kadri. Takšne interakcijske strukture so namenjene zagotavljanju, da zaposleni natančno razumejo, kaj se od njih zahteva, kakšno delo morajo opraviti itd.;
• Izvaja se delo, namenjeno ustvarjanju edinstvenega sistema motivacije zaposlenih. Praksa kaže, da lahko pravilno prilagojen motivacijski sistem postane osnova za aktiven in progresiven razvoj podjetja kot celote;
• Strokovnjaki poskušajo ustrezno razviti in izboljšati korporativno kulturo. Mnogi podjetniki se temu vprašanju izogibajo. Toda pravilna organizacija takšne kulture nam omogoča združevanje ekipe in zagotavlja možnosti za rast novih priložnosti;
• Pomemben vidik dela takih podjetij je vzpostavitev pisarniškega dela v kadrovski obliki. Med drugim se razvija struktura za dvig ravni kvalifikacij. Izvajamo številna strokovna izobraževanja, seminarje in različne praktične vaje, ki pomagajo sprostiti polni potencial zaposlenih.

Nekatere situacije izzovejo kadrovsko revizijo, na podlagi katere strokovnjaki izvajajo delovni proces osebja v podjetju, ocenjujejo strukturo, značilnosti motivacije itd. Med drugim uporaba te možnosti ocenjevanja omogoča prepoznati vse slabosti osebja.

Navodila po korakih za sodelovanje s svetovalnim podjetjem

Vsa dejanja je treba izvajati kompetentno, pravilno, racionalno. Tako boste lahko izbrali najboljše svetovalno podjetje, sklenili pogodbo in prejeli želene storitve.

• 1. korak: Izbira podjetja, sklenitev pogodbe

Ta industrija v naši državi je v fazi razvoja. Zato izbira podjetja, ki vam dejansko lahko zagotovi kakovostno storitev in pozoren odnos, ne bo tako enostavna. Na začetku ocenite vprašanje delovnih izkušenj. Dlje ko podjetje deluje na tem področju, bolje je. Prav tako morate biti pozorni na preučevanje zaključenih projektov. Če takšni projekti niso zagotovljeni strankam za študij, potem v bistvu govorimo o popolnem pomanjkanju možnosti za sodelovanje. Navsezadnje mora vsako podjetje zagotoviti lasten portfelj, na podlagi katerega ima stranka možnost racionalne in pametne izbire. Med drugim morate vsekakor razjasniti specializacijo strokovnjakov in preveriti strokovno oceno podjetja. Na podlagi pridobljenih podatkov boste lahko naredili premišljeno in racionalno izbiro, ki bo v prihodnosti postala osnova za oblikovanje idealnega svetovanja.

Pomemben vidik sodelovanja je tudi podpis pogodbe. V tem primeru je pomemben vidik preučevanje vseh pogojev. Če menite, da kakršni koli pogoji kršijo vaše pravice ali niso v celoti opisani, morate na to opozoriti strokovnjake podjetja. Če imate ob preučevanju pogodbe kakršne koli dvome, je najbolje, da se za nasvet posvetujete z odvetnikom. Strokovnjak bo lahko ocenil značilnosti norm dokumenta in ugotovil pravilnost njegove priprave.

• 2. korak: Priprava tehničnih specifikacij

Ne pozabite, da učinkovitost dela strokovnjakov temelji prav na pravilno sestavljenih tehničnih specifikacijah. Dovolj natančno morate oceniti vse pomembne točke, ki jih morajo preveriti strokovnjaki. Vsa opravila morajo biti čim bolj jasno, natančno in korektno opisana. Poskusite popolnoma odstraniti vse vrste nejasnih formulacij. Če poskušate povečati produktivnost strokovnjakov vašega podjetja, zagotoviti natančne podatke, določiti potrebo po motivaciji itd. Pravilno sestavljena naloga bo postala osnova za pravilno usmeritev dejavnosti strokovnjakov.

• 3. korak: Ustvarjeni so pogoji za analizo situacije

Strokovnjaki svetovalnega podjetja morajo zagotoviti največjo količino informacij, ki se neposredno nanašajo na kadrovska vprašanja. Poskusite pripraviti dokumentacijo. To pomeni, da morate razumeti, da je maksimalen dostop do informacij, kot tudi do dela z vašimi zaposlenimi, pomemben dejavnik uspeha celotnega dogodka. In če si prizadevate zagotoviti, da je delo opravljeno hitro, kompetentno in učinkovito, potem poskusite storiti vse, kar je mogoče, da ustvarite optimalne delovne pogoje za svetovalce.

• 4. korak: Dogovorite se o akcijskem načrtu

Na podlagi študije posredovanih podatkov strokovnjaki izvedejo proces razvoja načrta posodobitve, uvedbe sprememb itd. Na podlagi prejetega dokumenta vodja oceni možnosti za izvedbo določenih dejanj, sprejme in podpiše načrt ali naredi določene spremembe na njem. Po tem lahko začnete postopek izvajanja.

• 5. korak: Oblikovanje nadzornega sistema

Proces uvajanja sprememb ni vedno lahek ali preprost. Strokovnjaki iz svetovalnih podjetij že imajo zahtevano stopnjo izkušenj na tem področju. Lahko pa pride do določenih situacij, ki jih je mogoče rešiti le v prisotnosti vodje. Skladno s tem je upravnik dolžan izvajati popoln nadzor nad izvajanjem predhodno podpisanega načrta.

Kdaj je lahko potrebna svetovalna storitev?

Obstaja veliko situacij, ko je potrebno kadrovsko svetovanje. Če menite, da je delo v vašem podjetju povsem drugačno od tistega, kar bi si želeli, morate opraviti kadrovsko svetovanje. Kdaj so morda potrebna taka dejanja:

• Oblikovanje kohezivne ekipe

Zelo pomembno je, da imajo vsi zaposleni, ki delajo v podjetju ali podjetju, določen interes za uspešen razvoj podjetja. Prav takšna dejanja spodbujajo aktiven razvoj in gibanje poslovanja v želeni smeri. Če podjetje ni razvilo korporativne kulture, se oblikuje svojevrstno opravljanje nalog. Vsak zaposleni prihaja na delo vsak dan in izpolnjuje izključno postavljene standarde, pri čemer ni nobenih premikov v progresivni razvoj. V skladu s tem je pomembno razviti specifično strukturo dela, združiti tim ter izvesti proces kompetentnega načrtovanja in motivacije.

Samostojno razvijanje vseh zgoraj naštetih vidikov ne bo tako enostavno, še posebej, če ne veste, za kaj bi se prijeli. Najboljša rešitev bi bila sodelovanje z izkušenimi strokovnjaki na svojem področju, ki bodo znali analizirati trenutno stanje podjetja in izbrati najboljše načine za posodobitev.

Vsekakor morajo vsi zaposleni v podjetju razumeti osnovne parametre poslanstva. V bistvu izzove spremembo pristopa do poklicnih odgovornosti. Izzove tudi oblikovanje novega odnosa do virov v lasti podjetja. Splošni pomen se razširi in izzove se nova motivacija. Seveda je profesionalni pristop k razvoju takšnih možnosti za delo osebja glavni element doseganja uspeha pri zastavljenem cilju.

• Sprememba nadzornega sistema

Usklajeno delo strokovnjakov temelji na kompetentnem in pravilnem vodenju. Praksa kaže, da je danes treba korenito spremeniti odnos do procesa upravljanja, sicer bodo vsi zaposleni v podjetju preprosto hodili na delo, poskušali ne narediti ničesar nepotrebnega in poskušali izpolniti vse, kar je navedel direktor. Če je vodstvo kompetentno in korektno, če direktor izvaja pošteno konkurenco in motivira za nove dosežke, bodo zaposleni z veseljem sprejemali kreativne odločitve, širili svoje znanje, poskušali pri svojem delu uporabljati inovativne rešitve za doseganje ciljev in doseči želene rezultate v najkrajšem možnem času.

Strokovnjaki svetovalci bodo lahko izvedli proces analize trenutnega stanja sistema vodenja in se takoj osredotočili na vse pomanjkljivosti in negativne vidike. Predlagan bo tudi nov sistem, s katerim bo mogoče narediti proces vodenja popolnoma drugačen – kakovosten, usposobljen, uspešen.

• Dvomi, ki izhajajo iz analize delitve nalog

Če dvomite, da podjetje pravilno porazdeli odgovornosti med zaposlenimi, se morate osredotočiti na možnost spremembe te strukture. Če pa ne veste, kako to storiti, bi bila racionalna rešitev sodelovanje z izkušenimi kadroviki. Izvedli bodo lahko postopek popolne analize stanja, po kateri bodo predlagane racionalne in razumne rešitve, s katerimi se lahko korenito spremenijo vsi opisi delovnih mest.

• Težave s kadrovsko službo

Če se v podjetju nenehno pojavljajo določene težave, ki se nanašajo na vzdrževanje dokumentacije, in kar je najpomembneje, z vprašanji iskanja in ocenjevanja osebja, potem preprosto ne morete brez strokovne in kvalificirane pomoči. Podrobna analiza vseh težav bo pomagala določiti načrt za nadaljnje ukrepe in uvesti sistem, ki bo učinkovit in donosen.

Metode dela kadrovskega svetovanja

• Coaching. Danes je ta tehnika postala zelo pomembna in zahtevana, saj omogoča proces intenzivnega usposabljanja strokovnjakov za izboljšanje poklicnih lastnosti in možnosti za izboljšanje. Z izvajanjem ustrezno izbranih izobraževanj, seminarjev in izobraževalnih programov spodbujamo razkritje osebnih in poslovnih kvalitet. Hkrati bo struktura izbire možnosti usposabljanja neposredno odvisna od situacije, ki se je razvila v podjetju;
• Nevrolingvistično programiranje. Ta tehnika je zelo učinkovita, saj vam omogoča aktiviranje zavesti za doseganje novih ciljev, ki jih lahko postavi vodstvo. Med drugim se s takšnim vplivom izzove simulacija odličnega razpoloženja in se oblikuje aktivacija želje po poklicni rasti. V bistvu govorimo o istih usposabljanjih, ki se izvajajo z namenom aktiviranja notranjih rezerv zaposlenega, krepitve njegovega zanimanja za strokovno rast in pojav novih priložnosti;
• Modeliranje procesov ustanavljanja podjetij. V okviru svetovanja se pogosto izvajajo akcije, ki so usmerjene v uvedbo določenih strukturnih sprememb. Takšne spremembe lahko zadevajo tako celotno kadrovsko strukturo kot sistem vodenja. V tej situaciji je najpomembnejše preučiti začetno stanje podjetja in oceniti strukturo dela strokovnjakov. Na podlagi prejetih informacij bodo strokovnjaki lahko kompetentno in pravilno razvili načrt za izboljšave in spremembe, ki bodo v prihodnosti postali osnova za nove dosežke in izjemne poklicne priložnosti;
• Raziskave socialne narave. Zelo pomemben vidik je, da morajo strokovnjaki pridobiti natančne raziskovalne podatke, po katerih bodo očitne številne težave in težave. Svetovalci pripravljajo različna besedila, intervjuje in ankete, ki so namenjeni prepoznavanju načel vodenja zaposlenih pri doseganju zastavljenih ciljev. Prav tako se s takim delom ugotavljajo vsi podatki v zvezi z motivacijo.

Značilnosti uspešnega kadrovskega svetovanja

Za uspešno svetovanje je značilno minimiziranje tveganj in vseh možnih odtenkov sprememb tako v sistemu vodenja kot v kadrovskem sistemu kot celoti. Zelo pomembno je, da vse opravljeno delo poteka tako, da za zaposlene ni preveč boleče in ne vpliva negativno na nadaljnje delo.

Zelo pomembno je, da se sprejmejo vsi ukrepi za odpravo konfliktnih situacij z zaposlenimi. Izkušeni strokovnjaki so prepričani, da lahko konflikti s strokovnjaki pri delu povzročijo resne negativne posledice za delodajalca. Se pravi, da zaposleni namesto razvoja poslovanja izvajajo določene postopke v svoji ekipi. Posebnost svetovanja je odprava tovrstnih možnosti za delo tima, z novo motivacijo, novim sistemom vodenja, v določenih primerih pa tudi s popolno spremembo tima.

Vodje podjetij pogosto poskušajo uporabiti pomoč kadrovskega svetovalca prav zaradi potrebe po analizi smiselnosti priprave dokumentacije in preverjanju celotnega sistema, ki je namenjen ustvarjanju dokumentov. Se pravi, potrebna je nekakšna optimizacija pisarniškega dela, provociran pa je tudi nov sistem dela interne katastrske službe. Takšne spremembe morajo biti utemeljene in morajo upoštevati vse nianse, ki so negativno vplivale na prejšnje delo. To pomeni, da se izvede podrobna študija, po kateri strokovnjaki razvijejo idealen načrt posodobitve.

Uvod 3

Poglavje 1. Pojem in bistvo kadrovskega svetovanja 5

1.1. Kadrovsko svetovanje 5

sredstva za razvoj organizacije 8

1.3. Priročnik za kadrovskega svetovalca 12

Poglavje 2. Razvoj kadrovskega svetovanja v Rusiji in tujini 18

2.1. Študija procesa, funkcij in nalog kadrovskega svetovanja v Rusiji 18

v Rusiji in tujini 25

Sklep 34

Literatura 37

Uvod

Hitro spreminjajoče se okoljske razmere in vse večja konkurenca v različnih poslovnih panogah danes pred vodje podjetij postavljajo visoke zahteve glede upravljanja s človeškimi viri. Vse pogosteje postajajo ljudje s svojim strokovnim znanjem glavna konkurenčna prednost podjetja na trgu.

Kadrovsko svetovanje ( Kadrovsko svetovanje ) je vrsta dejavnosti, povezana z reševanjem problemov, s katerimi se soočajo višji menedžerji na področju upravljanja s človeškimi viri, s ciljem povečanja donosnosti poslovanja.

Vsak vodja razume, da je ena od konkurenčnih prednosti poslovanja prisotnost visokokakovostnega kadra. Prisotnost visoko usposobljenih zaposlenih pa ni edini pogoj za uspešno organizacijo poslovanja, nujen je tudi sistem učinkovitega upravljanja s kadri in povečevanje produktivnosti vsakega zaposlenega, kar je nemogoče brez dobro delujočega sistema upravljanja s kadrovskimi evidencami. vzdrževanje kadrovske dokumentacije in spoštovanje delovne zakonodaje.

Reševanju tovrstnih problemov je namenjeno kadrovsko svetovanje - svetovalne storitve o vprašanjih vodenja kadrovskih evidenc (kadrovske evidence) in pretoka dokumentov, delovnih razmerij in delovne zakonodaje.

Pri izvajanju kadrovskega svetovanja se ocenjuje trenutno stanje kadrovskega sistema in njegove potenciale, ugotavljajo optimalna razmerja med vodstvenimi in vodilnimi kadri ter analizira učinkovitost sistema upravljanja s človeškimi viri. Tovrstno svetovanje pomaga rešiti številna vprašanja razdelitve pooblastil in odgovornosti, izbire zaposlenih na vodilne položaje, ustvarjanja razvojnih možnosti za vsakega zaposlenega in vse osebje kot celoto.

Na podlagi prejetih informacij se razvijejo ukrepi za razvoj in izboljšanje sistema vodenja organizacije.

Namen predmeta je raziskati vprašanja, povezana z razvojem teoretičnega znanja na področju kadrovskega svetovanja.

Cilji tečaja:

Raziskati bistvo in teorijo kadrovskega načrtovanja;

Preučite razvoj kadrovskega svetovanja v Rusiji in tujini.
^

Poglavje 1. Pojem in bistvo kadrovskega svetovanja

1.1. Kadrovsko svetovanje

V sodobnih podjetjih se celostni pristop k reševanju problemov upravljanja s človeškimi viri organizacije zdi veliko širši od obsega dejavnosti kadrovskih menedžerjev ali služb za upravljanje s kadri. Vsaj dokaz za to lahko vidimo v opazni rasti in krepitvi ugleda praktične socialne psihologije in svetovanja za organizacijski razvoj v Rusiji in tujini. Izkušnje zadnjih desetih let (1990-2000) kažejo, da je osrednja točka v pričakovanjih naročnika (oziroma kupca) pomoč svetovalca pri iskanju in čim večji vključitvi človeških virov organizacije za namen njenega uspešnega razvoja. Na splošno je mogoče ta pričakovanja zmanjšati na vsaj tri točke: 1) potrebo po oceni trenutnih in prihodnjih zmožnosti organizacije (na primer določanje potenciala zaposlenih); 2) oblikovanje programa reorganizacije skupaj z zaposlenimi v organizaciji (na primer izbira sistema upravljanja s človeškimi viri); 3) svetovalna podpora organizaciji, dokler dogovorjene spremembe ne pripeljejo do želenega rezultata (npr. z organizacijo internega izobraževanja kadrov) 1.

Vsako od teh področij dejavnosti ne vključuje le uporabe konceptualnih in metodoloških orodij, ki so na voljo svetovalcu, temveč tudi določitev, kako v vsakem posameznem primeru praktično povezati začetne elemente v celostno tehnologijo delovanja. Zato je jasno, da bi morale biti tehnologije za upravljanje s človeškimi viri organizacije usmerjene v reševanje vsaj dveh vrst problemov: I) diagnostika, pregled ali ocena »človeške dimenzije« organizacije; 2) vzdrževanje reorganizacijskih ali razvojnih procesov v organizaciji.

Tehnologije za upravljanje s človeškimi viri organizacije so po našem razumevanju niz metod upravljanja s kadri, ki so osredotočeni na ocenjevanje in izboljšanje »človeških virov« organizacije. Običajno so 1) ustvarjeni za določen primer in izvedeni s postopkom posvetovanja; 2) so interdisciplinarne narave in jih zagotavlja skupina strokovnjakov; 3) prilagoditi se kulturi organizacije in izpolniti zahtevo po praktični učinkovitosti.

Smiselno je zastaviti vprašanje: ali je ideja tehnološke učinkovitosti v nasprotju s humanističnimi načeli in individualnim pristopom pri delu z osebjem organizacije? Izkušnje kažejo, da je to protislovje odpravljeno, če uspe kadrovski svetovalec z ustrezno tehnologijo upoštevati cilje organizacije, potrebe in zmožnosti posameznih skupin in posameznikov.

Po našem mnenju bi moral biti pristop k upravljanju s človeškimi viri organizacije ravno tehnološki – ob upoštevanju vseh treh komponent organizacije (organizacije kot celote, posameznih skupin in posameznih zaposlenih) ter doseganju načrtovanega rezultata z doslednim izvajanjem različne možnosti ukrepanja.

V tem razdelku bomo razpravljali o možnostih in omejitvah kadrovskih tehnologij, tako ekspertnih (ocenjevalni center, tekmovanje, kadrovska psihodiagnostika) kot podpornih (usposabljanje osebja in team building).

Obstaja veliko definicij svetovanja in njegove uporabe v upravljavskih situacijah in problemih. V strokovni literaturi sta prepoznana dva glavna pristopa k svetovanju.

Prvi pristop zavzema široko funkcionalni pogled na organizacijsko realnost, kjer svetovalni proces razumemo kot vsako obliko pomoči glede vsebine, procesa ali strukture naloge ali niza nalog, pri katerih svetovalec ni sam odgovoren za dokončanje naloge, temveč ampak pomaga tistim , ki so odgovorni za to . V tem smislu je večina redno zaposlenih v organizaciji v okviru svojih funkcionalnih dejavnosti svetovalci svojim sodelavcem. Te in podobne definicije poudarjajo, da so svetovalci pomočniki, in priznavajo, da lahko takšno pomoč nudijo posamezniki, ki opravljajo najrazličnejša dela. Tako je vsak vodja svetovalec, ko svetuje ali pomaga podrejenemu, namesto da bi ukazoval.

Z vidika drugega pristopa je svetovanje posebna poklicna dejavnost. Hkrati so poudarjene številne značilnosti, ki bi jih moral imeti. Po precej razširjenem mnenju lahko svetovanje izvaja svetovalna služba, ki stranki pomaga prepoznati probleme upravljanja, jih analizirati, podati priporočila za reševanje teh problemov in po potrebi pomaga pri implementaciji teh rešitev 2.

V tem poglavju bomo poskušali obravnavati takšno tehnologijo za upravljanje človeških virov organizacije, kot je kadrovsko svetovanje za organizacije. Kot smo že omenili, je potreba po kadrovskem svetovanju predvsem potreba po novih tehnologijah za upravljanje človeških virov organizacije.

Poskusimo odgovoriti na dve vprašanji:

2) Kakšen je poklicni profil strokovnjaka na področju kadrovskega svetovanja?
^

1.2. Koncept kadrovskega svetovanja kot
sredstva za razvoj organizacije

Posebnost trenutne situacije v Rusiji je, da svetovalne organizacije o kadrovskih problemih kot poklicno področje dejavnosti šele nastajajo: za tovrstne strokovnjake ni niti legaliziranega "poklicnega profila" niti posebnih izobraževalnih ustanov, kjer bi se usposabljali. Med praktičnimi svetovalci danes najdete predstavnike številnih specialitet. Najpogosteje to vrsto dejavnosti izvajajo ekonomisti, pravniki, sociologi, programerji in psihologi.

Značilno je, da se od psihologov pričakuje priporočila za skoraj celotno paleto problemov, ki se pojavljajo na področju upravljanja s kadri. Med vodstvenimi delavci (vključno z novim valom) je precej razširjeno mnenje, da imajo psihologi dragocen ključ ne le do vseh skrivnosti skrivnostne duše zaposlenih v organizaciji, ampak tudi do večine skrivnih mest kadrovskega upravljanja. . In če se o diagnozi posameznikov in skupin dejansko poučujejo študenti psihološke fakultete, potem svetovalci v praksi najpogosteje obvladajo zapletenost upravljanja s kadri.

Analiza nalog, ki jih mora de facto rešiti socialni psiholog, povabljen v organizacijo, nam omogoča, da predlagamo naslednji nabor poklicnih zahtev za svetovalca za upravljanje s kadri (ali kadrovskega svetovalca):

1) sposobnost prepoznavanja in analiziranja kadrovskih procesov v organizaciji;

2) sposobnost programiranja kadrovskih procesov v smeri, ki je skladna s cilji organizacije, vključno s posedovanjem veščin za razvoj in uporabo posebnih orodij in metod dela z osebjem;

3) sposobnost prenosa kadrovske tehnologije na kadrovike.

Paradigme kadrovskega svetovanja

Tako kot vsako drugo vrsto organizacijskega svetovanja lahko tudi kadrovsko svetovanje izvajamo v dveh paradigmah:

1) o virih - svetovalec opravi pregled trenutnega stanja strokovnega in kadrovskega potenciala organizacije in ponudi konkretne rešitve za kadrovske težave;

2) procesno - svetovalec organizira proces reševanja strokovnih kadrovskih problemov in usposablja zaposlene v organizaciji za samostojno reševanje le-teh.

Izbiro paradigme dela praviloma določi svetovalec sam, predvsem na podlagi značilnosti naročila in profesionalnih orodij, ki jih ima.

Vrste naročil za kadrovsko svetovanje lahko razdelimo na naročila-naloge in naročila-probleme (Tabela 1).

Paradigma svetovanja z viri se običajno uporablja v primerih, ko je naročilo oblikovano v obliki naloge, za rešitev katere je potrebno le izbrati in uporabiti obstoječa orodja.

Tabela 1

Podlaga za delitev na vrste naročil	Vrste naročil
	Naročilo-naloga	Naročilo-problem
1. Namen stika stranke s svetovalcem 2. Stopnja gotovosti strankinega razumevanja končnega svetovalnega izdelka 3. Osnovna potreba kupca	Taktično (reševanje določenega problema) Imenuje določen svetovalni izdelek Rešitev problema	Taktično ali strateško (potreba je rešiti problemsko situacijo) Opisuje podobo želene prihodnosti Obvladovanje načinov in načinov reševanja problemov

Procesno svetovanje se običajno uporablja takrat, ko je naročilo oblikovano kot problem in mora svetovalec bodisi usposobiti stranko za uporabo posebnih sredstev za reševanje kadrovskih problemov bodisi hkrati ustvariti nova (glede na konkreten primer) sredstva za reševanje. to.

Kadrovsko svetovanje poteka v dveh glavnih fazah: analitična in programska.

Izvedba analitične faze se praviloma začne z razumevanjem teme in ciljev svetovanja. Glavne dejavnosti na tej stopnji vključujejo:

1) analiza ozadja dogodkov - specifikacija situacije, ki je privedla do potrebe po posvetovanju, potek njenega razvoja, položaj stranke, razlogi za nezmožnost samostojnega reševanja problema;

2) zbiranje dodatnih informacij in postavljanje hipotez o kadrovskih procesih v organizaciji (iskanje podatkov iz različnih virov, izgradnja hipotetičnega modela situacije, analiza podobnih situacij, iskanje vzrokov za procese, vzorcev in sredstev, uporabljenih v podobnih situacijah) ;

3) diagnoza stanja na predmetu svetovanja - zbiranje podatkov za testiranje in razjasnitev hipotez, iskanje dodatnih informacij za določitev možne strategije svetovanja;

4) razjasnitev strategije in določitev programa kadrovskega svetovanja - prilagoditev strategije ob upoštevanju podatkov, pridobljenih med diagnozo stanja na svetovalnem mestu, oblikovanje ideje o rezultatu svetovalnega procesa, konkretnih korakih in predlagane dejavnosti.

Faza programiranja je namenjena aktiviranju človeških virov organizacije v smeri pričakovanih rezultatov. Če želite to narediti, morate ustvariti 3:

1) "razvojno okolje" - oblikovanje umetnega procesa v organizaciji, katerega cilj je usposobiti svoje zaposlene za načine prepoznavanja in reševanja problemov;

2) »podporno okolje« - ustvarjanje pogojev za potek procesa;

3) "okrepitveno okolje" - prenos modela procesa v samoregulirajočega.

Doseganje zastavljenih ciljev je možno le, če svetovalci uspejo v organizaciji oblikovati pozitiven odnos vseh do naslednjih načel skupnega dela na problemu: načela privlačnosti, realnosti in obvladljivosti (ali obvladljivosti) svetovalnega procesa. Bistvo prvega načela je, da mora biti »podoba želene prihodnosti« - končni rezultat svetovanja - privlačna za vse udeležence v procesu. Soglasje z drugim načelom omogoča vsem udeležencem dela, da se osredotočijo na posebne pogoje trenutne situacije, da "utemeljijo" svoje ideje na podlagi obstoječih omejitev (med katerimi igrajo pomembno vlogo interesi nasprotnih strank). Nazadnje, upoštevanje načela obvladljivosti omogoča vsem udeležencem skupaj in vsakemu posamezniku, da z ustreznimi prispevki k normativni ureditvi dogajanja obvladuje proces gibanja h končnemu rezultatu.

^

1.3. Orodja za kadrovskega svetovalca

Če je v razvitih državah profesionalizacija dejavnosti svetovalcev na področju organizacijskega razvoja, pa tudi strokovnjakov za upravljanje človeških virov in usposabljanje osebja dosegla svoje zrele oblike, potem se je v Rusiji ta proces šele začel. Znano je, da institucionalizacija poklicne dejavnosti vključuje faze socialne in kognitivne institucionalizacije.

Faze socialne in kognitivne institucionalizacije

Socialno institucionalizacijo običajno razumemo kot:

1) nastanek družbene funkcije in ljudi, ki so jo sposobni opravljati;

2) oblikovanje skupnosti, katere predstavniki so pripravljeni posvetiti svoj delovni in celo prosti čas opravljanju te funkcije;

3) nastanek sistema za reprodukcijo izkušenj, povezanih s to specializirano dejavnostjo;

4) nastanek poklicne korporacije;

5) vzpostavitev sistema licenciranja in nadzora, ki ga odobri država.

Kognitivno institucionalizacijo običajno razumemo kot:

1) pojav nabora izjav, povezanih z določenim tematskim področjem;

2) odobritev določene episteme, ki omogoča organiziranje teh izjav v obliki nesistematiziranega znanja na recept;

3) ustvarjanje sistematiziranega, znanstvenega in teoretičnega znanja;

4) konstrukcija aksiomatiziranih sistemov znanja s formalnimi opisnimi jeziki.

Po mnenju nekaterih strokovnjakov se skupnost svetovalcev trenutno oblikuje. Kar zadeva kognitivno institucionalizacijo, je treba povedati, da na tem področju obstaja več konkurenčnih pristopov. V zvezi s tem dobi na tej stopnji poseben pomen takšno sredstvo poklicne identifikacije, kot je tipologija vlog. P.V. Malinovsky identificira tri glavne poklicne vloge svetovalca za organizacijski razvoj, kar je po našem mnenju povsem uporabno za kadrovske svetovalce:

Ožji strokovni svetovalec;

»svobodni umetnik«, usmerjen v podjetniške projekte;

Transprofesionalec, ki se lahko prosto premika z enega področja dejavnosti na drugega, konfigurira potrebna orodja in sposobnosti za reševanje kompleksnih problemov.

Eden od nedavnih poskusov opisa poklicnega portreta psihologa, ki so ga izvedli zaposleni na Oddelku za socialno psihologijo Moskovske državne univerze, je po italijanskem raziskovalcu A. Palmonariju omogočil določitev tipologije poklicne identitete psihologa. (A.I. Dontsov, Yu.M. Žukov, L.A. Petrovskaya, 1996). Ta tipologija se oblikuje na nasprotju predmetov psihološkega vpliva, kot sta »družba« in »posameznik«, ter instrumentov psihološkega »interveniranja« v življenju, kot sta »poklicna usposobljenost in metodološka izpopolnjenost« psihologa na eni strani in njegovega »osebne sposobnosti in notranji klic«, z drugo. Začetne osnove nastale tipologije so se nam zdele hevristične z vidika določanja portreta praktičnega socialnega psihologa. Da bi to naredili, je ostalo samo dodati tak predmet, kot so "skupine", navedenim predmetom psihološkega vpliva. Tipologija možne poklicne identifikacije praktičnih psihologov je podana v tabeli. 2.

Vključitev skupine kot drugega predmeta vpliva nam omogoča, da nakazujemo, da obstajata dve dodatni (poleg prej opisanih) vrsti strokovnjakov, ki delata na področju praktične psihologije. Prvega lahko opišemo kot strokovnjaka, ki ima posebne kompetence in ima metodološka orodja, ki mu omogočajo uspešno preučevanje in vplivanje na skupino (včasih se za opis te vrste dejavnosti uporablja izraz "tehnologija iger"). V drugem primeru se zdi kot determinanta psihologovega uspešnega vplivanja na skupino treba upoštevati nekatere njegove (psihologove) osebne značilnosti, vrednote in prepričanja.

tabela 2

Vrste poklicne usposobljenosti

Na podlagi predhodnega razumevanja meja praktične socialne psihologije in možne tipologije praktičnih psihologov smo poskušali identificirati komponente poklicnih veščin praktičnega socialnega psihologa, ki določajo uspešnost njegove poklicne dejavnosti. Za zbiranje primarnih informacij so bile uporabljene metode, kot so intervjuji, opisi težkih primerov iz prakse in izdelava "portreta poklicne dejavnosti". Subjekti so bili študenti in certificirani psihologi, ki delajo v praksi. Poleg tega jih 2/3 dela za nedoločen čas ali na podlagi pogodbe za določen čas kot praktični psiholog v organizacijah, katerih glavna dejavnost ni povezana s psihologijo. 1/3 preiskovancev so bili zunanji svetovalci ali zaposleni v organizacijah, ki se ukvarjajo s svetovalno dejavnostjo. Skupno število subjektov je bilo 32 oseb.

Dobljeni rezultati nam omogočajo, da govorimo o prisotnosti vsaj treh vrst strokovnih kompetenc, ki določajo učinkovitost dejavnosti praktičnega socialnega psihologa: metodološke, socialne in organizacijske.

Metodološka usposobljenost vključuje posedovanje posebnih strokovnih orodij - tehnologij, metod in tehnik za preučevanje osebnosti, skupinske dinamike, medskupinske interakcije, organizacijskega vedenja itd. To je vrsta kompetence, ki je glede na predmete deležna velike pozornosti pri poučevanju študentov psihologije 4 .

Socialna kompetenca pomeni predvsem socialno zrelost osebnosti psihologa, prisotnost veščin učinkovite interakcije z drugimi ljudmi, reševanje medosebnih in medskupinskih konfliktov, vplivanje na partnerje itd. Pomen te vrste kompetenc je po eni strani posledica "antropocentričnosti" dejanske socialne psihologije, po drugi strani pa praktični psiholog za razlago pogosto uporablja ne teorijo, temveč "lastne izkušnje". Po mnenju subjektov je tovrstna kompetenca povezana z osnovnimi osebnostnimi stališči, oblikovanimi pred študijem na univerzi, in »sistemom veščin socialne interakcije«, pridobljenim po njem.

Identifikacija organizacijske kompetence je predvsem posledica dejstva, da ima proces praktične dejavnosti psihologa po mnenju subjektov precej pomembno oblikovno komponento, ki predpostavlja sposobnost "prileganja" življenju organizacije, načrtovati in organizirati interakcijo s partnerji, učinkovito delo v skupini ter aktualizirati potencialne partnerje in skupino kot celoto, prenesti orodja samoorganizacije v skupino itd.

Dobljeni rezultati nam omogočajo vsaj dve ugotovitvi, ki sta pomembni z vidika obravnavane teme: I) ni dvoma, da je uspešnost poklicne dejavnosti praktičnega socialnega psihologa odvisna od njegove enako visoke usposobljenosti v vsa ta tri področja; 2) Očitno je treba dvema predhodno identificiranima tipoma dodati še en tip profesionalne identitete, ki bi se osredotočil na tip kompetence, imenovan organizacijske. Kaj to pomeni?

Če se vrnemo k tipologiji poklicne identifikacije psihologov praktikov, lahko domnevamo, da lahko za strokovnjake, ki se identificirajo s katero koli od vlog, eno od področij kompetenc deluje kot vodilno.

Izvedena raziskava omogoča dokaj enostavno prepoznavanje strokovnjakov »misionarskega« tipa glede na njihovo osredotočenost na vrednostne in kulturne vidike njihove dejavnosti. Osrednja točka njihovega delovanja ni prisotnost ali odsotnost profesionalnih tehnologij, temveč razumevanje situacije njihove stranke. V skrajnih primerih lahko narava »misijonarja«, ki je usmerjena k stranki, vodi (vsaj začasno) v stanje nekakšne »profesionalne mrtvitve«, ki se izraža v odrekanju svoji specialnosti in v potopitvi v realnost klientove situacije. .

Največja skupina strokovnjakov je bila "svetovalca". Ključni dejavnik, ki je omogočil združevanje subjektov z različnimi strokovnimi izkušnjami v to skupino, je bila njihova usmerjenost v tehnološko oziroma metodološko opremljenost v praksi. Najtežje je bilo identificirati posebno skupino subjektov z usmeritvijo v organizacijsko kompetenco. Natančneje, tovrstna kompetenca je vedno delovala kot nujna, vendar ne samostojno, temveč v povezavi z metodološko ali socialno kompetenco. Analiza primerov iz prakse je pokazala, da v dejavnostih praktičnega psihologa pomembno mesto zavzema dejanski "zagon skupinskih procesov" skupaj z njihovo študijo ("svetovalec") ali resnično sodelovanje v njih ("misijonar") . V tem primeru postane psiholog odgovoren za organizacijo (tudi samoorganizacijo) skupine v procesu reševanja skupinske naloge (problema). Poskus razmišljanja o "organizacijski komponenti" dejavnosti praktičnega psihologa med rekonstrukcijo igre je omogočil identifikacijo dveh ključnih dejavnikov: prvi se je imenoval "lajšanje komunikacije", drugi - "ustvarjanje dogodkov". Ta vrsta strokovnjaka se imenuje "facilitator". Njegove dejavnosti po mnenju subjektov niso samostojne ali samozadostne, ampak delujejo kot dodatek drugim vrstam poklicnih dejavnosti.
^

Poglavje 2. Razvoj kadrovskega svetovanja v Rusiji in tujini

2.1. Študija procesa, funkcij in nalog kadrovskega svetovanja v Rusiji

Dinamika sodobnega trga od podjetij zahteva doseganje visokih rezultatov v kratkem času, učinkovito inoviranje, strokovno izdelane in uvedene spremembe. Menedžerji se začenjajo zavedati, da ni mogoče zagotoviti rasti konkurenčnosti podjetja s spremembo cenovne politike ali razvojem novih standardov kakovosti. Podjetja, ki so usmerjena v rezultate, si za cilj v novem stoletju prizadevajo optimizirati uporabo človeških virov, poleg tega pa na svoje ljudi gledajo kot na glavno konkurenčno prednost. Konkurenca za ruska podjetja se povečuje s širitvijo dejavnosti transnacionalnih korporacij, ki so vodilne na svetovnem trgu in imajo med drugim najnaprednejše tehnologije na področju upravljanja osebja.

Pogosto se srečujemo s situacijami, ko se moramo hitro odločati o rotacijah, kadrovskih spremembah in zaposlovanju večjega števila novih sodelavcev. Hkrati je pomembno pridobiti celovite, zanesljive informacije, ki nam omogočajo predvidevanje priložnosti in neprijetnih trenutkov, povezanih s tem zaposlenim, ter predvidevanje določenih njegovih dejanj v situacijah, ki so za nas najpomembnejše. In zgodi se tudi, da morate oceniti ljudi, ki že delajo in ne želite, da vedo za to. Kaj storiti v tej situaciji?

Oglejmo si glavne storitve, ki jih ponujajo organizacije na področju kadrovskega svetovanja.

Kadrovsko svetovanje

• 
  Organizacija dejavnosti kadrovske službe iz nič
• 
  Obnova, odprava vrzeli, povečanje učinkovitosti kadrovske službe
• 
  Razvoj, implementacija, optimizacija posameznih postopkov v dejavnostih kadrovske službe
• 
  Izbor in prilagajanje kadrov
• 
  Ocena osebja
• 
  Sistem nagrajevanja in motiviranja osebja
• 
  Razvoj osebja
• 
  Dokumentacijska podpora dejavnosti kadrovske službe

Kadrovsko svetovanje

Vsak posel je individualen. Vsak vodja ima svoj stil vodenja. Vsako podjetje ima posebne poslovne procese. Posledično morajo biti kadrovske odločitve izvirne.

Agencije za zaposlovanje ustvarjajo in izvajajo nestandardne tehnologije upravljanja osebja. Razvijajo jih posebej za vsako podjetje in spremljajo proces uspešnega delovanja procesov. Po potrebi izboljšati obstoječe tehnologije 5.

Diagnostika vam omogoča pridobitev zanesljivih informacij o zaposlenem in kako optimalno uporabiti naslednje funkcije:

• 
  Nadzorljivost
• 
  Prednostni stili vodenja
• 
  Sposobnost določanja prioritet
• 
  Ustvarjalnost
• 
  Stopnja odgovornosti in sposobnost prevzemanja odgovornosti
• 
  Toleranca na stres, odziv na stres
• 
  Vrste vedenja v konfliktu, odziv na konfliktno situacijo
• 
  Zvestoba in poštenost
• 
  Priporočena vrsta korporativne kulture
• 
  Spretnosti timskega dela, preference za delovna razmerja
• 
  Sposobnosti načrtovanja
• 
  Motivacijske preference
• 
  Kriteriji za presojo okolja
• 
  Raven samozavesti in njena ustreznost
• 
  Komunikacijska kompetenca
• 
  Veščine prepričevanja in vplivanja

Kot rezultat diagnoze boste prejeli:

• 
  podrobna diagnostika zaposlenega, glede na značilnosti vašega podjetja in opravljenega dela;
• 
  priporočila za izgradnjo sistema situacijskega vodenja;
• 
  informacije in praktični razvoj o izgradnji korporativne kulture podjetja;
• 
  praktična priporočila za izgradnjo sistema nematerialne in materialne motivacije;

in:

• 
  optimizirajte sestavo in delo vaše ekipe;
• 
  Zaposlenim posredujte praktična priporočila za delo z zunanjimi in notranjimi strankami.

Metode ocenjevanja osebja:

Ekspresno anketiranje s tehniko projektivnega intervjuja

Individualni mini razgovor

Oddaja poročil o vsakem zaposlenem ustno/pisno

Metoda izvajanja ocene uspešnosti osebja. Diagnostična metoda ocene uspešnosti osebja razvit na podlagi klasičnih tehnik socialne psihologije in projektivnih tehnik in ga svetovalci že od leta 1996 uporabljajo za ocenjevanje in izbor kadrov.

Shema dela kadrovske službe

1. 
   Zaposlovanje in prilagajanje osebja;
2. 
   Ocena osebja;
3. 
   Sistem motiviranja in nagrajevanja osebja;
4. 
   Razvoj osebja.

riž. 1. Shema dela kadrovske službe

Organizacija iz nič Kadrovske storitve

Kdaj je v podjetju potrebno organizirati kadrovsko službo?

Ko podjetje aktivno raste in se širi, se pojavijo nova področja dejavnosti in oddelki, ko je s tako aktivno rastjo potrebno najti nove visoko usposobljene strokovnjake in ne izgubiti obstoječe ekipe. Ko podjetje doseže drugačno kakovostno raven in je treba ovrednotiti obstoječe kadre in njihovo gibanje ter uvesti novo korporativno kulturo. In glavna potreba kadrovske službe je vzdrževanje, nadzor in izboljšanje izvedenih procesov.

Naloge kadrovskega svetovanja 6:

1. 
   Izberite strokovnjake za to storitev;
2. 
   Razviti strateški koncept upravljanja s kadri;
3. 
   Razvijati in izvajati sisteme selekcije, prilagajanja, ocenjevanja, rotacije, motivacije in razvoja kadrov;
4. 
   Razviti in izvajati osnove korporativne kulture;
5. 
   Podpora in ocena učinkovitosti storitve v prihodnosti.

Obnova, zapiranje vrzeli, povečanje učinkovitosti kadrovske službe.

Če ta služba že obstaja v podjetju, vendar njeno delo ni učinkovito ali deluje le na nekaterih področjih dela z osebjem, lahko kadrovske organizacije ocenijo trenutno stanje področij, prepoznajo vrzeli, razvijejo nove sheme za delo z osebjem podjetja. ali uvesti nova področja.

Zaposlovanje in prilagajanje kadrov.

Kadrovski svetovalci spreminjajo in izboljšujejo obstoječe mehanizme selekcije in prilagajanja kadrov ali uvajajo nove, pri čemer se vedno osredotočajo na individualnost posameznega podjetja, specifike tržne situacije in specifike dejavnosti.

Naloge kadrovskega svetovanja:

• 
  Delo s položaji
  1. 
     Izvedite analizo delovnega mesta;
  2. 
     Določite delovne odgovornosti, osebne, strokovne, organizacijske in vodstvene lastnosti, ki se zahtevajo za vsako delovno mesto;
  3. 
     razviti opise delovnih mest.

• 
  Delo z izbiro osebja
  1. 
     Oblikovati cilje, cilje in pravila postopkov izbire osebja;
  2. 
     Razvijte in zaposlenim v kadrovskih službah zagotovite orodja za ocenjevanje lastnosti in potenciala novih zaposlenih.

• 
  Delo s kadrovsko prilagoditvijo
  1. 
     Razviti nov prilagoditveni program za nove zaposlene in izboljšati starega.

Motivacija in stimulacija kadrov.

V sodobni praksi vodenja so motivacijski vidiki velikega pomena. Motivacija kadrov je glavno sredstvo za zagotavljanje optimalne izrabe virov in mobilizacijo obstoječih kadrov. Glavni cilj motivacijskega procesa je pridobiti največji donos od uporabe razpoložljivih delovnih virov, kar omogoča povečanje splošne učinkovitosti in dobičkonosnosti organizacije ter njene konkurenčnosti.

Visoka motiviranost zaposlenih je najpomembnejši pogoj za uspeh podjetja. Nobena organizacija ne more uspeti brez visokoučinkovite miselnosti, visoke stopnje predanosti osebja, deleža v rezultatu in želje po prispevanju k doseganju ciljev organizacije.

Organizacije danes za motiviranje zaposlenih uporabljajo materialne in nematerialne metode nagrajevanja.

• 
  Materialne metode - plače, obresti, bonusi, bonusi itd.
• 
  Nematerialne metode - priznanje zaslug zaposlenega v obliki pohval, hvaležnosti, čestitk ob pomembnih datumih, napredovanje v karieri, samo načrtovanje kariere itd.

Pri oblikovanju sistema motivacije zaposlenih je treba upoštevati širok spekter dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo zaposlenih:

• 
  Psihološka klima v organizaciji;
• 
  Delovni pogoji;
• 
  Karierne priložnosti;
• 
  Vključenost zaposlenih v delovni proces (stopnja odločanja);
• 
  Organizacijska kultura (tradicije in red, vzpostavljen v organizaciji);
• 
  Skladnost višine nagrajevanja zaposlenega z ravnjo, ki obstaja na trgu dela in ravnjo, na katero se ocenjuje;
• 
  Obseg dela, ki ustreza plači in zmožnostim osebe;
• 
  Položaj podjetja na trgu.

Upoštevati je treba tudi posebnosti dejavnosti vsake posamezne organizacije, njeno strukturo in prakse upravljanja.

Usposobljeni zaposleni na področju kadrovskega svetovanja so pripravljeni pomagati pri oblikovanju in implementaciji novega ali spreminjanju in izboljšanju starega, a na koncu vedno učinkovitega in izvirnega motivacijskega sistema, v skladu s cilji in značilnostmi organizacije.

Izobraževanje in razvoj

Trenutno večina podjetij v razvoju uporablja usposabljanje za doseganje treh ciljev:

• 
  Prvič, premostiti razkorak med tem, kar zaposleni zna in zmore, ter tem, kar mora znati in zmoči pri reševanju problemov na svojem delovnem mestu.
• 
  Drugič, zaposlenim zagotovite širši nabor veščin: zlasti veščine reševanja problemov, komunikacijske veščine in timsko delo.
• 
  Tretjič, z usposabljanjem spodbujajte oblikovanje občutka odgovornosti pri zaposlenem.

Organizacija usposablja in razvija svoje zaposlene ne zaradi procesa, ampak zato, ker zaposleni s pravilnim vodenjem ustvarjajo konkurenčno prednost, s čimer povečujejo uspešnost same organizacije.

Celoten proces usposabljanja osebja je zgrajen po določeni shemi:

1. 
   Analiza potreb po usposabljanju (usposabljanje novih zaposlenih ali usposabljanje stalnih delavcev)
2. 
   Oblikovanje učnih ciljev, izbor učnih metod, razvoj sistema ocenjevanja
3. 
   izobraževanje.
4. 
   Ocenite in primerjajte rezultate pred in po treningu ter ocenite učinkovitost programa.

Kadrovsko svetovanje nudi celoten nabor storitev za izgradnjo notranjega korporativnega sistema razvoja kadrov, ki vključuje:

• 
  analizo potreb po usposabljanju,
• 
  oceno stopnje strokovnega in osebnostnega razvoja zaposlenih,
• 
  razvoj in uvedba sistema razvoja in usposabljanja kadrov

^

2.2. Raziskovanje kadrovskega svetovanja in njegovih trendov
v Rusiji in tujini

Vsako podjetje ima politiko upravljanja s kadri, četudi je ta nezavedna in nenapisana. Gre za štiri temeljne politike: na področju selekcije kadrov, nagrajevanja kadrov, ocenjevanja uspešnosti zaposlenih in razvoja kadrov. Tehnologije, ki niso jasno oblikovane in dokumentirane, so zdravorazumske tehnologije, ki ne zahtevajo posebnega znanja, izobrazbe in ne upoštevajo trenutne stopnje razvoja sociologije, psihologije, statistike, prakse in teorije poslovnega vodenja. Pravi posel z resničnimi dobički se začne, ko podjetja začnejo uporabljati profesionalne tehnologije, ki so lahko delno v nasprotju z zdravo pametjo. Trenutno kadrovsko (HR) svetovanje temelji na klasični, celo neoklasični paradigmi kadrovskega managementa, ki vam omogoča, da najdete edino pravilno, celostno kadrovsko rešitev za določeno podjetje in podvojite učinkovitost uporabe kadrov 7 .

Ko razmišljamo o potrebi po kadrovskem svetovalnem podjetju, obstajajo trije glavni razlogi:

1. Da bi preživeli.

2. Živeti srečno in produktivno življenje.

3. Da bi živel večno.

Vse te tri točke so značilne za transnacionalne korporacije, od katerih ima vsaka jasno razvite kadrovske tehnologije in postopke, običajno s strani svetovalnih podjetij.

Posvetujte se z najboljšimi strokovnjaki; ne zaupajte svojega zdravja nekvalificiranim zdravnikom. Podjetje ne potrebuje napačnih kadrovskih odločitev, tudi za malo denarja. Potrebujete najbolj pravilne, tudi za veliko denarja. Omenimo lahko tako priznane strokovnjake, kot so podjetja SHL, RHR Ecopsy, Video Arts in Big Five. V tem poslovnem sektorju so storitve svetovalca, ki prejme manj kot 2-3 tisoč USD na mesec, izguba časa in denarja. Učinkovite rešitve na enem od ključnih področij je mogoče kupiti od 5 do 10 tisoč USD. Najmanjši strošek razvoja z računalniško rešitvijo svetovnih voditeljev na trgu svetovalnih storitev je 100 tisoč USD.

Za stranko je koristno vedeti za enega od uporabljenih načinov svetovalne prodaje – metodo trojanskega konja. V tem primeru se prodaja polovična, nedokončana rešitev, pogosto v obliki računalniških programov, nato pa se pogodbeni znesek dopolni z usposabljanjem osebja za uporabo programa, prilagajanjem različice posebnostim podjetja, razvojem dodatnih modulov, omrežne različice itd.

Problem stroškov kadrovskega svetovanja ima še drugo plat: kadrovske tehnologije svetovnih voditeljev na trgu svetovalnih storitev so cenovno dostopne le svetovnim voditeljem v drugih panogah.

Še ena kritika mednarodnemu kadrovskemu svetovanju: mednarodna podjetja se ne mudi prilagajati tehnologij ruskemu trgu in osebju, pa tudi stopnji razvoja vodstva v posameznem podjetju. Prepričani so, da bi morala podjetja stranke stremeti k mednarodnim standardom in se jim prilagajati.

Kar zadeva ruske ponudnike kadrovskega svetovanja, morate pred oddajo naročila dobiti odgovore na naslednja vprašanja:

- Kakšne so svetovalčeve izkušnje in vir znanja?

- Ali so bili podobni projekti uspešno izvedeni in kako kontaktirati predstavnike naročnikovega podjetja za priporočila.

- Ali je svetovalec pripravljen sestaviti načrt dela z jasno navedbo časa in finančnih sredstev, potrebnih za dokončanje dela?

- Ali je svetovalec pripravljen razviti sistem za ocenjevanje učinkovitosti projekta?

- Ali je svetovalec pripravljen vrniti denar v primeru upravičenih zahtevkov glede kakovosti?

- Ali svetovalec razume bistvo problema v vašem podjetju, ali govori isti jezik z direktorji, ali od vas zahteva, da sprejemate edine prave odločitve, tudi če tega od njega ne zahtevate.

Učinkovitost svetovalnega projekta ocenjujemo preko doseganja zastavljenih ciljev. Za to morajo biti cilji jasno oblikovani s kvantitativnim izražanjem. Hkrati bi morala določitev ciljev in ciljev svetovalnih projektov ter ocena učinkovitosti njihovega izvajanja zavzemati vsaj 10-20% ocene projekta. Pri izbiri svetovalca je zelo pomembno pisno oblikovati zahtevo, merila za presojo učinkovitosti izvedbe tega projekta, izbrati pet ali šest podjetij za izvedbo zaprtega razpisa, z njimi opraviti sestanke, na katerih se pogovorimo o viziji izvedbe. tega projekta, preučite njihove predloge in preverite priporočila na seznamu referenc za podobne dokončane projekte.

Če povzamemo to točko, je tukaj nekaj nasvetov:

Preden oddate naročilo za kadrovsko svetovanje,

Napišite, kaj želite dobiti od dela svetovalca.

Določite obseg stalnega proračuna za razvoj kadrov.

- Od sebe in izvajalca zahtevajte rezultate dela, ki bodo kakovostno spremenili učinkovitost operativnega vodenja podjetja.

Faze svetovalnega projekta:

Predstavitev projekta.

Predstavitev je namenjena najvišjemu vodstvu podjetja in traja od ene do treh ur. V tem času naj se opišejo cilji, urnik dela, teoretična zasnova ter nabor metod in orodij, s katerimi se bo le-ta izvajala. Praviloma je podana rešitev dveh ali treh konkretnih problemov (na primer izračun regionalnih plačnih indeksov za direktorje območnih izpostav), da bi dokazali obstoj ene same rešitve za že dolgo prisotne in boleče probleme in da je mogoče v 1-3 mesecih ustvariti dokumente in postopke, ki bodo omogočili ne samo reševanje obstoječih težav, ampak tudi ne ustvarjanje novih. Namen te faze za stranko je sprejeti končno odločitev, za kadrovskega strokovnjaka - ugotoviti točke podpore in odpornosti za nadaljnjo izvedbo tega projekta.

Sestavljanje urnika dela.

Terminski plan za izvedbo dveh projektov optimizacije sistema nagrajevanja je bil sestavljen za 55 in 88 delovnih ur in je vključeval naslednje postopke: analizo dokumentov, strukturirane intervjuje, seje komisij, izobraževalne seminarje, viharjenje idej in predstavitve že pripravljenih rešitev. Koledarsko trajanje projektov je 2-3 mesece. Za poenostavitev interakcije so bili naročniku takoj ponujeni konkretni termini za svetovalno delo, ki jih je po potrebi prilagodil 8 .

Zbiranje informacij.

Na tej stopnji se uporabljajo vsaj tri metode:

1. Strukturirani intervju – intervju, ki se opravi z različnimi zaposlenimi po vnaprej sestavljenem seznamu vprašanj. Običajno je potrebnih 5-10 razgovorov z vodji in strokovnjaki, predstavniki podružnic, vsak traja 1-1,5 ure. V nekem trenutku, običajno okoli 6-8 intervjujev, ko svetovalec začne ugibati odgovore na vprašanja z 80% natančnostjo (na primer, do kakšnih plačilnih konfliktov je prišlo v vašem podjetju, ali kako bi predlagali spremembo obstoječega bonus sistema oz. kaj vam v sistemu nematerialnih spodbud ne ustreza), lahko trdimo, da začne ta metoda zahtevati več sredstev, kot zagotavlja informacij.

2. Analiza dokumentov – izvaja se vzporedno z intervjujem. Cilj je preučiti in poskusiti razumeti dokumente, ki opisujejo obstoječe sisteme plačevanja in stimulacije osebja. Na žalost izkušnje kadrovikov kažejo, da ti dokumenti marsikomu v podjetju niso znani in so neuporabni z vidika njihovega izboljšanja in nadaljnje uporabe. Med postopkom svetovanja se praviloma razvijejo radikalno novi dokumenti, zato se mi zdi v čast vključiti v naročilo za uvedbo novega plačilnega sistema klavzulo o preklicu vseh prejšnjih naročil in dokumentov, ki opisujejo kompenzacijski sistem podjetja.

3. Brainstorming je morda najbolj uporabna in zahrbtna metoda. Omogoča ustvarjanje vtisa in po potrebi dejansko vključitev predstavnikov naročnikovega podjetja, običajno linijskega vodstva, v oblikovanje nove politike prejemkov. Tako se razvoj novega, zelo pomembnega postopka za podjetje zgodi kot na podlagi in zahvaljujoč dejanjem linijskega vodstva, s čimer si deli odgovornost za izvajanje te politike.

4. Druge skupinske metode dela linijskih vodij. Kadroviki identificirajo tri vidike skupinskega dela, ki določajo njegove rezultate:

Zbiranje informacij – linijski vodje delujejo kot strokovnjaki in analizirajo prednosti in slabosti obstoječega plačilnega sistema (v novem sistemu poskušajte ohraniti prednosti in se znebiti slabosti); cilji in načela novega plačilnega sistema (naj bo pravičen, pomagati pri upravljanju, točno to predlagam). Vodje delujejo tudi kot strokovnjaki pri ocenjevanju pomembnosti dela svojih podrejenih za podjetje, kar jim omogoča naknadno izgradnjo urnikov usklajevanja plač.

Odločanje – linijski vodje so aktivno vključeni v določanje uteži in prioritet, sestavljanje seznamov ključnih nalog, rangiranje in razvrščanje delovnih mest. Ta vidik omogoča pretvorbo teoretičnih principov v učinkovite specifične politike za dano podjetje, katerih soavtor je njegovo vodstvo.

Usposabljanje, modeliranje in izmenjava informacij - ta stopnja svetovanja po svoji produktivnosti presega vsa srečanja in usposabljanja. Ob pravilni organizaciji skupinskega dela lahko hitro in po korakih prepoznamo problem, izmenjamo mnenja in možne rešitve, dejstva in njihove interpretacije ter sprejmemo končno odločitev. V procesu odločanja o razvrščanju ali rangiranju delovnih mest ali poudarjanju ključnih nalog divizije mnogi vodje izvedo več o podjetju kot v prejšnjih dveh letih. Zelo pomembno je, da zaradi tega dela vodje postanejo ne le soavtorji novih tehnologij, ampak tudi svetovalci pri njihovem uvajanju v operativni management.

V procesu skupinskega dela se uporablja vzporedno delo več podskupin, javne predstavitve, individualno in skupinsko izpolnjevanje obrazcev, prilagajanje in potrjevanje zaključnih dokumentov.

Druga pomembna prednost takšne organizacije dela je velik prihranek delovnega časa. Na primer, ocenjevanje delovnih mest s točkovno metodo je enemu strokovnjaku v transnacionalnem podjetju vzelo 2 meseca za 60 delovnih mest. Skupinska ekspresna diagnostična metoda je omogočila ovrednotenje 200 pozicij v 4 urah skupinskega in 6 urah analitičnega in statističnega dela.

Timsko delo vrhunskih managerjev.

To je glavni del svetovanja. Poteka v obliki sej komisij. Odbor, sestavljen iz treh do desetih ljudi, vključuje najvišje uradnike podjetja, direktorje in ključne strokovnjake na projektnih področjih. Običajno je potrebnih 5–10 sej odbora po 2–4 ure. Zelo pomembno je, da imajo člani odbora veščine upravljanja s časom, vodenje sestankov z največjo učinkovitostjo in minimalno izgubo časa. Naloga komisije je, da med predlaganimi alternativami izbere odločitve, ki so pravilne za posamezno podjetje, in odgovori na številna vprašanja, ki so večinoma pereča in sporna (na primer, kakšen plačni sklad načrtuje podjetje, kakšen razpon plač za delovno mesto). bo sprejet, kakšen razpon bonusov bo izbran za ključne in druge zaposlene v podjetju, kolikšen odstotek izpolnjevanja načrta podjetje šteje za normalnega). Rezultat dela komisije mora biti odobrena politika prejemkov, opisana v obliki dokumenta na 10-15 straneh, ki jo vsi zaposleni v podjetju jasno razumejo in sprejmejo.

V procesu dela komisije najvišji menedžerji pridobivajo znanja in veščine strokovnih svetovalcev za izvajanje nove politike prejemkov. V procesu razvoja določenih upravljavskih odločitev začne najvišje vodstvo večdimenzionalne, sofisticirane tehnologije prilagajati stopnji razvoja splošnega vodstva podjetja, kar praviloma vodi v degradacijo (ali optimizacijo) določene idealne tehnologije. Če je podjetje odločeno, da bo uporabljalo najnovejše kadrovske prakse, mora načrtovati in redno izvajati usposabljanja za vse vodje podjetja na področju najnovejših tehnologij upravljanja (SMART, delegiranje, upravljanje časa itd.).

Ocenjevanje učinkovitosti kadrovskega svetovanja.

Za izvedbo te stopnje je mogoče določiti veliko meril, ki kažejo pozitivne spremembe v 1-12 mesecih od trenutka izvajanja svetovanja, na primer zmanjšanje fluktuacije osebja, povečanje dobičkonosnosti prodaje, zmanjšanje stroškov osebja, povečanje produktivne uporabe čas, zmanjšanje števila sporov in pritožb itd. Nedvomno je najbolj zgovorna ocena v denarju. Lahko navedete primer predhodne ocene postopkov za uskladitev plačnega sistema za podjetje s 150 zaposlenimi; letni sklad za plače podjetja je približno 1 milijon USD brez davkov. Optimizacija vam omogoča povečanje kapitalske produktivnosti za najmanj 20%, tj. prinaša dohodek od 200.000 USD na leto, medtem ko bodo stroški svetovanja Kadrovskemu klubu približno 10.000 USD. Donosnost naložb v uskladitev plačnega sistema je 2000% letno v tuji valuti oziroma 190.000 USD čistega dobička. A veliko bolj pomembno je, da je podjetje postalo bolj obvladljivo, zaposleni pa zadovoljni in pridni.

Pred kratkim so kadroviki na korporativnem seminarju o upravljanju s časom vprašali, kako učinkovita bi lahko bila prepoved kajenja med delovnim časom. Znižanje stroškov plačevanja delovnih ur v kadilnicah je znašalo 1.500 USD na dan oziroma 35.000 USD na mesec oziroma 420.000 USD na leto brez davkov in posrednih stroškov. Zdravniki namreč ne opozarjajo zaman na nevarnost kajenja, saj slabo vpliva le na zdravje posameznikov, ampak na celotno poslovanje. Še bolj škodljivo za podjetje in ljudi, ki delajo v njem, pa je zaposlovanje najslabših in nesposobnih delavcev, njihovo plačilo in nagrajevanje tako, da podjetje ne more doseči svojih ciljev, šolanje napačnih ljudi in napačnih ljudi, izvajanje certificiranja po poljubnim in formalnim kriterijem, ki ovirajo razvoj zaposlenih in podjetja kot celote, t.j. delati z osebjem neprofesionalno in se zanašati le na zdrav razum 9.

Sodobno poslovanje, tako v mednarodnem kot v ruskem merilu, je poslovanje, ki je omejeno le z ambicijami in domišljijo vodilnih menedžerjev, ki ga vodijo. Sodobno poslovanje je investicijski posel. Če ste prepričani, da znate doseči uspeh, lahko mobilizirate vse zunanje in notranje vire in se v 25 letih iz podjetja delavcev z nedokončano visokošolsko izobrazbo, ki pišejo programe za otroške igrače, spremenite v Microsoftovo podjetje, katerega promet presega Rusije. Poslovanje se razvija zaradi učinkovitih naložb in želel sem pokazati eno najbolj donosnih področij naložb - naložbe v upravljanje osebja vašega podjetja.

Zaključek

Vse večja kompleksnost in vse hitrejša sprememba splošnega gospodarstva in pogojev poslovanja povzročata specifične težave, pri reševanju katerih ruski podjetniki vse pogosteje potrebujejo pomoč svetovalcev.

1. Kadrovske tehnologije so ustvarjene za konkreten primer in implementirane s posvetovalnim procesom, so interdisciplinarne narave in jih zagotavlja ekipa strokovnjakov, prilagajajo se kulturi organizacije in izpolnjujejo zahtevo po praktični učinkovitosti.

2. Na podlagi rezultatov kadrovskega svetovanja se izvede ocena sedanjih in bodočih kadrovskih sposobnosti organizacije ter izdela organizacijski razvojni program. Svetovalno podporo organizacije je priporočljivo zasnovati in dokončati, dokler dogovorjene spremembe ne pripeljejo do želenega rezultata (npr. z organizacijo internega izobraževanja kadrov).

3. Poklicne zahteve za kadrovskega svetovalca so: sposobnost prepoznavanja in analiziranja kadrovskih procesov v organizaciji, sposobnost programiranja dela s človeškimi viri v smeri, ki je skladna s cilji organizacije, vključno s sposobnostmi za razvoj in uporabo specifičnih orodja in metode dela s kadri ter sposobnost prenosa kadrovskih tehnologij na kadrovike.

4. Paradigme kadrovskega svetovanja:

Svetovanje o virih - svetovalec opravi pregled trenutnega stanja strokovnega in kadrovskega potenciala organizacije ter ponudi konkretne rešitve kadrovskih problemov;

Svetovanje o procesu - svetovalec organizira proces reševanja strokovnih kadrovskih problemov in usposobi zaposlene v organizaciji za samostojno reševanje le-teh.

5. Kadrovsko svetovanje je sestavljeno iz dveh glavnih faz: analitične in programske.

6. Uspešnost svetovalnega procesa je nenazadnje odvisna od tega, v kolikšni meri svetovalci uspejo v organizaciji ustvariti pozitiven odnos zaposlenih do naslednjih načel skupnega dela na problemu: načelo privlačnosti, načelo realnosti in načelo obvladljivosti (ali obvladljivosti) procesa skupne dejavnosti.

7. Lahko govorimo o prisotnosti vsaj treh vrst strokovnih kompetenc, ki določajo učinkovitost dejavnosti kadrovskega svetovalca: metodološke, socialne in organizacijske.

Kot rezultat dela so bile identificirane glavne naloge, ki jih rešuje kadrovsko svetovanje:

• 
  razvoj vodstvenih sposobnosti vodje;
• 
  kadrovska revizija;
• 
  prenos pooblastil;
• 
  motivacija osebja;
• 
  program certificiranja osebja;
• 
  optimizacija tehnologije upravljanja s kadri;
• 
  ocena kadrovskega potenciala podjetja;
• 
  ocena socialno-psihološke klime in sistema neformalnih odnosov;
• 
  razvoj in uvedba sistema usposabljanja kadrov;
• 
  zaposlovanje.

Če torej povzamemo delo, lahko rečemo, da ima kadrovsko svetovanje cilj selekcije in umestitve kadrov v podjetje. Razume se, da bo usposobljeno osebje zagotavljalo vse potrebne funkcije podjetja, vključno z ustreznim upravljanjem, notranjimi interakcijami in učinkovitimi tržnimi aktivnostmi. Koncept kadrovskega svetovanja verjame, da so uspeh podjetja pravi ljudje na pravih mestih.

Literatura

1. 
   Averin A.N. Socialne informacije in njihova vloga pri upravljanju: Uč. dodatek. - M., 1985.
2. 
   Ageev V.S., Bazarov T.Yu., Skvortsov V.V. Metodologija za sestavljanje socialno-psiholoških značilnosti za certificiranje osebja. - M.: MSU, 1986.
3. 
   Andreeva G.M. Socialna psihologija. - M .: Aspect Press, 2006.
4. 
   Ansofor I. Strateški management. – M.: Statistika, 1989.
5. 
   Protikrizno upravljanje: od stečaja do finančne sanacije / Ed. G. P. Ivanova. - M.: ENOTNOST, 1995.
6. 
   Bazarov T.Yu. Tehnologija ocenjevalnih centrov za javne uslužbence. Problemi konkurenčne selekcije. - M.: IPK GS, 2005.
7. 
   Bazarov T.Yu. Kadrovski management organizacije v razvoju. - M.: IPK GS, 2006.
8. 
   Bazarov T.Yu., Bekov Kh.A., Aksenova E.A. Metode za ocenjevanje vodstvenega osebja državnih in komercialnih struktur. - M.: IPK GS, 1995.
9. 
   Bazarov T.Y., Malinovsky P.V. Upravljanje osebjem v krizi // Teorija in praksa protikriznega upravljanja. - M.: ENOTNOST, 2003.
10. 
    Vikhansky O. S., Naumov A. I. Upravljanje: oseba, strategija, organizacija, proces. - M.: MSU, 2005.
11. 
    Dessler G. Upravljanje osebja. - M.: Binom, 2000.
12. 
    Evenko L.I. Evolucija konceptov upravljanja s človeškimi viri // Strategija razvoja kadrov (Gradivo konference). Nižni Novgorod, 1996. - str. 33-37.
13. 
    Mastenbroek U. Obvladovanje konfliktov in organizacijski razvoj. - M.: Infra-M, 1996.
14. 
    Newstrom J.V., Davis K. Organizacijsko vedenje. - Sankt Peterburg: Peter, 2000.
15. 
    Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osebjem na Japonskem. - M.: Nauka, 1989.
16. 
    Tatarnikov A. Upravljanje osebja v korporacijah v ZDA, na Japonskem in v Nemčiji. - M., 2002.
17. 
    Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja s kadri. - M.: Delo, 2005.
18. 
    Upravljanje človeških virov: psihološki problemi / Ed. Yu.M. Zabrodin in N.A. Nosov. - M., 1997.
19. 
    Shekshnya S.V. Kadrovski management sodobne organizacije. - M., 2006.
20. 
    Shikhirev P. N. Uvod v rusko poslovno kulturo: Učbenik. dodatek. - M.: Tiskarna "Novice", 2000.
21. 
    Ekonomika dela ter socialna in delovna razmerja / ur. G.G. Melikyan in R.P. Kolosova. - M.: MSU, 1996.

Opozoriti je treba, da sodeč po anketah vodstvo samih svetovalnih podjetij postavlja kadrovsko svetovanje na prvo mesto po ustreznosti in perspektivnosti. Po njegovem mnenju je to trenutno "tema št. 1". Predstavniki vodstva naročnikovih organizacij na prvo mesto postavljajo revizijo, saj revizijske družbe dajejo možnost, da se izognejo težavam in pravočasno popravijo finančno stanje.

Trenutno v svetovanju obstaja vrsta svetovalnih storitev za kadrovsko upravljanje, od katerih je vsaka lahko predmet posebne študije.

Kadrovsko svetovanje se ukvarja z izbiro strokovnjakov za različna področja delovanja; ocenjevanje donosnosti investicije v človeške vire; usposabljanje kadrovske rezerve. Kadrovski svetovalci razvijajo rešitve za vprašanja izbire zaposlenih, nadzora osebja, sistema nagrajevanja, naprednega usposabljanja in upravljanja osebja, varstva dela in psihološke klime v ekipi. Kadrovski svetovalci se ukvarjajo s selitvami in zmanjševanjem delovnih mest; kultura podjetja; zdravje in varnost; incentive programi; notranje povezave; delovne pogodbe in zaposlovanje; usposabljanje za upravljanje; načrtovanje delovne sile; motivacija; pokojnine; analiza uspešnosti; psihološka ocena. Njihova glavna naloga je pomagati vodjem pri optimizaciji privlačnosti in uporabe tako ključnega dejavnika za vsako organizacijo, kot so človeški viri.

Sodobne tehnologije kadrovskega svetovanja

Ob vsej raznolikosti zgoraj omenjenih področij delovanja kadrovskih svetovalcev, bi se v naši študiji želel osredotočiti na nekatere sodobne tehnologije kadrovskega svetovanja, in sicer headhunting, outstaffing in coaching.

Vsak vodja si želi imeti v svojem podjetju strokovne, zanesljive, lojalne zaposlene, še posebej top managerje in »ključne specialiste«, tj. tistih, od katerih je odvisen uspeh podjetja. Delodajalci ustvarjajo kadrovske službe (kadrovske službe) in od njih zahtevajo, da samostojno iščejo najboljše strokovnjake.

Lov na glave, oz "lov na glave", se razlikuje od tradicionalnih tehnologij za iskanje strokovnjakov na trgu storitev izbire osebja (množično zaposlovanje in profesionalno zaposlovanje). Izvira sredi 1940-ih. v ZDA je lov na glave postal donosna vrsta posla že v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja: pristojbine za to vrsto storitve znašajo 30-35% letnega dohodka najdenega strokovnjaka. V Rusiji povpraševanje po njem pojasnjujejo s pomanjkanjem kakovostnih vrhunskih menedžerjev.

Tehnologija Executive Search (»kvalitativno iskanje«) se praviloma uporablja, ko je treba najti ljudi, ki odločilno vplivajo na poslovanje podjetja, ki so sposobni določiti strategijo razvoja in zagotoviti njeno izvajanje. Ta metoda je dobra, ko si morate ogledati celoten trg in lahko naročite iskanje v drugih mestih Rusije. Vsako prosto delovno mesto je edinstveno, saj se pojavi v določenem podjetju v določenem trenutku: nobeno podjetje in zahteve za strokovnjake za delovno mesto niso enake.

Storitve Headhuntinga ponujajo nekatera velika svetovalna podjetja za upravljanje ali svetovalci, ki so specializirani samo za to področje. Najpogosteje to potrebujejo podjetja ali druge organizacije za zasedbo pomembnih vodstvenih ali tehničnih položajev. Prednost uporabe strokovnjaka za iskanje vodstvenega kadra je v tem, da lahko pridobi informacije o možnih virih zaposlovanja teh kadrov in se loti sistematičnega iskanja in objektivne selekcije na način, ki običajno presega običajne zmožnosti linijskega vodje ali kadrovskega vodje. . Podjetja se zatečejo k storitvam tovrstnih strokovnjakov, če ne želijo javno razpisati delovnega mesta ali iščejo kandidata na področjih, kjer iskanje ne more temeljiti na oglaševanju. Večini kandidatov se zdi tudi ta način primeren iz različnih razlogov. Nekateri so navdušeni nad zanimivejšo karierno priložnostjo pri drugem delodajalcu, medtem ko drugi cenijo zaupen pogovor o alternativnih kariernih priložnostih, ker jim njihov trenutni položaj ne omogoča prvega stika ali izražanja zanimanja za drugo delo. Glede na izkušnje je proces uspešnega iskanja, selekcije in privabljanja kandidatov odvisen od zahtevnosti naročila in običajno traja od 4 do 12 tednov. A ta tehnologija zagotavlja najvišjo, skoraj 100-odstotno verjetnost, da najdemo in izberemo pravega kandidata.

Kljub omejeni količini informacij (predvsem internetnih virov) o tem področju dejavnosti svetovalcev, se je na področju kadrovskega upravljanja nedavno pojavila precej dragocena študija praktikanta headhuntinga P. Belenka. Gre za prvi poskus posplošitve teorije in prakse lova na glave v Rusiji, predstavitve tehnologij in analitičnega gradiva o tem vprašanju.

Zanimanje podjetij za iskanje strokovnjakov na visoki ravni s tehnologijo Executive Search nedvomno narašča. To je predvsem posledica stabilizacije razmer v gospodarstvu. Glede na raziskave, če so bile prej glavne stranke zahodna podjetja, se je že leta 2002 število naročil ruskih podjetij močno povečalo (za 22,6%), vključno z velikimi ruskimi proizvajalci (za 18,7%).

Outstaffing, ali outstaffing je koncept, ki vam omogoča zmanjšanje administrativnih stroškov in tveganj, povezanih z osebjem podjetja. Koncept te storitve je zrasel iz idej o najemu osebja, priljubljenih na Zahodu v 70-80-ih. XX stoletje V ZDA in Zahodni Evropi trg teh storitev raste v povprečju za 35 % letno. Sredi leta 2002 se je v Rusiji pojavilo povpraševanje po njem. Glavni predpogoji za uporabo outstaffinga v podjetjih vključujejo potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih na kadrovski razpredelnici ter administrativno in finančno breme ob ohranitvi neposrednega upravljanja zaposlenih; željo, da se osredotočite na svoj posel, razbremenite podjetje obveznosti glede delovnih razmerij z zaposlenim in zagotovite maksimalno fleksibilnost pri upravljanju s kadri ter skladnost števila delavcev z dejanskim obsegom dela.

Nedavno je v Rusiji prišlo do potrebe in tržnega povpraševanja coaching, ki se najpogosteje predstavlja kot posebna veščina svetovalca managementa oziroma poslovnega coacha in kot osebno svetovanje vodilnim kadrom. Večina coach svetovalcev ga ne opredeljuje le kot metodo neposrednega treninga, temveč tudi kot filozofijo, sistem tehnologij in metod, namenjenih čim hitrejšemu postavljanju in doseganju ciljev.

Coaching kot nova oblika svetovalne podpore se je pojavil v zgodnjih osemdesetih letih prejšnjega stoletja. Vendar ne gre le za nov trend v managementu, temveč za jasno oblikovan pristop k delu z ljudmi, ki temelji na določenih načelih. Tako je coaching naraven proces, katerega namen je izboljšanje učinkovitosti podjetja.

Coaching - je proces, ki prispeva k izvajanju učenja in razvoja ter posledično k povečevanju kompetenc in izpopolnjevanju strokovnih veščin študenta. Po T. Gallwayu coaching pomeni sprostitev potenciala posameznika za maksimiranje lastne produktivnosti in učinkovitosti.

Da bi bil coach uspešen, mora poznati in razumeti tako proces coachinga kot različne stile, veščine in tehnike, ki ustrezajo kontekstu, v katerem se proces coachinga uporablja.

Vrste coachinga za organizacijo:

1) individualni coaching, izvaja neodvisni svetovalec, običajno za menedžerje in vodstvo;

• 2) managerski (izvršni) coaching kot management zaposlenih, usmerjen v razvoj organizacije, povečanje učinkovitosti izvajalcev;
• 3) skupinski coaching, namenjeno skupini ljudi brez strogih funkcionalnih odnosov;
• 4) coaching za določen projekt, na primer oblikovanje skupine izvajalcev;
• 5) sistemski coaching; je podobna skupinski, vendar se izvaja s posamezniki, med katerimi obstajajo močne sistemske povezave (organizacijski razvojni coaching, korporativni), z namenom racionalizacije interakcije, pravočasnega razjasnitve občutljivih vprašanj, upoštevanja interesov organizacije kot celota in ima na vsaki hierarhični stopnji svoje posebnosti.

Največ jih je več očitne prednosti coaching, kar velja za večino ljudi in organizacij, ki so coaching sprejele kot stil vodenja:

• 1. Izboljšanje produktivnosti je glavna stvar, za katero se uporablja coaching. Iz posameznikov in ekip izvablja najboljše.
• 2. Razvoj kadrov.
• 3. Povečanje učinkovitosti usposabljanja osebja. Coaching vključuje hitro učenje »na delovnem mestu«.
• 4. Izboljšanje medosebnih odnosov v timu. Izboljšani odnosi in posledični uspeh spremenijo celotno delovno okolje na bolje.
• 5. Sprostitev vodstvenega časa za druge naloge. Delovna sila, ki jo je mogoče trenirati in ki voljno sprejema odgovornost in je ni treba pritiskati ali nadzorovati, osvobodi vodjo za opravljanje nalog višjega reda, za katere prej ni mogel najti časa.
• 6. Množenje konstruktivnih idej. Coaching in okolje, ki ga ustvarja, spodbujata konstruktivne predloge članov ekipe brez strahu pred posmehom ali organizacijsko kritiko. Pogosto ena konstruktivna ideja vodi do drugih.
• 7. Povečanje učinkovitosti uporabe sposobnosti in virov ljudi.
• 8. Hitro in učinkovito odzivanje v kritičnih situacijah. V ozračju, kjer so ljudje cenjeni, so pripravljeni "potegniti čoln", še preden so k temu pozvani. V mnogih organizacijah, kjer ljudje niso cenjeni, ljudje delajo le tisto, kar jim je naročeno, in naredijo čim manj.
• 9. Visoka fleksibilnost in prilagodljivost spremembam. Celotno bistvo coachinga je usmerjeno v spremembo, oblikovanje ustreznega odzivanja in odgovornosti. Vse večja tržna konkurenca, tehnološke inovacije, hitre globalne komunikacije, gospodarska negotovost in socialna nestabilnost ustvarjajo to potrebo skozi vse življenje. V takih razmerah lahko preživijo le prožni in prilagodljivi.

Torej, končni rezultat upravljanja z metodo coachinga lahko na kratko formuliramo na naslednji način: visoka produktivnost; samozavestno osebje; izboljšanje kakovosti življenja na delovnem mestu; sprostitev časa upravitelja; zmanjšanje stresa za vse vpletene; najboljša storitev za stranke.

Pristop »1easy« je tesno povezan s coachingom (ključna ideja je zmanjšanje vseh vrst izgub in stroškov v proizvodnem procesu). Pojavila se je leta 1990 in se aktivno uvaja v vodilnih mednarodnih podjetjih, saj omogoča: povečanje učinkovitosti proizvodnje za 100 % ali več; skrajšati načrtovane roke za 50 % ali več; zmanjšati število napak za 50 % ali več; zmanjšati število pritožb strank; skrajšajo čas za uvedbo novih izdelkov in storitev za več kot 50 %. Očitno to pomembno prispeva k dobičkonosnosti podjetja.

Treba je opozoriti, da je poslovodno svetovanje na področju upravljanja s kadri lahko zelo učinkovito na različnih stopnjah razvoja podjetja – na začetku poti, v obdobjih rasti ali krize, ko običajne metode interakcije prenehajo biti učinkovite.

Optimizacija sistema upravljanja s kadri kot glavni cilj kadrovskega svetovanja. Glavne faze optimizacije sistema za upravljanje s kadri: predhodna diagnoza stanja sistema za upravljanje s kadri, reorganizacija podsistemov za upravljanje s kadri, implementacija in vzdrževanje. Optimizacija organizacijske in funkcionalne strukture sistema upravljanja s kadri. Optimizacija funkcij upravljanja s kadri. Optimizacija tehnologij upravljanja s kadri. Kriteriji za izbor svetovalcev na področju upravljanja s kadri. Metode kadrovskega svetovanja: benchmarking, spremljanje kadrov, kadrovski kontroling, tehnologije Assessment Center itd. Registracija rezultatov kadrovskega svetovanja. Ocenjevanje učinkovitosti kadrovskega svetovanja.

Posebnosti kadrovskega svetovanja za posamezne podsisteme kadrovskega managementa: dokumentacijska podpora kadrovskemu managementu; analiza potreb po delu s kadri; ocenjevanje delovnih zahtev; ocenjevanje strokovno pomembnih lastnosti; spodbude in nagrajevanje; selekcija in prilagajanje kadrov; ocene ravni kvalifikacij; usposabljanje osebja; ocena socialno-psihološke klime.

Tema 5. Teoretične osnove kadrovske revizije

Klasifikacija revizijskih dejavnosti. Vrste revizij. Posebnosti, prednosti in slabosti vrst revizije. Področja revizije. Finančna, državna, poslovodska revizija.

Kadrovska revizija kot oblika diagnostičnega raziskovanja organizacije. Predmet in cilji revizije. Dinamika revizijskih ciljev in metod v različnih zgodovinskih obdobjih. Različne definicije revizijskih konceptov. Revizija in revizijske dejavnosti. Revizija in svetovanje. Revizija in revizija. Oblikovanje revizije v Rusiji. Problemi informacijskega tveganja v revidiranju. Ureditev revizijske dejavnosti. Pravna podlaga revizije. Revizijski standardi. Načela revizije. Osnovna pravila ravnanja revizorja. Osnovne značajske lastnosti in praktične veščine, ki jih zahteva revizor.

Tema 6. Metodologija kadrovske revizije

Metodološki pristopi k revidiranju osebja organizacije. Bistvo in glavni elementi koncepta kadrovske revizije. Osebje organizacije, njegove dejavnosti kot predmet revizije. Glavni vidiki revizije na področju dela: organizacijski in tehnološki, socialno-psihološki, ekonomski. Cilji in cilji kadrovske revizije. Vrste kadrovske revizije. Metode kadrovske revizije. Tehnologija kadrovske revizije. Glavne faze revizije: priprava, zbiranje informacij, analiza in obdelava informacij, ocena učinkovitosti revizije. Cilji in vsebina revizijskih faz.

Tema 7. Metodološke osnove za izvedbo kadrovske revizije v organizaciji

Ključni kazalniki kadrovske revizije v organizaciji. Metodologija izvajanja kadrovskih revizij. Standardi kadrovske revizije. Glavni viri informacij, ki se uporabljajo pri izvajanju revizij na socialnem in delovnem področju: zakoni in navodila; kazalniki dela; anketiranje in intervjuvanje zaposlenih. Cilji in glavne usmeritve analize kazalnikov dela pri izvajanju kadrovske revizije. Izboljšanje sistema upravljanja s kadri organizacije na podlagi kadrovske revizije. Ocenjevanje učinkovitosti kadrovskih revizij.